Jurnal Manajemen dan Inovasi

Vol. 8, No. 3, Oktober 2017: 134-151

PENGARUH CALLING TERHADAP KEPUASAN KARIR:

ADAPTABILITAS KARIR SEBAGAI PEMEDIASI

ASRUL FUADI1, FAIRUZZABADI2, CHAIRIL ANWAR3

1)
Alumni Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Syiah Kuala
2,3)
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Syiah Kuala
e-mail: fairuzzabadi@unsyiah.ac.id

ABSTRACT

This research aims to analize the mediating effect of career adaptability on the effect
of calling to career satisfaction of nurses in Banda Aceh. The causal step regression
result indicated that calling was positive and significantly affect career satisfaction
of nurses in Banda Aceh. The result also indicated that career adaptability fully
mediates the effect of calling to career satisfaction of nurses in Banda Aceh. The
findings contribute to a more balanced theoretical and practical understanding of
callings.
Keyword: Calling, Career Adaptability, and Career Satisfaction.

PENDAHULUAN

Konsep calling telah menarik sejumlah perhatian di dalam literatur ilmiah

dan akan terus mendapatkan perhatian dari para peneliti dan praktisi (Duffy & Dik,

2013; Elangovan et al, 2010). Konsep “menganggap pekerjaan sebagai sebuah

calling” juga ditegaskan kembali baik oleh praktisi (Xie et al, 2016) dan juga para

peneliti (Raatikainen, 1997). McHugh, Stimpfel (2012) menambahkan bahwa

perawat adalah posisi ideal untuk melaporkan kualitas kesehatan di rumah sakit.

Agar dapat menjalankan perannya, seorang perawat juga harus memiliki rasa

peduli, empati, dan belas kasih untuk memberikan pelayanan bagi pasien. Rumah

sakit memiliki sumber daya manusia yang berperan sebagai perawat yang juga

termasuk aset perusahaan dalam menjalankan visi – misi perusahaan. Perawat juga

termasuk sebagai karyawan di dalam sebuah organisasi. Perawat memiliki peran

dalam menjaga dan merawat pasien yang membutuhkan pertolongan. Porter (1990)

134
 135

juga menambahkan bahwa seseorang yang bisa mendengar suara yang dia rasakan

sebagai sebuah calling, dan dia merasa memiliki sebuah perasaan bahwa dia harus

merespon terhadap calling tersebut. Kerangka model penelitian diperlukan untuk

menjelaskan bagaimana calling terhubung dengan orientasi karir seseorang maupun

orientasi pekerjaan (work – related outcome) (Dik & Duffy, 2013). Banyaknya riset

calling yang telah dilakukan selama ini berorientasikan pada individu yang hidup

di dalam budaya barat, kurangnya keberagaman penelitian secara keseluruhan

membuat sulit untuk mengetahui bagaimana calling berfungsi dengan indvidu yang

hidup di dalam budaya yang non-barat. Meskipun demikian, usaha untuk

membuktikan adanya fungsi calling secara empiris tetap dibutuhkan, maka Duffy

& Dik (2013) menyarankan para peneliti seharusnya memperluas populasi calling

di dalam penelitian.

Penelitian ini berusaha untuk menguji pengaruh calling terhadap orientasi

kerja pada perawat di rumah sakit, atau bisa disebut juga pengaruh calling terhadap

kepuasan karir, dan adaptabilitas karir akan diuji secara empiris. Teori Career

Construction Theory (CCT; Savickas, 2005) juga dimasukkan ke dalam penelitian

ini. Berdasarkan CCT, peneliti menganggap adaptabilitas karir sebagai pemediasi

yang menjelaskan hubungan antara calling, dan kepuasan karir. Sebagian peneliti

(sebagai contoh, Dik & Duffy, 2009; Duffy & Dik, 2013) menyarankan bahwa

calling memiliki relevansi persilangan budaya (cross – cultural relevance). Oleh

karena itu, peneliti, ingin menginvestigasi lebih lanjut fungsi calling secara empiris

dengan sampel dari perawat yang berada di daerah Rumah Sakit Umum Daerah

Meuraxa Kota Banda Aceh. Perlu dipahami juga bahwa penelitian – penelitian

sebelumnya adanya perbedaan antara merasakan adanya calling (perceiving a

Jurnal Manajemen dan Inovasi, Vol 8, No. 3, Oktober 2017

 136

calling) dan menjalani calling (living a calling) (Duffy, Allan, Autin, & Bott, 2013;

Duffy & Autin, 2013, Duffy, Bott, Allan, Torney, & Dik, 2012). Di dalam

penelitian ini juga berfokus pada merasakan adanya calling yang didefinisikan

sebagai tingkat sejauh mana seseorang merasakan adanya calling di dalam dirinya

(Dik & Duffy, 2009).

Konseptualisasi calling

Calling jika diartikan secara terjemahan berarti “panggilan”. Bella, Madsen,

Sullivan, Swidlerm & Tipton (1986) dalam Dik & Duffy (2013) mendefinisikan

sebagai orientasi. Dik dan Duffy (dalam Press – a, b) mendefinisikan calling

sebagai mind – set atau perspektif. Meskipun demikian, masih belum adanya

persetujuan umum (consensus) mengenai istilah “calling”, dan berbagai

pendekatan yang dilakukan untuk mendefinisikannya juga berbeda, tetapi bisa di

kelompokkan ke dalam perbedaan umum antara definisi secara “neoklasik” dan

“modern” (Dik dan Duffy, 2013).

Observasi yang dilakukan oleh Bausmister (1991), Bunderson dan

Thompson (2009) dalam Dik dan Duffy (2013) mencatat bahwa pendekatan

neoklasik merefleksikan bagaimana istilah “calling” sudah dipahami secara

historis, serta menekankan pada pengertian terhadap takdir dari seseorang dan tugas

secara prososial. Raatikainen (1997) menjelaskan bahwa calling adalah keinginan

internal untuk memilih tugas atau profesi yang orang tersebut rasakan adanya suatu

nilai dan menganggap tugasnya itu untuk dirinya sendiri serta orang tersebut akan

mencurahkan dirinya terhadap tugas tersebut dan berusaha keras untuk melakukan

usaha yang terbaik terhadap nilai – nilai prinsip yang terbaik.

Jurnal Manajemen dan Inovasi, Vol 8, No. 3, Oktober 2017

 137

Oleh karena itu, beberapa instrument dari “calling” telah dikembangkan menjadi

konseptualisasi dari “calling” yang bermakna sebagai sesuatu yang timbul dari

suara hati atau memahami passion seseorang (Dobrow & Tostikharas, 2011;

Hagmaier & Abele, 2012) dalam Dik & Duffy (2013).

Teori Konstruksi Karir (Career Construction Theory)

Teori konstruksi karir (Savickas, 2005: 42) mengkonseptualisasikan bahwa

pengembangan manusia dikendalikan oleh adaptasi pada lingkungan sosial dengan

tujuan orang – lingkungan secara terintegrasi (person – environment integration).

Savickas dan Porfeli (2012) menjelaskan bahwa bagi manusia, adaptasi pada

lingkungan sosial melibatkan semua peran inti dan peran perifer (sekeliling).

Sebagaimana seseorang mendesain kehidupannya (Savickas et al., 2009), orang –

orang tersebut harus beradaptasi dengan harapan bahwasanya mereka sedang

bekerja, bermain, dan mengembangkan relasi. Di dalam teori konstruksi karir,

terdapat penggunaan akar kata adapt – termasuk adaptivitas (adaptivity),

adaptabilitas (adaptability), kemampuan beradaptasi (adapting), dan adaptasi

(adaptation) (Savickas dan Porfeli, 2012). Di dalam teori konstruksi karir

(Savickas, 2005: 42 – 70), kata – kata tersebut menunjukkan urutan kesiapan adaptif

(adaptive readiness), sumber daya adaptasi (adaptability resource), respon untuk

beradaptasi (adapting responses), dan hasil dari adaptasi (adaptation results).

Adaptivitas (adaptivity) ternasuk kepribadian yang dimiliki seseorang, nilai yang

dimiliki, orientasi tujuan (goal – orientation) yang dimiliki oleh si individu, dan

pengenalan diri sendiri (self – cognition). Adaptabilitas (adaptability) merupakan

sumber daya individu untuk menghadapi dengan tugas kerja yang sedang

Jurnal Manajemen dan Inovasi, Vol 8, No. 3, Oktober 2017

 138

dijalankan pada saat itu juga. Kemampuan beradaptasi (adapting) merujuk kepada

pemberlakuan perilaku adaptif yang mengarah pada perubahan kondisi dan juga

termasuk penguasaan tugas – tugas vokasional, menghadapi perubahan transisi

pekerjaan, dan penyesuaian pada trauma kerja. Dan adaptasi (adaptation) adalah

sebuah bentuk nilai person – environment fit yang diindikasikan oleh kesuksesan

yang diperoleh, kepuasan diri yang dirasakan, dan pengembangan diri yang terlihat

(Savickas & Porfeli, 2012). Calling adalah salah satu bentuk dasar dari orientasi

kerja (Elangovan et al., 2010). Berdasarkan CCT, calling dan adaptabilitas karir

mengindikasikan adanya adaptivitas dan adaptabilitas. Di dalam CCT, kepuasan

karir merupakan salah satu indikator penting dalam perilaku baik karyawan di

tempat kerja, yang juga merupakan salah satu hasil dari adaptasi (Hirschi, 2012;

Maggiori, Johnston, Krings, Massoudi, & Rossier, 2013).

Pengaruh Calling terhadap Kepuasan Karir

Kepuasan karir adalah sejauh mana individu merasa puas dengan

pengalaman karir mereka dan menunjukkan konsep unik dan penting untuk

berperilaku-baik (Klusmann, Kunter, Trautment, Ludtke, & Baumert, 2008;

Mauno, De Cuyper, Tolvanen, Kinnunen, & Makikangas, 2014). Di dalam CCT,

kepuasan karir (career satisfaction) adalah salah satu indikator dari adaptasi

(Savickas & Porfeli, 2012). Demikian, calling sebagai adaptivitas diharapkan

berhubungan dengan kepuasan karir. Pertama, individu dengan perasaan calling

lebih mampu mengekspresikan kekuatan, sikap, dan identitas mereka di dalam

pengalaman karir mereka. Menurut CCT, individu akan memperoleh adaptasi

ketika individu mampu mengimplementasikan konsep-diri mereka di dalam peran

Jurnal Manajemen dan Inovasi, Vol 8, No. 3, Oktober 2017

 139

kerja mereka. Kedua, lingkungan karir yang kompleks dan bergejolak saat ini,

individu menghadapi banyaknya kegagalan dan rintangan yang bersifat sementara.

Individu dengan tujuan yang jelas dan perasaan “ingin menghadapi badai” karena

adanya alat “calling” sebagai “kompas internal” (Hall & Chandler, 2005), yang

mana akan meningkatkan kepuasan karir individu.

Hipotesis 1: Calling berpengaruh terhadap kepuasan karir

Pengaruh Calling terhadap Adaptabilitas Karir

Adaptabilitas karir merupakan konsep inti dari CCT dan menunjukkan

sumber daya adaptabilitas individu untuk menghadapi tantangan perkembangan

karir (Savickas & Porfeli, 2012). Menurut CCT, ada empat komponen adaptabilitas

karir; perhatian karir (perhatian yang sejauh mana mengenai vokasi masa depan),

pengendalian karir (pengendalian yang sejauh mana mencoba untuk menyiapkan

satu vokasi di masa depan), rasa ingin tahu karir (sejauh mana rasa ingin tahu yang

ditampilkan dengan mengeksplor suatu peluang pada diri), dan kepercayaan karir

(kekuatan kepercayaan yang sejauh mana untuk mengejar suatu cita-cita)

(Savickas, 1997; Savickas dan Porfeli, 2012). CCT menyatakan bahwa sumber daya

adaptabilitas karir tersebut adalah kemampuan self-regulatory dan bisa diaktifkan

oleh faktor-faktor di dalam diri seorang, lingkungan, dan interaksi mereka

(Savickas & Porfeli, 2012). Lingkungan karir yang bergolak saat ini, calling adalah

salah satu bentuk sumber daya adaptivitas pribadi, yang mulai muncul di masa

remaja atau lebih awal (Hall & Chandler, 2005; Praskova, Hood, & Creed, 2014).

Hipotesis 2: Calling berpengaruh terhadap adaptabilitas karir

Jurnal Manajemen dan Inovasi, Vol 8, No. 3, Oktober 2017

 140

Pengaruh Adaptabilitas Karir terhadap Kepuasan Karir

Studi yang dilakukan oleh Zacher (2014) menemukan bahwa adaptabilitas

karir memprediksi kesuksesan karir secara subjektif (sebagai contoh, kepuasan

karir dan penilaian kinerja karir atas diri sendiri (self – rated career performance))

atas ciri – ciri kepribadian lima besar (The Big Five personality traits) dan evaluasi

– inti diri (core self – evaluation). Dengan kata lain, karyawan yang mampu

beradaptasi di dalam karir mereka akan cenderung merasa puas dengan diri mereka

sendiri karena dapat menyesuaikan kepribadiannya dan lebih mampu untuk melihat

potensi di dalam diri dengan lingkungan kerjanya supaya tetap bisa menjalani

pekerjaannya dengan lebih baik.

Hipotesis 3: Adaptabilitas karir berpengaruh terhadap kepuasan karir

Adaptabilitas Karir sebagai Pemediasi Pengaruh Calling terhadap Kepuasan

Karir

CCT menyatakan bahwa adaptabilitas menjembatani hubungan antara

adaptivitas dan adaptasi (Savickas & Porfeli, 2012). Di dalam CCT, adaptabilitas

karir adalah konsep psiko – sosial (psycho – social construct), dan keempat

komponen dari adaptabilitas karir adalah kapasitas peraturan – diri yang penting

(the important self – regulatory) di dalam pergolakan lingkungan karir (Savickas &

Porfeli, 2012). Adaptabilitas karir bisa saja menjelaskan hubungan antara calling

dan kepuasan karir (Douglass & Duffy (2015; Guo et al., 2014; Praskova et al.,

2014). Khususnya, karyawan yang memiliki calling akan lebih puas dengan

karirnya karena mereka lebih mampu beradaptasi di dalam karir mereka.

Jurnal Manajemen dan Inovasi, Vol 8, No. 3, Oktober 2017

 141

Hipotesis 4: Adaptabilitas karir memediasi pengaruh calling terhadap kepuasan

karir

Adaptabilitas
Karir

Kepuasan
Calling
Karir

Gambar 1. Kerangka Konseptual

Metode Penelitian

Survey dilakukan pada perawat Rumah Sakit Umum Daerah Meuraxa Kota

Banda Aceh. Dengan arahan yang diberikan oleh pihak rumah sakit, peneliti

mencoba memberitahukan tujuan riset penelitian, mendeskripsikan prosedur

penelitian serta menekankan kerahasiaan dan anonimitas identitas dari survey yang

dilakukan. Di dalam penelitian ini peneliti menggunakan causal step (Baron &

Kenny, 1986) untuk melihat pengaruh mediasi. Peneliti menyebar sebanyak 150

eksamplar kuesioner kepada perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Meuraxa Kota

Banda Aceh. Karakteristik responden di dalam penelitian terdiri dari jenis kelamin

perawat, tingkat pendidikan perawat, serta usia perawat. Di dalam karakteristik

responden, perawat laki – laki berjumlah 33 orang atau 22%, perawat perempuan

berjumlah 117 orang atau 78%. Untuk karakteristik usia, perawat yang berusia 20

– 30 tahun berujumlah 100 orang atau 66,7%, perawat berusia 30 – 40 tahun

berjumlah 46 orang atau 30,7%, dan perawat berusia 40 – 50 tahun berjumlah 4

orang atau 2,7%. Untuk karakteristik berdasarkan tingkat pendidikan

Jurnal Manajemen dan Inovasi, Vol 8, No. 3, Oktober 2017

 142

Akademi/Diploma 3 berujumlah 81 orang atau 54%, sedangkan tingkat pendidikan

sarjana /S1 berjumlah 46%. Untuk melakukan analisis pengaruh variabel mediasi,

Baron & Kenny (1986) menyampaikan langkah sebagai berikut:

1. Variabel independen berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen.

2. Variabel independen berpengaruh signifikan terhadap variabel mediator.

3. Variabel mediator berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen.

4. Mediasi penuh (full/perfect mediation) terjadi jika pengaruh variabel

independen pada variabel dependen secara langsung adalah signifikan, tapi

pengaruhnya menjadi tidak signifikan ketika melibatkan variabel mediasi.

Mediasi parsial (partial mediation) terjadi jika pengaruh variabel independen

pada variabel dependen baik secara langsung maupun tidak langsung adalah

signifikan.

Pengukuran Variabel

Calling

Penelitian ini menggunakan 12 item pernyataan dari CVQ (Calling and Vocation

Questionnaire) sebagai indikator untuk mengukur calling. CVQ terdiri atas,

Presence – Transcendent Summons, Presence – Purposeful Work, dan Presence –

Prosocial Orientation. Setiap item pernyataan diukur dengan 5 skala likert, dimulai

dari sangat tidak setuju sampai sangat setuju. Salah satu item pernyataan nya

adalah, “Saya percaya bahwa saya telah terpanggil terhadap pekerjaan yang sesuai

dengan bidang saya sekarang” (presences – transcendent summons), Pekerjaan saya

membantu saya dalam menjalani tujuan hidup saya (presence – purposeful work),

Saya selalu mencoba untuk mengevaluasi seberapa bermanfaatkah pekerjaan yang

Jurnal Manajemen dan Inovasi, Vol 8, No. 3, Oktober 2017

 143

saya jalani bagi orang lain (presence – prosocial orientation). Untuk reliabilitas

instrument tersebut berjumlahkan 0,75.

Adaptabilitas Karir

Penelitian ini juga menggunakan 24 item pernyataan dari CAAS (Career

Adapt – Abilities Scale; Savickas & Porfeli, 2012) yang terdiri dari, concern

(perhatian), control (pengendalian diri), curious (rasa ingin tahu), confidence (rasa

percaya diri). Pengukuran instrument ini menggunakan 5 skala likert yang dimulai

dari sangat tidak setuju (1) sampai sangat setuju (5). Salah satu item pernyataan nya

adalah, “Saya memikirkan mengenai masa depan saya seperti apa” (concern),

“Saya bertanggungjawab atas setiap tindakan yang saya lakukan” (control), “Saya

mencari berbagai kesempatan agar dapat tumbuh menjadi lebih baik” (curious),

“Saya melakukan tugas kerja saya secara efisien (melakukan dengan cara yang

mudah)” (confidence). Untuk reliabilitas instrument tersebut berjumlahkan 0,876.

Kepuasan Karir

Penelitian ini juga menggunakan 5 item pernyataan dari career satisfaction

scale yang dikembangkan oleh Greenhaus, Parasuraman, dan Wormley (1990).

Skala ini sudah digunakan secara luas untuk menilai kesuksesan karir secara

subjektif (subjective career success) (Eby, Butts, & Lockwood, 2003; Heslin, 2005)

dan menanyakan responden secara keseluruhan untuk mengindikasikan penilaian

mereka terhadap aspek – aspek berikut: kesuksesan karir (career success), proses

karir (career progress), pendapatan (income), promosi, dan pengembangan

keahlian (skill development).pengukuran instrument ini juga diukur menggunakan

Jurnal Manajemen dan Inovasi, Vol 8, No. 3, Oktober 2017

 144

5 skala likert, yang dimulai dari sangat tidak setuju (1) sampai dengan sangat setuju

(5). Untuk reliabilitas instrument ini adalah 0, 68.

HASIL DAN PEMBAHASAN

Hasil pengujian hipotesis 1 menunjukkan bahwa calling berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kepuasan karir (H1; β = 0,316, p < 0,05). Pengujian

hipotesis 2 juga menunjukkan bahwa calling berpengaruh positif dan signifikan

terhadap adaptabilitas karir (H2; β = 0,384, p < 0,05), dan pengujian hipotesis 3

menyatakan bahwa adaptabilitas karir berpengaruh terhadap kepuasan karir juga

terbukti (H3; β = 0,468, p < 0,05). Sesuai dengan langkah causal steps dari Baron

& Kenny (1986) analisis pengaruh variabel mediator dapat dilakukan apabila,

adanya pengaruh signifikan variabel independen terhadap variabel dependen,

pengaruh variabel independen terhadap variabel mediator, dan pengaruh variabel

mediator terhadap variabel dependen. Hasil pengujian menunjukkan bahwa semua

kriteria tersebut terpenuhi, sehingga bisa dilanjutkan untuk menguji hipotesis 4

yang menyatakan bahwa adaptabilitas karir memediasi pengaruh calling terhadap

kepuasan karir.

Untuk menguji hipotesis mediasi dengan langkah causal steps (Baron &

Kenny, 1986) dapat dilihat dari koefisien regresi (β) dan signifikansinya setelah

dimasukkan variabel adaptabilitas karir sebagai pemediasi. Tabel 1 menunjukkan

bahwa sebelum pemediasi dimasukkan, calling berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kepuasan karir, dengan koefisien regresinya sebesar 0,316 dengan

probabilitas 0,001 < 0,05 (model 1). Sementara ketika variabel adaptabilitas karir

dimasukkan kedalam model, maka pengaruh calling terhadap kepuasan karir yang

Jurnal Manajemen dan Inovasi, Vol 8, No. 3, Oktober 2017

 145

sebelumnya signifikan, menjadi tidak signifikan, dengan koefisien regresinya

sebesar 0,137 dengan probabilitas 0,071 > 0,05 (model 2). Hasil pengujian ini

menunjukkan bahwa adaptabilitas karir memediasi secara penuh pengaruh calling

terhadap kepuasan karir.

Tabel 1. Hasil dari analisis regresi untuk hipotesis 1, 2, 3, dan 4.

Variabel Adaptabilitas Karir Kepuasan Karir (Y)

(Z)
Tahapan Tahap 1 (β) Sig. Tahap 2 Sig. Tahap 3 Sig.
Persamaan (β) (β)
Calling (X) 0,384 0,000 0,316 0,000 0,137 0,071
Adaptabilitas 0,468 0,000
Karir (Z)
0,384 0,316 0,535
0,147 0,100 0,287
0,141 0,094 0,277

Implikasi Teoritis

Hasil penelitian dapat memperkaya riset penelitian yang berorientasikan

pada hasil di tempat kerja yang dihubungkan dengan calling dengan menguji

pengaruh calling terhadap kepuasan karir dan adaptabilitas karir di Rumah Sakit

Umum Daerah Meuraxa Kota Banda Aceh. Terbatasnya pengetahuan yang

diperoleh mengenai apa artinya calling terhadap individual dan organisasi.

Penelitian calling masih dalam masa perkembangan (Duffy & Dik, 2013).

Khususnya, untuk mengetahui bagaimana calling berfungsi pada individu yang

berasal dari budaya non – barat (Non – Western Culture), Duffy & Dik (2013)

terpanggil untuk memperluas populasi untuk riset calling. Untuk menanggapi

panggilan Duffy & Dik (2013), maka penelitian mencoba menguji pengaruh

calling, kepuasan karir dan adaptabilitas karir. Konsisten dengan penelitian –

penelitian sebelumnya yang dilakukan di budaya barat (Dobrow & Tosti-Kharas,

2011; Douglas & Duffy, 2015; Hirschi, 2012; Praskova et al., 2014), penelitian ini

Jurnal Manajemen dan Inovasi, Vol 8, No. 3, Oktober 2017

 146

juga mengikuti penelitian sebelumnya yang dilakukan di China oleh Xie, et al.,

(2016). Konsisten dengan penelitian – penelitian sebelumnya (Xie, et al., 206;

Douglass & Duffy, 2015; Praskova et al., 2014), penelitian ini juga menemukan

bahwa calling juga salah satu anteseden dari adaptabilitas karir. Sementara itu,

penelitian ini juga mendemonstrasikan bahwa adaptabilitas karir berperan sebagai

mediator di dalam pengaruh calling terhadap kepuasan karir. Hasil penelitian ini

juga menyarankan bahwa career construction theory sebagai kerangka teoritis

untuk memandu dalam menganalisis bagaimana calling berpengaruh dalam

pengembangan karir secara individual dan sikap kerja atau perilaku (Duffy & Dik,

2013; Guo et al., 2014; Xie et al., 2016).

Implikasi Praktikal

Hasil penelitian ini juga dapat menyediakan implikasi secara praktikal bagi

pada manajer serta individu. Hasil penelitian menunjukkan adanya pengaruh positif

calling terhadap kepuasan karir. Hasil penelitian ini juga menyarankan bahwa

organisasi terikat dalam pemfasilitasian kepuasan karir pada karyawan dengan

menumbuhkan persepsi mereka untuk lebih menganggap bahwa pekerjaan yang

mereka jalani adalah calling mereka. Manusia adalah makhluk yang selalu mencari

setiap arti dari apa yang mereka jalani dan tujuan dari apa yang mereka perbuat.

Selama calling bisa memberikan makna dan tujuan pada pekerjaan yang dijalani

(Hirschi, 2012; Rosso, Dekas, & Wrzesniewski, 2010), organisasi harus membantu

para karyawannya untuk menghubungkan pekerjaan mereka dengan tujuan

berorientasikan prososial untuk membina calling mereka (Duffy & Dik, 2013).

Untuk perkembangan karir individual, dengan adanya efek positif dari calling

Jurnal Manajemen dan Inovasi, Vol 8, No. 3, Oktober 2017

 147

terhadap adaptabilitas karir dan adaptabilitas karir seorang individu cenderung

berkembang ketika calling nya dapat dilihat dan dimunculkan. Pada gilirannya,

individu tersebut mencapai perasaan akan adanya kesuksesan pada dirinya secara

subjektif (subjective feeling of success). Hall dan Chandler (2005) juga

beragumentasikan bahwa dengan meningkatnya kompleksitas dan goncangan di

dalam lingkungan kerja kontemporer, individu dengan calling akan lebih memiliki

kemungkinan untuk mencapai kesuksesan karir, karena mereka memiliki

metakompetensi karir yang tinggi.

REFERENSI
Baron, R M., Kenny, D A. (1986). The Moderator – Mediator Variable Distinction
in Social Psychological Research: Conceptual, Strategic, and Statistical
Considerations. Journal of Personality and Social Psychology, No. 1173 –
1182.
Baumeister, R. F., & Vohs, K. D. (2002). The pursuit of meaningfulness in life. In
C. R. Snyder & S. J. Lopez (eds.), The handbook of positive psychology (pp.
608-618). New York: Oxford University Press.
Berg, J. M., Grant, A. M., & Johnson, V. (2010). When callings are calling: Crafting
work and leisure in pursuit of unanswered occupational callings. Organization
Science, 21(5), 973–994.
Brislin, R. W. (1970). Back-translation for cross-cultural research. Journal of
Cross-Cultural Psychology, 1(3), 185–216.
Bunderson, J. S., & Thompson, J. A. (2009). The call of the wild: Zookeepers,
callings, and the double-edged sword of deeply meaningful work.
Administrative Science Quarterly, 54(1), 32–57.
Cardador, M. T., Dane, E., & Pratt, M. G. (2011). Linking calling orientations to
organizational attachment via organizational instrumentality. Journal of
Vocational Behavior, 79(2), 367–378.
Conway, N., Clinton, M., Sturges, J., & Budjanovcanin, A. (2015). Using self-
determination theory to understand the relationship between calling
enactment and daily well-being. Journal of Organizational Behavior, 36(8),
1114–1131.
Dik, B. J., & Duffy, R. D. (2009). Calling and vocation at work definitions and
prospects for research and practice. The Counseling Psychologist, 37(3), 424–
450.
Dik, B. J., Sargent, A. M., & Steger, M. F. (2008). Career development strivings
assessing goals and motivation in career decision-making and planning.
Journal of Career Development, 35(1), 23–41.

Jurnal Manajemen dan Inovasi, Vol 8, No. 3, Oktober 2017

 148

Dik, B. J., Eldridge, B. M., Steger, M. F., & Duffy, R. D. (2012). Development and
validation of the calling and vocation questionnaire (CVQ) and brief calling
scale (BCS). Journal of Career Assessment, 20(3), 242–263.
Dobrow, S. R., & Tosti-Kharas, J. (2011). Calling: The development of a scale
measure. Personnel Psychology, 64(4), 1001–1049.
Domene, J. F. (2012). Calling and career outcome expectations: The mediating role
of self-efficacy. Journal of Career Assessment, 20(3), 281–292.
Douglass, R. P., & Duffy, R. D. (2015). Calling and career adaptability among
undergraduate students. Journal of Vocational Behavior, 86, 58–65.
Douglass, R. P., Duffy, R. D., & Autin, K. L. (2016). Living a calling, nationality,
and life satisfaction: A moderated, multiple mediator model. Journal of
Career Assessment. (in press).
Duffy, R. D., & Autin, K. L. (2013). Disentangling the link between perceiving a
calling and living a calling. Journal of Counseling Psychology, 60(2), 219–
227.
Duffy, R. D., & Dik, B. J. (2013). Research on calling: What have we learned and
where are we going? Journal of Vocational Behavior, 83(3), 428–436.
Duffy, R. D., & Sedlacek, W. E. (2007). The presence of and search for a calling:
Connections to career development. Journal of Vocational Behavior, 70(3),
590–601.
Duffy, R. D., Dik, B. J., & Steger, M. S. (2011). Calling and work related outcomes:
Career commitment as a mediator. Journal of Vocational Behavior, 78(2),
210–218.
Duffy, R. D., Bott, E. M., Allan, B. A., Torrey, C. L., & Dik, B. J. (2012).
Perceiving a calling, living a calling, and job satisfaction: Testing a
moderated, multiple mediator model. Journal of Counseling Psychology,
59(1), 50–59.
Duffy, R. D., Allan, B. A., Autin, K. L., & Bott, E. M. (2013). Calling and life
satisfaction: It's not about having it, it's about living it. Journal of Counseling
Psychology, 60(1), 42–52.
Duffy, R. D., Autin, K. L., Allan, B. A., & Douglass, R. P. (2015). Assessing work
as a calling: An evaluation of instruments and practice recommendations.
Journal of Career Assessment, 23(3), 351–366.
Eby, L. T., Butts, M., & Lockwood, A. (2003). Predictors of success in the era of
the boundaryless career. Journal of Organizational Behavior, 24(6), 689–708.
Elangovan, A. R., Pinder, C. C., & McLean, M. (2010). Callings and organizational
behavior. Journal of Vocational Behavior, 76(3), 428–440.
Greenhaus, J. H., Parasuraman, S., & Wormley, W. M. (1990). Effects of race on
organizational experiences, job performance evaluations, and career
outcomes. Academy of Management Journal, 33(1), 64–86.
Guo, Y., Guan, Y., Yang, X., Xu, J., Zhou, X., She, Z., & Fu, M. (2014). Career
adaptability, calling and the professional competence of social work students
in China: A career construction perspective. Journal of Vocational Behavior,
85(3), 394–402.
Hagmaier, T., & Abele, A. E. (2012). The multidimensionality of calling:
Conceptualization, measurement and a bicultural perspective. Journal of
Vocational Behavior, 81, 39–51.
Hall, D. T. (2002). Careers in and out of organizations. Thousand Oaks, CA: Sage.

Jurnal Manajemen dan Inovasi, Vol 8, No. 3, Oktober 2017

 149

Hall, D. T., & Chandler, D. E. (2005). Psychological success: When the career is a
calling. Journal of Organizational Behavior, 26(2), 155–176.
Heslin, P. A. (2005). Conceptualizing and evaluating career success. Journal of
Organizational Behavior, 26(2), 113–136.
Hirschi, A. (2012). Callings and work engagement: Moderated mediation model of
work meaningfulness, occupational identity, and occupational self-efficacy.
Journal of Counseling Psychology, 59(3), 479.
Hirschi, A., & Herrmann, A. (2012). Vocational identity achievement as a mediator
of presence of calling and life satisfaction. Journal of Career Assessment,
20(3), 309–321.
Hirschi, A., & Herrmann, A. (2013). Calling and career preparation: Investigating
developmental patterns and temporal precedence. Journal of Vocational
Behavior, 83(1), 51–60.
Horvath, M. (2015). Predicting work outcomes from religiosity and perceived
calling. The Career Development Quarterly, 63(2), 141–155.
Hu, T., & Gu, X. Y. (2014). The effect of calling orientations on career satisfaction:
The mediating role of career resilience and the moderating role of job
resources. Journal of Psychological Science, 37(2), 405–411.
Kaminsky, S. E., & Behrend, T. S. (2015). Career choice and calling: Integrating
calling and social cognitive career theory. Journal of Career Assessment,
23(3), 383–398.
Kantowitz, B., Roediger, H., III, & Elmes, D. (2014). Experimental psychology.
Cengage Learning.
Klusmann, U., Kunter, M., Trautwein, U., Lüdtke, O., & Baumert, J. (2008).
Teachers' occupational well-being and quality of instruction: The important
role of selfregulatory patterns. Journal of Educational Psychology, 100(3),
702–715.
Macey, W. H., & Schneider, B. (2008). The meaning of employee engagement.
Industrial and Organizational Psychology, 1(1), 3–30.
Maggiori, C., Johnston, C. S., Krings, F., Massoudi, K., & Rossier, J. (2013). The
role of career adaptability and work conditions on general and professional
well-being. Journal of Vocational Behavior, 83(3), 437–449.
Mathieu, J. E., & Taylor, S. R. (2006). Clarifying conditions and decision points
for mediational type inferences in organizational behavior. Journal of
Organizational Behavior, 27(8), 1031–1056.
Mathieu, J. E., Deshon, R. P., & Bergh, D. D. (2008). Mediational inferences in
organizational research. Organizational Research Methods, 11(2), 203–223.
Mauno, S., De Cuyper, N., Tolvanen, A., Kinnunen, U., & Mäkikangas, A. (2014).
Occupational well-being as a mediator between job insecurity and turnover
intention: Findings at the individual and work department levels. European
Journal of Work and Organizational Psychology, 23(3), 381–393.
McHugh, Mathew D., Stimpfel, Amy Witkoski. (2012). Nurse Reported Quality of
Care: A Measure of Hospital Quality. Research in Nursing & Health.
Ng, T. W., Eby, L. T., Sorensen, K. L., & Feldman, D. C. (2005). Predictors of
objective and subjective career success: A meta-analysis. Personnel
Psychology, 58(2), 367–408.

Jurnal Manajemen dan Inovasi, Vol 8, No. 3, Oktober 2017

 150

Pei, Y. J., & Zhao, S. M. (2015). The relationship between knowledge workers'
career calling, career commitment and job attitudes. Journal of Management
Science, 28(2), 103–114.
Ponton, R., Brown, T., McDonnell, B., Clark, C., Pepe, J., & Deykerhoff, M.
(2014). Vocational perception: A mixed-method investigation of calling. The
Psychologist Manager Journal, 17(3), 182–204.
Porter D. (1990) Aiti Teresa: Varhaiset vuodet, Mother Teresa: The Early Years.
Citation. WSOY, Juva.
Praskova, A., Hood, M., & Creed, P. A. (2014). Testing a calling model of
psychological career success in Australian young adults: A longitudinal study.
Journal of Vocational Behavior, 85(1), 125–135.
Praskova, A., Creed, P. A., & Hood, M. (2015). Self-regulatory processes mediating
between career calling and perceived employability and life satisfaction in
emerging adults. Journal of Career Development, 42(2), 86–101.
Raatikainen, Ritva (1997). Nursing care as a calling. Journal of Advanced Nursing.
Rossier, J., Zecca, G., Stauffer, S. D., Maggiori, C., & Dauwalder, J. P. (2012).
Career Adapt-Abilities Scale in a French-speaking Swiss sample:
Psychometric properties and relationships to personality and work
engagement. Journal of Vocational Behavior, 80(3), 734–743.
Rosso, B. D., Dekas, K. H., & Wrzesniewski, A. (2010). On the meaning of work:
A theoretical integration and review. Research in Organizational Behavior,
30, 91–127.
Savickas, M. L. (1997). Career adaptability: An integrative construct for life-span,
life-space theory. Career Development Quarterly, 45, 247–259.
Savickas, M. L. (2005). The theory and practice of career construction. In R. W.
Lent, & S. D. Brown (Eds.), Career development and counseling: Putting
theory and research to work (pp. 42–70). Hoboken, New Jersey: John Wiley
& Sons.
Savickas, M. L., & Porfeli, E. J. (2012). Career Adapt-Abilities Scale: Construction,
reliability, and measurement equivalence across 13 countries. Journal of
Vocational Behavior, 80(3), 661–673.
Schaufeli, W. B. (2012). Work engagement: What do we know and where do we
go. Romanian Journal of Applied Psychology, 14(1), 3–10.
Schaufeli, W. B., Salanova, M., González-Romá, V., & Bakker, A. B. (2002). The
measurement of engagement and burnout: A two sample confirmatory factor
analytic approach. Journal of Happiness Studies, 3(1), 71–92.
Schaufeli, W. B., Bakker, A. B., & Salanova, M. (2006). The measurement of work
engagement with a short questionnaire a cross-national study. Educational
and Psychological Measurement, 66(4), 701–716.
Serow, R. (1994). Called to teach: A study of highly motivated preservice teachers.
Journal of Research and Development in Education, 27(2), 65–72.
Steger, M. F., Pickering, N. K., Shin, J. Y., & Dik, B. J. (2010). Calling in work
secular or sacred? Journal of Career Assessment, 18(1), 82–96.
Wrzesniewski, A., McCauley, C., Rozin, P., & Schwartz, B. (1997). Jobs, careers,
and callings: People's relations to their work. Journal of Research in
Personality, 31(1), 21–33.

Jurnal Manajemen dan Inovasi, Vol 8, No. 3, Oktober 2017

 151

Xanthopoulou, D., Bakker, A. B., & Ilies, R. (2012). Everyday working life:
Explaining within-person fluctuations in employee well-being. Human
Relations, 65(9), 1051–1069.
Xie B., Xia M., Xin X., Zhou W. (2016) Linking calling to work engagement and
subjective career success: The perspective of career construction theory.
Journal of vocactional behavior, Vol 94, 70 – 78.
Zacher, H. (2014). Career adaptability predicts subjective career success above and
beyond personality traits and core self-evaluations. Journal of Vocational
Behavior, 84(1), 21–30.

Jurnal Manajemen dan Inovasi, Vol 8, No. 3, Oktober 2017