Training and Development

(Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia)

MAKALAH

Disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah perencanaan dan pengembangan sumber
daya manusia

KELOMPOK 1

Fatmasari Endayani (156030201111006)

Erminia Da Costa (156030200111005)
Yohanes Fina (156030200111004)

FAKULTAS ILMU ADMINISTRASI

MAGISTER ADMINISTRASI BISNIS

UNIVERSITAS BRAWIJAYA

2016
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Perkembangan dan pertumbuhan perusahaan mempersyaratkan ketersediaan

sumberdaya manusia yang andal. Upaya menyediakan sumber daya tersebut dapat
diperoleh melalui peningkatan kualitas sumber daya manusia. Sumber daya manusia
yang berkualifikasi menurut kebutuhan perusahaan dapat diperoleh melalui program
pelatihan dan pengembangan karyawan. Pelatihan dan pengembangan karyawan
merupakan faktor yang mendorong tercapainya kompetensi karyawan sehingga dapat
memberikan kinerja terbaik pada perusahaan. Perusahaan perlu mengidentifikasi
kebutuhan organisasi sehingga perusahaan dapat menerapkan jenis program pelatihan
dan pengembangan yang akan diberikan kepada individu dalam organisasi.

Kesesuaian kebutuhan organisasi dan tugas dengan program pelatihan dan

pengembangan karyawan akan mendukung peningkatan kompetensi karyawan.
Penyesuaian diri terhadap lingkungan kerja, menyelaraskan kemampuan diri terhadap
perkembangan teknologi dan perkembangan regulasi dalam dunia usaha merupakan
sasaran dari pelatihan dan pengembangan karyawan, sehingga karyawan kompeten
dalam menjalankan tugas-tugasnya. Program pelatihan dan pengembangan karyawan
dapat meningkatkan ketrampilan, pengetahuan dan pengalaman karyawan terhadap
pekerjaannya.

Karyawan yang memiliki kompetensi terhadap pekerjaannya akan mendapatkan

kesempatan untuk mengikuti tahapan jenjang karir dan akan mencapai jenjang karir
yang baik. Kegiatan dalam pelatihan bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan,
keahlian dan kompetensi. Kegiatan pelatihan dilakukan melalui kegiatan pengajaran,
pendidikan dan pelatihan yang meliputi materi ilmu pengetahuan, ketrampilan dan
keahlian.

Kegiatan dalam pengembangan karyawan bertujuan untuk mempersiapkan

karyawan agar dapat menyesuaikan diri terhadap tugasnya. Pengembangan karyawan
memberi kesempatan kepada karyawan untuk bersosialisasi terhadap tugas dan
lingkungan pekerjaannya, dengan demikian program pelatihan dan pengembangan
memberi peluang terhadap karyawan agar dapat berperan dalam perusahaan.

B. Tujuan

Tujuan dibuatnya makalah ini adalah untuk mengetahui dan memahami apa itu
Pelatihan dan Pengembangan SDM yang ada pada sebuah organisasi terhadap
pengembangannya,pemanfaatan,serta efektivitas yang diterima oleh perusahaan serta
untuk penyerapan ilmu mata kuliah Pelatihan dan Pengembangan SDM khususnya
dalam hal peranan pelatihan dan pendidikan yang juga berperan pada pengembangan
SDM yang merupakan bagian dari Manajemen itu sendiri. Tujuan khusus dalam
pembuatan makalah ini adalah melengkapi tugas dalam mata kuliah Pelatihan Dan
Pengembangan Sumber Daya Manusia, dan menambah wawasan kami dalam menyusun
makalah ini. Kegunaan praktis yang merupakan sebagai hasil dari kemampuan yang ada
dalam mempelajari teori – teori yang kami dapatkan serta hasil studi dari riset pustaka.
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian Pelatihan (Training)

Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performasi pekerjaan pada suatu
pekerjaan tertentu yang sedang menjadi jawabnya atau suatu pekerjaan yang ada
kaitannya dengan pekerjaan supaya efektif. Pelatihan biasanya harus mencakup
pengalaman belajar, aktifitas-aktifitas yang terencana dan desain sebagai jawaban atas
kebutuhan-kebutuhan yang berhasil diidentifikasikan. Pelatihan dimaksudkan untuk
memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan pekerjaan
tertentu, terperinci dan rutin (Handoko, 2010:104).

Menurut Hasibuan (2008:69) :“Pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka

pendek dengan menggunakan prosedur-prosedur yang sistimatis dan terorganisir,
sehingga karyawan belajar mengenai pengetahuan teknik dan keahlian untuk tujuan
tertentu”.

Pelatihan menurut Dessler (2004:56) : “Proses mengajarkan karyawan baru atau

yang ada sekarang, keterampilan dasar yang mereka butuhkan untuk menjalankan
pekerjaan mereka”. Selain itu menurut Simamora (2008:34) : “Pelatihan adalah proses
pengubahan sistematik perilaku para karyawan dalam suatu arah guna meningkatkan
tujuan organisasional”.

Dengan demikian pelatihan adalah suatu proses peningkatan dan usaha untuk
menyempurnakan bakat, keterampilan, kecakapan, kemampuan dan keahlian karyawan
dalam menjalankan tugas pekerjaannya serta guna mewujudkan tujuan perusahaan.
Pelatihan merupakan salah satu usaha dalam meningkatkan mutu sumber daya manusia
dalam dunia kerja. Karyawan baik yang baru ataupun yang sudah bekerja perlu
mengikuti pelatihan karena adanya tuntutan pekerjaan yang dapat berubah akibat
perubahan lingkungan kerja, strategi, dan lain sebagainya.
B. Metode Pelatihan

Ada dua metode pelatihan yang dapat digunakan menurut Handoko (2010:110-
114) yaitu :
a. Metode On The Job Training
Pelatihan ini dilakukan di tempat kerja. Karyawan dilatih tentang pekerjaan baru
dengan pengawasan langsung seorang pelatih. Ada beberapa metode On The Job
Training, yaitu :

1) Rotasi Jabatan
Memberikan pengetahuan kepada karyawan tentang bagian organisasi yang
berbeda dan praktek berbagai macam keterampilan manajerial.
2) Memberikan instruksi pekerjaan
Petunjuk-petunjuk pekerjaan diberikan langsung pada pekerjaan dan digunakan
terutama untuk melatih karyawan tentang cara pelaksanaan pekerjaan mereka
sekarang.
3) Magang
Merupakan proses belajar dari seseorang atau beberapa orang yang lebih
berpengalaman. Pendekatan ini dapat dikombinasikan dengan latihan.
4) Coaching
Penyelia atau atasan memberikan pengarahan dan bimbingan kepada karyawan
dalam pelaksanaan kerja rutin mereka.
5) Penugasan sementara
Penempatan karyawan pada posisi manajerial atau sebagai anggota panitia
tertentu untuk jangka waktu yang ditetapkan. Karyawan terlibat dalam
pengambilan keputusan dan pemecahan masalah organisasi nyata.

b. Metode Off The Job Training

Metode pelatihan ini dilakukan di luar tempat kerja (off the job training),
meliputi teknik-teknik presentasi informasi dan metode simulasi. Macam-
macam teknik yang biasa digunakan antara lain :
1) Kuliah
Merupakan suatu metode tradisional dengan kemampuan penyampaian
informasi, banyak peserta dan biaya relatif murah. Para peserta diasumsikan
sebagai pihak yang pasif. Kelemahannya yaitu tidak atau kurang adanya
partisipasi dan umpan balik, sehingga diatasi oleh diskusi kelas.
2) Presentasi Video
Biasanya digunakan sebagai bahan atau alat pelengkap bentuk latihan lainnya,
seperti presentasi TV,film,dll.
3) Self Study
Suatu metode di mana peserta pelatihan menggunakan manual-manual atau
modul tertulis dan kaset atau video rekaman.
4) Metode Studi Kasus
Metode ini melibatkan peserta pelatihan untuk mengidentifikasi masalah,
menganalisa situasi dan selanjutnya merumuskan penyelesaian alternatif.
5) Vestibule Training
 Teknik ini dilaksanakan oleh pelatih-pelatih khusus dan dilakukan di tempat
terpisah yang dibangun dengan berbagai jenis peralatan sama seperti yang akan
dibangun pada pekerjaan sebenarnya.

Metode-metode pelatihan dirancang untuk meningkatkan kemampuan karyawan

sehingga kinerja karyawan meningkat. Kedua metode ini memiliki ciri-ciri yang

berbeda. Berikut penjelasan menegenai ciri-ciri metode on the job training dan off the

job training.

Ciri-ciri dari metode on the job training adalah sebagai berikut :

a. Dilaksanakan di tempat kerja.

b. Dilaksanakan pada setiap karyawan yang baru pindah kebagian lain (mutasi),
yang berganti tugas dan tanggungjawabnya, dan karyawan yang menunjukkan
prestasi kurang baik dalam pekerjaannya.
c. Dilaksanakan untuk memberikan kecakapan yang diperlukan dalam pekerjaan
tertentu sesuai dengan tuntutan kemampuan bagi pekerjaan tersebut dan sebagai
alat untuk menaikkan jabatan.
d. Pengetahuan/keterampilan berupa pengalaman (praktik langsung).
e. Dilaksanakan secara individual.
f. Biaya relatif kecil.
Sedangkan ciri-ciri dari metode off the job training adalah sebagai berikut :

a. Dilaksanakan dalam suatu ruangan/kelas (diluar tempat kerja) atau dilaksanakan

pada lokasi terpisah dengan tempat kerja.
b. Dilaksanakan pada karyawan yang bekerja tetap untuk mengembangkan diri dan
pengembangan karir.
c. Dipergunakan apabila banyak pekerja yang harus dilatih dengan cepat seperti
halnya dalam penguasaan pekerjaan.
d. Pengetahuan/keterampilan berupa konsep.
e. Dilaksanakan secara kelompok.
f. Biaya yang dikeluarkan relatif besar.

Selain ciri-ciri yang telah disebutkan, terdapat pula persamaan dari metode on

the job training dan off the job training, antara lain sebagai berikut :

a. Dilakukan untuk mengembangkan kemampuan karyawan agar memiliki

kecakapan yang menunjang pekerjaannya.
b. Dilakukan untuk meningkatkan kinerja karyawan dan kinerja perusahaan.
c. Dilakukan oleh suatu instansi atau perusahaan.

Dari pendapat tersebut dapat diketahui bahwa terdapat beberapa metode

pembelajaran dengan cara on the job training dan off the job training dalam pelatihan.
Pada dasarnya metode yang digunakan dalan pelatihan harus sesuai dengan kebutuhan
dan tujuan sehingga apa yang diharapkan perusahaan dapat terwujud.

C. Pengertian Pengembangan (Development)

Karyawan yang telah diterima kemudian ditempatkan memerlukan program

pengembangan karyawan. Pengembangan karyawan ditujukan baik kepada karyawan
baru maupun lama agar karyawan dapat mengikuti tuntutan organisasi dan berperan
serta dalam organisasi secara nyata sehingga karyawan mampu menyelesaikan kinerja
terbaik bagi organisasinya.

Simamora (2008 : 268) mendefinisikan “pengembangan karyawan sebagai aktivitas

pengembangan karir karyawan terhadap organisasi, penyediaan landasan bagi karyawan
agar dapat berprestasi secara efektif dan menghasilkan prestasi baru dalam lingkungan
perusahaan. Pengembangan karyawan dalam pelaksanaannya seringkali dilakukan untuk
membantu karyawan memasuki dunia kerja yang kompetitif yang berbeda dari kondisi
kehidupan sebelumnya”. Karyawan yang akan mengikuti program pengembangan
adalah karyawan baru agar memahami, terampil, dan ahli dalam menyelesaikan
pekerjaannya, dan karyawan lama supaya mereka lebih memahami technical skill,
human skill, conceptual skill, dan managerial skill.

Handoko (2010 :104) mengemukakan bahwa “pengembangan karyawan

dimaksudkan untuk menyiapkan karyawan untuk memegang tanggung jawab pekerjaan
di masa yang akan datang”. Pengembangan karyawan bisa dilakukan secara formal
maupun informal. Secara formal berarti karyawan ditugaskan oleh perusahaan.
Sedangkan secara informal berarti karyawan melatih dan mengembangkan dirinya atas
keinginan dan inisiatif sendiri tanpa ditugaskan oleh perusahaan. Program
pengembangan karyawan akan membuat karyawan semakin produktif sehingga
memungkinkan organisasi atau perusahaan mempertimbangkan untuk melakukan
pengembangan karir karyawan.

Dari beberapa pengertian dari para ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa
pengembangan adalah suatu usaha yang sistematis dan terorganisir yang dilakukan oleh
perusahaan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral
karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan untuk dapat memperoleh
tujuan umum bersama.

D. Perbedaan dan Persamaan Pelatihan dengan Pengembangan

Ada beberapa perbedaan mengenai pelatihan dan pengembangan menurut

Malik,2011 :

No Faktor Pembeda Pelatihan Pengembangan

1. Tujuan Peningkatan kemampuan Peningkatan kemampuan
individu untuk jabatan saat individu untuk jabatan
ini yang akan datang
2. Sasaran hasil Peningkatan kinerja jangka Peningkatan kinerja
pendek jangka panjang
3. Orientasi Kebutuhan jabatan Kebutuhan perubahan
sekarang terencana atau tidak
terencana
4. Efek terhadap karir Keterkaitan dengan karir Keterkaitan dengan karir
relatif rendah relatif tinggi
5. Jangka waktu pelaksanaan Relatif singkat Relatif lama
6. Peserta Tenaga kerja non Tenaga kerja manajerial
manajerial
7. Materi Berkaitan dengan Berkaitan dengan
keterampilan teknis keterampilan pengetahuan
dan konseptual

Sedangkan persamaan dari pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia

adalah sebagai berikut :

a) Pelatihan dan Pengembangan dilaksanakan berdasarkan prosedur sistematis dan

terorganisir.
b) Pelatihan dan pengembangan dibutuhkan bagi karyawan baru yang baru diterima
oleh perusahaan karena pendidikan dan pengalaman kerja sebelumnya yang telah
dimiliki oleh karyawan tersebut belum sesuai dengan kebutuhan karyawan.
c) Pelatihan dan pengembangan dibutuhkan bagi karyawan lama yang akan
dipromosikan atau dipindahkan ke jabatan baru sehingga membutuhkan
pengetahuan dan keterampilan untuk jabatan barunya.

E. Manfaat Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan mempunyai andil besar dalam menentukan efektivitas dan efisiensi

organisasi. Beberapa manfaat nyata yang ditangguk dari program pelatihan dan
pengembangan (Simamora, 2008 : 278) adalah :

1. Meningkatkan kualitas dan kuantitas produktivitas

2. Membentuk sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan
3. Memenuhi kebutuhan perencanaan sumber daya manusia
4. Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja
5. Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka.

F. Kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan dan pengembangan membutuhkan perencanaan sebelum proses

pelaksanaan karena dalam perencanaan pelatihan dan pengembangan diperlukan analisis
kebutuhan pelatihan dan pengembangan atau disebut Training Need Assessment (TNA).
Allison Rossett menuliskan bahwa TNA adalah studi yang digunakan agar pelaksana
mengambil keputusan yang tepat dan memberikan rekomendasi mengenai langkah apa
yang seharusnya ditempuh dalam menyelesaikan permasalahan kinerja organisasi terkait
pelatihan dan pengembangan SDM dengan mengumpulkan informasi berupa data, opini
dari berbagai sumber.

Analisis Kebutuhan Pelatihan menurut Rosset dan Arwady menyebutkan bahwa

Training Needs Assessment (TNA) adalah suatu istilah yang dipergunakan dalam
analisis untuk memahami permasalahan kinerja atau permasalahan yang berkaitan
dengan penerapan teknologi baru.

Jadi Training Needs Assessment adalah suatu langkah yang dilakukan sebelum
melakukan pelatihan dan merupakan bagian terpadu dalam merancang pelatihan untuk
memperoleh gambaran komprehensif tentang materi, alokasi waktu tiap materi, dan
strategi pembelajaran yang sebaiknya diterapkan dalam penyelenggaraan pelatihan agar
pelatihan bermanfaat bagi peserta pelatihan. Dari analisis tersebut dapat ditentukan
kebutuhan dan tujuan organisasi apa yang ingin dicapai dan pelatihan yang relevan
dengan kebutuhan dan tujuan organisasi.

Mangkunegara (2008 : 53), mengemukakan tahap-tahap analisis kebutuhan

pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia, yaitu : Organizational analysis,
Job or task analysis, and Person analysis.

a. Analisis Organisasi (Organizational analysis)

Menganalisis tujuan organisasi, sumber daya yang ada, dan lingkungan organisasi
yang sesuai dengan kondisi saat ini. Dalam menganalisis organisasi yang perlu
diperhatikan adalah “where is training and development needed and where is it
likely to be sucessful within an organization?”. Hal ini dapat dilakukan dengan cara
mengadakan survei sikap karyawan terhadap kepuasan kerja, persepsi karyawan,
dan sikap karyawan dalam administrasi. Disamping itu, analisis organisasi dapat
menggunakan turnover absensi, kartu pelatihan, daftar kemajuan pegawai, dan data
perencanaan pegawai.
b. Analisis Pekerjaan dan Tugas (Job or task analysis)
Analisis pekerjaan dan tugas merupakan dasar untuk mengembangkan program
pelatihan. Sebagaimana program pelatihan dimaksudkan untuk membantu pegawai
meningkatkan pengetahuan, skill, dan sikap terhadap suatu pekerjaan.
c. Analisis pegawai ( Person analysis )
Analisis pegawai difokuskan pada identifikasi khusus kebutuhan pelatihan bagi
karyawan. Kebutuhan pelatihan pegawai dapat dianalisis secara individu maupun
kelompok.
- Kebutuhan individu dari pelatihan
Analisis kebetuhan individu dari pelatihan dapat dilakukan dengan cara
observasi oleh supervisor, evaluasi keterampilan, dan kartu kontrol kualitas.
- Kebutuhan kelompok dari pelatihan
Kebutuhan kelompok dari pelatihan dapat diprediksi dengan pertimbangan
informal dan observasi oleh supervisor maupun manajer.
G. Arti pentingnya Program Pelatihan dan Pengembangan Sumber daya
Manusia

Gambar 1 : Arti dan Pentingnya Pelatihan dan Pengembangan SDM

(Huraki,2012)

Adanya faktor internal dan eksternal dari suatu organisasi, menimbulkan adanya

suatu tuntutan yang harus segera dilaksanakan. Untuk melaksanakan tuntutan tersebut

diperlukanlah usaha-usaha pengembangan kompetensi SDM yang mencakup dalam

tiga aspek, yaitu: (1) kognitif, (2) psikomotor, dan (3) afektif. Usaha-usaha

pengembangan kompetensi SDM yang dimaksud bisa berupa pendidikan, pelatihan,

dan pengalaman kerja. Dengan diadakannya pendidikan, pelatihan, dan pengalaman

kerja maka diharapkan suatu perusahaan atau organisasi mampu:

a. Memperbaiki kinerja.

Suatu organisasi yang melaksanakan pendidikan, pelatihan, dan pengalaman kerja

kepada anggotanya, maka anggota dalam organisasi tersebut dapat memperbaiki

kinerjanya secara efektif dan efisien.

b. Membantu karyawan baru.

Pendidikan dan pelatihan sangat diperlukan oleh karyawan baru dalam

melaksanakan tugas barunya. Dari pendidikan dan pelatihan yang diberikan oleh

perusahaan, membantu karyawan baru dalam mengenali dan memahami

lingkungan kerjanya, mengetahui apa yag seharusnya dilakukan dan tidak

dilakukan.

c. Meningkatkan kepekaan.

Ketika terjadi sesuatu yang mengancam suatu organisasi, SDM yang kompeten

akan mengetahui apa yang akan terjadi pada organisasinya. Sehingga dengan

pendidikan, pelatihan, dan pengalaman kerjanya mereka akan mencari solusi

untuk menghindari ancaman tersebut.

d. Mempersiapkan promosi.

SDM yang telah mengikuti pendidikan, pelatihan, dan pengalaman kerja akan

memiliki kompetensi yang lebih besar daripada SDM yang tidak mengikuti

pendidikan, pelatihan, dan pengalaman kerja. Sehingga SDM yang telah

mengikuti usaha pengembangan kompetensi dapat membaca situasi yang terjadi

dan dapat menentukan kebutuhan apa yang sedang diharapkan oleh masyarakat

luar. Sehingga mereka dapat menentukan promosi apa yang sedang dibutuhkanlah

masyarakat saat itu.

e. Mengembangkan individu.

Pendidikan, pelatihan dan pengalaman kerja dapat mengembangkan kompetensi

individu baik di bidang pengetahuan maupun keterampilan. Dari kelima point di

atas, maka ada beberapa keuntungan yang akan didapat perusahaan dari SDM

yang kompeten, atara lain:

- Reduction in error.

Setelah diadakannya pendidikan, pelatihan, dan pengalaman kerja,

organisasi dapat mengurangi tingkat kesalahannya. Sebab SDM mampu

menganalisis kebutuhan yang diperlukan dan mampu dalam mencari solusi

ketika terjadi ancaman dalam organisasinya

- Reduction in turnover

Dari pendidikan dan pelatihan yang diselenggarakan oleh organisasi/

perusahaan akan melahirkan SDM SDM yang berkompeten di bidangnya

masing-masing. Sehingga mengurangi adanya pergantian posisi dalam

pekerjaannya.

- Increase in production

SDM yang telah mengikuti pelatihan dan pendidikan mampu

menganalisis kebutuhan yang ada dan berkembang di masyarakat, sehingga

organisasi/ perusahaan dapat meningkatkan jumlah produksinya sesuai

kebutuhan masyarakat.

- Attitudes changes

Di dalam pendidikan dan pelatihan, SDM dilatih untuk menjadi individu

yang memiliki perilaku baik dan sesuai dengan etika yang berkembang, baik di

masyarakat maupun lingkungan kerjanya sendiri.

- Ability to advance

Pendidikan dan pelatihan yang diajarkan kepada individu diharapkan

dapat meningkatkan keahlian dan kompetensi SDM tersebut. Sehingga

organisasi/ perusahaan dapat mencapai tujuan bersama dan dapat membawa

organisasinya menjadi lebih baik lagi.

 - Less supervisior.

SDM yang telah mengikuti pelatihan dan pendidikan mampu memotivasi

dirinya dan mengetahui apa yang seharusnya dia lakukan dalam organisasi tanpa

menunggu perintah dari atasannya. Dengan kata lain SDM tersebut dituntut untuk

lebih aktif, sehingga pengawasannya lebih mudah.

- New capabilities

SDM memiliki kemampuan dan kecakapan baru setelah mendapat

pendidikan dan pelatihan yang diselenggarakan oleh organisasi/ perusahaannya.

Pelatihan dan pengembangan SDM memiliki arti penting bagi suatu perusahaan,

organisasi, atau instansi. Dengan adanya pelatihan dan pengembangan SDM tersebut,

diharapkan tujuan organisasi dapat tercapai secara efektif dan efisien.Hal ini juga akan

mempunyai nilai-nilai positif bagi SDM yang bekerja di suatu organisasi atau

perusahaan tersebut.Banyak faktor yang harus di laksanakan dan saling terkait demi

tercapainya tujuan dari organisasi tersebut.

 BAB III

KESIMPULAN

Pelatihan adalah suatu kegiatan mempelajari pengetahuan dan kemampuan dalam

bidang tertentu yang dengan sengaja diberikan melalui prosedur sistematis dan
terorganisir untuk mencapai kerja efektif yang berkualitas. Sedangkan pengertian
Pengembangan adalah suatu usaha yang sistematis dan terorganisir yang dilakukan oleh
perusahaan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral
karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan untuk dapat memperoleh
tujuan umum bersama.
Pelatihan lebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian SDM organisasi
yang berkaitan dengan jabatan atau fungsi yang menjadi tanggung jawab individu yang
bersangkutan saat ini (current job oriented). Sasaran yang ingin dicapai dari suatu
program pelatihan adalah peningkatan kinerja individu dalam jabatan atau funsi saat ini.
Pengembangan lebih cenderung bersifat formal, menyangkut antisipasi kemampuan dan
keahlian inividu yang harus dipersiapkan bagi kepentingan jabatan yang akan datang.
Pelatihan merupakan penciptaan suatu lingkungan dimana kalangan tenaga kerja
dapat memperoleh dan mempejari sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan perilaku
spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan. Pelatihan merupakan serangkaian aktivitas
yang dirancang untuk meningkatkan keahlian, pengetahuan, pengalaman, ataupun
perubahan sikap seseorang inidividu.
Pengembangan adalah penyiapan individu untuk mengemban tanggung jawab yang
berbeda atau lebih tinggi di dalam organisasi. Pengembangan biasanya berkaitan dengan
peningkatan kemampuan intelektual atau emosional yang diperlukan untuk
melaksanakan pekerjaan yang lebih baik.
 DAFTAR PUSTAKA

Dessler, Garry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 9. Jilid 1. Jakarta :
Kelompok Gramedia
Handoko, T. Hani. 2010 . Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta.
Hasibuan, Melayu, S., P. 2008. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Edisi Revisi. Bandung: Tarsito.
Simamora, Henry. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 3. Yogyakarta :
STIE YKPN Yogyakarta
Malik, Halim.2011.Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia.
http://m.kompasiana.com[diakses pada tanggal 4 Maret 2013 pukul 13:09]

Huraki, ana. 2012. Pelatihan dan Pengembangan. Diakses 4 Maret 2013.

<anahuraki.lecture.ub.ac.id>