M ANAJEMEN SUMBER DAYA M ANUSIA

DI PERGURUAN TINGGI

Oleh: Cornelia J. Benny

Abstrak

Suatu yang paiing penting dalam setiap organisasi adalah

manusia, oleh karena itu dalam suatu organisasi manusia memiliki
peran penting yang sangat strategis dalam mencapai tujuan
organisasi. Sumber daya manusia (human resources) adalah “the
people who are ready, willing and able to contribute to
organizational goals ” (Werther dan Davis, 1996: 596). Berdasarkan
pendapat ini, dapat dinyatakan bahwa SDM adalah orang yang siap,
mau dan mampu memberi sumbangan terhadap usaha pencapaian
tujuan organisasi.
Perencanaan sumber daya manusia memungkinkan para
manajer dan departemen sumber daya manusia untuk
mengembangkan rencana pengembangan staf (staffing) yang mampu
mendukung strategi organisasi melalui pengisian jabatan yang lowong
secara proaktif. Perencanaan sumber daya manusia dalam setiap
organisasi perlu disusun dengan baik, karena perencanaan SDM
sangat menentukan keberhasilan jangka panjang suatu organisasi.
Melalui perencanaan SDM, dapat diketahui kesenjangan antara
kebutuhan atau permintaan tenaga keija dnegan ketersediaan tenaga
kerja, baik dari segi jumlah maupun kualifikasi. Jika diketahui bahwa
pekeija yang tersedia lebih kecil dari yang dibutuhkan, maka perlu
dilakukan rekrutmen.

59 JURNAL Administrasi Pendidikan Vol. III, Nomor 2 Oktober 2005:59-81

 MANAJEMEN SUMBER terhadap organisasi,
DAYA MANUSIA sedangkan dimensi pokok
DEPERGURUAN TINGGI M adalah perlakuan
organisasi terhadapnya,
yang pada gilirannya
A, Manajemen Sumber menentukan kualitas dan
Daya Manusia kapabilitas hidupnya.
1. Pengertian Manajemen Unsur-unsur SDm
Sumber Daya Manusia meliputi (a) kemampuan-
Sumber yang paling kemampuan {capabilities)
penting dalam setiap yang terdiri dari keahlian,
organisasi adalah manusia^ potensi, intelegensi,
oleh karena itu dalam suatu keterampilan, bakat; (b)
organisasi manusia sikap (attitude), (c) nilai-
memiliki peran penting nilai (values), (d) kebutuhan
yang sangat strategis dalam (needs), dan karakteristik-
mencapai tujuan organisasi. karakteristik demografisnya
Sumber daya manusia (penduduk). Unsur-unsur
(Human resources) adalah SDM tersebut sangat
*Uithe ¡yeople who are dipengaruhi oleh
ready, willing and able to lingkungan sekitarnya,
contribute to organizatioml seperti norma-norma dan
goals ” (Werther dan Davis, nilai-nilai masyarakat,
1996: 596). Berdasarkan tingkat pendidikan dan
pendapat ini, dapat peluang-peluang yang
dinyatakan bahwa SDM tersedia. Unsur-unsur
adalah orang yang siap, tersebut pada gilirannya
mau dan mampu memberi akan mempengaruhi
sumbangan terhadap usaha peranan dan perilaku
pencapaian tujuan manajer dalam organisasi.
organisasi. Dalam Orang-orang dalam
penelitian ini yang organisasi dapat dibedakan
dimaksud dengan SDM satu dengan yang lainnya
adalah dosen. Yang berdasarkan unsur-unsur
dimaksud organisasi dalam SDM tersebut. Perbedaan-
“organizational goals ”, perbedaan tersebut sangat
bukan hanya berarti industri penting untuk diketahui
atau perusahaan, tetapi juga oleh manajer dan sedapat
organisasi di berbagai mungkin
bidang. SDM berisi dua mengakomodasikannya.
sisi, yaitu sisi SD dan sisi Pengakuan atas perbedaan
M. dimensi pokok sisi SD potensi-potensi yang
adalah kontribusinya dimiliki oleh setiap SDM

Manajemen SDM Di Perguruan Tinggi (Cornelia J. Benny) 60

juga menuntut adanya to (a) achieve the systems
penyesuaian manajer purposes, (h) assist
terhadap karakteristik- members in satisfying
karakteristik tersebut. position ang group
Mengingat sangat performance standards, (c)
pentingnya peran SDM bagi maximize personnel career
kepentingan organisasi, development, and (d)
maupun kepentingan reconcile individual and
pribadi, maka organizational objectives9\
pengembangan SDM dan Berdasarkan pendapat
peningkatan kualitas SDm Castetter tersebut dapat
dalam setiap organisasi dinyatakan fungsi utama
merupakan hal yang sangat manajemen SDM dalam
penting dan harus sistem pendidikan adalah
diperhatikan oleh setiap menarik, mengembangkan,
manajer. Dalam hal ini mempertahankan dan
pengembangan diri (self memotivasi personil agar:
development) dan (a) mencapai tujuan-tujuan
peningkatan diri (self sistem tersebut; (b)
improvement) oleh setiap membantu anggota-anggota
orang (SDM), dalam rangka dalam memenuhi standar
mencapai tujuan pribadi, kinerja posisi/ jabatan dan
maupun tujuan organisasi kelompok; (c)
secara optimal. memaksilamalkan
Pembahasan fungsi pengembangan karir
dan tujuan manajemen personil; dan (d)
SDM adalah agar menyelaraskan tujuan-
pengelolaan SDM di tujuan individu dan
perguruan tinggi dapat organisasi. Terkait dengan
beijalan dengan baik dalam hal ini, maka diperlukan
arti memenuhi tuntutan adanya manajemen sumber
individual personel dan daya manusia dalam setiap
juga tujuan oraganisasi organisasi. Dalam
perguruan tinggi itu sendiri. menghadapi tantangan, bagi
Hal utama yangmenjadi manajemen sumber daya
fungsi manajemen SDm manusia adalah untuk
dalam sistem pendidikan memperkecil halangan-
sebagaimana dikemukakan halangan yang menjadi
oleh Castetter (1996:5) masalah bagi organisasi.
adalah "...are to attract, Ada beberapa istilah
develop, retain and untuk manajemen sumber
motivate personnel in order daya manusia, antara lain

JURNAL Administrasi Pendidikan Vol. III, Nomor 2 Oktober 2005:59-81

personal manajement, maupun organisasi.
personnel administration, Menurut Handoko (1994),
human resources proses manajemen sumber
administration, personnel daya manusia adalah seperti
and employee relations. bagan 2.1 di bawah ini.
Menurut Cascio
(1995: 3), manajemen Bagan 2.1 Proses
sumber daya manusia Manajemen Sumber Daya
adalah penarikan, seleksi, Manusia
pemeliharaan,
pengembangan dan
pemanfaatan sumber daya
manusia untuk mencapai
baik tujuan individu
maupun tujuan organisasi.
Sedangkan Flippo (1988: 5)
menyatakan manajemen
personalia adalah
perencanaan,
pengorganisasian,
pengarahan, dan
pengendalian atas
pengadaan tenaga kerja,
pengembangan,
kompensasi, integrasi,
pemeliharaan, dan
pemutusan hubungan kerja Castetter (1996: 236)
dengan sumber daya menggambarkan model proses
manusia untuk mencapai pengenbangan SDM adalah
sasaran perseorangan, seperti yang tertera dalam
organisasi dan masyarakat. bagan 2.2 di bawah ini:
Pendapat lain, yakni
Werhter dan Davis (1996:
19), menyatakan bahwa
manajemen sumber daya
manusia adalah suatu
sistem daribanyak kegiatan
yang saling tergantung,
seleksi, pengembangan,
pemeliharaan dan
penggunaan sumber daya
manusia untuk mencapai
tujuan-tujuan individu

Manajemen SDM Di Perguruan Tinggi (Cornelia J. Benny) 62

 manajemen dosen adalah
suatu fungsi yang dilakukan
dalam organisasi meliputi
kegiatan perencanaan,
pengembangan,
pemeliharaan, penggunaan
dan penilaian SDM untuk
memudahkan pemanfaatan
dosen secara efektif dalam
rangka mencapai tujuan
organisasi dan tujuaun
individual, khususnya untuk
meningkatkan mutu kinerja
dosen.

2. Fungsi-Fungsi
Manajemen Sumber
Daya Manusia
Sependapatan
dengan Werther & Davis
Feedback (1989) bahwa manajemen
sumber daya manusia
Bagan 2.2 Model o f the adalah suatu sistem dari
personnel development process banyak kegiatan yang
(Castetter, 1996: 236) saling tergantung seperti
rekrutmen, seleksi,
Berdasarkan bagan pelantikan, pengembangan
2.2 tersebut di atas, proses dan penilaian. Menurut
pengembangan manajemen Flippo (1988: 6), fungsi
SDM yang dilakukan oleh operasional manajemen
pemegang jabatan SDM pada dasarnya
(pimpinan) menurut meliputi pengadaan tenaga
Castetter, pada dasarnya kerja, pengembangan,
terdiri empat fase yaitu (1) kompensasi, integrasi,
fase diagnostik; (2) fase pemeliharaan dan
disain; (3) fase pemutusan hubungan
implementasi/ operasi: dan keija. Adapaun Cascio
(4) fase evaluasi. (1995: 7) menyatakan
Dari beberapa kegiatan-kegiatan utama
definisi tersebut, dalam dalam manajemen SDM
penelitian ini yang meliputi penarikan, seleksi,
dimaksud dengan pemeliharaan,

63 JURNAL Administrasi Pendidikan Vol. IIL Nomor 2 Oktober 2005:59-81

pengembangan, penilaian untuk menjadi kreatif
dan penyesuaian. Dengan (Werther & Davis, 1996:
mengacu kepada beberapa 65).
pendapat tersebut di atas,
dalam penelitian v ini 3. Manajemen SDM
pengembangan manajemen Berdasarkan
SDM dibatasi untuk fungsi Pendekatan Sistem
perencanaan, Dalam menghadapi
pengembangan, tantangan abad ke-21 yang
pemeliharaan, penggunaan ditandai dengan adanya era
dan penilaian SDM. globalisasi, era informasi
Fungsi manajemen dan era kompetisi,
SDM mengalami diperlukan adanya
perubahan-perubahan langkah-langkah
dalam kepentingannya dan manajemen SDM yang
juga dalam cara mereka lebih sistematik, sistemik
beroperasi. Di antara dan terpadu yang
perubahan-perubahan diorientasikan kepada
penting dalam aspek kebutuhan SDM sekarang,
operasional dari fungsi jangka pendek dan jangka
manajemen sumber daya panjang. Selain itu
manusia, antara lain pelaksanaan manajemen
adalah: (a) pengaruh dan harus memperhatikan
fungsi manajemen SDM prinsip-prinsip manajemen
terus bertambah; (b) global. Menurut
kebijaksanaan SDM akan Micxklethmaith dan
dirumuskan secara sentral Wooldrige (2000: 122-
tetapi implementasinya 125) ada enam prinsip
pada dasarnya manajemen . glonal yang
desentralisasi; (c) harus diperhatikan dalam
pemakaian otomatisasi dan pelaksanaan manajemen di
sistem informasi SDM suatau lembaga/ organisasi
akan bertambah; (d) yaitu “ . . . 1) the first is that
departemen personalia management matters,
akan lebih bertanggung particularly when it comes
jawab akan kontribusi to corporate culture, 2)
mereka terhadap misi dan this ties into the second
tujuan organisasi; dan (e) p o in t: size complicates, 3)
para profesional personalia the third principle is that
harus selalu meningkatkan in general the very things
pemahaman mereka that define good national
terhadap sikap-sikap management also define
pegawai dan keinginan good international

Manajemen SDM Di Perguruan Tinggi (Cornelia J. Benny) 64

 management only more samar, yang memicu lidah
so, 4) the fourth principle para guru (untuk benyak
is perhaps ju st an berkomentar) tanpa
extension or the third : it mengemukakan sesuatu
pays ti behave ethically, 5) yang berarti, dan (f) jauh
the fifth point might sound dari niat mengaburkan
like one o f those vague dampak personalitas
generalizations that trips (kepribadian), globalisasi
o ff management membuat kepemimpinan,
guru’tongues without bahkan lebih penting lagi.
really meaning anything; Menurut Werthwr &
6) the six principle is that, Davis (1996) maksud
fa r from dissipating the manajemen sumber: daya
effect o f personality, manusia adalah untuk
globalization has made meningkatkan sumber daya
leadership even more manusia Manajemen
important” Menurut sumber daya manusia
Micklethwait dan melukiskan apa. yang
Wooldridge (2000: 122- dikeijakan dan yang harus
125) ada enam prinsip dikeijakan oleh manajer
manajemen global yang sumber daya manusia.
harus diperhatikan dalam Dalam praktek* definisi ini
pelaksanaan manajemen di menuntut kegiatan-kegitan
suatu lembaga/ organisasi yang memperbaiki
yaitu: (a) manajemen konstrtbusi orang-orang
(pengelolaan) itu bermakna untuk produktivitas
atau penting, terutama jika organisasi.
hal tersebut berurusan Menurut Werther &
dengan kebudayaan Davis (1996), ada 4 tujuan
korporat/ perusahaan/ dari manajemen sumber
organisasi (b) ukuran itu daya manusia, yaitu: (a)
memperumit, (c) hal-hal tujuan kemasyarakatn; (b)
yang menentukan mutu tujuan organisasional; (c)
baiknya manajemen tujuan fungsional; dan (e)
nasional juga menentukan tujuan pribadi. Makna
mutu batiknya manajemen tujuan kemasyarakatan
internasional, hanya adalah secara sosial
(dalam kadar) lebih bertanggung jawab akan
penting, (d) ada kebutuhan masyarakat dan
manfaatnya berperilaku tantangan-tantangannya,
etis tersebut, (e) sementara itu
generalisasi yang samar- meminimalkan pengaruh

65 JURNAL Administrasi Pendidikan Vol. III, Nomor 2 Oktober 2005:59-81

negatif dari tuntutan mempertahankan dan
tersebut terhadap memelihara jumlah dan
organisasi. Tujuan tipe pegawai yang tepat
organisasional, maknanya untuk organisasi.
adalah manajemen sumber Kegiatan-kegiatan yang
daya manusia, hanyalah memenuhi tujuan dari
hanyalah merupakan alat manajemen SDM untuk
untuk membantu tujuan kemasyarakatan,
organisasi dalam mencapai antara lain adalah (1)
tujuan. Tujuan fungsional, patuh terhadap peraturan;
maknanya adalah (2) pelayanan yang
memelihara agar kontribusi dibutuhkan; (3) hubungan
dari departemen personalia majikan-serikat pekerja.
dalam tingkatan yang Kegiatan-kegiatan yang
sepadan dengan kebutuhan memenuhi tujuan dari
organisasi. Tujuan pribadi, manajemen SDM untuk
maknanya adalah tujuan organisasional,
membantu pegawai dalam antara lain adalah (1)
mencapai tujuan pribadi perencanaan sumber daya
mereka sejauh tujuan manusia; (2) pelayanan
tersebut membantu yang dibutuhkan (3)
kontribusi mereka untuk seleksi; (4) latihan dan
organisasi. Tujuan-tujuan pengembangan; (5)
pribadi dari para pegawai penilaian (6) penempatan;
harus dipenuhi jika dan (7) kegiatan
organisasi ingin tetap pengawasan. Kegiatan-
memelihara dan kegiatan yang memenuhi
memotivasi mereka, sebab tujuan dari manajemen
jika tidak maka SDM untuk tujuan
performansi dan tingkat fungsional, antara lain
kepuasan akan menurun adalah (1) penilaian; (2)
dan bahkan akan penempatan; dan (3)
meninggalkan organisasi. kegiatan pengawasan.
Menurut Werther & Kegiatan-kegiatan, yang
Davis (1996), untuk memenuhi tujuan dari
mencapai maksud dan manajemen SDM . untuk
tujuan organisasi maka tujuan pribadi, antara lain
departemen sumber daya adalah (1) latihan dan
manusia harus pengembangan;
mendapatkan, (2) penilaian;
mengembangkan, (3) penempatan;
memanfaatkan, (4) kompensasi; dan
mengevaluasi,

Manajemen SDM Di Perguruan Tinggi (Cornelia J. Benny) 66

 (5) kegiatan pengawasan pengetahuan yang
(Werther & Davis, 1996). memungkinkan timbulnya
Pandangan sistem perilaku yang diarahkan
menganggap manajemen kearah tujuan tertentu.
sebagai sebuah sistem Perilaku dosen tergantung
sumber daya, dengan pada informasi -yang
jalan menganggap distrukturisasi.
masing-masing fimgsi Dengan
manajerial sebagai sub mendasarkan pendapat
sistem, maka dari Werther & Davis,
memungkinkan kita kegiatan-kegiatan
memusatkan perhatian manajemen sumber daya
pada titik-titik pokok manusia membentuk
interaksi dimana output suatu sistem yang saliftg
satu kelompom aktivitas berhubungan dengan
menjadi input bagi batas-batas seperti
sekelompok aktivitas ditunjukkan pada ~ bagan
berikutnya (WinardL 2.3 di halaman
1991: 134). berikutnya.
Perilaku manusia
sangat dipengaruhi oleh
visinya tentang proses
waktu, bukan saja oleh
karena manusia dapat
meninjau kelangsungan
hidupnya sendiri, tetapi
karena manusia
berkemampuan melihat
melampaui batas-batas
tersebut, baik ke masa
lampau maupun ke masa
yang akan datang. Ciri
khas dari pengembangan
sumber daya manusia
adalah peranan yang
dimainkan oleh individu
dosen di dalam sebuha
organisasi pendidikan
tertentu. Sebuah informasi
yang masuk ke dalam diri
manusia akan diproses
menjadi sebuah struktur

67 JURNAL Administrasi Pendidikan V ol.H I, Nomor 2 Oktober 2005:59-81

 B : Profesional
C :
Kemasyarakatan
k :
kemasyarakatan
I : Dasar dan
tantangan
O
organisasional
H :Persiapan
dan seleksi
F : fungsional
ffl :
Pengembangan. dan
evalusai
P : pribadi
IV : Kompensasi
dan proteksi
V Pegawai
dan serikat pekerja
VI Perspektif
dalam manajemen SDM

Bagan 2,3 tersebut

di atas menunjukkan
bahwa pada setiap
kegiatan atau sub sistem
Bagan 2.3 Model Manajemen berhubungan langsung
SDM dan subsistemnya pada setiap kegiatan yang
(Werther & Davis, 1996) lain.
Ada beberapa
Keterangan: pandangan yang menonjol
dari manajemen sumber
---------- ^ : Tantangan daya manusia, antara lain
terhadap kegiatan SDM dari adaiaha: (1) cara
lingkungan pendekatan sumber daya
manusia; (2) cara
^ ^ : Umpan pendekatan manajemen;
baiikantara kegiatan dengan (3) cara pendekatan
tujuan sistem; dan (4) cara
pendekatan proaktif.
A Manajemen
Organisasional sumber daya manusia

Manaiemen SDM Di Perburuan Tinzzi (ComeliaJ. Bermy) 68

 berdasarkan pendekatan kegiatan perencanaan,
sistem, memandang pengembangan,
bahwa manajemen pemeliharaan,
sumber daya manusia penggunaan dan
teijadi dalam suatu sistem penilaian SDM, untuk
yang lebih besar yaitu memudahkan
organisasi. Karena itu pemanfaatan sumber daya
harus dievaluasi sampai manusia secara efektif
seberapa jauh dalam rangka mencapai
kontribusinya yang telah tujuan organisasi dan
ia buat bagi organisasi. tujuan individual.
Dalam praktek, para ahli
harus mengerti bahwa 4. Perencanaan Sumber
model manajemen sumber Daya Manusia
daya manusia merupakan Perencanaan
sistem yang terbuka dari sumber daya manusia
bagian-bagian yang saling memungkinkan para
berkaitan. Setiap bagian manajer dan departemen
mempengaruhi bagian sumber daya manusia
lain dan dipengaruhi oleh untuk mengembangkan
lingkungan eksternal. rencana pengadaan staf
Dengan (Staffingj. yang mampu
mendasarkan kepada mendukung strategi
konsep pengembangan organisasi melalui
manajemen SDM dalam pengisian jabatan yang
penelitian ini yang lowong secara proaktif.
dibatasi untuk fungsi Perencanaan sumber daya
perencanaan, manusia dalam setiap
pengembangan, organisasi perlu disusun
pemeliharaan, dengan baik, , karena
penggunaan dan perencanaan SDM sangat
penilaian SDM, dalam menentukan keberhasilan
penelitian ini yang jangka panjang suatu
dimaksud dengan organisasi. Dengan kata
manajemen sumber daya lain, bila organisasi tidak
manusia berdasarkan memiliki staf dalam
pendekatan sistem adalah jumlah dan jenis yang
suatu fungsi atau kegiatan tepat, maka tujuan-tujuan
yang dilakukan dalam strategis, operasional dan
organisasi secara fungsional, suatu
sistematik, sistemik dan organisasi tidak dapat
teipadu, yang meliputi tercapai secara baik, maka

69 j u r h a L Administrasi Pendidikan Vol. III, Nomor 2 Oktober 2005:59-81

 diperlakukan adanya saling berhubungan yang
perencanaan SDM yang membentuk sistem
baik. perencanaan SDM yang
Menurut Cascio terpadu, yaitu (a)
(1995), perencanaan persediaan . sumber daya
sumber daya manusia manusia sekarang; (b)
adalah suatu upaya untuk peramalan (forecast)
mengantisipasi suplai dan permintaan
perkembangan bisnis dan sumber daya manusia; (c)
tuntutan lingkungan di rencana-rencana untuk
masa yang akan datang memperbesar jumlah
atas suatu organisasi dan individu-individu yang
untuk menyediakan Uqualified”, d a n . (d)
karyawan untuk berbagai prosedur
menjalanakn bisnis dan pengawasan dan evaluasi
memenuhi tuntutan- untuk memberikan umpan
tuntutan lingkungan balik kepada sistem.
tersebut. Sedang Mondy Titik awal
& Noe (1995: 146) perencanaan SDM adalah
mendefinisikan untuk menilai kebutuhan
perencanaan SDM adalah karyawan yang akan
proses yang secara datang d an , menentukan
sistematis mengkaji campuran keterampilan
keadaan sumber daya yang diperlukan.
manusia untuk Perencanaan SDM pada
memastikan bahwa suatu organisasi berfungsi
jumlah pekerja dengan untuk menetapkan
keterampilan yang tepat, program kepegawaian.
akan tersedia pada saat Program kepegawaian
• mereka dibutuhkan. Dari tersebut meliputi
kedua pendapat tersebut, pengorganisasian,
pada dasarnya pengarahan,
perencanaan SDM adalah pengendalian, pengadaan,
proses penentuan jenis pengembangan,
atau kualitas dan jumlah kompensasi, integrasi,
pekerja dalam suatu pemeliharaan,
organisasi secara tepat kedisiplinan dan
dalam upaya untuk pemberhentian pegawai.
mencapai tujuan Ada tiga
organisasi. Dari konsep kepentingan dalam
tentang perencanaan perencanaan SDM, yaitu
sumber daya manusia ini, kepentingan individu,
ada empat kegiatan yang kepentingan organisasi

Manajemen SDM Di Pervuruan Tinvvi (Com eliaJ. Bemrvi 70

 dan kepentingan nasional normal dan sistematis
Bagi setiap individu, mengenai efektivitas
perencanaan SDM dapat program kepegawaian,
membantu meningkatkan program analisis jabatan,
potensinya, serta penarikan pegawai,
kepuasan pegawai dapat testing, pelatihan dan
dicapai. Bagi organisasi, pengembangan, promosi
perencanaan SDM jabatan, transfer, taksiran
bermanfaat dalam pegawai, hubungan kerja,
mendapatkan calon pelayanan pegawai, moral
pegawai yang memenuhi dan sikap kerja,
kualifikasi. Bagi nasional, penyuluhan pegawai,
pegawai-pegawai yang upah, administrasi upah
berpotensi dapat dan penelitian pegawai.
dimanfaatkan oleh Peramalan SDM, mirip
pemerintah sebagai tenaga pengauditan SDM,
ahli dalam bidang tertentu perbedaannya peramalan
untuk membantu program SDM lebih
pemerintah. menitikberatkan pada
Dalam penyesuaian terhadap
perencanaan SDM perlu perubahan eksternal
memperhatikan beberapa organisasi dan untuk masa
hal, yaitu (1) tujuan; (2) yang akan datang. Sedang
perencanaan organisasi; pengauditan SDM lebih
(3) pengauditan sumber mengutamakan hal yang
daya manusia; dan (4) berkaitan dengan keadaan
peramalan SDM. Tujuan, sekarang ini dan
maksudnya perencanaan menitikberatkan pada
SDM harus mempunyai penyesuaian internal
tujuan yang berdasarkan organisasi. Meramalkan
kepentingan individu, SDM perlu
organisasi dan memperhitungkan
kepentingan nasional. perubahan teknologi,
Perencanaan organisasi, kondisi permintaan dan
merupakan aktivitas yang penawaran, serta
dilakukan organisasi perencanaan karir.
untuk mengadakan Perencanaan SDM
perubahan yang positif perlu ditekankan pada
bagi perkembangan analisis lingkungan
organisasi. Pengauditan eksternal secara proaktif
SDM meliputi dan membuat
penelusuran secara

71 JURNAL Administrasi Pendidikan Vol. III, Nomor 2 Oktober 2005:59-81

kemungkinan penggunaan tersedia dan alat yang
terbaik dari pekeija. diperlukan dalam
Dalam sistem pelaksanaannya. Sistem
perencanaan SDM pada penyusunan formasi,
dasarnya dikenal ada dua dapat menggunakan
kegiatan, yaitu (1) sistem sama dan sistem
anggaran tenaga keija ruang lingkup. Sistem
(man powcr. budgeting), sama merupakan sistem
dan (2) penyusunan yang menentukan jumlah
program tenaga kerja dan kualitas pegawai yang
(man power sama bagi semua satuan
programming). organisasi tanpa
Penyusunan membedakan . besar
anggaran SDM adalah kecilnya beban kerja.
kegiatan memadukan Sedang sistem mang
tenaga keija yang tersedia lingkup adalah sistem
dengan jumlah tenaga yang menentukan jumlah
keija yang diperlukan. dan kualitas pegawai
Tujuan penyusunan berdasarkan jenis, sifat
anggaran SDM adalah dan beban kerja yang
untuk mendapatkan dibebankan pada suatu
gambaran mengenai organisasi.. Analisis
kebutuhan tenaga keija. kebutuhan pegawai,
Penyusunan anggaran adalah suatu proses
tenaga kerja ini disebut analisis yang logis dan
pula penyusunan formasi. teratur untuk mengetahui
Dalam penyusunan jumlah dan kualitas
formasi ini perlu pegawai yang diperlukan
memperhatikan: (a) dasar dalam suatu unit
penyusunan; (b) sistem organisasi. Anggaran
penyusunan formasi; (c) belanja pegawai, harus
analisis kebutuhan tenaga disusun berdasar
keija; dan (d) anggaran kemampuan organisasi.
yang tersedia. Dasar Untuk itu dalam
penyusunan formasi, menentukan anggaran
maksudnya penyusunan belanja pegawai perlu
penyusunan formasi harus didasarkan pada skala
didasarkan pada jenis prioritas bagian-bagian
pekeijaan, sifat pekerjaan, yang sangat penting untuk
perkiraan beban kerja, terlebih dahulu
perkiraan kapasitas dilaksanakan oleh
pegawai, jenjang dan organisasi.
jumlah jabatan yang

Manajemen SDM Di Perguruan Tinggi (ComeliaJ. Benny) 72

 Penyusunan beberapa alternatif missal
program tenaga keija pembatasan rekrutmen,
merupakan kegiatan- pengorangan jam keija,
kegiatan untuk mengisi pensiun dini,
formasi yang meliputi pemberhentian, dan (c)
program pengadaan kekurangan tenaga kerja,
tenaga keija, promosi langkah yang. ditempuh
jabatan pegawai, adalah rekrutmen dan
pelatihan dan seleksi untuk
pengembangan pegawai, mendapatkan pekeija-
pengembangan karir, pekeijabaru.
program pemeliharaan
pegawai dan program Proses perencanaan
pemberhentian pegawai. SDM dapat digambarkan
Dengan sebagai berikut:
mengadaptasi pendapat
dari Mondy & Noe (1995:
148) proses perencanaan
sumber daya manusia
pada dasarnya adalah
sebagai berikut: (1)
melihat implikasi rencana
strategis organisasi yang
bersifat umum, luas dan
menyeluruh terhadap
kebutuhan tenaga keija,
dan (2) meramalkan
kebutuhan atau
permintaan SDM di masa
yang akan datang dan
memperkirakan
ketersediaan SDM.
Perbandingan antara
kebutuhan dan
ketersediaan SDM ini
akan memunculkan tiga
jenis situasi, yaitu (a)
tidak ada kesenjangan
antara kebutuhan dan
ketersediaan SDM; (b)
terjadi kelebihan tenaga
kerja, dengan memilih

73 JURNAL Administrasi Pendidikan VoL UI, Nomor 2 Oktober 2005:59-81

 LINGKUNGAN EKSTERNAL -----
Pada dasarnya ada
beberapa model
perencanaan sumber daya
manusia. Sedangkan
model perencanaan SDM
yang menggunakan
pendekatan sistem antara
lain adalah (1) model
sistem perencanaan
sumber daya manusia,
serta (2) model sistem
perencanaan SDM dari
Wayne Cascio.
Model sistem
perencanaan SDM,
menurut , Sikula (1991:
174 terdiri dari lima
komponen, yaitu tujuan
sumber daya manusia,
perencanaan organisasi,
pengauditan sumber daya
manusia, peramalan
sumber daya manusia dan
pelaksanaan program
sumber daya manusia.
Model sistem
perencanaan SDM adalah
seperti yang tertuang
dalam bagian bagan 8 di
bawah ini.

Bagan 2.4 Proses Perencanaan

SDM

Manajemen SDM Di Perguruan Tinggi (Cornelia J. Benny) 74

 Bagan 2.5 Model Sistem
perencanaan SDM (Sikula, Control ain
1991: 174) evaluation
Model sistem
perencanaan SDM
menurut Sikula pada Per
dasarnya terdiri dari ► sonne
unsure-unsur : (a) tujuan-
tujuan SDM; (b)
perencanaan organisasi; Strategic Human Net Ac
(e) penganggaran SDM; an resour human tion
(d) peramalan SDM; dan tactical -► . . ocs resources - > plan
(e) program tindakan business objecti require»
plan ves merits
SDM.
Model
perencanaan SDM dari
Wavne Cascio, terlihat
Forecasts of
adanya integrasi antara human
perencanaan strategic dan resources
taktik bisnis dengan pasar suplay and
tenaga kerja. Model demand
sistem perencanaan SDM
dari Wayne Cascio adalah
seperti dalam bagan 2.6
pada halaman berikutnya. Labor
markets

Bagan 2.6 Model Sistem

Perencanaan SDM dari Cascio
(1995)

75 JURNAL Administrasi Pendidikan VoL m , Nomor 2 Oktober 2005:39-81

 Berdasarkan bagan mengelola dan
2.6 tersebut di atas, model melaksanakan program-
sistem perencanaan SDM program, (4)
menurut Wayne Cascio, mengevaluasi
pada dasarnya terdirid ari keberhasilan program-
unsur-unsur sebagai program.
berikut: (1) rencana bisnis The successful
strategis dan taktis, (2) higher edication
tujuan-tujuan SDM, (3) institution. will have
kebutuhan (permintaan) human resources program
SDM neto, (4) inventaris that reflect its current
personel, (5) ramalan- objectives. -The effective
ramalan pemasokan dan presidents recognice they
permintaan akan SDM, can have an impact on the
(6) rencana tindakan/aksi, institution if they focus on
(7) pasar buruh (tenaga a small member of limited
keija), (8) kontrol dan objectives or programs
evaluasi. and devote extraordinary
Castetter (1996: energy to them.
212) menjelaskan bahwa Understand the culture of
proses perencanaan SDM their institutions and the
pada dasarnya terdiri dari symbolic aspects of their
empat langkah yaitu: positions. It based as
developing future much on influence as
human resources needs, upon authority (Castetter,
2) establishing human 1996: 213). Menurut
resources and programs, Castetter, perguruan
3) managing and tinggi yang berhasil
implementing the (meraih sukses)
program, 4) evaluating me,punyai program-
the success o f the program SDM yang
programs”. Castetter mencerminkan tujuan-
(1996: 212) menjelaskan tujuannya yang sedang
bahwa proses beijalan (yang kini
perencanaan SDM pada dilaksanakan).
dasarnya terdiri dari Maksudnya jika suatu
empat langkah yaitu (1) prguruan tinggi ingin
mengembangkan meraih sukses, maka
kebutuhan-kebutuhan harus memiliki program-
SDM masa depan, (2) program SDM. Pimpinan
membuat/ menetapkan organisasi yang efektif
perencanaan SDM dan mengetahui bahwa
program-program, (3) mereka dapat

Manajemen SDM Di Perguruan Tinggi (Cornelia J. Benny) 76

 mengimbaskan pengaruh perencanaan SDM
pada institusi jika mereka minimal teridir dari empat
memfokuskan pada kegiatan yang saling
sejumlah kecil tujuan atau berhubungan dan terpadu,
program yang terbatas yaitu (1) investasi
dan mengerahkan ekstra persediaan sumber daya
(tambahan) energi pada manusia; (2) forecast
mereka. Pahamilah sumber daya manusia; (3)
budaya organisasi mereka penyusunan rencana-
dan aspek-aspek simbolis rencana sumber daya
posisi/ jabatan mereka. manusia; dan (4)
Hal itu didasarkan sama pengawasan dan evaluasi.
banyaknya pada pengaruh Menurut Werther
seperti pada otoritas dan Davis (1996): 165),
(wewenang atau keahlian/ penawaran atau
kepiawaian) ketersediaan SDM di
Menurut McKenna masa depan ditentukan
& Beech (1995: 98), oleh sejumlah faktor, baik
perencanaan SDM pada faktor internal maupun
dasarnya terdiri dari tiga eksternal. Secara internal,
segi, yaitu (1) permintaan perlu dilakukan audit
terhadap SDM* yang SDM, perencanaan
dapat dikumpulkan dari suksesi, dan membuat
rencana SDM strategic, bagan penggantian tenaga
(2) penggunaan SDM kerja. Secara eksternal,
dengan cost efektif dan penawaran atau
efisien, serta (3) ketersediaan SDM dapat
penawaran SDM diperkirakan dengan
dimanifestasikan dalam mengkaj i kebutuhan-
jumlah karyawan saat ini kebutuhan eksternal,
(penawaran internal) dan analisis terhadap pasar
jumlah lamaran eksternal tenagakeija.
kepada organisasi. Secara eklektik,
Dari berbagai dengan mendasarkan
model sistem perencanaan pendapat dari Werther
SDM tersebut di atas, dan Davis, Sikula dan
pada dasarnya sistem McKenna, serta Gastetter,
perencanaan SDM pada tersebut di .atas,
pokoknya meliputi standasdisasi
estimasi permintaan dan perencanaan SDM adalah
suplai karyawan. Secara sebagai berikut: (1) secara
terinci, sistem kontinu dan periodic

77 JURNAL Administrasi Pendidikan Vol. HI, Nomor 2 Oktober 2005:59-81

melakukan proses 5. Rekrutmen Sumber Daya
penentuan jenis/ kualitas Manusia
dan jumlah SDM secara Melalui
tepat, sesuai kebutuhan perencanaan SDM, dapat
organisasi; (2) peramalan diketahui kesenjangan
suplai dan permintaan antara kebutuhan atau
SDM untuk waktu permintaan tenaga keija
sekarang dan masa dengan ketersediaan
datang; (3) menetapkan tenaga keija, baik dari
dan membuat program segi jumlah maupun
kepegawaian, yang kualifikasi. Jika diketahui
meliputi bahwa pekeija yang
pengorganisasian, tersedia lebih kecil dari
pengarahan, yang dibutuhkan, maka
pengendalain, pengadaan, perlu dilakukan
pengembangan, rekrutmen.
kompensasi, integrasi, Secara umum
pemeliharaan, rekrutmen, adalah proses
kedisiplinan, dan yang dilakukan oleh suatu
pemberhentian SDM; (4) organisasi uantuk
penyusunan formasi mendapatkan tenaga
(kegiatan memadukan kerja. Istilah rekrutmen
tenaga keija yang tersedia yang digunakan disini
dengan jumlah tenaga menunjukkan pada
keija yang diperlukan); kegiatan-kegiatan
dan (5) penyusuna administrasi kepegawaian
program tenaga keija yang dibuat untuk dapat
(kegiatan-kegiatan untuk menyiapkan jumlah dan
mengisi formasi, yang kualitas pegawai yang
meliputi program diperlukan untuk dapat
pengadaan tenaga keija, melaksanakan tugas-tugas
promosi jabatan pegawai, dalam sistem perguruan
pelatihan dan tinggi. Persoalan
pengembangan, rekrutmen ini akan
pengembangan kariri, meliputi rencana jangka
program pemeliharaan pendek dan panjang, dan
SDM, dan program juga proses rekrutmen
pemberhentian tenaga akan memperbaiki
keija). kualitas dari para aplikan.
Jangka pendek akan
menyangkut kegiatan-
kegiatan yang diperlukan
untuk memenuhi tuntutan

Manajemen SDM Di Perguruan Tinggi (Cornelia J. Benny) 78

 terhadap kebutuhan eksternal dilalaikan bila
personel yang secara terus organisasi perlu mengisi
menerus terutama saat jabatan-jabatan entry
adanya posisi yang level memadukan
lowong yang tidak dapat keahlian atau
diisi dari sumber-sumber keterampilan yang belum
internal. Sedangkan dimiliki, dan memerlukan
perencanaan jangka pekerja dengan latar
panjang ditujukan pada belakang . yang berbeda
adanya jaminan untuk untuk mendapatkan . ide-
dapat menyiapkan secara ide baru. Sumber
kontir^ personil yang rekrutmen eksternal
dapat mendukung dan antara lain adalah sekolah,
memiliki kemampuan perguruan tinggi,
professional. Untuk itu perusahaan lain, orang
perlu adanya program- yang belum bekerja.
program rekrutmen yang Metode rekrutmen
exientive dan agresif yang eksternal, antara lain: (a)
diarahkan pada upaya iklan, (b) agen tenaga
menempatkan individu- kerja, {c) executive search
individu yang firm / headhunters, (d)
berkemampuan dan hubungan dengan
memiliki kepuasan pada perguruan tinggi, (e)
semua posisi dalam magang, (f) asosiasi
sistem organisasi. professional, (g) referensi
Jika suatu pegawai lama, serta (h)
organisasi memutuskan lamaran tak diminta.
untuk melakukan Proses rekrutmen
rekrutmen, tersedia dua dipengaruhi juga oleh
pilihan sumber rekrutmen, sejumlah faktor baik
yaitu dari dalam internal maupun
organisasi itu sendiri eksternal. Salah satu
(sumber internal) atau faktor eksternal terpenting
dari luar organisasi adalah penawaran dan
(sumber eksternal). permintaan terhadap
Metode rekrutmen keterampilan tertentu
internal, antara lain adalah dalam pasar tenaga kerja.
(1) job posting dan job Faktor eksternal lainnya
bidding; ( 2) referensi adalah pertimbangan-
pegawai lama; dan (3) pertimbangan hokum atau
rencana suksesi/ pengaturan di bidang
penggantian. Rekrutmen tenaga keija, citra

79 JURNAL Administrasi Pendidikan Vol. m , Nomor 2 Oktober 2005:59-81

 perusahaan. Sedang faktor Singapore: Mc Graw -
internal yang berperan Hill, Inc
sangat besar terhadap
rekrutmen antara lain Cardozo Faustino G., (2000).
adalah perencanaan SDM. Manajemen Sumber
Keberhasilan Daya Manusia.
proses rekrutmen antara Yogyakarta: Andi,
lain adalah (a) jumlah
pelamar; (b) jumlah/ Cascio, wayne F.. (1995).
penawaran; (c) jumlah Managing Human
yang diterima; serta (d) Resources: Productivity,
jumlah penempatan yang Quality o f Work Life,
berhasil. Profits, New York: Me
Persoalan penting Graw - Hill, Inc.
dalam proses rekrutmen
adalah bagimana Castetter, William B., (1996).
mengintegrasikan antara The Human Resource
perencanaan SDM dengan Function in Educational
proses rekrutmen khusus Administrastiofi
dalam hal menjembatani Columbus, Ohio:
antara apa yang Merril, Englewood
dibutuhkan oleh masa Cliffs, New Jersey.
depan struktur organisasi
dan dengan proyeksi Cooper & Lybrand LX.P.,
profil dari kekuatan (1995). Reinventing the
personil yang ada saat ini. Univercityr Managing
Oleh karena itu dalam and Financing
melakukan rekrutmen, Institutions o f Higher
perlu mempertimbangkan Education. .New York:
juga lingkungan John Wiley & Son.
organisasi, baik
lingkungan internal Davis, Keith and Newstrom,
maupun lingkungan John W, (1990).
eksternal. Human Behavior at
Work Organizational
behavior. New York:
DAFTAR PUSTAKA Me Graw - Hill Book
Co.
Berbandi, H, John, & Joyne
E. A Russel, (1993).
Human Resource
Management.

Manajemen SDM Di Perguruan Tinggi (Cornelia J. Benny) 80

 Dsucker, peter F., (1999). The
Frontier o f Manage-
ment. New York.

................. , (1995). Managing

in a time of Great
Change. Jakarta
Gramedia

Me kenna, Eugene & Nick

Beech., (1995). 7he
Essence o f Human
Resource management.
London: prentice Hall
International (UK) Ltd.

Schuler, S Randall & kackson,

E. Susan., (1996).
Human Resources
Management. New
York: West Publishing
Company.

Werther, William B & Keith

Davis., (1996). Human
Resources and Per­
sonnel Management.
New York: Me Graw -
Hill, Inc.

Penulis adalah Dr. Cornelia J.

Benny —Dosen tetap di STSI
Bandung.

—ooOoo—

81 JURNAL Administras! Pendidikan Vol. IIL Nomor 2 Oktober 2005:59-81