CONCEPTO DE ADMINISTRACIÓN

Es el proceso de trabajar con y a través de otras personas a fin de lograr los

objetivos de una organización formal.
Es la dirección de un organismo social y su efectividad en alcanzar sus objetivos,
fundada en la habilidad de conducir a sus integrantes.
Es una ciencia soci8al que persigue la satisfacción de objetivos institucionales por
medio de una estructura y a través del esfuerzo humano coordinado.
MARCO DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
1. LA ORGANIZACIÓN (LA EMPRESA)
Acción de emprender una cosa con un riesgo implícito.
Entidad integrada por el capital y el trabajo, como factores de producción y dedicada
a actividades industriales, mercantiles o de prestación de servicios, con fines
lucrativos y con responsabilidad.
Es la unidad productiva o de servicios, que constituida según aspectos prácticos o
legales, se integra por recursos y se vale de la administración para lograr sus
objetivos.
Grupo social en el que, a través de la administración del capital y el trabajo, se
producen bienes y/o servicios tendientes a la satisfacción de las necesidades de la
comunidad.
PRINCIPIOS GENERALES DE ADMINISTRACIÓN
a. DIVISIÓN DEL TRABAJO. Especialización – eficiencia
b. AUTORIDAD Y RESPONSABILIDAD:
c. DISCIPLINA: respeto por los reglamentos
d. UNIDAD DE MANDO: un jefe
e. UNIDAD DE DIRECCIÓN: relacionado a Estructura organizacional, staff
f. SUBORDINACIÓN DEL INTERÉS INDIVIDUAL AL GENERAL:
g. REMUNERACIÓN: que permita la satisfacción de necesidades del trabajador
h. CENTRALIZACIÓN: centralización – descentralización en función al tamaño de
la empresa
i. JERARQUÍA DE AUTORIDAD: niveles de autoridad
j. ORDEN: un lugar para cada uno y cada uno con un lugar.
k. EQUIDAD: administradores – subordinados
l. ESTABILIDAD EN EL CARGO O PUESTO: la rotación no implica retrasos.
m. INICIATIVA: motivar, incluir a los subordinados para que participen.
n. ESPÍRITU DE GRUPO: trabajo en equipo y comunicación.
2, LA ADMINISTRACIÓN
2.1. PLANEACIÓN
Consiste en determinar los objetivos y formular políticas, procedimientos y métodos
para lograrlos.
Es la determinación de los objetivos y elección de los cursos de acción para
lograrlos, con base en la investigación y elaboración de un esquema detallado que
habrá de realizarse en un futuro.
2.2. ORGANIZACIÓN
Agrupación y ordenamiento de actividades que deben existir entre las funciones,
niveles y actividades de los elementos materiales y humanos de un organismo social
con el fin de lograr su máxima eficiencia dentro de los planes y objetivos señalados.
Es el establecimiento de la estructura necesaria para la sistematización racional de
los recursos, mediante la determinación de jerarquías, disposición, correlación y
agrupación de actividades, con el fin de poder realizar y simplificar las funciones del
grupo social.
2.3. DIRECCIÓN
Ejecución de los planes de acuerdo con la estructura organizacional, mediante la
guía de los esfuerzos del grupo social a través de la motivación, la comunicación y
la supervisión.
2.4. CONTROL
Es la evaluación y medición de la ejecución de los planes, con el fin de detectar y
prever desviaciones, para establecer las medidas correctivas necesarias.
2.5. TIPOS Y HABILIDADES DEL ADMINISTRADOR:

PERFIL PROFESIONAL DEL ADMINISTRADOR

(Pags. 43, 44 y 45 Curso de Admón. Moderna)

Henri Fayol consideró que las cualidades de debía reunir un individuo para ser
administrador son:
- FISICAS: salud, vigor destreza
- MENTALES: habilidad para entender y aprender, juicio, vigor mental y
adaptabilidad

- MORALES: energía, firmeza, buena voluntad para asumir

responsabilidades, iniciativa, lealtad, tacto, dignidad.
- EDUCATIVAS: familiaridad general con asuntos que no pertenezcan
exclusivamente a la función ejecutada.
- TECNICAS: peculiar a la función.
- EXPERIENCIA: originada en el trabajo.
Profesional preparado de manera integral con una sólida formación humanística,
científica y tecnológica, con una visión multidisciplinaria del proceso administrativo,
es decir, hábil en el campo de la Planificación, la Organización, la Dirección y el
Control, especialista en coordinar los esfuerzos humanos y materiales para el logro
de los objetivos institucionales, empresariales y nacionales.
Poseer una mentalidad analítica, reflexiva, crítica, creadora, orientadora y con una
capacidad promotora que le permita tener activa y protagónica participación en el
desarrollo económico y social, que sea capaz de interpretar las estructuras
históricas, económicas, sociales y políticas del país para captar racionalmente su
realidad, adoptando una posición científica frente a éstas diversas problemáticas,
proporcionando alternativas de solución y participando activamente en el desarrollo
de dichas alternativas.
El profesional en Management debe ser capaz de promover y desarrollar diversos
tipos de organización, desde micro a gran empresa, pública o privada, las gestiona
eficientemente ante ambientes inestables y turbulentos, por lo tanto, es un agente
de cambio e innovación al haber adquirido habilidades para percibir y diagnosticar
situaciones.

EL GERENTE DEL FUTURO

(Pags. 680 – 681 Principios de Admón. Terry)

El avance en la ciencia, en la tecnología, la globalización, etc. Requiere de líderes

administrativos:
- Prometedores y con responsabilidades bien cimentadas y experiencia que
garanticen el desarrollo y la continuidad de las empresas.
- Que coordinen la multiplicidad de disciplinas y de esfuerzos funcionales;
comprometidos en áreas y objetivos amplios en lo económico social y
tecnológico.
- Capaz de gerenciar instituciones (empresas) públicas y/o privadas,
pequeñas o grandes; nacionales o internacionales.
- Dominio de metodologías, técnicas, herramientas funcionales.
- Capaz de adquirir, compartir y clasificar conocimientos e información y tomar
las decisiones.
- Manejo de información a través de redes. Etc.
El gerente del futuro (hoy) será diestro en:
- Motivar a los empleados
- Fusionar objetivos económicos y sociales.
- Buenas relaciones con los iguales y subordinados

- Diseñar estructuras organizacionales efectivas

- Utilizar el autocontrol y aprovechar la ayuda de los empleados
- Evaluar la factibilidad de los avances tecnológicos
- Establecer relaciones armónicas con las agencias gubernamentales,
privadas, nacionales e internacionales.
2.6 NIVELES DE ADMINISTRACIÓN
Concepto:
La coordinación de varias personas para lograr un objetivo es conformada por una
organización, esto con la finalidad de lograr realizar las metas establecidas de una
manera rápida, con más fácil.
El éxito o fracaso de la organización depende de la eficiencia y eficacia con la que
obtenga y a la vez utilice sus recursos. El trabajo implicado en la combinación y
dirección de uso de los recursos para lograr propósitos se denomina
Administración.(Hampton, 1984).
Funciones:
Evaluación: para saber en que estado está la organización
Planeación: las metas propuestas
Organización: cómo se logran los objetivos
Dirección: definir la forma de hacerse
Control: evaluar si se está realizando correctamente.

Existen tres niveles en la administración de organizaciones que ayudan a realizar

un buen control en las actividades a desarrollar y son las siguientes:

Planeación estratégica en las cuales intervienen el gerente general, director general

o coordinador administrativo. El control operativo ocupa el plano base de los tres
planos administrativos, los gerentes operacionales apoyan sus decisiones en una
serie de reglas preestablecidas, las cuales al implantarse de manera correcta,
otorga resultados predecibles.
Los gerentes de operaciones supervisan los detalles operativos de la organización,
verificando que las tareas se ejecuten.
Administración intermedia Constituye el segundo plano o intermedio de los tres
niveles del sistema administrativo. Los gerentes de mandos medios toman
decisiones sobre la planeación y control a corto plazo y de la manera de asignar los
recursos al cumplir con las metas de la organización.
El dominio de toma de decisiones se caracteriza por tener el control operativo y
estratégico con fluctuaciones constantes.
Administración de Operaciones Constituye el tercer nivel de la estructura
administrativa los gerentes de logística, se ubican más allá de las fronteras de la
organización en el tiempo o en el espacio, en toma de decisiones y hará a los
gerentes de mandos intermedios o próximos gerentes. Actúan bajo un clima de gran
incertidumbre en la toma de decisiones, los gerentes de logística definen a la
organización como un todo, para ello la amplia imagen es donde la empresa decide
el desarrollo de nuevas líneas de productos, la separación de negocios no
redituables, las adquisición de otras compañías compatibles o simplemente la
decisión de venta de la empresa.
3. ROLES DE LA ADMINISTRACIÓN
3.1. Roles Interpersonales: se requiere que todos los administradores
desempeñen funciones que tiene una naturaleza ceremonial y simbólica. Cuando el
rector de una universidad entrega diplomas en una graduación, o un supervisor de
fabricación acompaña en una visita a la planta a un grupo de estudiantes de
preparatoria, actúan en un papel de representación y figura decorativa. Todos los
administradores tienen un rol de lider. Este rol incluye la contratación, capacitación,
motivación y disciplina de los empleados. Otro rol dentro del agrupamiento
interpersonal es el de enlace.
3.2. Roles De Información: todos los administradores, hasta determinado grado,
reciben y captan información de organizaciones fuera de la suya. Por lo común,
estos se hace por medio de la lectura de revistas y al hablar con otras personas
para saber los cambios en los gustos del público, lo que pueden estar planeando lo
competidores y cosas semejantes.
3.3. Roles Decisionales: roles que giran alrededor de la toma de decisión. Como
emprendedores, los administradores inician y supervisan nuevos proyectos que
mejoraran el desempeño de su organización. Como manejadores de disturbios,

toman acciones correctivas en respuestas a los problemas no previstos con

anterioridad. Y por último, los administradores se desempeñan como negociadores
cuando analizan y negocian con otros grupos y así obtener ventajas para sus
propias unidades.
4. INTRODUCCIÓN AL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
El comportamiento organizacional es un campo de estudio en el que se investiga
el impacto que individuos, grupos y estructuras tienen en la conducta dentro de
las organizaciones, con la finalidad de aplicar estos conocimientos a la mejora de la
eficacia de tales organizaciones. Es una disciplina científica a cuya base de
conocimientos se agrega constantemente una gran cantidad de investigaciones y
desarrollos conceptuales. Pero también es una ciencia aplicada, ya que la
información sobre prácticas efectivas en una organización puede extenderse a
muchas otras y dejar así el departamentalismo.
Es un campo de estudio porque es una especialidad delimitada y con un conjunto
común de conocimientos que estudia tres determinantes del comportamiento de las
organizaciones: individuos, grupos y estructura. Aplica el conocimiento obtenido
acerca de los individuos, los grupos y el efecto de la estructura en la conducta, con
la finalidad de un mejor funcionamiento en las organizaciones. El comportamiento
organizacional se interesa particularmente en las situaciones que atañen al empleo.
El comportamiento organizacional refiere al comportamiento de los individuos
dentro de una organización de la que forman parte. Pero además es la ciencia
interdisciplinaria que estudia la forma en que el comportamiento de los individuos
es afectado por otras personas, por el grupo y por el ambiente dentro de las
organizaciones principalmente empresas.
Para ello, estudia diversas variables recurriendo a ciencias del comportamiento:
psicología, antropología, sociología, ciencia política, etc. Se analizan diversos
factores y variables que afectan el comportamiento en los niveles personal, grupal
y organizacional. Comprender la causa de estos comportamientos permite
aumentar la eficacia, así como resolver conflictos
4.1. CARACTERISTICAS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
1. OBJETIVOS
Describir cómo se comportan las personas en determinadas condiciones.
Entender a qué se debe ese comportamiento
Predecir cómo se comportarán determinados empleados
Controlar el comportamiento, al menos parcialmente
2. VARIABLES DEPENDIENTES
Son las variables que están afectadas por variables independientes. Las más
utilizadas en el análisis son:
Productividad: se refiere a la medida en que una organización logra sus metas
(eficacia) a bajo costo (eficiencia).

Ausentismo: factor que afecta los costos y disminuye la posibilidad de lograr las
metas.
Satisfacción laboral: el grado de conformidad de los trabajadores con respecto a sus
tareas, su retribución y el contexto en que trabaja.
3. VARIABLES INDEPENDIENTES
Son las supuestas causas de cambios en las variables dependientes. Se observan
en tres niveles distintos
Nivel individual: todas las características de una persona en el momento del estudio:
valores, actitudes, personalidad, edad, género, estado civil, antigüedad en la
empresa, habilidades (intelectuales y físicas)
Nivel grupal: la forma en que las personas se comportan en contacto con otras.
Incluyen el liderazgo, la capacidad de negociación y el manejo de conflictos,
sumadas a las características específicas del grupo.
Nivel Organizacional: estructura y administración de recursos humanos.
4. NIVEL INDIVIDUAL
Los datos que permiten comprender los factores que afectan la conducta individual
en general pueden obtenerse de la información del expediente personal de cada
empleado.
Percepción: Cada persona interpreta el mundo que lo rodea a partir de su
propia subjetividad. Además, las características de un objeto y la situación en que
es percibido afectan la percepción.
Valores: Cada persona tiene valores sobre lo que es moralmente correcto o no
(contenido del valor) que para él tiene una importancia mayor o menor en
determinado momento de su vida (intensidad del valor).
Actitudes: Suelen estar asociadas a algún valor, ya que son la respuesta
evaluativa que tenemos ante una situación, persona u objeto. Las más importantes
en el ámbito laboral son: satisfacción en el trabajo, participación en el trabajo y
compromiso con la organización.
Personalidad: Son las características que identifican a cada persona. Estas
características determinan la forma en que cada individuo se adapta o responde al
ambiente, tanto a partir de respuestas emocionales como elecciones racionales en
relación a sus objetivos.
Aprendizaje: Es el proceso por el cual la experiencia genera un cambio
relativamente permanente en el comportamiento del individuo. Sin embargo, el
aprendizaje depende también de ciertas aptitudes
Aspiraciones y necesidades: Suelen ser varias, pero algunas serán prioritarias, y
estas permiten prever el comportamiento del individuo.
5. NIVEL GRUPAL
Un grupo es un conjunto de personas que se relación entre sí por vínculos o
intereses comunes. Aquello que tienen en común (pueden ser valores, creencias,
ideologías, objetivos, percepciones, etc.) hace que su comportamiento sea
relativamente previsible. La estructura de un grupo afecta el comportamiento
esperable de sus miembros. La formalidad implica definir la autoridad de un
dirigente, establecer normas y políticas, decidir la constitución del grupo.

Grupos formales: Se asignan tareas dentro de una estructura que los define. Los
comportamientos deseables están dirigidos hacia las metas de la organización.
Ejemplos de grupos formales: grupo de mando, grupo de tareas y grupos
temporales (o ad hoc).
Grupos informales: Alianzas no estructuradas que también pueden darse en el
ambiente de trabajo pero que no están determinadas por la organización. Por
ejemplo, los grupos de interés o de amistad.
6. NIVEL ORGANIZACIONAL
En una organización pueden dividirse las actividades necesarias para alcanzar un
objetivo en común. En las organizaciones existen grupos de interés (directores,
gerentes, empleados, sindicatos, etc.) de los que se espera que hagan aportes, para
lo que se les ofrece incentivos y recompensas. Es decir que entre los grupos de
interés y la organización hay una relación de reciprocidad.
7. SISTEMAS CONCEPTUALES
Además de analizar los tres niveles internos a la organización, la conducta
organizacional debe comprenderse como la interacción de tres sistemas
conceptuales independientes:
El entrono físico y tecnológico del lugar
El medio social
El sistema personal de los integrantes de la organización
8. SISTEMAS EXTERNOS A LA ORGANIZACIÓN
Cada organización se sitúa en un contexto social que se denomina sistema
institucional y puede utilizar medios tecnológicos ofrecidos por el entorno, que se
denomina sistema técnico. Ambos afectan el comportamiento dentro de cada
institución, a pesar de ser externos a ella.
9. MOTIVACIÓN
A partir del estudio de todos los aspectos que afectan el comportamiento dentro de
la organización, pueden diseñarse dispositivos que permitan activar la motivación
tanto a nivel individual como a nivel grupal. Los “motivadores” son las acciones que
se orientan hacia un enriquecimiento continuo de la tarea, desarrollando las
aptitudes de individuos y grupos.
10. CULTURA ORGANIZACIONAL, INSTITUCIONAL O CORPORATIVA
En cada organización existe una serie de valores y normas que se transmiten a
través de todas sus jerarquías. Sin embargo, la cultura organizacional incluye
además el conjunto de experiencias, creencias y actitudes compartidas por los
miembros de la organización, la cual afecta las interacciones tanto internas (entre
grupos y miembros) como externas (con otras organizaciones). El comportamiento
organizacional permite evaluar los cambios que sean necesarios o bien en la cultura
organizacional o bien en la forma de transmitirla.

4.2. CRITERIOS DE APOYO

- Revisión crítica
- establecimiento de resultados
- Compromiso y contribución
- Mejoramiento de funciones
- Evaluación del desempeño
- Motivación
- Evaluación permanente, revisión y reciclaje de los planes
- Participación activa de la dirección
- Apoyo constante del staff durante las primeras etapas
- Establecimiento conjunto de objetivos entre el ejecutivo y su superior
- Establecimiento de objetivos para cada departamento o posición
- Interrelación de los objetivos de los departamentos
- Elaboración de planes tácticos y planes operacionales con énfasis en la
medición y el control.
2da. Semana
4.3. UTILIDAD DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
- Permite desarrollar un método para analizar sistemáticamente el comportamiento
de las personas y los grupos que trabajan en forma organizada e integrada.
- Ofrece un vocabulario de términos y conceptos para compartir, discutir y analizar
con claridad las experiencias de trabajo.
- Proporciona un conjunto de técnicas para manejar los problemas y las
oportunidades que se presentan en las situaciones de trabajo.
- Permite formular estrategias adecuadas para mejorar la calidad de vida en el
trabajo y en las organizaciones.
- Crea condiciones para que las organizaciones sean más eficaces y competitivas
de manera sustentable.
4.3.1. RECURSOS TANGIBLES
Los recursos tangibles son aquellos que tienen una parte material, es decir, son
cuantificables y medibles gracias a ese soporte físico. Existen diferentes tipos de
recursos tangibles: el inmovilizado que remite al terreno, el edificio, las
instalaciones... Las existencias remiten a las materias primas.
4.3.2. RECURSOS INTANGIBLES
Los recursos intangibles de una empresa son aquellos que a diferencia de los
recursos tangibles no son medibles, ni cuantificables. Tampoco tienen un soporte
físico. Son un tipo de información y de conocimiento, y todo aquello que
es inmaterial, no se puede medir.
La inmaterialidad de los recursos intangibles también dificulta su gestión ya que en
muchas ocasiones, es difícil poder ver estos bienes con objetividad y poder
evaluarlos. A diferencia de los recursos tangibles que se desgastan por el uso, por
el contrario, los recursos intangibles ganan fuerza, calidad y valor.

Los recursos intangibles tienen mucho peso en el éxito final de la empresa: la

filosofía de la empresa transmite una imagen concreta en los clientes asociada a
unos valores, la elección del capital humano para formar parte de dicho proyecto, la
creación de un logotipo atractivo, las relaciones personales dentro de la propia
empresa y con los proveedores y clientes.
El reto de una empresa implica aprender a gestionar los recursos intangibles. Los
recursos intangibles generan valores que pueden generar una gran confianza en los
clientes.
4.4. NIVELES DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Niveles de estudio del 'Comportamiento Organizacional' ... Cada uno de estos
temas está presente en los tres niveles básicos de estudio del Comportamiento
Organizacional: el individual, el grupal y el organizacional.
1. Macroperspectiva del CO: Se refiere al comportamiento del sistema
organizacional como un todo. Es lo que llamamos comportamiento
macroorganizacional y se refiere al estudio de la conducta de organizaciones
enteras. El enfoque macro del CO se basa en comunicar, liderar, plantear
decisiones, manejar el estrés y los conflictos, negociar y coordinar actividades de
trabajo, así como en distintos tipos de poder y política
2. Perspectiva intermedia del CO: Trata sobre el comportamiento de los grupos y
los equipos de la organización. Recibe el nombre de comportamiento
mesoorganizacional, pues funciona como nexo entre las otras dos perspectivas del
CO. Se enfoca en el comportamiento de las personas que trabajan en grupos o en
equipos. La perspectiva intermedia del CO se basa en investigaciones sobre los
equipos, el facultamiento en la toma de decisiones y las dinámicas grupal e
intergrupal. Busca encontrar formas de socialización que incentiven la cooperación
entre las personas y que aumenten la productividad del grupo y las combinaciones
de aptitud desde los miembros de un equipo para mejorar el desempeño colectivo.
3. Microperspectiva del CO: Analiza el comportamiento del individuo que
trabaja solo en la organización. Se llama comportamiento microorganizacional. Por
su origen, la microperspectiva del CO tiene una orientación claramente psicológica.
Se enfoca en las diferencias individuales, la personalidad, la percepción y la
atribución, la motivación y la satisfacción en el trabajo. Las investigaciones en este
campo se concentran en los efectos que las aptitudes tienen en la productividad de
las personas, en aquello que las motiva para desempeñar sus tareas, en su
satisfacción laboral y en cómo se sienten o perciben su centro de trabajo
4.5. DISCIPLINAS QUE CONVERGEN EN EL COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
El comportamiento organizacional es una ciencia que se enriquece con las
aportaciones de varias disciplinas del comportamiento. Las sobresalientes son:

PSICOLÓGICA
PSICOLOGÍA SOCIAL
SOCIOLOGÍA
SOCIOLOGÍA ORGANIZACIONAL
ANTROPOLOGÍA Y
CIENCIA POLÍTICA.
Idalberto Chiavenato las define de la siguiente manera:
La PSICOLOGÍA, que ha desarrollado conceptos relativos a las diferencias
individuales, la personalidad, los sentimientos, la percepción, la motivación, el
aprendizaje, etc.
LA PSICOLOGÍA SOCIAL: que analiza conceptos relativos al grupo, la dinámica
grupal, la interacción, el liderazgo, la comunicación, las actitudes, la toma de
decisiones en grupo, además de otros.
LA SOCIOLOGÍA, en lo referente al status, el prestigio, el poder, el conflicto y varios
otros.
LA SOCIOLOGÍA ORGANIZACIONAL, en lo referente a la teoría de las
organizaciones y la dinámica de las organizaciones, entre otros conceptos.
LA ANTROPOLOGÍA, que analiza la cultura de las organizaciones, los valores y las
actitudes, entre otros aspectos.
LAS CIENCIAS POLÍTICAS, de las que retoma conceptos relativos al poder, el
conflicto, la política organizacional, etc.
3ra. Semana
5. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
El comportamiento organizacional es un campo de estudio en el que se investiga
el impacto que individuos, grupos y estructuras tienen en la conducta dentro de
las organizaciones, con la finalidad de aplicar estos conocimientos a la mejora de la
eficacia de tales organizaciones. Es una disciplina científica a cuya base de
conocimientos se agrega constantemente una gran cantidad de investigaciones y
desarrollos conceptuales. Pero también es una ciencia aplicada, ya que la
información sobre prácticas efectivas en una organización puede extenderse a
muchas otras y dejar así el departamentalismo.
5.1. ANALISIS DE CONTEXTO
Diversas ciencias mencionan la importancia del contexto para la interpretación de
cualquier evento, sea que este se haya desarrollado en el pasado, esté ocurriendo
en el presente; o se vislumbre que ocurrirá en el futuro. Empecemos por el impacto

del contexto en la historia. En ocasiones, se analiza un hecho histórico sin tener la

debida consideración del contexto en el cual se desenvolvió.
5.2. ENTORNO EXTERNO
El contexto externo es lo que conocemos como “entorno”, es decir, todo lo que rodea
a la propia organización. El entorno está formado por el conjunto de grupos, agentes
e instituciones con los que la organización mantiene relaciones significativas,
relaciones no sólo de naturaleza económica, sino de cualquier tipo.
5.3. ENTORNO DE TAREA
El ambiente de tarea, también denominado contexto específico, es el contexto más
cercano e inmediato a cada organización, lo que hará que tenga un ambiente
particular de trabajo para desarrollar sus operaciones, obtener sus insumos y
colocar sus productos o servicios.
Podríamos decir entonces que es la parte del ambiente directamente necesaria para
que una organización alcance sus metas, es único y cambia con las condiciones
circundantes. Por lo tanto, es posible señalar que sus variables o elementos influyen
en ella en forma directa y se caracterizan por ser
controlables, específicas para cada organización, remitir a actores clave, tener
un comportamiento predecible y ser fácilmente reconocibles.
¿Cuáles son las variables de este contexto? Los clientes, los competidores, los
proveedores, los sindicatos, las instituciones financieras, los grupos de presión, los
medios de comunicación.
5.4. ENTORNO INTERNO
Hace referencia a los elementos, subsistemas y condiciones en que se desenvuelve
el comportamiento organizacional y que tiene un impacto decisivo en el
desenvolvimiento de la organización
EL COMPORTAMIENTO HUMANO EN EL CAMPO LABORAL
Anteriormente...
Se Veía al personal como instrumentos laborales de un proceso mecánico.
Utilizaban la energía humana para convertir la materia prima y los materiales en
productos vendibles.
La conducta poco tenía que ver con el trabajo.
La actitud positiva y la sonrisa poco tenían que ver con el trabajo.
Algunos teóricos consideraban al trabajo como separado del trabajador, ignoraban
las características personales de quien ocupaba un cargo.

La teoría de la organización actual, establece que la actitud positiva y el valor de

una sonrisa son esenciales.
Se espera que se trabaje y que también se comporte de una manera compatible
para cumplir con los requisitos del cliente.
1. Comportamiento Individual: Donde se tiene en cuenta la personalidad, cambio en
la conducta, aprendizaje, motivación, actitudes y estilos de mando de los
administradores.
2. Comportamiento de Grupo: Normas grupales, las pautas de acción recíproca, el
conflicto en los grupos, la conducta en el liderazgo, el análisis de problemas y la
toma de decisiones.
3. Comportamiento Organizacional: aplicación de conocimientos relativos a la
manera en que las personas actúan dentro de las organizaciones.
LAS DIFERENCIAS DE GÉNERO Y EL COMPORTAMIENTO LABORAL
Es evidente que hoy se respira mayor igualdad entre los hombres y las mujeres,
pero aún se viven desigualdades que no permiten que exista una total equidad.
Los avances en temas de igualdad de género son notorios en diferentes situaciones
de la vida, pero aún, existe diferencia y discriminación, las cuales se ven reflejadas
en diversas situaciones como, por ejemplo, en el plano laboral, donde muchas
mujeres ganan menos que los hombres, por el simple hecho de ser mujer. Este
escenario no se da solo en países subdesarrollos, también ocurre en naciones con
alto nivel de desarrollo.
Desde que la mujer entró al mundo laboral ha tenido que lidiar con la desigualdad.
Hace unos años no existían mujeres a cargo de jefaturas, ya que esto estaba solo
destinado para los hombres, quienes se pensaba eran más capaces y con mayores
condiciones.
Al momento de realizar las mismas funciones de un hombre, una mujer puede ganar
hasta un 30% menos que su compañero de labores, lo cual es una evidente
discriminación. Otra situación que se da a menudo es que el número de hombres
contratados, en muchas empresas, es mayor que el de mujeres.
El hecho de que las mujeres queden embarazadas es una situación que los dueños
de empresas ven como una mala inversión, por ese motivo se excluyen a las
féminas para algunos cargos, aunque éstas cumplan con todas las competencias
necesarias para el trabajo.
En repetidas ocasiones, las mujeres que postulan para un cargo, acusan que se les
pregunta sobre sus planes futuros en relación a la conformación de familia.
Si alguna muestra interés en tener hijos, por seguro será descartada para la vacante
laboral. Aunque este tema debiera ser algo personal y no ser puesto "sobre la
mesa", es un hecho que sí se habla cuando se realizan entrevistas.
Si en un proceso de postulación hay dos candidatos, uno de sexo masculino y otro
femenino, es muy probable que se escoja al hombre, por diversas razones, dentro
de las que se encuentra, el factor maternidad. Éste hecho no debería jugar en
contra, pero en la realidad sí lo hace, debido a esto, es fundamental que las mujeres
se capaciten, muestren sus competencias, capacidades, que se hagan valer y
respetar en el plano laboral y personal.