TUGAS MATA KULIAH

TEORI PERILAKU ORGANISASI

OLEH :

Dwi Widi Amsyah ( 071211131016 )

Program Studi S1 Ilmu Administrasi Negara

Departemen Administrasi Negara
Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Universitas Airlangga
Surabaya
2015
Victor Vroom
Victor Vroom (1964) mengembangkan sebuah teori motivasi berdasarkan kebutuhan infernal,
tiga asumsi pokok Vroom dari teorinya adalah sebagai berikut :
1. Setiap individu percaya bahwa bila ia berperilaku dengan cara tertentu, ia akan
memperoleh hal tertentu. Ini disebut sebuah harapan hasil (outcome expectancy)
sebagai penilaian subjektif seseorang atas kemungkinan bahwa suatu hasil tertentu
akan muncul dari tindakan orang tersebut.
2. Setiap hasil mempunyai nilai, atau daya tarik bagi orang tertentu. Ini disebut valensi
(valence) sebagai nilai yang orang berikan kepada suatu hasil yang diaharapkan.
3. Setiap hasil berkaitan dengan suatu persepsi mengenai seberapa sulit mencapai hasil
tersebut. Ini disebut harapan usaha (effort expectancy) sebagai kemungkinan bahwa
usaha seseorang akan menghasilkan pencapaian suatu tujuan tertentu.
Motivasi dijelaskan dengan mengkombinasikan ketiga prinsip ini. Orang akan termotivasi
bila ia percaya bahwa :
1. Suatu perilaku tertentu akan menghasilkan hasil tertentu
2. Hasil tersebut punya nilai positif baaginya
3. Hasil tersebut dapat dicapai dengan usaha yang dilakukan seseorang
Dengan kata lain Motivasi, dalam toeri harapan adalah keputusan untuk mencurahkan usaha.

Burrhus Frederic Skinner

Seorang teoretisi penguatan bernama Burrhus Frederic Skinner, menyatakan bahwa untuk
memotivasi pekerja tidaklah perlu-perlu amat mengidentifikasi dan memahami kebutuhan
(teori motivasi pemuasan) atau juga tidak perlu-perlu amat memahami bagaimana pekerja
memilih perilaku guna memenuhi kebutuhan tersebut (teori motivasi proses). Apa yang
manajer perlu untuk lakukan hanyalah memahami hubungan antara pemberian perilaku
tertentu dan akibat-akibat yang ditimbulaknnya, untuk kemudian merancang suatu kontijensi
yang menguatkan perilaku yang diinginkan dan menghentikan perilaku yang tidak
diinginkan.
Teori Penguatan berpendapat bahwa melalui akibat-akibat dari suatu perilaku, orang akan
termotivasi untuk berbuat dengan cara yang sudah ditentukan sebelumnya. Teori penguatan
menggunakan modifikasi perilaku (penerapan teori penguatan agar pekerja melakukan apa
yang pemberi perilaku ingin mereka lakukan) dan kondisi operasi (jenis dan jadual
penguatan). Skinner menyatakan bahwa perilaku dapat dipelajari lewat pengalaman
seseorang akan akibat positif ataupun negatif dari suatu perilaku. Tiga komponen dalam
kerangka Skinner sebagai berikut :[10]

Gambar Teori Penguatan Motivasi versi Skinner

Metaanalisis rises empiris terkini selama lebih 20 tahun menemukan bahwa teori penguatan
mampu meningkatkan kinerja sebesar 17%. Sebab itu, teori penguatan dapat dijadikan
prediktor (penentu) yang konsisten atas perilaku kerja. Dalam bagan di atas, perilaku adalah
fungsi dari akibat-akibatnya sendiri. Pekerja belajar apa perilaku yang harus mereka
tunjukkan, dan bukan yang mereka kehendaki sebagai hasil atau akibat atas pemberian
perilaku tertentu.
Jenis-jenis Penguatan
POSITIF – Suatu metode pemberdayaan perilaku secara terus-menerus adalah dengan
menawarkan akibat yang menarik (reward) bagi kinerja yang diinginkan. Contoh, seorang
pekerja datang ontime untuk rapat dan diberi reward oleh manajer berupa ucapan terima
kasih. Pujian digunakan guna melakukan penguatan. Penguatan lainnya adalah gaji, promosi,
cuti, dan peningkatan status. Penguatan positif merupakan hasil dari hasil positif, dan
merupakan motivator terbaik bagi peningkatan produktivitas. Pemberian pujian merupakan
bentuk penguatan positif.
PENGHINDARAN – Penghindaran juga disebut penguatan negatif. Sebagaimana dengan
penguatan positif, pekerja diberdayakan untuk meneruskan perilaku yang diinginkan. Pekerja
menghindari akibat-akibat negatif. Contoh, seorang pekerja tepat waktu untuk rapat guna
menghindarkan diri dari penguatan negatif, seperti teguran atau dijewer telinganya oleh
atasan. Aturan didesain agar pekerja menghindari perilaku tertentu. Kendati begitu, aturan
bukanlah penghukuman. Penghukuman diberikan hanya jika aturan dilanggar. Penghindaran
ada di dalam sisi pekerja, di mana mereka berusaha menghindar dari situasi yang tidak
mereka inginkan.
PEMUSNAHAN – Ketimbang memberdayakan perilaku yang diinginkan, pemusnahan
merupakan upaya mengurangi atau menghilangkan perilaku yang tidak diinginkan dengan
menahan penguatan tatkala perilaku muncul. Contoh, seorang pekerja yang telat untuk rapat
tidak diberi reward dengan pujian. Atau manajer menahan reward nilai, seperti penaikan
upah, hingga saat pekerja menampilkan kinerja sesuai standar. Dari cara pandang lainnya,
manajer yang tidak mereward suatu kinerja baik yang ditunjukkan pekerja dapat berakibat
musnahnya perilaku tersebut. Dengan kata lain, jika anda mengabaikan kinerja pegawai yang
baik, kinerja baik tersebut akan terhenti akibat pekerja berpikir “mengapa saya harus
melakukan kinerja bagus jika reward tidak kudapatkan?”
PENGHUKUMAN – Penghukuman digunakan untuk menyediakan akibat-akibat tidak
diinginkan dari perilaku yang tidak diharapkan. Contoh, seorang pekerja telat untuk rapat
kemudian ditahan oleh pimpinan dan ‘dikeramas.’ Bahwa dengan penghindaran tidak ada
penghukuman aktual; maka dianggap tindakan penghukuman saja yang mampu
mengendalikan perilaku. Metode lain penghukuman adalah pencabutan hak istimewa,
skorsing, denda, demosi, dan pemecatan. Penggunaan penghukuman dapat mengurangi
perilaku yang tidak diinginkan; tetapi ia tetap tidak akan menghalangi perilaku tidak
diinginkan lainnya untuk muncul seperti moral kerja yang rendah, produktivitas yang rendah,
dan tindakan seperti pencurian dan sabotase. Penghukuman bersifat kontroversial dan
merupakan metode yang paling kurang efektif dalam memotivasi pekerja.

John Stacey Adams

Ekuitas Teori Motivasi John Stacey Adams 'memungkinkan Anda untuk menempatkan
psikologi kerja ke dalam tindakan dan meningkatkan motivasi anda sendiri atau tim
Anda. Teori ekuitas Adams dibangun pada Maslow Hirarki Kebutuhan danHerzberg Teori
Dua Faktor , dan pertama kali disajikan pada tahun 1963.
Singkatnya, Teori Equity Adam berarti bahwa karyawan akan menjadi de-termotivasi jika
input yang mereka rasakan lebih besar dari output dari perusahaan. Motivasi dapat
dinyatakan dalam berbagai cara;
 Upaya
 Loyalitas
 Kerja keras
 Komitmen
 Ketrampilan
 Kemampuan
 Penyesuaian
 Keluwesan
  Toleransi
 Penentuan
 Antusiasme
 Percaya manajer dan atasan
 Dukungan dari rekan kerja dan rekan-rekan
 Pribadi pengorbanan, dll
Jelas Anda ingin tim termotivasi, sehingga output dari perusahaan harus seimbang. Output
keduanya nyata seperti gaji, manfaat dan biaya, dan tidak berwujud
seperti Pengakuan Reputasi Tanggung jawab
Rasa Prestasi
Pujian dan terima kasih
Rangsangan
Rasa Kemajuan / Pertumbuhan
Jika Anda mulai menuruni lereng licin mana karyawan merasakan masukan mereka untuk
melebihi output perusahaan, maka de-motivasi akan menyelinap masuk, dan berpotensi
menghasilkan perilaku yang semakin mengganggu.

Edwin Locke
Edwin Locke mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan memiliki empat macam
mekanisme motivasional yakni :
(a) tujuan-tujuan mengarahkan perhatian;
(b) tujuan-tujuan mengatur upaya;
(c) tujuan-tujuan meningkatkan persistensi; dan
(d) tujuan-tujuan menunjang strategi-strategi dan rencana-rencana kegiatan.
Teori ini juga mengungkapkan hal hal sebagai berikut :
• Kuat lemahnya tingkah laku manusia ditentukan oleh sifat tujuan yang hendak dicapai.
• Kecenderungan manusia untuk berjuang lebih keras mencapai suatu tujuan, apabila tujuan
itu jelas, dipahami dan bermanfaat.
• Makin kabur atau makin sulit dipahami suatu tujuan, akan makin besar keengganan untuk
bertingkah laku.