Perencanaan sumber daya manusia

Perencanaan sumber daya manusia adalah prose menilai kebutuhan dan ketersediaan sumber daya
manusia kemudian menigtegrasikan antara keduanya. Perencanaan dilakuakan untuk menentukan
keputusan seperti apa yang akan dilakukan jika ketersediaan sumber daya manusia naik dan apabila
turun serta bagaimana integrasinya untuk memenuhi kebutuhan perusahaan.

Peran perencanaan sumber daya manusia dapat dijelaskan sebagai berikut :

1. Mendukung fungsi organisasi

ada dua strategi yaitu :

a. Starategi diversifikasi untuk implementasi jangka panjang

b. Strategi Low Cost, strategi ini digunakan untuk sumber daya manusia yang menyukai rutinitas

2. Pendukung sub – sub fungsi organisasi

Proses perencanaan sumber daya manusia

Perencanaan sumber daya manusia akan menentukan keputusan – keputusan program sumber daya
manusia, terutama keputusan tentang ada tidaknya rekrutmen dan seleksi.

A. Peramalan
Proses ini dilakukan untuk memprediksi suplai dan kebutuhan berbagai kualifikasi sumber daya manusia.

1. Peramalan kebutuhan

Peramalan kebutuhan secara kuantitatif dapat diramalkan dengan menggunakan model

korelasi.penggunaan krelasi didasarkan pada asumsi bahwa kebutuhan sumber daya manusiatidak
terlepas dari aktifitas yang lainnya dalam suatu organisasi. Pendekatan ini sering kali kurang tepat karena
akan dipengaruhi berbagaai macam faktor seperti perubahan lingkungan.

2. Peramalan penawaran sumber daya manusia

Dilakukan berdasarkan pengalaman masa lalu maupun kberdasarkan pertimbangan. Salah satu prosedur
statistik yang dapat digunakan untuk meramal adalah matriks transisional. Peramalan statistik ini perlu
dilengkapi dengan teknik delphi. Tepknik ini akan sama dengan teknik kelompok nominal, namun para
peramal tidak bertatap muka satu dengan yang lainnya.

3. Peramalan kekurangan atau kelebihan sumber daya manusia

perbedaan antar kebutuhan karyawan keseluruhan dan persediaan sekarang menunujukkan kebutuhan
bersih yang harus dipenuhi melalui penarikan tenaga kerja. Persediaan akan tenaga kerja yang
memenuhi standar pelaksanaan kerja memungkinkan perusahaan menyelarasskan jumlah sumber daya
manusia keseluruhan yang dibutuhkan oleh perusahaan. Kebutuhan bersih sumber daya manusia
menyangkut pengalaman, umur, jenis kelamin, perkiraan jumlah pensiun, terminasi dan transfer tenaga
kerja yang diinginkan.

B. Penetapan tujuan

penetapan tujuan diperlukan untuk memfokuskan perhatian dan atau sebagtai dasar penilaian atas
usaha yang dilakukan dalam menghadapi kelebihan atau kekurangan sumber daya manusia. Tujuan harus
memuat antara lain apa yang kan dilakukan terhadap sumber daya manusia ( program ), dan periode
waktu tujuan tersebut terealisasi.
C. Perencanaan strategis

langkah ini menentukan cara – cara yang akan digunakan untuk menghadapi kelebihan dan kekurangan
tenaga kerja. Cara yang diambil akan dapat mempengaruhi kenirja perusahaan dalam jangka pendek
maupun jangka panjang , hal lain yang perlu diperhatikan adalah akibat strategi yang diambil terhadap
sumber daya manusia.

D. Implementasi Program

setelah perencanaan strategis dilakukan maka tahap berikutnya ialah implementsai program. Tahap ini
perlu ada kejelasan tentang siapa yang bertanggung jawab atas pelaksanan program dan wewenang apa
yang dimilikinya. Jika program ternyata tidak efektif maka harus segera diambil tindakan – tindakan
tertentu untuk mengefekltifkan tujuan yang telah ditetapkan.

E. Evaluasi program

tujaun utama tahap ini adalah meyaklinkan bahwa progaram telah terencana dengan baik. Disamping itu
tahap ini bermanfaat untuk mengetahui hal – hal yang mungkin bverjalan tidak sebagaimana mestinya.
Sebenarnya proses evaluasi dapat dilakukan ketika progaram berjalan maupun setelah selesai dijalankan.

Hasil perencanaan sumber daya manusia menjadi sumber informasi bagi organisasi untuk merencanakan
program rekruitmen karyawan baru sesuai kebutuhan organisasi . Departemen sumber daya manusia
memiliki tanggung jawab penuh terhadap program yang diselengggarakan untuk mendukung pencapaian
sasaran yang telah ditetapkan.

Rekrutmen sumber daya manusia

proses rekrutmen atau penariakan tenaga kerja merupakan proses pencarian dan pemikatan para calon
karyawan ( pelamar ) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan. Beberapa definisi rekrutmen
menurut para ahli sebagai berikut :
* T. Milkovich & Boudreau, Rekrutmen adalah proses identifikasi dan pengumpulan calon pelamar yang
akan diseleksi untuk memenuhi permintaan tenaga kerja.

* Simamora, rekrutmen adalah serangkaian aktifitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan
motivasi , kemampuan dan keahlian dan pengetahuan yang diperlukan guna memenuhi kekurangan yang
diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.

* Menurut Noe at.all ( 2000 ) rekrutmen didefinisikan sebagai pelaksanaan atau aktifitas organisasi awal
denagn tujuan untuk mengidentifikasi dan mencari tenaga kerja yang potensial. Katifitas rekrutmen akan
mempengaruhi beberapa keputusan sebagi berikut :

- berapa orang yang melamar

- tipe orang yang melamar

- kemungkinan pelamar akan diterima untuk mengisi jabatan yang ditawarkan

Aktivitas rekrutmen dimulai sejak calon mulai dicari dan berakhir saat lanmaran mereka diserahkan dan
hasilnya sekumpulan pelamar yang akan diseleksi.

Tujuan rekrutmen

pada dasarnya rekrutmen sumber daya manusia memiliki beberapa tujuan yaitu :

1. Memikat pelamar yang berbobot dan berminat menerima tawaran pekerjaan

2. Tujuan setelah pengangkatan, menghasilakn karyawan yang baik dan loyal terhadap perusahaan

3. tujuan lain, penarikan memberi efek lain yaitu citra umum perusahaan
kendala – kendala yang sering dihadapi dalam prose penarikan bersumber dari organisasi, pelaksana dan
lingkungan eksternal ( handoko, 1999 ) adalah sebagi berikut :

A. kebijakan organisasional

kebijakan ini berusaha mencapai keseragaman, manfaat hubungan masyarakat, ekonomis dan sasaran
lain yang tidak berhubungan dengan penarikan. Kebijakan organisaioanl yang mempengaruhi penarikan
ialah :

1. kebijakan promosi

merupakan kebijakan untuk meberikan kesempatan kepada karyawan yang telah bekerja dalam
perusahaah untuk mengisi lowongan pekerjaan, hal ini akan meningkatkan moral dan partisipasi
karyawan , membantu upaya pemeliharaan karyawan.

2.Kebijakan kompensasi

kebijakan untuk penggajian yang rendah akan mengurangi minat pelamar.

3. Kebijakan status karyawan

banyak perusahaan mempunyai kebijakan penerimaan karyaawan honorer, kontrak / musiman. Hal ini
akan mengurangi minat pelamar berkualiata yang menginginkan kerja full time

4. kebijakan penerimaan tenaga lokal

kebijakan ini bertujuan menjalin hubungan baik dengan masyarakat seitar perusahaan
B. rencana sumber daya manusia

perencanaan sumber daya manusia membantu proses penarikan terutama dalam menganalisa
kebutuhan dimas yang akan datang. Disamping itu dapat diketahui kebutuhan sumber daya manusia
yang dapat dipenuhi dari dalam perusahaan

C. kondisi pasar tenaga kerja

apabila suplai didalam wilayah geografid tertentu terbatas , penarikan harus diperluas dan dan
membutuhkan biaya yang lebih besar. Sebaliknya bila suplai karyawan yang berkualitas relatif tinggi
dalam pasar tenaga kerja lokal, mak harga tenaga kerja cenderung akan rendah.

D. Kondisi lingkungan

kondisi lingkungan kerja seperti pengangguran, kondisi dan tingkat perekonomian, hukum ketenaga
kerjaan, kelangkaan tenaga kerja, penarikan tenaga kerja pessaing berpengaruh terhadap penarikan
perusahaan.

E. Persyaratan – persyaratan jabatan

departemen sumber daya manusia harus mempelajari permintaan – permintaan jabatandari jinformasi
analisis jabatan untuk memperoleh karyawan yang berkualitas sesuai kebutuhan yang diharapkan.

F. Kebiasaan pelaksana penarikan

kebiasaan masa lalu dalam penarikan perlu dipertimbangkan segi positif dan negatifnya agar perusahaan
benar – benar memperoleh karyawan yang berkualitas sesuai dengan yang dibutuhkan.
Proses penarikan tenaga kerja

tujuan penarikan sumber daya manusia ialah menyusun suplai sumberdaya manusia baru yang potensial
sesuai dengan meningkatnya kebutuhan organisasi.

Proses penarikan sering dipandang sebagai suatu prioses satu arah yaitu perusahaan mencari calon
karyawan yang sering dikenal dengan istilah prospecting theory of rekrutmen. Dalam peraktiknya kedua
pihak sebenarnya terlibat, seperti hal nya organisasi mecari mereka. Pandangan ini disebut mating of
rekrutment. Proses penarikan sumber daya manusia terdiri atas :

1.Perencanaan

2.strategi penarikan ( dimana, bagaimana, dan kapan memikat calon pelamar ).

3.Sumber penarikan ( internal atau seksternal )

4.Strategi penarikan ( dimana, bagaimana, dan kapan memikat calon pelamar ).

5.Penyaringan.

Kebijakan personal rekrutmen

kebijakan personal rekrutmen terkait tentang darimana sumber daya manusia diperoleh.

Pada dasarnya rekrutmen dapat berasal dari dua sumber yaitu, eksternal dan internal. Perusahaan akan
memilih tenaga kerja dari dalam atau dari luar tergantung beberapa faktor, termasuk ketersediaan orang
– orang yang berkualitas, kondisi perekonomian, rencana organisasi, biaya relatif dan kebijakan sumber
daya manusia.
Sumber internal ialah karyawan yang akan mengisi lowngan kerja yang diambil dari dalam perusahaan
dengan mutasi atau rotasi, promosi maupun demosi.

Sumber – sumber rekrutmen dari luar organisasi adalah :

1. kantor penempatan tenaga kerja

2. lembaga pendidikan

3. walk ins

4. pengiklanan

5. rekomendasi

6. Nepotisme

7. leasing

8. serikat buruh

9. asosiasi profesi

10. operasi – operasi militer

11. open house

dari peraktiknya perusahaan dapat menggunakan sumber internal, sumber eksternal, maupun kedua –
duanya tergantung pertimbangan yang mereka lakukan. Masing – masing sumber meiliki kelebihan dan
kelemahan.

Promosi dari sumber internal

kelebihan :

1. memberikan motivasi yabg lebih baik

2. memberikan kesempatan promosi yang lebih besar bagi karyawan lama

3. meningkatkan moral kerja dan komitmen organisasional

4. memberikan kesempatan yang lebih baik untuk menilai kemampuannya

5. memungkinkan karyawan melaksanakan pekerjaan dengan waktu yang lebih singkat

Kelemahan :

1. menciptakan pola pikir dan ide yang sempit

2. menimbulkan persoalan politis dan persaingan antar karyawan

3. membutuhakan program pengembangan manajemen yang lebih baik

Pengakatan dari sumber eksternal

Kelebihan :

1. memberikan ide dan pendangan baru

2. memungkinkan karyawan unltuk melakukan perubahan tanpa berkepentingan

3. tidak banyak mengubah hirarki organisasi yang ada sekarang

Kelemahan :

1. waktu yang hilang untuk penyesuaian

2. menhancurkan insentif karyawan yang ada untuk berjuang meraih peluang

3. tidak ada informasi yang tersedia mengenai kemampuan individu untukmenyesuaikan diri dengan
organisasi yang baru
Alternatif Rekrutmen

Bagi setiap perusahaan keputusan pemenuhan sumber daya menusia seringkali dipengaruhi oleh
kemampuan organisasi. Beberapa alternatif pemenuhan sumber daya manusia selain rekrutmen adalah
sebagai berikut :

1.Lembur

untuk mencapai target pekerjaan yang telah ditentukan, kekurangan karyawan dapat diatasi dengan
mengadakan lembur.

2.Karyawan – karyawan temporer

penggunaan karyawan yang sifatnya temprer dapat dilakukan apabila fluktuasi pekerjaan tidak pasti.
Pada saat pekerjaan banyak maka kekurangan tenaga kerja dapat diganti dengan merekrut karyawan
yang sifatnya temporer

3.Sewa karyawan

banyak perusahaan – perusahaan esar menyewa karyawan terutama untuk pekerjaan non material.
Keputusan ini mempunyai manfaat pada penghematan biaya administrasi karyawan seperti tunjangan
karyawan, serta untuk menghinjdari aktifitas serikat karyawawn.

4.Kontarktor independent

pekerjaan – pekerjaan tertentu dapat dilaksanakan oleh kontraktor independent melalui sistrem sub
kontrak.
Kesimpulan

Perencanaan sumber daya merupakan proses menilai kebutuhan dan ketersediaan sumber daya manusia
serta mengintegrasikan keduanya. Program ini memiliki arti penting karena menentukan keputusan
tentang kebutuhan sumberdaya manusia bagi tercapainya sasaran organisasi. Departemen sumber daya
manusia perlu mempertimbangkan faktor lingkungan dan perencanaan strategis bisnis sehingga
pengembangan organisasi dalam jangka panjang.

Keputusan tentang kebutuhan sumber daya manusia akan menjadi sumber informasi bagi pengambilan
keputusan tentang rekrutmen.

Progaram rekrutmen merupakan program strategis karena akan menentukan kualifikasi pelamar yang
akan menduduki posisi yang tersedia, dan mendukung pencapaian tujuan organisasi. Efektifitas program
seringkali diukur dari kualifiaksi dan jumlah pelamar yang masuk sehingga dapat memberikan input bagi
proses seleksi, yaitu memilih karyawan sesuai kebutuhan jabatan dan kebutuhan pengembangan
organisasi.

Dalam prgram rekrutmen, organisasi perlu mempertimbangkan kelebihan dan kelemahan sumber
rekrutmen internal dan eksternal berdasarkan kebutuhan dan kemampuan organisasi serta kebuthan
karyawan, merupakan alternatif yang dapat dilakukan untuk menyikapi kekurangan.