DIAGNOSTICO EN LA DISTRIBUIDORA LAP

ACTIVIDAD 1

APRENDIZ:

ANGELA MARIA GUTIERREZ CRUZ

CC 1016023526

INSTRUCTORA:

MARLLY JULIETH BARBOSA OVIEDO

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE

SENA
GESTION DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS – METODOLOGIA
FICHA (1966087)
BOGOTA D, C 13 DE SEPTIEMBRE DE 2019
 TABLA DE CONTENIDO

 OBJETIVO DEL INFORME

 ALCANCE DEL DIAGNOSTICO

 HALLAZGOS DEL DIAGNOSTICO

 CONCLUSIÓN
DIAGNOSTICO EN LA DISTRIBUIDORA LAP
ACTIVIDAD 1

OBJETIVO DEL INFORME

OBJETIVO GENERAL:

Se busca realizar un diagnóstico a la Distribuidora LAP en el ámbito

organizacional implementando la metodología de gestión de talento humano por
competencias cuya finalidad es averiguar cuáles son los problemas tanto
externos como internos que han sido un factor determinante para la disminución
de las ventas y la notable rotación de personal; lo que se espera es brindar un
apoyo a la organización por medio de material diagnóstico para realizar un
proceso de cambio dentro de la misma y así volver a encontrar el camino de éxito
que tenía la organización tiempos atrás.

ALCANCE DEL DIAGNOSTICO

Esta metodología es una herramienta que permite descubrir cuáles son las
fortalezas y debilidades de cualquier tipo de organización, en este caso de la
DISTRIBUIDORA LAP y finalizando el ejercicio se puede verificar si es posible
implementar la MGTHPC.
Aspectos importantes que se deben estudiar dentro de la organización es la
identificación del problema, cuáles son los criterios de selección del personal,
cual es el procedimiento para la contratación de los mismos, cuáles han sido los
criterios para la evaluación de desempeño a cada uno de los empleados hasta
su desvinculación laboral, las condiciones laborales, cuáles son los incentivos
para los empleados por las ventas, cual es el impacto que ha tenido la compañía
en el medio ambiente, etc.
HALLAZGOS DEL DIAGNOSTICO

Información de la Compañía
Nombre Distribuidora Luis Alberto Preciado
LAP S.A.S.
NIT 800.436.543-9
Sector Consumo Masivo
Dirección Calle 71 No 4-345

Teléfono 8349000
Tipo de sociedad Sociedad por acciones simplificada
(S.A.S.)
Representante Legal Santiago Preciado González
Página Web www.lapsas.com.co
Correo electrónico lap@lapsas.com.co
Cantidad de empleados A nivel nacional hay 168 empleados
directos y 300 indirectos dependiendo
la demanda de los clientes y la
fluctuación de los pedidos.

Entidades que la regulan Superintendencia de industria y

comercio
Normatividad que aplican Código sustantivo del trabajo
Sistemas integrados de gestión No cuentan con ninguna certificación

Organizaciones y gremios FENALCO (Federación nacional de

comerciantes)
Mejores prácticas y reconocimientos Recibió premio a la formalización del
negocio otorgado por Fenalco en el
año 2010.
Indicadores para medir los resultados Índice de Crecimiento
Índice de Rentabilidad
Participación en el mercado
Rotación de inventarios
 Recuperación de cartera.

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

La empresa cuenta con mapa de procesos en los cuales establece unos

procesos que tiene definidos la organización esto hace que las entradas de cada
proceso no se lleven a cabo como los establecen los procedimientos.

CULTURA ORGANIZACIONAL

Visión de la Organización: Somos una compañía líder en la comercialización de

productos de consumo masivo, con altos estándares de calidad lo que logramos
a través de una cadena privada de distribución, orientada a satisfacer las
necesidades y deseos de la comunidad de tenderos, ofreciendo un excelente
servicio y precios competitivos.
Contamos con un equipo humano comprometido y capacitado en concordancia
actuamos en procura del bienestar para nuestros empleados, nuestros
proveedores y la comunidad en general, logrando una adecuada rentabilidad,
nos distinguimos por ser una empresa socialmente responsable, asumiendo
para ello buenas prácticas para el cuidado del medio ambiente y el entorno que
nos rodea.

 La misión establecida por la organización no se cumple, debido a que el

personal contratado para las actividades específicas no tiene las
competencias y capacitación necesarias que permita una satisfacción
esperado con el cliente.

Misión: Ser una compañía líder en el sector, con altos niveles de competitividad,
eficacia y eficiencia en la distribución de productos de Consumo Masivo,
garantizando a nuestros clientes altos estándares de calidad, oportunidad y
satisfacción tanto en sus necesidades como en sus expectativas.

 Uno los puntos cruciales en la misión de la compañía es la eficacia y

eficiencia de los procesos los cuales, por falta de capacitación del
personal, ha generado reproceso que hacen que los indicadores
establecido no se estén cumpliendo.

Valores:

Estos seis valores esenciales rigen la forma en que nos comportamos y

ofrecemos servicios a nuestros clientes:
Nos importan: la salud y seguridad de nuestros empleados, de todas las
personas que trabajan bajo nuestra responsabilidad, así como de aquellas que
se benefician con nuestros productos y servicios.

Nos importan: nuestros empleados, su crecimiento personal, su desarrollo

profesional y su bienestar general.
Nos importan: las comunidades en las que vivimos y trabajamos, por ello
adoptamos conductas que cuidan del medio ambiente lo que hace que sea un
negocio con un desarrollo sostenible comprometidos con nuestra
responsabilidad como ciudadanos del mundo.

Nos importa: la calidad de nuestros productos y servicios.

Nos rige: la transparencia en el desarrollo de nuestras relaciones interpersonales

tanto a nivel externo como interno con todos los grupos de interés.
No existe coherencia con los valores establecidos en la organización,
especialmente donde dice ser regidos por la transparencia en el desarrollo de
las relaciones interpersonales tanto a nivel externo como interno con todos los
grupos de interés

 Por falta de comunicación e interacción en los procesos el área de

Recurso Humano no realiza el proceso de selección con base a los
requerimientos del área, esto está generando que el personal contratado
no tenga los conocimientos adecuados para el cargo.

 ORGANIGRAMA DE LA DISTRIBUIDORA LAP.

El organigrama no cuenta con un modelo de gestión por competencias ya que

maneja un esquema centralizado según las áreas y los temas a tratar.

 GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Manual de Funciones y procedimientos

En el momento del diagnóstico no se cuenta con un manual para los diferentes
procesos y subprocesos de la organización.
La empresa no otorga la suficiente importancia al área de recursos humanos, ya
que no ha dispuesto ni los espacios ni los recursos económicos necesarios para
que se realicen estudios de los cargos vigentes dentro de la empresa para
realizar el manual.

 DESARROLLO Y EMPODERAMIENTO

La toma de decisiones hace que no exista un liderazgo ni un empoderamiento

en cada una de las actividades que realiza el personal, esto muestra la falta de
control y la no jerarquía en las áreas que permite mostrar la responsabilidad
asignada en cada proceso.

 ATRIBUCIONES QUE TIENEN LOS CARGOS

La descentralización de la organización hace que los procesos no sean eficaces
ya que las decisiones son tomadas por la dirección general y muchas veces la
falta de conocimientos de cada proceso hace que no se generen personas
líderes que permitan innovar a hacer más eficiente el proceso.

 PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS

En la organización los empleados son ubicados en las áreas con

desconocimiento total de proceso, por tanto, se genera una continua rotación de
personal, no tienen adaptación a sus puestos, no desarrollan habilidades y
competencias que se reflejen resultados favorables en las áreas de la
organización.
El talento humano define el rumbo de la empresa en cuanto al clima laboral
(relaciones interpersonales), pero desafortunadamente la falta de comunicación,
el poco trabajo en equipo, la falta de un programa de bienestar que permita
minimizar el riesgo Psicosocial, son los principales factores en la salud de los
colaboradores.

 CLIMA ORGANIZACIONAL

Personal competente ante la problemática realizó una encuesta a los empleados,

pero desafortunadamente no se siguió el avance para determinar los resultados
de la misma y no se llegó a ninguna conclusión, a pesar de que existen
resultados negativos se crea un ambiente tenso y preocupante para todos los
empleados, lo que da como resultado falta de motivación y baja productividad.
Según lo que se puede evidenciar en la empresa no existe sindicato, pero viendo
las dificultadas que salieron del resultado del diagnóstico puede ser muy útil tener
el sindicato ya que los empleados pueden ser escuchados y defenderse ante
amenazas que se presenten y exigir que se mejoren sus condiciones laborales.

 COMUNICACIÓN INTERNA

El coordinador comercial no escucha al personal bajo su mando, es una persona

imponente y pone una barrera que no permite que sus subalternos puedan
acceder a él, no le interesa el tema de recursos humanos por tal motivo hay
inconvenientes con el trabajo en equipo y la comunicación.
El director administrativo y financiero no tiene muchas comunicaciones con el
personal de cargos operativos, es rígido y severo en el trato con el personal, no
permite que los empleados creen estrategias para alcanzar el éxito en la
empresa ya que no es considerado como líder sino como jefe.

 CONCLUSIONES SOBRE LA VIABILIDAD DE IMPLEMENTAR LA

MGTHPC
Se espera que la organización integre a cada uno de sus colaboradores en los
procesos por medio de capacitaciones, empoderamiento y un manual de
funciones claro de tal modo que haya una mejor comunicación, mejores
relaciones interpersonales e integración en sus diferentes áreas, lo que permitirá
un avance en las metas propuestas inicialmente.
La idea es involucrar a los directivos y todos los colaboradores a estar
encaminados a realizar sus funciones de forma eficaz, eficiente, cumpliendo los
objetivos para que el clima organizacional deje de ser tan rotativo como lo es
actualmente.
Desde la gerencia general se debe fortalecer la comunicación y el clima laboral
en todos los departamentos de la compañía, de la mano del departamento de
talento humano se debe crear el manual de funciones y el manual de
procedimientos por área para obtener un óptimo funcionamiento.

El departamento de talento humano debe crear un plan de beneficios para sus

empleados para motivarlos, planes de ascensos, también se debe realizar un
plan de capacitaciones para futuros cambios en la empresa.
Se evidenciaron posibles conflictos a los cuales no se les da manejo ni solución
ya que los procedimientos no se generan de forma adecuada puesto la
organización evade dichas situaciones. Son estas situaciones las que
desencadenan los conflictos laborales, que pueden ser entendidos como
enfrentamientos entre dos o más partes derivados de múltiples causas,
incluyendo desacuerdos, intereses contrarios, opiniones divergentes o falta de
empatía entre los involucrados.

El liderazgo es la capacidad de guiar a los demás hacia el cumplimiento de

objetivos comunes y de orientar las relaciones humanas para crear un entorno
respetuoso, amigable y ameno, que facilite la productividad y la sana
convivencia.

De ahí que la organización LAP DISTRIBUIDORA antes de asumir su rol

jerárquico debe definir las labores del líder que ayuda a su equipo a resolver los
conflictos y a crecer conjuntamente. Estas son las principales recomendaciones
para lograrlo:

No ignorar las señales de un inconformismo o situación tensa entre dos o más

personas de la organización.

Lo mejor es encarar el problema de forma directa antes de que su desenlace

afecte a la organización.

Como líder designado frente al organigrama de la organización le corresponde

ser imparcial al momento de enfrentar cualquier controversia.

Tomar acciones preventivas luego de identificar las posibles causas de un

conflicto entre los miembros de la empresa. La prevención podría evitar muchos
dolores de cabeza en el futuro.
El líder asignado no solo escucha a todos los implicados en un problema,
también se encarga de visualizar posibles salidas pacíficas y consensuadas.
Identifique las causas del conflicto y las personas que pueden estar generando
de forma recurrente malestar en el equipo de trabajo.

Lo más importante es estar preparado para una situación conflictiva y convertir

los inconvenientes en oportunidades de mejora. Se debe utilizar un lenguaje
positivo y una comunicación asertiva con los empleados en todo momento.