Bab 6

PENGAMBILAN KEPUTUSAN ETIS: TANGGUNG JAWAB EMPLOYER DAN HAK KARYAWAN

MEMBUKA KEPUTUSAN KEPUTUSAN: American Apparel: Image Consciousness?

- Menurut Anda, apakah pantas bagi AA untuk mencoba mendorong tempat kerja yang
bermuatan seksual yang cocok dengan branding provokatifnya?
- Jika AA bersikeras membela lingkungan tempat kerjanya, masalah apa - gugatan hukum apa -
yang kemungkinan akan dihadapi?
- Apakah peringatan karyawan AA potensial di depan tentang lingkungan kerja yang dibebankan
secara seksual perusahaan memecahkan masalah?
- Apa masalah etika yang terlibat di sini? Siapa saja yang terlibat dalam skenario ini? Apakah
hak-hak pemangku kepentingan diringkas? Dengan cara apa?

- Bahkan jika Anda menjawab ya untuk pertanyaan pertama, di atas, jelas para pemangku
kepentingan tertentu percaya bahwa AA bertindak tidak tepat. Selain mengubah budaya tempat
kerja, apakah ada cara lain untuk mencegah tuntutan hukum ini terjadi di tempat pertama?
Alternatif apa yang tersedia untuk itu awalnya? Bagaimana masing-masing alternatif baru ini
mempengaruhi setiap pemangku kepentingan yang telah Anda identifikasi?
- Ketika bergerak maju dari titik ini, alternatif apa yang sekarang ada bagi AA untuk
menyembuhkan hubungan dengan para pemangku kepentingannya? Rekomendasi apa yang
akan Anda tawarkan kepada AA?

ISU-ISU ETIKA DI TEMPAT KERJA: LINGKUNGAN LANCAR

 Ada dua perspektif yang sangat berbeda, dan terkadang bersaing, tentang etika hubungan di
tempat kerja:

- Pengusaha mungkin memutuskan untuk memperlakukan karyawan dengan baik sebagai

sarana untuk menghasilkan keselarasan dan produktivitas di tempat kerja yang lebih baik.
o Hadiah, struktur kompensasi, komposisi tim, dan hubungan kekuasaan di tempat kerja
dapat mempengaruhi emosi pekerja.
o Karyawan merasa lebih sedikit tekanan, lebih dihargai sebagai karyawan, dan lebih
puas dengan organisasi mereka, ketika mereka melihat bahwa perusahaan menghargai
emosi mereka dan menunjukkan nilai-nilai seperti kejujuran, rasa hormat, dan kepercayaan.
o Majikan menganggap apakah karyawan yang lebih puas lebih atau kurang mungkin
melaporkan pelanggaran kepada pihak luar.
- Pengusaha mungkin memperlakukan karyawan dengan baik dari rasa kewajiban dan hak
Kantian, terlepas dari konsekuensi produktivitas baik utilitarian atau yang mementingkan diri
sendiri.
o Ini adalah pendekatan deontologis.
o Ini menekankan hak dan kewajiban semua karyawan, dan memperlakukan karyawan
dengan baik hanya karena itu adalah hal yang benar untuk dilakukan.
o Pembela hak-hak karyawan berpendapat bahwa hak harus melindungi kepentingan
karyawan yang penting dari terus-menerus dikenai perhitungan utilitarian dan finansial.
o Rasa kewajiban ini mungkin berasal dari hukum, kode etik profesional, kode etik
perusahaan, atau prinsip-prinsip moral seperti keadilan, keadilan, atau hak asasi manusia di
bagian kepemimpinan organisasi.

DEFINING PARAMETER DARI HUBUNGAN KETENAGAKERJAAN

 "Ketenagakerjaan," per se, mengimplikasikan isu-isu etis karena sifat hubungan yang
disiratkannya.
 Aspek paling signifikan dari pekerjaan dari perspektif etika karyawan: Keamanan pekerjaan.
 Pertanyaan mendasar tentang keadilan muncul karena karyawan:
o ... tunduk pada bahaya yang besar dari kurangnya keamanan dalam pekerjaan mereka.
o ... tidak memiliki banyak kekuatan untuk menciptakan keamanan.
 Proses Due: Hak untuk dilindungi terhadap penggunaan otoritas yang sewenang-wenang.
o Dalam konteks hukum, proses hukum mengacu pada prosedur yang harus diikuti oleh polisi
dan pengadilan dalam menjalankan wewenang mereka atas warga negara.
o Beberapa perselisihan bahwa negara, melalui kepolisian dan pengadilannya, memiliki
wewenang untuk menghukum warga negara.
O Otoritas ini menciptakan masyarakat yang aman dan tertib di mana kita semua dapat hidup,
bekerja dan melakukan bisnis.
o Tetapi otoritas itu tidak terbatas; itu dapat dilakukan hanya dengan cara-cara tertentu dan
dalam kondisi tertentu.
o Hak-hak proses yang berlaku menentukan kondisi-kondisi ini.
 Proses hukum di tempat kerja:
o Mengakui otoritas pemberi kerja atas karyawan.
o Pengusaha dapat melakukan kontrol seperti itu karena mereka memiliki kemampuan untuk
mendisiplinkan atau memecat karyawan yang tidak mematuhi otoritas mereka.
• Ancaman kehilangan pekerjaan seseorang adalah motivasi yang kuat untuk patuh.
o Keadilan dasar yang diimplementasikan melalui proses tuntutan menuntut agar kekuatan ini
digunakan secara adil, mendefinisikan keadilan dasar adalah tantangannya.
 Proses hukum tidak selalu dilakukan dengan adil atau adil:
o “Penindasan”: “penganiayaan salah satu karyawan yang berulang, jahat, membahayakan
kesehatan. . . oleh satu atau lebih karyawan. "
o Tidak perlu mengancam secara fisik.
o Contoh:
• Boss terus-menerus meneriakkan perintah kepada para pekerja.
• Rekan kerjanya menyebarkan desas-desus tentang orang lain untuk menyabotase posisinya.
 Perlakuan seperti itu mengarah pada pelecehan emosional, kehilangan total pribadi,
martabat, intimidasi, dan ketakutan.
 Majikan dapat menghadapi beban dasar yang signifikan dari klaim kompensasi karyawan
berdasarkan pada stres dan rangsangan emosional lainnya.
 Ada peningkatan biaya terkait dengan potensi litigasi yang timbul dari klaim situasi kerja yang
kasar.

KERJA AT AKAN (EAW) Mempekerjakan di akan

 Kewajaran dasar menuntut agar kekuasaan majikan digunakan secara adil
o Undang-undang tidak selalu jelas mendukung mandat keadilan ini.
 Sebaliknya, banyak undang-undang ketenagakerjaan di Amerika Serikat berevolusi dalam
konteks doktrin hukum yang dikenal sebagai ketenagakerjaan sesuka hati.
 EAW menyatakan bahwa:
o Kecuali ada perjanjian yang menentukan lain, para pengusaha bebas untuk memecat seorang
karyawan kapan saja dan karena alasan apa pun.
Seorang pekerja EAW dapat memilih untuk meninggalkan pekerjaan kapan saja karena alasan
apa pun, tanpa menawarkan pemberitahuan sama sekali.
 Alasan etis untuk EAW, memiliki elemen utilitarian dan deontologis.
O Total kebijaksanaan atas pekerjaan memberi manajer kemampuan untuk membuat keputusan
yang efisien yang seharusnya berkontribusi pada kebaikan keseluruhan yang lebih besar.
o Hak-hak pemilik properti pribadi untuk mengendalikan propertinya dengan mengendalikan
siapa yang bekerja untuk mereka.

 Bahkan jika EAW terbukti menjadi alat manajemen yang efektif, keadilan menuntut bahwa
alat-alat seperti itu tidak digunakan untuk menyakiti orang lain.
 Jika hak milik swasta memberikan wewenang kepada manajer atas karyawan, hak milik
pribadi itu sendiri dibatasi oleh hak dan kewajiban lain.
 Meskipun kebebasan untuk mengakhiri hubungan itu secara teoritis saling menguntungkan,
majikan sering bertanggung jawab atas penghidupan karyawan, sementara yang sebaliknya
tidak mungkin benar; diferensial menciptakan hubungan kekuatan yang tidak seimbang antara
kedua pihak.

 Ini telah menyebabkan banyak pengadilan dan legislatif menciptakan pengecualian terhadap
aturan EAW:
o Undang-undang hak-hak sipil melarang pemecatan seseorang atas dasar keanggotaan dalam
kelas-kelas terlarang tertentu (ras, jenis kelamin, kecacatan, usia, asal kebangsaan, agama, atau
latar belakang etnis).
o Undang-undang tenaga kerja mencegah pengusaha memecat seseorang untuk kegiatan
serikat.
o Ketika majikan adalah pemerintah, pembatasan konstitusional pada otoritas pemerintah
diperluas ke tempat kerja untuk melindungi karyawan.
 EAW memiliki prioritas kecuali karyawan dapat membuktikan bahwa kasusnya berada di
bawah salah satu pengecualian.
 Beban pembuktian terletak pada karyawan yang diberhentikan untuk menunjukkan bahwa
dia secara tidak adil atau tidak secara ilegal dipecat.
 Proses hukum dan hanya menyebabkan, apakah dilembagakan sebagai bagian dari kebijakan
perusahaan internal melalui undang-undang, akan membalikkan beban pembuktian ini.
o Pengusaha harus menunjukkan alasan untuk membenarkan pemecatan karyawan.

PERAN PROSES DUE DALAM KINERJA PERFORMA

 Karyawan selalu diawasi dan dievaluasi di tempat kerja.
 Manfaat yang digunakan untuk memotivasi atau memberi sanksi kepada karyawan:
o Gaji
o Kondisi kerja
o Promosi
 Diperlakukan dengan adil di tempat kerja melibatkan keadilan dalam manfaat yang
disebutkan di atas, hak proses hukum juga harus diperluas ke aspek tempat kerja ini.
 Pertanyaan etis yang tetap ada dalam lingkungan EAW:
 Apakah atmosfer ini yang paling adil dan adil untuk semua pemangku kepentingan?
 Apakah itu mengarah pada hasil pekerjaan yang paling efektif?
 Apakah itu secara memuaskan menjaga hak dan kepentingan baik pengusaha maupun
karyawan?
"Pertanyaan yang relevan dalam mencapai kesimpulan tentang hal-hal ini akan termasuk yang
membentuk kerangka kerja pengambilan keputusan kami."

 Fakta-fakta kunci yang relevan dengan masalah proses hukum dan keadilan.
o Apa saja masalah etika yang terlibat dalam keputusan dan implementasi Anda?
o Siapakah para pemangku kepentingan yang terlibat dalam keputusan Anda?
o Apa alternatif yang tersedia untuk Anda?
o Mungkinkah ada cara untuk melindungi hak-hak para pemangku kepentingan yang terlibat
sementara juga melindungi kepentingan para pengambil keputusan?
o Jika Anda, misalnya, berjuang untuk melayani otonomi majikan, bisakah Anda melayani
kepentingan proses karena karyawan dengan menawarkan pemberitahuan tambahan tentang
penghentian atau informasi lebih lanjut tentang alternatif?

 Pengusaha harus adil dalam pelaksanaan penilaian mereka dan hanya dalam pelaksanaan
proses mereka untuk melayani prinsip-prinsip yang disebutkan.
 Lakukan inventarisasi rinci dari nilai-nilai fundamental pribadi Anda seputar pertanyaan
penting ini:
"Apakah saya akan adil dan adil dalam pelaksanaan penilaian dan proses saya, untuk melayani
prinsip-prinsip proses hukum?"

DOWNSIZING
 Salah satu masalah yang paling emosional bagi karyawan dan pengambil keputusan
perusahaan adalah tantangan tidak hanya dari satu pemutusan tetapi membiarkan banyak
karyawan pergi ketika sebuah perusahaan membuat keputusan untuk berhemat.
 Perampingan tidak selalu merupakan keputusan yang tidak etis.
o Namun, hal itu menimbulkan kebingungan etika karena alternatif mungkin tersedia untuk
organisasi.
o Alternatif dapat dilihat sebagai lebih adil dan efektif dari perspektif beberapa atau semua
pemangku kepentingan yang terlibat.

APAKAH PENURUNAN ETIKA MUNGKIN?

 Cara di mana suatu organisasi dapat bertindak lebih etis dalam proses perampingan:
o Keputusan mengenai perampingan harus dilakukan oleh kelompok perwakilan.
 Untuk mempertimbangkan kepentingan semua pemangku kepentingan.
 Untuk mendapatkan kepercayaan dari mereka yang akan terkena dampak.
o Fakta-fakta harus dikumpulkan dan masalah harus ditentukan.
o Karyawan harus tetap waspada terhadap kondisi bisnis, kebutuhan akan upaya perampingan
tidak harus menjadi kejutan besar.
o Sebuah perusahaan harus memberikan pemberitahuan tentang niat untuk berhemat segera
setelah kebutuhan ditentukan, dan biarkan mereka yang akan terkena dampak tahu siapa yang
akan dilepaskan begitu daftar itu dibuat.
 Pertanyaan tentang pemberitahuan masih bisa diperdebatkan.
Produktivitas dan kualitas cenderung menderita ketika para manajer memamerkan visibilitas,
keterjangkauan, dan keterbukaan.
o Ketidakpastian dan desas-desus yang pasti berkembang di antara pengumuman perampingan
dan keputusan tentang siapa yang akan diakhiri mungkin lebih besar daripada manfaat yang
diperoleh dalam pemberitahuan awal.
o Membiarkan seorang pekerja untuk tetap dalam posisi untuk jangka waktu tertentu setelah
dia telah diberitahu tentang penghentian yang akan datang — bukan pilihan terbaik.

 Jika perusahaan Anda harus melakukan PHK:

o Manajer harus sangat terlihat oleh staf mereka, dapat didekati bahkan ketika mereka tidak
memiliki sesuatu yang baru untuk dikatakan, dan berterus terang tentang keadaan hal-hal untuk
membangun kepercayaan dan kredibilitas mereka.
o Manajer harus dilatih untuk mengelola proses dan menghadapi akibat yang sangat
melemahkan, jika tidak, penghematan biaya potensial dari PHK akan terbuang sia-sia karena
kehilangan produktivitas, masalah kualitas dan kerusakan layanan.
o Identifikasi para pemangku kepentingan dan sebutkan semua kemungkinan opsi terkait
dengan upaya perampingan dan katalogkan dampak setiap opsi pada setiap kelompok
pemangku kepentingan.
o Cobalah untuk mengurangi dampak sebanyak mungkin dan biarkan karyawan yang
diberhentikan untuk pergi dengan bermartabat.
o Jujur dan terus terang.
o Peka terhadap pengalaman mereka yang akan terpengaruh.
 Perspektif hukum
o Keputusan tentang siapa yang harus dimasukkan dalam upaya perampingan harus
direncanakan dengan hati-hati.
o Jika keputusan perusahaan didasarkan pada beberapa kriteria yang nampaknya netral pada
wajahnya tetapi rencana tersebut menghasilkan dampak yang berbeda pada satu kelompok
daripada kelompok lainnya, keputusan tersebut dapat dicurigai.

o Untuk menghindari ini, perusahaan harus meninjau baik keadilan proses pengambilan
keputusan mereka dan konsekuensi dari proses tersebut pada mereka yang diakhiri dan
komposisi yang dihasilkan dari tenaga kerja.
 Menurut John Rawls, jika Anda tidak tahu peran apa yang akan Anda mainkan dalam
keputusan perampingan, Anda lebih mungkin mencapai keputusan yang relatif paling adil untuk
semua orang yang terkena dampak.

KESEHATAN DAN KESELAMATAN

 Di Amerika Serikat dan di banyak negara lain dengan negara maju, ada konsensus luas bahwa
karyawan memiliki hak mendasar untuk tempat kerja yang aman dan sehat.
 Tingkat tanggung jawab pemberi kerja untuk kesehatan dan keselamatan di tempat kerja
masih diperdebatkan.
 Ada ketidaksepakatan yang signifikan mengenai kebijakan terbaik untuk melindungi
kesehatan dan keselamatan pekerja.
 Kesehatan dan keselamatan adalah "barang" yang dinilai baik sebagai sarana untuk mencapai
tujuan berharga lainnya dan sebagai tujuan dalam diri mereka sendiri.
 Menjadi sehat dan aman membuatnya jauh lebih mungkin bahwa kita akan mampu mencapai
tujuan kita.
 Kesehatan dan keselamatan memiliki nilai instrumental yang sangat tinggi karena sebagian
dari nilai mereka berasal dari fakta bahwa kita menggunakannya untuk mencapai hal-hal
berharga lainnya.

 Kesehatan dan keselamatan juga memiliki nilai intrinsik.

o Kehidupan seseorang yang meninggal dalam kecelakaan di tempat kerja memiliki nilai
instrumental yang dapat diukur, sebagian, oleh upah yang hilang yang akan diperoleh jika orang
itu hidup.
o Upah yang hilang tidak mengukur nilai intrinsik kehidupan, sesuatu yang tidak dapat
menggantikan kompensasi finansial.
 Berapa nilai kesehatan dan apa artinya sehat?
 Kapan tempat kerja aman? Kapan itu tidak aman?
 Jika "sehat" dianggap sebagai keadaan kesejahteraan fisik dan psikologis yang sempurna,
boleh dibilang tidak ada yang sehat sempurna.
 Jika "aman" berarti benar-benar bebas dari risiko, tentu tidak ada tempat kerja yang benar-
benar aman.

 Jika kesehatan dan keselamatan diartikan sebagai cita-cita yang mustahil untuk direalisasikan,
maka tidak masuk akal untuk mengklaim bahwa karyawan memiliki hak untuk tempat kerja yang
sehat dan aman.

KESEHATAN DAN KESELAMATAN SEBAGAI RESIKO YANG DITERIMA

 Pengusaha tidak dapat bertanggung jawab untuk menyediakan tempat kerja yang ideal dan
aman.
 Diskusi dalam etika tentang kesehatan dan keselamatan karyawan akan cenderung berfokus
pada risiko relatif yang dihadapi pekerja dan tingkat risiko tempat kerja yang dapat diterima.
o "Risiko" dapat didefinisikan sebagai kemungkinan bahaya.
o “Risiko relatif” ditentukan dengan membandingkan kemungkinan bahaya yang terlibat dalam
berbagai kegiatan.
 Jika kemungkinan bahaya yang terlibat dalam aktivitas kerja tertentu sama dengan atau
kurang dari kemungkinan bahaya dari beberapa aktivitas yang lebih umum, maka kita dapat
menyimpulkan bahwa kegiatan ini mewakili “tingkat risiko yang dapat diterima.”
 Dari perspektif ini, tempat kerja aman jika risiko dapat diterima. Kesimpulan ini seharusnya
tidak digeneralisasikan.
 Risiko yang dihadapi di tempat kerja dapat dikendalikan oleh orang lain, terutama oleh
mereka yang mungkin memperoleh manfaat dengan tidak mengurangi risiko.
 Orang lain dapat meminimalkan atau menghilangkan risiko ini; tetapi pihak lain ini juga
memiliki insentif keuangan untuk tidak melakukannya.

KESEHATAN DAN KESELAMATAN SEBAGAI PASAR DIKENDALIKAN

 Pembela pasar bebas dan model klasik tanggung jawab sosial perusahaan mendukung
perundingan individu antara pengusaha dan karyawan sebagai pendekatan terhadap kesehatan
dan keselamatan di tempat kerja.
Karyawan akan bebas memilih risiko yang mereka hadapi dengan tawar-menawar dengan
majikan.
o Karyawan akan menyeimbangkan preferensi mereka terhadap risiko terhadap permintaan
mereka akan upah dan memutuskan berapa banyak risiko yang akan mereka ambil untuk
berbagai upah.
o Mereka yang menuntut standar keamanan yang lebih tinggi dan kondisi yang lebih sehat
agaknya harus puas dengan upah yang lebih rendah; mereka yang bersedia mengambil risiko
lebih tinggi akan menuntut upah yang lebih tinggi.

 Dalam pasar kerja yang kompetitif dan bebas, tawar-menawar individu akan menghasilkan
distribusi keselamatan dan penghasilan yang optimal.
 Pendekatan pasar juga dapat mendukung kompensasi kepada pekerja yang terluka ketika
dapat ditunjukkan bahwa majikan bertanggung jawab atas terjadinya kerugian.
 Ancaman kompensasi juga bertindak sebagai insentif bagi pengusaha untuk menjaga tempat
kerja yang cukup aman dan sehat.

 Kegagalan pasar dapat memiliki konsekuensi mematikan ketika mereka melibatkan masalah
kesehatan dan keselamatan di tempat kerja.
 Pembela pasar berdebat, pasar akan, seiring waktu, mengkompensasi kegagalan tersebut.
 Seiring waktu, majikan akan kesulitan untuk menarik pekerja ke pekerjaan berbahaya dan,
seiring waktu, karyawan akan belajar tentang risiko di setiap tempat kerja.
 Ini menimbulkan masalah "generasi pertama".
o Pasar mengumpulkan informasi dengan mengamati bahaya yang dilakukan pada generasi
pertama yang terkena transaksi pasar yang tidak sempurna.
o Pasar mengorbankan generasi pertama untuk mendapatkan informasi tentang risiko
keselamatan dan kesehatan.
o Pertanyaan kebijakan publik, pertanyaan yang akan mempengaruhi kehidupan manusia, tidak
akan pernah ditanyakan oleh seorang individu yang menghadapi pilihan bekerja di pekerjaan
yang berisiko.
o Sampai pada tingkat di mana pertanyaan-pertanyaan ini penting yang harus ditanyakan,
tawar-menawar individu akan gagal sebagai pendekatan kebijakan publik yang etis terhadap
kesehatan dan keselamatan pekerja.

 Peraturan pemerintah tentang kesehatan dan keselamatan tempat kerja tampak lebih sesuai
dari perspektif etika.
 Standar-standar pemerintah wajib membahas sebagian besar masalah yang diangkat
terhadap strategi pasar.
o Standar dapat ditetapkan sesuai dengan pengetahuan ilmiah terbaik yang tersedia dan
dengan demikian mengatasi kegagalan pasar yang dihasilkan dari informasi yang tidak
mencukupi.
o Standar mencegah karyawan dari keharusan menghadapi pilihan koersif fundamental antara
pekerjaan dan keselamatan.
o Standar mengatasi masalah generasi pertama dengan berfokus pada pencegahan daripada
kompensasi setelah fakta.
o Standar pada dasarnya merupakan pendekatan sosial yang dapat menjawab pertanyaan
kebijakan publik yang diabaikan oleh pasar.

 Pada tahun 1970, Kongres AS membentuk Administrasi Keselamatan dan Kesehatan Kerja
(OSHA).
 Dibebankan dengan menetapkan standar kesehatan dan keselamatan kerja.
 Sejak saat itu, perdebatan utama mengenai kesehatan dan keselamatan tempat kerja telah
difokuskan pada bagaimana standar publik tersebut harus ditetapkan.
 Pertanyaan dominan berkaitan dengan kesesuaian penggunaan analisis biaya-manfaat untuk
menetapkan standar kesehatan dan keselamatan.

 Ketika OSHA pertama kali didirikan, peraturan ditujukan untuk mencapai standar layak yang
paling aman.
o Pendekatan kelayakan memungkinkan OSHA untuk membuat pengorbanan antara kesehatan
dan ekonomi; tetapi berprasangka mendukung kesehatan dan keselamatan dengan
menempatkan beban pembuktian pada industri untuk menunjukkan bahwa standar tinggi tidak
layak secara ekonomi.
o Standar kesehatan dan keselamatan tidak diperlukan, tidak masalah biaya; tetapi industri
diperlukan untuk memenuhi standar tertinggi yang dapat dicapai dalam alasan teknologi dan
ekonomi.
 Para kritikus menuduh bahwa pendekatan kelayakan tidak cukup jauh dan secara tidak adil
mengorbankan kesehatan dan keselamatan karyawan.
o Industri yang tidak dapat beroperasi tanpa merusak kesehatan dan keselamatan karyawannya
harus ditutup.

 Kritik dalam industri dan pemerintah berpendapat bahwa OSHA harus diminta untuk
menggunakan analisis biaya-manfaat dalam menetapkan standar.
o Bahkan jika standar layak secara teknologi dan ekonomi, itu akan tetap tidak masuk akal dan
tidak adil jika manfaatnya tidak melebihi biaya.
o Kritikus berpendapat bahwa OSHA harus bertujuan untuk mencapai tingkat keselamatan yang
optimal, bukan yang paling layak.

 Analisis biaya-manfaat menghadapi tantangan etika yang serius, bukan strategi yang hemat
biaya.
 Menolak analisis untung-rugi dalam menetapkan standar tidak sama dengan menolak strategi
yang hemat biaya dalam menerapkan standar tersebut.
o Komitmen terhadap keefektifan biaya akan mensyaratkan bahwa, begitu standar ditetapkan,
kita mengadopsi sarana paling murah dan paling efisien yang tersedia untuk mencapai standar
tersebut.
o Analisis biaya-manfaat, sebaliknya, menggunakan kriteria ekonomi dalam menetapkan standar
di tempat pertama.

 Analisis biaya-manfaat memperlakukan kesehatan dan keselamatan hanya sebagai nilai

instrumental dan menyangkal nilai intrinsiknya.
o Ini menempatkan nilai ekonomi pada kehidupan dan integritas tubuh seseorang.
Aspek paling ofensif dari pendekatan analisis biaya-manfaat: Ini melibatkan perdagangan dari
kesehatan dan keselamatan terhadap margin keuntungan.

 Kebijakan yang muncul melalui konsensus di Amerika Serikat tampaknya paling dapat
dipertahankan.
o Karyawan memiliki klaim etika yang sah tentang standar kesehatan dan keselamatan wajib di
tempat kerja.
o Menyadari bahwa sebagian besar standar wajib mengurangi alih-alih menghilangkan risiko,
karyawan juga harus memiliki hak untuk diberitahu tentang risiko di tempat kerja.
 Jika risiko telah diturunkan ke tingkat yang paling layak dan karyawan sepenuhnya sadar akan
mereka, maka masyarakat yang menghormati warganya sebagai pengambil keputusan otonom
telah melakukan tugasnya.

APLIKASI GLOBAL: PEKERJAAN GLOBAL DAN TANTANGAN GLOBAL

 Pekerja di luar Amerika Serikat mungkin tunduk pada beberapa undang-undang AS jika
mereka bekerja untuk organisasi yang berbasis di Amerika, meskipun penegakannya tersebar.
 Dalam beberapa kasus, pekerja di negara lain dilindungi oleh undang-undang yang lebih ketat
daripada di Amerika Serikat.
 Di negara-negara berkembang tertentu, para pekerja mendapati diri mereka tunduk pada
kondisi-kondisi yang menurut para pekerja AS akan mengherankan.

 Menurut ekonom, eksploitasi tenaga kerja murah memungkinkan negara berkembang untuk
memperluas kegiatan ekspor dan meningkatkan ekonomi mereka.
o Pertumbuhan ekonomi membawa lebih banyak pekerjaan, yang akan menyebabkan pasar
tenaga kerja menjadi ketat, yang pada gilirannya akan memaksa perusahaan untuk memperbaiki
kondisi guna menarik pekerja.
 Lawan dari perspektif ini berpendapat bahwa membiarkan proses ini untuk mengambil
jalannya tidak akan selalu mengarah pada hasil yang diantisipasi.

 Para ahli berpendapat bahwa prinsip universal Kantian harus mengatur hubungan kerja dan
bahwa kewajiban etis untuk menghormati orang harus memandu interaksi kerja.
 Kerangka etika yang berbeda dapat menghasilkan tanggapan yang bertentangan.
 Standar minimum moral dasar ada yang harus dijamin bagi pekerja di semua negara
meskipun ada budaya, tahap perkembangan ekonomi, atau ketersediaan sumber daya.
 Filosof Arnold dan Bowie berpendapat bahwa perusahaan multinasional “harus memastikan
kesejahteraan fisik karyawan dan menahan diri dari meruntuhkan pengembangan kapasitas
rasional dan moral mereka.”

 Menghormati pekerja di pabrik global membutuhkan:

o Pabrik perusahaan multinasional (MNC), termasuk pabrik kontrak, mematuhi undang-undang
tenaga kerja setempat.
o Menghindari penggunaan paksaan.
o Menyediakan kondisi kerja yang layak.
o Menyediakan upah di atas garis kemiskinan keseluruhan untuk seminggu kerja 48 jam.
o Termasuk usia minimum untuk pekerja anak.
o Termasuk persyaratan nondiskriminasi.
o Asosiasi bebas: Termasuk hak untuk berorganisasi dan berunding bersama dalam negosiasi
kontrak.

 Mendefinisikan "upah hidup" bermasalah.

 Manfaat bukan upah merupakan aspek yang penting dan diabaikan dari perdebatan tentang
sweatshop global.
o Manfaat seperti itu dapat memberikan keuntungan baik bagi pekerja maupun majikan.
 Organisasi nonpemerintah internasional telah berusaha memasuki keributan ini untuk
menyarankan standar sukarela yang mungkin dilakukan negara atau organisasi penandatangan.

 Masalah utama yang dihadapi bisnis dalam ekonomi global saat ini adalah potensi konflik
budaya atau hukum sehubungan dengan manajemen tenaga kerja di seluruh dunia.
 Pekerja anak
o Menurut perkiraan Organisasi Buruh Internasional, 215 juta anak-anak berusia antara 5 dan
17 tahun saat ini bekerja di negara berkembang,
o Sekitar 115 juta dari mereka melakukan "pekerjaan berbahaya."
 Termasuk pekerjaan apa pun yang berdampak buruk pada keselamatan, kesehatan, atau
perkembangan moral.

 Kategori ini JUGA berfungsi sebagai wakil untuk bentuk-bentuk pekerjaan terburuk untuk
anak - termasuk kerja paksa, kepemilikan anak, dan eksploitasi seksual komersial - yang datanya
sulit ditemukan.

o Karena pekerjaan membawa anak-anak keluar dari sekolah, lebih dari separuh tenaga kerja
anak tidak akan pernah bisa melek huruf.
o Kondisi kerja yang tidak standar berdampak pada pertumbuhan.
o Karyawan anak akan secara fisik lebih kecil daripada mereka yang tidak bekerja sebagai anak-
anak bahkan sampai dewasa.
o Pada saat pekerja anak menjadi dewasa, sebagian besar tidak akan dapat kembali sakit atau
cacat, tidak mungkin hidup di atas lima puluh tahun.
 Anak-anak yang tidak bekerja di industri manufaktur dipaksa untuk bekerja dalam profesi
“bawah tanah” yang kurang ramah, seperti perdagangan narkoba atau prostitusi, hanya untuk
mendapatkan makanan mereka sendiri setiap hari.

 Jika alternatif pendidikan tersedia di beberapa lingkungan, merekomendasikan penghapusan

anak dari tempat kerja sama sekali mengabaikan dampak keuangan anak yang meninggalkan
pekerjaannya.
Penghasilan yang dihasilkan oleh pekerja muda mungkin, paling tidak, membantu dalam
mendukung kebutuhan-kebutuhan fundamentalnya paling banyak, mungkin sangat penting
dalam mendukung seluruh keluarga.

DISKRIMINASI
 Pengadilan telah secara hati-hati menafsirkan preseden hukum dalam beberapa dekade sejak
Judul VII dari Undang-undang Hak Sipil Amerika Serikat disahkan pada 1964 dan menciptakan
kelas diskriminasi yang dilarang.
 Undang-undang memungkinkan pemberi kerja untuk membuat keputusan atas dasar apa pun
selain yang dilarang oleh Konstitusi, preseden, dan beberapa undang-undang.
 Majikan terus mengadvokasi hak mereka untuk mengelola tempat kerja dan diizinkan untuk
mempekerjakan, mempertahankan, dan mengakhiri karyawan tanpa pengaruh atau kontrol
eksternal.
 Tanpa mengurangi dampak dari tindakan diskriminasi yang nyata atau kelanjutannya di
tempat kerja, bentuk-bentuk diskriminasi yang terselubung juga banyak terjadi meskipun sering
tidak diketahui.

 Diskriminasi tidak hanya berlangsung di Amerika Serikat dalam hal ras, tetapi juga dalam
kaitannya dengan gender.
Perempuan sering menghadapi tantangan yang berbeda dari yang dihadapi laki-laki.
Perempuan dan laki-laki sama-sama tunduk pada stereotip gender, tetapi menderita harapan
yang berbeda dalam hal itu.
o Seorang wanita yang agresif di tempat kerja dianggap sebagai penindas, sementara seorang
pria dianggap melakukan apa yang harus dilakukannya untuk maju.
PERBEDAAN
 Adanya perbedaan budaya, bahasa, suku, ras, orientasi afinitas, jenis kelamin, sekte
keagamaan, kemampuan, kelas sosial, usia, dan asal-usul nasional individu dalam sebuah
perusahaan.
 Komposisi manajemen pada perusahaan dengan program keragaman secara signifikan lebih
beragam daripada yang ada di perusahaan yang tidak memiliki program semacam itu, dan 79
persen manajer senior di perusahaan tersebut mengatakan bahwa membina tenaga kerja yang
lebih beragam adalah bagian dari strategi bisnis keseluruhan organisasi.

MANFAAT DAN TANTANGAN KERAGAMAN UNTUK TEMPAT KERJA

 Ketika sebuah perusahaan menyatukan individu-individu dengan perbedaan-perbedaan ini
(atau lainnya) - sering mengekspos individu-individu ini pada perbedaan-perbedaan ini untuk
pertama kalinya - ada kemungkinan akan menjadi daerah ketegangan dan kecemasan.
 Organisasi kemungkinan akan meminta mereka untuk bekerja bersama menuju tujuan
bersama, dalam tim, dalam peran pengawasan atau bawahan, dalam hubungan kekuasaan, ini
dapat menyebabkan konflik atau ketegangan bahkan tanpa tekanan tambahan seperti
tantangan budaya.
 Keanekaragaman meningkatkan beberapa bidang ketegangan nilai.
 Mengintegrasikan sudut pandang yang berbeda dengan budaya perusahaan yang sudah ada
sebelumnya.

 Keanekaragaman, yang mungkin menjadi sumber keuntungan positif bagi organisasi, mungkin
juga menjadi sumber perbedaan mendasar dalam nilai-nilai yang harus diseimbangkan.
 Upaya untuk memahami multikulturalisme, seperti mengakui dan mempromosikan
keanekaragaman melalui perayaan dan penghargaan terhadap berbagai budaya di tempat kerja,
dapat berfungsi baik untuk mendidik dan mendorong manfaat yang terkait dengan upaya
keragaman.
 Biaya mengabaikan keragaman tinggi, dalam hal:
o Kerugian produktivitas, kreativitas, tanggung jawab hukum, dan tindakan berbasis kinerja
lainnya.

TINDAKAN AFFIRMATIVE
 Ini adalah kebijakan atau program yang mencoba untuk menanggapi contoh-contoh
diskriminasi masa lalu dengan menerapkan tindakan proaktif untuk memastikan kesempatan
yang sama hari ini.
 Pertanyaan tentang tindakan afirmatif
Apakah satu orang layak mendapat posisi lebih dari orang lain?
 Upaya untuk mendorong keragaman yang lebih besar juga dapat dilihat sebagai bentuk
"diskriminasi terbalik" - diskriminasi terhadap orang-orang yang secara tradisional dianggap
berkuasa atau mayoritas, seperti orang kulit putih.

 Penggunaan kebijakan tindakan afirmatif baik dalam bisnis dan universitas telah menjadi
kontroversi selama beberapa dekade.
 Ini dapat mengambil bentuk penyertaan yang disengaja dari kelompok yang sebelumnya
dikecualikan dalam pekerjaan, pendidikan atau lingkungan lainnya.
 Ini muncul di tempat kerja dengan tiga cara:
o Hukum
o Yudisial
o Sukarela

PEDOMAN PROGRAM AKSI AFFIRMATIF

 Pertimbangkan bagaimana batasan hukum berikut terhadap program tindakan afirmatif
sejalan dengan kerangka deontologis dan teleologis yang mendukung pembuatan keputusan
etis, juga:
o Upaya atau kebijakan tindakan afirmatif tidak boleh melanggar hak-hak mayoritas karyawan
atau membuat bar mutlak untuk kemajuan mereka.
o Upaya atau kebijakan tindakan afirmatif tidak boleh menyisihkan posisi apa pun untuk
perempuan atau minoritas dan tidak boleh dianggap sebagai kuota untuk dipenuhi.
o Ini harus mengganggu harapan karyawan yang tidak sah dan berakar kuat.
o Seharusnya hanya sementara karena tujuannya untuk mencapai, tidak mempertahankan,
tenaga kerja yang seimbang.
o Ini harus mewakili intrusi minimal ke dalam ekspektasi yang sah dan menetap dari karyawan
lain.

DISKUSI TENTANG KEPUTUSAN PENGUNGKAPAN: ABERCROMBIE & FITCH

 AA tentu saja tidak sendirian dalam fokusnya pada kecantikan dan seksualitas. Iklan semua
jenis terobsesi dengan keduanya.
o Ada bukti bahwa banyak pengusaha, dan banyak pelanggan, lebih memilih tenaga penjualan
yang menarik, misalnya.
 Apakah AA layak dikecam? Mengapa atau mengapa tidak?
 Dapatkah argumen dibuat bahwa karyawan yang keberatan dengan lelucon kasar dan
kemajuan seksual di tempat kerja terlalu "berkulit tipis?"
 Apa prinsip atau argumen yang mungkin berlaku untuk pertanyaan tentang “nada” yang
sesuai secara etika untuk tempat kerja?
DISKUSI TENTANG KEPUTUSAN PENGUNGKAPAN: Pakaian Amerika: Kesadaran Citra
 Dov Charney, pendiri dan CEO AA, telah menjadi pusat dari banyak kontroversi dan tuntutan
hukum yang dihadapi perusahaan. Dia secara terbuka membela banyak praktik yang dikritik
oleh para kritikus sebagai tidak etis atau bahkan ilegal.
 Apakah ada risiko membiarkan kepribadian pemimpin menyusup ke seluruh perusahaan?

BAB ENAM PERSYARATAN VOCABULER

 Setelah memeriksa Bab ini, Anda harus memiliki pemahaman yang jelas tentang Ketentuan-
Ketentuan Utama berikut dan Anda akan menemukannya didefinisikan dalam Glosarium:
 Tindakan afirmatif
 Pekerja anak
 Uji badan hukum umum
 Keanekaragaman
 Downsize
 Proses hukum
 Uji realita ekonomi
 Pekerjaan di akan (EAW)
 Analisis 20-faktor IRS
 Hanya menyebabkan
 Multikulturalisme
 OSHA
 Membalikkan diskriminasi
 Sweatshops