Teoría de desarrollo organizacional

El Desarrollo Organizacional (DO) es el medio más frecuentemente utilizado por

las organizaciones que buscan la mejora continua dentro de un entorno
globalizado, altamente competitivo y en evolución constante. De esta manera, las
organizaciones se ven obligadas a vencer el reto de la resistencia al cambio y a la
búsqueda del equilibrio entre los objetivos organizacionales y de los objetivos
personales de quienes la conforman.
Actualmente se reconoce al factor humano como el factor determinante para el
logro de los objetivos y por consiguiente, del éxito de una organización. Por lo
tanto, se vuelve cada vez más importante profundizar en el estudio de los factores
que determinan la motivación y el rendimiento de las personas.

Es un proceso de esfuerzo planificado y administrado desde la alta gerencia para

aumentar la efectividad y el bienestar de la organización a través de estrategias
dirigidas al crear una respuesta adecuada a los procesos de cambio necesarios
para su crecimiento y mejora.
Declaración de Propósito
El presente trabajo busca exponer al lector la importancia del Desarrollo
Organizacional (DO) como factor de éxito dentro de las organizaciones, a través
de un entendimiento de su concepción, características y métodos, los cuales,
deben adecuarse al tipo, objetivos y necesidades de cada organización en
particular.

¿Cómo lograrlo?
Es prioridad del desarrollo organizacional crear un clima de receptibilidad que
permita conocer la realidad de la organización con el fin de diagnosticar las áreas
en que los objetivos de esta y del personal no se encuentran equilibrados y poder
brindar soluciones.

Objetivos del Desarrollo Organizacional

La estrategia puede ser complicada de establecer. Por ello el desarrollo
organizacional establece objetivos que buscan un equilibrio entre la satisfacción
de las personas y el negocio. Como son:

 Desarrollar la capacidad de colaboración entre individuos y grupos con el fin

de potencializar el espíritu de equipo y la integración de todos los
involucrados;
 Integrar y buscar el equilibrio entre las necesidades y objetivos de la
empresa y del personal que la conforma.
  Desarrollar el sentido de pertenencia en las personas para incrementar su
motivación y lealtad a la empresa.
 Desarrollar las potencialidades de los individuos en las áreas técnicas,
administrativas e interpersonales.
 Establecer un clima de confianza.
 Crear un clima de receptividad con el fin de conocer las realidades
organizacionales para de esta manera diagnosticar y solucionar problemas.
 Estimular las emociones y sentimientos de las personas.
 Perfeccionar el sistema y los procesos de información y comunicación

Conclusiones
El éxito del Desarrollo Organizacional encuentra su fuerza en la participación
activa de sus miembros. A mayor participación, mejores resultados. Generalmente,
las tareas están divididas por proyectos y las prácticas burocráticas tienden a su
reducción o simplificación.
Lo cual, facilita la estructura y la toma de decisiones acertadas. Es importante
notar que en el actual entorno cambiante y competitivo, la capacidad de rapidez de
respuesta y la capacidad de adaptación a las exigencias del mercado resultan
imprescindibles para el desempeño favorable de la organización.
El DO no es un sustituto de una administración ineficiente o de la falta de
planeación, simplemente es otra área que funciona dentro de un sistema social
mayor. Por lo tanto, se le debe considerar como un factor constante y permanente
para la mejora continua y en consecuencia, para el logro de los objetivos
organizacionales.
En la empresa privada, especialmente en las empresas multinacionales, se tiende
a ser muy burocrático, cada empleado tiene su puesto de trabajo con sus
respectivas funciones. En mi experiencia lo que he observado es que la dinámica
consiste en que el trabajo de una persona termina donde empieza el trabajo del
otro. Cuando surgen situaciones radicales o que se salen fuera de las políticas
establecidas es difícil encontrar personas que deseen asumir la nueva carga de
trabajo, intentar resolver el problema o simplemente actuar como agente de
cambio.

La misma situación sucede en la empresa pública, la mayoría de los empleados se

conforman con cumplir un horario y unas funciones, y cuando se deben enfrentar
situaciones nuevas, o poco comunes, las reacciones que suelen encontrarse son
de indiferencia o molestia.

Finalmente, con este vídeo lo que deseo es promover el cambio de actitud; es

necesario que aprendamos a asumir responsabilidades, pero además que
actuemos con iniciativa y positivismo para que entre todos podamos cambiar
progresivamente nuestra mentalidad y la de los que nos rodean.

1. Todo el equipo debe conocer y aceptar los objetivos

De esta forma cada quien puede encontrar nuevas formas de alcanzarlos y no

estar atados a cierta manera de hacer las cosas. Además, todo el equipo debe
saber que es su responsabilidad como grupo alcanzar estos objetivos y no de un
solo individuo del equipo.

2. Todo integrante del equipo debe tener claro cual es su responsabilidad y el

trabajo que le fue asignado

Tampoco se trata de que cada uno coja por su lado y se desentienda del resto del
equipo una vez asignadas las tareas. Si necesitas la colaboración de alguien para
terminar una tarea ya sea su opinión o ayuda en otro sentido, la debes pedir.

3. Todos deben cooperar

Cada miembro del equipo debe estar comprometido con lo que se está haciendo
en conjunto. El liderazgo no es de uno solo, el liderazgo es compartido.

En un equipo todos deben estar en la capacidad de relevar a alguien si esta

persona no puede cumplir por algún motivo, en un equipo todos deben estar
dispuestos a dar y recibir ayuda.

4. Información compartida

Un equipo debe tener buena comunicación, aprovecha todo lo que ofrecen las
redes sociales, usa herramientas como Twitter, Facebook, etc para mantenerse en
contacto constantemente. Además, asegúrate de que exista un buen ambiente de
trabajo que fomente la participación de todos los integrantes y la libre expresión de
opiniones sin burlas y prejuicios.

5. Recompensa las cosas que quieres en el equipo, no te dediques a castigar las

que no quieres

Recuerda que vale la pena recordar que "si quieres que colabore más
demuéstralo valorando mi colaboración". También eres bienvenido a dar críticas
pero que sean constructivas, no es suficiente con decir "lo hiciste mal", debes
explicar porque consideras que lo hizo mal. Esto ayudará a que los miembros del
equipo permanezcan motivados y tengan la oportunidad de crecer.