Anda di halaman 1dari 15

PENGARUH PROSES REKRUTMEN, PENEMPATAN

DAN TURNOVER INTENTION TERHADAP KINERJA KARYAWAN


PT. SOFTWAREONE INDONESIA
(Studi Kasus Pada PT. Softwareone Indonesia di DKI Jakarta)

ABSTRAK
Penelitian ini untuk mengetahui tentang pengaruh proses rekrutmen, penempatan dan
turnover intention terhadap kinerja. Objek peneitian ini adalah karyawan staf PT.
Softwareone Indonesia berlokasi di Jakarta.

Penelitian ini dilakukan terhadap seluruh karyawan staf PT. Softwareone Indonesia yang
berjumlah 35 responden. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan desain
penelitian yang digunakan adalah desain penelitian kausal. Data yang disediakan melalui
kuesioner terhadap karyawan staf di PT. Softwareone Indonesia. Analisis data yang digunakan
adalah analisis Structural Equation Model yang berbasis varian (Partial Least Square).

Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel rekrutmen tidak berpengaruh terhadap kinerja
karyawan, variabel penempatan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
dan variabel turnover intention berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
di PT. Softwareone Indonesia.

Kata Kunci : rekrutmen, penempatan, turnover intention, kinerja, SmartPLS, software.

ABSTRACT
This research is to know about the influence of process of recruitment, placement and
turnover intention to performance. The object of this research is employees of Softwareone
Indonesia, PT is located in Jakarta.

This research was conducted to all employees of Softwareone Indonesia, PT which amounted
of 35 respondents. This research uses quantitative approach with the research design used is
the design of causal research. The data provided by a questionnaire on staff employees at
Softwareone Indonesia, PT. Data analysis used is variance basis Structural Equation Model
(Partial Least Square).

The results showed that the recruitment variable has no effect on employee performance,
placement variable has a positive and significant effect on employee performance and
turnover intention variable has a negative and significant effect on employee performance in
Softwareone Indonesia, PT.

Keywords: recruitment, placement, turnover intention, performance, SmartPLS, software.

PENDAHULUAN mendasar bagi keberlangsungan


Latar Belakang Penelitian perusahaan, dimana tenaga kerja atau
Pentingnya sumber daya manusia karyawan merupakan aset yang sangat
(SDM) bagi organisasi perlu mendapat penting demi jalannya kegiatan perusahaan
perhatian khusus karena sumber daya agar dapat mencapai tujuan perusahaan.
manusia merupakan fungsi yang sangat

1
2

Dalam usaha pencapaian tujuan pemanfaatan karyawan selaku sumber


perusahaan, permasalahan yang dihadapi daya manusia belum optimal.
manajemen bukan hanya terdapat pada Kinerja yang tidak optimal
bahan mentah, alat-alat kerja, mesin-mesin dipengaruhi oleh banyak faktor.
produksi, uang dan lingkungan kerja saja, Berdasarkan beberapa penelitian
namun yang lebih penting adalah sebelumnya ditemukan bahwa kinerja
menyangkut karyawan (SDM) yang dipengaruhi oleh faktor-faktor diantaranya
mengelola faktor-faktor produksi lainnya proses rekrutmen (Yulasmi, 2016;
tersebut. Zulianti, 2015; Amin et al., 2014;
Masalah sumber daya manusia Djabatey, 2012; Ekwoaba et al., 2015),
menjadi tantangan tersendiri bagi penempatan (Yulasmi, 2016; Zulianti,
manajemen karena keberhasilan 2015; Yunita et al., 2016; Linge dan
manajemen tergantung pada kualitas Kiruri, 2013), turnover intention (
sumber daya manusianya. Apabila Widodo, 2010; Ertȕrk, 2014), seleksi
individu dalam perusahaan dapat berjalan (Yulasmi, 2016; Zulianti, 2015),
efektif, maka akan berbanding lurus kompensasi (Usman Fauzi, 2014),
dengan keberhasilan perusahaan, dengan kesehatan dan keselamatan kerja
kata lain kelangsungan suatu perusahaan (Indriasari, 2008), komitmen organisasi
itu ditentukan oleh kinerja karyawannya. (Diana, 2012), kepemimpinan (Suniarni
Permasalahan mengenai sumber dan Deniartha, 2016).
daya manusia (SDM) di atas juga dialami Departemen pengelolaan sumber
oleh PT. Softwareone Indonesia yang daya manusia memiliki peran penting
merupakan perwakilan dari Softwareone dalam mencari dan menempatkan
AG sehubungan dengan proses rekrutmen, karyawan yang sesuai dengan prinsip “the
penempatan dan turnover intention serta right man in the right place”. Mengelola
pengaruhnya terhadap kinerja karyawan. dan memilih karyawan untuk bekerja di
Softwareone AG merupakan perusahaan diperlukan seni tertentu guna
perusahaan multinasional yang berdiri di melahirkan karyawan yang profesional dan
Stans, Switzerland pada tahun 1985. Pada memiliki kinerja tinggi, mengingat
akhir kuarter tahun 2012, Softwareone AG kebutuhan perusahaan terhadap sumber
melakukan ekspansi pasar di wilayah Asia daya manusia saat ini semakin beragam.
Tenggara, dan salah satunya mendirikan Sejalan dengan prinsip tersebut,
kantor perwakilan di Indonesia, yaitu PT. departemen pengelolaan sumber daya
Softwareone Indonesia. manusia harus mempunyai rencana
Pentingnya kinerja sangat strategis pada setiap tahapan calon
berpengaruh terhadap keberlangsungan penerimaan karyawan dalam melakukan
kegiatan perusahaan, pihak manajemen proses rekrutmen, penempatan sampai
harus mengoptimalkan sumber daya yang pada tahap mempertahankan karyawan.
tersedia dan mensinergikan keseluruhan Terlepas dari pengalaman yang
divisi. Pengukuran kinerja oleh sudah ada lebih dari 27 tahun berjalan
manajemen PT. Softwareone Indonesia secara global, tantangan yang dihadapi
disesuaikan dengan posisi yang oleh manajemen saat membuka kantor
ditempatkan dan dibagi menjadi 2 model, perwakilan di Indonesia ada pada sumber
yaitu nilai penjualan dan key performance eksternal yang sangat terbatas untuk
indicator (KPI). mencari calon karyawan. Oleh karena itu,
Kinerja yang tidak maksimal akan PT. Softwareone Indonesia pada tahapan
berpengaruh sekali terhadap kepuasan dan awal berdiri lebih cenderung
loyalitas pelanggan, sehingga akan menggunakan referensi internal untuk
berdampak pada pendapatan perusahaan. memenuhi kebutuhan karyawan.
Maka sangat disayangkan apabila
3

Proses pemenuhan karyawan pada tinggi serta lingkungan kerja yang tidak
umumnya dikenal dengan istilah objektif. Yang terpenting, penempatan
rekrutmen. Rekrutmen pada hakikatnya sumber daya manusia harus dilihat sebagai
merupakan proses menentukan dan proses pencocokan. Seberapa baik seorang
menarik pelamar yang mampu berkerja tenaga kerja cocok dengan pekerjaan akan
dalam suatu perusahaan. Proses ini dimulai mempengaruhi jumlah dan kualitas kerja
ketika lamaran-lamaran mereka tenaga kerja (Mathis dan Jackson, 2012).
diserahkan/dikumpulkan. Hasilnya Terkait dengan penempatan yang
merupakan sekumpulan pelamar calon dilakukan oleh PT. Softwareone Indonesia,
karyawan baru untuk diseleksi dan dipilih terdapat beberapa faktor yang sudah
(Rivai et al., 2015). ditetapkan oleh manajemen untuk masing-
masing divisi atas tugas pokok dan
fungsinya. Manajemen menetapkan faktor-
faktor tersebut sesuai dengan pengalaman
dan kondisi yang berlaku umum pada
industri sejenis. Faktor yang
mempengaruhi penempatan seorang
karyawan dapat dilihat dari Tabel 1.1
Proses Rekrutment PT. Softwareone berikut ini:
Indonesia Adanya keinginan keluar dari
karyawan disebabkan oleh penetapan
Berdasarkan alur proses pada target dan dituntutnya karyawan untuk
Gambar 1.2, peranan dari referensi internal multitasking. Selanjutnya, persaingan yang
sangat mempengaruhi keputusan terjadi antara perusahaan pada industri
pencalonan kandidat dan penerimaan sejenis serta antara karyawan di
karyawan. Kondisi ini sepertinya menjadi lingkungan internal, secara tidak langsung
tolak ukur yang dilakukan oleh manajemen menjadi kendala yang harus dihadapi oleh
lokal untuk memenuhi kebutuhan karyawan.
karyawan. Sehingga, setelah hampir 4 Kondisi tersebut mempengaruhi
tahun lebih beroperasi, proses rekrutmen penilaian karyawan terhadap perusahaan,
tersebut menjadi standarisasi yang masih sehingga tingkat kepuasan yang masih di
berjalan. bawah ekspektasi mengakibatkan adanya
Kondisi tersebut menciptakan fenomena keinginan karyawan untuk berpindah atas
yang terjadi pada proses perekrutan adalah keinginan sendiri (turnover intention).
sebagai berikut: Berikut adalah fenomena yang ada terkait
1) Tidak adanya divisi yang dengan turnover intention:
menangani pemenuhan kebutuhan 1) Target yang tidak dapat dicapai.
sumber daya manusia. 2) Beban kerja yang tinggi.
2) Terbatasnya referensi sumber 3) Kurang dilibatkannya karyawan
eksternal calon kandidat. dalam pengambilan keputusan.
3) Kurangnya informasi uraian 4) Peluang kerja yang lebih baik.
jabatan (job description) di awal Setelah menelaah hal-hal tersebut
kepada calon karyawan pada saat di atas, timbul ketertarikan penulis untuk
proses rekrutmen. mencoba meneliti dan menganalisa
Langkah selanjutnya adalah berdasarkan teori manajemen sumber daya
menempatkan karyawan pada posisi yang manusia mengenai “Pengaruh Proses
tersedia. Seringkali penempatan Rekrutmen, Penempatan dan Turnover
didasarkan pada kedekatan antara atasan Intention Terhadap Kinerja Karyawan
dengan bawahan, namun hal ini PT. Softwareone Indonesia”.
menjadikan tingkat kecemburuan yang
4

Rumusan Masalah Sedangkan menurut Dessler


Berdasarkan latar belakang tersebut maka (2015) “Human resource management is
rumusan masalah adalah sebagai berikut: the process of acquiring, training,
1) Apakah rekrutmen berpengaruh appraising and compensating employees,
terhadap kinerja karyawan PT. and of attending to their labor relations,
Softwareone Indonesia? health and safety, and fairness concerns”.
2) Apakah penempatan berpengaruh Diartikan bahwa manajemen sumber daya
terhadap kinerja karyawan PT. manusia merupakan proses memperoleh,
Softwareone Indonesia? melatih, menilai dan kompensasi karyawan
3) Apakah turnover intention dan memperhatikan hubungan antar
berpengaruh terhadap kinerja karyawan atau tenaga kerja, kesehatan
karyawan PT. Softwareone Indonesia? dan keselamatan, dan keadilan.
Sementara menurut Menurut
Bohlander dan Snell (2010) manajemen
Tujuan Penelitian sumber daya manusia yakni suatu ilmu
Penelitian ini bertujuan untuk: yang mempelajari bagaimana
1) Untuk menguji pengaruh rekrutmen memberdayakan karyawan dalam
terhadap kinerja karyawan PT. perusahaan, membuat pekerjaan,
Softwareone Indonesia? kelompok kerja, mengembangkan para
2) Untuk menguji pengaruh penempatan karyawan yang mempunyai kemampuan
terhadap kinerja karyawan PT. mengidentifikasi suatu pendekatan untuk
Softwareone Indonesia? dapat mengembangkan kinerja karyawan
3) Untuk menguji pengaruh turnover dan memberikan imbalan kepada mereka
intention terhadap kinerja karyawan atas usahanya dalam bekerja.
PT. Softwareone Indonesia? Dari beberapa teori di atas dapat
disimpulkan bahwa pengertian manajemen
KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA sumber daya manusia merupakan kegiatan
KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS perencanaan dan pengorganisasian dalam
1. Manajemen Sumber Daya Manusia melakukan proses penerimaan, seleksi,
Terdapat beberapa pengertian manajemen pelatihan, pengembangan, penilaian, dan
sumber daya manusia (SDM) yang telah pemeliharaan tenaga kerja atau karyawan
dikemukakan oleh beberapa ahli, yaitu untuk mencapai tujuan individu,
sebagai berikut: Menurut Sunyoto (2012) organisasi, dan masyarakat.
manajemen sumber daya manusia adalah
perencanaan, pengorganisasian, Rekrutmen
pengarahan dan pengawasan kegiatan- Rekrutmen merupakan
kegiatan pengadaan, pengembangan, suatu keputusan perencanaan manajemen
pemberian pengintegrasian, pemeliharaan sumber daya manusia mengenai jumlah
dan pelepasan sumber daya manusia agar karyawan yang dibutuhkan, kapan
tercapai beberapa tujuan individu, diperlukan, serta kriteria apa saja yang
organisasi, dan masyarakat. Stoner et al. diperlukan dalam suatu organisasi.
(1994) mengemukakan bahwa manajemen Rekrutmen pada dasarnya
sumber daya manusia adalah suatu merupakan usaha untuk mengisi jabatan
prosedur yang berkelanjutan yang atau pekerjaan yang sedang dibutuhkan
bertujuan untuk memasok suatu organisasi suatu organisasi atau perusahaan, untuk itu
atau perusahaan dengan orang-orang yang terdapat sumber daya manusia yang dari
tepat untuk ditempatkan pada posisi dan luar (eksternal) organisasi atau dari dalam
jabatan yang tepat pada saat organisasi (internal) organisasi.
memerlukannya.
5

Penempatan konkrit dan dapat diukur (dibandingkan


Para karyawan yang telah selesai dengan standar yang telah ditentukan).
menjalankan program orientasi harus Menurut Wibowo (2012) kinerja
segera mendapatkan tempat perkerjaan merupakan suatu proses tentang
yang sesuai dengan bakat dan keahlian bagaimana pekerjaan berlangsung untuk
yang dimilikinya. mencapai hasil kerja. Namun, hasil
Menurut Sastrohadiwiryo (2003) pekerjaan itu sendiri juga menunjukkan
penempatan tenaga kerja adalah proses kinerja. Menurut Mangkunegara (2013)
pemberian tugas dan pekerjaan kepada kinerja karyawan adalah hasil kerja secara
tenaga kerja yang lulus seleksi untuk kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang seorang karyawan dalam melaksanakan
telah ditetapkan, serta mampu tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
mempertanggungjawabkan segala risiko yang diberikan kepadanya.
dan kemungkinan-kemungkinan yang
terjadi atas tugas dan pekerjaan, METODE PENELITIAN
wewenang, serta tanggung jawabnya.
Waktu dan Tempat Penelitian
Turnover Intention Salah satu komponen penting dari
Menurut Mathis dan Jackson (2006) sebuah penelitian adalah tempat penelitian
mengatakan bahwa turnover adalah suatu (dalam hal ini adalah sebuah perusahaan).
proses dimana seorang karyawan Perusahaan yang menjadi objek penelitian
meninggalkan suatu organisasi dan harus penulis adalah PT. Softwareone Indonesia
digantikan. yang beralamat di Menara Rajawali Lantai
Menurut Harnoto (2002) berkata 18 JL. DR. Ide Anak Agung Gde Agung
bahwa “turnover intention adalah kadar Kawasan Mega Kuningan - Jakarta
atau intensitas dari keinginan untuk keluar Selatan. Penyusunan proposal penelitian
dari perusahaan, banyak alasan yang ini bermula dari awal melakukan prariset
menyebabkan timbulnya turnover sampai dengan proposal penelitian ini
intention ini dan diantaranya adalah selesai. Pada proses ini dibutuhkan waktu
keinginan untuk mendapatkan pekerjaan penelitian sejak Maret 2017 sampai
yang lebih baik”. Pendapat tersebut juga Oktober 2017.
relatif sama dengan pendapat yang telah
diungkapkan sebelumnya, bahwa turnover Desain Penelitian
intention pada dasarnya adalah keinginan Desain penelitian yang digunakan
untuk meninggalkan (keluar) dari dalam penyusunan proposal penelitian ini
perusahaan. menggunakan penelitian kausal. Penelitian
Jadi, dapat disimpulkan dari kausal merupakan penelitian yang
beberapa kutipan di atas bahwa turnover bertujuan untuk menguji hipotesis tentang
intention adalah kecenderungan seseorang pengaruh satu atau beberapa variabel
untuk meninggalkan suatu organisasi atau (variabel independen) terhadap variabel
pekerjaan yang saat ini mereka jalani. lainnya (variabel dependen). Hubungan
kausal adalah hubungan yang bersifat
Kinerja sebab akibat. Jadi, di sini ada variabel
Menurut Sedarmayanti (2016) independen (variabel yang mempengaruhi)
mengungkapkan bahwa kinerja merupakan dan variabel dependen (variabel yang
terjemahan dari performance yang berarti dipengaruhi) (Sugiyono, 2013). Penelitian
hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses ini merupakan penelitian untuk
manajemen atau suatu organisasi secara mengetahui pengaruh 3 variabel
keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut independen yaitu proses rekrutmen,
harus dapat ditunjukkan buktinya secara penempatan dan turnover intention
6

terhadap 1 variabel dependen yaitu kinerja karakteristik yang dimiliki oleh populasi
pada karyawan PT. Softwarone Indonesia. tersebut. Metode pengambilan
A. Skala Pengukuran Data pengambilan sampel menggunakan teknik
Penelitian ini menggunakan tipe nonprobability sampling, yaitu teknik
skala pengukuran interval, dengan pengambilan sampel yang tidak
menggunakan metode dari skala Likert. memberikan peluang/kesempatan sama
Skala Likert digunakan untuk mengukur bagi setiap unsur atau jumlah populasi
sikap, pendapat, dan persepsi seseorang relatif kecil, kurang dari 30 orang, atau
atau sekelompok orang tentang fenomena penelitian yang ingin membuat
social. Dalam penelitian, fenomena sosial generalisasi dengan kesalahan yang sangat
ini telah ditetapkan secara spesifik oleh kecil. Istilah lain sampel jenuh adalah
peneliti, yang selanjutnya disebut sebagai sensus, dimana semua anggota populasi
variabel penelitian. Dengan skala likert, dijadikan sampel (Sugiyono, 2013).
maka variable yang akan diukur dijabarkan Sampel jenuh yang digunakan dalam
menjadi indikator variabel. Kemudian penelitian ini sebanyak 35 responden.
indikator tersebut dijadikan titik tolak
untuk menyusun item-item instrumen yang B. Teknik Pengumpulan Data
dapat berupa pernyataan atau pertanyaan Penelitian ini menggunakan
(Sugiyono, 2013). metode penelitian survey, dimana
Dalam pengukuran menggunakan Sugiyono (2013) menyatakan bahwa,
skala Likert ini, peneliti memberikan skor metode survey digunakan untuk
pada setiap masing-masing instrumen mendapatkan data dari tempat tertentu
pertanyaan atau pernyataan yang yang alamiah (bukan buatan), tetapi
mempunyai gradasi dari yang sangat peneliti menggunakan perlakuan dalam
negatif sampai dengan yang sangat positif pengumpulan data, misalnya dengan
dengan skor sebagai berikut: mengedarkan kuesioner, tes, wawancara
Skala Pengukuran Likert terstruktur dan sebagainya (perlakuan
Pertanyaan Kode Nilai tidak seperti dalam eksperimen).
Sangat Setuju SS 5 Teknik pengumpulan data yang
Setuju S 4 digunakan dalam penelitian ini adalah
Netral N 3 dengan menggunakan kuesioner (angket).
Tidak Setuju TS 2 Kuesioner merupakan teknik pengumpulan
Sangat Tidak Setuju STS 1 data yang dilakukan dengan cara memberi
seperangkat pertanyaan atau pernyataan
Populasi dan Sampel Penelitian tertulis kepada responden untuk
Populasi Penelitian dijawabnya. Kuesioner merupakan teknik
Menurut Sugiyono (2013) pengumpulan data yang efisien bila
populasi adalah wilayah generalisasi yang peneliti tahu dengan pasti variabel yang
terdiri atas: obyek/subyek yang akan diukur dan tahu apa yang bisa
mempunyai kualitas dan karakteristik diharapkan dari responden. Selain itu,
tertentu yang ditetapkan oleh peneliti kuesioner juga cocok digunakan bila
untuk dipelajari dan kemudian ditarik jumlah responden cukup besar dan tersebar
kesimpulannya. Dalam peneliitian ini di wilayah yang luas. Kuesioner dapat
populasi yang dimaksud adalah karyawan berupa pertanyaan/ pernyataan tertutup
PT. Softwareone Indonesia dengan total atau terbuka, dapat diberikan kepada
karyawan staf sebanyak 35 orang responden secara langsung atau dikirim
karyawan. melalui pos, atau internet (Sugiyono,
1. Sampel Penelitian 2013).
Menurut Sugiyono (2013) Teknik pengumpulan data
sampel adalah bagian dari jumlah dan dengan kuesioner ini yaitu dengan cara
7

peneliti membagikan kuesioner kepada P2 0,880 Valid


P3 0,631 Valid
karyawan staf di PT. Softwareone P4 0,664 Valid
Indonesia. P5 0,687 Valid
P6 0,428 Tidak Valid
P7 0,613 Valid
HASIL DAN PEMBAHASAN TI1 0,933 Valid
Metode Analisis Data: Component Based TI2 0,908 Valid
TI3 0,626 Valid
Structural Equation Modeling TI4 0,334 Tidak Valid
Component atau variance based structural Turnover Intention
TI5 0,607 Valid
TI6 0,552 Valid
equation modeling merupakan alternative TI7 0,122 Tidak Valid
dari covariance based SEM, SEM yang TI8 0,658 Valid
TI9 0,602 Valid
berbasis component atau variance ini, TI10 0,909 Valid
dikenal dengan Partial Least Squares K1 0,714 Valid
(PLS). Metode ini, dimaksudkan untuk K2 0,705 Valid
K3 0,709 Valid
causal predictive analysis dalam situasi K4 0,096 Tidak Valid
kompleksitas yang tinggi dan dukungan Kinerja
K5 0,643 Valid
K6 0,719 Valid
teori yang rendah. PLS memiliki tujuan K7 0,764 Valid
untuk mencari hubungan linear prediktif K8 0,759 Valid
antar variabel (component based predictive K9 0,839 Valid
K10 0,691 Valid
model) (Ghozali, 2014). Langkah-langkah
pengajuan yang dilakukan demi
terpenuhinya asumsi-asumsi variance
based SEM, merupakan tuntunan untuk
permodelan variance based SEM baik
pada proses pengumpulan datanya,
maupun proses pengolahan data yang
menggunakan SmartPLS 3 (v. 3.2.1).
Evaluasi Model Pengukuran (Outer
Model)
a. Convergent Validity
Pengujian Convergent Validity dari model
pengukuran dengan refleksif indikator
dinilai berdasarkan korelasi antara item
score atau component score dengan
construct score yang dihitung dengan PLS.
Item individu, dianggap valid jika
Hasil Algoritma PLS
memiliki nilai korelasi di atas 0,70.
Namun demikian, pada riset tahap
Berdasarkan pada Tabel 4.10 dan Gambar
pengembangan skala loading factor 0,50
4.2, terlihat bahwa ada beberapa item yang
sampai 0,60 masih dapat diterima. Dengan
tidak valid, maka data harus diproses ulang
melihat hasil output korelasi antara item
dengan dengan cara menghapus item yang
dengan konstruknya seperti terlihat pada
tidak valid dan melakukan melakukan
tabel dan gambar struktural berikut ini:
perhitungan ulang PLS Algorithm.
Hasil Pengujian Convergent Validity
Hasil Pengujian Convergent Validity
Variabel Item Outer Loadings Keterangan
(modifikasi)
R1 0,681 Valid Variabel Item Outer Loadings Keterangan
R2 0,763 Valid R1 0,736 Valid
R3 0,248 Tidak Valid R2 0,715 Valid
Rekrutmen R4 0,559 Valid R4 0,618 Valid
Rekrutmen
R5 0,529 Valid R5 0,557 Valid
R6 0,792 Valid R6 0,805 Valid
R7 0,781 Valid R7 0,829 Valid
Penempatan P1 0,911 Valid Penempatan P1 0,899 Valid
8

P2 0,863 Valid
P3 0,632 Valid
Rekrutmen 0,513 Valid
P4 0,696 Valid Penempatan 0,543 Valid
P5 0,732 Valid
P7 0,536 Valid Turnover Intention 0,547 Valid
TI1 0,941 Valid
TI2 0,906 Valid
Kinerja 0,503 Valid
TI3 0,607 Valid Berdasarkan Tabel 4.12, terlihat bahwa
TI5 0,619 Valid
Turnover Intention
TI6 0,534 Valid
nilai AVE direkomendasikan harus lebih
TI8 0,657 Valid besar dari 0,50 (data telah valid),
TI9 0,613 Valid mempunyai arti bahwa 50% atau lebih
TI10 0,910 Valid
K1 0,722 Valid variance dari indikator dapat dijelaskan.
K2 0,743 Valid
K3 0,718 Valid
K5 0,658 Valid
b. Discriminant Validity
Kinerja Pengujian discriminant validity, indikator
K6 0,708 Valid
K7 0,735 Valid reflektif dapat dilihat pada cross-loading
K8 0,763 Valid
K9 0,839 Valid antara item dengan konstruknya. Suatu
K10 0,731 Valid item dinyatakan valid jika mempunya
Variabel Item Outer Loadings Keterangan
K11 0,738 Valid
loading factor tertinggi kepada konstruk
K13 0,640 Valid yang dituju dibandingkan loading factor
K14 0,669 Valid
K15 0,661 Valid
kepada konstruk lain. Dengan demikian,
K16 0,644 Valid konstruk laten memprediksi item pada blok
K17 0,638 Valid mereka lebih baik dibandingkan dengan
item di blok yang lain.

Dari Tabel 4.13, terlihat bahwa korelasi


konstruk rekrutmen dengan item R1
sebesar 0,736, R2 sebesar 0,715, R4
sebesar 0,618, R5 sebesar 0,557, R6
sebesar 0,805, dan R7 sebesar 0,829,
korelasi item rekrutmen lebih tinggi
dibanding dengan konstruk lainnya.
Selanjutnya, korelasi konstruk penempatan
dengan item P1 sebesar 0,899, P2 sebesar
0,863, P3 sebesar 0,632, P4 sebesar 0,696,
P5 sebesar 0,732, dan P7 sebesar 0,536,
korelasi item penempatan lebih tinggi
dibanding dengan konstruk lainnya.
Hasil Algoritma PLS (modifikasi) Selanjutnya, korelasi konstruk turnover
intention dengan item TI1 sebesar 0,941,
TI2 sebesar 0,906, TI3 sebesar 0,607, TI5
Berdasarkan pada Tabel 4.11 dan Gambar sebesar 0,619, TI6 sebesar 0,534, TI8
4.3, terlihat bahwa semua indikator telah sebesar 0,657, TI9 sebesar 0,613, dan TI10
memenuhi convergent validaty (data telah sebesar 0,910, korelasi item turnover
valid) karena telah memiliki nilai loading intention lebih tinggi dibanding dengan
factor diatas 0,50. Menurut Chin dalam konstruk lainnya. Selanjutnya, korelasi
Ghozali (2014) untuk penelitian tahap konstruk kinerja karyawan dengan item K1
awal dari pengembangan skala sebesar 0,722, K2 sebesar 0,744, K3
pengukuran, nilai loading faktor 0,5 - 0,6 sebesar 0,718, K5 sebesar 0,658, K6
masih dianggap cukup. sebesar 0,708, K7 sebesar 0,735, K8
Hasil Pengujian AVE sebesar 0,763, K9 sebesar 0,839, K10
Variabel AVE Keterangan sebesar 0,731, K11 sebesar 0,738, K13
9

sebesar 0,640, K14 sebesar 0,669, K15 antara variabel eksogen dan endogen, telah
sebesar 0,661, K16 sebesar 0,644, dan K17 dijabarkan dalam rerangka konseptual.
sebesar 0,638 korelasi item kinerja lebih Tahapan pengujian terhadap model
tinggi dibanding dengan konstruk lainnya. struktural (inner model), dilakukan dengan
Metode lain, untuk melihat discriminant langkah-langkah berikut ini:
validity adalah dengan melihat nilai square
root of average variance extracted (akar Nilai R-Square
kuadrat AVE) setiap konstruk dengan Melihat nilai goodness fit model melalui
korelasi antara kosntruk dengan konstruk uji R-Square.
lainnya dalam model, maka dikatakan
memiliki nilai discriminant validity yang Nilai R2 Variabel Endogen
baik.
dapat disimpulkan bahwa square root of Variabel Endogen R-Square
average variance extracted (akar kuadrat Kinerja (Y1) 0,466
AVE) untuk setiap konstruk lebih besar
daripada korelasi antara konstruk yang Berdasarkan tabel 4.17, menunjukkan
satu dengan konstruk yang lainnya dalam bahwa R Square pada variabel rekrutmen,
model. Dari nilai akar kuadrat AVE penempatan dan turnover intention mampu
tersebut, maka konstruk dalam model yang menjelaskan variabel kinerja sebesar 0,466
diestimasi memenuhi kriteria discriminant dan sisanya sebesar 0,534 dijelaskan oleh
validity. variabel lain di luar yang diteliti.
Reliability Signifikansi (two-tailed)
Pengujian composite reliability dan Nilai estimasi, untuk hubungan jalur dalam
cronbach’s alpha bertujuan untuk menguji model struktural harus signifikan. Nilai
reliabilitas instrument dalam suatu model signifikansi ini, dapat diperoleh dengan
penelitian, atau mengukur internal prosedur bootstrapping. Melihat
consistency dan nilainya harus di atas 0,60. signifikansi pada hipotesis dengan melihat
Apabila seluruh nilai variabel laten nilai koefisien parameter dan nilai
memiliki nilai composite reliability signifikansi T-statistics pada algorithm
maupun cronbach’s alpha ≥ 0,70. Hal itu bootstrapping report. Untuk mengetahui
berarti, konstruk memiliki reliabilitas yang signifikan atau tidak signifikan dilihat dari
baik atau kuesioner yang digunakan Gambar 4.2 dan Tabel 4.14. T-tabel pada
sebagai alat dalam penelitian ini, telah alpha (α) 0.05 (5%) = 1,96. kemudian, T-
handal atau konsisten. tabel dibandingkan oleh T-hitung (T-
Berdasarkan Tabel 4.15 dan 4.16 di atas, statistics).
bahwa hasil pengujian composite reliablity
menunjukkan nilai yang memuaskan,
sebab seluruh nilai variabel laten memiliki
nilai composite reliabilty ≥ 0,70.
Sedangkan di sisi lain, hasil pengujian
cronbach’s alpha juga menunjukkan nilai
yang memuaskan, sebab seluruh nilai
variabel laten ≥ 0,70

Evaluasi Model Struktural (Inner


Model)
Pengujian inner model adalah
pengembangan model berbasis konsep dan
teori dalam rangka menganalisis hubungan
10

(2015) yang menyatakan bahwa rekrutmen


berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan.
Menurut peneliti, hal ini terjadi karena
peneliti tidak memasukan variabel seleksi
seperti yang telah dilakukan oleh peneliti-
peneliti sebelumnya dalam penelitian ini.
Hasil Uji Bootstrapping 2. Pengaruh Penempatan terhadap
Kinerja
Sumber : Output SmartPLS (v. 3.2.1), 2017 Berdasarkan uji hipotesis pada penelitian
Dari Tabel 4.18 dan Gambar 4.4 di atas, ini, menunjukkan hasil bahwa penempatan
maka dapat dijelaskan beberapa hal berpengaruh positif dan signifikan
sebagai berikut: terhadap kinerja karyawan. Hasil
1. Rekrutmen berpengaruh tidak penelitian ini, memperkuat penelitian yang
signifikan terhadap kinerja karyawan. ditemukan oleh Yulasmi (2016), Yunita et
Karena, Tstatistik < Ttabel 1,124 (<1.96) al. (2016), dan Linge & Kiruri (2013)
dan P Values 0,262 (>0,05). Artinya, yang menyatakan bahwa penempatan
hipotesis H1 dalam penelitian ini dapat berpengaruh positif terhadap kinerja
disimpulkan bahwa rekrutmen tidak karyawan.
berpengaruh signifikan terhadap kinerja Menurut peneliti, hal ini terjadi karena
karyawan. penempatan karyawan di PT. Softwareone
2. Penempatan berpengaruh positif dan Indonesia sudah sesuai dengan masing-
signifikan terhadap kinerja karyawan. masing kompetensi yang dimiliki. Faktor-
Karena, Tstatistik < Ttabel 2,811 (>1.96) faktor seperti pendidikan, kemampuan,
dan P Values 0,005 (<0,05). Artinya, dan pelatihan yang telah dimiliki oleh
hipotesis H2 dalam penelitian ini dapat masing-masing karyawan atas tugas pokok
disimpulkan bahwa penempatan dan fungsi dalam melaksanakan
berpengaruh signifikan terhadap kinerja pekerjaannya.
karyawan. 3. Pengaruh Turnover Intention
3. Turnover Intention berpengaruh negatif terhadap Kinerja
dan signifikan terhadap kinerja Berdasarkan uji hipotesis pada penelitian
karyawan. Karena, Tstatistik < Ttabel 3,159 ini, menunjukkan hasil bahwa turnover
(>1.96) dan P Values 0,002 (<0,05). intention berpengaruh negatif dan
Artinya, hipotesis H3 dalam penelitian signifikan terhadap kinerja karyawan.
ini dapat disimpulkan bahwa turnover Hasil penelitian ini, sejalan dengan temuan
intention berpengaruh signifikan penelitian yang dilakukan oleh Sunariani
terhadap kinerja karyawan. & Deniartha (2016) dan Widodo (2010)
yang menyatakan bahwa turnover
intention berpengaruh negatif dan
Pembahasan signifikan terhadap kinerja karyawan.
1. Pengaruh Rekrutmen terhadap Menurut peneliti, hal ini terjadi karena
Kinerja karyawan di PT. Softwareone Indonesia
Berdasarkan uji hipotesis pada penelitian merasa bosan dengan rutinitas yang ada,
ini, menunjukkan hasil bahwa rekrutmen karyawan merasa keahlian dan kompetensi
berpengaruh tidak signifikan terhadap yang dimiliki saat ini tidak dihargai, dan
kinerja karyawan. Hasil penelitian ini, tersedianya kesempatan di perusahaan lain
tidak sejalan dengan temuan penelitian pada posisi yang sama dengan perusahaan
yang dilakukan oleh Yulasmi (2016), tempatnya bekerja saat ini.
Zulianti (2015), Amin et al. (2014),
Djabatey (2012), dan Ekwoaba et al. SIMPULAN DAN SARAN
11

Simpulan Peningkatan kemampuan intelektual


Penelitian ini mencoba menganalisa bisa dilakukan dengan mengadakan tes
variabel-variabel yang berkaitan dengan setelah pelatihan. Dari hasil tes tersebut,
rekrutmen, penempatan dan turnover bisa dilihat seberapa baik karyawan
intention terhadap kinerja karyawan. Hasil memahami materi pelatihan dan poin-
dari penelitian terhadap karyawan staf di poin apa saja yang dapat dikembangkan
PT. Softwareone Indonesia yang diperoleh untuk meningkatkan kemampuan
melalui pengolahan data menggunakan karyawan tersebut. Terkait dengan
aplikasi SmartPLS versi 3.2.1 (Partial peningkatan kemampuan fisik, hal ini
Least Square), makan dapat ditarik bisa dilakukan dengan melakukan
kesimpulan adanya pengaruh dari variabel pengecekan kondisi kesehatan secara
rekrutmen, penempatan dan turnover rutin, pemberian tunjangan kepada
intention terhadap kinerja karyawan PT. karyawan untuk mengikuti program
Softwareone Indonesia yang dapat pelatihan fisik (fitness/gym), dan
diartikan sebagai berikut: mengadakan kegiatan olah raga
1. Rekrutmen tidak memberikan bersama (senam, bola basket, tenis,
pengaruh signifikan terhadap kinerja dsb.).
karyawan PT. Softwareone Indonesia. b) Peningkatan kompetensi karyawan
2. Penempatan berpengaruh positif dan dapat dilakukan dengan penerapan
signifikan terhadap kinerja karyawan SDM yang berbasis kompetensi, pihak
PT. Softwareone Indonesia. manajeman PT. Softwareone Indonesia
3. Turnover intention berpengaruh negatif dapat menerapkan model kompetesi
dan signifikan terhadap kinerja yang yang sesuai dengan budaya
karyawan PT. Softwareone Indonesia. organisasi. Pengukuran kompetensi dan
penetapan standar ini dapat disesuaikan
Saran dengan tugas dan fungsi pokok
Berdasarkan kesimpulan di atas, makan karyawan serta hal-hal yang berkaitan
dapat dikemukakan beberapa saran yang dengan industri yang sama. Selanjutnya
menjadi bahan pertimbangan bagi PT. perencanaan karir karyawan juga perlu
Softwareone Indonesia maupun penelitian mendapat perhatian dari pihak
selanjutnya: manajemen, hal ini disesuaikan dengan
1. Saran untuk PT. Softwareone seleksi berdasarkan standar kompetensi
Indonesia: yang telah dibuat, sehingga
a) Program pelatihan (internal training) kedepannnya karyawan memiliki
dan sertifikasi yang sudah diterapkan kemampuan yang sesuai dengan tugas
saat ini harus lebih ditingkatkan baik dan fungsi pokok pada posisinya yang
dari sisi materi, tujuan serta baru. Program perencanaan karir juga
penerapannya terhadap komponen dapat membantu karyawan untuk
penilaian kinerja karyawan. Materi menetapkan tujuan jangka panjangnya,
program pelatihan harus lebih sehingga karyawan bisa lebih
difokuskan kepada pengembangan meningkatkan loyalitasnya dan
sumber daya manusia untuk mengurungkan niatnya untuk pindah
meningkatkan kemampuan intelektual dari perusahaan.
dan kemampuan fisik yang dibutuhkan 2. Saran untuk peneliti selanjutnya
terkait dengan pekerjaannya. Program Berdasarkan hasil penelitian dari
pelatihan ini bukan hanya berlaku untuk variabel-variabel yang telah diteliti,
divisi yang mempunyai pengukuran yaitu rekrutmen, penempatan dan
kinerja berdasarkan KPI, tetapi juga turnover intention mempengaruhi
harus diberikan kepada divisi sales kinerja sebesar 46,6%, hal ini
sebagai ujung tombak perusahaan. dikarenakan kemungkinan ada variabel-
12

variabel lain seperti seleksi, Personnel Management, Vol. 43


kompensasi, kesehatan dan keselamatan (I) 140-175.
kerja, komitmen organisasi, dan
kepemimpinan yang tidak masuk dalam Dessler, Garry. (2015). Manajemen
variabel penelitian ini. Disarankan agar Sumber Daya Manusia, Jakarta:
peneliti selanjutnya meneliti variabel- Salemba Empat.
variabel yang belum pernah dilakukan
kepada objek penelitian yang berbeda Diana, Sulianti K.I Tobing. (2009).
dengan jumlah responden yang lebih Pengaruh Komitmen
banyak. Organisasional dan Kepuasan
Kerja terhadap Kinerja
DAFTAR PUSTAKA Karyawan PT. Perkebunan
Amin, Muslim., Khairuzzaman, Wan., Nusantara III Sumatera Utara
Ismail, Wan., Zaleha, Siti., (Jember : Universitas Jember,
Rasid, Abdul., Daverson, Jurnal Manajemen Dan
Richard., & Selemani, Andrew. Kewirausahaan, Vol. 11 No. 1.
(2014). The Impact of Human
Resource Management Djabatey, E. N. (2012), Recruitmen and
Practicies on Performance. The Selection Practicise of
TQM Journal, Vol. 26 No.2. Organisations, A Study Case of
HFC Bank (GH) LTD. Retrived
Ardana, I. Komang., Mujiati., & Utama. from ProQuest Digital
(2012). Manajemen Sumber Dissertations. (PG 3057709).
Daya Manusia. Yogyakarta:
Graha Ilmu. Fauzi, Usman. (2014), Pengaruh
Kompensasi Terhadap Kinerja
Arifin, Johar., & Fauzi, A. (2007). Aplikasi Karyawan Pada PT. Trakindo
Excel dalam Aspek Kuantitatif Utama Samarinda. eJournal
Manajemen SDM, Jakarta: Elex Administrasi Bisnis, Vol. 3 No.
Media Komputindo. 2.

Bohlander, George., & Snell, Scott. Ghozali, Imam. (2014). Structural


(2010). Principles of Human Equation Modeling : Metode
Resource. Management (15th Alternatif dengan Partial Least
ed.) Mason, OH: South Western Square (PLS) (Edisi 4).
- Cengage Learning. Semarang: Universitas
Diponogoro.
Ekwoaba, J. O., Ikeije, U. U., & Ufoma, Ghozali, Imam., & Latan, Hengky. (2015).
Ndubuisi. (2015)., The Impact Partial Least Squares : Konsep,
of Recuiretment and Selection Teknik dan Aplikasi
Criteria on Organizational Menggunaan Program
Performance. Global Journal of SmartPLS 3.0 (Untuk Penelitian
Human Resource Management, Empiris) (Edisi 2). Semarang:
Vol.3 No.2 pp 22-23. Universitas Diponogoro.

Ertȕrk, Alper. (2014). Infuences of HR Gomes, F. C. (2001). Manajemen Sumber


Practicies, Social Exchange, and Daya Manusia. Yogyakarta:
Trust on Turnover Intention of Andi Offset.
Public IT Professional. Public
13

Gomes, F. C. (2005). Manajemen Sumber Linge-Kavoo, Teresia., & Kiruri, James K.


Daya Manusia. Yogyakarta: (2013). The Effect of Placement
Andi Offset. Practicies on Employee
Performance in Small Service
Grant, K., Carvens, D.W., George, S. Firms in the Information Sector
Low., & Moncrief, W.C. (2001). Technology in Kenya.
The Role of Satisfaction with International Journal of
Territory Design on The Business and Sicial Scinece,
Motivation, Attitudes, and 82 Vol. 4 No. 15.
Work Outcomes os Sales
People. Journal of The Academy Mangkunegara, A. Prabu. (2010). Evaluasi
of Marketing Science, Vol. 29, Kinerja SDM. Bandung: Refika
No.2, pp.165-178. Aditama.

Hafizh, Jauhari., Parizade, Badia., & Mathis, Robert L. & Jackson, John H.
Hanafi, Agustina. (2016). (2012). Manajemen Sumber
Pengaruh Pengembangan Karir Daya Manusia. Jakarta:
Terhadap Keinginan Berpindah Salemba Empat.
(Turnover Intention) (Studi
Kasus Pada Karyawan BFI Moekijat, (2010). Manajemen Sumber
Finance Tbk. Cabang Daya Manusia. Bandung: CV.
Palembang). Jurnal Ilmiah Mandar Maju.
Manajemen Bisnis dan Terapan
Tahun XIII No 2. Mobley, W. H. (1986). Pergantian
Karyawan: Sebab, Akibat dan
Handoko, T. Hani. (2012). Manajemen Pengendaliannya. Jakarta:
Personalia dan Sumber Daya Pustakawan Binaman Pressindo.
Manusia. Yogyakarta: BPFE.
Naliebrata, Anita. (2007). Analisis
Harnoto. (2002). Manajemen Sumber Pengaruh Penempatan Pegawai
Daya Manusia (Edisi 2). Berbasis Kompetensi terhadap
Jakarta: PT. Prehallindo. Kinerja Pegawai (Studi Kasus
Dinas Perhubungan Pemkab
Hasibuan, Malayu. (2008). Manajemen Bogor). Program Sarjana
Sumber Daya Manusia. Jakarta: Institut Pertanian Bogor.
Bumi Aksara.
Nandini, Nurhasmadiar., & Rochman, T.
Hasibuan, Malayu. (2009). Manajemen N. (2013). Penyebab Turnover
Sumber Daya Manusia (Edisi Intention pada Pegawai
Revisi). Jakarta: Bumi Aksara. Instalasi Gizi Rumah Sakit
PHC Surabaya. Jurnal
Indriasari, Nia. (2008). Pengaruh Administrasi Kesehatan
Keselamatan dan Kesehatan Indonesia, Vol.1, No.3.
Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan (Studi Pada Putra, K. A., & Suana, I. W. (2016).
Karyawan Bagian Produksi PT. Pengaruh Komitment
Surabaya Agung Industri Pulp & Organisasional dan Job
Papper). Skripsi, Universitas Insecurity Terhadap Turnover
Brawijaya. Intention pada Karyawan Arma
Museum & Resort Ubud. E-
14

Jurnal Manajemen Unud, Vol.5, Sunariani, Ni Nyoman., & Deniartha, I.


No. 12. Kadek Ryan Ade., (2016). Peran
Kepemimpinan, Komitmen
Randhawa, G. (2007). Relationship Organisasi, Turnover Intention,
Between Job Satisfaction and Kepuasan Kerja Karyawan LPD
Turnover Intentions an Desa Adat Tanjung Benoa-
Empirical Analysis. Indian Badung. Jurnal Manajemen &
Management Studies Journal, Bisnis, ISSN: 1892-8486,
11, 149-159. Volume 13 Nomor 3.

Robbins, S., & Jude, T. A. (2012). Prilaku Sunyoto, D. (2012). Manajemen Sumber
Organisasi Organizational Daya Manusia. Yogyakarta:
Behaviour (Buku 1). Jakarta: CAPS.
Salemba Empat.
Susanti, E. A. (2017). Pengaruh
Russ, F. A., & McNelly, K. M. (1995). Penempatan Karyawan
Link Among Satisfaction, Terhadap Kinerja Bagian Kantor
Commitmen and Turnover di CV. Sinar Utama Yamaha
Intension: The Moderating Samarinda. eJournal
Effect of Experiences, Gender Administrasi Bisnis, 5 (4). 2017:
and Perfomance. Journal of 1204-1214.
Business Research, 34: 57-65.
Sutrisno, Edy. (2014). Manajemen Sumber
Sastrohadiwiryo, B. Siswanto. (2003). Daya Manusia. Jakarta:
Manajemen Tenaga Kerja Kencana Prenada Media Gorup.
Indonesia. Jakarta: Bumi
Aksara. Toly, A. A. (2001). Analisis Faktor-Faktor
yang Mempengaruhi Turnover
Schwepker, C. H. (2001). Ethical Intention pada Staff Kantor
Climate’s Relationship to Job Akuntan Publik. Jurnal
Satisfication, Organiational Akuntansi dan Keuangan.
Commitment, and Turnover halaman 102-125.
Intention in the Sales Force.
Journal of Business Reaserch, Widodo, Rohandi. (2016). Analisis
58, 436-445. Pengaruh Keamanan Kerja dan
Komitmen Organisasional
Sedarmayanti. (2016). Manajemen Sumber Terhadap Turnover Intention
Daya Manusia Reformasi Serta Dampaknya Pada Kinerja
Birokrasi dan Manajemen Karyawan Outsourcing (Studi
Pegawai Negeri Sipil (Edisi Pada PT. PLN Persero) SPJ
Revisi). Bandung: PT Refika Yogyakarta. Tesis, diambil dari:
Aditama. eprints.undip.ac.id/23812/1/Roh
adi_Widodo.pdf
Stoner, J. F., Freeman, R. E., & Gilbert Jr,
D. R. (1996). Manajemen (Jilid Wibowo. (2012). Manajemen Kinerja
I). Jakarta: Erlangga. (Edisi 3). Jakarta: Rajawali Pers.

Sugiyono. (2013). Metode Penelitian Yulasmi. (2016). Pengaruh Rekrutmen,


Bisnis. Bandung: Alfabeta. Seleksi dan Penempatan
Terhadap Kinerja Karyawan.
15

Majalah Ilmiah UPI YPTK, Vol.


23.

Yunita, Elsy Komang., Yulianthini, Ni


Nyoman., & Bagia, I Wayan.
(2016). Pengaruh Pengalaman
Kerja dan Penempatan
Karyawan Terhadap Kinerja
Karyawan. e-Journal Bisma
Universitas Pendidikan
Ganesha, Volume 4.

Zainal, Veithzal Rivai., Ramly, Mansyur.,


Mutis, Thoby., & Arafah, Willy
(2015). Manajemen Sumber
Daya Manusia untuk
Perusahaan. Jakarta:
RajaGrafindo Persada.

Zulianti. (2015). Pengaruh Strategi


Rekrutmen, Seleksi dan
Penempatan Pegawai Terhadap
Prestasi Kerja Pegawai di
Lingkungan Pemerintah Kota
Semarang, Journal of
Management, ISSN: 2502-7689.