1.2. Tesina Corregida Despues Del Turniti (1) Indice

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN
“RETENCION DE PERSONAL PARA LOGRAR LA ESTABILIDAD

LABORAL DE LA EMPRESA STRATTON S.A.C| KONECTA -
CHICLAYO, 2018”
LÍNEA DE INVESTIGACIÓN
GESTIÓN DEL TAL ENTO HUMANO
AUTORES
Gómez Calvay, José Cristian
Panaqué Togas, Cristhian
ASESORA
Nuñez Puse, Sonia Magali
Chiclayo – Perú
2018
1
INDICE
RESUMEN………………………………………………………………………………6
ABSTRAC……………………………………………………………………………….7
I. INTRODUCCIÓN…………………………………………………………….…8
1.1 REALIDAD PROBLEMÁTICA…………………………………………….8
1.2 TRABAJOS PREVIOS………………………………………………….....9
1.3 TEORIAS RELACIONADAS AL TEMA…………………………………16
1.3.1 TEORIAS DE RETENCIÓN DEPERSONAL…………………………..19
1.3.3 TEORIAS DE ESTABILIDAD…………………………………21
1.4 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA…………………………………...…25
1.4.1 PROBLEMA GENERAL…………………………………………..25
1.5 JUSTIFICACIÓN DEL ESTUDIO……………………….………………..26
1.6 HIPOTESIS, CARACTERISTICAS Y TIPOS…………………………….26
1.7 OBJETIVOS…..............................................................................................26
1.7.1 OBJETIVO GENERAL……………………………………………...26
1.7.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS………………………………………..26
II. MÉTODO………………………………………………………………………26
2.1 DISEÑO DE INVESTIGACIÓN…………………………………………..26
2.1.1 ENFOQUE DE INVESTIGACIÓN…………………………………26
2.1.2 TIPO DE INVESTIGACIÓN………………………………………..27
2.1.3 DISEÑO DE INVESTIGACIÓN……………..………..……………27
2.1.4 ALCANCE DE INVESTIGACIÓN……………………………...….27
2.2 VARIABLES……………………………………………………………….28
2.2.1 VARIABLE INDEPENDIENTE…………………………………….28
2.2.2 VARIABLE DEPENDIENTE……………………………………….29
2.2.3 OPERALIZACIÓN DE LAS VARIABLES………………………...29
2.3 POBLACIÓN Y MUESTRA………………………………………………33
2.3.1 POBLACIÓN……………………………………………………..…33
2.3.2 MUESTRA…………………………………………………………..33
2
2.3.3 TÉCNICA E INSTRUMENTOS DERECOLECCION
DE DATOS, VALIDEZ Y CONFIABILIDAD……………………..…….34
2.3.4 MÉTODOS DE ANALISIS DE DATOS……………………………35
2.3.5 ASPECTOS ÉTICOS………………………………………………..36
III. RESULTADOS………………………………………………………………...36
3.1 ANÁLISIS DESCRIPTIVOS DE LOS RESULTADOS DEL
CUESTIONARIO PARA EVALUAR LA RETENCIÓN DE PERSONAL
DE LOS TRABAJADORES DE LA STRATTON S.A.C | KONECTA –
CHICLAYO, 2018…………………………………………………..37
3.2 EVALUACIÓN DE LOS RESULTADOS DEL CUESTIONARIO
PARA EVALUAR LA RETENCIÓN DE PERSONAL
DE LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA STRATTON S.A.C |
KONECTA – CHICLAYO,
2018…………………………………………………...42
3.3 DISEÑAR LAS ESTRATEGIAS DE RETENCIÓN DE PERSONAL PARA
LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA STRATTON S.A.C | KONECTA –
CHICLAYO, 2018………………………………47
3.4 VALIDACIÓN DE LAS ESTRATEGIAS PROPUESTAS A LA EMPRESA
PLANTACIONES DEL SOL - MOTUPE 2018………………………..….…..53
IV. DISCUSIÓN……………………………………………………………………54
V. CONCLUSIONES...............................................................................................57
VI. RECOMENDCIONES………………………………………………………....58
VII. REFERENCIAS………………………………………………………………..59
VIII. ANEXOS……………………………………………………………………….63
3
INDICE DE TABLA
Tabla N° 01: Dimensión Rotación personal……………………37

Tabla N° 02: Dimensión Movilidad interna…………….39
Tabla N° 03: Dimensión Control de ausentismo………………..40
Tabla N° 04: Dimensión Incentivos………………………………….42
Tabla N° 05: Dimensión Beneficios Sociales………………………………….44
Tabla N° 06: Dimensión Flexibilidad………………………………….4
4
AGRADECIMIENTO
Agradezco a Dios por haberme dado la fuerza y vigor

para culminar mi proyecto de tesina.
A mis padres por sus consejos y confianza brindada que
me han ayudado a enfrentar los retos que se han
presentado a lo largo de mi vida.
A todos mis familiares por la fortaleza que me han
brindado para seguir adelante.
Finalmente mis profesores por su colaboración, paciencia
y apoyo que me trasmitieron en el desarrollo de mi
formación profesional y a mis amistades por su
colaboración brindada de mi tesina.
José Cristian.
En primer lugar agradezco a Dios, por sus bendiciones

y guía en todo este tiempo.
A mis queridos padres por sus palabras alentadoras para
alcanzar mis sueños y seguir adelante, por depositar su
confianza en mí siempre.
A mis docentes, por brindarme su apoyo y sus
conocimientos durante el proceso de investigación de
tesina.
A la empresa Stratton S.A.C | Konecta - Chiclayo 2018,
por todo el apoyo brindado durante el proceso de la
investigación.
Cristhian Joel.
5
RESUMEN
Está presente investigación tiene como propósito diagnosticar la estabilidad laboral de la

empresa Stratton S.A.C | Konecta - Chiclayo 2018; en el cual se podrá analizar los datos
obtenidos por medio del instrumento del cuestionario la cual fue elaborada para los
colaboradores de la organización y procesada mediante el programa estadístico Excel,
con sus respectivas dimensiones tanto a la variable dependiente como independiente. Con
una muestra del 18% del total de la población que conforma la organización, la cual nos
permitió conocer los aspectos específicos de la problemática de estabilidad laboral,
finalmente obteniendo los resultados se propuso las estrategias de retención de personal
para lograr la estabilidad laboral de acuerdo a nuestro cronograma en donde se diseñaron
tres estrategias las cuales son de mucha importancia y permitirán a que los colaboradores
puedan tomar mejores decisiones o dudas que puedan presentar.
PALABRAS CLAVES: Motivación, productividad, Estabilidad.
6
ABSTRACT
The present investigation is intended to diagnose the job stability of the company Stratton
S.A.C | Konecta - Chiclayo 2018; in which the data can be divided by means of the
instrument by which it was elaborated by the collaborators of the organization and the
process by means of the Excel statistical program, with its respective dimensions to both
the dependent and independent variable. With a sample of 18% of the total population
that makes up the organization, which gives us the opportunity to know the aspects of the
problem of job stability, we finally obtain the results of personal relationships to achieve
job stability. Our schedule is where three strategies are designed, which are of great
importance and that our collaborators can make better decisions or doubts that may arise
KEY WORDS: Motivation, productivity, Stability.
7
I. INTRODUCCIÓN
1.1 Realidad Problemática

Desde hace bastantes años hasta hoy en día las organizaciones cuentan con gran dificultad
al momento de retener a su capital humano, esto se viene dando debido a malos procesos
internos, ya sea un mal proceso de capacitación, o un bajo nivel de motivación.
La definición de empresas exitosas es diferente en cada una de ellas, pero en mi opinión

una empresa exitosa, debe de tomar en cuenta, al factor humano, puesto que dependerá
de su productividad de cada colaborador, para el cumplimiento de los objetivos
organizacionales. Es por ello que las compañías, para que no caigan en las redes de esta
realidad problemática actual, tienen la obligación de invertir en sus colaboradores, y aún
más en los que son eficientes, para estabilizarlos, retenerlos y mantenerlos en su interior.
Las organizaciones que implantan estrategias exitosas en retención del personal adquieren
en promedio un entorno para los accionistas de un 22% más que las de sus competidores.
Por primera vez en la historia de la humanidad el crecimiento se ve limitado más por
escasez de talento que por recursos financieros.
Según el diario Gestión, (2016), menciona que los gerentes de gestión del talento humano,
deben multiplicar sus estrategias para lograr que en sus empresas trabajen las mejores
personas profesionales, y si no cuentan con ellos, tender el camino para contratarlos. El
objetivo es ofrecer productos de mayor calidad, potenciar su credibilidad y, de esta
manera, generar más rentabilidad.
El objetivo de querer multiplicar las estrategias es que las empresas puedan tener mayor
reconocimiento con más trabajadores de calidad tratando de potenciar su calidad con el
fin generar más productividad para las organizaciones.
En nuestro país, las empresas vinculadas con el rubro del Call-Center cuentan con un alto
porcentaje de estabilidad laboral y la retención del personal no es una misión que se
venga aplicando de forma activa en las empresas de este rubro, sin embargo estas
organizaciones ofrecen servicio a otras más grandes, ya sea de atención al cliente o
ventas por ello si se desea sostener una gestión correcta hacia los consumidores finales
los tele operadores deben poseer una mayor experiencia y sabiduría sobre la operativa.
8
1.2Trabajos previos
a. Antecedentes Internacionales
En las investigaciones Internacionales, la estabilidad en el empleo se ha venido
configurando como un objetivo tradicional en nuestro ordenamiento jurídico,
especialmente en los últimos tiempos, Consideraciones variadas de política social o
puramente laborales, tales como la mayor seguridad y capacidad del trabajador para
proyectar su futuro, la elevación del grado de implicación e identificación con la empresa,
mejor nivel formativo y pericia en el desempeño del puesto de trabajo con las
consiguientes implicaciones en materia de seguridad y salud laboral, entre otras,
aconsejan la permanencia de los trabajadores en el empleo, sin perjuicio de que cada vez
sean mayores las exigencias de política económica que abogan por una mayor flexibilidad
en el mercado laboral que no necesariamente tendría por qué traducirse en temporalidad
Sum, M. (2015). En sus tesis, motivación y desempeño aboral, con un tipo de

investigación descriptiva, donde tuvo como objetivo Establecer la influencia de la
motivación en el desempeño laboral del personal administrativo en la empresa de
alimentos de la zona 1 de Quetzaltenango. Obteniendo como resultado demostraron que
se sienten incentivados y satisfechos a nivel general, es decir que en el factor de
autoestima /auto concepto se encuentran en un rango alto, un punteo elevado, indica que
ellos buscan afanosamente situaciones y motivos que favorezcan la confianza en sí mismo
y acrecienten el auto concepto. Logrando como resultado que el desempeño laboral de los
colaboradores se logró observar a través de la escala de Likert, que se les aplicó a los
colaboradores de la empresa, las notas obtenidas de cada ítem fueron la mayoría
favorables para la investigación y estadísticamente los resultados se encuentran dentro de
la significación y su fiabilidad.
En el resultado obtenido demostraron sentirse incentivados y satisfechos a nivel general,

es decir que en el factor de autoestima se encuentran en un rango alto, un punteo elevado,
indica que ellos buscan afanosamente situaciones y motivos que favorezcan la confianza
en sí mismo y acrecienten el auto concepto. Es decir que en el factor de autoestima es
favorable para la investigación y estadísticamente ya que los resultados se encuentran
dentro de la significación y su fiabilidad.
9
Tiwari,I (2015).In his thesis an analysis of the factors affecting employee retention
and turnover in the Irish hospitality Industry, objective to examine why the employees
choose to work in hospitality industry and what is the interesting part of their job which
support them to stay with the organisation.(p.11), resulting in the respondents who work
in the morning shifts are 32 or 76.2%, while 24 or 57.1% of people work in the afternoon
shifts and the minimum number of respondents who work in the night shifts It is 13 or
31%. The shift schedules depend completely on the type of hospitality
organizations.(p.46), concludin the employees are imposed to provide quality and
quantity service to the customers. Also the hospitality industry demands professional
approach from the employees due to which the HR. (p.64).
La organización tiene que tratar de identificar todas las necesidades que requieran los
colaboradores para de esa manera poder retenerlos, por otro lado brindarles facilidades
que hagan sentir a ellos partes de la organización
Asimismo Serrano, M. (2016). En la tesis nivel motivacional de los empleados de

recién ingreso y los empleados con más de un año laborando, realizada en un call center
con un tipo de investigación Descriptiva-Correlacional con el objetivo de Determinar el
nivel motivacional que poseen los empleados con más de un año laborando en un call
center y el personal de recién ingreso, obtuvo como resultados que los empleados de
recién ingreso poseen en un 27% una motivación orientada a incentivos, mientras que en
un 20 % es orientada por el nivel de expectativas y satisfacción ,concluyendo que Los
empleados de antiguo ingreso muestran un nivel de motivación más alto en relación a los
empleados de recién ingreso; se identifica un alto porcentaje en las áreas motivacionales
de incentivos, satisfacción y expectativas en ambos grupos.
Los empleados de antiguo ingreso muestran un superior nivel de motivación, en relación

a los empleados de recién ingreso, por lo cual busca Determinar el nivel motivacional
que poseen los empleados con más de un año laborando en un call center logrando
identificar algunos tipos de motivación que prefieren para su satisfacción dentro de la
empresa.
10
Se ha tomado como referencia a Flores, S. (2015). En su tesis “Modelo estratégico de
gestión de talento humano para la superintendencia de economía popular y solidaria”, de
la facultad de psicología en la pontificia universidad católica del ecuador.
Teniendo como objetivo “El modelo que se busca plantear en la presente

tesis, permitirá el fortalecimiento de las instituciones del sector público en
su gestión organizacional, específicamente en su gestión de talento
humano, pues pretende estructurar paso a paso el modelo y los pasos claves
que se deben seguir para que la administración de talento humano sea
considerada como parte estratégica dentro de la institución, en este caso en
la Superintendencia de Economía Popular y Solidaria, una entidad de
reciente creación que busca lograr la eficiencia en sus procesos para la
óptima atención de sus usuarios” (p. 5-6)
Y Concluyendo con que “es importante mencionar que no es lo suficiente

con estructurar a la organización, lo que se debe tomar en cuenta también
es definir sus “capacidades”, tal como indica la teoría de David Ulrich, es
relevante que las organizaciones puedan trabajar para identificar y
construir capacidades de una organización, revisadas en los capítulos
anteriores” (P. 114)
Crescendo, (2015). Afirma que la empresa internacional, Facebook es una de las

compañías con los colaboradores más satisfechos en todo el planeta. Todo ello se ha
conseguido gracias a las tareas relacionadas con el desarrollo y la gestión del talento
humano. Ello ha repercutido positivamente de forma que cada trabajador produce
unos beneficios de $120.000 al año.
Es decir, si las empresas invierten más en sus colaboradores, estas serán más productivas,
aumentando así la rentabilidad de la empresa.
Santamaría, D. (2015). En su tesis “Modelo de gestión para la retención de personal

en call centers colombianos como factor clave de éxito.” De la universidad privada Militar
Nueva Granada, con un tipo de investigación Cuantitativa; teniendo como objetivo
“Elaborar un modelo de gestión para retener el personal que trabaja en los call center”
(p.5), obteniendo como resultado que “En los últimos años se viene presentando un
crecimiento promedio de 18%, según la investigación en el país existen cerca de 332
11
contact center, de origen colombiano, y una inversión extranjera la cual emplea el 37%
de fuerza laboral de este sector. El BPO genera 182,084 empleos, siendo el 73.81% de
total de empleos que se generan por tercerización” (p.13), teniendo como resultado que
“La alta gerencia de los call centers en Colombia, tiene un reto bastante importante desde
el punto de vista estratégico, pues la retención del personal es definitivamente un factor
clave de éxito para estas organizaciones, y debe propender por levantar, documentar,
comunicar y replicar al interior de cada empleado, su misión, visión, filosofía, objetivos,
para alinear a cada trabajador con el plan estratégico de la compañía, y así generar el
sentido de pertenencia necesario que permita gestionar el conocimiento y medir y
clasificar su capital intelectual.”(p.29)
En los años más recientes se viene presentando un nuevo diseño de gestión con el fin de
retener el personal lo cual aportado con un crecimiento promedio de 18%, según la
presente investigación en el país existen aproximadamente 332 contact center lo cual
implica significativamente que es un factor muy importante de éxito para estas
organizaciones.
Keijzers, B (2010).In his thesis Employee Motivation and Performance, con the
goal of The aim of this thesis is to elaborate on the relationship between employee
motivation and employee performance and to provide organisations and managers useful
information on this(p.5),At first it can be concluded that it is indeed possible to motivate
employees to perform well for an organisation and that is a critical task for mangers. It
seems that there exists a self-reinforcing circular relationship between the performance,
satisfaction and motivation of an employee; an employee achieves a high performance,
therefore internal satisfaction arises and the employee is motivated to perform well in the
future. It is stated that a high performance can be reached when the organisation provides
certain job characteristics. (p.26).
Cuando un personal se siente motivado por la organización, tendrán un mejor desempeño

y esto conlleva a que la empresa obtenga mayor productividad, a la vez logra que su
personal se sienta satisfecho y comprometido con la organización.
12
b. Antecedentes Nacionales
Existen muchas empresas que no toman con total importancia la motivación, para
mantener felices a los trabajadores, he allí donde radica el problema, es por eso que como
equipo investigador, desarrollaremos la presente investigación denomina, “Retención de
personal para lograr estabilidad laboral” en la Empresa Stratton S.A.C | Konecta.
Chiclayo, 2018”. Porque queremos conocer con tal efectividad las estrategias que esta
compañía tiene, tomando en cuenta que la gestión del talento de los colaboradores, ayuda
a aumentar las oportunidades de desarrollo en innovación de las organizaciones.
(Concha Valencia, 2014). En su tesis “análisis de la estabilidad laboral de los

trabajadores de confianza según el tribunal constitucional”. De la universidad católica del
Perú de la facultad de derecho de lima”, mediante un método deductivo con el objetivo
de “demostrar el vació legal que existe en cuanto a la forma de terminación del vínculo
laboral de los trabajadores de confianza, situación que ha originado que el Tribunal
Constitucional”. (pg.5). llegando a la conclusión “La estabilidad laboral es un derecho
por el cual se busca la conservación del contrato de trabajo ante las vicisitudes que se
presentan en la relación laboral siendo una manifestación del principio de continuidad, el
cual junto con el derecho al trabajo en sus dos manifestaciones, la de acceder a un puesto
de trabajo y la de conservar este empleo, son los fundamentos jurídicos de la estabilidad
laboral, y es principalmente en esta segunda manifestación que se cimienta la estabilidad
laboral, ya que el trabajador no puede ser despedido sino por causa justa”. (pg.69).
La estabilidad laboral es un principio que busca la conservación del contrato de

trabajo, ya que el trabajador no puede ser despedido sino por causa justa que exista
dentro de su contrato y por alguna situación que allá originado.
Según Caro M. (2017). Nos menciona en su tesis “Atracción de talento humano a

un Call Center” en la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas; con un tipo de
investigación Cualitativa, teniendo como objetivo “Determinar las motivaciones del
talento humano que lo atraerían a trabajar en una empresa de Call Center y definir los
mecanismos de retención del personal que maximice la productividad en empresas de
Call Center en Lima Metropolitana” (p.9), teniendo como resultado “Existe una gran
oportunidad en el rubro de Call Center, otorgando ofertas laborales tanto en Lima como
en provincias a una gran cantidad de personas con distintas habilidades. La atracción del
13
personal es mayor con gente joven y madres solteras, con un promedio de 26 años de
edad. Sin embargo, son las madres solteras quienes permanecen mayor tiempo en las
empresas por las responsabilidades que deben afrontar en su condición” (p.69),
obteniendo como resultado “se sugiere tomar medidas para generar seguridad laboral a
los colaboradores de las empresas investigadas. Siendo los Call Center un rubro tan
dinámico y competitivo es importante que las empresas puedan demostrar solidez y
brindar confianza a sus colaboradores”. (P.74-75).
Explico que, en lima existe una gran oportunidad de inversión en el rubro de Call Center,
otorgando facilidades laborales tanto en Lima como en otras provincias a una gran
cantidad de personas con distintas habilidades, teniendo como resultado que al atracción
de las empresas es mayormente por la gente joven y madres solteras, con un promedio
de 26 años de edad.
Por su parte Desposorio, M. (2017). En su tesis los incentivos laborales y su

influencia en la productividad de la empresa call center teleatento del Perú sac, plataforma
BBVA continental, de la ciudad de Trujillo – 2016, con un tipo de investigación no
experimental- transversal, teniendo como objetivo determinar de qué manera influyen los
incentivos laborales en la productividad de la empresa call center teleatento del Perú sac,
plataforma BBVA continental, de la ciudad de Trujillo. Obteniendo como resultado que
la mayoría en un 53% (31) opinan que mejorado los incentivos laborales llevara a una
mejor productividad. (p.67), llegando a la conclusión que el incentivo laboral que tiene
más relación con la productividad y el más importante para los asesores, es la maqueta
(bono individual), el cual es resultado de su productividad de cada asesor y que por ahora
ellos no están satisfechos, ya que es actualmente en tarjeta provis (p.103).
Afirma que en Trujillo un 53% opinan que mejorar mayores estrategias de incentivos
laborales conlleva a obtener a una mejor productividad, y que por ahora ellos no se
sientes satisfechos, ya que es actualmente en tarjeta provis.
Roque, J. (2015). En su tesis “Gestión del talento humano y la productividad de los

trabajadores de la empresa Cartavio SAA provincia de ascope 2015.”De la universidad
privada Antenor Orrego de la facultad de ciencias económicas en Trujillo; nos habla “El
aumento de la intensidad de la competencia prácticamente en todos los sectores de
actividad comercial. Como consecuencia del aumento de la competitividad, existen pocos
14
sectores donde todos los participantes tengan asegurada una rentabilidad a largo
plazo.”(p.2), Por lo cual en su tesis “Pretende determinar la relación que existe entre la
Gestión del Talento Humano y la Productividad de los trabajadores de la Empresa
Cartavio S.A.A, Provincia de Ascope2015”. (p.14). Donde llego a la conclusión “Que el
nivel de productividad de los trabajadores de la empresa Cartavio S.A.A es regular, por
cuanto no existe una orientación clara al cumplimiento de metas dentro de la empresa”
(p.69).
El aumento de la intensidad comercial genera como consecuencia que pocos sectores

tengan una rentabilidad a largo plazo, ocasionando peligro en su productividad mucho
menos cuando las empresas no tienen claras definidas sus metas.
c. Antecedentes Locales
Salazar, H. (2018). En su tesis pretende determinar la,” Influencia de la cultura

organizacional en el desempeño laboral de los trabajadores del área rpm control Perú de
la empresa Allus Global BPO Center – Chiclayo”, con un tipo de metodología de tipo
descriptiva – correlacional, obteniendo como objetivo “determinar la influencia de la
Cultura Organizacional en el Desempeño Laboral de los trabajadores del Área Rpm
Control Perú de la Empresa Allus Global BPO Center - Chiclayo en el 1° semestre del
2015”. (pg.2). obteniendo como resultado. El elemento de menor porcentaje es
(Motivación) con 17% en dicha calificación, pues en la empresa fomenta a sus líderes a
motivar a su personal, con programas de competencia entre equipos, con vales de
incentivos por el cumplimiento de sus objetivos, entre otros; aunque podría ser mejor si
se preocupase más por la salud de los trabajadores y el nivel de comisión que perciben,
ya que no se les paga en su totalidad, causando desanimo en el personal para cumplir con
el objetivo diario requerido.(pg.32). Donde llego a la conclusión “Los trabajadores del
Área Rpm Control Perú de la empresa Allus Global BPO Center – Chiclayo calificaron a
la cultura organizacional como favorable, lo cual significa que los mismos, reconocen y
se sienten identificados con la organización mediante sus artefactos, valores y supuestos,
conllevando al compromiso del logro de los objetivos de la organización”.(pg.47).
Los trabajadores de Chiclayo reconocen la cultura organizacional como favorable y que

se sienten satisfechos e identificados con la organización pues ya que la empresa fomenta
a sus líderes a motivar a su personal con programas de competencia entre equipos.
15
Bergerman, E. & Tantaléan, S. (2016). En su tesis “propuesta de retención del
talento”, con un diseño descriptivo mediante un enfoque no experimental, obteniendo
como objetivo “desarrollar una propuesta para retener el talento de la Generación
Millennials o Generación “Y” en la entidad financiera Banco de Crédito del Perú en el
departamento de Lambayeque”.(pg.13). obteniendo como resultado “que un 69% de los
Millennials encuestados en el Banco de Crédito del Perú, están totalmente de acuerdo en
que el Banco de Crédito les recompensa por el rendimiento y logro obtenido; esto se da
porque al sentirse motivados con las recompensas serán más eficientes”.(pg.82).
Obteniendo como conclusión “Se determinó que las motivaciones que poseen los
colaboradores de la Generación “Y” o Millennials del Banco de Crédito del Perú, son las
siguientes: el valor del trabajo y experiencia laboral; ya que, para los Millennials es de
vital importancia que su trabajo sea considerado y valorado, de tal forma que obtengan
experiencias reales para su formación integral”. (pg.112).
Los Millennials son de vital importancia y se debe tomar con mucha consideración su
trabajo de tal forma que obtengan el rendimiento y logro requerido, con la mayor
experiencia, siendo motivados por las recompensas permitiendo ser más valorados y
eficientes.
1.3 Teorías relacionadas al tema

Este capítulo desarrollara las teorías sobre la retención del personal y estabilidad
laboral en las empresas, esto nos permitirá poder profundizar un poco más acerca de
cada uno de las variables ya que recurriremos a autores de los cuales obtendremos
información bastante importante y de ese manera poder explicar ambas variables que
son tema de mucha importancia por las organizaciones.
La retención de las personas exige poner atención especial a un conjunto de cuestiones,
entre las cuales sobresalen los estilos administrativos, las relaciones con los empleados y
los programas de higiene y seguridad en el trabajo que aseguran la calidad de vida dentro
de la organización, tienen por objeto mantener a los participantes satisfechos y motivados,
así como asegurarles las condiciones físicas, psicológicas y sociales para que
permanezcan en la organización, se comprometan con ella y se pongan la camiseta
(Idalberto, 2016).
16
Los participantes satisfechos y motivados, son los que sobresalen por ende la empresa
de mantener un buen plan de estrategias de retención de personal tanto asegurándoles
su condiciones físicas y psicológicas.
 Higiene, seguridad y calidad de vida en el trabajo
La higiene laboral se refiere a un conjunto de normas y procedimientos que busca proteger

la integridad física y mental del trabajador, resguardándolo de los riesgos de la salud
inherentes a las tareas de su puesto y al entorno físico donde las desempeña.
La seguridad en el trabajo incluye tres áreas básicas de actividad, la prevención de

accidentes, la prevención de incendios y la prevención de robos.
El concepto de CVT implica un profundo respeto por las personas, ya que las
organizaciones sólo pueden alcanzar grados elevados de calidad y productividad si
cuentan con personas motivadas que tienen una participación activa en sus trabajos y que
son recompensadas adecuadamente por sus aportaciones.
El talento debe retenerse y potenciarse porque el conocimiento queda obsoleto sino se

actualiza, en un mundo global donde la tecnología y las nuevas tendencias cambian los
procesos, renuevan las estrategias es necesario contar con una plantilla flexible al cambio
y con la capacidad adecuada para afrontar las nuevas circunstancias, es por esto que el
director de recursos humanos debe estar muy atento a los talentos con los que cuenta para
satisfacer sus necesidades y a cómo mantener esos conocimientos “ a la última”, antes de
dejar de ser competitivos (castillo serna, 2009).
Estrategias de retención, permitiendo contar con una plantilla flexible y adecuándose a

las circunstancias de las nuevas tendencias sobre los talentos con los que cuenta para
poder satisfacer sus necesidades.
 Recopilación de información
El primer paso es el análisis de la retención es entender las causas del abandono del
puesto, por lo que las organizaciones deben hablar con los empleados para entender y
medir las causas de la rotación.
 Diseño y definición de puestos de contenido motivacional
17
Es necesario prestar atención al puesto que ocupa cada empleado y el perfil que lo
caracteriza, es necesario que se definan las funciones de ese puesto concreto, de tal modo
que el empleado sepa perfectamente cuáles son sus tareas.
 Los beneficios sociales
Se trata de proporcionar a los empleados beneficios, no monetarios, que les hagan sentirse
cómodos dentro de la empresa y crear en la compañía un valor adicional del que los
empleados no quieran desprenderse.
 Identificar las necesidades y las fortalezas de los empleados
Para asignarles el mejor puesto, en aquellas áreas en las que son más creativos, más
productivos y donde se sienten más satisfechos.
 Incentivos Económicos
Constituyen los incentivos tradicionales por excelencia y los más utilizados:
 Retribución variable: es parte de retribución total que está totalmente ligada a los
resultados mensuales del empleo.
 Esposas doradas o Golden handcuffs: son paquetes salariales de retribución que
hacen ventajoso el contrato con una empresa.
 Bonos: se trata de premios o bonificaciones para recompensar al empleado que ha
cosechado un buen año.
 Las stock options u opciones sobre acciones son derechos a comprar, vender las
acciones en un plazo determinado a un precio interior que se comprarían en el
mercado.
 El pago en acciones: es la nueva tendencia de la empresa que, con el objetivo de
remunerar al empleado de una forma original.
 Desarrollo personal y profesional de los empleados
El talento necesita ser estimulado para poder maximizar su potencial y optimizar su

aplicación, y así obtener los mejores resultados.
 Flexibilidad según la naturaleza del trabajo
La rotación interna dentro de la empresa, si la naturaleza del trabajo lo permite, ofrece la

posibilidad de que los empleados, cambien de aires intercambiando puestos durante un
tiempo determinado.
18
 Buena política de comunicación interna
Es necesario que el empleado cuente con la información completa a la hora de realizar su

trabajo, sintiendo que es informado y respaldado.
 El reconocimiento del desempeño de los empleados
Las recompensas emocionales, también llamado salario emocional, son tácticas de

retención que no implica costes, ni altas inversiones, sino simplemente requieren tener
una plantilla una serie de gerentes preocupados por sus subordinados.
 La promoción interna
Los beneficios obtenidos con la promoción interna están muy relacionados con la
motivación y es que el ascenso, es el escalafón como un agradecimiento por la fidelidad
a la organización.
Retención del personal
En general, en las organizaciones, la cultura de retención del talento se fundamenta en

aplicar buenas subidas salariales y retribuciones en especie como, coche de empresa,
planes de pensiones, y otras de este tipo, esto es insuficiente ya que los factores
motivadores de hoy para las personas han cambiado, y son: (Baguer Alcalá, 2009).
La cultura de retención del talento son planes fundamentales como factores motivadores
como por ejemplo buenas subidas salariales o planes de pensiones para sus
colaboradores.
 Liderazgo de la empresa en el sector
Una empresa que lidera un sector tiene prestigio, imagen y confianza en el futuro.
Constituye un factor importante para la atracción y retención del talento.
 Conciliación del trabajo con la vida familiar
Es un tema cada vez más demandado, sobre todo en los profesionales jóvenes, de ahí la
necesidad de que las empresas implanten los programas de conciliación.
19
 Calidad directiva
La calidad directiva se demuestra en la humildad del líder, en la actitud y dedicación hacia

sus empleados, en la delegación de actividades, en la ayuda en la formación, en el
reconocimiento del trabajo y en la implementación de un buen clima laboral.
 Innovación
Competir en el mercado globalizado con productos de consumo elaborados en países con

costes de producción muy inferiores es posible. Los países más desarrollados deben tener
presente que su estrategia esta es la innovación. La innovación es un motivo para la
atracción y retención del talento, pero además sin talento no se puede innovar.
 Seguridad en el puesto de trabajo
Si un empleado percibe que su organización mantiene la perspectiva de permanencia en

el mercado, en principio está motivado para no abandonar la compañía.
 Delegación del trabajo
Los empleados tienen que tener responsabilidad directa en los equipos de trabajo que
lideren y autonomía en la toma de decisiones.
 Clima laboral
Trabajar en armonía son los superiores y compañeros de trabajo constituye un factor clave
de la motivación del empleado y en su permanencia en la organización.
 Salud laboral
La persona valora mucho las condiciones en las que realiza su trabajo demanda de
ergonomía, buenas condiciones climáticas, ausencia de ruidos, humos y toxicidad y
trabajar sin estrés.
 Contratación de familiares y amigos de empleados
En el grupo GSS el programa lleva el nombre de enchufa a tus amigos y premia al

empleado que presenta a un conocido a un proceso de selección que se desarrollara sin
favoritismos respecto a otros candidatos, las pruebas son idénticas para todos.
20
Estabilidad laboral
La empresa tiene indiscutible interés en que su personal guarde una situación de

estabilidad, tanto en la misma, como en los diversos puestos, porque ella garantiza su
eficiencia. Pero a la vez tiene interés en cierto cambio del personal que aporta “nueva
sangre a dicha empresa”. Por ese motivo los principales fenómenos relacionados son:
(Reyen Ponce, 2005)
Garantiza la eficiencia de los diversos puestos tratando de mantener al personal dentro

de la empresa y a su vez teniendo un interés en cierto cambio de sangre nueva a la
empresa.
 La rotación de personal
Puede definirse como “el número de trabajadores que salen y que vuelven a entrar, en
relación con el total de una empresa, sector, nivel jerárquico, departamento o puesto”.
- La falta de integración y coordinación: cuando el personal está constantemente

cambiando, evidentemente es imposible vincularlo a la empresa en forma de que
se sienta formar parte de ella y tome interés en los problemas de esta.
- La imagen de la empresa: cuando una negociación constantemente está viéndose
en la necesidad de cambiar su personal, muy frecuentemente se juzga que esto se
debe al personal a que el personal que sale no encuentra en ella condiciones y trato
satisfactorios.
 La movilidad interna
Podemos definirla como “el número de trabajadores que cambian de puesto sin salir de la
empresa, en relación con el número total de los que forman un sector, departamento,
sección o puesto.
 Transferencia: entendemos por ésta, el cambio estable a otro puesto que no supone
mayor jerarquía ni mayor salario.
 El control del ausentismo
21
Lo más importante en esta materia, es quizá la determinación precisa de las causas que
están produciendo el ausentismo y los retrasos, pues de lo contrario, pueden adoptarse
medidas que, o bien son inoperantes, o hasta pueden agravarlo.
 La lejanía de la empresa, y el hecho de contar con sistemas de transporte

inadecuados o insuficientes.
 Las enfermedades sobre todo el tipo crónico, parasitosis que constantemente están
ocasionando la necesidad de los empleados para faltar o llegar tarde.
 La lenidad por parte de la empresa, al tolerar estas faltas de asistencia o de
puntualidad, sin sanción directa o indirecta.
 El desacoplamiento del de un trabajador en su puesto, que le hace dejar de asistir
a él con el menor pretexto.
La motivación está determinada por una serie de factores estratégicos de manera muy
compleja que abarca características de la personalidad, de la familia, del ambiente social,
actitudes, intereses, deseos que influyen de manera directa en la consecución de metas
personales, por lo que al no tener una estabilidad, intervienen de forma inmediata en el
logro de la satisfacción personal, los conflictos y su resolución en uno y otro sentido
produciendo que estos vayan evolucionando y se conviertan en motivaciones
psicológicas, tradicionalmente la motivación se ha dividido en dos clases: (García
Santillán & Uscanga Guevara, 2008)
Una estabilidad de forma inmediata en el logro de la satisfacción personal, está

determinada por una serie de factores estratégicos de manera muy compleja que abarca
características de la personalidad, o también de psicológicas.
 Motivación intrínseca
Estado de ánimo que permite al ser humano desarrollar ciertas conductas en su vida
personal, en su trabajo y en la socialización de las culturas.
 Motivación extrínseca
Conducta de trabajo atribuible a resultados derivados de fuentes diferentes del trabajo

mismo (compañeros de trabajo, supervisor del empleado o la organización misma), es
decir recibir recompensas, incentivos extras por el trabajo desempeñado.
22
Fundamentación del tema escogido
El estudio en el presente trabajo de investigación mantiene una gran importancia en
diferentes aspectos, primero en el tema de formación profesional, ya que es de suma
importancia porque nos ayuda a adquirir nuevos conocimientos, fortaleciéndonos como
futuros profesionales de la carrera de administración de empresas, y además la
investigación desarrollada quedara como antecedente para futuros estudiantes, que
realicen la misma línea de investigación o parecida. En lo personal, el trabajado de
investigación nos ayuda a desarrollarnos como personas, adquiriendo nuevas ideas, para
nuestra vida profesional.
Finalmente, la investigación es importante porque conoceremos si realmente la empresa
Stratton S.A.C | Konecta – Chiclayo, 2018, desarrolla la retención de sus trabajadores, a
través de la estabilidad laboral brindándoles recomendaciones, por medio de nuestras
capacidades estudiadas en nuestro proceso universitario.
Realidad Problemática
Internacionales
En los últimos años se ha podido observar la contundente falta de estabilidad laboral, que
casi mensualmente se puede observar que los trabajadores renuncian esto es debido a que
las empresas ven al empleado como un recurso mas no como un talento y esto conlleva
a poder deducir diversos y profundos temas como motivación, incentivos al momento de
atraer al empleado que según (Figueroa Isaza, 2014), en su artículo considera que se debe
retener al personal clave y de esta forma aprovechar al máximo sus potencialidades,
planteando planes basados, no sólo en suplir las necesidades básicas de sus trabajadores
con una remuneración económica que esté acorde a su formación y experiencia, sino
también en aumentar su motivación y llenar sus expectativas de crecimiento, haciendo
carrera en la empresa, buscando potenciar sus capacidades en beneficio tanto de ellos,
como de la propia organización.
En el Perú hoy en día con respecto a países desarrollados las empresas del rubro de call
center no cuentan con planes de retención de personal tan eficiente debido a esto se ven
afectados constantemente por el abandono de los empleados por su parte (Elizondo
Tovar, 2018) menciona que La retención de talento comienza desde el primer día de
contratación del empleado. Las empresas tienen la misión de seguir enamorando a sus
empleados a través de estrategias que vayan de acuerdo con los valores principales de la
23
organización. La retención de talento efectiva se debe enfocar en el reconocimiento del
empleado, en un ambiente sano y donde haya trato justo para todos. Los profesionales
talentosos quieren sentirse desafiados y motivados con las funciones que se les asignen y
tener claridad sobre su futuro. La forma en que se logre podrá variar en cada empresa,
pero siempre deberá centrarse en el empleado.
La palabra retener implica impedir que algo salga o se mueva. La tendencia actual en
Desarrollo de personas es utilizar el término motivar el talento para que la persona elija
libremente permanecer en la empresa. Las empresas deben concienciarse de que si
quieren conseguir que el profesional que han conseguido captar y contratar no se vaya a
la competencia o a otra empresa si ésta le hace una oferta mejor, solo se consigue
cuidando a la persona. El paso previo es conocer a la persona y su perfil, porque los
intereses y motivaciones de cada uno son diferentes. Y esto solo se consigue creando
espacios de conversación (Mouliaá, 2017).
Nacional
Por su parte el diario Gestión, (2016). Añade que en el Perú, ya en el año 2015, si existen
empresas que se preocupan por su capital humano, tales como las empresas Backus y
Johnston, El banco de crédito del Perú. Las personas que apoyaron, para destacar a las
mejores empresas, señalaron a diez empresas mineras como las más atractivas para
trabajar. En segundo lugar a seis compañías del sector bebidas e igual número del
industrial, y en tercera posición a cinco bancarias e igual número de compañías que
fabrican bebidas.
Se puede afirmar que algunas empresas en el Perú si toman en cuenta y se preocupan
por su personal destacando algunas organizaciones como mineras, las cuales creen que
el personal es lo más importante para ellos.
Según las últimas estadísticas de hoy en día se han detectado faltas informales en las
cuales laboran la mayoría de las empresas de call center en algunas partes de lima,
identificaron que la mayoría de ellos no se encuentran en planilla logrando una gran
estabilidad laboral en cada uno de ellos.
Según la revista Perú.com (2018). Añade que Los trabajadores mencionaron que sus
empleadores no los formalizan porque se encuentran en etapa de capacitación o laborando
el primer mes bajo recibo por honorarios. No obstante, de acuerdo a ley, la capacitación
debe darse dentro de la jornada laboral y por lo tanto, esos días deben ser remunerados.
24
Local
(calle perales & Gálvez Diaz, 2017), En su revista mencionan que la satisfacción laboral
está relacionada con la actitud de los trabajadores frente a sus responsabilidades
asignadas, que tienen su base en la correspondencia entre el trabajo real y las expectativas
del trabajador. Cualquier empresa que se precie y que tenga como objetivo aumentar sus
rendimientos deberá tener presente tanto la motivación como los aspectos satisfactorios
de sus asalariados. Esto es importante porque el mayor activo de una empresa es su capital
humano. No existe una asociación significativa entre nivel de motivación y calidad de
atención, igualmente para nivel de satisfacción laboral y calidad de atención en el
departamento de Chiclayo.
1.4 Formulación del problema

1.4. 1. Problema General
- ¿Cómo se logra la estabilidad laboral en la empresa Stratton S.A.C | Konecta - Chiclayo?
1.5 Justificación del Estudio

El actual proyecto de investigación considera como justificación:
Espacial
La presente propuesta de investigación se llevara a cabo en la carrera de ciencias

empresariales en la universidad César vallejo, en la empresa Stratton S.A.C | Konecta -
Chiclayo, la cual se encuentra ubicada geográficamente entre la altura de Av. Sáenz Peña-
369.
Científica
Porque por medio de las teorías y las ideas básicas investigadas de retención de personal
y estabilidad laboral, diferentes escritores dicen que es relevante tomar en cuenta ciertas
referencias para validar las dos variables.
Temporal
El presente estudio de investigación se desarrolló durante los meses comprendidos entre

septiembre y diciembre del presente año; de una manera transversal ya que solo nos
permite una sola entrevista dentro de la organización Stratton S.A.C | Konecta – Chiclayo.
25
Tecnológica
Nos dice que adecuarlo por medio de un cuestionario que tenga referencia con la retención
de personal y la estabilidad laboral, para que se puedan observar resultados a largo plazo
que van a ser manifestados en lo laboral, haciendo que el colaborador tenga nivel elevado
de satisfacción, como también su estabilidad personal y en el trabajo.
1.6 Hipótesis
H1: La retención del personal logra la estabilidad laboral en la empresa Stratton S.A.C |
Konecta – Chiclayo-2018.
1.7 Objetivos
1.7.1. Objetivo General:
-¿Plantear estrategias de retención de personal para lograr una mejor estabilidad laboral
en la empresa Stratton S.A.C | Konecta Chiclayo, 2018?
1.7.2 Objetivo Específicos:
 Diagnosticar la estabilidad laboral de la empresa Stratton S.A.C | Konecta -

Chiclayo 2018.
 Evaluar la aplicación de las estrategias de retención de personal en la empresa
Stratton S.A.C | Konecta - Chiclayo 2018.
 Diseñar las estrategias de retención de personal de la empresa Stratton S.A.C |
Konecta - Chiclayo 2018.
 Validar la propuesta de la empresa Stratton S.A.C | Konecta - Chiclayo 2018.
II. MÉTODO
Este trabajo de investigación tiene como diseño no experimental transversal porque

permitió analizar y examinar la realidad problemática de la renuncia de los colaboradores
hacia la empresa Stratton S.A.C | Konecta - Chiclayo 2018.
2.1 Diseño de Investigación
2.1.1 Enfoque de la Investigación:

Según Sampieri, R. (2010) en el enfoque cuantitativo, la investigación científica
recurre a la recolección de datos para responder preguntas de investigación y comprobar
hipótesis planteadas inicialmente.
26
2.1.2 Tipo de Investigación: Aplicada
Según el autor Rodríguez, (2005) la investigación aplicada “busca la generación de
conocimiento con aplicación directa a los problemas de la investigación científica. Esta
se basa fundamentalmente en los hallazgos tecnológicos de la investigación básica,
ocupándose del proceso de enlace entre la teoría y el producto” (p. 179).la investigación
que se llevó en la tesina es aplicada, porque se dio uso de bases teóricas y también de las
variables desempeño laboral y productividad para aportar una solución a la problemática
de la institución a través de técnicas para incrementar la productividad.
2.1.3 Alcance de la Investigación:

Según el autor Sampieri, (2014) en la investigación descriptiva “se busca
especificar propiedades y características importantes de cualquier fenómeno que se
analice. Describe tendencias de un grupo o población.” (p. 92). Nuestra investigación
tiene por finalidad detallar la realidad de las situaciones y de las personas indicando sus
características más importantes que se pretende analizar.
2.1.4 Diseño de Investigación: No experimental - transversal
Según el autor Hernández, Fernández y Baptista (2010), el nivel de investigación es

descriptivo con propuesta puesto que existen teorías que respaldan las variables
propuestas y su relación con el desempeño laboral y productividad para mejorar en la
empresa agroindustrial.
Respecto al diseño se tiene en cuenta los resultados de las variables, tomando como
referencia la variable independiente que es la que señala los diferentes factores que
influyen en la variable dependiente.
Esquema del diseño:

R R
Ob T
R1 Pp
27
Donde:
R: Realidad actual.
P: Población involucrada en el fenómeno de estudio.
Ob: Observación de la situación existente.
T: Presento teoría.
Pp: Propuesta de plan de acción de la propuesta.
R1: Realidad transformada que se lograría una vez implementada la propuesta.
2.2. Variables, Operacionalización
Nos dice que la operacionalizacion de nuestras variables puede llegar a ser equivalente a
la definición operacional, manifestando así el concepto a nivel de la experiencia
encontrando diferentes indicadores que son los que me van a permitir hacer medible las
operaciones (Grajales G, 1996).
2.2.1 Variable Dependiente: Retención de personal
Definición Conceptual
Manifiesta que el talento de cada personal debe ser explotado de la manera correcta en
cuanto a su conocimiento y buenas practicas, asi como también debe potenciarse y estar
en constante actualización de sus conocimientos, en un mundo global donde la tecnología
y las nuevas tendencias cambian los procesos, renuevan las estrategias es necesario ser
adaptables a los cambios que pueden ocurrir en el transcurso y también debemos tener la
capacidad adecuada para afrontar las nuevas circunstancias, es por esto que el director de
recursos humanos debe estar muy atento a los talentos con los que cuenta para satisfacer
sus necesidades y a cómo mantener esos conocimientos “ a la última”, antes de dejar de
ser competitivos (castillo serna, 2009).
Definición operacional
Estrategias de retención, permitiendo contar con una plantilla flexible y adecuándose a

las circunstancias de las nuevas tendencias sobre el diferente personal de trabajo con los
que cuenta para poder satisfacer las necesidades.
28
2.2.2 Variable Independiente: Estabilidad Laboral:
Definición Conceptual
Manifiesta que la estabilidad laboral en la empresa tiene incuestionable interés en que su

personal tenga o posea estabilidad laboral, tanto en la misma, como en los diversos
puestos, porque ella garantiza su eficiencia de persona. Pero a la vez tiene interés en cierto
cambio del personal que aporta “nueva sangre a dicha empresa” (Reyen Ponce, 2005).
Definición Operacional
Garantiza la eficiencia de los diversos puestos tratando de mantener al personal dentro

de la empresa y a su vez teniendo un interés en cierto cambio de sangre nueva a la
empresa.
29
Variable DEFINICIÓN DEFINICIÓN Dimensiones Indicadores ESCALA DE Técnicas e
CONCEPTUAL OPERACIONAL MEDICION
instrumento
Manifiesta que el Estrategias de retención,  Remuneración
talento de cada permitiendo contar con
personal debe ser una plantilla flexible y
Incentivos
explotado de la adecuándose a las
manera correcta en circunstancias de las
cuanto a su nuevas tendencias sobre
conocimiento y el diferente personal de  Recompensas
buenas practicas, trabajo con los que
asi como también cuenta para poder
debe potenciarse y satisfacer las
estar en constante necesidades.
RETENCIÒN actualización de sus
DE PERSONAL conocimientos, en  Seguro Familiar
un mundo global
(VD) Beneficios Cegesimal Entrevista
donde la tecnología sociales
y las nuevas
tendencias cambian
los procesos,
renuevan las  Ingreso a
estrategias es planilla
necesario ser
adaptables a los
30
cambios que
pueden ocurrir en el
transcurso y
 Horarios
también debemos
flexibles
tener la capacidad
adecuada para
afrontar las nuevas
circunstancias, es Flexibilidad
por esto que el
director de recursos
humanos debe estar
 Intercambio de
muy atento a los
puestos
talentos con los que
cuenta para
satisfacer sus
necesidades y a
cómo mantener
esos conocimientos
“ a la última”, antes
de dejar de ser
competitivos
(castillo serna,
2009).
31
Manifiesta que la Garantiza la  Clima laboral
estabilidad laboral eficiencia de los Rotación de

personal
en la empresa diversos puestos
tiene tratando de mantener
incuestionable al personal dentro de  Trabajo en equipo
interés en que su la empresa y a su vez
personal tenga o teniendo un interés en
posea estabilidad cierto cambio de
laboral, tanto en sangre nueva a la  Desarrollo personal
la misma, como empresa.(Ponce,2005) Movilidad Cegesimal Cuestionario

ESTABILIDAD en los diversos Interna
 Potencial humano
LABORAL puestos, porque
(V.L) ella garantiza su
eficiencia de
persona. Pero a la
vez tiene interés  Productividad
en cierto cambio
del personal que
Control de
aporta “nueva ausentismo
 Estrategias
sangre a dicha
empresa” (Reyen
Ponce, 2005)
32
2.3. Población, Muestra, selección de la unidad de análisis
2.3.1. Población
Sampieri, R. (2010). Define a la población como un conjunto de todas las cosas que
concuerdan o tienen características en común, en la totalidad del mismo tema de
investigación, poseen características comunes la cual será estudiada y por ende va dar
origen a los datos de investigación.
La población que es analizada y en la cual se pretende generalizar resultados de la
empresa Stratton S.A.C | Konecta – Chiclayo, 2018, tiene como colaboradores en planilla
350 personas.
2.3.2. Muestra
Sampieri, R. (2010). Menciona que la muestra es un sub conjunto de la población que

pertenece a un conjunto definido en sus características que llamamos población.
La muestra es una parte extraída de la población seleccionada mediante alguna técnica o
característica significativas adecuadas y válidas.
En el desarrollo de la muestra, se tomó en cuenta la siguiente formula:
Formula Finita
𝑧 ∝2 ∗ 𝑝 ∗ 𝑞 ∗ 𝑁
𝑵= = 𝟏𝟖
𝑑 2 (𝑁 − 1) + 𝑧 ∝2 (𝑝)(𝑞)
Donde:
• N = Total de la población
• Zα= 1.96 al cuadrado (si la seguridad es del 95%)
• p = proporción esperada (en este caso 5% = 0.05)
• q = 1 – p (en este caso 1-0.05 = 0.95)
• d = precisión (un 5%).
2.3. 3. Selección de la unidad de análisis

Un colaborador en planilla.
2.3.4. Muestreo
Para esta investigación se cree conveniente utilizar el muestreo aleatorio simple.
33
2.4 Técnicas e instrumentos de recolección de datos, validez y
confiabilidad
A. Técnicas de gabinete
 Fichas Textuales
Las podemos definir como aquellas fichas cuyo contenido es la transcripción, sin alterar
el contenido ya que son ideas propias del autor, fuente de información en el caso que las
fichas sean aplicadas a libros se les debe incluir los datos técnicos al igual que las citas
bibliográficas las cuales me van a permitir visualizar el documento donde se podrá
identificar el autor/a/as/es, el título, el año de edición, la editorial a la que pertenece, etc.
 Fichas Bibliográficas.
Son aquellas fichas de menor tamaño que están son formadas por los datos que se
encuentran ya sea en un libro o en algún artículo, donde se pueden desarrollar para todos
los portafolios que sean útiles en una investigación, no solo para los que se han leído o
encontrado de manera natural. Agregando las fuentes donde se encontró la información.
B. Técnicas de campo
 Entrevista
Esta entrevista nos va a permitir obtener información más a profundidad, la cual va estar
dirigida al encargado de la empresa Stratton S.A.C | Konecta - Chiclayo, 2018, a través
de una guía de entrevista de 10 preguntas abiertas, que nos permitió saber la realidad de
la empresa.
 Encuesta
Esta encuesta nos permite obtener información a partir de cuestionarios preparados
previamente. Que son dirigidos a un grupo de individuos, de tal modo que va permitir
recoger información abundante que pueda someterse a un respectivo análisis. Es
importante su uso porque nos da conocer datos de una población numerosa, mediante
una encuesta de 27 preguntas cerradas nos permitió saber la realidad de dichos
colaboradores de la empresa.
34
C. Instrumento
Para esta investigación utilizamos como instrumento un cuestionario realizado al personal

está constituido por 27 preguntas cada una con sus respectivas alternativas de respuesta
para ello tomamos en cuenta la escala ordinal de Likert que lo clasifica en 5 niveles que
son: Totalmente de acuerdo (5), En acuerdo (4), Ni en acuerdo/ni en desacuerdo (3), En
desacuerdo (2), Totalmente en desacuerdo (1), nos va servir para recolectar los datos de
la variable dependiente que en este caso es la retención de personal y la variable
independiente que es la estabilidad laboral de los colaboradores de la empresa Stratton
S.A.C | Konecta - Chiclayo, 2018.
2.4.1. Validación y Confiabilidad del Instrumento
Según Ortiz (2004), señalo que el coeficiente de alfa de cronbach requiere de una sola
administración del instrumento de medición y produce coeficiente mayor en valores que
OSCILARAN entre cero y uno.
Seguidamente para definir qué tan confiable son los resultados que fueron los datos
obtenidos mediante la encuesta, utilizamos los estadísticos de fiabilidad de Alpha de
Cronbach, que nos da especificado un valor mínimo de 0,791 que es de la razón de
fiabilidad. Cabe mencionar que la validación del instrumento fue por tres expertos: Por la
profesora Mg. Patricia Chávez Rivas, la profesora Karin Violeta Herrera Ruesta y líder
encargado un grupo de colaboradores de la empresa Stratton S.A.C | Konecta, Bach. Cont.
Arnold Samir Urrutia Cervera.
2.5 Métodos de análisis de datos

Según Pedroza (2006) indica que “es el Sistema de análisis estadísticos con el software
statical packet for social science (SPSS), implementa un sistema de investigación
cuantitativo, proporciona a las instituciones mucha información valiosa basados en
datos confiables para fundamentar las decisiones institucionales.
35
Los datos que se recogieron mediante el instrumento del cuestionario y la entrevista,
las cuales fueron tratadas estadísticamente realizando cuadros que permitan visualizar
los datos, acompañado de su gráfica correspondiente y su análisis o interpretación
continuando con la metodología de estudio aplicada que es cuantitativa.
2.6 Aspectos Éticos
Para esta investigación se ha tomado en cuenta los aspectos éticos como, el procedimiento
de datos, resultante de las fuentes de información por los diferentes autores mencionados
por medio de las técnicas e instrumento que he utilizado para la recolección de los datos
obtenidos por parte de los funcionarios de una manera voluntaria . Dicha información
obtenida fue procesada, utilizando el programa de SPSS, con la finalidad de conocer la
confiabilidad de los resultados.
III. RESULTADOS
Descripción de resultados
Los resultados que se encontraron a través de las encuestas a los colaboradores de la

empresa Stratton S.A.C | Konecta – Chiclayo, 2018, permiten manifestar el resultado del
objetivo.
36
3. 1 ANALISIS DE DESCRIPCIÓN DE LOS RESULTADOS DEL
CUESTIONARIO PARA EVALUAR LA ESTABILIDAD LABORAL DE LOS
COLABORADORES DE LA EMPRESA STRATTON S.A.C | KONECTA –
CHICLAYO, 2018.
Tabla N° 01
Tabla 1: Rotación personal
Ni en
Totalmente
Totalmente de acuerdo/ Ni En
De acuerdo en Total
acuerdo en desacuerdo
INDICADOR desacuerdo desacuerdo
E % E % E % E % E % E %
Clima
0 0% 0 0% 15 83% 2 11% 1 6% 18 100%
laboral
Trabajo en
0 0% 13 72% 3 17% 2 11% 0 0% 18 100%
equipo
Fuente: Encuesta aplicada a 18 colaboradores de la empresa Stratton S.A.C | Konecta –
Chiclayo, 2018.
Rotación de personal
100% 6% 0%
11% 11%
80% 17%
60%
40% 83% 72%
20%
0% 0% 0%
Clima laboral Trabajo en
equipo
Totalmente deacuerdo De acuerdo

Ni en acuerdo/ Ni en desacuerdo Desacuerdo
Totalmente desacuerdo
Fuente: Elaboración Propia
INTERPRETACION
En la siguiente tabla N° 01 La dimensión llamada retención de personal el primer

indicador llamado clima laboral nos muestra que el 83% de los colaboradores no están ni
en acuerdo/ni en desacuerdo, mientras que el 6% está totalmente en desacuerdo, Según
(Chiavenato, 2009) menciona que el clima organizacional es la característica del ambiente
37
laboral que perciben o experimentan los trabajadores de la organización y que influye en
su comportamiento. Es favorable cuando proporciona la satisfacción de las necesidades
personales y la elevación moral de los trabajadores, y poco favorable cuando no se logra
satisfacer esas necesidades. Es decir que los trabajadores no se encuentran satisfechos en
el clima laboral que presenta la empresa, Por otro lado en el indicador trabajo en equipo
nos muestra que el 11% está en desacuerdo por lo cual los trabajadores sienten que no se
practica una correcta política de trabajo en equipo, mientras que un 72% aseguran que si
se sienten satisfechos con su grupo de trabajo.
38
Tabla N° 02
Tabla 2: Movilidad interna
Ni en
Totalmente
De acuerdo en Total
desacuerdo desacuerdo
INDICADOR
E % E % E % E % E % E %
Desarrollo
0 0 1 6% 8 44% 7 39% 2 11% 18 100%
personal
Potencial
3 17% 10 56% 4 22% 0 0% 1 6% 18 100%
humano

Chiclayo, 2018
100% 6%
11% 0%
90%
80% 22%
70% 39%
60%
50%
56%
40%
30% 44%
20%
10% 17%
0% 6%
0%
Desarrollo Potencial
personal humano
Totalmente deacuerdo
De acuerdo
Ni en acuerdo/ Ni en desacuerdo
Desacuerdo
Fuente: Elaboración propia
INTERPRETACION
En la siguiente tabla N° 02, se puede observar que el 44% de trabajadores encuestados no

están ni en acuerdo/ ni en desacuerdo en que la movilidad interna genere una mejor
productividad, mientras que un 6% se encuentran de acuerdo, (Chiavenato, 2009),
menciona que existe siempre una relación de intercambio entre los individuos con la
organización, se espera que la contribución de cada trabajador sobrepase los costos de
tener personas en la empresa.; la empresa espera que los trabajadores contribuyan con
más de lo que ella les brinda y por otro lado podemos observar que en el indicador de
39
estrategias un 56% se encuentra de acuerdo con la movilidad interna así como también
un 6% se encuentran totalmente en desacuerdo con las estrategias que practica la
organización para una mejor movilidad interna.
Tabla N° 03
Tabla 3: Control de ausentismo
Ni en
Totalmente
De acuerdo en Total
INDICADOOR
E % E % E % E % E % E %
Productividad 2 11% 13 72% 3 17% 0 0% 0 0% 18 100%
Estrategias 2 11% 7 39% 5 28% 3 17% 1 6% 18 100%

Chiclayo, 2018
100% 0% 6%
17%
17%
80%
60% 28%
72%
40%
39%
20%
11% 11%
0%
Productividad Estrategias
De acuerdo
Desacuerdo
INTERPRETACION
40
En la siguiente tabla N° 03, se puede observar que el 44% de personal encuestado no
están ni en acuerdo/ ni en desacuerdo en que el control del ausentismo genere un mejor
desarrollo personal, mientras que un 6% se encuentran de acuerdo, por su parte
(Chiavenato, 2009) añade que por lo general, el esfuerzo de cada individuo está en
función a las recompensas por el trabajo o labor realizado y el hecho que haya recompensa
depende del esfuerzo. Ese esfuerzo individual está dirigido, por una parte, por las
capacidades y habilidades del individuo y, por otra, por las percepciones que él tiene del
papel que debe desempeñar por otro lado podemos observar que en el indicador de
potencial humano un 56% se encuentra de acuerdo con el control de ausentismo así como
también un 6% se encuentran totalmente en desacuerdo sienten que no debe tomarse muy
en cuenta en ausentismo de algún colaborador sabiendo su potencial que pueda tener al
momento de trabajar, (Chiavenato,2009), menciona que la evaluación del desempeño es
una apreciación de modo general del desempeño en el potencial de cada uno de los
trabajadores o individuos. Toda evaluación es un proceso que permite aumentar la
excelencia que tiene cada persona.
41
3. 2 ANALISIS DE DESCRIPCIÓN DE LOS RESULTADOS DEL
CUESTIONARIO PARA EVALUAR LA RETENCION DE PERSONALDE LOS
COLABORADORES DE LA EMPRESA STRATTON S.A.C | KONECTA –
CHICLAYO, 2018.
Tabla N° 04
Tabla 4: Incentivos
Ni en
Totalmente
De acuerdo en Total
INDICADOR desacuerdo desacuerdo
E % E % E % E % E % E %
Remuneración 4 22% 5 28% 8 44% 1 6% 0 0% 18 100%
Recompensas 2 11% 5 28% 10 56% 1 6% 0 0% 18 100%

Chiclayo, 2018
100% 0% 0%
6% 6% Incentivos
90%
80%
70% 44%
56%
60%
50%
40%
28%
30%
28%
20%
10% 22%
11%
0%
Remuneracion Recompensas
Totalmente deacuerdo De acuerdo
Fuente: Elaboración propia.

INTERPRETACIÓN
42
En la siguiente tabla N° 04, se observa que el 44% del personal encuestados manifiestas
que no están ni en acuerdo/ ni en desacuerdo que la remuneración sea el principal
incentivo por otro lado un 6% están en desacuerdo, Según (Chiavenato, 2009), dice que
la remuneración constituye todo lo que el empleado recibe, directa o indirectamente,
como desembolso de su trabajo que viene desarrollando en la empresa, así como también
en el indicador de recompensas el 56% de encuestados tampoco se encuentran ni en
acuerdo/ ni en desacuerdo con el tipo de recompensas que reciben dentro de la empresa,
mientras que un 6% se sienten en desacuerdo con los incentivos que les puede generar
Según (Chiavenato, 2009), dice que un individuo puede ser recompensado no solo por
su pertenencia como personal laboral sino también que puede ser respecto a su
participación en otras actividades de la empresa, por ejemplo el mantenimiento en lo
interno y lo externo.
43
Tabla N° 05
Tabla 5: Beneficios sociales
Ni en
Totalmente
De acuerdo en Total
desacuerdo
INDICADOR desacuerdo
E % E % E % E % E % E %
Seguro
0 0% 3 17% 12 67% 3 17% 0 0% 18 100%
familiar
Ingreso a
5 28% 6 33% 7 39% 0 0% 0 0% 18 100%
planilla
Chiclayo, 2018
Beneficios Sociales
100% 0% 0%
90% 17%
80% 39%
70%
60%
50% 67%
33%
40%
30%
20%
28%
10% 17%
0% 0%
Seguro familiar Ingreso a
Totalmente deacuerdo planilla De acuerdo
Fuente: Elaboración Propia
INTERPRETANCIÓN
A continuación en la tabla N° 05, nos muestra que el 67% del total de los trabajadores
encuestados llegan afirmar que estan ni en acuerdo/ ni en desacuerdo con el seguro
familiar mientras que un 17% si se sienten de acuerdo sienten que es muy importante
44
dentro de los beneficios sociales que se puedan dar dentro de la organización, por otro
lado en el indicador ingreso a planilla un 39% manifiestan sentirse ni en acuerdo/ ni en
desacuerdo y un 28% manifiestan sentirse de acuerdo sienten que el ingreso a planilla es
muy importante y que les puede traer muchos beneficios a ellos como colaboradores.
Tabla N° 06
Tabla 6: Flexibilidad
Ni en
Totalmente
De acuerdo en Total
INDICADOR
E % E % E % E % E % E %
Horarios
0 0% 6 33% 11 61% 0 0% 1 6% 18 100%
flexibles
intercambio
2 11% 4 22% 12 67% 0 0% 0 0% 18 100%
de puestos

Chiclayo, 2018
Flexibilidad
100% 6% 0%
90% 0%
80%
70%
61% 67%
60%
50%
40%
30%
20% 22%
33%
10%
11%
0% 0%
Horarios Intercambio de
flexibles puestos
De acuerdo
Desacuerdo
45
INTERPRETACÓN
Como se puede apreciar en la tabla N° 06, el 61% de los colaboradores encuestados

afirman estar ni en acuerdo/ ni en desacuerdo con los horarios flexibles dentro de la
organización mientras que un 6% afirman estar totalmente en desacuerdo con los horarios
flexibles se presentan, por otro lado en el indicador intercambio de puestos un 67% no se
sienten según las respuestas obtenidas ni en acuerdo, ni en desacuerdo y un 11%
manifiestan sentirse totalmente en desacuerdo con los horarios brindados dentro de la
organización .
46
3. 3 DISEÑO DE ESTRATEGIAS DE RETENCIÓN DE PERSONAL DE LA EMPRESA STRATTON S.A.C | KONECTA – CHICLAYO,
2018.
Denominación de la Objetivo Actividad Recursos y Fecha: Hora: Lugar: Responsab Presupues

Estrategia Materiales le to
Al iniciar esta
dinámica se - Laptop Doming Empiez Urb. Asesor
Mejorar e impulsar la proyectará un video o 28 de a: Los Tesista:
comunicación entre sobre el mito - USB Abril 4:00 ingenie Panaque s/.230.00
colaboradores para emprendedor, que pm ros Togas
desarrollar un buen consiste en conocer -Proyector Cristhian
ambiente de cómo operan Termin
estabilidad laboral. pequeñas empresas -Refrigerios a:
“EMPRENDE Y para conseguir el 6:30
SORPRENDE” éxito. pm
Temas a tratar:
-Toma de
dediciones.
-Saber reconocer las
oportunidades.
47
-cómo competir
El emprendedor es
alguien determinado
que tiene visión de
negocios; que no
espera que las cosas
sucedan, sino que
toma la iniciativa en
la búsqueda de
mejoras, siempre
viendo
oportunidades y
actuando en
dirección a sus
metas. (Vázquez,
2015)
 Un refrigerio
Al culminar, se
realizarán preguntas,
48
dudas u opiniones
acerca del tema y se
les obsequiará un
pequeño presente a
cada participante.
Al iniciar, se
realizará la dinámica - Laptop
Generar la moral en “cultura en
las organizaciones armonización”, - USB Doming Empiez Urb. Asesor
para perfeccionar e donde se darán a o 5 de a: Los Tesista:
incentivar al conocer problemas -Proyector Mayo 4:00 ingenie Gómez s/.230.00
colaborador interno empresariales pm ros Calvay
en vivir en un asociados con la -Refrigerios Cristian
ambiente lleno de cultura. Termin
armonización. Temas a tratar: a:
-Respeto hacia los 6:30
“UNA VIDA CON compañeros de pm
VALORES NO CON trabajo.
REGLAS”
49
-Transparencia y
honestidad
-Aprendizaje y
adaptabilidad.
La importancia de
valores consiste en
que son depositarios
de pautas colectivas,
de acción y
reflexión. (Torrente
1999 )
 Un refrigerio
Al culminar, se
dudas u opiniones
acerca del tema.
50
Promover el Al iniciar esta - Laptop Doming Empiez Urb. Asesor
desarrollo de dinámica se o 9 de a: Los Tesista:
“NADIE ES MAS competencias proyectará un video - USB junio 4:00 ingenie Panaque
INTELIGENTE necesarias para ser sobre el trabajo en pm ros Togas
QUE TODOS capaces de poder equipo colectivo y -Proyector Cristhian s/.230.00
JUNTOS” trabajar en equipo su importancia de Termin
colectivo que pueda cómo influye dentro -Refrigerios a:
lograr objetivos de la organización y 6:30
organizacionales que la vida cotidiana pm
ayuden tanto a la empresarial.
superación de la
organización como a Temas a tratar son:
los mismos -Trabajo en equipo
colaboradores. -Comunicación
interna
-Motivación
-Empatía
51
Vamos a invertir
unos instantes de tu
vida en compañía de
un grupo de
profesionales donde
descubrirás su visión
y vivencias, respeto
y apertura de cada
una de ellas. (Vega
2016)
 Un refrigerio
Al culminar, se
dudas u opiniones
acerca del tema.
52
3. 4 VALIDACION DE LAS ESTRATEGIAS PROPUESTAS A LA EMPRESA
STRATTON S.A.C | KONECTA – CHICLAYO, 2018.
VALIDADORES EXPERTOS COMENTARIOS

Mg. María del Pilar Paredes Cortez Según la docente Mg. Maria del Pilar
Paredes Cortez, nos comentó que nuestras
estrategias están bien estructuradas y va
ayudar mucho a solucionar problemas que
se puedan encontrar dentro de la
organización, las actividades son
entretenidas e interesantes.
Mg. Marcos A. Medina Álvaro Según el docente Mg. Marcos A. Medina
Álvaro, nos dice que la retención de la
propuesta presentada es debidamente
adecuada y se relaciona con el tema, las
actividades están bien planteadas y
estructuradas y la propuesta cumple los
requisitos para resolver los problemas de
la empresa Stratton S.A.C | Konecta –
Chiclayo, 2018.
53
IV. DISCUSIÓN
4.1 Hipótesis y Objetivo General
Se tiene como objetivo general: Proponer estrategias de retención de personal para lograr
una mejor estabilidad laboral en la empresa Stratton S.A.C | Konecta Chiclayo, 2018.
Utilizando el cuestionario como instrumento de recolección de datos, se demostró en la
figura N° 01: clima laboral que un 83% donde los colaboradores respondieron que no
están ni en acuerdo/ni en desacuerdo con las estrategias que se utilizan dentro de la
empresa para que puedan retener a sus empleados; aceptando la hipótesis de la
investigación que la estabilidad laboral disminuya la retención del personal.
Manifiesta que la motivación constituye una serie de factores estratégicos de manera muy
compleja la cual engloba diferentes características de la personalidad, de la familia, del
ambiente social, actitudes, intereses, deseos que influyen principalmente en la
consecución de metas personales, por lo tanto al no tener una estabilidad, habrá un efecto
en la satisfacción del trabajador, en cuanto a los conflictos y su resolución en uno y otro
sentido producen que se evolucionen y se conviertan en motivaciones. (García Santillán
& Uscanga Guevara, 2008).
4.2 Hipótesis y Objetivo Específico 01
Se tiene como objetivo específico Diagnosticar la estabilidad laboral de la empresa

Stratton S.A.C | Konecta - Chiclayo 2018. Según los datos recolectados mediante el
cuestionario los trabajadores consideran que la estabilidad laboral es muy importante para
mantener al personal productivo tal como se muestra en la tabla .N° 02°: Se puede
observar que el 44% de trabajadores encuestados no están ni en acuerdo/ ni en desacuerdo
en que la movilidad interna genere una mejor productividad, mientras que un 6% se
encuentran de acuerdo; la cual indica que la empresa espera que los trabajadores
contribuyan con más de lo que ella les brinda. Por otro lado podemos observar que en el
indicador de estrategias un 56% se encuentra de acuerdo con la movilidad interna así
como también un 6% se encuentran totalmente en desacuerdo con las estrategias que
practica la organización para una mejor movilidad interna, lo cual indica que la gran
mayoría de los colaboradores se sienten satisfechos al momento de intercambiar puestos
de trabajo.
54
La motivación está determinada por una serie de factores estratégicos de manera muy
compleja que abarca características de la personalidad, de la familia, del ambiente social,
actitudes, intereses, deseos que influyen de manera directa en la consecución de metas
personales, por lo que al no tener una estabilidad, intervienen de forma inmediata en el
logro de la satisfacción personal, los conflictos y su resolución en uno y otro sentido
produciendo que estos vayan evolucionando y se conviertan en motivaciones
psicológicas, tradicionalmente la motivación se ha dividido en dos clases: Motivación
intrínseca y motivación extrínseca. (García Santillán & Uscanga Guevara, 2008), esto
permite que una estabilidad de forma inmediata en el logro de la satisfacción personal,
está determinada por una serie de factores estratégicos de manera muy compleja que
abarca características de la personalidad, o también de psicológicas.
4.3 Objetivo Específico 02
Se tiene como objetivo específico Evaluar la aplicación de las estrategias de retención de

personal en la empresa Stratton S.A.C | Konecta - Chiclayo 2018. Según los datos
recolectados mendiante el cuestionario los trabajadores consideran que la retención de
personal presenta ciertas falencias tal como se muestra en la tabla .N° 04: Se observa que
el 44% del personal encuestados manifiestan que no están ni en acuerdo/ ni en desacuerdo
que la remuneración sea el principal incentivo por otro lado un 6% están en desacuerdo
lo cual indica que la remuneración constituye todo lo que el empleado recibe, directa o
indirectamente, como desembolso de su trabajo que viene desarrollando en la empresa .
Por otro lado podemos observar que en el indicador de recompensas el 56% de
encuestados tampoco se encuentran ni en acuerdo/ ni en desacuerdo con el tipo de
recompensas que reciben dentro de la empresa, mientras que un 6% se sienten en
desacuerdo con los incentivos que les puedan generar, esto quiere decir dice que un
individuo puede ser recompensado no solo por su pertenencia como personal laboral sino
también que puede ser respecto a su participación en otras actividades de la empresa, por
ejemplo el mantenimiento en lo interno y lo externo.
Santamaría, D. (2015). En su tesis “Modelo de gestión para la retención de personal en

call centers colombianos como factor clave de éxito.” De la universidad privada Militar
Nueva Granada, con un tipo de investigación Cuantitativa; teniendo como objetivo
“Elaborar un modelo de gestión para retener el personal que trabaja en los call center”
(p.5), obteniendo como resultado que “En los últimos años se viene presentando un
55
crecimiento promedio de 18%, según la investigación en el país existen cerca de 332
contact center, de origen colombiano, y una inversión extranjera la cual emplea el 37%
de fuerza laboral de este sector. El BPO genera 182,084 empleos, siendo el 73.81% de
total de empleos que se generan por tercerización” (p.13), teniendo como resultado que
“La alta gerencia de los call centers en Colombia, tiene un reto bastante importante desde
el punto de vista estratégico, pues la retención del personal es definitivamente un factor
clave de éxito para estas organizaciones, y debe propender por levantar, documentar,
comunicar y replicar al interior de cada empleado, su misión, visión, filosofía, objetivos,
para alinear a cada trabajador con el plan estratégico de la compañía, y así generar el
sentido de pertenencia necesario que permita gestionar el conocimiento y medir y
clasificar su capital intelectual.”(p.29). Esto permite que en los años más recientes se
viene presentando un nuevo diseño de gestión con el fin de retener el personal lo cual
aportado con un crecimiento promedio de 18%, según la presente investigación en el país
existen aproximadamente 332 contact center lo cual implica significativamente que es un
factor muy importante de éxito para estas organizaciones.
56
V. CONCLUSIONES
 Respondiendo al objetivo general de la presente investigación se propuso un
cuadro de estrategias donde se plantea mejoras para lograr la estabilidad de la
empresa Stratton S.A.C| Konecta – Chiclayo-2018, revisar el anexo n° 03.
 Debido al análisis de recopilación de datos de la empresa se puede llegar a la
conclusión de que la estabilidad que esta empresa brinda a sus colaboradores no
es ni eficiente ni deficiente por ende mantiene un nivel intermedio ya que sus
colaborados no se encuentran al cien por ciento identificados con la empresa.
 Al evaluar la aplicación de las estrategias de retención de personal en la empresa
Stratton S.A.C | Konecta – Chiclayo-2018 hemos podido concluir que existen
colaboradores que no se sienten conforme con el tipo de incentivos que ofrece la
empresa lo cual genera que muchos colaboradores no se sientan motivados, ya
que no ofrece horarios flexibles a todos sus trabajadores por igual. Gracias a ello
el resultado de los colaboradores es que muchos se sienten indecisos al momento
de poder cumplir sus objetivos personales.
 Según los resultados obtenidos durante el proyecto de investigación hemos podido
desarrollar 3 estrategias de retención de personal para la empresa Stratton S.A.C |
Konecta – Chiclayo-2018, con el fin de poder mejorar algunos factores que
puedan determinar la buena retención de su potencial humano, la cual permita un
personal más estable y fiable; en los talleres se mencionan los indicadores para
poder obtener un mejor aplicación al momento de realizar cada taller reflejando
buenos resultados.
 Con ayuda de docentes expertos hemos podido realizar una propuesta de talleres
que incluyen estrategias sencillas y prácticas al momento de poder aplicarlas, pero
generando buenos resultados hacia la empresa ya que estas han sido respaldadas
por personas altamente capacitadas.
57
VI. RECOMENDACIONES
 Se le recomienda la empresa establecer estrategias de diferentes tipos de

motivación hacia el personal las cuales puedan beneficiar satisfactoriamente tanto
a la empresa como en la productividad del colaborador, ya sea mediante charlas,
videos persuasivos los cuales les pueda llamar a la reflexión, así como también
dinámicas en las cuales puedan participar logrando cambiar su estado de ánimo y
tratar de hacerlos sentir parte de la empresa, logrando que la rentabilidad
incremente.
 Se le sugiere a la empresa plantear políticas de retención de personal con el fin de
disminuir costos de selección de nuevos colaboradores, ya sea mediante ascensos,
horarios más flexibles los cuales les permitan tener una estabilidad dentro de la
empresa y de esa forma ellos se sienta identificados con total plenitud con la
organización.
 Está presente investigación tiene el propósito dar inicio a otras investigaciones
que se puedan desarrollar más adelante.
58
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62
ANEXO 1
MATRIZ DE CONSISTENCIA
TÍTULO DE LA TESIS: “RETENCION DE PERSONAL PARA LOGRAR LA ESTABILIDAD LABORAL DE LA EMPRESA
STRATTON S.A.C| KONECTA -CHICLAYO, 2018”
LÍNEA DE Gestión del Talento Humano

INVESTIGACIÓN
AUTOR(ES): Panaqué Togas, Cristhian – Gómez Calvay, Cristian
PROBLEMAS OBJETIVOS HIPÓTESIS DIMENSIONES

Problema general Objetivo Hipótesis VARIABLES INDICADORES METODOLOGÍA
general general
¿Cómo se logra la ¿Proponer La retención del  Enfoque:
estabilidad laboral en estrategias de personal logra la Remuneración Cuantitativa
la empresa Stratton retención de estabilidad  Incentivos
S.A.C | Konecta –  Tipo: Aplicativa
personal para laboral en la Recompensa
Chiclayo? RETENCIÓN DE
lograr una empresa Stratton PERSONAL  Alcance:
mejor S.A.C | Konecta – Seguro Familiar Descriptivo
estabilidad Chiclayo-2018.  Beneficios Propositiva
laboral en la sociales
63
empresa  Diseño: No
Stratton S.A.C | Ingreso a planilla experimental
Konecta
 Unidad de
Chiclayo,
investigación:
2018? Transversal
Horarios
 Flexibilidad Flexibles
Problemas Objetivos Hipótesis

específicos específicos específicos Intercambio de
puestos
Clima laboral
Actualmente la Diagnosticar la  Retención de
estabilidad laboral de personal
estabilidad
los colaboradores
implica mucho en la laboral de la
productividad de la
empresa.
empresa. Trabajo en
ESTABILIDAD equipo
LABORAL  Movilidad
¿De qué manera Evaluar la interna
influye la estabilidad aplicación de las
laboral para lograr la estrategias de Desarrollo
personal
retención de
64
retención de personal personal en la
dentro de la empresa? empresa.
Potencial
humano
¿Cómo se podría Diseñar las

implantar las políticas estrategias de  Control de
de retención de retención de ausentismo Productividad
personal?
personal.
Validar la
propuesta.
Estrategias
65
ANEXOS 2
CUESTIONARIO
A los colaboradores de la empresa “Stratton S.A.C | Konecta – Chiclayo, 2018”
OBJETIVO:
En la presente investigación, el cuestionario nos servirá para recopilar la información de
datos relevantes que me van a permitir el desarrollo del trabajo de investigación sobre
“Retencion de personal para lograr la estabilidad laboral de la empresa Stratton S.A.C |
Konecta - Chiclayo, 2018”
INSTRUCCIÓN:
Cada pregunta esta con sus respectivas alternativas donde hemos tomado una escala del
1 al 5 donde 1 es totalmente en desacuerdo y 5 es totalmente de acuerdo, marque con un
aspa (X) la alternativa que crea conveniente para cada item, se le recomienda responder
de acuerdo a su realidad.
1. Totalmente en desacuerdo
2. En desacuerdo
3. Ni en acuerdo/ni en desacuerdo
4. En acuerdo
5. Totalmente de acuerdo
.
Dimensión Retención de personal 1 2 3 4 5

1. ¿El ambiente de trabajo le produce estrés?
Clima laboral 2. ¿Considera que la organización es un buen lugar

para trabajar?
3. ¿Durante las reuniones, los temas más difíciles se

ponen sobre la mesa para resolverse?
Trabajo en 4. ¿El trabajo en equipo le facilita las tareas dentro

equipo de la empresa?
66
5. ¿Reconocen las capacidades que tienen su lideres
para poder guiarlos?
Movilidad Interna 1 2 3 4 5
6. ¿La empresa propone iniciativas para su superación

personal?
Desarrollo
personal 7. ¿Existen incentivos de superación personal para
una mejora en la organización?
8. ¿La empresa capacita continuamente al personal?
9. ¿Se siente comprometido con la organización?
Potencial
10. ¿Está satisfecho con su equipo de trabajo?
humano
Control de ausentismo 1 2 3 4 5
11. ¿Conoce las políticas mediante el cual se

desempeña?
Productividad
12. ¿Su sueldo o ingreso reflejan su productividad?
13. ¿La empresa maneja estándares de calidad de

servicio?
14. ¿La empresa sanciona el ausentismo del

colaborador?
Estrategias
15. ¿La empresa Konecta hace controles de
inasistencia?
Dimensión Incentivos 1 2 3 4 5
16. ¿La empresa paga la remuneración a tiempo por

el desempeño laboral del trabajador?
Remuneraci
17. ¿Está de acuerdo con la remuneración que
ón
recibe?
18. ¿Cree usted que las recompensas influyen en su

Recompensas desempeño laboral?
67
19. ¿Existe incentivos de reconocimiento para los
colaboradores que cumplan y sobresalgan en sus
metas laborales?
Beneficios sociales 1 2 3 4 5
20. ¿Cree usted que el seguro familiar es importante

para toda empresa?
Seguro familiar
21. ¿Está de acuerdo con la cantidad asignada que la
empresa paga con respecto algún accidente?
22. ¿La empresa ingresa a planilla a sus

colaboradores desde su primer día de trabajo?
Ingreso a
planilla 23. ¿Actualmente usted cuenta con todos sus
beneficios?
Flexibilidad 1 2 3 4 5
24. ¿La empresa cuenta con horarios flexibles?
Horarios
Flexibles 25. ¿La empresa da oportunidades de escoger sus
horarios al empleado?
26. ¿El intercambio de colaboradores cree que afecte

a la productividad de la empresa?
Intercambio de
puestos 27. ¿En la empresa existe rotación de personal?
¡Gracias por brindarnos un poco de su tiempo!
68
ANEXO 3
Denominación de la Objetivo Actividad Recursos y Fecha Hora Lugar Responsable Presupuesto
Estrategia Materiales
Mejorar, fomentar e -Tomar buenas

impulsar la dediciones. - Laptop Vierne Empieza: Urb. Asesor
comunicación entre s 26 4:00 pm Los Tesista:
“EMPRENDE Y
colaboradores para - USB de ingenier Panaqué s/.200.00
SORPRENDE” desarrollar un buen Abril Termina: os Togas
ambiente de estabilidad -Proyector 6:30 pm Cristhian
laboral.
-Refrigerios
69
Generar la moral en las Podrán conocer lo
“UNA VIDA CON organizaciones para importante de - Laptop Empieza:
VALORES NO CON perfeccionar e convivir en una - USB Sábad 4:00 pm Asesor
REGLAS” incentivar al organización con una -Proyector o 4 de Urb. Tesista:
colaborador interno en excelente cultura. Mayo Termina: Los Gómez
vivir en un ambiente : -Refrigerios 6:30 pm ingenier Calvay s/.200.00
lleno de armonización. os Cristian
Promover el desarrollo
de competencias Importancia de cómo
necesarias para ser influye dentro de la - Laptop Jueves Empieza: Urb. Asesor s/.200.00
capaces de poder organización y la vida 6 de 4:00 pm Los Tesista:
“NADIE ES MAS
trabajar en equipo cotidiana empresarial. - USB junio ingenier Panaqué
INTELIGENTE
colectivo que pueda Termina: os Togas
QUE TODOS
lograr objetivos -Proyector 6:30 pm Cristhian
JUNTOS”
organizacionales que
ayuden tanto a la -Refrigerios
superación de la
organización como a
los mismos
colaboradores.
70
ANEXO 4
 Alpha de Cronbach
71
ANEXO 5
FICHAS DE VALIDACIÓN DE INSTRUMENTO POR EXPERTOS
72
73
74
ANEXO 6
FICHAS DE VALIDACIÓN DE PROPUESTAS POR EXPERTOS
75
76
77
ANEXO 7
78
ESTRATEGIAS DE RETENCION DE PERSONAL PARA LOGRAR LA
ESTABILIDAD LABORAL
I. INFORMACIÓN GENERAL
PRESENTACIÓN
La presente propuesta contribuirá con el desarrollo de sus colaboradores, logrando

beneficios mutuos. Se desarrollarán talleres prácticos para lograr mejorar una excelente
estabilidad laboral de los colaboradores y será dirigido a los trabajadores de la empresa
Stratton S.A.C | Konecta – Chiclayo-2018.
Reseña Histórica de Stratton S.A.C - Konecta
Konecta inició operaciones en Perú, en el complejo de Lima Cargo City el 10 de en

enero del 2011. Este primer centro de trabajo albergo a 1.000 colaboradores, gestionando
servicios de atención al cliente y ventas para un importante cliente del sector de las
Telecomunicaciones.
Desde ese año, Perú se ha convertido en uno de los países latinoamericanos en los que
la compañía tiene mayor presencia, prestando servicios de outosurcing de procesos de
negocio de contact center omnicanal a importantes cliente, tanto locales como en la
modalidad de off y nearshore, sumando valor a su negocio al permitirles concentrar sus
recursos en su core business y mejorar las eficiencias y productividad de las operaciones
confiadas a nuestra compañía.
Para ellos contamos con el aval de la experiencia e mercados internacionales de Konecta,

transfiriendo las mejores prácticas corporativas al ámbito local, lo que nos proporciona
capacidad financiera, tecnología de última generación y estrategias de multicanalidad con
resultados probados.
A partir de 2014 el crecimiento acelerado de Konecta en el país se materializa con la

construcción del segundo site en el cercado de Lima, con 400 nuevas posiciones,
añadiendo para 2015 tres plataformas a las ya existentes y en 2016, entra en
funcionamiento el site de Surquillo, en el distrito el, mismo nombre.
A mediados de este mismo año, Konecta adquiere Allus Global BPO center, una de las
empresas líderes del sector en la región. Sumando las fortalezas de ambas compañías,
79
esta adquisición impulsa el crecimiento de la multinacional española, convirtiéndola en
un jugador global de la industria de Relacionamiento con clientes, con presencia y
cobertura en servicios en más de 10 países: Colombia, Argentina. Perú, Chile, México,
Brasil, España, Portugal, Reino Unido y Marruecos.
Tras esta operación, se suman tres sites a los ya existentes, dos en el cercado de Lima y
uno en Chiclayo.
Misión
Konecta es una organización orientada a la excelencia en la gestión de la experiencia de

cliente y la innovación, que presta servicios integrales de outsourcing a través de un
modelo sostenible que contribuye a crear valor para los accionistas, clientes y empleados,
manteniendo un amplio compromiso con el medioambiente y la sociedad.
Visión
Ser la compañía líder global de BPO y Contact Center ofreciendo las mejores experiencias
a los clientes.
Valores
Confiabilidad
 En la capacidad de las personas en riesgo de exclusión para superar las dificultades

que impiden su inserción social y laboral.
Innovación
 En el diseño de proyectos asociados a las nuevas tecnologías que contribuyan a la

mejora de las condiciones de vida de estas personas.
Compromiso
 Compartido y acciones conjuntas entre empresas, instituciones públicas y

entidades sociales para apoyar el desarrollo social y lograr un mayor impacto.
Excelencia
 En la gestión de los recursos para obtener los mejores resultados en cada proyecto.
80
Profesionalidad
Excelencia
Principios Rectores
 Compromiso con los clientes: Ponemos a nuestros clientes en primer lugar en
todo lo que hacemos. El cliente es nuestro referente.
 Confianza y respeto: Trabajamos juntos para crear una cultura que construya
confianza y respeto.
 Logro y contribución: Nos esforzamos por la excelencia. La contribución de
cada persona es fundamental para alcanzar éxito.
 Apertura e innovación: Somos creativos al implementar cambios en los procesos
que mejoren la experiencia total del cliente. Garantizamos la satisfacción de las
necesidades del cliente.
Magnitudes
 Centros de contacto: 60 y más de 48,700 posiciones.

 Profesionales: contamos con 60,000 mil en nuestra plantilla a nivel
mundial.
 Países: 10 países con presencia de Konecta.
 Clientes: +200 clientes a lo largo de todo el mundo.
II. JUSTIFICACIÓN
El programa de estabilidad laboral que se elaboró como parte de la presente tesina a la

Stratton S.A.C | Konecta – Chiclayo-2018., en base a los resultados obtenidos gracias a
81
el diagnostico basado en las encuestas. Este programa resolverá conflictos dentro de la
organización y así lograr que el personal garantize su eficiencia y al a vez no se sienta
insatisfecho con la empresa y lleguen a renunciar.
Es importante que los colaboradores se sientan motivados, satisfechos, para que alcance
un mayor desempeño organizativo y así lograr la satisfacción del personal.
III. FINES
La estabilidad laboral de los colaboradores es muy importante para la empresa, ya que el

trabajador es el recurso más útil de la organización.
El fin de este programa es comprometer al trabajador con la empresa, desarrollando sus

habilidades y mejorando incentivar su fidelización hacia la empresa cooperando con los
objetivos empresariales.
IV. OBJETIVOS
a) OBJETIVO GENERAL:
Desarrollar estrategias de retención de personal, acorde con los problemas
encontrados en la empresa Stratton S.A.C | Konecta – Chiclayo-2018 para lograr
la estabilidad laboral.
b) OBJETIVOS ESPECÍFICOS:
 Incrementar la confianza y seguridad de los colaboradores, reforzando la

retención del personal y la estabilidad laboral.
 Fomentar, estimular y mejorar la comunicación entre colaboradores para
desarrollar un buen clima organizacional.
 Incentivar la fidelización por parte de los colaboradores hacia la empresa.
VI. ACCIONES A DESARROLLAR
Para lograr una estrategia efectiva se combinara la teoría con la práctica, es por esto que
la propuesta se llevara a cabo mediante talleres motivacionales dinámicos a los
colaboradores de la empresa Stratton S.A.C | Konecta – Chiclayo-2018. Estos talleres lo
82
realizara un especialista del tema para que pueda compartir los conocimientos. A
continuación tenemos un resumen de las acciones que se desarrollara:
Estrategia N° 01: “EMPRENDE Y SORPRENDE”
 El ponente empezará dando la bienvenida a estos nuevos talleres que se efectuaran

en adelante, empezara a hacer dinámicas para crear empatía con los trabajadores,
luego reproducirá un video sobre el mito emprendedor donde dará a conocer el
por qué no funcionan pequeñas empresas y que hacer para que funcionen con
éxito.
 Objetivo: Estimular y mejorar el desarrollo en la toma de decisiones del colaborar

interno de la empresa enfocándonos en sus metas.
 Recursos:
 Proyector
 USB
 Laptop
 Refrigerio
Estrategia N° 02: “UNA VIDA CON VALORES NO CON REGLAS”
 El ponente empezará dando la bienvenida a estos nuevos talleres que se llevaran

en adelante, empezara a hacer dinámicas para crear empatía con los trabajadores,
a hablar sobre lo importante de convivir en una organización con una excelente
cultura.
 Objetivo: Conocer el estado de los trabajadores dentro de la organización

enfocándonos en perfeccionar e incentivar al colaborador interno en vivir en un
ambiente lleno de armonización.
 Recursos:
83
 Proyector
 USB
 Laptop
 Refrigerio
Estrategia N° 03: “NADIE ES MAS INTELIGENTE QUE TODOS JUNTOS”
El ponente empezará dando la bienvenida a estos nuevos talleres que se efectuaran en

adelante, empezara a hacer dinámicas para crear empatía con los trabajadores
continuamente con un breve video sobre el trabajo en equipo colectivo y su importancia
de cómo influye dentro de la organización y la vida cotidiana empresarial.
 Objetivo: Involucrar al colaborador con la organización y hacerlo sentir parte

fundamental dentro de la empresa, y así pueda lograr objetivos organizacionales
que ayuden tanto a la superación de la organización como a los mismos
colaboradores.
 Recursos:
 Proyector
 USB
 Laptop
 Refrigerio
VII. RECURSOS
1) Recursos Humanos
84
TRABAJADORES
ÁREAS
F
2
Dirección General
4%
Cargo 3
administrativo 4%
7
RR.HH
17
Líderes de grupos
5
Seguridad
4%
350
Colaboradores
384
TOTAL
%
2) Personal de Investigación
Asesor
01
Metodólogo
Asesor
01
Temático
TOTAL 02
3) Responsable de los talleres
Ponente 02
TOTAL 02
85
VIII. FINANCIAMIENTO (3 SEMANAS)
MATERIALES
COSTO
N° DESCRIPCIÓN CANTIDAD COSTO TOTAL
UNITARIO
1 POST IT 1 UN. 2.00 12.00
CARTELITOS
2 5 UNI. 0.20 6.00
IMPRESOS
LISTA DE
3 3 UNI. 0.50 9.00
ASISTENCIA
TRIPTICOS DEL
4 50 UNI. 2.00 600.00
TEMA
5 PAPELOTES 5 UNI. 0.30 9.00
6 HOJAS IMPRESAS 50 UNI. 0.20 60.00
7 PLUMONES 10 UNI. 3.00 30.00
PLUMONES
8 5 EST. 5.00 25.00
DELGADOS
CINTA
9 5 UNI. 3.00 15.00
MASTEKING
10 LAPICEROS 50 UNI. 0.50 25.00
11 CARTULINA 3 UNI. 0.30 5.40
12 PAPEL BON 1 MILLAR 15.00 15.00
TOTAL 811.40
INSUMOS PARA REFRIGERIO

N° COSTO COSTO
DESCRIPCIÓN CANTIDAD
UNITARIO TOTAL
1 1 BALDES
CHICHA MORADA 15.00 90.00
(20L)
86
2 SANDWINCH 50 UNI. 2.00 600.00
3 CUP CACKETS 50 UNI. 2.00 600.00
4 GALLETAS 50 UNI. 0.50 150.00
5 EMPANADAS
50 UNI. 0.50 150.00
RELLENAS
6 VASOS MEDIO
3.00 27.00
DESCARTABLES CIENTO
TOTAL 1617.00
TRANSPORTE
COSTO COSTO
N° DESCRIPCIÓN CANTIDAD
UNITARIO TOTAL
PASAJES PARA
1 1 PERSONA 10.00 30.00
TESISTA N°01
PASAJES PARA
2 1 PERSONA 10.00 30.00
TESISTA N°02
TOTAL 60.00
IX. CRONOGRAMA
Para poder realizar la propuesta con orden se ha visto necesario crear un cronograma,
donde se muestra las actividades correspondientes a cada estrategia en la empresa Stratton
S.A.C | Konecta – Chiclayo-2018.
87
Se decidió realizar las actividades los días domingo ya que trabajan menos horas a
comparación de los días lunes – sábado.
88
Denominación de la Objetivo Actividad Recursos y Fecha: Hora: Lugar: Responsab Presupues
Estrategia Materiales le to
Al iniciar esta
dinámica se - Laptop Doming Empiez Urb. Asesor
Mejorar e impulsar la proyectará un video o 28 de a: Los Tesista:
comunicación entre sobre el mito - USB Abril 4:00 ingenie Panaque s/.230.00
colaboradores para emprendedor, que pm ros Togas
desarrollar un buen consiste en conocer -Proyector Cristhian
ambiente de cómo operan Termin
estabilidad laboral. pequeñas empresas -Refrigerios a:
“EMPRENDE Y para conseguir el 6:30
SORPRENDE” éxito. pm
Temas a tratar:
-Toma de
dediciones.
-Saber reconocer las
oportunidades.
-cómo competir
89
El emprendedor es
alguien determinado
que tiene visión de
negocios; que no
espera que las cosas
sucedan, sino que
toma la iniciativa en
la búsqueda de
mejoras, siempre
viendo
oportunidades y
actuando en
dirección a sus
metas. (Vázquez,
2015)
 Un refrigerio
Al culminar, se
dudas u opiniones
90
acerca del tema y se
les obsequiará un
pequeño presente a
cada participante.
Al iniciar, se
realizará la dinámica - Laptop
Generar la moral en “cultura en
las organizaciones armonización”, - USB Doming Empiez Urb. Asesor
para perfeccionar e donde se darán a o 5 de a: Los Tesista:
incentivar al conocer problemas -Proyector Mayo 4:00 ingenie Gómez s/.230.00
colaborador interno empresariales pm ros Calvay
en vivir en un asociados con la -Refrigerios Cristian
ambiente lleno de cultura. Termin
armonización. Temas a tratar: a:
-Respeto hacia los 6:30
“UNA VIDA CON compañeros de pm
VALORES NO CON trabajo.
REGLAS” -Transparencia y
honestidad
91
-Aprendizaje y
adaptabilidad.
La importancia de
valores consiste en
que son depositarios
de pautas colectivas,
de acción y
reflexión. (Torrente
1999 )
 Un refrigerio
Al culminar, se
dudas u opiniones
acerca del tema.
Promover el Al iniciar esta - Laptop Doming Empiez Urb. Asesor

desarrollo de dinámica se o 9 de a: Los Tesista:
competencias proyectará un video - USB junio
92
“NADIE ES MAS necesarias para ser sobre el trabajo en 4:00 ingenie Panaque
INTELIGENTE capaces de poder equipo colectivo y -Proyector pm ros Togas s/.230.00
QUE TODOS trabajar en equipo su importancia de Cristhian
JUNTOS” colectivo que pueda cómo influye dentro -Refrigerios Termin
lograr objetivos de la organización y a:
organizacionales que la vida cotidiana 6:30
ayuden tanto a la empresarial. pm
superación de la
organización como a Temas a tratar son:
los mismos -Trabajo en equipo
colaboradores. -Comunicación
interna
-Motivación
-Empatía
Vamos a invertir
unos instantes de tu
vida en compañía de
un grupo de
profesionales donde
93
descubrirás su visión
y vivencias, respeto
y apertura de cada
una de ellas. (Vega
2016)
 Un refrigerio
Al culminar, se
dudas u opiniones
acerca del tema.
94
95

1.2. Tesina Corregida Despues Del Turniti (1) Indice

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FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

“RETENCION DE PERSONAL PARA LOGRAR LA ESTABILIDAD

GESTIÓN DEL TAL ENTO HUMANO

Gómez Calvay, José Cristian

Panaqué Togas, Cristhian

Nuñez Puse, Sonia Magali

Tabla N° 01: Dimensión Rotación personal……………………37

Agradezco a Dios por haberme dado la fuerza y vigor

En primer lugar agradezco a Dios, por sus bendiciones

Está presente investigación tiene como propósito diagnosticar la estabilidad laboral de la

PALABRAS CLAVES: Motivación, productividad, Estabilidad.

KEY WORDS: Motivation, productivity, Stability.

1.1 Realidad Problemática

La definición de empresas exitosas es diferente en cada una de ellas, pero en mi opinión

Sum, M. (2015). En sus tesis, motivación y desempeño aboral, con un tipo de

En el resultado obtenido demostraron sentirse incentivados y satisfechos a nivel general,

Asimismo Serrano, M. (2016). En la tesis nivel motivacional de los empleados de

Los empleados de antiguo ingreso muestran un superior nivel de motivación, en relación

Teniendo como objetivo “El modelo que se busca plantear en la presente

Y Concluyendo con que “es importante mencionar que no es lo suficiente

Crescendo, (2015). Afirma que la empresa internacional, Facebook es una de las

Santamaría, D. (2015). En su tesis “Modelo de gestión para la retención de personal

Cuando un personal se siente motivado por la organización, tendrán un mejor desempeño

(Concha Valencia, 2014). En su tesis “análisis de la estabilidad laboral de los

La estabilidad laboral es un principio que busca la conservación del contrato de

Según Caro M. (2017). Nos menciona en su tesis “Atracción de talento humano a

Por su parte Desposorio, M. (2017). En su tesis los incentivos laborales y su

Roque, J. (2015). En su tesis “Gestión del talento humano y la productividad de los

El aumento de la intensidad comercial genera como consecuencia que pocos sectores

Salazar, H. (2018). En su tesis pretende determinar la,” Influencia de la cultura

Los trabajadores de Chiclayo reconocen la cultura organizacional como favorable y que

1.3 Teorías relacionadas al tema

 Higiene, seguridad y calidad de vida en el trabajo

La higiene laboral se refiere a un conjunto de normas y procedimientos que busca proteger

La seguridad en el trabajo incluye tres áreas básicas de actividad, la prevención de

El talento debe retenerse y potenciarse porque el conocimiento queda obsoleto sino se

Estrategias de retención, permitiendo contar con una plantilla flexible y adecuándose a

 Diseño y definición de puestos de contenido motivacional

 Los beneficios sociales

 Identificar las necesidades y las fortalezas de los empleados

Constituyen los incentivos tradicionales por excelencia y los más utilizados:

El talento necesita ser estimulado para poder maximizar su potencial y optimizar su

 Flexibilidad según la naturaleza del trabajo

La rotación interna dentro de la empresa, si la naturaleza del trabajo lo permite, ofrece la

Es necesario que el empleado cuente con la información completa a la hora de realizar su

 El reconocimiento del desempeño de los empleados

Las recompensas emocionales, también llamado salario emocional, son tácticas de

Retención del personal

En general, en las organizaciones, la cultura de retención del talento se fundamenta en

 Liderazgo de la empresa en el sector

 Conciliación del trabajo con la vida familiar

La calidad directiva se demuestra en la humildad del líder, en la actitud y dedicación hacia

Competir en el mercado globalizado con productos de consumo elaborados en países con

 Seguridad en el puesto de trabajo

Si un empleado percibe que su organización mantiene la perspectiva de permanencia en

 Delegación del trabajo

 Contratación de familiares y amigos de empleados

En el grupo GSS el programa lleva el nombre de enchufa a tus amigos y premia al

La empresa tiene indiscutible interés en que su personal guarde una situación de

Garantiza la eficiencia de los diversos puestos tratando de mantener al personal dentro

- La falta de integración y coordinación: cuando el personal está constantemente

 La lejanía de la empresa, y el hecho de contar con sistemas de transporte