Anda di halaman 1dari 58

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN

MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN


PT MAXINDO KARYA ANUGERAH

PROPOSAL SKRIPSI

DIAJUKAN UNTUK MELENGKAPI TUGAS-TUGAS DAN


MEMPEROLEH GELAR SARJANA EKONOMI

OLEH:

RESYA RAHMA AMANDA SIREGAR

S1-2015044

PROGRAM STUDI STRATA-1 MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKOMONI BINANIAGA

BOGOR

2017
DAFTAR ISI

DAFTAR ISI ........................................................................................................... ii


DAFTAR GAMBAR ............................................................................................. iii
DAFTAR TABEL .................................................................................................. iv
KATA PENGANTAR ............................................................................................ v
BAB I ...................................................................................................................... 1
PENDAHULUAN .................................................................................................. 1

A. Latar Belakang ...................................................................................................... 1

B. Identifikasi Masalah ............................................................................................. 9

C. Batasan Masalah ................................................................................................... 9

D. Rumusan Masalah ................................................................................................. 9

E. Tujuan Penelitian ................................................................................................ 10

F. Manfaat Penelitian .............................................................................................. 10

G. Sistematika Penulisan ......................................................................................... 11

BAB II ................................................................................................................... 13
TINJAUAN PUSTAKA ....................................................................................... 13

A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)............................. 13

B. Manfaat Sumber Daya Manusia........................................................................ 16

C. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia .................................................... 17

D. Komunikasi .......................................................................................................... 18

E. Komunikasi Organisasi ...................................................................................... 19

F. Gaya Kepemimpinan .......................................................................................... 20

G. Teori Motivasi ..................................................................................................... 26

H. Kriteria untuk Mengukur Kinerja ..................................................................... 28

I. Kinerja .................................................................................................................. 29

J. Pengukuran Kinerja ............................................................................................ 30

ii
K. Kerangka Berpikir............................................................................................... 33

L. Penelitian Terdahulu ........................................................................................... 35

M. Hipotesis............................................................................................................... 37
BAB III ................................................................................................................. 39
METEDOLOGI PENELITIAN ............................................................................ 39

A. Metedologi Penelitian ........................................................................................ 39

B. Populasi dan Sampel........................................................................................... 40

C. Teknik Pengumpulan Data ................................................................................ 41

D. Instrumen Penelitian ........................................................................................... 42


1. Instrumen Penelitian Kinerja Pekerja (Y) .............................................. 42
2. Instrumen Penelitian Gaya Kepemimpinan (X1) .................................... 43
3. Instrumen Penelitian Motivasi (X2) ........................................................ 45

E. Pengukuran Variabel Penelitian ........................................................................ 47

F. Pengujian Data .................................................................................................... 48


1. Uji Validitas ........................................................................................... 48
2. Uji Reliabilitas ........................................................................................ 48

G. Teknik Analisis Data .......................................................................................... 48


1. Analisis Regresi ...................................................................................... 48
2. Uji t ......................................................................................................... 49
3. Uji F ........................................................................................................ 50
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 51

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1. Kerangka Berpikir ............................................................................... 34

iii
DAFTAR TABEL

Tabel 1. Customer Complaint PT MKA ................................................................. 7


Tabel 2. Gaya Kepemimpinan Menurut Fieldler .................................................. 25
Tabel 3. Penelitian Terdahulu ............................................................................... 35
Tabel 4. Kisi-kisi Instrument Kinerja karyawan ................................................... 43
Tabel 5. Kisi – Kisi Instrumen Variabel Gaya Kepemimpinan ............................ 45
Tabel 6. Kisi – Kisi Instrumen Variabel Motivasi ................................................ 47

iv
KATA PENGANTAR

Puji dan rasa syukur mendalam penulis panjatkan kehadirat Allah SWT,

karena berkat limpahan rahmat, hidayah, dan inayah-Nya maka skripsi ini dapat

diselesaikan dengan baik. Salam dan salawat semoga selalu tercurah pada baginda

Rasulullah Muhammad SAW sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan

skripsi ini.

Penulis mengucapkan rasa terimakasih yang sebesar-besarnya atas semua

bantuan yang telah diberikan, baik secara langsung maupun tidak langsung selama

penyusunan skripi ini hingga selesai. Secara khusus rasa terimakasih tersebut

kami sampaikan kepada:

1. Bapak Yuli Anwar, SE.,M.Ak selaku ketua STIE Binaniaga.

2. Bapak Wartoyo Hadi, SE.,MM selaku Dosen Pembimbing I STIE

Binaniaga Bogor.

3. Ibu Vera Clara Simanjuntak, S.Sos.,MM selaku Dosen Pembimbing II

STIE Binaniaga Bogor.

4. Dosen-Dosen (Pengajar) dan staff STIE Binaniaga Bogor.

5. Orang tua penulis, yang telah membesarkan dan mendidik, serta

memberikan dukungan dan doa kepada penulis.

6. Sahabat dan teman- teman seperjuangan di Jurusan Manajemen C-27,

Sekolah Tinggi Ekonomi Binaniaga yang juga telah mendukung, motivasi

dan membantu penulis.

v
7. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu per satu, terimakasih atas

bantuannya dalam terselesaikannya tugas ini.

Penulis menyadari bahwa tidak ada suatu karya manusia yang sempurna

terutama karena keterbtasannya kemampuan serta pengetahuan yang penulis

miliki. Untuk itu saran dan kritik yang membangun sangat diharapkan dalam

penyempurnaan skripsi ini.

Terakhir penulis berharap, semoga skripsi ini dapat memberikan hal yang

bermanfaat dan menambah wawasan bagi pembaca dan khususnya bagi penulis

juga.

Bogor, 19 Oktober 2017

Penulis

vi
1

BAB I

PENDAHULUAN
A. Latar Belakang

Karyawan merupakan salah satu yang mempengaruhi keberhasilan

mencapai tujuan perusahaan, sesuai dengan UU No 13 tentang

Ketenagakerjaan, bahwa dalam pelaksanaan pembangunan nasional, tenaga

kerja mempunyai peranan dan kedudukan yang sangat penting sebagai pelaku

dan tujuan pembangunan. Berdasarkan pengertian tersebut, maka pekerja

memiliki peranan yang sangat penting sebagai ujung tombak dari keseluruhan

pelaksana kegiatan proses pembangunan perusahaan. Setiap perusahaan tidak

akan bertahan lama apabila perusahaan tersebut tidak bisa memenuhi

permintaan konsumennya. Oleh karena itu, aktivitas kerja mempunyai

pengaruh yang sangat besar terhadap kelangsungan hidup perusahaan.

Penggunaan tenaga kerja secara efektif dan terarah merupakan kunci

kesuksesan, untuk itu diperlukan suatu kebijaksanaan perusahaan dalam

usahanya untuk menggerakkan, mengajak dan mengarahkan tenaga kerja agar

mau bekerja lebih produktif sesuai dengan sasaran yang telah ditetapkan oleh

perusahaan. Hal ini menuntut peran aktif dari manajemen dalam upaya

peningkatan efisiensi dan peningkatan motivasi kerja.

Dalam melakukan aktivitasnya, perusahaan membutuhkan sumber daya

manusia (SDM). Dikarenakan SDM merupakan salah satu faktor yang

berperan sangat penting dalam menentukan sukses atau tidaknya sebuah

perusahaan. SDM Sebagai penentu penggerak seluruh tujuan perusahaan.


2

Manusia merupakan faktor sumber daya yang berbeda dengan faktor yang

lainnya, sebab manusia memiliki perasaan, keinginan dan hasrat. Oleh karena

itu SDM harus dikelola dan dibina secara cermat dan seksama agar dapat

memberikan sumbangan yang optimal bagi perusahaan. Menggerakan SDM

dalam perusahaan secara efektif tergantung pada cara-cara bagaimana

pimpinan bertindak dalam memimpin perusahaan tersebut. Pemimpin

mempunyai tugas penting sekaligus rumit. Khusus dalam pengelolaan SDM,

seorang pemimpin harus menyadari bahwa karyawan merupakan aset yang

paling banyak mempengaruhi produktivitas perusahaan. Dengan kata lain,

harus disadari bahwa terdapat ketergantungan antara perusahaan dengan

karyawan. Perusahaan, selain menuntut para karyawannya untuk bekerja

secara optimal agar mencapai tujuan perusahaan, disisi lain harus mengerti

akan kebutuhan setiap karyawannya. Peranan pemimpin dalam mempengaruhi

keputusan terarah pada tujuan organisasi sangat menentukan arah kemajuan

perusahaan terhadap cara atau gaya seorang pemimpin dalam mengelola

perusahaannya sesuai arah yang ditentukan. Kepemimpinan adalah cara

seorang pemimpin dalam mempengaruhi perilaku bawahannya, agar mau

bekerjasama dan bekerja secara produktif demi tercapainya tujuan dari

organisasi. Dalam hubungan pimpinan dengan bawahannya. Kesesuaian antara

kepemimpinan yang baik menjadi harapan karyawannya dan juga mempunyai

dampak positif pada diri karyawan persuhaan tersebut. Dalam kenyataannya,

setiap karyawan tidak hanya dikuasai oleh motif-motif ekonomi saja.

Disamping upah dan gaji yang besar juga terdapat faktor lain yang dapat
3

memberikan kepuasan dan mampu memotivasi kerja karyawan. Pemimpin

memainkan peranan yang sangat penting di dalam perusahaan, tapi tanpa

adanya hubungan yang baik antara pimpinan dengan karyawan perusahaan

tidak akan berjalan dengan baik. Rivai (2011) Mengemukakan Kepemimpinan

secara luas meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan

organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan,

mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan budayanya. Konsep

kepemimpinan bukanlah semata-mata berbentuk intruksi, melainkan lebih

merupakan motivasi atau pemicu yang dapat memberi inspirasi kepada

bawahan, sehingga inspirasi dan kreativitas mereka berkembang secara

optimal untuk meningkatkan kinerjanya.

Gaya kepemimpinan diartikan sebagai perilaku atau cara yang dipilih dan

dipergunakan pemimpin dalam mempengaruhi pikiran, perasaan, sikap, dan

perilaku organisasinya (Nawawi, 2010). Salah satu faktor utama yang

menentukan meningkatnya kinerja karyawan adalah adanya motivasi dari

karyawan itu sendiri. Jika ingin meningkatkan kinerja karyawan, kita perlu

memahami dan memperhatikan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi

motivasi kerja karyawan, salah satu cara meningkatkan motivasi kerja dengan

adanya komunikasi efektif interpersonal dari gaya kepemimpinan efektif dan

memotivasi dengan jalan memberikan kesempatan berkembang. Komunikasi

merupakan suatu hal yang penting bagi terlaksananya hubungan sosial yang

baik khususnya di lingkungan suatu organisasi. Tanpa adanya kemampuan

komunikasi yang baik, kita akan sulit berhubungan dengan orang-orang di


4

sekitar kita. Komunikasi merupakan faktor penting bagi kehidupan suatu

organisasi baik organisasi yang dilakukan oleh pimpinan terhadap karyawan

maupun komunikasi yang dilakukan oleh karyawan itu sendiri. Dengan

melakukan komunikasi maka akan membantu kelancaran dalam menjalankan

aktivitas perusahaan, oleh sebab itu suatu organisasi harus mampu

melaksanakan komunikasi secara efektif. Komunikasi yang efektif dalam

suatu organisasi sangat berperan penting dalam kehidupan organisasi. Apabila

komunikasi dapat berjalan secara efektif maka keberlangsungan kegiatan

organisasi pun juga akan berjalan dengan baik. Komunikasi yang efektif

antara pimpinan dan anggota menjadi faktor penting bagi pencapaian tujuan

suatu organisasi. Oleh karena itu komunikasi efektif dianggap sebagai elemen

penting untuk keberhasilan suatu organisasi. Menurut Mulyana (2012) proses

komunikasi di dalam perusahaan merupakan salah satu faktor penentu dalam

mencapai suatu organisasi yang efektif. Komunikasi terjalin agar dapat

menumbuhkan pemahaman yang sama antara dua orang, sehingga keduanya

dapat bekerja sama dengan baik.

Komunikasi interpersonal merupakan salah satu aspek penting di dalam

hubungan antar individu di ruang lingkup pekerjaan mereka, baik antar

karyawan dengan jabatan yang sama maupun dengan jabatan yang berbeda.

Berdasarkan interaksi yang terjadi dalam komunikasi, komunikasi

interpersonal merupakan salah satu bentuk komunikasi yang sering terjadi

pada organisasi. Menurut Widya P Pontoh (2013) komunikasi interpersonal

pada organisasi, biasanya akan memberikan dampak yang positif terhadap


5

iklim organisasi. Hal itu dirasakan pada setiap anggota di organisasi tersebut,

baik atasan maupun bawahan. Komunikasi interpersonal yang efektif penting

untuk dimiliki pada setiap organisasi dengan memahami pesan atau respon

sesuai yang diinginkan. Salah satu faktor yang mempengaruhi iklim organisasi

adalah komunikasi interpersonal, apabila komunikasi tidak terjalin dengan

baik antar karyawan dengan yang lainnnya akan menimbulkan dampak yang

buruk didalam organisasi, sebaliknya komunikasi yang baik akan menciptakan

suasana yang nyaman dalam suatu organisasi. Motivasi kerja karyawan dalam

suatu organisasi dapat dianggap sederhana dan dapat pula menjadi masalah

yang kompleks, karena pada dasarnya manusia mudah untuk dimotivasi

dengan memberikan apa yang menjadi keinginannya. Menurut Luthans (2010)

motivasi adalah proses sebagai langkah awal seseorang melakukan tindakan

akibat kekurangan secara fisik dan psikis atau dengan kata lain adalah suatu

dorongan yang ditunjukan untuk memenuhi tujuan tertentu. Apabila kondisi

ini tidak terjadi, maka akan menurunkan motivasi kerja karyawan dan akan

berdampak pada kinerja karyawan yang menurun.

Ada banyak faktor yang mempengaruhi motivasi kerja yang dapat

dikelompokan menjadi dua faktor yaitu pengaruh intern adalah pengaruh dari

dalam diri manusia dan pengaruh ekstern yaitu pengaruh dari luar manusia

misalnya, pengaruh gaya kepemimpinan yang kuat terhadap motivasi kerja

karyawan. Motivasi kerja karyawan dapat dinilai berdasarkan hirarki

kebutuhan Masslow menurut Dedy Mulyana (2012) yaitu, Kebutuhan

Fisiologis (Physiological Needs), Kebutuhan Akan Rasa Aman


6

(Safety/Security Needs), Kebutuhan Akan Rasa Memiliki Dan Kasih Sayang

(Social Needs), Kebutuhan Akan Penghargaan (Esteem Needs), Kebutuhan

Akan Aktualisasi Diri (Self-actualization Needs).

Kepemimpinan yang efektif sangat dipengaruhi oleh kepribadian

pemimpin. Setiap pemimpin perlu memiliki aspek-aspek kepribadian yang

dapat menunjang usahanya dalam mewujudkan hubungan manusia yang

efektif dengan anggota organisasinya. Kesuksesan atau kegagalan suatu

organisasi ditentukan oleh banyak hal, yang salah satunya adalah

kepemimpinan yang berjalan dalam organisasi tersebut. Pemimpin yang

sukses adalah apabila pemimpin tersebut mampu menjadi pencipta dan

pendorong bagi bawahannya dengan menciptakan suasana dan budaya kerja

yang dapat memacu pertumbuhan dan perkembangan kinerja karyawannya.

Pemimpin tersebut memiliki kemampuan untuk memberikan pengaruh positif

bagi karyawannya untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan yang diarahkan

dalam rangka mencapai tujuan yang ditetapkan. Terdapat banyak faktor yang

dapat meningkatkan atau menurunkan kinerja karyawan. Dari Penjelasan

diatas peneliti ingin melihat adakah pengaruh gaya kepemimpinan dan

motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT MKA.

Objek dari penulisan ini adalah PT MKA merupakan perusahaan yang

memproduksi makanan ringan, khususnya keripik dan kerupuk berbahan dasar

tropical roots. Pabriknya pertama kali didirikan pada tahun 1977 di daerah

Kedung Halang Bogor dan pada tahun 1998 pabrik yang kedua didirikan

daerah Olympic Raya Sentul Bogor. Perusahaan telah menerapkan GMP


7

(Good Manufacturing Practice) sekaligus memperoleh sertifikat ISO 9001

(Sistem Jaminan Mutu), ISO 22000 (Sistem Manajemen Keamanan Pangan),

BRC (British Retail Consortium) dan juga sertifikasi halal untuk menjamin

keamanan, kehalalan, dan mutu produknya. Jaringan pemasaran produknya

tidak hanya dilakukan di dalam negeri tetapi di ekspor juga kebeberapa negara

di dunia, seperti Inggris, Perancis, Jerman, Belgia, Belanda, Amerika Serikat,

Amerika Selatan, Jepang, Taiwan, Australia, Selandia Baru, Arab Saudi dan

negara-negara ASEAN.

Berikut adalah tabel Customer Complaint PT MKA empat tahun

kebelakangan :

Tabel 1. Customer Complaint PT MKA

Sumber : PT MKA
8

Grafik di atas menunjukan total complaint yang masuk pada PT MKA,

salah satu faktor penyebab complaint adalah rendahnya kinerja dari pekerja.

Dalam meningkatkan kinerja pekerja juga harus ada motivasi yang tertanam

pada diri pekerja itu sendiri. Motivasi menurut Jae dalam Agung Prihantoro

(2012) menunjukkan bahwa motivasi karyawan sangat efektif untuk

meningkatkan komitmen organisasional dimana faktor-faktor motivasi

tersebut diukur melalui faktor intrinsik (kebutuhan prestasi dan kepentingan)

dan faktor ekstrinsik (keamanan kerja, gaji, dan promosi juga). Dalam Regina

Aditya Reza (2010) berpendapat bahwa motivasi adalah serangkaian sikap

dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik

sesuai dengan tujuan individu. Jadi berkaitan dengan penjelasan di atas, bahwa

gaya kepemimpinan dan motivasi kerja seorang pekerja mempengaruhi kinerja

karyawan. Untuk itu peneliti melakukan penelitian faktor tersebut yang

memiliki pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan uraian di atas, maka peneliti akan membahas faktor tersebut

yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan dari segi gaya kepemimpinan dan

motivasi, maka peneliti tertarik untuk mengetahui lebih mengenai masalah

tersebut. Untuk itu, peneliti melakukan penelitian ini dengan mengambil judul

“Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kinerja

Karyawan pada PT Maxindo Karya Anugerah (PT. MKA)”.


9

B. Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah dijelaskan di atas maka dapat

ditarik beberapa permasalahan yang timbul dari pengaruh gaya

kepemimpinan terhadap motivasi dan kinerja karyawan, antara lain :

1. Bagaimana gaya kepemimpinan yang diterapkan pada PT MKA?

2. Bagaimana motivasi kerja pekerja PT MKA?

3. Bagaimana kinerja karyawan PT MKA?

4. Adakah pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja

karyawan di PT MKA?

C. Batasan Masalah

Berdasarkan latarbelakang dan identifikasi masalah diatas, agar lebih

fokus penelitian ini hanya akan dibatasi pada pengaruh gaya kepemimpinan

dan motivasi terhadap kinerja karyawan di PT MKA. Peneliti juga

menggunakan kuisioner yang dibagikan kepada para karyawan untuk

mengetahui pengaruh dari gaya kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja

karyawan di PT MKA.

D. Rumusan Masalah

Berdasarkan identifikasi dan pembatasan masalah yang sudah dikemukan

sebelumnya, maka peneliti merumuskan masalah pokok dalam penelitian ini

adalah sebagai berikut :

“Bagaimana Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap

Kinerja Karyawan PT MKA”.


10

E. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk :

1. Mendeskripsikan gaya kepemimpinan pimpinan di PT MKA.

2. Mendeskripsikan motivasi kerja karyawan di PT MKA.

3. Mendeskripsikan kinerja karyawan di PT MKA.

4. Mendeskripsikan bagaimana pengaruh antara gaya kepemimpinan dan

motivasi terhadap kinerja karyawan di PT MKA.

F. Manfaat Penelitian

Adapun dari uraian penelitian di atas memiliki manfaat sebagai berikut :

1. Bagi Peneliti

Dapat lebih memahami secara mendalam mengenai pengaruh gaya

kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja karyawan serta untuk

mempelajari cara-cara penerapan teori yang penulis.

2. Bagi Perusahaan

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi PT MKA

khususnya dengan Gaya Kepemimpinan yang baik akan lebih memotivasi

dan meningkatkan kinerja karyawannya.

3. Bagi Pihak Lain

Kepada rekan-rekan mahasiswa dan para pembaca sebagai tambahan

pengetahuan khususnya tentang di bidang kepemimpinan pada khususnya

dan dapat dijadikan sumbangan pemikiran serta informasi dalam bidang

Manajemen Sumber Daya Manusia.


11

G. Sistematika Penulisan

Untuk memperoleh gambaran dan mempermudah dalam memahami

skripsi ini, maka penulis menyusun secara sistematik materi setiap bab dalam

skripsi ini. Adapun susunan skripsi adalah sebagai berikut :

BAB I: PENDAHULUAN

Pada bab ini penulis akan memberikan penjelasan tentang latar

belakang penelitian, identifikasi masalah, tujuan penelitian, manfaat

penelitian, serta sistematika penulisan.

BAB II: LANDASAN TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

Pada bab ini penulis akan menjelaskan pengertian manajemen sumber

daya manusia, pengertian komunikasi, komunikasi organisasi,

pengertian kepemimpinan, pengertian motivasi dan kerangka berpikir

serta pengembangan hipotesis.

BAB III: METODELOGI PENELITIAN

Pada bab ini penulis akan menjelaskan mengenai jenis penelitian,

populasi, sampel, tempat, waktu penelitian, jenis data, teknik

pengumpulan data dan alat analisis data.

Bab IV : ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

Pada bab ini penulis akan menjelaskan mengenai deskripsi data, hasil

pengujian hipotesis, pengujian asumsi klasik, analisis data beserta

penjelasan dan interprestasi dari hasil-hasil yang didapatkan.


12

Bab V: PENUTUP

Pada bab ini penulis akan menjelaskan mengenai kesimpulan,

keterbatasan, implikasi dan saran dari penelitian dan gambaran untuk

penelitian berikutnya.
13

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Menurut Nawawi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) sebagai

salah satu unsur dalam organisasi dapat diartikan sebagai manusia yang

bekerja dalam suatu organisasi. SDM dapat disebut juga sebagai personil,

tenaga kerja, pekerja, karyawan, potensi manusia sebagai penggerak

organisasi dalam mewujudkan eksistensinya, atau potensi yang merupakan

aset dan berfungsi sebagai modal non material dalam organisasi bisnis, yang

dapat mewujudkan potensi nyata secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan

eksistensi organisasi (Yani. M, 2012). Sedangkan menurut Flippo Manajemen

Sumber Daya Manusia (MSDM) dapat diartikan sebagai ilmu mengatur

hubungan dan peranan tenaga kerja secara efektif dan efisien sehingga

tercapai tujuan organisasi atau perusahaan.

Manajemen banyak diartikan sebagai ilmu dan seni untuk mencapai

suatu tujuan organisasi melalui kegiatan orang lain. Hal ini berarti bahwa

manajemen dapat dilaksanakan bila pencapaian tujuan tidak hanya dilakukan

oleh satu orang tetapi lebih. Oleh sebab itu semakin banyak orang yang

dilibatkan dalam pencapaian tujuan maka akan semakin besar pula peranan

manajemen. MSDM merupakan pendayagunaan, pengembangan, penilaian,

pemberian balas jasa dan pengelolaan individu anggota organisasi atau

kelompok pekerja. MSDM juga menyangkut desain dan implementasi sistem


14

perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan

karir, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan. Sementara itu, Marihot Tua E.H

memberikan definisi sebagai berikut :

“Human resource management is the activities undertaken to attact,

develop, motivate, and maintain a high performing workforce within the

organization” (Sunyoto, 2013). Berdasarkan definisi diatas, Marihot Tua

mengatakan bahwa sumber daya manusia dengan keseluruhan penentu dan

pelaksanaan berbagai aktivitas, policy, dan program bertujuan untuk

mendapatkan tenaga kerja, pengembangan dan pemeliharaan dalam usaha

meningkatkan dukungannya terhadap terhadap peningkatan efektivitas

organisasi dengan cara yang secara etis dan sosial dapat

dipertanggungjawabkan (Sunyoto, 2013).

Sumber daya organisasi secara garis besar dapat dibedakan ke dalam dua

kelompok yaitu sumber daya manusia (human resources), dan sumber daya

non manusia (non human resource). Sumber daya manusia meliputi semua

orang yang berstatus sebagai anggota dalam organisasi yang masing-masing

memiliki peran dan fungsi, sedangkan sumber daya non manusia terdiri atas

sumber daya alam, modal, mesin, teknologi dan material.

1. Fungsi Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Fungsi operasional dalam manajemen sumber daya manusia merupakan

dasar pelaksanaan MSDM yang efisien dan efektif dalam pencapaian tujuan

organisasi atau perusahaan. Manajemen Sumber Daya Manusia secara

fungsional memiliki beberapa fungsi yang saling terkait satu sama lain dan
15

operasional dijalankan oleh Manajemen Sumber Daya Manusia sesuai dengan

fungsi yang dimilikinya. Fungsi operasional MSDM terbagi lima fungsi,

yaitu:

a. Fungsi Perencanaan (Planning)

Fungsi perencanaan merupakan fungsiMSDM yang sangat esensial, hal

ini karena menyangkut rencana pengelolaan SDM organisasi baik

dalam jangka pendek maupun jangka panjang.

b. Fungsi Pengadaan (Procurement)

Merupakan fungsi MSDM dalam usaha untuk memperoleh jenis dan

jumlah SDM yang diperlukan sesuai dengan tujuan organisasi atau

perusahaan.

c. Fungsi Pengembangan (Development)

Merupakan fungsi MSDM dalam proses peningkatan keterampilan

teknis, teoritis, konseptual dan moral SDM melalui pendidikan dan

pelatihan. Pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan diberikan

harus sesuai dengan kebutuhan masa kini dan masa mendatang.

d. Fungsi Kompensasi

Merupakan fungsi MSDM dalam proses pemberian balas jasa langsung

dan tidak langsung kepada SDM sebagai imbal jasa (output) yang

diberikan kepada organisasi atau perusahaan.


16

e. Fungsi Pengintegrasian

Merupakan fungsi MSDM dalam mempersatukan kepentingan

organisasi atau perusahaan dengan kebutuhan SDM, sehingga akan

dapat tercipta kerjasama yang saling menguntungkan.

f. Fungsi Pemiliharaan

Merupakan fungsi MSDM untuk memelihara dan meningkatkan kondisi

fisik, metal dan loyalitas SDM agar terciptanya hubungan jangka

panjang.

B. Manfaat Sumber Daya Manusia

Implementasi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) akan dapat

memberikan berbagai manfaat baik pada organisasi/perusahaan, berikut

manfaat MSDM pada organisasi/perusahaan menurut Nawawi (Yani. M,

2012):

a. Organisasi atau perusahaan akan memiliki sistem informasi SDM.

b. Organisasi atau perusahaan akan memiliki hasil analisis pekerjaan atau

jabatan.

c. Organisasi atau perusahaan akan memiliki kemampuan dalam

menyusun dan menetapkan perencanaan SDM.

d. Organisasi atau perusahaan akan mampu meningkatkan efisiensi dan

efektifitas rekrutmen dan seleksi tenaga kerja.

e. Organisasi atau perusahaan akan dapat melaksanakan pelatihan secara

efektif dan efisien.


17

f. Organisasi atau perusahaan akan dapat melakukan penilaian kerja

secara efektif dan efisien.

g. Organisasi atau perusahaan akan dapat melaksanakan program dan

pembinaan karir secara efektif dan efisien

h. Organisasi atau perusahaan akan dapat menyusun skala upah (gaji) dan

mengatur kegiatan berbagai keuntungan atau manfaat lainnya dalam

mewujudkan sistem balas jasa bagi para pekerja

Adapun manfaat pekerja menurut Nawawi (Yani. M, 2012) sebagai

berikut:

a. Pekerja memperoleh rasa aman dan puas dalam bekerja.

b. Pekerja memperoleh jaminan keselamatan dan kesehatan kerja.

c. Mempermudah pekerja memperoleh keadilan dari perlakuan yang tidak

mengenakan.

d. Pekerja memperoleh penilaian karya yang objektif.

e. Para pekerja melalui manajemen akan memperoleh gaji atau upah dan

pembagian keuntungan atau manfaat lainnya secara layak.

C. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Meningkatkan konstribusi yang produktif dari karyawan kepada organisasi

melalui tanggung jawab secara strategis, etis dan sosial. Maksud tersebut

ialah menuntut proses pembelajaran dan praktik manajemen SDM dalam

organisasi serta menggambarkan usaha-usaha yang berhubungan dengan

SDM. Salah satu tugas dari manajemen SDM yang terbilang penting adalah

penyediaan alat dan teknik inovatif yang membantu manajemen memecahkan


18

masalah sumber daya manusia serta mendayagunakan keahlian dan

kemampuannya.

Tujuan SDM tidak harus mencerminkan kehendak manajemen senior,

namun juga harus menyeimbangkan tantangan organisasi, fungsi SDM,

masyarakat dan orang-orang yang terpengaruh. Ada empat tujuan SDM, yaitu

tujuan sosial, tujuan organisasional, tujuan fungsional, dan tujuan pribadi

(Simamora, 2010).

D. Komunikasi

Komunikasi merupakan pemindahan informasi dan pemahaman dari

seseorang kepada seseorang. Untuk pemindahkan informasi yang dimaksud

dalam komunikasi tersebut diperlukan suatu proses komunikasi. Menurut

Webster New Collogiate Dictionary “istilah komunikasi berasal dari istilah

Latin Communicare, bentuk past participle dari communication dan

communicatus yang artinya suatu alat untuk berkomunikasi terutama suatu

sistem penyampaian dan penerimaan berita, sepeti misalnya telepon, telegrap,

radlo, dan lain sebagainya”. Gibson dan Ivan (2012) mengemukakan

‘’Komunikasi adalah pengiriman informasi dan pemahaman, mengenai simbol

verbal atau non verbal’’. “Komunikasi adalah proses pemindahan pengertian

dalam bentuk gagasan atau informasi dari seseorang ke orang lain.

Luthan (2011) memberikan pengertian yang secara langsung mengarah

pada perubahan dan perkembangan organisasi yang hanya dapat terjadi

melalui pengembangan sumber daya manusia di lingkungan masing-masing.

Untuk mencapai tujuan organisasi maka diperlukan sebuah komunikasi yang


19

baik, di mana terdapat jalinan pengertian dalam komunikasi tersebut sehingga

dapat dimengerti serta dilaksanakan antara pihak yang satu dengan pihak yang

lain Komunikasi ini sangat berperan dalam suatu organisasi untuk mencapai

tujuannya. Robbins (2015) menyebutkan bahwa “komuniksai membantu

perkembangan motivasi dengan menjelaskan kepada para karyawan apa yang

harus dilakukan, seberapa baik mereka bekerja, dan apa yang dapat dikerjakan

untuk memperbaiki kinerja yang di bawah standar”.

E. Komunikasi Organisasi

Komunikasi organisasi dapat didefinisikan sebagai pertunjukan dan

penafsiran pesan diantara unit-unit komunikasi yang merupakan bagian dari

suatu organisasi tertentu. Suatu organisasi terdiri dari unit-unit komunikasi

dalam hubungan-hubungan hierarkis antara yang satu dengan yang lainnya

dan berfungsi dalam suaru organisasi. Menurut R. Wayne Pace (2010),

komunikasi organisasi adalah “perilaku pengorganisasian” yang terjadi dan

bagaimana mereka yang terlibat dalam proses itu bertransaksi dan

memberikan makna atas apa yang sedang terjadi. Komunikasi lebih dari

sekedar alat, ia adalah cara berpikir. Sifat terpenting komunikasi organisasi

adalah penciptaan pesan, penafsiran, dan penanganan kegiatan anggota

organisasi. Maka, komunikasi adalah penting bagi eksistensi organisasi dan

berperan lebih banyak daripada sekedar melaksanakan rencana-rencana

organisasi.
20

F. Gaya Kepemimpinan

Kepemimpinan dalam organisasi diarahkan untuk mempengaruhi orang-

orang yang dipimpinnya, agar mau berbuat seperti yang diharapkan ataupun

diarahkan oleh orang lain yang memimpinnya. (Sutikno, 2014). Menurut Gary

Yukl, (2010) mengatakan bahwa : Kepemimpinan adalah kemampuan

individu untuk mempengaruhi, memotivasi, dan membuat orang lain mampu

memberikan kontribusinya demi efektivitas dan keberhasilan organisasi.

Berdasarkan definisi kepemimpinan tersebut dapat diartikan bahwa

kepemimpinan adalah kemampuan seseorang dalam mempengaruhi,

menggerakkan, mendorong, mengendalikan orang lain atau bawahannya untuk

melakukan sesuatu pekerjaan atas kesadarannya dan berkontribusi dalam

mencapai suatu tujuan. Setelah menguraikan pengertian tentang

kepemimpinan, selanjutnya menjelaskan definisi gaya kepemimpinan.

Menururt (Nawawi, 2010) Gaya kepemimpinan diartikan sebagai perilaku atau

cara yang dipilih dan dipergunakan pemimpin dalam mempengaruhi pikiran,

perasaan, sikap, dan perilaku organisasinya. Gaya kepemimpinan merupakan

aspek penting untuk mencapai dan meningkatkan keberhasilan kepemimpinan

seseorang dalam suatu organisasi.

Menurut Thoha (2013) bahwa Gaya Kepemimpinan merupakan norma

perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba

mempengaruhi perilaku orang lain seperti yang ia lihat. Sedangkan Rivai

(2014) menyatakan Gaya Kepemimpinan adalah sekumpulan ciri yang

digunakan pimpinan untuk memengaruhi bawahan agar sasaran organisasi


21

tercapai atau dapat pula dikatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola

perilaku dan strategi yang disukai dan sering diterapkan oleh seorang

pemimpin. Gaya kepemimpinan yang menunjukkan, secara langsung maupun

tidak langsung, tentang keyakinan seorang pimpinan terhadap kemampuan

bawahannya, artinya gaya kepemimpinan adalah perilaku dan strategi, sebagai

hasil kombinasi dari falsafah, keterampilan, sifat, sikap, yang sering

diterapkan seorang pemimpin ketika ia mencoba memengaruhi kinerja

bawahannya. Berdasarkan pengertian dari para ahli di atas, maka disimpulkan

bahwa gaya kepemimpinan adalah salah satu cara yang dipergunakan oleh

seorang pemimpin dalam mempengaruhi, mengarahkan dan mengendalikan

perilaku orang lain untuk mencapai suatu tujuan.

1. Macam-Macam Gaya Kepemimpinan

Keberhasilan seorang pemimpin dalam mempengaruhi perilaku bawahan

banyak dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan. Beberapa ahli

mengemukakan pendapat tentang macam-macam gaya kepemimpinan,

adalah sebagai berikut :

A. Gaya kepemimpinan menurut Thoha (2013) mengatakan bahwa gaya

kepemimpinan terbagi menjadi dua kategori gaya yang ekstrem yaitu:

1. Gaya kepemimpinan otokratis,

Gaya ini dipandang sebagai gaya yang di dasarkan atas kekuatan

posisi dan penggunaan otoritas.


22

2. Gaya kepemimpinan demokratis,

Gaya ini dikaitkan dengan kekuatan personal dan keikutsertaan

para pengikut dalam proses pemecahan masalah dan pengambilan

keputusan.

B. Gaya kepemimpinan menurut pendapat Hasibuan (2010) gaya

kepemimpinan dibagi menjadi tiga bagian, yaitu :

1. Kepemimpinan Otoriter

Kepemimpinan Otoriter adalah jika kekuasaan atau wewenang,

sebagian besar mutlak tetap berada ada pimpinan atau kalau

pimpinan itu menganut sistem sentralisasi wewenang. Pengambilan

keputusan dan kebijaksanaan hanya ditetapkan sendiri oleh

pemimpin, bawahan tidak diikutsertakan untuk memberikan saran,

ide, dan pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan.

Orientasi kepemimpinannya difokuskan hanya untuk peningkatan

produktivitas kerja karyawan dengan kurang memperhatikan

perasaan dan kesejahteraan bawahan.

2. Kepemimpinan Partisipatif

Kepemimpinan Partisipatif adalah apabila dalam kepemimpinannya

dilakukan dengan cara persuasif, menciptakan kerja sama yang

serasi, menumbuhkan loyalitas, dan partisipasi para bawahan.

Pemimpin memotivasi bawahan agar merasa ikut memiliki

perusahaan. Bawahan harus berpartisipasi memberikan saran, ide,

dan pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan. Pemimpin


23

dengan gaya partisipatif akan mendorong kemampuan bawahan

mengambil keputusan. Dengan demikian, pimpinan akan selalu

membina bawahan untuk menerima tanggung jawab yang lebih

besar.

3. Kepemimpinan Delegatif

Kepemimpinan Delegatif apabila seorang pemimpin

mendelegasikan wewenangnya kepada bawahan dengan agak

lengkap. Dengan demikian, bawahan dapat mengambil keputusan

dan kebijaksanaan dengan bebas atau leluasa dalam melaksanakan

pekerjaannya. Pemimpin tidak peduli cara bawahan mengambil

keputusan dan mengerjakan pekerjaannya, sepenuhnya diserahkan

kepada bawahan. Pada prinsipnya pemimpin bersikap menyerahkan

dan mengatakan kepada bawahan inilah pekerjaan yang harus

saudara kerjakan, saya tidak peduli, terserah saudara bagaimana

mengerjakannya asal pekerjaan tersebut bisa diselesaikan dengan

baik. Dalam hal ini bawahan dituntut memiliki kematangan dalam

pekerjan (kemampuan) dan kematangan psikologis (kemauan).

Kematangan pekerjaan dikaitkan dengan kemampuan untuk

melakukan sesuatu yang berdasarkan pengetahuan dan

keterampilan. Kematangan psikologis dikaitkan dengan kemauan

atau motivasi untuk melakukan sesuatu yang erat.


24

Selanjutnya Fiedler dalam Wahjosumidjo, (2010) mengindentifikasikan

tiga macam situasi kepemimpinan atau variabel yang membantu menentukan

gaya kepemimpinan yang efektif yaitu:

1. Hubungan antara pemimpin dengan bawahan (leader-member relations).

Maksudnya bagaimana tingkat kualitas hubungan yang terjadi antara

atasan dengan bawahan. Sikap bawahan terhadap kepribadian, watak dan

kecakapan atasan.

2. Struktur tugas (task structure).

Maksudnya di dalam situasi kerja apakah tugas-tugas telah disusun ke

dalam suatu pola-pola yang jelas atau sebaliknya.

3. Kewibawaan kedudukan pemimpin (leader’s position power).

Bagaimana kewibawaan formal pemimpin dilaksanakan terhadap

bawahan. Situasi akan menyenangkan pemimpin apabila ketiga dimensi

di atas mempunyai derajat yang tinggi. Dengan kata lain situasi akan

menyenangkan apabila pemimpin diterima oleh para pengikutnya, tugas-

tugas dan semua yang berhubungan dengannya ditentukan secara jelas,

dan penggunaan otoritas dan kekuasaan secara formal ditetapkan pada

posisi pemimpin. Jadi situasi yang terjadi sebaliknya maka terjadi hal

yang tidak menyenangkan bagi pemimpin. Dari ketiga variabel tersebut,

oleh Fiedler kemudian dirumuskan ke dalam delapan kombinasi, yang

dirasakan sangat berpengaruh terhadap kepemimpinan yang efektif dan

menyenangkan. Kedelapan kombinasi tersebut sebagai berikut :


25

Tabel 2. Gaya Kepemimpinan Menurut Fieldler

Kondisi Hubungan Struktur Kekuasaan, Gaya


Pemimpin Tugas Kedudukan Kepemimpinan
dengan Pemimpin yang efektif
Bawahan
I Baik Berpola Kuat Mementingkan
tugas
atau hasil
II Baik Berpola Lemah Mementingkan
tugas
atau hasil
III Baik Tidak Kuat Mementingkan
Berpola tugas
atau hasil
IV Baik Tidak Lemah Mementingkan
Berpola hubungan atau
bawahan
V Tidak Baik Berpola Kuat Mementingkan
hubungan atau
bawahan
VI Tidak Baik Berpola Lemah Mementingkan
hubungan atau
bawahan
VII Tidak Baik Tidak Kuat Mementingkan
Berpola hubungan atau
bawahan

VIII Tidak Baik Tidak Lemah Mementingkan


Berpola tugas
atau hasil
Sumber : Wahjosumidjo (2010)

Dari tabel di atas dapat dijelaskan bahwa apabila kondisi menunjukkan

angka I, berarti hubungan antara atasan dan bawahan baik, struktur tugas dalam

organisasi itu telah tersusun dalam pola-pola, kewibawaan kedudukan

pemimpin kuat, sehingga gaya atau perilaku kepemimpinan yang efektif adalah

perilaku pemimpin yang berorientasi kepada tugas atau hasil. Jika kondisi

menunjukan kondisi II, maka hubungan antara atasan dan bawahan baik,

struktur tugas dalam organisasi itu telah tersusun dalam pola-pola, kewibawaan
26

kedudukan pemimpin lemah, sehingga gaya atau perilaku kepemimpinan yang

efektif adalah perilaku pemimpin yang berorientasi kepada tugas atau hasil.

Demikian pula selanjutnya. Dari teori Filder di atas dapat diambil kesimpulan

bahwa indikator gaya kepemimpinan ada tiga, yaitu hubungan antara pemimpin

dengan bawahan, struktur tugas yang ada dalam pekerjaan tersebut dan

kewibawaan kepemimpinan.

Berdasarkan berbagai pendapat tentang gaya kepemimpinan dan indikator

yang menentukan gaya kepemimpinan seseorang, maka penulis mencoba untuk

mengkaji dan menganalisis gaya kepemimpinan yang dianggap sesuai dengan

kondisi di lingkungan PT MKA dengan menggunakan pendapat yang ditulis

oleh Hasibuan, bahwa gaya kepemimpinan dibagi menjadi tiga bagian, yaitu

kepemimpinan otoriter, kepemimpinan partisipatif, dan kepemimpinan

delegatif. Melalui pendapat Hasibuan ini akan dilihat bagaimana gaya

kepemimpinan yang ada di PT MKA.

G. Teori Motivasi

Teori motivasi isi mempusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diri

orang yang menguatkan, mengarahkan, mendukung dan menghentikan

perilakunya. Teori ini mencoba menjawab pertanyaan kebutuhan “apa” yang

memuaskan dan mendorong semangat bekerja seseorang. Menurut Hasibuan

(2010) hal yang memotivasi semangat bekerja seseorang adalah untuk

memenuhi kebutuhan dan kepuasan materiil maupun non materil yang

diperoleh dari hasil pekerjaannya. Beberapa tokoh dalam teori isi antara lain :
27

1. Teori Motivasi Isi (Content)

Teori Hierarki Kebutuhan Abraham Maslow menurut Robbins. Manusia

akan didorong untuk memenuhi kebutuhan yang paling kuat, sesuai waktu,

keadaan dan pengalaman yang bersangkutan mengikuti suatu hierarki.

Tingkat pertama adalah kebutuhan fisiologis, setelah kebutuhan ini

terpuaskan maka kebutuhan berikutnya akan menjadi kebutuhan utama,

kebutuhan kedua adalah keamanan, rasa aman, kebutuhan ketiga adalah

kebutuhan sosial, kebutuhan bergaul, bermasyarakat, setelah kebutuhan

sosial terpenuhi, kebutuhan keempat adalah kebutuhan penghargaan atau

penghormatan, setelah kebutuhan tersebut terpenuhi maka muncul

kebutuhan baru yaitu kebutuhan kelima aktualisasi diri atau realisasi diri

atau pemenuhan kepuasan atau ingin berprestasi.

2. Teori Motivasi Proses

Teori motivasi proses ini pada dasarnya berusaha menjelaskan

bagaimana dan tujuan apa yang membuat seseorang berperilaku tertentu.

Menurut teori ini motivasi timbul karena adanya kebutuhan (needs),

kemudian ada harapan (expectancy) terhadap kemungkinan memperoleh

balasan (reward) yang dapat digunakan untuk memenuhi kebutuhan

tersebut. Teori motivasi proses ini antara lain: (1) Teori Penentuan

Tujuan, (2) Teori Penguatan, (3) Teori Keadilan, dan (4) Teori

Pengharapan. Memotivasi seseorang sangatlah penting, dapat

disimpulkan sesuai dengan penjelasan di atas bahwa motivasi adalah

bahwa motivasi serangkaian sikap dan nilai-nilai sebagai daya


28

pendorong yang mengakibatkan seseorang atau organisasi mau dan rela

untuk mengerahkan kemampuannya dalam bentuk keahlian atau

keterampilan, tenaga dan juga waktunya untuk menyelenggarakan

berbagai kegiatan diukur melalui faktor intrinsik (kebutuhan prestasi dan

kepentingan) dan faktor ekstrinsik (keamanan kerja, gaji, dan promosi).

Teori–teori tentang motivasi sangat membantu seseorang untuk

termotivasi atau terhenti akan motivasinya.

Dari berbagai teori tentang motivasi yang dikemukakan di atas, maka

penulis mencoba untuk mengkaji dan menganalisis motivasi karyawan

yang ada di PT MKA dengan menggunakan Teori Hierarki Kebutuhan

Abraham Maslow, yaitu Kebutuhan Fisiologis (Physiological Needs),

Kebutuhan Akan Rasa Aman (Safety/Security Needs), Kebutuhan Akan

Penghargaan (Esteem Needs), Kebutuhan Akan Aktualisasi Diri (Self-

actualization Needs).

H. Kriteria untuk Mengukur Kinerja

Menurut Wirawan (2010) bahwa dalam setiap indikator kinerja diukur

berdasarkan kriteria standar tertentu. Kriteria tersebut adalah sebagai berikut :

a. Kuantitiatif (seberapa banyak) merupakan ukuran paling mudah untuk

disusun dan diukurnya, yaitu hanya dengan mebghitung beberapa banyak

unit keluaran kinerja harus dicapai dalam kurun waktu tertentu.

b. Kualitatif (seberapa baik) dengan melukiskan beberapa baik atau seberapa

lengkap hasil harus dicapai.

c. Ketepatan waktu pelaksanaan tugas atau penyelesaian produk.


29

d. Efektivitas penggunaan sumber organisasi

e. Cara melakukan pekerjaan.

f. Efek atas suatu upaya.

g. Metode melaksanakan tugas.

h. Standar sejarah yang menyatakan hubungan antara standar masa lalu

dengan standar sekarang.

i. Standar nol atau absolut yang menyatakan tidak akan terjadi sesuatu.

Jadi kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai oleh seseorang maupun

kelompok yang memiliki tanggungjawab atas beban kerjanya sesuai dengan

kecakapan, pengalaman dan hasil yang diharapkan sesuai dengan

kesungguhan. Sedangkan kinerja karyawan dapat dilihat dari berbagai usaha

yang dilakukan karyawan dalam meningkatkan produktivitas

berkesinambungan dengan maksud untuk meningkatkan kemampuan dirinya

sesuai dengan tuntutan tugas dan untuk pengukurannya dapat menggunakan

indikator-indikator kinerja.

I. Kinerja

Bahwa istilah kinerja (performance) menurut The Scriber dalam Kamus

Bantam Englis Dictionary yang dikemukakan oleh Prawirosentono dalam

Ismail Nawawi Uha (2013) bahwa kinerja (performance) dari akar kata to

perform sebagai berikut :

1. Melakukan, menjalankan, dan melaksanakan.

2. Memenuhi, menjalankan kewajiban suatu nazar.

3. Menjalankan suatu karakter dalam suatu permainan.


30

4. Menggambarkan dengan suara atau alat musik.

5. Melaksanakan atau menyempurnakan suatu tanggung jawab.

6. Melakukan suatu kegiatan dalam suatu permainan.

7. Memainkan pertunjukan musik.

8. Melakukan sesuatu yang diharapkan oleh seseorang atau mesin.

Menurut Rivai dan Basri dalam Regina Aditya Reza (2010) kinerja adalah

kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan

dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawab dengan hasil seperti

yang diharapkan. Stoner dalam Ismail Nawawi Uha (2013) mengatakan,

kinerja adalah fungsi dari motivasi, kecakapan, dan persepsi peranan.

Sedangkan menurut Helfert dalam Edwin Radithya (2011) pengertian kinerja

itu sendiri adalah suatu tampilan keadaan secara utuh atas perusahaan selama

periode waktu tertentu, merupakan hasil atau prestasi yang dipengaruhi oleh

kegiatan operasional perusahaan dalam memanfaatkan sumber-sumber daya

yang dimiliki. Berdasarkan pendapat beberapa ahli di atas dapat peneliti

simpulkan bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai oleh seseorang

maupun kelompok yang memiliki tanggungjawab atas beban kerjanya sesuai

dengan kecakapan, pengalaman dan hasil yang diharapkan sesuai dengan

kesungguhan.

J. Pengukuran Kinerja

Pengukuran kinerja merupakan suatu langkah yang harus dilakukan dalam

upaya meningkatkan kinerja organisasi. Melalui pengukuran kinerja tingkat

capaian kinerja dapat diketahui. Dalam memberikan pemahaman tentang


31

pengukuran kinerja banyak pendapat dari para pakar, diantaranya: Pendapat

Whittaker dalam Nawawi (2013) mengemukakan bahwa pengukuran kinerja

merupakan suatu alat manajemen yang digunakan untuk meningkatkan

kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas. Pengukuran kinerja juga

digunakan untuk menilai pencapaian tujuan dan sasaran (goals and

objectives). Menurut Wittaker, elemen kunci dari sistem pengukuran kinerja

terdiri atas:

1. Perencanaan dan penetapan tujuan

2. Pengembangan ukuran yang relevan

3. Pelaporan formal atas hasil

4. Penggunaan informasi

Selanjutnya menurut Joel G. Siegel dan Jae K. Shim (2010) menyatakan

performance measurement (pengukuran kinerja) adalah kuantifikasi dari

efisiensi perusahaan atau segmen atau keefektifan dalam pengoperasian bisnis

selama periode akuntansi. Karena organisasi dijalankan oleh manusia, maka

penilaian kinerja sesungguhnya merupakan penilaian atas perilaku manusia

dalam melaksanakan peran yang mereka jalankan di dalam organisasi. Tujuan

utama penilaian kinerja adalah untuk memotivasi karyawan dalam mencapai

sasaran organisasi dan dalam mematuhi standar perilaku yang telah ditetapkan

sebelumnya agar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan.

Sedangkan Sutrisno (2011) mengatakan dalam pengukuran kinerja

diarahkan pada enam aspek yang merupakan bidang prestasi kunci bagi

organisasi yang bersangkutan, yaitu :


32

a. Hasil kerja

Tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan sejauh mana

pengawasan dilakukan.

b. Pengetahuan pekerjaan

Tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan

berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas dari hasil kerja.

c. Inisiatif

Tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan khususnya dalam

hal penanganan masalah-masalah yang timbul.

d. Kecekatan mental

Tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja dan

menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada.

e. Sikap

Tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas

pekerjaan.

f. Disiplin waktu dan absensi

Tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran.

Dari beberapa pendapat para ahli yang dikemukakan di atas, maka dapat

disimpulkan bahwa pengukuran kinerja digunakan untuk menilai keberhasilan

dan kegagalan pelaksanaan kegiatan/program/kebijaksanaan sesuai dengan

sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan guna mewujudkan visi dan misi

perusahaan. pengukuran kinerja berperan sebagai alat komunikasi dan alat

manajemen untuk memperbaiki dan berhasil atau tidaknya kinerja organisasi.


33

Berhasil atau tidaknya organisasi perusahaan dalam pencapaian hasil dengan

pendekatan akuntabilitas sangat dipengaruhi oleh tingkat kinerja karyawan

secara individual maupun secara kelompok, dengan asumsi bahwa semakin

baik kinerja pekerja, maka diharapkan kinerja organisasi perusahaan akan

semakin baik.

K. Kerangka Berpikir

Menurut Sugiyono (2013), ”Kerangka pemikiran merupakan model

konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang

telah diidentifikasi sebagai masalah penting. Berdasarkan latar belakang

masalah serta landasan teori yang telah diuraikan di atas maka ditetapkan

kerangka pikir proses penelitian ini adalah sebagai berikut :


34

Gambar 1. Kerangka Berpikir

Gaya Kepemimpinan
(X1)

1. Kepemimpinan Otoriter
2. Kepemimpinan Kinerja Karyawan
Partisipatif (Y)
3. Kepemimpinan Delegatif
(Hasibuan, 2010). 1. Hasil kerja
2. Pengetahuan pekerjaan
3. Inisiatif
4. Kecekatan mental
MOTIVASI 5. Sikap
(X2) 6. Disiplin waktu dan absensi
(Sutrisno 2011).
1. Kebutuhan Fisiologis
2. Kebutuhan Akan Rasa
Aman
3. Kebutuhan Akan
Penghargaan
4. Kebutuhan Akan
Aktualisasi Diri
(Indrarini 2011).

Teknik Analisa Data

1. Rekapitulasi rata-rata sample dan % populasi


2. Korelasi rank spearman
3. Koefisien determinasi
4. Uji Parsial (Uji T)
5. Uji Simultan (Uji F)

Ada Pengaruh Tidak ada Pengaruh

Simpulan
35

L. Penelitian Terdahulu

Tabel 3. Penelitian Terdahulu

No PENELITI JUDUL MOTODE VARIABEL HASIL


1 Imam Pengaruh Gaya - Uji Patrial - Kepemimpinan Hasil penelitian
Fauzi Kepemimpinan (t) (X1) menunjukan
(2012) dan Motivasi - Uji - Motivasi (X2) bahwa
Terhadap Simultan - Kinerja (Y) kepemimpinan
Kinerja (F) dan motivasi
Karyawan Unit - Analisis mempengaruhi
SKT PT Regresi kinerja karyawan
Djarum Brak Linier pada unit SKT PT
BL S3 Kudus Ganda Djarum Brak BL
S3 Kudus.
2 Indra Jaya Pengaruh - Uji Patrial - Kemampuan Hasil penelitian
(2012) Kemampuan (t) (X1) menunjukan
dan Motivasi - Uji - Motivasi (X2) bahwa
Kerja Simultan - Kinerja (Y) kemampuan kerja
Terhadap (F) dan motivasi
Kinerja - Analisis pegawai
Pegawai Dinas Regresi berpengaruh
Pendidikan - Analisis positif terhadap
Kabupaten Statik kerja Dinas
Tanjung Deskriptif Pendidikan
Jabung Barat Kabupaten
Tanjung Jabung
Barat.
3 Yenny Pengaruh - Analisis - Komitmen Hasil penelitian
Verawati , Komitmen regresi Organisasi (X1) menunjukan
Joko Organisasi, parsial - Partisipasi (X2) bahwa dapat
Utomo Partisipasi dan - Motivasi (X3) disimpulkan
(2011) Motivasi - Kinerja secara parsial
Terhadap Karyawan (Y) variable
Kinerja Komitmen dan
Karyawan Motivasi terbukti
pada PT Bank memiliki
LIPPO Tbk Pengaruh
Cabang Kudus terhadap variabel
kinerja karyawan,
sedangkan
variabel
partisipasi tidak
terbukti memiliki
Pengaruh
36

terhadap kinerja
karyawan pada
PT Bank LIPPO
Tbk Cabang
Kudus.
4 Vincent Motivasi Kerja - Kualitatif Hasil penelitian
Arnold Karyawan PT menunjukan
Purnawa, Karunia Kerja bahwa motivasi
Liliani Kreatif kerja karyawan
(2016) Mandiri PT. Karnuia
Kreatif Mandiri
akan kebutuhan
fisiologis, rasa
aman, sosial, dan
penghargaan
(hanya berupa
bonus)
Sudah cukup baik.
Sedangkan
kebutuhan
aktualisasi diri,
masih sebatas
pengembangan
diri karyawan PT.
Karunia
Kreatif Mandiri
perlu melakukan
upaya untuk
meningkatkan
motivasi
karyawan lebih
baik lagi.
5 M. Pengaruh - Uji Patrial - Kepemimpinan Hasil penelitian
Kiswanto Kepemimpinan (t) (X1) menunjukan
(2010) dan - Uji - Komunikasi bahwa
Komunikasi Simultan (X2) kepemimpinan
Terhadap (F) - Kinerja dan komunikasi
Kinerja - Analisis Karyawan (Y) memiliki
Karywan regresi hubungan yang
Kaltim Post linier kuat terhadap
Samarinda berganda kinerja karyawan
Kaltim Post
Samarinda.
Sumber : Diolah Peneliti 2017
37

M. Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah

penelitian, dimana rumusan masalah penelitian penelitian telah dinyatakan

dalam bentuk kalimat pertanyaan. Dikatakan sementara, karena jawaban yang

diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada

fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data. Jadi hipotesis

juga dapat dinyatakan sebagai jawaban teoritis terhadap rumusan masalah

penelitian, belum jawaban yang empirik, Sugiyono (2013).

Berdasarkan teori diatas dan latar belakang serta rumusan masalah maka

dapat dikemukakan hipotesis penelitian sebagai berikut :

Hipotesis I

Ho = Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara Gaya kepemimpinan

terhadap kinerja karyawan PT MKA.

Ha = Terdapat pengaruh yang signifikan antara Gaya Kepemimpinan terhadap

kinerja karyawan PT MKA.

Hipotesis II

Ho = Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara Motivasi terhadap

kinerja karyawan PT MKA.

Ha = Terdapat pengaruh yang signifikan antara Motivasi terhadap kinerja

pekerja PT MKA.
38

Hopotesis III

Ho = Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara Gaya kepemimpinan dan

Motivasi secara bersama-sama (simultan) terhadap kinerja karyawan PT

MKA.

Ha = Terdapat pengaruh yang signifikan antara Gaya Kepemimpinan dan

Motivasi secara bersama-sama (simultan) terhadap kinerja karyawan

PT MKA.
39

BAB III

METEDOLOGI PENELITIAN

A. Metedologi Penelitian

Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif. Menurut V.Wiratna

Sujarweni (2014) Penelitian kuantitatif adalah jenis penelitian yang

menghasilkan penemuan-penemuan yang dapat dicapai dengan menggunakan

prosedur-prosedur statistik atau cara-cara lain dari kuantifikasi (pengukuran).

Pendekatan kuantitatif memusatkan perhatian pada gejala-gejala yang

mempunyai karakteristik tertentu di dalam kehidupan manusia yang

dinamakannya sebagai variabel, dimana variabel tersebut dianalisis dengan

menggunakan teori yang obyektif.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini jenis metode survey. Menurut

Istijanto (2010) survey merupakan metode yang digunakan secara luas,

khususnya dalam riset konsumen. Penelitian survey dapat digunakan untuk

maksud penjajakan (eksploratif), deskripsif penjelasan (exsplanatory),

evaluasi prediksi, penelitian opersional dan lain – lain.

Berkaitan dengan penjelasan di atas, maka penelitian ini dapat

dikelompokan kedalam kategori penelitian regresi yang dapat diartikan

sebagai penelitian yang dilakukan untuk mengetahui tingkat pengaruh antara

dua variabel atau lebih, tanpa melakukan perubahan, tambahan, atau

manipulasi terhadap data yang memang sudah ada.


40

B. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Menurut V.Wiratna Sujarweni (2014) populasi adalah keseluruhan

jumlah yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai karakteristik

dan kualitas tertentu yang diterapkan oleh peneliti untuk diteliti dan

kemudian ditarik kesimpulannya. Dalam penelitian ini, populasi yang

dimaksud adalah karyawan/I produksi (chips) PT MKA yang berjumlah

96 karyawan.

2. Sampel

Menurut V.Wiratna Sujarweni (2014) sampel adalah bagian dari sejumlah

karakteristik yang dimiliki oleh populasi yang digunakan untuk

penelitian. Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian

ini adalah Probability sampling dengan simple random sampling.

Menurut V.Wiratna Sujarweni (2014) simple random sampling yaitu

pengembalian anggota sampel dan populasi dilakukan secara acak tanpa

memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu.

Untuk menentukan besarnya sampel peneliti menggunakan rumus slovin

sebagai berikut :

n= N

1 + N (e 2)

Keterangan :

n = populasi

N = jumlah sampel yang akan digunakan


41

e = persen kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditoleransi

(e=5%).

Berdasarkan hasil perhitungan rumus solvin, maka untuk jumlah populasi

dengan tingkat kesalahan 5% minimal sampel yang diambil adalah 77 orang.

C. Teknik Pengumpulan Data

Teknik untuk pengumpulan data yang peneliti lakukan dalam penelitian ini

yakni dengan cara :

1. Pengumpulan Data primer

Pengumpulan data penelitian ini dilakukan dengan melakukan

penelitian pada karyawan PT MKA bagian produksi (Chips) dengan cara

menyebarkan kuesioner. Kuesioner merupakan pengumpulan data yang

dilakukan dengan menyebarkan daftar pertanyaan atau pernyataan yang

ajukan secara tertulis kepada koresponden untuk mendapatkan jawaban

sekitar masalah yang sedang diteliti.

Pengambilan data dilaksanakan dengan menyebarkan kuesioner

kepada Pemberian kuesioner tersebut diberikan kepada para karyawan

tetap dari bagian produksi (Chips) sebagai sampel yakni 77 pekerja.

Dimana masing-masing jawaban mengacu pada skala dengan melakukan

perhitungan menggunakan SPSS 21.0.

2. Data sekunder

Untuk memperoleh data sekunder, peneliti melakukan kegiatan

sebagai berikut :
42

Kepustakaan (library research) : yaitu peneliti melakukan pada

perpustakaan, untuk mengumpulkan data secara teoritis dengan cara

membaca serta memperajari literature yang berhubungan dengan

penelitian ini.

D. Instrumen Penelitian

Instrumen Penelitian Kinerja Pekerja (Y)

a) Definisi Konsep Kinerja Pekerja (Y)

Dari sekian banyak definisi mengenai kinerja pekerja, peneliti

memilih definisi Menurut Sutrisno (2011) mengatakan dalam

pengukuran kinerja diarahkan pada enam aspek yang merupakan

bidang prestasi kunci bagi organisasi yang bersangkutan kepadanya

yaitu hasil kerja, pengetahuan kerja, inisiatif, kecekatan mental,

sikap, disiplin waktu dan absensi.

b) Definisi Operasional Kinerja Pekerja (Y)

Sesuai dengan definisi konsep maka kinerja pekerja dalam

penelitian ini diartikan sebagai suatu kemampuan dari seorang

pekerja untuk menyelesaikan pekerjaannya. Untuk itu, variabel

yang digunakan sebagai berikut : pemahaman karyawan, prestasi

karyawan, penguasaan materi, penguasaan skill, berpikir positif

yang baik, mewujudkan kreativitas, pencapaian prestasi.

c) Kisi-Kisi Instrumen Penelitian Varibel Kinerja karyawan (Y)

Dalam pembuatan instrument kuisisoner peneliti merumuskan

untuk membuat kisi-kisi instrument dari variabel Kinerja


43

karyawan. Berikut kisi-kisi yang digunakan oleh peneliti untuk

variabel Kinerja karyawan.

Tabel 4. Kisi-kisi Instrument Kinerja karyawan

Variabel Indikator Pernyataan Sumber


Kinerja Hasil Kerja Kuantitas maupun Sutrisno
Karyawan kualitas yang (2011)
telah dihasilkan
Pengetahuan pekerjaan Pengetahuan
terkait tugas
Inisiatif Inisiatif selama
melaksanakan
tugas
Kecekatan mental Tidak mampu
menerima
instruksi kerja,
tidak mampu
menyesuaikan
dengan cara kerja
serta situasi kerja
Sikap Tingkat semangat
kerja dalam
menjalankan
tugas
Disiplin waktu dan Tingkat ketepatan
absensi waktu,
tingkat ketepatan
kehadiran
44

Instrumen Penelitian Gaya Kepemimpinan (X1)

a) Definisi Konsep Gaya Kepemimpinan

Gaya Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi orang lain untuk

memahami dan setuju tentang apa yang akan dikerjakan dan

bagaimana tugas itu dapat diakukan secara efektif, dan proses

memfasilitasi kelompok atau individu untuk mencapai tujuan

bersama. Hasibuan (2010) berpendapat gaya kepemimpinan dibagi

menjadi tiga yaitu, kepemimpinan otoriter, kepemimpinan

partisipatif dan kepemimpinan delegatif.

b) Definisi Operasional Gaya Kepemimpinan

Dalam hal ini, gaya kepemimpinan diartikan sebagai perilaku atau

cara yang dipilih dan dipergunakan pemimpin dalam mempengaruhi

pikiran, perasaan, sikap, perilaku organisasinya serta kinerja

karyawannya.

c) Kisi-Kisi Instrumen Penelitian Varibel Gaya Kepemimpinan

Dalam pembuatan instrumen kuisioner peneliti merumuskan untuk

membuat kisi-kisi instrumen dari variabel. Berikut kisi-kisi yang

digunakan oleh peneliti untuk variabel Kepemimpinan :


45

Tabel 5. Kisi-Kisi Instrumen Variabel Gaya Kepemimpinan

Variabel Indikator Pernyataan Sumber

Gaya Otoriter - Kekuasaan/wewenang Hasibuan (2010)


mutlak ada pada pimpinan
Kepemiminan - Kebijakan dan keputusan
mutlak ada pada pimpinan
- Bawahan tidak diikut
sertakan dalam
memberikan saran
- Bawahan dituntut
memiliki kematangan
kerja dan kematangan
psiologis
- Tidak memperhatikan
perasaan dan
kesejahteraan bawahan.
Partisipatif - Kepemimpinan dilakukan
secara persuasive
- Menciptakan kerjasama
yang serasi
- Menumbuhkan loyalitas
dan partisipasi bawahan
- Memotivasi bawahan ikut
serta merasa memiliki
perusahaan
- Mendorong kemampuan
bawahan mengambil
keputusan
- Membina bawahan untuk
menerima tanggung jawab
yang lebih besar
Delegatif - Pemimpin tidak peduli
cara bawahan mengambil
keputusan dan
mengerjakan pekerjaannya
- Pekerjaan diserahkan
sepenuhnya pada bawahan
46

Instrumen Penelitian Motivasi (X2)

a) Definisi Konsep Motivasi

Motivasi kerja karyawan dapat dinilai berdasarkan hirarki

kebutuhan Masslow menurut Dedy Mulyana (2012) yaitu

Kebutuhan Fisiologis (Physiological Needs), Kebutuhan Akan

Rasa Aman (Safety/Security Needs), Kebutuhan Akan Rasa

Memiliki Dan Kasih Sayang (Social Needs), Kebutuhan Akan

Penghargaan (Esteem Needs), Kebutuhan Akan Aktualisasi Diri

(Self-actualization Needs).

b) Definisi Operasional Motivasi

Dalam hal ini, motivasi adalah sebagai suatu dorongan atau

presistensi dari seorang pekerja untuk dapat meningkatkan

kinerjanya, maka ada beberapa variabel yang digunakan dalam

penelitian ini yakni kebutuhan ekonomis, Rasa aman dalam

bekerja, Kepuasan Dalam Melaksanakan Pekerjaan,

Mengembangkan diri, Rasa ingin tahu, penghargaan prestasi kerja.

c) Kisi-Kisi Instrumen Penelitian Varibel Motivasi

Dalam pembuatan instrumen kuisioner peneliti merumuskan

untuk membuat kisi-kisi instrumen dari variabel. Berikut kisi-kisi

yang digunakan oleh peneliti untuk variabel Motivasi :


47

Tabel 6. Kisi-Kisi Instrumen Variabel Motivasi

Variabel Indikator Pernyataan Sumber


Motivasi Teori motivasi isi Kebutuhan (Indrarini
fisiologis 2011)
Kebutuhan rasa
aman
Kebutuhan
sosial
Kebutuhan
penghargaan
atau
penghormatan
Kebutuhan
aktualisasi diri

E. Pengukuran Variabel Penelitian

Dalam penelitian ini peneliti menggunakan kuesioner yang digunakan

sebagai alat pengumpulan data utama yang dengan menggunakan skala Likert

yang menurut Suharsimin Arikunto (2010) skala yang berasal dari ide yang

dikemukakan oleh Likert dan dikenal dengan skala Likert ini biasanya

menggunakan lima tingkatan. Kuesioner telah dibagikan kepada para pekerja

tetap sebanyak 77 lembar. Istijanto (2010) mengatakan skala likert banyak

digunakan dalam riset-riset yang menggunakan metode survey dan dapat

dikategorikan sebagai skala interval. Skala ini dikembangkan oleh Rensis

Likert dan biasanya memiliki 5 atau 7 kategori dari “sangat setuju” sampai

dengan “ sangat tidak setuju”. Responden yang diukur menggunakan skala

likert dibuat nilai skornya dengan memberikan nilai numerical 1,2,3,4, dan 5.

Untuk itu, dari seluruh data yang sudah dikembalikan selanjutnya akan

ditetapkan sebagai data analisis.


48

F. Pengujian Data

1. Uji Validitas

Menurut Ghozali (2013) dijelaskan bahwa Uji validitas digunakan

untuk mengukur sah atau tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner

dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu

mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner. Uji

signifikansi dilakukan dengan cara membandingkan nilai r hitung

dengan r tabel untuk degree of freedom (df)=n-2, dalam hal ini n

adalah jumlah sampel. Jika r hitung lebih besar dari r tabel dan nilai

positif, maka pertanyaan tersebut dinyatakan valid.

2. Uji Reliabilitas

Menurut Sugiyono dalam V. Wiratna Sujarweni (2014) disebutkan

bahwa pengujian reliabilitas intrumen dapat dilakukan secara eksternal

dan internal. Secara eksternal, penguji dilakukan secara dengan test –

retest (stability), equivalent, dan gabungan keduanya. Secara internal

dilakukan dengan menganalisis konsistensi butir – butir yang ada pada

intrumen dengan teknik – teknik tertentu. Cara ini dapat dilakukan

dengan program SPSS dengan uji statistic cronback alpha (α). Suatu

konstruk dikatakan reliabel jika nilai crombach alpha > 0.60.

G. Teknik Analisis Data

1. Analisis Regresi

Analisis regresi dapat dikatakan juga sebagai analisis jalur yang mana

merupakan perluasan dari analisis regresi berganda namun dapat


49

dikatakan bahwa analisis jalur adalah menggunakan analisis regresi

untuk menaksis hubungan kausalitas antar variabel yang telah

ditetapkan sebelumnya. Analisis jalur sendiri tidak dapat menentukan

hubungan sebab akibat dan juga tidak dapat digunakan sebagai

subsitusi bagi pemeneliti untuk melihat hubungan kausal antar

variable. Hubungan kausalitas antar variabel telah dibentuk dengan

model berdasarkan landasan teoritis. Analisis jalur dapat menentukan

pola hubungan antara tiga atau lebih variabel dan tidak dapat

digunakan untuk mengkonfirmasi atau menolak hipotesis kausalitas

imajiner (Ghozali, 2013).

2. Uji t

Menurut Ghozali (2013) Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan

seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas/independen secara

individual dalam menerangkan variasi variabel dependen. Langkah-

langkah yang digunakan untuk menguji statistik t adalah sebagai

berikut:

a) Menyusun Ho dan Ha

1. Hipotesis nol (Ho)

Tidak ada pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi terhadap

Kinerja Karyawan PT MKA secara parsial.

2. Hipotesis alternatif (Ha)

Terdapat pengaruh antara Gaya Kepemimpinan dan Motivasi

terhadap Kinerja Karyawan PT MKA secara parsial.


50

b) Menolak atau menerima hipotesis.

3. Uji F

Menurut Ghozali (2013) Uji F pada dasarnya menunjukkan apakah

semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai

pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat Langkah-

langkah yang digunakan untuk menguji statistik F adalah sebagai

berikut:

a) Menyusun Ho dan Ha

1. Hipotesis nol (Ho)

Tidak ada pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi terhadap

Kinerja Karyawan PT MKA secara bersama-sama.

2. Hipotesis Alternatif (Ha)

Terdapat pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi terhadap

Kinerja Karyawan PT MKA secara bersama-sama.

b) Menolak atau menerima hipotesis.


51

DAFTAR PUSTAKA

Aditya Reza, Regina, 2010, Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi, dan


Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Sinar Santosa
Perkasa Banjarnegara. Universitas Diponegoro, Semarang.
Agung Prihantoro, 2012, Peningkatan Kinerja Sumber Daya Manusia melalui
Motivasi, Disiplin, Lingkungan Kerja, dan Komitmen (Studi Kasus
Madrasah di Lingkungan Yayasan Salafiyah, Kajen, Margoyoso, Pati),
STIE Agama Islam Mathali’ul Falah.
Arikunto, Suharsimi, 2010. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek,
Jakarta: Penerbit Rineka Cipta.
Danang Sunyoto.2013. Metodologi Penelitian Akuntansi. Bandung: PT Refika
Aditama Anggota Ikapi
Edwin, Radithya. 2011. Evaluasi Penerapan Balance Scorecard terhadap
Efisiensi Kinerja Karyawan Di Divisi Penjualan PT.Auto 2000. Jurnal
Ilmiah Akuntansi Nomor 06 Tahun ke-2 September-Desember 2011.
Program Magister Akuntansi, Universitas Kristen Maranatha.
Gary Yukl, 2010, Leadership in Organizations, Pearson, Global Edition.
Ghozali, Imam, 2013. Aplikasi Analisis Multivariat dengan Program IBM SPSS
21. Edisi7, Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
Gibson, J.L, Ivan Cevich and Donelly. 2012. Organisasi dan Manajemen;
Perilaku, struktur, proses. Edisi 4. Erlangga. Jakarta.
Hasibuan. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Henry Simamora, 2010, Manajemen Sumber Daya Manusia, Gramedia,
Jakarta.
Luthans, Fred. 2011. Organizational Behavior : An Evidence-Based Approach.
New York: McGraw-Hill.
Mulyana, Deddy. 2012. Ilmu Komunikasi. Bandung: Remaja Rosdakarya
Nawawi , Hadari 2010, Manajemen Sumber Daya Manusi untuk bisnis yang
Kompetitif, Gadjah Mada University Press, Yogyakarta.
Oei, Istijanto. 2010. “Riset Sumber Daya Manusia”. Gramedia Pustaka Utama,
Jakarta.
Pace, R. Wayne dan Don F. Faules. 2010. Komunikasi Organisasi, Strategi
Meningkatkan Kinerja Perusahaan. Editor: Dedy Mulyana. PT. Remaja
Rosdakarya. Bandung.
52

Pontoh, Widya P .2013. Peranan Komunikasi Interpersonal Guru dalam


Meningkatkan Pengetahuan Anak. Jakarta: Journal “Acta Diurna” Vol
I.No.I.
Robbins, S.P dan Timothy A. Judge. (2015). Perilaku Organisasi, Edisi 16.
Jakarta: Salemba Empat
Siegel Joel G. dan Jae K. Shim. 2010. Kamus Istilah Akuntansi. Elex Media
Komputindo. Jakarta.
Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan Kombinasi.
Bandung: Alfabeta.
Sujarweni, V. Wiratna. 2014. Metode Penelitian: Lengkap, Praktis, dan Mudah
Dipahami. Yogyakarta: Pustaka Baru Press.
Sutikno. 2014. Pemimpin dan Kepemimpin: Tips Praktis untuk Menjadi Pemimpin
yang diidolakan. Lombok; Holistica Lombok.
Sutrisno, E. 2011. Budaya Organisasi. Kencana, Jakarta.
Thoha, Miftah. 2013. Kepemimpinan Dalam Manajemen, Jakarta: PT. Raja
Grafindo persada.
Uha Nawawi Ismail. 2013. Budaya Organisasi Kepemimpinan dan Kinerja :
Proses Terbentuk, Tumbuh kembang, Dinamika, dan Kinerja Organisasi.
Kencana Prenadamedia Grup.Jakarta.
Wahjosumidjo. 2010. Kepemimpinan Kepala Sekolah. Jakarta; PT. Raja Grafindo
Persada.
Wirawan. 2010. Konflik dan Manajemen Konflik: Teori. Aplikasi, dan Penelitian.
Jakarta: Salemba Humanika.
Yani, M, 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia, Mitra Wacana Media,
Jakarta.