POLITECNICO GRANCOLOMBIANO

DERECHO LABORAL Y COMERCIAL

PROYECTO GRUPAL
SEGUNDA ENTREGA – MARCO TEORICO
GRUPO 8 A – PRIMER BLOQUE

INTEGRANTES

CARDONA CARDONA NATALIA

CASTILLO PAEZ NATALIA SOFIA
CASTRO BONILLA JOSE EDUARDO
CORDOBA TOVAR ESTEFANY CAROLINA
PEREZ BORDA DIEGO FERNANDO
VIVANCO RETAMOZO FREDDY ISRAEL

TUTOR
CANAL TORRES ANDREA DEL PILAR
2019
 INTRODUCCIÓN

El derecho laboral se define como un conjunto de normas encargadas de regular la relación entre trabajadores y empleadores permitiendo la solución de
conflictos que se puedan presentar en dicha relación, tiene como objetivo la mediación del trabajo humano realizado en forma libre, por cuenta ajena, en relación
de dependencia y a cambio de una contraprestación. Es importante para cualquier perfil profesional el hecho de conocer todo lo relativo a los derechos y
obligaciones tanto del trabajador como el empleador ya que al adquirir una relación laboral mediante un contrato de trabajo se tienen tanto derechos como
deberes establecidos en la ley como el código sustantivo del trabajo que deben cumplirse.

El derecho comercial es el conjunto de normas relativas a los comerciantes en el ejercicio de su profesión, es la rama del derecho que regula las actividades de
comercio y uno de sus fundamentos es el comercio libre. La mayoría de empresas en Colombia cuentan con un equipo de trabajo comercial quienes se encargan
de ofrecer los productos y/o servicios que prestan y al lograr la relación comercial dar cumplimiento a lo establecido para mantener a gusto a la razón de ser de
toda empresa y es los clientes.

Podemos evidenciar que el derecho laboral y comercial hacen parte de nuestra vida cotidiana en el entorno de trabajo donde nos encontremos, pues al establecer
una relación laboral es importante comprender y resolver las problemáticas que eventualmente pudiesen presentarse en dicha relación con cualquier tipo de
organización o empresa por medio de un contrato de trabajo el cual consiste en un acuerdo de voluntades del empleador y el trabajador, respecto a la forma como
uno de ellos va a dar fuerza de trabajo física o intelectual, al servicio de otro, bajo la continuada subordinación, o dependencia, a cambio de una remuneración
determinada.

En este Proyecto analizaremos el conflicto laboral entre María Paulina y la empresa donde labora como secretaria ejecutiva, con el fin de determinar si existe justa
causa para su despido, pues la constitución política de Colombia establece el principio de la estabilidad laboral con el fin de brindar seguridad y bienestar al
trabajador, hallar las causas pertinentes del caso y verificar que normas según la ley pueden ser aplicadas ya sea que favorezcan al trabajador como el
empleador.
 MARCO TEORICO
FUERO DE MATERNIDAD
El fuero de maternidad es la protección concedida a una mujer en estado de gestación y periodo de lactancia, denominado al periodo que consta de 3 meses
posteriores al alumbramiento, que tiene vigente un contrato bien sea a término fijo o indefinido, como lo presenta el Art. 29 del Código Sustantivo del Trabajo
(C.S.T.). “Ninguna trabajadora podrá ser despedida por motivo de embarazo o lactancia sin la autorización previa del Ministerio de Trabajo que avale una justa
causa.” En conclusión, el empleador está en la obligación de ampliar el contrato hasta el terminado el 4to mes de lactancia. A diferencia del contrato a término
indefinido que se reglamenta bajo los mismos términos del FUERO DE MATERNIDAD sin la existencia de una ampliación del contrato debido a su condición de
indefinido. Si llegase a producirse un despido sin previa autorización a una trabajadora con fuero de maternidad el empleador está obligado a cancelar como lo
indica en el Art. 239 del C.S.T. 60 días de salario además de pagar la licencia de maternidad que no se pudo disfrutar a causa del despido sumado a la
indemnización por despido sin justa causa.
NOTIFICACION DEL ESTADO DE EMBARAZO
Este paso es de vital importancia ya que, si este no se da a conocer al empleador, por medio de algún dictamen médico o de alguna señal física corporal que
pueda verse evidenciado, este podría omitir el fuero de maternidad debido al desconocimiento del estado de la trabajadora y procederá realizar el despido. Este
concepto tiene un precedente en la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 46731 del 28 de mayo de 2015, con ponencia de la magistrada Clara
Cecilia Dueñas Quevedo: «Lo anterior, por cuanto la protección a la maternidad -a menos que se trate de un hecho notorio, que no lo fue en este asunto-, se
contrae al ciclo comprendido entre la notificación del estado de gestación, la licencia de maternidad y los períodos legales de descanso, luego no resulta acertado
pretender que el despido efectuado por la empresa a la trabajadora, antes de conocer su embarazo, le otorgue fuero de maternidad, así la liquidación definitiva de
prestaciones se haya efectuado de manera posterior -circunstancia que por demás, se itera, no se evidencia de la instrumental denunciada-, pues ello no
desvirtúa que el rompimiento del vínculo se dio con desconocimiento de la gestación.»
CONTRATO DE TRABAJO
Persona natural se obliga a prestar servicios personales a un tercero a cambio de una retribución económica por su servicio. Existen dos tipos:
Verbal: Acuerdo partes. A término indefinido.
Escrito: Documento para las partes. El contrato puede ser a término indefinido o fijo.
 ELEMENTOS DEL CONTRATO DE ELEMENTOS DE LA RELACIÓN
TRABAJO LABORAL

Trabajador Prestación personal

Empleador Subordinación

Salario Salario

El artículo 23 del código sustantivo del trabajo señala los tres elementos que contiene un contrato de trabajo, que son:
La prestación personal del servicio. Es el trabajador que personalmente debe realizar el trabajo contratado, de modo que la ejecución del trabajo no puede ser
delegada a un tercero. Quien debe laborar es la persona contratada. La subordinación es el elemento que define la existencia o no de un contrato de trabajo. Dice
la norma: «La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en
cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del
contrato.
IUS VARIANDI - Permite modificar las condiciones del contrato no sustanciales (ejemplo: horario, lugar de trabajador, traslado con la familia de ciudad se tiene
que justificar por qué).
IUS PUNIENDI - El ESTADO tiene la facultad para sancionar.
DESPIDO INDIRECTO: El empleador es el que ha causado el motivo para la terminación del contrato.
DESPIDO DIRECTO: Cuando despiden al trabajador del puesto, por culpa de él.
DURACIÓN: A. Término fijo: Siempre tiene que ir por escrito y su duración no debe pasar los 3 años, pero se puede renovar indefinidamente sin convertirse en
un contrato a término indefinido. Si antes de la fecha de vencimiento, ninguna de las partes avisa con antelación no menor a 30 días se entenderá prorrogado el
contrato por un término igual al inicialmente pactado.
Si el término es inferior a 1 año, se podrá prorrogar única y sucesivamente el contrato por tres (3) períodos iguales o inferiores, luego del tercer periodo podrá
prorrogarse ahí si por un año. (Trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo laborado).
B. Término indefinido: Es el contrato de trabajo que no se estipula a término fijo o cuya duración no esté determinada por la de la obra o la naturaleza de la labor
contratada o no se refiera a un contrato ocasional o transitorio. Tendrá vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen y la materia del trabajo.
Trabajador podrá terminarlo con un aviso no menor a 30 días para que el empleador busque un reemplazo.
Periodo de prueba: Debe ser estipulado por escrito y en caso contrario los servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo. En
el contrato de trabajo de los servidores domésticos se presume como período de prueba los primeros 15 días del servicio. El periodo de prueba no puede exceder
de 2 meses. Si el contrato es a término fijo menor a un año, el periodo de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado sin que
exceda los 2 meses. En contratos de trabajo sucesivos, no es válido el periodo de prueba salvo para el primer contrato.
C. Contrato por duración de la obra: Requiere que sea por escrito (por seguridad), no hay formalidad. Tiene vigencia mientras dura la obra. En caso de
terminación se paga ahí mismo, el tiempo que falte para la terminación de la obra (sin que sea inferior a 15 días). El juez tiene que acudir a peritos para
determinar la terminación o duración de la fecha.
TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Causas: Por voluntad de las partes (por mutuo consentimiento).Por voluntad de una sola de las partes. Por hechos ajenos a la voluntad de las partes.
Artículo 61. Código Sustantivo del Trabajo. Una vez se presentan dan por terminado el contrato automáticamente. La mayoría conlleva a la indemnización.
Por muerte del trabajador: Hecho ajeno a la voluntad de las partes. NO se permite la sustitución del trabajador. Le corresponde al empleador pagar los salarios
hasta el día de su muerte y las prestaciones sociales.
El empleador debe publicar mínimo 2 avisos en periódico de alta circulación en el lugar de trabajo. A partir del 2 aviso cuenta con 30 días calendario, analiza las
personas que llegaron a reclamar y si ve que hay controversia en ellas, el empleador deberá abstenerse del pago hasta que la justicia ordinaria decida. Ejemplo:
dos compañeras.
2. Mutuo consentimiento:
Siempre y cuando el consentimiento de una de las partes no esté viciada por error, dolo y fuerza. Si tiene algún vicio se cree que es un despido sin justa causa y
por lo tanto hay indemnización. Cuando hay mutuo consentimiento no hay lugar a indemnización.
Cuando el trabajador ofrece su renuncia. Le dice al empleador que no quiere continuar. El trabajador puede retractarse hasta tanto el empleador no lo haya
aceptado, esto debe hacerlo ante el mismo funcionario al cual le presentó la renuncia y debe hacerse por escrito.
Cuando el trabajador presenta renuncia irrevocable surte efecto a partir del momento que la presenta, nace como si fuera aceptada. si el trabajador quiere
retractarse se requiere que esta sea escrita y que el empleador acepte la retractación de esa renuncia. La renuncia por coacción del empleador no tiene validez.
El trabajador tiene Derecho al pago de salarios el tiempo que esté afuera por esa coacción.
ARTÍCULO 62. TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA.
Son justas causas para dar por terminación unilateralmente el contrato de trabajo:
A) Por parte del Empleador:
1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho
indebido.
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el patrono, los miembros de su familia,
el personal directivo o los compañeros de trabajo.
3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del patrono, de los miembros de su familia o
de sus representantes, y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo,
y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar del trabajo, o en el desempeño de sus labores.
6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo
del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8)
días, o aun por un tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.
8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en
un plazo razonable a pesar del requerimiento del patrono.
10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.
11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
12. La renuncia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del patrono o por las autoridades
para evitar enfermedades accidentes.
13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.
15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para
el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta días.
El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y
convencionales derivadas de la enfermedad.
En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el patrono deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de
quince (15) días.
B) Por parte del trabajador:
1. El haber sufrido engaño por parte del patrono, respecto de las condiciones de trabajo.
2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el patrono contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del
servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del patrono con el consentimiento o la tolerancia de éste.
3. Cualquier acto del patrono o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.
4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el patrono no se
allane a modificar.
5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el patrono al trabajador en la prestación del servicio.
6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del patrono, de sus obligaciones convencionales o legales.
7. La exigencia del patrono, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquel para el cual se le contrató, y
8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al patrono, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo,
o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos. Parágrafo. La parte que
termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente
no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos.
ARTÍCULO OCTAVO. TERMINACIÓN UNILATERAL DEL CONTRATO SIN JUSTA CAUSA.
1. En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte
responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente.
2. En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del patrono, o si éste da lugar a la terminación unilateral por
parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo por concepto de indemnización:
3. En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso
determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días.
4. En los contratos a término indefinido, la indemnización se pagará así:
a) Cuarenta y cinco (45) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un año, cualquiera que sea el capital de la empresa;
b) Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo y menos de cinco (5), se le pagarán quince (15) días adicionales de salario sobre los cuarenta y
cinco (45) básicos del literal a), por cada uno de los años de servicio subsiguientes, y proporcionalmente por fracción;
c) Si el trabajador tuviere cinco (5) años o más de servicio continuo y menos de diez (10), se le pagarán veinte ,20) días adicionales de salario sobre los cuarenta
y cinco (45) básicos del literal a), por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero, y proporcionalmente por fracción;
d) Si el trabajador tuviere diez (10) años o más de servicio continuo, se le pagarán treinta (30) días adicionales de salario sobre los cuarenta y cinco (45) básicos
del literal a) por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero, y proporcionalmente por fracción.
5. Con todo, cuando el trabajador hubiere cumplido diez (10) años continuos de servicios y fuere despedido sin justa causa, el Juez del Trabajo podrá, mediante
demanda del trabajador, ordenar el reintegro de éste en las mismas condiciones de empleo de que antes gozaba y el pago de los salarios dejados de percibir, o la
indemnización en dinero prevista en el numeral 4, literal
En las empresas de capital inferior a un millón ochocientos mil pesos $ 1.800.000), las indemnizaciones adicionales establecidas en los literales b), c) y d) serán
de un cincuenta por ciento (50%), y en las de capital de un millón ochocientos mil pesos ($ 1.800.000) hasta tres millones quinientos mil pesos ($ 3.500.000),
dichas indemnizaciones serán de un setenta y cinco por ciento (75%)
7. Si es el trabajador quien da por terminado intempestivamente el contrato, sin justa causa comprobada, deberá pagar al patrono una indemnización equivalente
a treinta (30) días de salario. El patrono depositará ante el Juez el monto de esta indemnización, descontándolo de lo que le adeude al trabajador por prestaciones
sociales mientras la justicia decide.
8. No habrá lugar a las indemnizaciones previstas en este artículo, si las partes acuerdan restablecer el contrato de trabajo en los mismos términos y condiciones
que lo regían en la fecha de su ruptura.
¿PROCEDIMIENTO PARA LA TERMINANCION DEL CONTRATO LABORAL CON JUSTA CAUSA?
Un trabajador puede ser despedido si incurre en una justa causa para la terminación del contrato, pero ese despido debe hacerse siguiente el procedimiento
correcto para no viciar el despido que es justo.
EL DEBIDO PROCESO EN EL DESPIDO DEL TRABAJADOR.
El código sustantivo del trabajo se encarga de señalar las causas por las que se puede despedir un trabajador, pero no regula el procedimiento o proceso que se
debe seguir. Debido a ese vacío legal, es la doctrina y la jurisprudencia de las altas cortes quienes han fijado las pautas que se han de seguir para garantizar los
derechos del trabajador. La Corte constitucional principalmente, se preocupa porque se garantice el derecho a la defensa del trabajador, y esa garantía pasa por
ofrecerle un debido proceso al trabajador que se despide por justa causa.
Si bien el debido proceso y el derecho a la defensa se cree del resorte único de la justicia y las autoridades públicas o administrativas, la corte constitucional ha
hecho extensivas estas garantías a los particulares que por diferentes circunstancias se ven abocados a ser sancionados por otros particulares, como es el caso
del trabajador frente al empleador, es así como en sentencia C-593 de 2014.
Es claro que si un trabajador va a ser sancionado, en este caso con el despido, se le ha de brindar la oportunidad para que se defienda, para que refute las
pruebas que hay en su contra y para que presente las propias en su favor.
LA NECESIDAD DE ESTABLECER UN PROCEDIMIENTO SANCIONATORIO.
La garantía del derecho a la defensa y del debido proceso, exigen que la empresa fije este procedimiento en su estructura interna para que existan reglas
preexistentes que permitan tramitar los procesos sancionatorios de cualquier tipo, es por ello la necesidad de contar con un manual o un reglamento de trabajo en
el que se fijen los términos y procedimientos que se deben seguir para sancionar disciplinariamente a un trabajador, o para despedirlo
Reglamento interno de trabajo es importante es un elemento que debe tener todo empleador, y en caso de no tenerlo, esas reglas se pueden incluir en el contrato
de trabajo individual.
ACCIONES CONSTITUCIONALES, LEGALES Y ADMINISTRACION DE PROTECCION DEL TRABAJADOR
EL USO DE LA TUTELA EN MATERIA LABORAL
La acción de tutela es un mecanismo que tiene toda persona para la protección de los derechos fundamentales, cuando quiera que estos resulten vulnerados o
amenazados por las autoridades públicas o particulares en ciertos casos, siempre que no existan otros mecanismos de defensa judicial, salvo que se utilice como
mecanismo transitorio para evitar un perjuicio irremediable. El juez imparte la orden a la autoridad o particular para que actúe o se abstenga de hacerlo (véase
C.P., art. 86).
Este mecanismo se ha desarrollado a través de los decretos 2591 de 1991, 306 de 1992 y 1382 de 2000, y por la jurisprudencia que ha expedido la Corte
Constitucional sobre su sentido y alcance.
Además, de conformidad con el artículo 70 del Código de Procedimiento Laboral en los procesos ordinarios laborales de única instancia (hasta diez salarios
mínimos mensuales vigentes), se permite que la demanda sea presentada verbalmente y sin apoderado. En los procesos especiales, como el caso del fuero
sindical, ejecutivo, disolución, liquidación, cancelación de la inscripción en el registro sindical de un sindicato, la demanda debe ser presentada por escrito con los
requisitos consagrados en los artículos 25 Código de Procedimiento Laboral y 12 de la Ley 712 de 2001. Lo anterior significa que uno de los factores primordiales
para el gran uso que ha tenido la acción de tutela en materia laboral, es la aplicación del principio de informalidad porque ha permitido el acceso de una manera
expedida a la administración de justicia sin necesidad de cumplir con las formalidades consagradas en la presentación de las acciones ordinarias laborales.
Desde el punto de vista del derecho comercial.
1. ¿QUÉ ES UNA SOCIEDAD COMERCIAL?
Según el código de comercio articulo 100 [Asimilación a sociedades comerciales – legislación mercantil] Artículo subrogado por el artículo 1o. de la Ley 222 de
1995, Se tendrán como comerciales, para todos los efectos legales las sociedades que se formen para la ejecución de actos o empresas mercantiles que en el
artículo 655 nos enseña que la empresa mercantil es el conjunto de trabajo, de elementos materiales y de valores incorpóreos coordinados, para ofrecer al
público, con propósito de lucro y de manera sistemática, bienes o servicios.
La Corte Constitucional Colombiana se ha manifestado en diversas oportunidades respecto al derecho de asociación, En su Sentencia T-133A/03 esta
corporación nos brinda una clara definición del mismo: El derecho de asociación, consagrado en la Constitución Política, artículo 38, es un derecho que hace
parte de aquellos pertenecientes a las libertades individuales, siendo una prolongación de los derechos a la libertad de expresión, pensamiento y de reunión.
Consiste tal garantía en la posibilidad que tiene toda persona de crear o adherirse libremente a una asociación, y a través de la misma desarrollar aquellas
actividades para la cual fue creada, siempre y cuando su proceder sea lícito (p. 13).
2. CUÁLES SON LOS TIPOS SOCIETARIOS Y SUS REQUISITOS.
Existen diferentes tipos de entes societarios, cada uno con características particulares en aspectos fiscales, responsabilidades de sus accionistas o socios, su
forma de constitución, transformación y disolución, etc. Cada sociedad mercantil tiene una forma distinta de constitución, transformación, de estructura del
patrimonio, la responsabilidad de sus propietarios, entre otras características de los entes societarios.
Sociedades Anónimas -S.A.
Constitución: mediante escritura pública, deberá ser inscrita en el Registro Mercantil; así adquiere su personalidad jurídica. Transformación y disolución: escritura
pública ante notario o por documento privado, siempre y cuando cumpla con alguno de los dos (2) requisitos de la Ley 1014 de 2006, artículo 22: Número de
accionistas: mínimo 5, y no tiene un límite máximo. Su capital social se divide: en acciones libremente negociables, con las excepciones previstas en el artículo
403 y 381 del Código de Comercio.
Sociedad de Responsabilidad Limitada –LTDA
Constitución, transformación y disolución: mediante Escritura Pública, o por documento privado siempre que cumpla con alguno de los dos requisitos de la
Ley 1014 de 2006, artículo 22: Número de Socios: mínimo dos (2) socios, máximo veinticinco (25). La Formación del Capital se divide en cuotas o partes de igual
valor, el capital debe pagarse totalmente al momento de constituirse. La cesión de cuotas implica una reforma estatutaria. En caso de muerte de un socio,
continuará con sus herederos, salvo estipulación contraria.
Sociedad Comanditaria (Simple o por Acciones)
Constitución, transformación y disolución: se debe formalizar por Escritura Pública ante notario. Número de socios en la Comandita Simple: mínimo 2; no tiene un
límite máximo. Número de accionistas en la Comandita por Acciones: mínimo 5, no tiene un límite máximo. Se integran con dos (2) categorías de socios,
Gestores/Colectivos y los Comanditarios.
Sociedad Colectiva
Constitución, transformación y disolución: mediante Escritura Pública ante notario, o por documento privado para los casos en los que se cumpla con alguno de
los dos requisitos del artículo 22 de la Ley 1014 de 2006: Número de socios: mínimo 2; no tiene límite de máximo. Formación del capital: se paga todo al momento
de constitución. El capital social se divide en partes de interés social.
3. DISOLUCIÓN Y LIQUIDACIÓN DE SOCIEDADES
La disolución es el acto jurídico a través del cual la sociedad suspende el desarrollo de su actividad social y entra en el proceso para finiquitar su operación y
llegar a la liquidación final. La disolución puede ocasionarse de las causales pactadas en los estatutos sociales o de la ley ¿Cuáles son las causales de la
Disolución? Conforme a la ley mercantil, la sociedad se disolverá por las causales previstas en sus estatutos o por las especiales de cada tipo de sociedad, según
el régimen especial de cada una. La sociedad podrá disolverse por las siguientes causales establecidas en el artículo 218 del Código de Comercio:
Por vencimiento del término previsto para su duración en el contrato, si no fuere prorrogado válidamente antes de su expiración. Por la imposibilidad de
desarrollar la empresa social, por la terminación de la misma o por la extinción de la cosa o cosas cuya explotación constituye su objeto. Por reducción del número
de asociados a menos del requerido en la ley para su formación o funcionamiento, o por aumento que exceda del límite máximo fijado en la misma ley.
Derogado. Ley 222 de 1995, Art. 151, num. 3: Por las causales que expresa y claramente se estipulen en el contrato, por decisión de los asociados, adoptada
conforme a las leyes y al contrato social. Por decisión de autoridad competente en los casos expresamente previstos en las leyes, y por las demás causales
establecidas en las leyes, en relación con todas o algunas de las formas de sociedad que regula este Código. La liquidación es la etapa siguiente a la disolución
de la sociedad, etapa en la cual se procede a la cancelación de todos los pasivos de la sociedad y a la repartición de los posibles remanentes, decretándose en
esta etapa la liquidación de la sociedad.
¿Cómo se realizan la Disolución y Liquidación de la Sociedad?
La decisión de disolución de la sociedad constituye una reforma estatutaria que deberá ser aprobada por el órgano social competente (Junta de socios, Asamblea
de Accionistas) según sea el caso, decisión de la cual se deberá dejar constancia por medio de acta según lo dispone en el Artículo 24 de la ley 1429 de 2010.
Una vez finalizado el proceso de liquidación, se debe enviar para registro el acta final de liquidación, en la cual se deberá aprobar la cuenta final de liquidación y
distribución de los remanentes, de acuerdo a lo dispuesto por el Artículo 247 y 248 del Código de Comercio. En caso tal que en el trámite de liquidación se
proceda a la distribución de remanentes que tenga por objeto bienes inmuebles, se deberá proceder a elevar dicha acta a escritura pública.
 BIBLIOGRAFIA

Barona, R. (2010). Principios del derecho laboral en el sistema jurídico colombiano. Revista Criterio Jurídico Garantista(2),
253.
Código Sustantivo del Trabajo (38 ed.). (2016). Legis.
Constitución Política de Colombia (2 ed.). (1991). Legis.

WEBGRAFIA