Dampak Penghargaan dan Pengakuan terhadap Kepuasan Kerja dan

Motivasi
Vera Akafo Peter Agyekum Boateng
Sekolah Bisnis, Universitas Valley View, PO Box AF 595, Adenta-Accra, Ghana

Abstrak
Tujuan utama dari penelitian ini adalah untuk menguji dampak penghargaan dan pengakuan terhadap kepuasan kerja
dan
motivasi. Tujuan khusus adalah untuk menilai hubungan antara penghargaan dan motivasi kerja dan pekerjaan
kepuasan; untuk mengidentifikasi persepsi staf akademik dan administrator tentang hadiah dan pengakuan dan untuk
menjelaskan tantangan implementasi hadiah di lembaga perguruan tinggi swasta. Penelitian ini menggunakan
deskriptif
desain survei dalam mengumpulkan data dari 157 staf akademik, dari total tujuh perguruan tinggi swasta
lembaga yang dipilih melalui stratified sampling. Responden dari tujuh perguruan tinggi swasta ini
lembaga dipilih dan dipilih secara sengaja. Studi ini mengamati bahwa hadiah memiliki dampak positif
pada motivasi kerja tetapi tidak ada hubungan yang signifikan antara penghargaan dan kepuasan kerja. Sekali lagi
keduanya
staf akademik dan administrator universitas menganggap penghargaan itu adil. Tantangan yang dihadapi perguruan
tinggi swasta adalah
kurangnya dana, tekanan dari serikat pekerja dan kelompok-kelompok kepentingan lainnya, adanya banyak orang
yang memenuhi syarat untuk penghargaan
pada waktu tertentu ditambah dengan staf akademik yang menekankan penghargaan uang langsung.
Kata kunci: Kompensasi, Institusi Tersier Swasta, Staf Akademik, Administrator Universitas.

1.1 Pendahuluan
Manajemen karyawan telah berkembang dari tahap kerajinan, melalui era industri, manajemen personalia
era dan kemudian ke era Manajemen Sumber Daya Manusia. Organisasi bisnis beroperasi di lingkungan yang aktif
jarang stabil. Agar bisnis dapat mempertahankan daya saingnya, perlu untuk menggunakan assets aset yang tidak
dapat ditiru '
- itu adalah sumber daya manusia. Dalam upaya untuk memanfaatkan yang terbaik dari karyawan, organisasi
dihadapkan
dengan cara memotivasi karyawan mereka melalui penghargaan dan pengakuan. Meskipun tampaknya penghargaan
dan pengakuan
untuk menjadi umum, itu rumit dan susah payah sebagai akibat dari kenyataan bahwa, lingkungan kerja itu
kompleks dan terdiri dari tenaga kerja yang heterogen (Eshun & Duah, 2011). Karyawan memiliki beragam
kebutuhan, aspirasi, serta persepsi yang berbeda tentang apa yang merupakan penghargaan dan pengakuan yang
sesuai untuk
motivasi yang efektif. Untuk alasan ini, memotivasi pekerja dan meningkatkan kepuasan kerja mereka
membutuhkan mendalam
memahami perbedaan individu dan persepsi tentang imbalan dan insentif yang tepat, serta a
kombinasi imbalan ekstrinsik dan intrinsik (ibid).

Penghargaan dan pengakuan memainkan peran penting dalam memotivasi karyawan dan meningkatkan kinerja
(Lawler,
2003). Sistem penghargaan yang dirancang dengan cermat dapat sangat meningkatkan efektivitas dan produktivitas
organisasi.
Saat ini, sistem penghargaan yang kompleks diperlukan untuk memenuhi tuntutan tenaga kerja yang lebih beragam
dan bertahap
lebih lanjut, organisasi menemukan bahwa mereka harus fokus pada paket kompensasi total untuk karyawan.
Organisasi
juga mengembangkan program pengakuan yang lebih kompleks yang berfokus pada penghargaan non-moneter
untuk karyawan,
seperti program karyawan bulan ini dan makan siang dengan CEO (www.preciousheart.net - diakses 17/08/14).
Hadiah adalah sesuatu yang diberikan atau diterima sebagai imbalan atau imbalan untuk layanan, jasa, kesulitan, dll
(dictionary.reference.com- diakses 15/08/14). Kamus Cambridge mendefinisikannya sebagai “sesuatu yang
diberikan
ditukar dengan perilaku yang baik atau pekerjaan yang baik ”. Beberapa ahli teori juga menyebut hadiah sebagai
kompensasi. Mathis dan
Jackson (2004) berpandangan bahwa, kompensasi menghadiahkan orang untuk melakukan pekerjaan organisasi
membayar, insentif dan tunjangan. Hadiah dapat bersifat ekstrinsik dan intrinsik. Penghargaan intrinsik sering kali
mencakup pujian untuk
menyelesaikan proyek atau memenuhi tujuan kinerja. Imbalan ekstrinsik nyata dan mengambil keduanya moneter
dan bentuk nonmoneter (ibid). Kompensasi nyata dapat langsung atau tidak langsung. Dengan bentuk langsung dari
kompensasi, majikan menukar imbalan uang untuk pekerjaan yang dilakukan. Kompensasi tidak langsung diberikan
kepada
setiap karyawan sebagai akibat dari keanggotaan organisasi.

Tujuan Penelitian

Argumen mendasarnya adalah bahwa staf akademik di Ghana dihadapkan pada pekerjaan yang tidak memuaskan
kondisi, karenanya mendorong mereka ke pekerjaan lain dan sektor di luar pendidikan tinggi. Tujuan
Oleh karena itu penelitian ini, adalah untuk menguji dampak penghargaan dan pengakuan terhadap kepuasan kerja
dan motivasi.

Tujuan khusus adalah:

• Untuk menilai hubungan antara penghargaan dan motivasi kerja dan kepuasan kerja.
 Untuk mengidentifikasi persepsi staf akademik dan administrator tentang penghargaan dan pengakuan.
• Untuk mengetahui tantangan yang dihadapi institusi perguruan tinggi swasta dalam memberi penghargaan dan
pengakuan
para karyawan.

1.2 Hipotesis Penelitian

Berdasarkan tujuan di atas, hipotesis berikut diusulkan:
• Hadiah akan memengaruhi motivasi kerja.
• Hadiah akan meningkatkan kepuasan kerja.
• Administrator universitas tidak akan menganggap praktik hadiah tidak adil.
• Staf akademik lainnya tidak akan menganggap praktik imbalan adil.

2.0 TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Definisi dan Gambaran Umum Hadiah
Ketika organisasi bersaing untuk mendapatkan talenta dan sumber daya manusia yang dibutuhkan, praktik
penghargaan diadopsi oleh
organisasi - publik atau swasta, pemerintah atau nonpemerintah, mencari untung atau amal. Sebagai Bowen
(2000) berpendapat, dalam dunia perampingan yang ditandai dengan melakukan lebih banyak dengan lebih sedikit,
hadiah dan
pengakuan adalah faktor penting untuk meningkatkan moral dan menciptakan niat baik antara karyawan dan
manajer.
Malhotra et al. (2007) mendefinisikan imbalan sebagai ‘semua bentuk pengembalian keuangan, layanan nyata dan
manfaat bagi karyawan
diterima sebagai bagian dari hubungan kerja ’. Pengusaha mengharapkan karyawan untuk memberikan atau
mengeksekusi ditugaskan
tugas untuk kepuasan mereka sementara karyawan juga mengharapkan majikan mereka untuk meyakinkan mereka
tentang upah dan upah yang memadai
gaji (penghargaan) setelah mereka dengan patuh memberikan apa yang diharapkan dari mereka (Eshun dan Duah,
2011).
Hadiah adalah sesuatu yang diberikan atau diterima sebagai imbalan atau imbalan untuk layanan, jasa, kesulitan, dll
(dictionary.reference.com- diakses 15/08/11). Kamus Cambridge mendefinisikannya sebagai “sesuatu yang
diberikan
ditukar dengan perilaku yang baik atau pekerjaan yang baik ”. Beberapa ahli teori juga menyebut hadiah sebagai
kompensasi. Mathis dan
Jackson (2004) berpandangan bahwa, kompensasi menghadiahkan orang untuk melakukan pekerjaan organisasi
membayar, insentif dan tunjangan.
Kemampuan untuk mencapai sasaran bisnis penting perusahaan adalah kriteria yang lebih disukai yang diberlakukan
oleh mayoritas
organisasi hari ini untuk menghargai karyawan mereka. Mayo (1998) berpendapat bahwa, banyak perusahaan tidak
dapat menanamkan
sukacita bekerja dalam melakukan tugas dan tanggung jawab jika ada imbalan yang tidak memadai dijanjikan.
Sekali lagi, hadiah memberikan cara yang terlihat untuk mempromosikan upaya yang berkualitas dan memberi tahu
karyawan bahwa organisasi
menghargai upaya mereka (Evans dan Lindsay, 2003).

2.2 Hadiah dan Motivasi Meskipun orang bekerja untuk gaji atau upah (hadiah), ada banyak cara untuk memberi
penghargaan (memotivasi) karyawan sesuai dengan tugas atau fungsi yang dilakukan (Eshun dan Duah, 2011).
Prinsip yang mendasari penggunaan imbalan adalah untuk memotivasi atau mendorong perilaku di antara karyawan
yang dipandang bermanfaat bagi peningkatan kinerja sambil menghambat perilaku lain yang dianggap oleh
pengusaha dan manajer merusak kinerja dan efisiensi organisasi. Dengan demikian, hadiah berfungsi sebagai sarana
memotivasi perilaku yang diinginkan (Eshun dan Duah, 2011; Denmark dan Usman, 2010). Insentif, penghargaan
dan pengakuan adalah faktor utama yang berdampak pada motivasi karyawan. Zakaria et al., (2011) berpendapat
bahwa, karyawan yang bermotivasi baik berfungsi sebagai keunggulan kompetitif bagi perusahaan mana pun karena
kinerja mereka memimpin organisasi untuk mencapai tujuannya. Di antara sumber daya keuangan, ekonomi, dan
manusia, sumber daya manusia adalah yang paling vital yang dapat memberikan keunggulan kompetitif perusahaan
dibandingkan dengan yang lain. 2

2.3 Jenis Hadiah Hadiah dapat diklasifikasikan ke dalam ekstrinsik / eksternal dan intrinsik / internal. Shanks (2007,
p 30) berpendapat, penghargaan ekstrinsik "adalah sejumlah hal eksternal (nyata) yang dapat disediakan oleh
manajer yang dapat berfungsi sebagai insentif bagi karyawan untuk meningkatkan produktivitas mereka". Ini, antara
lain, meliputi; uang, manfaat, jadwal fleksibel, promosi, tanggung jawab pekerjaan, perubahan status, pujian dan
umpan balik, bos yang baik, budaya organisasi yang memelihara, dll. Imbalan nyata (imbalan finansial) dapat
langsung atau tidak langsung. Imbalan keuangan langsung mengacu pada gaji yang diterima seorang karyawan
dalam bentuk upah, gaji, bonus, komisi, insentif, gaji, opsi saham, dll. Artinya, imbalan keuangan langsung
merupakan gaji pokok dan upah variabel (kinerja-basis) membayar). Pembayaran dasar mengacu pada gaji pokok
yang diterima karyawan yang mungkin merupakan upah atau gaji dan biasanya dipengaruhi oleh faktor eksternal
dan internal. Yang pertama termasuk kondisi di pasar tenaga kerja, tingkat pasar, pengaruh pemerintah, dll.
Sementara yang terakhir terdiri dari faktor-faktor seperti evaluasi pekerjaan, perundingan bersama dengan
perwakilan karyawan, perjanjian individu, dll. Penghargaan ini didasarkan pada waktu bekerja dan mereka
merupakan berdasarkan mana sebagian besar karyawan mendapat kompensasi secara langsung (Mathis dan Jackson,
2004; Schuler, 1998).

2.4 Pengakuan dan Aspek-aspeknya Karyawan tidak hanya menginginkan bayaran dan tunjangan yang menarik,
tetapi juga berharap bahwa upaya mereka dihargai, dihargai, dan diperlakukan secara adil. Menurut Harrison (2011-
diambil dari recognitionreward.blobspot.com pada 19/09/2011), pengakuan adalah pengakuan yang tepat waktu,
informal atau formal atas perilaku, upaya, atau hasil bisnis seseorang atau tim yang mendukung tujuan dan nilai-
nilai organisasi, dan yang biasanya di luar harapan normal. Untuk Brun dan Dugas, 2008, pengakuan mewakili
hadiah yang dialami terutama pada tingkat simbolik, tetapi juga dapat mengambil nilai emosional, praktis atau
finansial. Deeprose (1994) berpendapat bahwa motivasi karyawan dan produktivitas mereka dapat ditingkatkan
dengan memberikan mereka pengakuan yang efektif yang pada akhirnya menghasilkan peningkatan kinerja
organisasi. Program pengakuan menunjukkan rasa hormat kepada karyawan. Program apresiasi karyawan yang
bermakna dan bijaksana adalah tentang menghargai upaya karyawan dan menghormati siapa mereka dan apa yang
mereka lakukan (Hart, 2011). Menurut Long dan Shields (2010), pengakuan dapat dikategorikan menjadi formal
atau informal, uang tunai atau non tunai, dan individu atau kolektif.