215 PDF

ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP
KINERJA PEGAWAI BALAI BESAR SUNGAI BRANTAS JAWA TIMUR
DENGAN VARIABEL INTERVENING KOMITMEN ORGANISASIONAL
DIAJUKAN UNTUK MEMENUHI SEBAGIAN PERSYARATAN DALAM
MEMPEROLEH GELAR SARJANA MANAJEMEN
DEPARTEMEN MANAJEMEN
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
DIAJUKAN OLEH
HARYO BRAMANTYO
NIM: 040810354
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS AIRLANGGA
SURABAYA
2014
SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN ... HARYO BRAMANTYO



KATA PENGANTAR
Puji syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah melimpahkan
rahmat dan hidayah-Nya pada penulis sehingga penulisan skripsi ini dapat terselesaikan dengan
baik. Skripsi yang berjudul ”Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, dan Komitmen
Organisasi Sebagai Variabel Intervening, Terhadap Kinerja Pegawai Balai Besar Sungai Brantas
Jawa Timur” ini disusun oleh penulis sebagai salah satu syarat guna meraih gelar sarjana pada
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Airlangga Surabaya.
Pada kesempatan ini, penulis banyak mendapatkan bantuan dan dukungan dari berbagai
pihak dalam menyelesaikan skripsi ini. Pada kesempatan ini penulis mengucapkan terimakasih
yang sebesar-besarnya kepada yang terhormat :
1. Prof.Dr.H. Mushlich Anshori, SE.,M.Sc.,AK. Selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas Airlangga Surabaya.
2. Drs. Sri Gunawan, M.Com DBA selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Airlangga Surabaya.
3. Dra. Ec. Nuri Herawati. M.si., M.Sc, Selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Airlangga Surabaya.
4. Prof.Dr. Anis Eliyana, SE., M.Si. selaku dosen pembimbing yang telah dengan sabar
memberikan bimbingan, petunjuk serta saran yang berarti dalam penulisan skripsi ini.
5. Bapak dan Ibu Dosen beserta karyawan Program S-1 Manajemen Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas Airlangga Surabaya, yang telah membantu dalam kelancaran studi dan
memberikan banyak ilmu pengetahuan.

6. Ibu dan adik tercinta yang selalu memberikan dukungan baik secara moril maupun
materiil, doa dan kasih sayangnya sehingga terselesaikannya skripsi ini.
7. Teman-teman seperjuangan Sobat SR ; Andri Ebol, Alan, Andhika Depe, Angga, Arjom,
Buuldan, Bowo, Dino, Dion Parasdya, Dimas Komting, Dismas, Fairuz RR, Hastadi,
Jojo Aji, Mas Iphe, Rendra, Rival, Tommy, Vincent Sotorus, Yunus Suhariyadi serta
teman sekelas dan pernah sekelas ; Lukman Hakim, Willy Noble, Yoni, Yashinta,
Brigitta, Maria, Chusnul, Rara, Manda, Melinda, Ay Wibowo, Ayu Alif, Diah, Rerra Ori,
Salsabila, Ika Alif, Angela, Anggun, Feli, Miftahul, Vinanci, Joseph Krisna dan banyak
yang tidak bisa disebutkan satu persatu disini, terima kasih atas doa dan kebaikannya
selama ini.
8. Semua pihak yang telah banyak membantu penulis dalam menyelesaikan penulisan
skripsi ini sehingga dapat terselesaikan dengan baik.
Surabaya, November 2013
Penulis

Surabaya.............................
Skripsi telah selesai dan siap diuji
Dosen Pembimbing
Prof.Dr. ANIS ELIYANA, S.E, M.Si

ABSTRACT
Balai Besar Sungai Brantas Jawa Timur is a goverment agency that moves on the
development and empowerment of water resources. It has development projects that
lies around Brantas River. The object of this study is PPK Pengembangan Air Baku
II. It is executor activities under Balai Besar Sungai Brantas Jawa Timur that holds
work area development program field in Pekalen Sampean Madura. It has Thirty
employees. This Study is examine three variables, they are; Work Motivation (X 1)
and Job Satisfaction (X2) as dependent variables, Organizational Commitment (Z) as
an intervening variable, and Employees Performance (Y) as an independent variable.
A total of 30 full time staff level employees participated in this study. The major
hypotheses of the study were assessed through Path Analysis uses SPSS 17.0
Version.
The result of this study showed that Work Motivation and Work Satisfaction have not
significant influence toward employees performance over Work Motivation and
Work Satisfaction have significant influence toward Organizational Commitment and
Organizational Commitment have significant influence toward Employees
Performance.It means that Organizational Commitment as a full mediation in this
model of conceptual framework.
Keywords : Work Motivation, Job Satisfaction, Emloyee Performance,
Organizational Commitment

ABSTRAK
Balai Besar Sungai Brantas Jawa Timur adalah lembaga pemerintah yang bergerak
pada pengembangan dan pemberdayaan sumber daya air . Balai Besar Sungai Brantas
Jawa Timur memiliki proyek-proyek pembangunan yang terletak di sekitar Sungai
Brantas . Obyek dari penelitian ini adalah PPK Pengembangan Air Baku II . mereka
adalah pelaksana kegiatan di bawah Balai Besar Sungai Brantas Jawa Timur yang
memegang area kerja lapangan program pembangunan di Pekalen Sampean Madura .
Memiliki 30 pegawai . Studi ini meneliti tiga variabel , yaitu; Motivasi Kerja ( X1 )
dan Kepuasan Kerja ( X2 ) sebagai variabel dependen , Komitmen Organisasi ( Z )
sebagai variabel intervening , dan Kinerja Pegawai ( Y ) sebagai variabel independen.
Sebanyak 30 pegawai setingkat staf berpartisipasi dalam penelitian ini . Hipotesis
pada penelitian ini diukur dengan Path Analysis menggunakan SPSS 17.0 Version .
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja
berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan sedangkan Motivasi Kerja
dan Kepuasan Kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap Komitmen
Organisasional dan Komitmen Organisasional berpengaruh signifikan terhadap
Kinerja Pegawai. Bisa diartikan bahwa Komitmen Organisasi berfungsi sebagai
mediasi penuh dalam model dari kerangka konseptual ini.
Kata Kunci : Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Kinerja Pegawai , Komitmen
Organisasional
iv
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL...........................................................................................i
LEMBAR PENGESAHAN ................................................................................ii
KATA PENGANTAR ........................................................................................iii
ABSTRAK ..........................................................................................................iv
DAFTAR ISI.......................................................................................................v
DAFTAR TABEL...............................................................................................ix
DAFTAR GAMBAR ..........................................................................................x
DAFTAR LAMPIRAN.......................................................................................xi
BAB I PENDAHULUAN ...................................................................................1
1.1.Latar Belakang .............................................................................................1
1.2.Rumusan Masalah ........................................................................................7
1.3.Tujuan Penelitian .........................................................................................9
1.4.Manfaat penelitian .......................................................................................10
1.5.Sistematika Skripsi.......................................................................................10
BAB II TINJAUAN PUSTAKA.........................................................................12
2.1. Landasan Teori.............................................................................................12
2.1.1. Motivasi Kerja ...................................................................................12
2.1.2. Kepuasan Kerja ..................................................................................20
2.1.3. Komitmen Organisasional..................................................................26
2.1.4. Kinerja Karyawan ..............................................................................29
2.2. Penelitian Terdahulu ....................................................................................39

2.3. Kerangka Pikir .............................................................................................41
2.4. Hipotesis.......................................................................................................42
BAB III METODE PENELITIAN......................................................................43
3.1.Pendekatan Penelitian ...................................................................................43
3.2. Identifikasi Variabel.....................................................................................43
3.3. Definisi Operasional Variabel......................................................................44
3.3.1 Kinerja Pegawai ...............................................................................44
3.3.2 Motivasi Kerja..................................................................................45
3.3.3 Kepuasan Kerja ................................................................................45
3.3.4 Komitmen Organisasional................................................................46
3.4. Jenis dan Sumber Data ................................................................................46
3.5. Prosedur Pengumpulan Data ........................................................................47
3.5.1 Populasi dan Sampel Penelitian .......................................................47
3.5.2. Populasi dan Sampel ........................................................................47
3.5.3. Pengukuran Instrumen .....................................................................48
3.6. Metode Analisis Data...................................................................................49
3.6.1. Statistik Deskriptif Variabel...............................................................49
3.6.2. Uji Validitas .......................................................................................49
3.6.3. Uji Reliabilitas ...................................................................................50
3.6.4. Uji Asumsi Klasik..............................................................................50
3.7. Path Analysis................................................................................................53
3.8. Pengujian Hipotesis......................................................................................54
3.9. Koefisien Determinasi..................................................................................55
vi

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN...........................................................56
4.1 Sejarah Ringkas Perusahaan ........................................................................56
4.1.1 Visi dan Misi Perusahaan..................................................................59
4.1.2 Maksud dan Tujuan...........................................................................59
4.1.3 Struktur Organisasi ...........................................................................60
4.2 Karakteristik Responden ..............................................................................60
4.2.1 Deskripsi Responden.........................................................................60
4.2.2 Pengujian Validitas dan Reliabilitas .................................................61
4.2.3 Statistik Deskriptif ............................................................................63
4.2.4 Deskripsi Variabel Motivasi Kerja (X1)............................................65
4.2.5 Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja (X2)...........................................67
4.2.6 Deskripsi Variabel Komitmen Organisasional (Z)............................69
4.2.7 Deskripsi Variabel Kinerja Pegawai (Y)...........................................71
4.3 Analisis Model dan Pengujian Hipotesis .....................................................71
4.3.1 Analisis Path .....................................................................................73
4.3.2.1 Analisis Tahap I ....................................................................74
4.3.2.2 Analisis Tahap II ...................................................................75
4.4 Pengujian Hipotesis......................................................................................78
4.4.1 Pengujian Hipotesis Pertama...........................................................78
4.4.2 Pengujian Hipotesis Kedua .............................................................79
4.4.3 Pengujian Hipotesis Ketiga .............................................................79
4.4.4 Pengujian Hipotesis Keempat .........................................................80
4.4.5 Pengujian Hipotesis Kelima............................................................80
4.4.6 Pengujian Hipotesis Keenam ..........................................................81
vii

4.4.7 Pengujian Hipotesis Ketujuh...........................................................82
4.5 Pembahasan.................................................................................................83
4.5.1 Pembahasan Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Komitmen

Organisasional.............................................................................83
4.5.2 Pembahasan Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai.......................................................................................85
4.5.3 Pembahasan Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen

Organisasional.............................................................................87
4.5.4 Pembahasan Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai.......................................................................................88
4.5.5 Pembahasan Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap

Kinerja Pegawai..........................................................................89
4.5.6 Pembahasan Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

Melalui Komitmen Organisasional Sebagai Variabel
Intervening..................................................................................91
4.5.7 Pembahasan Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Melalui Komitmen Organisasional Sebagai Variabel
Intervening...................................................................................93
BAB V SIMPULAN DAN SARAN ...................................................................95
5.1 Simpulan .....................................................................................................95
5.2 Saran............................................................................................................96
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
viii

DAFTAR TABEL
4.1 Tabel Karakteristik Responden ...................................................................60
4.2 Tabel Hasil Validitas dan Reliabilitas.........................................................62
4.3 Tabel Kategori Penilaian Berdasarkan Skala...............................................64
4.4 Tabel Statistik Deskriptif ............................................................................64
4.5 Tabel Deskripsi Variabel Motivasi Kerja ...................................................67
4.6 Tabel Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja..................................................68
4.7 Tabel Deskripsi Variabel Komitmen Organisasional .................................70
4.8 Tabel Deskripsi Variabel Kinerja Pegawai..................................................72
4.9 Tabel Hasil Analisis Tahap I........................................................................74
4.10 Tabel Hasil Analisis Tahap II.....................................................................76
ix

DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Hirarki Kebutuhan Maslow...........................................................14
Gambar 2.2 Kerangka Berpikir.........................................................................42
Gambar 4.1 Struktur Organisasi........................................................................60
Gambar 4.2 Hasil Analisis Path........................................................................78

DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian
Lampiran 2 Crosstabs Data Responden dengan Jenis kelamin
Lampiran 3 Frequensi Table
Lampiran 4 Uji Reliabilitas dan Validitas
Lampiran 5 Regresi
xi

BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian
Pegawai Negeri Sipil adalah salah satu unsur aparatur pemerintah yang
memiliki peranan strategis dalam menyelenggarakan tugas-tugas umum pemerintahan
dan pembangunan yang sesuai dengan tuntutan zaman terutama untuk menjawab
tantangan masa depan. Untuk mewujudkan tuntutan tersebut diperlukan adanya
Pegawai Negeri Sipil yang berkualitas.
Pegawai Negeri Sipil yang berkualitas adalah pegawai yang memiliki
kecakapan dan kemampuan untuk melaksanakan setiap tugas yang dibebankan
kepadanya dengan baik, serta mampu memelihara dan mengembangkan kecakapan
dan kemampuannya secara berkesinambungan. Oleh karena itu, sudah menjadi tugas
pimpinan pada setiap organisasi untuk selalu memikirkan suatu upaya yang harus
dilakukan untuk senantiasa memelihara dan membina semua pegawai agar dapat
lebih berkualitas dalam rangka pencapaian tujuan.
Sehubungan dengan peran, fungsi, dan kedudukan Pegawai Negeri Sipil
(PNS), sangat menentukan sukses atau tidaknya program pembangunan. Perlu
diberikan motivasi demi mencapai kinerja yang tinggi demi suksesnya program
pembangunan nasional. Di samping itu, para pengelola pembangunan tidak hanya
memerlukan pengetahuan dan keahlian di bidang ekonomi, politik, sosial dan
teknologi, namun juga ditunjang administrasi yang baik dalam perencanaan maupun
1
2
dalam pelaksanaannya. Rencana kebijaksanaan yang ideal, jika tidak disertai dengan
kemampuan dan keterampilan aparat, maka akan cenderung mengalami kegagalan.
Dengan dimikian, dapat dikatakan sukses atau tidaknya kegiatan pemerintahan dan
pembangunan, sangat ditentukan oleh kemampuan dan kinerja pegawai.
Akan tetapi potret PNS saat ini menunjukkan gambaran kinerja yang belum
terlalu menggembirakan. Saat ini, PNS digambarkan mempunyai tingkat
profesionalisme yang rendah, kemampuan pelayanan yang tidak optimal, tidak
memiliki tingkat integritas sebagai pegawai pemerintah sehingga tidak mempunyai
daya ikat emosional dengan instansi dan tugas-tugasnya, tingginya penyalahgunaan
wewenang (KKN), tingkat kesejahteraan yang rendah dan tidak terkait dengan tingkat
pendidikan, prestasi, produktivitas dan disiplin pegawai. Kondisi ini berdampak pada
rendahnya kinerja PNS dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya dalam melayani
masyarakat.
Sehubungan dengan Komitmen Organisasional, tingkat turnover yang sangat
rendah mengindikasikan bahwa kemauan kerja dan berkontribusi terhadap
pembangunan negara yang sangat tinggi ditunjukkan oleh para PNS kita yang bisa
saja diartikan sebaliknya yaitu rasa tidak mau tahu tentang apa yang terjadi dan apa
yang telah dilakukannya sehingga menimbulkan celah-celah yang bisa dimanfaatkan
untuk melakukan sejumlah kecurangan yang bisa merugikan negara di kemudian hari.
Pada dasarnya setiap instansi pemerintah, bukan saja mengharapkan pegawai
yang mampu, cakap, dan terampil tetapi yang terpenting untuk mau bekerja giat dan

3
berkeinginan mencapai hasil kerja yang optimal.Untuk itu, pimpinan hendaknya
berusaha agar pegawai mempunyai motivasi untuk melaksanakan tugas atau
pekerjaannya. Disinilah pentingnya peranan motivasi untuk mendorong semangat
kerja pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya.
Motivasi pada suatu organisasi bertujuan untuk mendorong semangat kerja
para pegawai agar mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan
ketrampilan demi terwujudnya tujuan suatu organisasi. Pimpinan yang mengarahkan
pegawainya dengan memberikan motivasi akan menciptakan kondisi dimana pegawai
merasa mendapat inspirasi untuk bekerja keras. Pegawai yang mempunyai motivasi
tinggi merupakan salah satu syarat jika hasil-hasil kerja yang tinggi ingin dicapai
secara konsisten.
Robin dan Judge (2008:222) , mendefinisikan “motivasi sebagai suatu proses
yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan seorang individu untuk mencapai
tujuannya”. Dari definisi tersebut dapat dicermati bahwa motivasi menjadi bagian
yang sangat penting yang mendasari individu atau seseorang dalam melakukan
sesuatu atau mencapai tujuan tertentu yang diinginkan.
Chung dan Megginson dalam Gomes (2001:180) menjelaskan, motivasi
melibatkan (1) faktor-faktor individual dan (2) faktor-faktor organisasional.
Faktor-faktor individual meliputi :

1. kebutuhan-kebutuhan (needs)
2. tujuan-tujuan (goals),
3. sikap (attitude), dan

4
4. kemampuan-kemampuan (abilities).
Faktor-faktor organisasional meliputi
1. pembayaran atau gaji (pay),
2. keamanan pekerjaan (job security),
3. sesama pekerja (co-workers),
4. pengawasan (supervision),
5. pujian (praise), dan
6. pekerjaan itu sendiri (job itself).
Agar kinerja karyawan terus meningkat, maka penting juga untuk menjaga
agar kepuasan kerja karyawan tetap tinggi. Kepuasan kerja memiliki peran yang
penting dan menonjol bagi setiap organisasi, karena kepuasan kerja akan berperan
memberikan kontribusi dalam upaya peningkatan kinerja pegawai. Kepuasan
bawahan menunjukkan sikap dan perilaku bawahan pada pemimpin. Seseorang yang
puas akanmelakukan hal yang positif dan membantu pemimpin dalam mencapai
tujuan organisasi sedangkan jika tidak puas akan bersikap negatif dan tidak
membantu pemimpin dalam mencapai tujuan organisasi.
Kepuasan kerja pegawai berhubungan dengan harapan pegawai terhadap
atasan, rekan kerja, dan juga terhadap pekerjaan itu sendiri. Bila dalam lingkungan
kerja pegawai tidak mendapatkan apa yang diinginkan seperti peluang promosi yang
adil, pendapatan yang baik, rekan kerja dan atasan yang menyenangkan, serta
terhadap pekerjaan itu sendiri, maka dengan sendirinya kinerja pegawai tersebut akan
menjadi buruk. “Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan hal yang bersifat
individual, setiap individual memiliki tingkat kepuasan kerja yang berbeda – beda
sesuai dengan keinginan dan sistem nilai yang dianutnya”. (Handoko, 2000:192).
Semakin banyak aspek dalam pekerjaannya yang sesuai dengan keinginan dan sistem

5
nilai yang dianut individu, semakin tinggi tingkat kepuasan yang didapat. Demikian
pula sebaliknya, semakin banyak aspek dalam pekerjaannya yang tidak sesuai dengan
keinginan dan sistem nilai yang dianut individu, semakin rendah tingkat kepuasan
yang didapat.
Komitmen organisasional adalah loyalitas karyawan terhadap organisasi
melalui penerimaan sasaran-sasaran, nilai-nilai organisasi, kesediaan atau kemauan
untuk berusaha menjadi bagian dari organisasi, serta keinginan untuk bertahan di
dalam organisasi.Menurut Robbins (2001:140) “komitmen pada organisasi
merupakan suatu keadaan di mana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi
dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara kenggotaannya dalam organisasi itu”.
Lebih lanjut menurut Robert dan Jackson (2001:99), komitmen organisasi
didefinisikan “sebagai tingkatan kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja terhadap
tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap ada di dalam organisasi
tersebut”.Bila seorang pegawai memiliki komitmen organisasi yang tinggi maka
berpengaruh dengan kinerja pegawai tersebut.
Kinerja bisa didefinisikan sebagai sebuah hasil kerja yang telah dicapai
seseorang sesuai dengan tugas dan perannya sesuai dengan tujuan organisasi yang
dihubungkan dengan standar kinerja tertentu dari perusahaan dimana individu
tersebut bekerja. Keberhasilan dan kinerja seseorang dalam suatu bidang pekerjaan
banyak ditentukan oleh tingkat kompetensi, profesionalisme dan komitmennya
terhadap bidang yang ditekuni.Mangkunegara (2001:67) yang menjelaskan bahwa

6
kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Renudnew (1999) menyatakan agar tanggung jawab seseorang dapat
tumbuh dan berkembang maka perlu pembinaan hubungan kerja antara pegawai
dengan pimpinan melalui pemberian tugas-tugas tertentu disertai dengan pengawasan
yang tidak berlebihan sehingga dapat melaksanakan tugas dengan baik.
Komitmen organisasi mengacu pada beberapa format kesetiaan dan loyalitas
kepada organisasi itu. Meyer dan Allen (1996) membedakan tiga komponen
komitmen terpisah : Affective Commitment, Continuance Commitment dan Normative
Commitment. Affective commitment memiliki hubungan positif antara karyawan
dengan organisasinya untuk berkomitmen terhadap pekerjaannya. Continuance
commitment adalah imbalan atau balasan yang diterima karyawan atas kinerjanya
dalam organisasi sedangkan normative commitment merupakan perilaku loyal
karyawan terhadap organisasinya.
Selain itu terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi
yang diteliti pada penelitian kali ini antara lain Need for Achievement, Need for
Affiliation, Need for Power yang merupakan komponen motivasi kerja yang ingin
diteliti. Dengan ini, diharapkan bahwa dengan adanya motivasi seorang karyawan yang
tinggi maka kinerjanya akan meningkat seiring dengan komitmen organisasional sebagai
variabel intervening sehingga hubungan antara motivasi dan kinerja karyawan termediasi
secara penuh. Hal tersebut didukung oleh penelitian Widyaningrum (2008) dengan
judul penelitian “Influence of Motivation and Culture on Organizational Commitment

7
and Performance of Employee of Medical Services” yang menunjukkan adanya
hubungan yang positif signifikan antara Motivasi Kerja dengan Kinerja Karyawan
melalui Komitmen Organisasional sebagai variabel intervening.
Sama halnya dengan faktor-faktor yang mempengaruhi Komitmen
Organisasional lainnya yang berasal dari Kepuasan Kerja yaitu Kerja yang Secara
Mental Menantang, Upah, Kondisi Kerja yang mendukung, Rekan Kerja yang
Mendukung, Kesesuaian Pribadi terhadap Pekerjaan yang nantinya akan diteliti lebih
lanjut apakah berpengaruh secara segnifikan sehingga menimbulkan Komitmen
Organisasional yang tinggi hingga nantinya berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai.
Didukung oleh penelitian Soegihartono (2012) dengan judul penelitian “Pengaruh
Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja dengan Mediasi Komitmen (di
PT Alam Kayu Jati Semarang)” yang menunjukkan adanya hubungan antara
Kepuasan Kerja dengan Kinerja Karyawan melalui Komitmen Organisasional sebagai
variabel intervening.
Dari pendapat para ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah
kemampuan karyawan dalam mencapai kerja yang dapat dipertanggung jawabkan.
Kinerja sangat penting untuk mencapai tujuan dan akan mendorong seseorang untuk
lebih baik lagi dalam pencapaian tujuan. Dengan banyaknya variabel yang
mempengaruhi kinerja karyawan, penulis membatasi dengan hanya mencantukan
motivasi, kepuasan kerja dan komitmen organisasional sebagal variabel yang
mempengaruhi kinerja karyawan dengan judul penelitian “Pengaruh Motivasi Kerja

8
dan Kepuasan Kerja, Terhadap Kinerja Pegawai Balai Besar Sungai Brantas
Jawa Timur dengan Variabel Intervening Komitmen Organisasional ”.
1.2 Rumusan Masalah
Dari latar belakang masalah di atas, maka yang menjadi rumusan masalah
pokok dalam penelitian ini adalah:
1. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasional
pegawai di Balai Besar Wilayah Sungai Brantas Jawa Timur?
2. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Balai
Besar Wilayah Sungai Brantas Jawa Timur?
3. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen
organisasional pegawai di Balai Besar Wilayah Sungai Brantas Jawa
Timur?
4. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Balai
Besar Wilayah Sungai Brantas Jawa Timur?
5. Apakah komitmen organisasional berpengaruh terhadap kinerja
pegawai bagian di Balai Besar Wilayah Sungai Brantas Jawa Timur?
6. Apakah komitmen organisasional menjadi mediasi pada hubungan
pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan Balai Besar Wilayah
Sungai Brantas Jawa Timur?

9
7. Apakah komitmen organisasional menjadi mediasi pada hubungan
pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan Balai Besar
Wilayah Sungai Brantas Jawa Timur?
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah :
1. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh motivasi terhadap komitmen
organisasional pegawai di Balai Besar Wilayah Sungai Brantas Jawa
Timur
2. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja
pegawai di Balai Besar Wilayah Sungai Brantas Jawa Timur
3. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap
komitmen organisasional pegawai di Balai Besar Wilayah Sungai Brantas
Jawa Timur
4. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap
kinerja pegawai di Balai Besar Wilayah Sungai Brantas Jawa Timur
5. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh komitmen organisasional
terhadap kinerja pegawai di Balai Besar Wilayah Sungai Brantas Jawa
Timur

10
6. Untuk menguji dan menganalisis komitmen yang menjadi mediasi atau
tidak pada hubungan pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai di Balai
Besar Wilayah Sungai Brantas Jawa Timur.
7. Untuk menguji dan menganalisis komitmen organisasional yang menjadi
mediasi atau tidak pada hubungan pengaruh kepuasan kerja terhadap
kinerja pegawai di Balai Besar Wilayah Sungai Brantas Jawa Timur.
1.4 Kegunaan Penelitian
Diharapkan penelitian ini mampu memberikan kegunaan sebagai berikut :
1. Untuk pimpinan Balai Besar Wilayah Sungai Brantas Jawa Timur, yakni
sebagai bahan pertimbangan dalam hal pemeliharaan motivasi kerja dan
kepuasan kerja dalam rangka peningkatan komitmen organisasi yang
berpengaruh kepada kinerja pegawai.
2. Bagi penelitian selanjutnya, yakni dapat dijadikan sebagai acuan atau
bahan perbandingan untuk melakukan penelitian yang relevan selanjutnya.
1.5 Sistematika Skripsi
Penulisan skripsi ini terdiri atas 5 bab, dengan sistematika sebagai berikut :
BAB I Pendahuluan
Dalam bab ini diuraikan tentang latar belakang masalah, perumusan
masalah, tujuan dan kegunaan penelitian serta sistematika penulisan.

11
BAB II Tinjauan Pustaka
Dalam bab ini diuraikan landasan teori berupa pengertian motivasi,
faktor yang mempengaruhi motivasi, teori motivasi, pengertian
kepuasan kerja, faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, teori
kepuasan kerja, pengertian komitmen organisasional, proses terjadinya
komitmen organisasional, jenis komitmen organisasional, pengertian
kinerja karyawan, faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan,
dimensi penilaian kinerja, penelitian terdahulu, kerangka pemikiran,
dan hipotesis.
BAB III Metodelogi Penelitian
Dalam bab ini diuraikan tentang deskripsi variabel - variabel
penelitian dan definisi operasional, penentuan sampel, jenis, dan
sumber data, metode pengumpulan data serta metode analisis.
BAB IV Hasil dan Pembahasan
Dalam bab ini diuraikan mengenai deskripsi objek penelitian serta
analisis data dan pembahasan atas hasil pengolahan data.
BAB V Simpulan dan Saran
Dalam bab ini berisikan tentang kesimpulan dari penelitian yang telah
dilakukan serta sasaran – sasaran yang mungkin nantinya berguna bagi
organisasi maupun ilmu pengetahuan.

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Landasan Teori
2.1.1. Motivasi Kerja
Motif atau dalam bahasa asing disebut motive adalah “sesuatu seperti
kebutuhan atau keinginan yang mendorong atau mempengaruhi seseorang untuk
melakukan gerak” (Pamudji, 2002:127). Dengan demikian motivasi berarti “suatu
kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu
perbuatan/kegiatan, yang berlangsung secara sadar” (Nawawi,2004:87). Menurut
Manullang (1982; 150), “motivasi adalah pemberian kegairahan bekerja kepada
karyawan”.Dengan pemberian motivasi dimaksudkan pemberian daya perangsang
kepada karyawan yang bersangkutan agar karyawan tersebut bekerja dengan segala
upayanya.
Menurut Mathis ( 2006; 114 ), motivasi adalah keinginan dalam diri seseorang
yang menyebabkan orang tersebut bertindak. Biasanya orang bertindak karena suatu
alasan untuk mencapai tujuan. Dengan pemberian motivasi dimaksudkan pemberian
daya perangsang kepada karyawan yang bersangkutan agar karyawan tersebut bekerja
dengan segala upayanya.
12

13
Luthans (1989:231) berpendapat bahwa “motivation is a process that starts
with a physiological or psychologigal deficiency or need that activates behaviour or
a drive that aimed at a goal or incentives”. Motivasi adalah suatu proses yang diawali
oleh kekurangan baik secara fisiologis maupun psikologis atau kebutuhan yang
diaktifkan oleh perilaku atau penggerak yang ditujukan pada sasaran. Memahami
motivasi sangatlah penting karena kinerja, reaksi terhadap kompensasi dan persoalan
sumber daya manusia yang lain dipengaruhi dan mempengaruhi motivasi. Pendekatan
untuk memahami motivasi berbeda - beda, karena teori yang berbeda
mengembangkan pandangan dan model mereka sendiri.
Nawawi (1996:359) bahwa fungsi motivasi terhadap manusia termasuk
pekerja adalah :
1. Motivasi berfungsi sebagai energi atau motor penggerak bagi

manusia layaknya bahan bakar pada mesin bermotor
2. Motivasi merupakan pengatur dalam memilih diantara dua atau
lebih kegiatan yang bertentangan. Dengan memperkuat suatu
motivasi, akan memperlemah motivasi yang lain, maka
seseorang hanya akan melakukan satu aktivitas dan
meninggalkan yang lainnya.
3. Motivasi merupakan pengatur arah dan tujuan dalam
melakukan aktivitas. Dengan kata lain setiap orang hanya
akanmemilih dan berusaha untuk mencapai tujuan, yaitu yang
motivasinya tinggi buakan mevujudkan tujuan yang tingkat
motivasinya lemah.
Teori motivasi perlu dipelajari dan dipahami agar pimpinan mampu
mengidentifikasi apa yang memotivasi karyawan bekerja, hubungan perilaku kerja
dengan motivasi, dan mengapa karyawan berprestasi tinggi. Teori motivasi manusia
yang dikembangkan oleh Abraham Maslow, mengelompokkan kebutuhan manusia

14
menjadi lima kategori yang naik dalam urutan tertentu. Kebutuhan tersebut
berjenjang dari yang paling mendesak hingga yang akan muncul dengan sendirinya
saat kebutuhan sebelumnya telah dipenuhi. Setiap orang pasti akan melalui tingkatan-
tingkatan tersebut dan dengan serius berusaha untuk memenuhinya walaupun tidak
semua orang dapat mencapai hal tersebut.
Maslow membagi tingkat kebutuhan manusia menjadi sebagai berikut:
Gambar 2.1.Hierarki Kebutuhan Maslow
1. Kebutuhan fisiologis: kebutuhan yang dasariah, misalnyalapar, haus, tempat
berteduh,tidur, oksigen, dan kebutuhan jasmani lainnya.
2. Kebutuhan akan rasa aman: mencakup antara lain keselamatan dan
perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional.

15
3. Kebutuhan sosial: mencakup kebutuhan akan rasa memiliki dan dimiliki,
kasih sayang, diterima-baik, dan persahabatan.
4. Kebutuhan akan penghargaan: mencakup faktor penghormatan internal seperti
harga diri, otonomi, dan prestasi; serta faktor eksternal seperti status,
pengakuan, dan perhatian.
5. Kebutuhan akan aktualisasi diri: mencakup hasrat untuk makin menjadi diri
sepenuh kemampuannya sendiri, menjadi apa saja menurut kemampuannya.
Teori Maslow tentang motivasi secara mutlak menunjukkan perwujudan diri
sebagai pemenuhan (pemuasan) kebutuhan yang bercirikan pertumbuhan dan
pengembangan individu. Perilaku yang ditimbulkannya dapat dimotivasikan oleh
manajer dan diarahkan sebagai subjek-subjek yang berperan. Dorongan yang
dirangsang ataupun tidak, harus tumbuh sebagai subjek yang memenuhi
kebutuhannya masing-masing yang harus dicapainya dan sekaligus selaku subjek
yang mencapai hasil untuk sasaran-sasaran organisasi.
Logikanya ialah bahwa menaiki suatu tangga berarti dimulai dengan anak
tangga yang pertama, kedua, ketiga dan seterusnya. Jika konsep tersebut
diaplikasikan pada pemuasan kebutuhan manusia, berarti seseorang tidak akan
berusaha memuaskan kebutuhan tingkat kedua,- dalam hal ini keamanan- sebelum
kebutuhan tingkat pertama yaitu sandang, pangan, dan papan terpenuhi; yang ketiga

16
tidak akan diusahakan pemuasan sebelum seseorang merasa aman, demikian pula
seterusnya.
Teori Kebutuhan dari Mc Clelland
Mc Clelland (1961) dalam Mangkunegara (2005:97) mengemukakan adanya
tiga macam kebutuhan manusia, yaitu berikut ini:
1. Need for Achievement, yaitu kebutuhan untuk berprestasi yang

merupakan refleksi dari dorongan akan tanggung jawabuntuk
pemecahan masalah. Seorang pegawai yang mempunyai kebutuhan
akan berprestasi tinggi cenderung untuk berani mengambil resiko.
Kebutuhan untuk berprestasi adalah kebutuhan untuk melakukan
pekerjaan lebih baik daripada sebelumnya, selalu berkeinginan
mencapai prestasi lebih tinggi”.
2. Need for Affiliation, yaitu kebutuhan untuk berafiliasi yang merupakan
dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain, berada bersama orang
lain, tidak mau melakukan sesuatu yang merugikan orang lain.
3. Need for Power, yaitu kebutuhan untuk kekuasaan yang merupakan
refleksi dari dorongan utnuk mencapai otoritas untuk memiliki
pengaruh terhadap orang lain.
Sedangkan menurut Herzberg (Hasibuan, 1990 : 177) yang mengemukakan
teori motivasi berdasar teori dua faktor yaitu faktor higiene dan motivator. Dia
membagi kebutuhan Maslow menjadi dua bagian yaitu kebutuhan tingkat rendah
(fisik, rasa aman, dan sosial) dan kebutuhan tingkat tinggi (prestise dan aktualisasi
diri) serta mengemukakan bahwa cara terbaik untuk memotivasi individu adalah
dengan memenuhi kebutuhan tingkat tingginya.
Menurut Hezberg, faktor-faktor seperti kebijakan, administrasi perusahaan,
dan gaji yang memadai dalam suatu pekerjaan akan menentramkan karyawan. Bila

17
faktor-faktor ini tidak memadai maka orang-orang tidak akan terpuaskan Robbins
(2001:170).
Menurut hasil penelitian Herzberg ada tiga hal penting yang harus
diperhatikan dalam memotivasi bawahan Hasibuan (1990 : 176) yaitu :
1. Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang menantang
yang mencakup perasaan berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan,
dapat menikmati pekerjaan itu sendiri dan adanya pengakuan atas
semua itu.
2. Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama pada faktor
yang bersifat embel-embel saja dalam pekerjaan, peraturan pekerjaan,
penerangan, istirahat dan lain-lain sejenisnya.
3. Karyawan akan kecewa bila peluang untuk berprestasi terbatas.
Mereka akan menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai
mencari-cari kesalahan.
Wahjosumidjo (1984:95) mengatakan “motivasi merupakan daya dorong
sebagai hasil proses interaksi antara sikap, kebutuhan, dan persepsi bawahan dari
seseorang dengan lingkungan, motivasi timbul diakibatkan faktor dalam dirinya
sendiri disebut faktor interinsik, dan faktor dari luar dirinya merupakan faktor
eksterinsik”.

18
Menurut Nawawi dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia ( 2003 :
359 ) membedakan dua bentuk motivasi kerja, kedua bentuk tersebut adalah sebagai
berikut :
1. Motivasi intrinsik.
Motivasi ini adalah pendorong kerja yang bersumber dari dalam diri pekerja
sebagai individu, berupa kesadaran mengenai pentingnya atau manfaat akan
pekerjaan yang dilaksanakannya. Dengan kata lain motivasi ini bersumber dari
pekerjaan yang dikerjakan, baik karena mampu memenuhi kebutuhan atau
menyenangkan, atau memungkinkan mencapai suatu tujuan, maupun karena
memberikan harapan tertentu yang positif dimasa depan. Misalnya pekerja yang
bekerja secara berdedikasi semata-mata karena merasa memperoleh kesempatan
untuk mengaktualisasikan atau mewujudkan dirinya secara maksimal.
2. Motivasi ekstrinsik
Motivasi ini adalah pendorong kerja yang bersumber dari luar diri pekerja
sebagai individu berupa suatu kondisi yang mengharuskannya melaksanakan
pekerjaan secara maksimal. Misalnya berdedikasi tinggi dalam bekerja karena
upah/gaji yang tinggi, jabatan/posisi yang terhormat atau memiliki kekuasaan yang
besar, pujian, hukuman dan lain-lain.
Di lingkungan suatu organisasi/ perusahaan terlihat kecenderungan
penggunaan motivasi ekstrinsik lebih dominan daripada motivasi intrinsik. Kondisi
itu terutama di sebabkan tidak mudah untuk menumbuhkan kesadaran dari dalam diri

19
pekerja, sementara kondisi kerja disekitar lebih banyak mengiringinya daripada
mendapatkan kepuasan kerja yang hanya dapat dipenuhi dari luar dirinya.
Dalam kondisi seperti tersebut di atas maka diperlukan usaha-usaha
mengintegrasikan teori-teori motivasi, untuk dipergunakan secara operasional di
lingkungan organisasi/ perusahaan. Bagi para manajer yang penting adalah
memberikan makna semua teori, agar dapat di pergunakan secara operasional/ praktis
dalam memotivasi para bawahannya.
Sedangkan menurut Mangkunegara (2006:74) mengemukakan faktor yang
mempengaruhi motivasi kerja karyawan meliputi :
1. Perbedaan karakteristik individu meliputi kebutuhan, minat, sikap dan
nilai.
2. Perbedaan karakteristik pekerjaan, hal ini berhubungan dengan
persyaratan jabatan untuk setiap pekerjaan, yang menuntut
penempatan pekerjaan sesuai dengan bidang keahliannya.
3. Perbedaan karakteristik organisasi (lingkungan kerja) yang meliputi
peraturan kerja, iklim kerja dan budaya kerja yang telah disepakati.
Dari uraian diatas dapat diambil kesimpulan bahwa motivasi yang rendah
tidak hanya disebabkan oleh faktor internal karyawan itu sendiri melainkan
dipengaruhi juga oleh lingkungan kerja sebagai faktor eksternal karyawan.Hal
tersebut sejalan dengan Siagian (2006:294) bahwa “motivasi seorang karyawan
dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang internal maupun eksternal.

20
David McClelland melalui riset empiris, telah menemukan bahwa “seseorang
dianggap mempunyai motivasi prestasi yang tinggi, apabila dia mempunyai keinginan
untuk berprestasi lebih baik daripada yang lain.” Oleh karena hal tersebut, peneliti
menjadikan pernyataan tersebut sebagai acuan penelitian di instansi pemerintah
seperti Balai Besar Wilayah Sungai Brantas Jawa Timur.
2.1.2. Kepuasan Kerja
Robbins (2006:169) mendefinisikan kepuasan sebagai suatu sikap umum
seorang individu terhadap pekerjaannya.Definisi ini sangat luas mengingat pekerjaan
pegawai lebih daripada sekadar kegiatan yang jelas, misalnya seperti mengocok
kertas, menunggu pelanggan, atau lain sebagainya. Davis dan Newstrom (1985;105)
mendeskripsikan “kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang
menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka”.
Kepuasan kerja merupakan respon afektif atau emosional terhadap berbagai
segi atau aspek pekerjaan seseorang sehingga kepuasan kerja bukan merupakan
konsep tunggal.Seseorang dapat relatif puas dengan salah satu aspek pekerjaan dan
tidak puas dengan satu atau lebih aspek lainnya.Kepuasan Kerja merupakan sikap
(positif) tenaga kerja terhadap pekerjaannya, yang timbul berdasarkan penilaian
terhadap situasi kerja.Penilaian tersebut dapat dilakukan terhadap salah satu
pekerjaannya, penilaian dilakukan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah

21
satu nilai-nilai penting dalam pekerjaan.Karyawan yang puas lebih menyukai situasi
kerjanya daripada tidak menyukainya.
Nilai-nilai pekerjaan merupakan tujuan-tujuan yang ingin dicapai dalam
melakukan tugas pekerjaan.Yang ingin dicapai ialah nilai-nilai pekerjaan yang
dianggap penting oleh individu.Dikatakan selanjutnya bahwa nilai-nilai pekerjaan
harus sesuai atau membantu pemenuhan kebutuhan-kebutuhan dasar.Dengan
demikian dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan hasil dari tenaga kerja
yang berkaitan dengan motivasi kerja.
Kepuasan kerja secara keseluruhan bagi seorang individu adalah jumlah dari
kepuasan kerja (dari setiap aspek pekerjaan) dikalikan dengan derajat pentingnya
aspek pekerjaan bagi individu. Seorang individu akan merasa puas atau tidak puas
terhadap pekerjaannya merupakan sesuatu yang bersifat pribadi, yaitu tergantung
bagaimana ia mempersepsikan adanya kesesuaian atau pertentangan antara
keinginan-keinginannya dengan hasil keluarannya (yang didapatnya).
Sehingga dapat disimpulkan pengertian kepuasan kerja adalah sikap yang
positif dari tenaga kerja meliputi perasaan dan tingkah laku terhadap pekerjaannya
melalui penilaian salah satu pekerjaan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah
satu nilai-nilai penting pekerjaan.
Teori kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa yang membuat sebagian
orang lebih puas terhadap suatu pekerjaan daripada beberapa lainnya. Teori ini juga

22
mencari landasan tentang proses perasaan orang terhadap kepuasan kerja. Ada
beberapa teori tentang kepuasan kerja yaitu :
1. Value Theory
Kepuasan karyawan bergantung pada hasil yang didapatkan mereka
dari perusahaan dengan hasil yang karyawan inginkan. Semakin
banyaknya kesesuaian yang diinginkan dengan hasil yang didapatkan
maka karyawan akan merasa semakin puas.
2. Discrepancy Theory
Teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter. Teori ini mengukur
kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara sesuatu
yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Sehingga apabila
kepuasannya diperoleh melebihi dari yang diinginkan, maka sesorang
akan menjadi lebih puas lagi, sehingga terdapat discrepancy, tetapi
merupakan discreapancy yang positif. “Kepuasan kerja seseorang
tergantung pada selisih antara sesuatu yang dianggap akan didapatkan
dengan apa yang dicapai” (Porter;1961).
3. Need Fulfillment Theory
Kepuasan kerja tergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan
karyawan. “Karyawan akan merasa puas apabila ia mendapatkan apa
yang dibutuhkan”. Makin besar kebutuhan karyawan terpenuhi, makin
puas pula karyawan tersebut. Begitu pula sebaliknya, apabila
kebutuhan karyawan tidak dapat terpenuhi, karyawan tersebut akan
merasa tidak puas (Lawler;1994).
Faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja menurut Kreitner dan
Kinicki (2001; 225) yaitu sebagai berikut :
1) Pemenuhan kebutuhan (Need fulfillment)

Kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan
memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi
kebutuhannya.
2) Perbedaan (Discrepancies)
Kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan
harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan apa
yang diperoleh individu dari pekerjaannya. Bila harapan lebih besar
dari apa yang diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya individu
akan puas bila menerima manfaat diatas harapan.
3) Pencapaian nilai (Value attainment)

23
Kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan

pemenuhan nilai kerja individual yang penting.
4) Keadilan (Equity)
Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan
di tempat kerja.
5) Komponen genetik (Genetic components)
Kepuasan kerja merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Hal
ini menyiratkan perbedaan sifat individu mempunyai arti penting
untuk menjelaskan kepuasan kerja disampng karakteristik lingkungan
pekerjaan.
Robbins (1996) menyatakan bahwa terdapat beberapa variabel yang menentukan
kepuasan kerja. Variabel-variabel tersebut adalah sebagai berikut:
1. Kerja yang secara mental menantang

Karyawan lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberikan mereka
kesempatan untuk menggunakan ketrampilan dan kemampuan mereka dan
menawarkan beragam batas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa
baik mereka mengerjakan.
2. Ganjaran yang pantas
Karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka
persepsikan sebagai adil, tidak kembar arti, dan segaris dengan pengharapan
mereka. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan
pekerjaan, tingkat ketrampilan individu, dan standar komunikasi,
kemungkinan besar akan menghasilkan kepuasan.
3. Kondisi kerja yang mendukung
Karyawan peduli akan lingkungan kerja yang baik untuk kenyamanan pribadi
maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas yang baik.
4. Rekan pekerja yang mendukung
Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang
berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi
kebutuhan akan interaksi sosial. Rekan kerja yang ramah dan mendukung
menghantar ke kepuasan kerja yang meningkat.
5. Kesesuaian kepribadian dan pekerjaan
Kecocokan yang tinggi antara kepribadian seseorang akan menghasilkan
seorang individu yang lebih terpuaskan
Selain penyebab kepuasan kerja, ada juga faktor penentu kepuasan kerja
(Levi;2002) sebagai berikut :

24
1) Pekerjaan itu sendiri (work it self)

Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai
dengan bidangnya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan
serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam
melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi
kepuasan.
2) Hubungan dengan atasan (supervision)
Kepemimpinan yang konsisten berkaitan dengan kepuasan kerja
adalah tenggang rasa (consideration).Hubungan fungsional
mencerminkan sejauhmana atasan membantu tenaga kerja untuk
memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi tenaga kerja.
Hubungan keseluruhan didasarkan pada ketertarikan antar pribadi
yang mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai yang serupa, misalnya
keduanya mempunyai pandangan hidup yang sama.Tingkat kepuasan
kerja yang paling besar dengan atasan adalah jika kedua jenis
hubungan adalah positif. Atasan yang memiliki ciri pemimpin yang
transformasional, maka tenaga kerja akan meningkat motivasinya dan
sekaligus dapat merasa puas dengan pekerjaannya.
3) Teman sekerja (workers)
Teman kerja merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan
antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang
sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.
4) Promosi (promotion)
Promosi merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya
kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier selama bekerja.
5) Gaji atau upah (pay)
Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang
dianggap layak atau tidak.
Menurut As’ad (2004:104) ada 5 faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu:
1) Kedudukan (posisi)
2) Pangkat (golongan).
3) Umur.
4) Jaminan finansial dan jaminansosial.
5) Mutu pengawasan.

25
Kepuasan kerja menjadi hal penting karena dapat memengaruhi produktivitas
karyawan Lawler (dalam Steers & Porter, 1983) sebab karyawan yang memiliki
kepuasan yang tinggi akan memandang pekerjaannya sebagai hal yang
menyenangkan, berbeda dengan karyawan yang memiliki kepuasan kerja rendah, ia
akan melihat pekerjaannya sebagai hal yang menjemukan dan membosankan
sehingga karyawan tersebut bekerja dalam keadaan terpaksa.
Karyawan yang bekerja dalam keadaan terpaksa akan memiliki hasil kerja
(performance) yang buruk dibanding dengan karyawan yang bekerja dengan
semangat yang tinggi. Apabila perusahaan memiliki karyawan yang mayoritas
kepuasannya rendah, dapat dibayangkan tingkat produktivitas perusahaan secara
keseluruhan, dan ini akan merugikan perusahaan. Itulah sebabnya perusahaan perlu
memperhatikan derajat kepuasan karyawannya dengan cara mengkaji ulang aspek-
aspek yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja.
Faktor yang menentukan kepuasan kerja dari Robbins (1996) dirasa sebagai
sesuatu yang penting bagi peneliti sehingga dijadikan komponen penelitian. Dengan
mengetahui faktor apa saja yang dibutuhkan setiap pekerja agar kepuasan nya
tercapai, maka akan sangat baik bagi para pemimpin mengingat hal tersebut
mempengaruhi kinerja karyawan pada akhirnya. Selain itu juga, supaya bisa dijadikan
alat ukur apakah pegawai yang bekerja di Balai Besar Wilayah Sungai Brantas Jawa
Timur sudah merasakan kepuasan tersebut dalam bekerja.

26
2.1.3. Komitmen Organisasional
Komitmen adalah sebagai bentuk hubungan interorganisasional dan
merupakan inti kesuksesan hubungan jangka panjang yang secara implisit merupakan
perjanjian anggota organisasi dalam memberikan perannya pada perusahaan
(Martoyo, 2006:67). Komitmen kerja adalah “kesanggupan anggota organisasi dalam
memelihara sebuah nilai dalam upaya pencapaian tujuan organisasi bersama”
(Hasibuan, 2002). Komitmen organisasional pada dasarnya berkaitan dengan
kedekatan para karyawan / pegawai terhadap organisasi.Komitmen organisasi dapat
merefleksikan kekuatan mengenai keterlibatan dan kesetiaan karyawan terhadap
organisasi.Keterlibatan dan kesetiaan tersebut biasanya dipengaruhi oleh seberapa
besar pekerjaan yang dibebankan pada karyawan / bawahan sesuai dengan harapan
mereka.
Komitmen organisasional dapat didefinisikan dengan menentukan tiga sifat,
yaitu (Martoyo, 2006:67)
a. Kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap tujuan dan nilai organisasi
b. Kemauan untuk melakukan usaha yang bermanfaat bagi kepentingan
organisasi
c. Keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi

27
Komitmen karyawan terhadap organisasi dapat disamakan dengan motivasi
dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat, oleh karena itu komitmen terhadap
organisasi dianggap sebagai suatu komponen yang berpengaruh terhadap efektivitas
suatu organisasi publik tersebut.Namun demikian, para pemimpin saat ini belum
begitu banyak memberikan perhatian bagi terwujudnya langkah-langkah strategis
dalam meningkatkan komitmen karyawan pada organisasi.Beberapa ahli
mengemukakan pandangan bahwa pembentukan suatu komitmen organisasional
merupakan kunci utama dalam menghadapi tantangan. “Peningkatan komitmen
organisasi merupakan suatu hal yang sangat penting bagi motivasi dan kualitas
pegawai yang bekerja pada organisasi publik” (Nitisemito 2001:66).
Komitmen organisasi memegang peranan penting bagi peningkatan kinerja
yang baik. Karenanya dikatakan bahwa pengabaian terhadap komitmen
organisasional akan menimbulkan suatu kerugian.
Berdasarkan pendapat para ahli dapat dijelaskan bahwa komitmen adalah
kondisi yang dirasakan oleh pegawai yang dapat menimbulkan perilaku positif yang
kuat terhadap organisasi kerja yang dimilikinya sebagai bentuk hubungan
interorganisasional dan merupakan inti kesuksesan hubungan jangka panjang yang
secara implisit merupakan perjanjian anggota organisasi dalam memberikan perannya
pada perusahaan.
Menurut Luthans (2006: 249), “determinan komitmen organisasi adalah
(umur, masa jabatan dalam organisasi, dan pembagian seperti positif atau negatif,

28
atau kedudukan kontrol internal dan eksternal) dan organisasi (desain kerja dan gaya
kepemimpinan pengawas)”.
Umur karyawan menunjukkan catatan biografis lamanya masa hidup
seseorang yang digolongkan dalam dua dimensi yakni tua dan muda, sedangkan masa
jabatan merupakan lamanya seseorang bekerja atau menjabat suatu posisi di dalam
organisasi.Umumnya orang-orang yang umurnya lebih tua dan telah lama bekerja
memiliki komitmen organisasi yang tinggi dibandingkan dengan mereka yang berusia
muda. Hal ini dipengaruhi oleh pandangan bahwa masa hidup mereka baik kehidupan
biologis maupun usiakerja di perusahaan hanya tinggal sesaat, sehingga mencegah
mereka untuk keluar dari perusahaan, dalam arti mereka tetap komit terhadap
organisasi.
Sedangkan Minner (dalam Sopiah, 2008:156) menjelaskan bahwa “proses
terjadinya komitmen organisasi itu berbeda”. Hal tersebut dapat dijelaskan sebagai
berikut:
1. Fase initial commitment, yaitu adanya faktor yang berpengaruh
terhadap komitmen karyawan pada tahap ini adalah:
a. Karakteristik individu
b. Harapan-harapan pada organisasi
c. Karakteristik pekerjaan

29
2. Fase commitment during early employment yang terjadi pada
karyawan yang telah bekerja selama beberapa tahun. Faktor yang berpengaruh
terhadap komitmen karyawan pada tahap ini diantaranya:
a. Pengalaman kerja yang dirasakan pada tahap awal bekerja
b. Bagaimana pekerjaannya
c. Bagaimana sistem penggajiannya
d. Bagaimana gaya supervisinya
e. Bagaimana hubungan dia dengan rekan kerjanya ataupun
hubungan dia dengan pimpinannya.
Semua faktor diatas akan membentuk komitmen awal dan tanggung jawab
karyawan pada organisasi yang pada akhirnya akan menghasilkan komitmen
karyawan pada awal memasuki dunia kerja.
3. Fase commitment during later career. Faktor yang berpengaruh
terhadap komitmen karyawan pada tahap ini berkaitan dengan:
a. Investasi
b. Modal kerja
c. Hubungan sosial yang tercipta di organisasi
d. Pengalaman selama bekerja.
Faktor diatas akan berpengaruh pada kelangsungan keanggotaan seseorang
atau karyawan dalam organisasinya.

30
Jenis Komitmen pada Organisasi
Komitmen organisasional sebagai suatu kondisi yang dirasakan oleh
karyawan yang dapat menimbulkan perilaku positif yang kuat terhadap organisasi
kerja yang dimilikinya, dengan membagi tiga komponen dibawah ini (Allen dan
Meyer dalam Sarwoto, 2001, h. 44)
a. Affective Commitment, yaitu seberapa jauh seorang karyawan
secara emosional terikat, mengenal dan terlibat dalam organisasi;
b. Continuance Commitment, yaitu penilaian terhadap kerugian yang
terkait dengan meninggalkan organisasi;
c. Normative Commitment, yaitu perasaan karyawan tentang
kewajiban yang harus diberikan kepada organisasi.
Berkaitan dengan emosional, identifikasi, dan keterlibatan karyawan di dalam
suatu organisasi, komitmen afektif merupakan proses perilaku dimana melalui hal
tersebut seseorang akan berfikir mengenai hubungan mereka dengan organisasi dalam
hal nilai dan kesatuan tujuan. Pada tingkat ini merupakan tingkat dimana tujuan
individu dan nilai menyatu dengan organisasi yang diperkirakan secara langsung
mempengaruhi keinginan individu untuk tetap tinggal dalam organisasi. Sehingga
karyawan dengan afektif tinggi masih bergabung dengan organisasi karena keinginan
untuk tetap menjadi anggota organisasi.
Penilaian komponen berdasarkan pandangan karyawan tentang kerugian yang
akan dihadapinya jika meninggalkan organisasi pada komitmen kontinyu dapat

31
dilihat sebagai suatu keinginan untuk tetap tinggal dalam organisasi karena
pertimbangan biaya ketika mereka keluar.
Biaya tersebut ditunjukkan dalam dua cara yang berbeda:
a) Sebagai individu memperoleh kedudukan dalam organisasi, seiring dengan
bertambahnya masa jabatan mereka maka mereka telah memiliki keuntungan,
misalnya dalam bentuk rancangan pensiun, senioritas, spesialisasi keahlian,
rasa kesatuan, ikatan kekeluargaan, dan lain-lain.
b) Individu mungkin merasa mereka seharusnya tetap tinggal pada pekerjaannya
sekarang karena mereka tidak memiliki alternatif perkerjaan lain.
Komitmen normatif merupakan perasaan karyawan tentang kewajiban yang
harus diberikan kepada organisasi. Komponen normatif berkembang sebagai hasil
dari pengalaman sosialisasi, tergantung dari sejauh apa perasaan kewajiban yang
dimiliki karyawan. Keinginan karyawan untuk tinggal dalam organisasi berdasarkan
pada tugas, loyalitas, dan kewajiban moral. Perasaan loyalitas dan tugas mendasari
komitmen normatif yang mempengaruhi individu untuk tetap tinggal dalam
organisasi karena itu memang kewajiban mereka.
Karyawan yang memiliki komitmen organisasi dengan dasar afektif memiliki
tingkah laku yang berbeda dengan pegawai dengan dasar kontinyu. Karyawan yang
memang ingin menjadi anggota akan memiliki keinginan untuk berusaha yang sesuai
dengan tujuan organisasi. Sebaliknya karyawan yang terpaksa menjadi anggota

32
organisasi akan menghindari kerugian finansial dan kerugian lain, sehingga mungkin
hanya melakukan usaha yang tidak maksimal.
Menurut Luthans (1998;148), mengatakan bahwa ada tiga aspek komitmen
organisasi, yaitu :
a. Kemauan yang kuat untuk memelihara organisasi.
b. Keinginan untuk berusaha keras demi kepentingan organisasi.
c. Kepercayaan yang kuat serta penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan
organisasi.
Jadi dapat disimpulkan bahwa, kriteria penilaian komitmen organisasional
antara lain : komitmen afektif, yaitu keterikatan karyawan secara emosional kepada
perusahaan dan keterlibatannya dalam perusahaan, komitmen kontinyu, yaitu
keterikatan karyawan dalam suatu perusahaan dengan memperhitungkan untung
ruginya bila ia meninggalkan perusahaan, komitmen normatif, yaitu keterikatan
karyawan dalam suatu perusahaan karena ia memiliki kewajiban untuk terus bertahan
dalam perusahaan itu.
Berdasarkan uraian mengenai Komitmen Organisasional dan sesuai tujuan
penelitian, maka dipilih komitmen organisasional dari Allen dan Meyer sebagai
variabel terikat. Alasan dipilih teori Allen dan Meyer didasarkan bahwa komitmen
organisasional dari Allen dan Meyer merupakan konsep komitmen organisasi yang
dibentuk berdasarkan penelitian sebelumnya dan masih harus diteliti apakah
berpengaruh terhadap pegawai di Balai Besar Wilayah Sungai Brantas Jawa Timur.

33
2.1.4. Kinerja Karyawan
Kinerja merupakan istilah yang berasal dari kata Job Performance atau Actual
Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya dicapai seseorang).Kinerja
(prestasi kerja) adalah “hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya” (Mangkunegara, 2005:9). Kinerja merupakan hasil kerja baik kualitas
maupun kuantitas yang dihasilkan karyawan atau perilaku nyata yang ditampilkan
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Rivai (2005:15),
prestasi kerja adalah “hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan
selama periode tertentu didalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai
kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah
ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama”.
Dari pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah kemampuan
karyawan dalam mencapai kerja yang dapat dipertanggungjawabkan. Kinerja sangat
penting untuk mencapai tujuan dan akan mendorong seseorang untuk lebih baik lagi
dalam pencapaian tujuan.
Handoko (2001:135), mendefinisikan penilaian prestasi kerja (performance
appraisal) adalah “proses melalui nama organisasi-organisasi mengevaluasi atau
menilai prestasi kerja karyawan”. Untuk mengukur tingkat kinerja karyawan biasanya
menggunakan performance system yang dikembangkan melalui pengamatan yang
dilakukan oleh atasan dari masing-masing unit kerja dengan beberapa alternatif cara

34
penilaian maupun dengan cara wawancara langsung dengan karyawan yang
bersangkutan. Informasi yang diperoleh dari penilaian kinerja tersebut dapat
digunakan bagi penyelia atau manajer untuk mengelola kinerja karyawan, mengetahui
apa penyebab kelemahan maupun keberhasilan dari kinerja karyawan sehingga dapat
dipergunakan sebagai pertimbangan untuk menentukan target maupun langkah
perbaikan selanjutnya dalam mencapai tujuan badan usaha.
Bernardin dan Russel (1993:383) dalam mengukur kinerja karyawan
dipergunakan sebuah daftar pertanyaan yang berisikan beberapa dimensi kriteria
tentang hasil kerja. Ada enam dimensi dalam menilai kinerja karyawan, yaitu :
a) Kualitas (Quality)
Merupakan hasil kerja keras dari para karyawan yang sesuai dengan
tujuan yang telah ditetapkan oleh pihak perusahaan sebelumnya.Jika
hasil yang dicapai oleh karyawan tersebut tinggi maka kinerja dari
karyawan tersebut dianggap baik oleh pihak perusahaan atau sesuai
dengan tujuannya. Ini berarti merupakan suatu tingkatan yang
menunjukkan proses pekerjaan atau hasil yang dicapai atas suatu
pekerjaan mendekati adanya kesempurnaan.
b) Kuantitas (Quantity)
Merupakan hasil kerja keras dari karyawan yang bisa mencapai skala
maksimal yang telah ditentukan oleh pihak perusahaan.Dengan hasil
yang telah ditetapkan oleh perusahaan tersebut maka kinerja dari para
karyawan sudah baik.Jika Quantity merupakan jumlah yang
diproduksi yang dinyatakan dalam nilai mata uang, jumlah unit produk
atau jumlah siklus aktivitas yang telah diselesaikan.
c) Ketepatan Waktu (Timeliness)
Karyawan dapat bekerja sesuai dengan standar waktu kerja yang telah
ditetapkan oleh perusahaan. Dengan bekerja yang sesuai dengan
standar waktu yang telah ditentukan maka kinerja dari karyawan
tersebut sudah baik. Dengan timeliness yang merupakan suatu
tingkatan yang menunjukkan bahwa suatu pekerjaan dapat
terselesaikan lebih cepat dari waktu yang telah ditentukan maka
kinerja karyawan tersebut sudah baik.
d) Keefektifan Biaya (Cost Effectiveness)

35
Merupakan penggunaan sumber daya dari karyawan yang digunakan

secara optimal dan efisien. Dengan penggunaan sumber daya yang
efisien dan efektif maka akan bisa mempengaruhi keefektifan biaya
yang dikeluarkan oleh pihak perusahaan dan menghasilkan
keuntungan yang maksimum.
Dengan Cost effectiveness yang menunjukkan bahwa suatu tingkatan
yang paling maksimal dari penggunaan sumber daya yang dimiliki
badan usaha untuk mendapatkan keuntungan yang maksimum.
e) Perlu Pengawasan (Need for Supervision)
Merupakan kemampuan karyawan dalam bekerja dengan baik, dengan
atau tanpa ada pengawasan dari pihak perusahaan. Dengan atau tanpa
ada pengawasan dari pihak perusahaan, para karyawan dapat bekerja
dengan baik sehingga kinerja dari karyawan akan mengalami
peningkatan.
f) Hubungan Rekan Sekerja (Interpersonal Impact)
Dengan adanya karyawan yang mempunyai rasa harga diri yang tinggi
terhadap pekerjaannya maka karyawan berusaha untuk mencapai hasil
terbaik dalam pekerjaan tersebut.Oleh karena itu dengan rasa harga diri
yang tinggi terhadap pekerjaannya diharapkan para karyawan dapat
meningkatkan kinerjanya dalam bekerja.
Dengan Need for supervision yang merupakan tingkatan dari seorang
karyawan dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa harus meminta
bimbingan atau campur tangan penyelia maka akan dapat meningkatkan kinerja dari
karyawan itu sendiri. Pada penelitian ini tidak diikutsertakan indikator Need For
Supervision karena tingkat pendidikan responden yang sudah tinggi sehingga dirasa
hal tersebut tidak diperlukan lagi
Prawisentono (1999:221) berpendapat bahwa, “manfaat penilaian kinerja
karyawan yang dilakukan secara objektif, tepat dan didokumentasikan secara baik
cenderung menurun potensi penyimpangan yang dilakukan karyawan, sehingga
kinerjanya diharapkan harus bertambah baik sesuai dengan kinerja yang dibutuhkan
perusahaan”.Disamping itu penilaian kinerja karyawan merupakan sarana untuk

36
memperbaiki karyawan yang tidak melakukan tugasnya dengan baik dan membuat
karyawan mengetahui posisi dan perannya dalam menciptakan tercapainya tujuan
perusahaan. Hal tersebut akan menambah motivasi karyawan untuk berkinerja lebih
baik lagi, karena masing-masing dapat bekerja lebih baik dan benar sesuai dengan
tanggung jawabnya.
Kinerja merupakan suatu konstruksi multidimensi yang mencakup banyak
faktor yang mempengaruhinya.Faktor-faktor tersebut terdiri atas faktor instrinsik dan
ekstrinsik. Uraian faktor-faktor tersebut adalah sebagai berikut (Mangkuprawira dan
Vitalaya, 2006:155).
a) Faktor personal, meliputi unsur pengetahuan,ketrampilan,
kemampuan, kepercayaan diri, motivasi dan komitmen yang dimiliki
oleh tiap individu karyawan.
b) Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer, dan team
leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan dan dukungan
kerja kepada karyawan.
c) Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan
oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhdap sesama anggota tim,
kekompakan dan keeratan anggota tim.
d) Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur
yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kinerja
dalam organisasi.

37
e) Faktor kontekstual (situasional), meliputi tekanan dan perubahan
lingkungan eksternal dan internal.
“Setiap pekerja mempunyai kemampuan berdasar kepada pengetahuan dan
keterampilan, kompetensi yang sesuai dengan pekerjaan, motivasi kerja dan kepuasan
kerja. Namun, pekerja juga mempunyai kepribadian, sikap, dan prilaku yang dapat
mempengaruhi kinerjanya”. (Wibowo, 2007: 65)
Rivai (2004:190) menjelaskan, bahwa ”kekurangan disiplin dan sikap kerja
dalam sebuah manajemen perusahaan dapat mengakibatkan kerugian bahkan jatuhnya
perusahaan itu sendiri”. Disiplin, sikap kerja yang baik mencerminkan besarnya rasa
tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Semakin
baik disiplin karyawan pada perusahaan, semakin tinggi prestasi kerja yang akan
dicapai. Sebaliknya tanpa disiplin dan sikap kerja yang baik, sulit untuk meraih
tujuan perusahaan yang optimal.
Bagi karyawan, penilaian kinerja berperan sebagai umpan balik tentang
berbagai hal seperti kemampuan, kelebihan, kekurangan, dan potensi yang pada
gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan
karir. Sedangkan Dan bagi organisasi atau perusahaan sendiri, hasil penilaian tersebut
sangat penting artinya dan peranannya dalam pengambilan keputusan tentang
berbagai hal, seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan,
rekruitment, seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi, sistem imbalan dan
berbagai aspek lain dari proses dari manajemen sumber daya manusia secara efektif.

38
Dalam penelitian kali ini peneliti menggunakan pendapat Bernardin dan
Russel sebagai komponen dalam mengukur kinerja karyawan. Hal ini dikarenakan
pendapat tersebut sudah mencakup semua keinginan penulis dalam melakukan
penelitian. Namun tidak dicantumkan Need for Supervision sebagai komponen
penelitian karena dirasa tidak cocok dengan kondisi tempat dilangsukannya
penelitian.
Hubungan Motivasi, Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional dan
Kinerja Karyawan
Seorang karyawan yang termotivasi akan berisifat energik dan bersemangat
dalam mengerjakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Sebaliknya para
karyawan yang memiliki motivasi yang rendah akan sering menampilkan rasa tidak
nyaman dan tidak senang terhadap pekerjaannya. Akibatnya kinerja mereka menjadi
buruk dan tujuan perusahaan tidak akan tercapai. Berkaitan dengan Komitmen
Organisasional, motivasi mempunyai hubungan yang penting dengan komitmen
organisasional, karena motivasi merupakan salah satu aspek proses terjadinya
komitmen organisasional.
“High job satisfaction contributes to organizational
commitment…”(Northercraft and Neale, 1993:281). Di samping itu ada juga pendapat
yang mengatakan bahwa “Common sense seems to suggest that high level of job
satisfaction,maintained overtime, should tend to generate feelings of organizational
commitment”. (Baron 1990: 174).

39
Hal tersebut diatas mengungkapkan bahwa kepuasan kerja yang dipelihara
secara terus menerus akan menimbulkan perasaan komitmen terhadap organisasi.
Apalagi jika seorang karyawan merasa lebih puas dengan supervisornya, lebih puas
dengan penilaian prestasi kerja, dan juga mereka merasakan bahwa organisasi mereka
memperhatikan kesejahteraannya, maka semakin tinggi pula tingkat komitmennya
terhadap organisasi.
Dari uraian diatas, maka bisa disimpulkan bahwa motivasi dan kepuasan kerja
bila dipelihara dengan baik maka akan menimbulkan komitmen yang tinggi terhadap
pekerjaannya. Semakin tinggi komitmen seseorang terhadap tugasnya maka akan
semakin tinggi kinerja yang akan dihasilkan, yang menuju pada tingkat penilaian
yang semakin tinggi.
2.2 Penelitian Terdahulu
Hasil studi empiris serupa dengan penelitian ini dilakukan oleh
Widyaningrum (2008) dengan judul penelitian “Influence of Motivation and Culture
on Organizational Commitment and Performance of Employee of Medical Services”.
Pada penelitan tersebut, motivasi kerja dan budaya organisasi berpengaruh terhadap
kinerja karyawan melalui komitmen organisasional sebagai variabel intervening. Hal
yang berbeda dengan penelitian saat ini adalah, dengan digantinya budaya organisasi
dengan kepuasan kerja. Hal tersebut dikarenakan budaya organisasi adalah sesuatu

40
yang kaku dan tidak fleksibel sedangkan kepuasan kerja bisa berubah-ubah sesuai
dengan situasi terkini.
Disimpulkan bahwa pengaruh Organizational Culture terhadap Organizational
Commitment mempunyai level signifikansi tertinggi dengan 0.430 (p<0.05).
sedangkan hipotesis ketiga yaitu pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan
mempunyai nilai signifikasi yang terendah dengan hanya 0.171 (p<0.05). hasil
tersebut mengindikasikan bahwa komitmen organisasi dan motivasi kerja tidak
berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan secara keseluruhan
walaupun tidak mengkesampingkan variabel lainnya.
Penelitian berikutnya oleh Soegihartono (2012) dengan judul penelitian
“Pengaruh Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja dengan Mediasi
Komitmen (di PT Alam Kayu Jati Semarang)” . Disimpulkan bahwa pengaruh Job
Satisfaction terhadap Job Performance memiliki level signifikansi 0, 370 (p<0.05)
hasil tersebut mengindikasikan bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh secara
signifikan terhadap kinerja karyawan secara keseluruhan.
Hal yang berbeda dari penelitian saat ini adalah digantinya kepemimpinan
dengan motivasi kerja. Hal yang berbeda dan yang paling penting dari dua penelitian
terdahulu dan saat ini adalah tempat dimana variabel-variabel tersebut diukur. Jika
kedua penelitian terdahulu diukur di perusahaan swasta, maka penelitian saat ini
dilakukan di sebuah instansi pemerintah, sehingga hal tersebut dirasa menarik,

41
apakah hal yang dicapai akan selalu sama dari perusahaan swasta dan instansi
pemerintah.
2.3 Kerangka Pikir
Balai Besar Sungai Brantas Wilayah Jawa Timur adalah sebuah
organisasi/instansi pemerintah yang bergerak di bidang penyediaan air, dimana dalam
menjalankan aktivitasnya dituntut adanya kinerja bawahan/karyawan yang bagus
yaitu berupa perilaku atau tindakan yang relevan dengan tujuan organisasi. Kinerja
karyawan dapat dilihat dari tingkat pencapaian hasil secara kuantitas dan kualitas,
efisien dan kriteria efektifitas kerja seseorang karyawan yang terkait dengan tujuan
organisasi meliputi kerjasama, kreatif, dan inovatif.
Selain itu untuk meningkatkan kinerja karyawan diperlukan adanya motivasi
dan kepuasan kerja yang merupakan prediktor komitmen organisasi. Karena kepuasan
dan perasaan sebagai bagian dari tuntutan hidup, maka perasaan puas terhadap tugas
atau pekerjaan, puas terhadap atasan dan puas terhadap rekan kerja, kepuasan
terhadap hasil yang seimbang dan kepuasan terhadap aturan yang jelas akan
mempengaruhi perasaan karyawan dan selanjutnya berdampak pada pelaksanaan
aktivitas.

42
Untuk lebih jelasnya dapat disajikan mengenai kerangka pikir yaitu
sebagai berikut :
H2
Motivasi Kerja
H1 H6
X1 Komitmen
Kinerja Karyawan
Organisasional
H3 H5 Y
Kepuasan Kerja Z
H7
X2
H4
Gambar 2.2 Kerangka Pikir untuk Mencapai Tujuan Organisasi
2.4 Hipotesis
Hipotesis merupakan anggapan dasar yang kemudian membuat suatu teori
yang masih harus diuji kebenarannya. Berdasarkan pada masalah pokok dan tinjauan
pustaka, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah :
1. Terdapat pengaruh yang signifikan motivasi kerja terhadap komitmen
organisasional di Balai Besar Wilayah Sungai Brantas Jawa Timur.
2. Terdapat pengaruh yang signifikan motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan di Balai Besar Wilayah Sungai Brantas Jawa Timur.

43
3. Terdapat pengaruh yang signifikan kepuasan kerja terhadap komitmen
organisasional di Balai Besar Wilayah Sungai Brantas Jawa Timur .
4. Terdapat pengaruh yang signifikan kepuasan kerja terhadap kinerja
karyawan di Balai Besar Wilayah Sungai Brantas Jawa Timur.
5. Terdapat pengaruh yang signifikan komitmen organisasional terhadap
kinerja karyawan di Balai Besar Wilayah Sungai Brantas Jawa Timur.
6. Motivasi Kerja berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja karyawan
melalui variabel intervening komitmen organisasional di Balai Besar
Wilayah Sungai Brantas Jawa Timur.
7. Kepuasan Kerja berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja
karyawan melalui variabel intervening komitmen organisasional di
Balai Besar Wilayah Sungai Brantas Jawa Timur

BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Pendekatan Penelitian
Sesuai dengan tujuan penelitian ini serta mengacu pada perumusan masalah
dan hipotesis yang telah didefinisikan pada bab sebelumnya maka penelitian ini
menggunakan pendekatan kuantitatif. Pendekatan ini lebih mengukur suatu konsep
(variabel), sehingga mudah dipahami secara statistik. Pendekatan ini juga
menitikberatkan pada pengujian hipotesis, data yang digunakan harus terukur, dan
akan menghasilkan kesimpulan yang dapat digeneralisasikan.
3.2 Identifikasi Variabel
Berdasarkan rumusan permasalahan dan hipotesis, maka variabel dapat
diklasifikasikan sebagai berikut:
1. Variabel eksogen (X) terdiri dari:
a. Motivasi Kerja (X1)
b. Kepuasan kerja (X2)
2. Variabel endogen, yaitu: Komitmen Organisasional
Veriabel Komitmen bisa menjadi variabel terikat apabila dihubungkan antara
variabel Motivasi dan Kepuasan Kerja. Variabel Komitmen menjadi variabel bebas
apabila dihubungkan dengan variabel kinerja:
a. Variabel endogen (Y): kinerja karyawan
44

45
b. Variabel komitmen menjadi mediasi akan dianalisis pengaruhnya hubungan
motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.
c. Variabel komitmen menjadi mediasi akan dianalisis pengaruhnya hubungan
kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.
3.3 Definisi Operasional Variabel
3.3.1. Kinerja Pegawai (Y)
Kinerja Pegawai didefinisikan sebagai suatu hasil atau prestasi yang telah
dicapai oleh pegawai Balai Besar Sungai Brantas Jawa Timur dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan, ukuran atau standar yang
ditetapkan oleh perusahaan tempat mereka bekerja. Indikator yang digunakan untuk
mengukur kinerja karyawan adalah Bernardin dan Russel (1993:383)
1. Kualitas (Quality)
Untuk menilai kualitas pekerjaan yang diselesaikan apakah sudah sesuai dengan
standar yang telah ditetapkan
2. Kuantitas (Quantity)
Untuk menilai jumlah pekerjaan yang diselesaikan apakah sudah sesuai
dengan target yang ditetapkan
3. Ketepatan Waktu (Timeliness)
Untuk menilai apakah pekerjaan yang telah dibebankan selesai dengan waktu
yang sudah ditentukan sebelumnya
4. Keefektifan Biaya (Cost Effectiveness)
Untuk menilai penggunaan anggaran negara apakah sudah sesuai dengan yang
disediakan pemerintah
5. Hubungan Rekan Sekerja (Interpersonal Impact)
Untuk menilai hubungan kerjasama antar pegawai dalam melaksanakan tugas
yang telah ditetapkan

46
3.3.2. Motivasi Kerja (X1)
Motivasi didefinisikan sebagai hal yang menimbulkan dorongan pada
seseorang untuk melaksanakan tugas/ pekerjaan dengan baik sesuai tanggung jawab
yang diberikan. Indikator yang digunakan untuk mengukur motivasi Mc Clelland
(1961) dalam Mangkunegara (2005:97) yaitu:
1. Need for Achievement

Untuk mengukur seberapa besar motivasi untuk mendapatkan
penghargaan pegawai Balai Besar Sungai Brantas Wilayah Jawa Timur.
Karena semakin tinggi kemauan untuk dihargai, berarti semakin besar
pula tingkat kinerjanya.
2. Need for Affiliation
Untuk mengukur seberapa besar hubungan antar pegawai di Balai Besar
Sungai Brantas Wilayah Jawa Timur bisa mempengaruhi kinerjanya.
3. Need for Power
Untuk mengukur seberapa besar ambisi, kemauan untuk selalu selangkah
lebih maju dalam bekerja.
3.3.3. Kepuasan Kerja (X2)
Kepuasan kerja adalah sebagai sikap secara umum dan tingkat positif yang
dirasakan pegawai Balai Besar Sungai Brantas Jawa Timur terhadap pekerjaannya.
Indikator yang digunakan untuk mengukur adalah (Robbins, 1996) yang menyatakan
adanya lima faktor yang mendukung terciptanya kepuasan kerja bagi karyawan suatu
organisasi yaitu
1. Kerja yang secara mental menantang

Untuk mengukur seberapa puas para pegawai Balai Besar Sungai Brantas
Wilayah Jawa Timur terhadap pekerjaannya sendiri.
2. Imbalan yang pantas
Untuk mengukur seberapa puas imbalan yang telah diberikan saat ini

47
3. Kondisi kerja yang mendukung

Untuk mengukur seberapa puas para pegawai Balai Besar Sungai Brantas
Wilayah Jawa timur terhadap lingungan kerjanya sehari-hari
4. Rekan sekerja yang mendukung
Untuk mengukur seberapa puas rekan-rekannya mendukung dalam setiap
pekerjaan yang diselesaikan
5. Adanya kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan.
Untuk mengukur tingkat kesesuaian pribadi dengan pekerjaan yang dilakukan
saat ini.
3.3.4. Komitmen Organisasional (Z)
Komitmen organisasional dapat dipandang sebagai suatu keadaan yang mana
seorang pegawai atau individu memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-
tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi tersebut. Dengan
demikian, komitmen organisasional yang tinggi menunjukkan tingkat kepemihakan
seorang pegawai terhadap organisasi yang mempekerjakannya. (Allen dan Meyer :
1993) mengajukan tiga bentuk komitmen organisasi yaitu:
1. Komitmen afektif, yaitu untuk mengukur keterikatan pegawai Balai

Besar Sungai Brantas Wilayah Jawa Timur secara emosional serta
keterlibatan karyawan dalam perusahaan.
2. Komitmen Kontinuan, yaitu keterikatan pegawai Balai Besar Sungai
Brantas Wilayah Jawa Timur terhadap perusahaan serta kerugian yang
diakibatkan bila meninggalkan perusahaan.
3. Komitmen Normatif, yaitu keterikatan Pegawai Balai Besar Sungai
Brantas Wilayah Jawa Timur terhadap perusahaan serta kewajiban
untuk terus bekerja dalam perusahaan itu.
3.4 Jenis dan Sumber Data
1. Sumber Data
a. Data Primer yaitu data yang diperoleh melalui hasil penelitian secara langsung
terhadap obyek yang diteliti yaitu pegawai bagian administrasi Balai Besar

48
Brantas Wilayah JawaTimur.
b. Data Sekunder yaitu data yang diperoleh dan berbagai sumber dokumen-
dokumen atau laporan tertulis lainnya yang ada pada pegawai Balai Besar
Brantas Wilayah JawaTimur.
2. Jenis Data
a. Data Kuantitatif, data yang dapat dihitung berupa angka-angka
b. Data Kualitatif, data yang tidak dapat dihitung atau data yang
berbentuk informasi, yang diperoleh dari hasil wawancara dengan
pimpinan perusahaan dan karyawan lain dalam perusahaan.
3.5 Prosedur Pengumpulan Data
3.5.1. Populasi Dan Sampel Penelitian
Populasi adalah jumlah keseluruhan obyek (satuan-satuan/individu-individu)
yang karakteristiknya hendak diduga. Adapun populasi dalam penelitian ini adalah
pegawai tetap Balai Besar Wilayah Sungai Brantas Jawa Timur pada PPK PAB 2
yang berjumlah 30 orang.
Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai Balai Besar Brantas Wilayah
Jawa Timur, teknik yang digunakan yaitu Sampling Jenuh. Sampling jenuh ialah
teknik pengambilan sampel apabila semua populasi digunakan sebagai sampel dan
dikenal juga dengan istilah sensus. Dalam penelitian ini jumlah Sample (S) sebanyak
30 orang. Dimana cara penarikan sampel dilakukan dengan memberikan kuisioner

49
yang ditujukan kepada bagian staf Pelaksana Administrasi Keuangan sebanyak 2
orang, Bendahara Pembantu 1 orang, Pelaksana Teknik dan Pengendalian sebanyak
17 orang serta Pengawas sebanyak 10 orang yang merupakan sampel homogen
karena mempunyai tingkat strata yang sama satu dengan yang lain .
3.5.2. Pengukuran Instrumen
Untuk memperoleh data yang diperlukan di dalam penelitian ini digunakan
teknik survei dengan angket. Angket adalah daftar pertanyaan yang didistribusikan
untuk diisi dan dikembalikan di bawah pengawasan peneliti. Instrumen variabel
penelitian diperoleh melalui jawaban responden dengan memberikan tanda pada
setiap kategori pernyataan yang disusun berdasarkan skala Likert dengan 5 poin.
Setiap jawaban responden akan diberi skor dan jumlah skor menunjukkan tinggi
rendahnya masing-masing variabel yang diukur. Skor yang diberikan pada setiap
jawaban responden adalah:
1. Sangat Setuju (SS) dengan skor 5.
2. Setuju (S) dengan skor 4.
3. Cukup Setuju (CS) dengan skor 3.
4. Tidak Setuju (TS) dengan skor 2.
5. Sangat Tidak Setuju (STS) dengan skor 1.

50
3.6 Metode Analisis Data
Untuk menganalisa data hasil penelitian mengenai kebijakan-kebijakan dalam
menetapkan kebijaksanaan manajemen yang digunakan untuk menganalisis statistik
antara variabel-variabel dengan metode yang akan dipergunakan adalah sebagai
berikut :
3.6.1 Statistik Deskriptif Variabel
Analisis deskriptif yaitu analisis yang ditunjukkan pada perkembangan dan
pertumbuhan dari suatu keadaan dan hanya memberikan gambaran tentang keadaan
tertentu dengan cara menguraikan tentang sifat-sifat dari obyek penelitian tersebut
(Umar, 2001). dalam hal ini penulisan dilakukan dengan menggunakan analisa
deskriptif, yaitu dengan membaca tabel-tabel, angka-angka yang tersedia kemudian
dilakukan uraian dan penafsiran.
3.6.2. Uji Validitas
Uji validitas ini dilakukan untuk mengetahui seberapa cermat suatu tes (alat
ukur) melakukan fungsi ukurnya. Cara menguji validitas ini dilakukan dengan
mengkorelasikan antara skor konstruk dengan skor totalnya. Menurut Ghozali (2001)
uji validitas (uji kesahihan) adalah suatu alat yang digunakan untuk mengukur sah /
valid tidaknya suatu kuesioner. Kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada
kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner. Kriteria

51
pengambilan keputusan untuk validitas adalah ditentukan apabila nilai r hitung yang
dinyatakan dengan nilai Corrected Item Total Correlation.
Menurut Leech et al. (2005:67), apabila nilai item-total correlation negatif
atau terlalu rendah (di bawah 0,30) maka item pernyataan dinyatakan tidak valid.
Apabila Corrected Item Total Correlation > r tabel maka indikator dikatakan valid /
sahih
3.6.3. Uji Reliabilitas
Analisis reliabilitas menunjukkan pada pengertian apakah instrumen dapat
mengukur suatu yang diukur secara konsisten dari waktu ke waktu. Reliabilitas
adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari suatu
variabel. Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban pertanyaan
adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2005). Pengukuran
reliabilitas dalam penelitian ini dilakukan dengan cara one shot atau pengukuran
sekali saja. Disini pengukuran hanya sekali dan kemudian hasilnya dibandingkan
dengan pertanyaan lain atau mengukur reliabilitas dengan uji statistik Cronbach
Alpha (a). Suatu variabel dikatakan reliable jika nilai Cronbach Alpha (a) > 0,6
(Nunnally, 1967 dalam Ghozali, 2001: 42).
k   sx 
2
Rumus: r xx = 1  
k  1  2
s y 

52
Keterangan:
r = Nilai koefisien reliabilitas Alpha Cronbach’s
k = Jumlah item pertanyaan

2
sx = Varians masing-masing item
2
sy = Varians skor total
3.6.4. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Uji ini bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel
pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Kita dapat melihatnya dari
normal probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dengan distribusi
normal. Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi data normal atau
mendekati normal (Santoso, 2001). Kriteria pengambilan keputusan adalah Jika
penyebaran data pada grafik normal P-P Plot mengikuti garis normal (45 derajat),
maka data berdistribusi normal. Distribusi normal membentuk suatu garis lurus
diagonal, dan ploting data residual akan dibandingkan dengan garis diagonalnya. Jika
distribusi data normal, maka garis yang menggambarkan data sebenarnya akan
mengikut garis normalnya (Ghozali, 2005). Dasar pengambilan keputusan untuk uji
normalitas adalah :

53
a. Jika data menyebar disekitar garis-garis diagonal dan mengikuti arah garis
diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan distribusi normal, maka model
regresi memenuhi asumsi normalitas.
b. Jika data menyebar jauh dari diagonal atau tidak mengikuti arah garis
diagonalatau grafik histogram tidak menunjukkan distribusi normal, maka model
regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
b. Uji Multikolinearitas
Uji multikolinieritas dilakukan untuk menguji apakah pada model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Jika terjadi korelasimaka
dinamakan terdapat problem Multikolinieritas. Pengujian ada tidaknya gejala
multikolinearitas dilakukan dengan memperhatikan nilai matriks korelasi yang
dihasilkan pada saat pengolahan data serta nilai VIF (Variance Inflation Factor) dan
Tolerance-nya. Nilai dari VIF antara 0 sampai dengan 10 menandakan tidak adanya
gejala multikolinearitas. Sehingga dapat disimpulkan bahwa model regresi tersebut
tidak terdapat problem multikolinieritas (Santoso, 2001)
c. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah dalam sebuah model
regresi, terjadi ketidaksamaan varians residual dari satu pengamatan ke pengamatan
yang lain. Jika varians dari residual dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain

54
tetap, maka disebut Homoskedastisitas dan jika varians tersebut berbeda, maka terjadi
Heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitas
(Santoso, 2001). Pengujian ada tidaknya gejala heteroskedastisitas memakai metode
grafik dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada scatterplot dari variabel terikat,
dimana jika tidak terdapat pola tertentu maka tidak terjadi heteroskedastisitas dan
begitu pula sebaliknya (Santoso, 2001).
3.7. Path Analysis
Model path analysis (analisis jalur) merupakan perluasan dari analisis regresi
linier berganda atau analisis jalur adalah penggunaan analisis regresi untuk menaksir
hubungan kausalitas antar variabel (causal model) yang telah ditetapkan sebelumnya
berdasarkan (Ghozali, 2007: 174). Path analysis digunakan untuk menganalisis pola
hubungan antar variable dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh langsung maupun
tidak langsung seperangkat variabel bebas (eksogen) terhadap variabel terikat
(endogen). Manfaat dari path analisis adalah untuk penjelasan terhadap fenomena
yang dipelajari atau permasalahan yang diteliti, prediksi dengan path analysis ini
bersifat kualitatif, faktor determinan yaitu penentuan variabel bebas mana yang
berpengaruh dominan terhadap variabel terikat, serta dapat menelusuri mekanisme
pengaruh variable bebas terhadap variabel terikat. variabel intervening merupakan
variabel antara atau mediating, fungsinya memediasi antara variabel independen
dengan variabel dependen. Untuk menguji pengaruh variabel intervening digunakan

55
metode analisis jalur (path analysis). Analisis jalur merupakan perluasan dari analisis
regresi linear berganda, atau analisis jalur digunakan untuk menganalisis pola
hubungan antar variabel dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh langsung maupun
tidak langsung seperangkat variabel bebas (eksogen) terhadap variabel terikat
(endogen). Pada dasarnya koefisien jalur adalah koefisien regresi yang distandarkan
(standardized coefficient regresi). Adapun persamaan regresi dapat dirumuskan
sebagai berikut:
Z = b1 X1 + b2 X2 + e1
Y = b1 X1 + b2 X2 + b3 Z + e2
Dimana :
Z = Komitmen Organisasional
Y = Kinerja Pegawai
b1 = Koefisien untuk Motivasi Kerja
b2 = Koefisien untuk Kepuasan Kerja
b3 = Koefisien untuk variabel intervening Komitmen Organisasional
e = Eror
X1 = Motivasi Kerja
X2 = Kepuasan Kerja
3.8. Pengujian Hipotesis
Untuk mengetahui signifikasi dari hasil penelitian maka perlu dilakukan
dengan uji) Uji t (Uji Parsial). Uji t yaitu suatu uji untuk mengetahui pengaruh

56
Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai melalui Komitmen
Organisasional sebagai variabel intervening.
a. Jika nilai signifikansinya < 0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya ada
pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat.
b. Jika nilai signifikansinya > 0,05 maka Ho diterima dan Ha ditolak, artinya tidak
ada pengaruh antara variabel bebas secara parsial terhadap variabel terikat.
3.9. Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan
dalam menerangkan variasi variabel dependen. nilai koefisien determinasi adalah di
antara nol dan satu. nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel
independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. nilai yang
mendekati satu berarti dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen.
secara umum koefisien determinasi untuk data silang (cross section) relatif rendah
karena adanya variasi yang besar antara masingmasing pengamatan, sedangkan untuk
data runtut (time series) biasanya mempunyai nilai koefisien determinasi yang tinggi
(ghozali, 2007). Untuk mengetahui besarnya variabel bebas dalam mempengaruhi
variabel terikat dapat diketahui melalui nilai koefisien determinasi ditunjukkan oleh
nilai adjusted r square (R2). nilai adjusted r square dapat naik atau turun apabila satu
variabel independen ditambahkan ke dalam model.

BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Sejarah Ringkas Perusahaan
Sumber Daya Air (SDA) mempunyai sifat mengalir dan dinamis serta
berinteraksi dengan sistem sumber daya lain dari berbagai sektor dengan berbagai
kepentingan dari para pemilik kepentingan sehingga membentuk suatu sistem yang
disebut sistem wilayah sungai yang tak jarang sangat kompleks, contohnya saja
sistem wilayah sungai Brantas.
Penyusunan pola pengelolaan sumber daya air pun harus dilakukan secara
terbuka dengan melibatkan semua pihak serta ditetapkan oleh pihak yang berwenang
agar pola pengelolaan sumber daya air mengikat berbagai pihak yang berkepentingan.
Berdasarkan Pasal 87 Undang-Undang No 7 Tahun 2004 tentang Sumber Daya Air,
proses pelaksanaan pengelolaan sumber daya air yang menyangkut kepentingan
banyak sektor dan daerah pengalirannya menembus batas-batas wilayah administrasi
serta merupakan kebutuhan pokok bagi kelangsungan kehidupan masyarakat akan
dibentuk dalam sebuah wadah koordinasi pengelolaan sumber daya air.
Keanggotaannya dari wakil pihak terkait, baik dari unsur pemerintah maupun non-
pemerintah. Wadah koordinasi tersebut dapat dibentuk pada tingkat nasional dan
provinsi. Sedangkan pada tingkat kabupaten/kota dan wilayah sungai dibentuk sesuai
dengan kebutuhan. Wadah koordinasi itu diharapkan mampu mengoordinasikan
56
57
berbagai kepentingan instansi, lembaga, masyarakat, dan para pemilik kepentingan
(stakeholders) sumber daya air lainnya dalam pengelolaan sumber daya air, terutama
dalam merumuskan kebijakan dan strategi pengelolaan sumber daya air, serta
mendorong peningkatan peran masyarakat dalam pengelolaan sumber daya air.
Pembentukan wadah koordinasi pengelolaan sumber daya air pada tingkat provinsi,
kabupaten/kota dan wilayah sungai telah diatur dalam Peraturan Menteri Pekerjaan
Umum No.04/PRT/M/2008 tentang Pedoman Pembentukan Wadah Koordinasi
Pengelolaan Sumber Daya Air Pada Tingkat Provinsi, Kabupaten/Kota dan Wilayah
Sungai
Maka untuk mengelola SDA yang sangat kompleks karena menyentuh
berbagai sektor, Menteri Pekerjaan Umum telah membuat Surat Keputusan Menteri
Pekerjaan Umum No.248/KPTS/M/2009 sehingga dibentuklah Tim Koordinasi
Pengelolaan SDA (TKPSDA) Brantas yang dilakukan oleh Direktorat Jenderal SDA
Departemen Pekerjaan Umum melalui Balai Besar Wilayah Sungai Brantas dalam
acara Sidang Perdana Tim Koordinasi Pengelolaan Sumber Daya Air (TKPSDA)
sekaligus pengukuhan anggota TKPSDA Wilayah Sungai Brantas tahun 2009 di
Surabaya.
Dalam melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud diatas, Bidang
Pelaksanaan Jaringan Pemanfaatan Air/ PJPA menyelenggarakan fungsi :
1. Pelaksanaan perencanaan teknis sarana dan prasarana irigasi, rawa, tambak,

air baku dan air tanah;

58
2. Penyusunan rencana persiapan operasi dan pemeliharaan sarana dan prasarana

irigasi, rawa, tambak, air baku dan air tanah;
3. Pengendalian dan pengawasan pelaksanaan konstruksi sarana dan prasarana
irigasi, rawa, tambak, air baku dan air tanah;
4. Pelaksanaan penerapan sistem manajemen mutu dalam penyelenggaraan
pelaksanaan konstruksi sarana dan prasarana irigasi, rawa, tambak, air baku
dan air tanah;
5. Penyediaan bimbingan teknis dalam penyelenggaraan pelaksanaan konstruksi
sarana dan prasarana irigasi, rawa, tambak, air baku dan air tanah yang
menjadi kewenangan provinsi dan kabupaten/kota; dan
6. Pemberdayaan masyarakat dalam penyelenggaraan pelaksanaan konstruksi
sarana dan prasarana irigasi, rawa, tambak, air baku dan air tanah.
PPK Pengembangan Air Baku-II adalah pelaksana Kegiatan di bawah Balai
Besar Wilayah Sungai Brantas yang mempunyai wilayah kerja Bidang Program
Pengembangan Air baku wilayah Pekalen Sampean Madura.
Untuk memenuhi air baku di Kabupaten - kabupaten wilayah Pekalen
Sampean Madura perlu identifikasi daerah - daerah yang bisa dibuat bangunan
Embung yang punya banyak manfaatnya untuk keperluan masyarakat di sekitar
lokasi, yang sering dilanda banjir atau kekeringan. Untuk daerah – daerah yang sering
di landa banjir dan kekeringan, kondisi ini menyebabkan daya dukung alam terhadap
kehidupan masyarakat menjadi rendah, sehingga banyak masyarakat yang
meninggalkan daerahnya untuk mencari penghidupan yang lebih baik. Penyebab ini
semua karena potensi Sumber Daya Air (SDA) yang ada diwilayah Pekalen Sampean
Madura belum dikembangkan secara memadai. Program-program ini semua harus
didukung oleh Pemerintah kabupaten untuk menyediakan lokasi lahan yang mau
dibangun embung.

59
4.1.1 Visi dan Misi Perusahaan
BBWS Brantas mempunyai visi “Terpenuhinya Layanan Sarana Prasarana
SDA di WS Brantas guna Terwujudnya Kemanfaatan Sumber Daya Air bagi
kesejahteraan Masyarakat”. BBWS Brantas selalu ingin untuk meningkatkan operasi
dan pemeliharaan sarana prasarana SDA guna mengoptimalkan manfaat dengan
melestarikan sumber air. Dalam keadaan iklim global yang tidak menentu, BBWS
Brantas selalu berusaha meningkatkan keamanan dan kenyamanan masyarakat dan
sarana prasarana SDA dari ancaman Daya Rusak Air serta mengembangkan sarana
dan prasarana SDA guna terpenuhinya kesejahteraan masyarakat dengan Prinsip
Pembangunan yang Berkelanjutan.
4.1.2 Maksud dan Tujuan
Maksud dan tujuan Pengembangan Sumber Daya Air di Pekalen Sampean

Madura adalah sebagai berikut :
1. Mengurangi banjir pada musim hujan dan mencegah kekeringan dimusim
kemarau,
2. Meningkatkan kesejahteraan masyarakat desa dengan menyediakan air
baku untuk keperluan sehari-hari dan air untuk pertanian bagi petani
3. Mengurangi adanya urbanisasi / migrasi masyarakat di daerah rawan air
4. Mengurangi pengangguran bagi masyarakat ekonomi lemah dengan
adanya pekerjaan yang di swakelolakan
5. Memperbaiki struktur tanah di bagian hulu yang menjadikan daerah
konservasi menjadi terpelihara
6. Terpeliharanya sumber – sumber air dan kandungan air di bawah tanah di
sekitar daerah pengeboran air tanah.

60
4.2 Karakteristik Responden
Hasil dari pengumpulan data dengan menggunakan alat bantu kuesioner
menghasilkan karakteristik reponden sebagai berikut :
4.2.1. Deskripsi Responden
Pada penelitian ini responden yang merupakan karyawan BalaiBesar Wilayah
Sungai Brantas JawaTimur pada PPK PAB 2 dibagi menjadi beberapa karakteristik
menurut jenis kelamin, tingkat pendidikan danmasa kerja. Untuk melihat secara jelas
uraian masing-masing karakteristik dari 30 responden penelitian maka dapat dilihat
pada Tabel 4.1.
Tabel 4.1
Karakteristik Responden
Karakteristik Klasifikasi Jumlah Prosentase

Jenis Kelamin Laki-Laki 27 90%
Perempuan 3 10%
Tingkat Pendidikan SMA – D3 5 17%
S1 25 83%
S2 0 0%
S3 0 0%
Masa Kerja 2 – 10 tahun 29 97%
11 – 20 tahun 1 3%
21 – 30 tahun 0 0%
> 30 tahun 0 0%
Sumber: Hasil pengisian kuesioner

61
Menurut jenis kelamin responden laki-laki berjumlah 27 orang atau 90%, dan
responden perempuan berjumlah 3 orang atau 10%. Terlihat bahwa responden laki-
lakilebih besar jumlahnya daripada perempuan.
Menurut tingkat pendidikan, responden dengan pendidikan SMA – D3
berjumlah 5 orang atau 17%, responden berpendidikan S1 berjumlah 25 orang atau
83%, dan tidak ada responden dengan pendidikan S1 dan S2. Tampak bahwa
responden didominasi oleh tingkat pendidikan S1.
Menurut masa kerja, responden dengan masa kerja 2 – 10 tahun berjumlah 29
orang atau 97%, responden dengan masa kerja 11 – 20 tahun berjumlah 1 orang atau
3%, dan tidak ada responden yang memiliki masa kerja 21 – 30 tahun dan lebih dari
30 tahun.
4.2.2. Pengujian Validitas dan Reliabilitas
Dua konsep penting dalam measurement adalah validitas dan reliabilitas.
Kedua konsep ini menjadi penting karena dalam penelitian bekerja dengan
menggunakan instrumen-instrumen analisis lanjutan yang mempersyaratkan
pemenuhan kriteria validitas dan reliabilitas (Ferdinand, 2006:276).
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu
kuesioner (Ghozali, 2009:49). Suatu kuesioner dikatakan valid, jika pertanyaan pada
kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner
tersebut. Hal yang sama juga diungkapkan oleh Ferdinand (206:276), bahwa pada
dasarnya kata “valid” mengandung makna yang sinonim dengan kata “good”. Jadi
validitas dimaksudkan sebagai “to measure what should be measure”.

62
Berkaitan dengan reliabilitas, Ferdinand (2006:278) menyatakan bahwa
sebuah scale atau instrumen pengukur data dan data yang dihasilkan disebut reliable
atau terpercaya apabila instrumen itu secara konsisten memunculkan hasil yang sama
setiap kali dilakukan pengukuran. Ghozali (2009:45) juga menyatakan bahwa suatu
kuesioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan
adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.
Tabel 4.2
Hasil Pengujian Validitas dan Reliabilitas
Corected Item-Total Cronbach
Variabel Indikator
Correlation Alpha
Motivasi Kerja (X1) X1.1 0,607 0,835
X1.2 0,614
X1.3 0,621
X1.4 0,579
X1.5 0,614
X1.6 0,614
Kepuasan Kerja (X2) X2.1 0,627 0,844
X2.2 0,626
X2.3 0,647
X2.4 0,599
X2.5 0,628
X2.6 0,634
Komitmen Organisasional (Z) Z1 0,642 0,838
Z2 0,589
Z3 0,589
Z4 0,643
Z5 0,617
Z6 0,601
Kinerja Karyawan (Y) Y1 0,693 0,862
Y2 0,638
Y3 0,698
Y4 0,724
Y5 0,656
Sumber: Lampiran 4

63
Menurut Leech et al. (2005:67), apabila nilai item-total correlation negatif
atau terlalu rendah (di bawah 0,30) maka item pernyataan dinyatakan tidak valid.
Hasil pengujian menunjukkan bahwa seluruh indikator variabel motivasi kerja (X 1),
kepuasan kerja (X2), komitmen organisasional (Z), dan kinerja karyawan (Y)
dinyatakan valid, karena memiliki nilai item-total correlation diatas nilai cutoff 0,30.
Untuk uji reliabilitas, Ghozali (2009:46) menyatakan bahwa suatu konstruk
atau variabel dikatakan reliable jika memberikan nilai Cronbach Alpha di atas 0,60.
Hasil pengujian menunjukkan bahwa variabel motivasi kerja (X 1) memiliki nilai
Cronbach Alpha sebesar 0,835, kepuasan kerja (X2) sebesar 0,844, komitmen
organisasional (Z) sebesar 0,838, dan kinerja karyawan sebesar 0,862. Karena
masing-masing memiliki nilai Cronbach Alpha yang lebih besar daripada nilai cutoff
0,60, maka dapat dinyatakan reliable.
4.2.3. Statistik Deskriptif
Untuk melakukan penilaian deskriptif atas masing-masing variabel penelitian
dilakukan pengkategorian berdasarkan skala interval menurut nilai rata-ratanya.
Perhitungan skala interval adalah sebagai berikut:
Skala interval = (Skor tertinggi –Skor terendah)/Jumlah skala
Skala interval = (5 – 1)/8 = 0,8
Kategori pemeringkatan penilaian untuk masing-masing variabel sesuai skala
interval dapat dilihat Tabel 4.3

64
Tabel 4.3
Kategori Penilaian Berdasarkan Skala
Skala Interval Penilaian

Variabel
1,00 – 1,80 1,81 – 2,60 2,61 – 3,40 3,41 – 4,20 4,21 – 5,00
Motivasi Kerja (X1) Sangat Rendah Cukup Tinggi Sangat
rendah tinggi Tinggi
Kepuasan Kerja (X2) Sangat Tidak puas Cukup puas Puas Sangat puas
tidak puas
Komitmen Organisasional (Z) Sangat Rendah Cukup Tinggi Sangat
rendah tinggi Tinggi
Kinerja Karyawan (Y) Sangat Buruk Cukup baik Baik Sangat baik
buruk
Hasil statistik deskriptif masing-masing variabel penelitian diperlihatkan pada Tabel
4.3.
Tabel 4.4
Statistik Deskriptif
Variabel Minimum Maximum Mean Standard Deviation

Motivasi Kerja (X1) 3,00 4,00 3,56 0,37
Kepuasan Kerja (X2) 2,83 4,17 3,39 0,40
Komitmen Organisasional (Z) 3,00 4,00 3,47 0,37
Kinerja Karyawan (Y) 3,00 4,40 3,57 0,43
Sumber: Lampiran 3
Mengacu pada Tabel 4.3 dan 4.4 maka dapat dilakukan penilaian atas masing-
masing variabel sebagai berikut:
1. Hasil statistik deskriptif menunjukkan bahwa nilai skor minimum untuk motivasi
kerja(X1) adalah 3,00, sedangkan nilai skor maksimum adalah 4,00. Nilai rata-rata
sebesar 3,56 menunjukkan bahwa rata-rata karyawan memiliki motivasi kerja
yang tinggi.Nilai standar deviasi sebesar 0,37 menunjukkan adanya variasi tingkat
motivasi kerja karyawan sebesar 10,39% dibandingkan dengan nilai rata-ratanya.

65
2. Nilai skor minimum untuk kepuasan kerja(X2) adalah 2,83, sedangkan nilai skor
maksimum adalah 4,17. Nilai rata-rata sebesar 3,39 menunjukkan bahwa rata-rata
karyawan cukup puas terhadap pekerjaannya. Nilai standar deviasi sebesar 0,40
menunjukkan adanya variasi tingkat kepuasan kerja karyawan sebesar 11,80%
dibandingkan dengan nilai rata-ratanya.
3. Nilai skor minimum untuk komitmen organisasional (Z) adalah 3,00, sedangkan
nilai skor maksimum adalah 4,00. Nilai rata-rata sebesar 3,47 menunjukkan
bahwa rata-rata karyawan memiliki komitmen yang tinggi terhadap perusahaan.
Nilai standar deviasi sebesar 0,37 menunjukkan adanya variasi tingkat komitmen
karyawan sebesar 10,66% dibandingkan dengan nilai rata-ratanya.
4. Nilai skor minimum untuk kinerja karyawan (Y) adalah 3,00, sedangkan nilai
skor maksimum adalah 4,40. Nilai rata-rata sebesar 3,57 menunjukkan bahwa
rata-rata karyawan memiliki kinerja yang tinggi. Nilai standar deviasi sebesar
0,43 menunjukkan adanya variasi tingkat kinerja kerja karyawan sebesar 12,04%
dibandingkan dengan nilai rata-ratanya.
4.2.4. Deskripsi Variabel Motivasi Kerja (X1)
Untuk melihat frekuensi tanggapan atas masing-masing indikator motivasi
kerja dapat dilihat distribusi frekuensi masing-masing skor indikator pada Tabel
4.4.Berdasarkan Tabel 4.4 dapat dijabarkan hal-hal sebagai berikut:

66
a. Indikator pernyataan suka menetapkan tujuan dan mencapai tujuan yang realistis
memperlihatkan nilai rata-rata sebesar 3,47, yang menunjukkan bahwa karyawan
termotivasi.
b. Indikator pernyataan selalu menuntut penghargaan yang pantas atas apa yang
telah dilakukan memperlihatkan nilai rata-rata sebesar 3,60, yang menunjukkan
bahwa karyawan termotivasi.
c. Indikator pernyataan menyampaikan langsung kepada orang yang menyatakan
sesuatu yang tidak disetujui memperlihatkan nilai rata-rata sebesar 3,53, yang
menunjukkan bahwa karyawan termotivasi.
d. Indikator pernyataan cenderung membangun hubungan yang erat dengan para
rekan kerja memperlihatkan nilai rata-rata sebesar 3,60, yang menunjukkan
e. Indikator pernyataan lebih menikmati bekerja sama dengan orang lain daripada
bekerja sendiri memperlihatkan nilai rata-rata sebesar 3,60, yang menunjukkan

67
Tabel 4.5
Deskripsi Variabel Motivasi Kerja (X1)
Distribusi Frekuensi Rata-

Item Indikator Penilaian
STS TS CS S SS Rata
X1.1 Saya selalu terdorong untuk 0 0 16 14 0 3,47 Tinggi
mencapai tujuan yang realistis
menuntut penghargaan yang
pantas atas apa yang telah saya
lakukan
menyampaikan langsung kepada
orang yang menyatakan sesuatu
yang tidak saya setujui
sering bekerja untuk
mendapatkan lebih banyak
kendali atas peristiwa peristiwa
di sekitar saya
cenderung membangun
hubungan yang erat dengan para
rekan sekerja
lebih menikmati bekerja sama
dengan orang lain daripada
bekerja sendiri
3,55 Tinggi
Sumber: Lampiran 2
4.2.5. Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja (X2)
Untuk melihat frekuensi tanggapan atas masing-masing indikator kepuasan
kerja dapat dilihat distribusi frekuensi masing-masing skor indikator pada Tabel 4.6.

68
Tabel 4.6
Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja (X2)

STS TS CS S SS Rata
X2.1 Saya puas dengan pekerjaan 0 0 22 7 1 3,30 Cukup puas
saya
X2.2 Saya puas dengan lingkungan 0 0 16 14 0 3,47 Puas
kerja saya yang nyaman
X2.3 Rekan kerja saya sangat 0 0 17 13 0 3,43 Puas
mendukung dan membantu
dalam proses bekerja
X2.4 Saya puas dan selalu 0 1 14 14 1 3,50 Puas
bersemangat dalam
menyelesaikan pekerjaan saya
X2.5 Saya merasa puas dibayar 0 0 19 11 0 3,37 Cukup puas
dengan gaji yang adil untuk
pekerjaan yang saya kerjakan
X2.6 Saya puas dengan tunjangan 0 1 20 9 0 3,27 Cukup puas
yang saya terima karena sesuai
dengan perkerjaan yang saya
kerjakan
3,39 Cukup Puas
Sumber: Lampiran 2
Berdasarkan Tabel 4.6 dapat dijabarkan hal-hal sebagai berikut:
a. Indikator pernyataan puas dengan pekerjaan memperlihatkan nilai rata-rata
sebesar 3,30, yang menunjukkan bahwa karyawan cukup puas.
b. Indikator pernyataan merasa nyaman dengan lingkungan kerja memperlihatkan
nilai rata-rata sebesar 3,47, yang menunjukkan bahwa karyawan puas.
c. Indikator pernyataan rekan kerja sangat mendukung dan membantu dalam proses
bekerja memperlihatkan nilai rata-rata sebesar 3,43, yang menunjukkan bahwa
karyawan puas.
d. Indikator pernyataan selalu bersemangat dalam menyelesaikan pekerjaan
memperlihatkan nilai rata-rata sebesar 3,50, yang menunjukkan bahwa karyawan

69
puas.
e. Indikator pernyataan merasa dibayar dengan gaji yang adil untuk pekerjaan yang
dikerjakan memperlihatkan nilai rata-rata sebesar 3,37, yang menunjukkan bahwa
karyawan cukup puas.
f. Indikator pernyataan tunjangan yang diterima sesuai dengan perkerjaan yang
dikerjakan memperlihatkan nilai rata-rata sebesar 3,27, yang menunjukkan bahwa
karyawan cukup puas.
4.2.6. Deskripsi Variabel Komitmen Organisasional (Z)
Untuk melihat frekuensi tanggapan atas masing-masing indikator komitmen
organisasional dapat dilihat distribusi frekuensi masing-masing skor indikator pada
Tabel 4.7

70
Tabel 4.7
Deskripsi Variabel Komitmen Organisasional (Z)

STS TS CS S SS Rata
Z1 Perusahaan secara personal 0 0 19 11 0 3,37 Cukup tinggi
memiliki arti yang sangat besar
bagi karyawan
Z2 Merasa mempunyai rasa 0 0 18 12 0 3,40 Cukup tinggi
memiliki yang kuat pada
perusahaan
Z3 Sampai sekarang, menjadi 0 0 18 12 0 3,40 Cukup tinggi
anggota perusahaan tidak
sekedar kebutuhan saja, namun
juga keinginan
Z4 Alasan utama untuk melanjutkan 0 0 14 16 0 3,53 Tinggi
bekerja dalam perusahaan adalah
karena memutuskan untuk keluar
akan memerlukan pengorbanan
yang besar, misalnya perusahaan
lain mungkin tidak memiliki
kesesuaian dengan keseluruhan
manfaat yang didapatkan di
perusahaan
Z5 Jika terdapat tawaran lain untuk 0 0 13 17 0 3,57 Tinggi
pekerjaan yang lebih baik di
tempat lain, tidak merasa bahwa
harus meninggalkan tempat
karyawan sekarang bekerja
Z6 Berpikir bahwa menginginkan 0 0 14 16 0 3,53 Tinggi
menjadi orang penting dalam
organisasi adalah hal yang
berlebihan
3,46 Tinggi
Sumber: Lampiran 2
a. Indikator pernyataan perusahaan secara personal memiliki arti yang sangat besar
bagi karyawan memperlihatkan nilai rata-rata sebesar 3,37, yang menunjukkan
kondisi bahwa karyawan cukup berkomitmen.
b. Indikator pernyataan merasa mempunyai rasa memiliki yang kuat pada

71
perusahaan memperlihatkan nilai rata-rata sebesar 3,40, yang menunjukkan
kondisi bahwa karyawan cukup berkomitmen.
c. Indikator pernyataan sampai sekarang, menjadi anggota perusahaan tidak sekedar
kebutuhan saja, namun juga keinginan memperlihatkan nilai rata-rata sebesar
3,40, yang menunjukkan kondisi bahwa karyawan cukup berkomitmen.
d. Indikator pernyataan alasan utama untuk melanjutkan bekerja dalam perusahaan
adalah karena memutuskan untuk keluar akan memerlukan pengorbanan yang
besar, misalnya perusahaan lain mungkin tidak memiliki kesesuaian dengan
keseluruhan manfaat yang didapatkan di perusahaan memperlihatkan nilai rata-
rata sebesar 3,53, yang menunjukkan kondisi bahwa karyawan berkomitmen.
e. Indikator pernyataan jika terdapat tawaran lain untuk pekerjaan yang lebih baik di
tempat lain, tidak merasa bahwa harus meninggalkan tempat sekarang bekerja
memperlihatkan nilai rata-rata sebesar 3,57, yang menunjukkan kondisi bahwa
karyawan berkomitmen.
f. Indikator pernyataan berpikir bahwa menginginkan menjadi orang penting dalam
organisasi adalah hal yang berlebihan memperlihatkan nilai rata-rata sebesar 3,53,
yang menunjukkan kondisi bahwa karyawan berkomitmen.
4.2.7. Deskripsi Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Untuk melihat frekuensi tanggapan atas masing-masing indikator kinerja
karyawan dapat dilihat distribusi frekuensi masing-masing skor indikator pada Tabel
4.8.

72
Tabel 4.8
Deskripsi Variabel Kinerja Pegawai (Y)

STS TS CS S SS Rata
Y1 Kualitas pekerjaan yang 0 0 14 16 0 3,53 Baik
diselesaikan sudah sesuai standar
Y2 Jumlah pekerjaan yang 0 0 12 17 1 3,63 Baik
diselesaikan sesuai target yang
telah ditetapkan
Y3 Volume kerja yang dihasilkan 0 0 13 16 1 3,60 Baik
sesuai dengan waktu kerja yang
ditetapkan
Y4 Pemeliharaan dan pemakaian 0 0 16 14 0 3,47 Baik
alat-alat milik negara sudah
sesuai dengan dana yang
disediakan pemerintah
Y5 Pengembangan kerjasama antar 0 0 13 16 1 3,60 Baik
karyawan sudah baik
3,56 Baik
Sumber: Lampiran 2
a. Indikator pernyataan kualitas pekerjaan yang diselesaikan sangat baik
kinerja pegawai adalah baik.
b. Indikator pernyataan jumlah pekerjaan yang diselesaikan sesuai target yang telah
ditetapkan memperlihatkan nilai rata-rata sebesar 3,63, yang menunjukkan
kondisi bahwa kinerja pegawai adalah baik.
c. Indikator pernyataan volume kerja yang dihasilkan sesuai dengan waktu kerja
yang ditetapkan memperlihatkan nilai rata-rata sebesar 3,60, yang menunjukkan
kondisi bahwa kinerja pegawai adalah baik.
d. Indikator pernyataan pemeliharaan dan pemakaian alat-alat milik negara sudah

73
sesuai dengan dana yang disediakan pemerintah memperlihatkan nilai rata-rata
sebesar 3,47, yang menunjukkan kondisi bahwa kinerja pegawai adalah baik.
e. Indikator pernyataan pengembangan kerjasama antar karyawan sudah baik
kinerja pegawai adalah baik.
4.3. Analisis Model dan Pengujian Hipotesis
4.3.1. Analisis Path
Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian adalah Path Analysis,
dengan variabel eksogen motivasi kerja (X1) dan kepuasan kerja (X2), dan variabel
endogen komitmen organisasional (Z) dan kinerja karyawan (Y). Variabel komitmen
organisasional (Z) juga merupakan variabel intervening (Z).Analisis model dapat
dilakukan dengan menggunakan dua tahap, yaitu meregresikan variabel motivasi
kerja (X1) dan kepuasan kerja(X2) terhadapkomitmen organisasional (Z), dan
kemudian meregresikan variabel motivasi kerja (X1),kepuasan kerja (X2), dan
komitmen organisasional (Z)terhadap variabel kinerja karyawan (Y).
Koefisien jalur adalah standardized beta (koefisien regresi standar).
Koefisien jalur dihitung dengan membuat dua persamaan struktural, yaitu persamaan
regresi yang menunjukkan hubungan yang dihipotesiskan seperti yang telah
dijelaskan. Dua persamaan strktural tersebut adalah sebagai berikut:
Z = b1 X1 + b2 X2 + e1
Y = b1 X1 + b2 X2 + b3 Z + e2

74
4.3.2.1. Analisis Tahap I (Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja
Terhadap Komitmen Organisasional)
Untuk melihat pengaruh motivasi kerja(X1) dan kepuasan kerja (X2)
terhadapkomitmen organisasional(Z) dapat dilakukan dengan melakukan analisis
regresi berganda variabel motivasi kerja (X1) dan kepuasan kerja (X2)terhadap
komitmen organisasional (Z). Hasil ringkasan analisis tersebut dapat dilihat pada
Tabel 4.9.
Tabel 4.9
Hasil Analisis Regresi Motivasi Kerja (X1) dan Kepuasan Kerja (X2) Terhadap
Komitmen Organisasional (Z)
Standardized Koefisien
Variabel P Value
Beta Determinasi (R2)
Motivasi kerja (X1) 0,584 0,000
0,682
Kepuasan kerja (X2) 0,347 0,013
Sumber: Lampiran 5
Berdasarkan hasil analisis tersebut, maka dapat diketahui bahwa:
1. Variabel motivasi kerja (X1) memiliki koefisien standardized beta positif, berarti
jika variabel motivasi kerja (X1) meningkat maka komitmen organisasional (Z)
mengalami peningkatan sebesar nilai standardized beta-nya yaitu 0,584.Motivasi
kerja (X1) memiliki pengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional (Z),
karena memiliki nilai probabilitas kesalahan (P) sebesar 0,000, yang lebih kecil
dari tingkat signifikansi sebesar 5% (0,05).
2. Variabel kepuasan kerja (X2) memiliki koefisien standardized beta positif, berarti
jika variabel kepuasan kerja (X2) meningkat maka komitmen organisasional (Z)

75
mengalami peningkatan sebesar nilai standardized beta-nya yaitu 0,347.Kepuasan
kerja (X2) memiliki pengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional (Z),
karena memiliki nilai probabilitas kesalahan (P) sebesar 0,013, yang lebih kecil
3. Besarnya kontribusi variabel motivasi kerja (X1) dan kepuasan kerja (X2)
terhadap variabel komitmen organisasional (Z), ditunjukkan dengan besarnya
koefisien determinasi (R2) sebesar 0,682. Ini berarti 68,2% tingkat variasi
perubahan komitmen organisasional (Z) ditentukan oleh perubahan motivasi kerja
(X1) dan kepuasan kerja (X2), sedangkan sisanya sebesar 31,8% masih ditentukan
oleh faktor-faktor lainnya yang tidak diteliti.
4.3.2.2. Analisis Tahap II (Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja,
Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan)
Untuk melihat pengaruh motivasi kerja(X1), kepuasan kerja (X2),komitmen
organisasional(Z) terhadap kinerja karyawan (Y) dapat dilakukan dengan melakukan
analisis regresi berganda variabel motivasi kerja (X1), kepuasan kerja
(X2),dankomitmen organisasional (Z) terhadap kinerja karyawan (Y). Hasil ringkasan
analisis tersebut dapat dilihat pada Tabel 4.10.

76
Tabel 4.10
Hasil Analisis Regresi Motivasi Kerja (X1), Kepuasan Kerja (X2),danKomitmen

Organisasional (Z) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Standardized Koefisien
Variabel P Value
Beta Determinasi (R2)
Motivasi kerja (X1) 0,228 0,309
Kepuasan kerja (X2) -0,228 0,233 0,495
Komitmen Organisasional (Z) 0,645 0,015
Sumber: Lampiran 5
Berdasarkan hasil analisis tersebut, maka dapat diketahui bahwa:
1. Variabel motivasi kerja (X1) memiliki koefisien standardized beta positif, berarti
jika variabel motivasi kerja (X1) meningkat maka kinerja karyawan (Y)
mengalami peningkatan sebesar nilai standardized beta-nya yaitu 0,228. Motivasi
kerja (X1) tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y),
karena memiliki nilai probabilitas kesalahan (P) sebesar 0,309, yang lebih besar
2. Variabel kepuasan kerja (X2) memiliki koefisien standardized beta negatif, berarti
jika variabel kepuasan kerja (X2) meningkat maka kinerja karyawan (Y)
mengalami penurunan sebesar nilai standardized beta-nya yaitu 0,228. Kepuasan
kerja (X2) tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y),
karena memiliki nilai probabilitas kesalahan (P) sebesar 0,233, yang lebih besar
3. Variabel komitmen organisasional (Z) memiliki koefisien standardized beta
positif, berarti jika variabel komitmen organisasional (Z) meningkat maka kinerja

77
karyawan (Y) mengalami peningkatan sebesar nilai standardized beta-nya yaitu
0,645. Komitmen organisasional (Z) memiliki pengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan (Y), karena memiliki nilai probabilitas kesalahan (P) sebesar
0,015, yang lebih kecil dari tingkat signifikansi sebesar 5% (0,05).
4. Besarnya kontribusi variabel motivasi kerja (X1), kepuasan kerja (X2), dan
komitmen organisasional (Z) terhadap kinerja karyawan (Y), ditunjukkan dengan
besarnya koefisien determinasi (R 2) sebesar 0,495. Ini berarti 49,5% tingkat
variasi perubahan kinerja karyawan (Y) ditentukan oleh perubahan motivasi kerja
(X1), kepuasan kerja (X2) dan komitmen organisasional, sedangkan sisanya
sebesar 50,5% masih ditentukan oleh faktor-faktor lainnya yang tidak diteliti.
Keseluruhan hasil analisis tahap I dan tahap II dapat digambarkan ke dalam
analisis path seperti yang diperlihatkan pada Gambar 4.1. Besarnya nilai ei dapat
dihitung dengan rumus ei = √(1 − )

78
Gambar 4.2
Hasil Analisis Path
Motivasi Kerja
(X1) e1
e2
0,584 (S)
0,564 0,228 (TS) 0,711
Komitmen
0,645 (S) Kinerja Karyawan
Organisasional
(Y)
(Z)
[0,495]
[0,682]
0,347 (S)
-0,228 (TS)
Kepuasan Kerja
(X2)
4.4. Pengujian Hipotesis
4.4.1. Pengujian Hipotesis Pertama
Hipotesis pertama menyatakan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan
antara motivasi kerja dan komitmen organisasional di Balai Besar Wilayah Sungai
Brantas Jawa Timur. Berdasarkan hasil analisis terlihat bahwa nilai probabilitas
adalah sebesar 0,000< tingkat signifikansi () 5% atau 0,05, hal ini menunjukkan
bahwa variabel motivasi kerja (X1) berpengaruh signifikan terhadap komitmen
organisasional (Z). Oleh karena itu, hipotesis pertama yang menyatakan bahwa

79
terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja dan komitmen
organisasional di Balai Besar Wilayah Sungai Brantas Jawa Timur, diterima.
4.4.2. Pengujian Hipotesis Kedua
Hipotesis kedua menyatakan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara
motivasi kerja dan kinerja karyawan di Balai Besar Wilayah Sungai Brantas Jawa
Timur. Berdasarkan hasil analisis terlihat bahwa nilai probabilitas adalah sebesar
0,309>tingkat signifikansi () 5% atau 0,05, hal ini menunjukkan bahwa variabel
motivasi kerja (X1) tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).
Oleh karena itu, hipotesis kedua yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh yang
signifikan antara motivasi kerja dan kinerja karyawan di Balai Besar Wilayah Sungai
Brantas Jawa Timur, tidak diterima.
4.4.3. Pengujian Hipotesis Ketiga
Hipotesis ketiga menyatakan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara
kepuasan kerja dan komitmen organisasional di Balai Besar Wilayah Sungai Brantas
Jawa Timur. Berdasarkan hasil analisis terlihat bahwa nilai probabilitas adalah
sebesar 0,013<tingkat signifikansi () 5% atau 0,05, hal ini menunjukkan bahwa
variabel kepuasan kerja (X2) berpengaruh signifikan terhadap komitmen
organisasional (Z). Oleh karena itu, hipotesis ketiga yang menyatakan bahwa

80
terdapat pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja dan komitmen
4.4.4. Pengujian Hipotesis Keempat
Hipotesis keempat menyatakan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan
antara kepuasan kerja dan kinerja pegawai di Balai Besar Wilayah Sungai Brantas
sebesar 0,233>tingkat signifikansi () 5% atau 0,05, hal ini menunjukkan bahwa
variabel kepuasan kerja (X2) tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai
(Y). Oleh karena itu, hipotesis keempat yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh
yang signifikan antara kepuasan kerja dan kinerja karyawan di Balai Besar Wilayah
Sungai Brantas Jawa Timur, tidak diterima.
4.4.5. Pengujian Hipotesis Kelima
Hipotesis kelima menyatakan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara
komitmen organisasional dan kinerja pegawai di Balai Besar Wilayah Sungai Brantas
variabel komitmen organisasional (Z) berpengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai (Y). Oleh karena itu, hipotesis kelima yang menyatakan bahwa terdapat

81
pengaruh yang signifikan antara komitmen organisasional dan kinerja pegawai di
Balai Besar Wilayah Sungai Brantas Jawa Timur, diterima.
4.4.6. Pengujian Hipotesis Keenam
Hipotesis keenam menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh tidak
langsung terhadap kinerja pegawai melalui variabel intervening komitmen
organisasionaldi Balai Besar Wilayah Sungai Brantas Jawa Timur.Menurut Baron
dan Kenny (1986), dalam Frazier et al. (2004), untuk membuktikan adanya pengaruh
mediasi (pengaruh tidak langsung) dilakukan evaluasi terhadap kriteria sebagai
berikut:
a. Pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat tidak signifikan (tanpa variabel
mediator/intervening), atau signifikan dengan mengevaluasi ke kriteria
berikutnya.
b. Pengaruh variabel bebas terhadap variabel intervening harus signifikan.
c. Pengaruh variabel intervening terhadap variabel terikat harus signifikan.
d. Jika pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat signifikan dengan adanya
variabel intervening maka disebut partial mediation, atau jika pengaruh variabel
bebas tidak signifikan dengan adanya variabel intervening maka disebut full
mediation.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja tidak berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan karena memiliki nilai probabilitas sebesar 0,309

82
> tingkat signifikansi () 5% atau 0,05, akan tetapi berpengaruh signifikan terhadap
komitmen organisasional sebagai variabel intervening karena memiliki nilai
probabilitas sebesar 0,000 < tingkat signifikansi () 5% atau 0,05, dan komitmen
organisasional berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, karena memiliki
nilai probabilitas sebesar 0,015 < tingkat signifikansi () 5% atau 0,05. Oleh karena
itu, merujuk pendapat Baron dan Kenny (1986), dalam Frazier et al. (2004), hal ini
menunjukkan kondisi full mediation, karena motivasi kerja tidak berpengaruh
langsung terhadap kinerja pegawai. Artinya hipotesis keenam yang menyatakan
bahwa motivasi kerja berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja karyawan melalui
variabel intervening komitmen organisasional di Balai Besar Wilayah Sungai Brantas
Jawa Timur, diterima.
4.4.7. Pengujian Hipotesis Ketujuh
Hipotesis ketujuh menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh tidak
langsung terhadap kinerja karyawan melalui variabel intervening komitmen
organisasional di Balai Besar Wilayah Sungai Brantas Jawa Timur.Hasil penelitian
menunjukkan bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan karena memiliki nilai probabilitas sebesar 0,233 > tingkat signifikansi ()
5% atau 0,05, akan tetapi berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional
sebagai variabel intervening karena memiliki nilai probabilitas sebesar 0,013 <
tingkat signifikansi () 5% atau 0,05, dan komitmen organisasional berpengaruh

83
signifikan terhadap kinerja karyawan karena memiliki nilai probabilitas sebesar 0,015
< tingkat signifikansi () 5% atau 0,05. Hal ini menunjukkan sifat full mediation,
karena kepuasan kerja tidak berpengaruh langsung terhadap kinerja pegawai. Artinya
hipotesis ketujuh yang menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh tidak
langsung terhadap kinerja karyawan melalui variabel intervening komitmen
4.5 Pembahasan
4.5.1. Pembahasan Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Komitmen
Organisasional
Motivasi Kerja para pegawai Balai Besar Sungai Brantas Wilayah Jawa Timur
tergolong tinggi. Hal ini dapat dilihat dari dari perolehan mean pada subjek penelitian
terhadap kuesioner motivasi kerja. Artinya para pegawai yang menjadi subjek
penelitian memiliki motivasi kerja yang tinggi. Dilihat dari nilai probabilitas yang
sebesar 0,000>tingkat signifikansi () 5%, Motivasi Kerja berpengaruh signifikan
terhadap Komitmen Organisasional. Berdasarkan hasil pada tabulasi data variabel
responden Motivasi Kerja didapat rata-rata tertinggi dengan mean sebesar 3,60 pada
pertanyaan kedua yaitu “Saya selalu terdorong untuk menuntut penghargaan yang
pantas atas apa yang telah saya lakukan”, pertanyaan kelima yaitu “Saya selalu
terdorong untuk cenderung membangun hubungan yang erat dengan para rekan

84
sekerja” dan pertanyaan keenam yaitu “Saya selalu terdorong untuk lebih menikmati
bekerja sama dengan orang lain daripada bekerja sendiri”.
Menurut McClelland (1987), ”seseorang dianggap memiliki motivasi untuk
berprestasi jika ia mempunyai keinginan untuk melakukan suatu karya berprestasi
lebih baik dari prestasi karya orang lain”. Hal tersebut terbukti dengan tingginya
kemauan pegawai Balai Besar Sungai Brantas Wilayah Jawa Timur untuk
mendapatkan penghargaan atas apa yang telah dilakukan. Hal tersebut berpengaruh
secara langsung terhadap Komitmen Organisasional dengan mean tertinggi 3,57 pada
pertanyaan ”Jika terdapat tawaran lain untuk pekerjaan yang lebih baik di tempat lain,
saya tidak merasa bahwa saya harus meninggalkan tempat saya sekarang bekerja”
menunjukkan bahwa para pegawai Balai Besar Sungai Brantas Wilayah Jawa Timur
masih memiliki kemauan yang tinggi untuk berprestasi di tempat tersebut. Hal
tersebut baik bagi instansi yang terkait karena dengan demikian mereka tidak perlu
khawatir akan kehilangan aset pegawainya yang berharga karena mereka selalu
termotivasi untuk membuktikan bahwa dirinya mampu dan layak bekerja di tempat
tersebut.
McClelland (1987) mengatakan bahwa ”kebanyakan orang memiliki
kombinasi karakteristik kebutuhan untuk berafiliasi, akibatnya akan mempengaruhi
perilaku karyawan dalam bekerja atau mengelola organisasi”. Dengan tingginya
mean pada pertanyaan kelima dan keenam yang merujuk pada indikator Need For
Affiliation menunjukkan bahwa kerjasama antar individu yang ada di Balai Besar

85
Sungai Brantas Wilayah Jawa Timur sudah sangat baik. Individu yang mempunyai
kebutuhan afiliasi yang tinggi umumnya berhasil dalam pekerjaan yang memerlukan
interaksi sosial yang tinggi. Hal tersebut berpengaruh secara langsung terhadap
Komitmen Organisasional dengan mean tertinggi 3,57 pada pertanyaan ”Jika terdapat
tawaran lain untuk pekerjaan yang lebih baik di tempat lain, saya tidak merasa bahwa
saya harus meninggalkan tempat saya sekarang bekerja”. Hal tersebut menunjukkan
bahwa pegawai telah merasa nyaman bekerja satu sama lain sehingga keinginan
untuk meninggalkan tempat kerja tidak terbesit sama sekali. Menjadikan hal yang
menguntungkan bagi instansi yang terkait karena dengan solidnya hubungan antar
pegawai, terjadinya gesekan antar pegawai menjadi sangat minim sehingga instansi
yang terkait bisa fokus untuk melaksanakan tugasnya.
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh
Widyaningrum (2008) dengan judul penelitian “Influence of Motivation and Culture
on Organizational Commitment and Performance of Employee of Medical Services”
dengan nilai probabilitas 0,048 yang menunjukkan adanya hubungan yang signifikan
antara Motivasi Kerja dan Komitmen Organisasional.
4.5.2. Pembahasan Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan hasil analisis terlihat bahwa nilai probabilitas adalah sebesar
motivasi kerja (X1) tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).
Tingginya indikator Need For Achievement dengan pertanyaan ”Saya selalu

86
terdorong untuk menuntut penghargaan yang pantas atas apa yang telah saya
lakukan” tidak serta merta berpengaruh langsung terhadap kinerja pegawai dengan
mean tertinggi sebesar 3,63 dengan pertanyaan “Jumlah pekerjaan yang diselesaikan
sesuai target yang telah ditetapkan”. Individu dengan motivasi berprestasi tinggi
selalu mengharapkan umpan balik (feedback) atas tugas yang sudah dilakukan,
bersifat konkret atau nyata mengenai seberapa baik hasil kerja yang telah dilakukan.
Dengan minimnya gaji PNS yang ada saat ini, menunjukkan bahwa mereka belumlah
mendapatkan penghargaan yang sepantasnya walaupun sudah melakukan pekerjaan
yang sudah ditetapkan.
Dengan tingginya mean pada pertanyaan kelima dan keenam yang merujuk
pada indikator Need For Affiliation menunjukkan bahwa kerjasama antar individu
yang ada di Balai Besar Sungai Brantas Wilayah Jawa Timur sudah sangat baik.
Namun hal tersebut tidak berpengaruh langsung terhadap terhadap kinerja pegawai
dengan mean tertinggi sebesar 3,63 dengan pertanyaan “Jumlah pekerjaan yang
diselesaikan sesuai target yang telah ditetapkan”. Kebutuhan akan Afiliasi adalah
hasrat untuk berhubungan antar pribadi yang ramah dan akrab. Suasana yang akrab
satu sama lain mereka jadi tahu akan keadaan satu sama lain yang merasa belum
diberikan penghargaan secara layak atas apa yang dilakukan sehingga motivasi kerja
terhadap kinerja pegawai tidak berpengaruh signifikan.
Hal ini tidak sesuai dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh
Widyaningrum (2008) dengan hasil p(v) = 0.023 (p<0.05) yang menunjukkan adanya
pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja dan kinerja pegawai. Sehingga dapat

87
diartikan bahwa pimpinan dijajaran Balai Besar Wilayah Sungai Brantas Jawa Timur
belum mampu menerapkan pola pemberian motivasi yang tepat sesuai dengan situasi
dan kondisi serta lingkungan kerja yang ada, maka dengan demikian bisa
berpengaruh terhadap penurunan kinerja pegawai dan tidak optimal.
4.5.3. Pembahasan Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen
Organisasional
Kepuasan Kerja para pegawai tergolong cukup puas. Hal ini dapat dilihat dari
dari perolehan mean pada subjek penelitian terhadap kuesioner Kepuasan Kerja
dengan mean tertinggi 3,50 dan mean terendah 3,27. Artinya para pegawai yang
menjadi subjek penelitian memiliki Kepuasan Kerja yang cukup puas. Dengan nilai
probabilitas sebesar 0,013>tingkat signifikansi () 5%, Kepuasan Kerja berpengaruh
signifikan terhadap Komitmen Organisasional. Berdasarkan hasil pada tabulasi data
variabel responden Kepuasan Kerja didapat rata-rata tertinggi dengan mean sebesar
3,50 pada pertanyaan keempat yaitu “Saya puas dan selalu bersemangat dalam
menyelesaikan pekerjaan saya”.
Menurut Wexley dan Yulk (1977:89) yang disebut kepuasan kerja ialah
perasaan seseorang terhadap pekerjaan. Dengan tingginya kepuasan pegawai Balai
Besar Sungai Brantas Wilayah Jawa Timur atas pekerjaannya, hal tersebut
berpengaruh secara langsung terhadap Komitmen Organisasional dengan dengan
mean tertinggi 3,57 pada pertanyaan ”Jika terdapat tawaran lain untuk pekerjaan yang

88
lebih baik di tempat lain, saya tidak merasa bahwa saya harus meninggalkan tempat
saya sekarang bekerja”. Hal tersebut menunjukkan bahwa pegawai telah nyaman
dengan pekerjaannya saat ini karena sesuai dengan kompetensinya masing-masing.
Dengan demikian, keinginan untuk pindah ke tempat lain menjadi sangat kecil seiring
dengan kecocokan para pegawai atas pekerjaannya masing-masing dimana hal ini
menguntungkan instansi yang terkait karena mereka tidak akan mudah kehilangan
tenaga yang berkualitas.
Hal tersebut sesuai dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh
Soegihartono (2012) dengan judul penelitian “Pengaruh Kepemimpinan dan
Kepuasan Kerja terhadap Kinerja dengan Mediasi Komitmen (di PT Alam Kayu Jati
Semarang)” dimana Kepuasan Kerja memiliki nilai probabilitas 0,001 < 0,05
sehingga Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Komitmen Organisasional.
4.5.4 Pembahasan Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan hasil analisis terlihat bahwa nilai probabilitas adalah sebesar
kepuasan kerja (X2) tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai (Y).
Tingginya kepuasan akan pekerjaan itu sendiri sesuai dengan mean tertinggi 3,50
pada pertanyaan keempat yaitu “Saya puas dan selalu bersemangat dalam
menyelesaikan pekerjaan saya” tidak berpengaruh langsung terhadap Kinerja
Pegawai yaitu dengan mean tertinggi sebesar 3,63 pada pertanyaan “Jumlah

89
pekerjaan yang diselesaikan sesuai target yang telah ditetapkan”. Menurut Hulin
(1966) gaji merupakan faktor utama untuk mencapai kepuasan kerja. Hal tersebut
tidak bisa dikatakan salah karena dengan gaji yang layak, mereka dapat
melangsungkan hidup mereka. Dengan rendahnya gaji yang diterima PNS saat ini,
pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan pun tidak akan mampu untuk
meningkatkan kinerja pegawai secara langsung.
Hal tersebut tidak sesuai dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh
Soegihartono (2012) dengan hasil probabilitas 0,000 < 0,05 yang menyatakan bahwa
Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai. Bisa diartikan
bahwa pemerintah sebagai stakeholder belum mampu untuk memberikan kepuasan
terhadap pegawainya yang bisa berimbas pada tingkat kinerja mereka sendiri.
4.5.5. Pembahasan Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja
Pegawai
Komitmen Organisasional para pegawai tergolong cukup tinggi. Hal ini dapat
dilihat dari dari perolehan mean pada subjek penelitian terhadap kuesioner Komitmen
Organisasional dengan mean tertinggi 3,57 dan mean terendah 3,37. Artinya para
pegawai yang menjadi subjek penelitian memiliki Komitmen Organisasional yang
cukup tinggi. Berdasarkan hasil analisis terlihat bahwa nilai probabilitas adalah
variabel komitmen organisasional (Z) berpengaruh signifikan terhadap kinerja

90
pegawai (Y). Terlihat dengan mean tertinggi 3,57 pada pertanyaan ”Jika terdapat
tawaran lain untuk pekerjaan yang lebih baik di tempat lain, saya tidak merasa bahwa
saya harus meninggalkan tempat saya sekarang bekerja”. Hal tersebut berpengaruh
secara langsung terhadap Kinerja Pegawai dengan nilai mean tertinggi sebesar 3,63
pada pertanyaan “Jumlah pekerjaan yang diselesaikan sesuai target yang telah
ditetapkan”.
Robbins dalam Sopiah (2008:155-156) mendefinisikan komitmen
organisasional sebagai “suatu sikap yang merefleksikan perasaan suka atau tidak suka
dari karyawan terhadap organisasi. Dengan tingginya indikator komitmen normatif,
menyebabkan karyawan bertahan pada suatu pekerjaan karena mereka merasa wajib
untuk melakukannya serta didasari pada adanya keyakinan tentang apa yang benar
dan berkaitan dengan moral sehingga kinerja pegawai akan meningkat seiring
loyalitas yang terbentuk tersebut. Para pegawai yang memiliki komitmen terhadap
organisasi akan memunculkan perilaku seperti menghindari tindakan atau sikap yang
merugikan nama baik organisasi, setia kepada pimpinan, rekan kerja maupun
bawahan serta bersedia menyelesaikan konflik melalui jalan musyawarah.
Hal ini sesuai dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh
Widyaningrum (2008) dengan hasil p(v) = 0.000 yang bisa dikatakan bahwa
Komitmen Organisasional berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai. Disini
terbukti bahwa pegawai yang bekerja di organisasi publik memiliki komitmen dadn
dedikasi yang tinggi atas pekerjaannya.

91
4.5.6. Pembahasan Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Melalui Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening
Berdasarkan hasil analisis data dapat disimpulkan bahwa Motivasi Kerja tidak
berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Pegawai terlihat dari nilai
probabilitas adalah sebesar 0,309>tingkat signifikansi () 5% atau 0,05 menunjukkan
bahwa variabel motivasi kerja (X1) tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai (Y ),namun Motivasi Kerja signifikan terhadap Komitmen Organisasional
dan Komitmen Organisasional berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai.
Oleh karena itu, kondisi tersebut menurut Baron dan Kenny (1986), dalam Frazier et
al. (2004), menunjukkan kondisi full mediation.
Kebutuhan akan penghargaan dan bekerja sama yang tinggi tidak berpengaruh
langsung kepada kinerja pegawai. Namun ketika kebutuhan akan penghargaan (Need
For Achievement) dan bekerja sama yang tinggi (Need For Affiliation) tersebut
berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional sehingga berdampak pada
komitmen normatif yang tinggi dan bisa meningkatkan kinerja pegawai, maka dirasa
hal tersebut patut untuk dipertahankan. Hal tersebut bisa dijelaskan dengan paling
rendahnya indikator Need For Power pada variabel Motivasi Kerja. Hal tersebut
menunjukkan bahwa pegawai-pegawai yang bekerja di Balai Besar Sungai Brantas
Wilayah Jawa Timur cenderung mencari hal-hal yang bersifat aman dalam bekerja
dimana kita bisa menarik kesimpulan secara umum bahwa orang yang bekerja di
instansi pemerintahan adalah orang yang cenderung cari aman dengan pekerjaan yang

92
biasa saja dengan bayaran yang tetap dan mereka tidak perlu melakukan hal yang luar
biasa dalam bekerja. Oleh karena itu walaupun motivasi kerja tinggi, hal tersebut
tidak berpengaruh secara langsung terhadap kinerja pegawai. Motivasi tersebut
akhirnya menimbulkan komitmen organisasional yang tinggi dalam hal ini indikator
komitmen normatif yang paling tinggi sehingga komitmen yang tinggi tersebut
mampu mempengaruhi kinerja pegawai Balai Besar Sungai Brantas Wilayah Jawa
Timur. Namun di masa mendatang, kesejahteraan pegawai menjadi salah satu hal
yang harus diperhitungkan oleh pemerintah agar motivasi yang tinggi dalam bekerja
bisa berpengaruh terhadap kinerja pegawai dalam bekerja.
Hasil penelitian ini berbeda dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan
Widyaningrum (2008) dimana menyatakan bahwa komitmen organisasi tidak sebagai
variabel mediasi atau intervening yang mampu untuk menjelaskan pengaruh secara
tidak langsung kepusan kerja terhadap kinerja pegawai. Hal berbeda tersebut
dikarenakan penelitian Widyaningrum (2008) dilakukan di salah satu rumah sakit
swasta yang ada di kota Gresik sehingga perlakuan atas pegawainya pasti berbeda
dengan pegawai di Balai Besar Sungai Brantas Wilayah Jawa Timur sehingga hasil
yang didapatkan pastilah berbeda pula.

93
4.5.7. Pembahasan Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Melalui Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening
Berdasarkan hasil analisis data dapat disimpulkan bahwa Kepuasan Kerja
tidak berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Pegawai terlihat dari nilai
probabilitas adalah sebesar 0,233>tingkat signifikansi () 5% atau 0,05 menunjukkan
bahwa variabel kepuasan kerja (X2) tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai (Y ),namun Kepuasan Kerja signifikan terhadap Komitmen Organisasional
dan Komitmen Organisasional berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai.
Oleh karena itu, kondisi tersebut menurut Baron dan Kenny (1986), dalam Frazier et
al. (2004), menunjukkan kondisi full mediation. Hal tersebut dapat dilihat di tingkat
kepuasan terendah menurut hasil penelitian yaitu dalam hal tunjangan yang diberikan,
pegawai hanya merasa cukup puas. Hal tersebut dirasakan oleh para pegawai ketika
mereka merasa apa yang telah dilakukan selama ini belumlah mendapatkan tunjangan
yang semestinya ketika harga barang yang cenderung naik namun gaji dan tunjangan
cenderung stabil atau bahkan stagnan. Maka dari itu, kepuasan kerja tidak akan
berpengaruh secara langsung kepada kinerja pegawai walaupun kepuasan pegawai
cukup tinggi. Hal tersebut dikarenakan karena mereka cenderung puas dengan hal
yang itu-itu saja yang dilakukan rutin setiap hari dalam jangka waktu yang bertahun-
tahun sehingga hal tersebut tidak akan mempengaruhi kinerja pegawai secara
langsung. Namun karena kepuasan yang tinggi tersebut menimbulkan suatu bentuk

94
komitmen organisasional yang bersifat normatif, sehingga hal tersebut mampu
mempengaruhi kinerja pegawai di Balai Besar Sungai Brantas Wilayah Jawa Timur.
Hal tersebut tidak sesuai dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh
Soegihartono (2012) yang menyatakan bahwa komitmen organisasi tidak sebagai
variabel mediasi atau intervening yang mampu untuk menjelaskan pengaruh secara
tidak langsung kepusan kerja terhadap kinerja pegawai. Dengan kata lain disimpulkan
dari hasil pengujian di atas, penelitian di Balai Besar Wilayah Sungai Brantas Jawa
Timur menunjukkan ketentuan dimana pengaruh tidak langsung lebih besar
dibandingkan pengaruh langsung.

BAB V
SIMPULAN DAN SARAN
5.1 Simpulan
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang telah dikemukakan
sebelumnya, maka penulis memberikan kesimpulan dari hasil analisis secara
keseluruhan yaitu sebagai berikut :
1. Motivasi Kerja berpengaruh signifikan terhadap Komitmen Organisasional
pegawai Balai Besar Wilayah Sungai Brantas Jawa Timur.
2. Motivasi Kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap Kinerja Pegawai Balai
Besar Wilayah Sungai Brantas Jawa Timur.
3. Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Komitmen Organisasional
pegawai Balai Besar Wilayah Sungai Brantas Jawa Timur.
4. Kepuasan Kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap Kinerja Pegawai di
Balai Besar Wilayah Sungai Brantas Jawa Timur.
5. Komitmen Organisasional berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan
di Balai Besar Wilayah Sungai Brantas Jawa Timur.
6. Motivasi Kerja bersifat full mediation karena berpengaruh tidak signifikan
terhadap Kinerja Karyawan namun berpengaruh signifikan terhadap
Komitmen Organisasional dan Komitmen Organisasional berpengaruh
95

96
signifikan terhadap Kinerja Karyawan Balai Besar Wilayah Sungai Brantas
Jawa Timur.
7. Kepuasan Kerja bersifat full mediation karena berpengaruh tidak signifikan
terhadap Kinerja Karyawan namun berpengaruh signifikan terhadap
Komitmen Organisasional dan Komitmen Organisasional berpengaruh
signifikan terhadap Kinerja Karyawan Balai Besar Wilayah Sungai Brantas
Jawa Timur.
5.2 Saran
Sebagai bahan pertimbangan bagi pihak instansi terkait berdasarkan hasil
analisis dan kesimpulan diatas, maka disarankan agar:
1. Sebaiknya mulai melakukan analisis atas tiap-tiap karyawan dan melakukan
identifikasi akan hal-hal yang dapat meningkatkan Motivasi Kerja dan
Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan tersebut. Peningkatan Motivasi
Kerja dan Kepuasan Kerja karyawan akan berbanding lurus dengan
peningkatan keberhasilan instansi terkait yang tentunya akan diikuti juga
dengan peningkatan penghasilan. Menilik pada tingginya indikator menuntut
penghargaan atas apa yang telah dikerjakan, dan kerjasama antar rekan kerja
pada variabel Motivasi Kerja dan selalu bersemangat dalam setiap pekerjaan
pada variabel Kepuasan Kerja, sudah merupakan tugas pemimpin untuk
memanfaatkan semangat pegawai dalam bekerja guna mendapatkan energi

97
positif yang dikemudian hari bisa dimaanfaatkan untuk mengembangkan
Balai Besar Sungai Brantas Jawa Timur ke arah yang lebih baik.
2. Disarankan kepada instansi terkait untuk selalu memperhatikan kualitas
penyelesaian pekerjaannya, mempertahankan kesejahteraan yang baik,
melakukan pelatihan motivasi secara berkala, dan memberikan kesempatan
yang lebih luas untuk promosi pada karyawannya agar karyawan lebih
meningkatkan kinerjanya dan menguntungkan bagi instansi terkait.
3. Untuk penelitian di masa yang akan datang sebaiknya memperluas variabel
dan pengukuran variabel penelitian sehingga dapat lebih meningkatkan
kinerja karyawan pada Balai Besar Wilayah Sungai Brantas Jawa Timur.
4. Diharapkan penelitian selanjutnya dapat mengkaji lebih dalam tentang
kepuasan kerja dan motivasi kerja yang pada penelitian ini berpengaruh
terhadap kinerja karyawan pada Balai Besar Wilayah Sungai Brantas Jawa
Timur agar diperoleh gambaran yang lebih lengkap lagi sehingga diharapkan
hasil penelitian yang akan datang lebih sempurna dari penelitian ini.

Daftar Pustaka
Allen NJ, & Meyer JP. 1990. The measurement and antecedents of affective,
continuance, and normative commitment to organization. Journal of
accupational psychology, 63; 1-8.
As’ad. M. 1987. Psikologi Industri. Yogyakarta : Liberty.
Baron, R.M. and Kenny, D.A. (1986), “The moderator mediator variable
distinction in social psychological-research – conceptual, strategic, and
statistical considerations”, Journal of Personality and Social Psychology,
Vol. 51 No. 6, pp. 1173-82.
Dessler, Garry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Indeks
Gomes. F. Cardoso, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Terjemahan
Yogyakarta : Andi Offset.
Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS,
Edisi ke 3, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
Ghozali, Imam. 2009. Model Persamaan Struktural Konsep dan Aplikasi dengan
Program AMOS 16.0. Edisi 4. Badan Penerbit Universitas Diponegoro:
Semarang.
Handoko, T. H. (2001), Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE,
Yogjakarta.
Hasibuan. M. 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara Jakarta,
Jakarta.
Jaros, S. 2007. Meyer and Allen Model of Organizational Commitment:
Measurement Issues (online) http://www.stevejaros.com/wp-
content/uploads/2009/08/Jaros-ICFAI-2007-Meyer-and-Allen1.pdf,
diakses 11 Mei 2013.
Kreitner R, & Kinicki, A., (2001). Organizational behavior. Fith Edition,
International Edition, Mc graw-Hill Companies, Inc.
Luthans, Fred, (1989), Organizational Behavior, 5th edition,Singapore McGraw-
Hill,
International Edition.
McClelland, D.C. (1971), “Managing People at Work”, New York: Macmillan
Publishing House.
McClelland, D.C and Boyatzis, R.E (1982).”Leadership Motive Pattern and Long

Term Success in Management”, Journal of Applied Psychology,67(6),737-743.

Nawawi, Hadari. 1996, Manajemen SDM, Gadjah Mada Universitas press, Jakarta
Porter, L.W. Steers, R.M., Mowday, R.T., 1983, “Organizational Commitment
Job Satisfaction, and Turnover Among Psychiatric Technicians”, Journal
of Applied Psycology.
Rivai, Veithzal.2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan : Dari
teori ke praktek. edisi pertama. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.
Robbins, Stephen P, 2003. Perilaku Organisasi, Alih bahasa Benyamin Molan,
Gramedia, Jakarta.
Simamora. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : STIE
YKPN (Edisi II Cetakan pertama).
Sekaran,Uma and Bougie Roger.2003. Research Method of Business, a Skill
Building Approach.5th Edition.John Wiley and Sons.
Soegihartono, 2012. “Pengaruh Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja terhadap
Kinerja dengan Mediasi Komitmen (di PT Alam Kayu Jati Semarang)”.
Jurnal Mitra Ekonomi dan Manajemen Bisnis, Vol.3, No. 1, April 2012,
123-140.
Sopiah, 2008. Perilaku Organisasional. Yogyakarta: Penerbit Andi.
Widyaningrum, M.E, 2008. “Influence of Motivation and Culture on
Organizational Commitment and Performance of Employee of Medical
Services”. ISSN : 2223-9553, Volume 1, Issue 3.
http://id.wikipedia.org/wiki/Kepuasan_Kerja, diakses 11 Mei 2013

60
4.1.3 Struktur Organisasi
STRUKTUR ORGANISASI SATUAN KERJA PJPA BRANTAS

BALAI BESAR WILAYAH SUNGAI BRANTAS
SNVT PJPA BRANTAS

Ir. Frida Koerdiyati, MT
19670317 199203 2 009 / IV.a
SEKRETARIAT
PPK IRIGASI & RAWA I (BRANTAS) PPK IRIGASI & RAWA II (PEKSAMDUR) PPK PENYEDIAAN AIR BAKU I PPK PENYEDIAAN AIR BAKU II PPK PENDAYAGUNAAN AIR TANAH
Indah Kusuma Hidayati, ST, MT Ir. Achmad Fauzi, MT Ir. Gandes Sawitri, MT Saiful Arifin, ST Fauzi Rusli, ST
19761113 200502 2 001 / III.b 510087659 / IV.a 19671230 199703 2 006 / III.d 19601227 198403 1 003 / III.c 19570808 198703 1 003 / III.c
BENDAHARA PENGEL. BENDAHARA PENGEL. BENDAHARA PENGEL. BENDAHARA PENGEL. BENDAHARA PENGEL.
PEMBANTU PEMBANTU PEMBANTU PEMBANTU PEMBANTU
Yulistiani, SE Martak, SE Sayono Henny Erminawaty, SE Muhlis
19720626 200701 2 001 / III.a 19690720 200701 1 001 19660317 200701 1 004 / II.a 19570507 198211 2 001 / III.c 19711009 200212 1 002 / II.b
PELAKSANA ADMINISTRASI PELAKSANA TEKNIK PELAKSANA ADMINISTRASI PELAKSANA TEKNIK PELAKSANA ADMINISTRASI PELAKSANA TEKNIK PELAKSANA ADMINISTRASI PELAKSANA TEKNIK PELAKSANA ADMINISTRASI PELAKSANA TEKNIK
KEUANGAN & BMN & PENGENDALIAN KEUANGAN & BMN & PENGENDALIAN KEUANGAN & BMN & PENGENDALIAN KEUANGAN & BMN & PENGENDALIAN KEUANGAN & BMN & PENGENDALIAN
Kasuwi LIs Purnomo, SP Sadikun, SE Margono, BE Suprihatin, SE Suwarno, ST Subali, SH Mokhamad Jainudin, ST Doto, SP Subagyo, ST
19570515 199003 1 005 19600829 198510 1 001 19640210 199803 1 001 / III.a 19591124 199103 1 001 19610131 200604 2 001 / III.a 19600704 199903 1 003 19590621 199301 1 001 / IV.a 19630603 199302 1 002 / III.a 19620411 200701 1 003 19620316 200701 1 001
PENGAWAS UTAMA I
Marsulikin, ST PENGAWAS UTAMA I PENGAWAS UTAMA I PENGAWAS UTAMA PENGAWAS UTAMA I
19571017 198103 1 006 Agus Siswantoro, A.Md Manfaadi, A.Md M. Yunus, ST Sugito, ST
19570101 199201 1 001 / III.a 19640414 200212 1 001 / II.c 19840126 201012 1 001 / III.a 19620409 200701 1 001 / III.a
PENGAWAS UTAMA II PENGAWAS UTAMA II
Purnomo, ST PENGAWAS UTAMA II PENGAWAS UTAMA II Mohammad
19600408 199012 1 001 Suparno, ST Wiyono, ST 19601231 200604 1 153 / II.b
19640703 199012 1 001 19610110 198501 1 001 / III.d
PENGAWAS UTAMA III
Agus Siswantoro, Sp PENGAWAS
PENGAWAS UTAMA III
19600810 199012 1 005 Harri Pranowo, ST
19780413 200912 1 001 PENGAWAS
PENGAWAS UTAMA IV
Sugeng Uman Nurtjahjo, ST
19571231 198403 1 052
PENGAWAS PENGAWAS PENGAWAS
Kepala
Balai Besar Wilayah Sungai Brantas
Ir. Eko Subekti, Dipl.HE

NIP. 19550428 198111 1 001
Gambar 4.1 Struktur Organisasi

Kuesioner Penelitian
Motivasi Kerja
Berilah tanda silang ( X ) :
STS : Sangat tidak setuju
TS : Tidak setuju
CS : Cukup setuju
S : Setuju
SS : Sangat setuju
Pertanyaan STS TS CS S SS
Need For Achievement
1. Saya selalu terdorong untuk mencapai
tujuan yang realistis
2. Saya selalu terdorong untuk menuntut
penghargaan yang pantas atas apa
yang telah saya lakukan
Need For Power
3. Saya selalu terdorong untuk
menyampaikan langsung kepada
orang yang menyatakan sesuatu yang
tidak saya setujui
4. Saya selalu terdorong untuk sering
bekerja untuk mendapatkan lebih
banyak kendali atas peristiwa
peristiwa di sekitar saya
Need For Affiliation
5. Saya selalu terdorong untuk
cenderung membangun hubungan
yang erat dengan para rekan sekerja
6. Saya selalu terdorong untuk lebih
menikmati bekerja sama dengan orang
lain daripada bekerja sendiri

Kepuasan Kerja
TS : Tidak setuju
CS : Cukup setuju
S : Setuju
SS : Sangat setuju
Pernyataan STS TS CS S SS
1. Saya puas dengan pekerjaan saya
2. Saya puas dengan lingkungan kerja
saya yang nyaman
3. Rekan kerja saya sangat mendukung
dan membantu dalam proses bekerja
4. Saya puas dan selalu bersemangat
dalam menyelesaikan pekerjaan saya
5. Saya merasa puas dibayar dengan
gaji yang adil untuk pekerjaan yang
saya kerjakan
6. Saya puas dengan tunjangan yang
saya terima karena sesuai dengan
perkerjaan yang saya kerjakan

Komitmen Organisasional
TS : Tidak setuju
CS : Cukup setuju
S : Setuju
SS : Sangat setuju
Komitmen Afektif STS TS CS S SS

1. Perusahaan ini secara personal
memiliki arti yang sangat besar
bagi saya
2. Saya merasa mempunyai rasa
memiliki yang kuat pada
perusahaan ini
Komitmen Kontinyu
3. Sampai sekarang, menjadi
anggota perusahaan ini tidak
sekedar kebutuhan saja, namun
juga keinginan
4. Alasan utama saya untuk
melanjutkan bekerja dalam
perusahaan ini adalah karena
memutuskan untuk keluar akan
memerlukan pengorbanan yang
besar misalnya perusahaan lain
mungkin tidak memiliki
kesesuaian dengan keseluruhan
manfaat yang saya dapatkan di
perusahaan ini
Komitmen Normatif
5. Jika terdapat tawaran lain untuk
pekerjaan yang lebih baik di
tempat lain, saya tidak merasa

bahwa saya harus meninggalkan

tempat saya sekarang bekerja
6. Saya berpikir bahwa
menginginkan menjadi orang
penting dalam organisasi adalah
hal yang berlebihan

Kinerja Karyawan
TS : Tidak setuju
CS : Cukup setuju
S : Setuju
SS : Sangat setuju
Kinerja Karyawan STS TS CS S SS

1. Kualitas pekerjaan yang
diselesaikan sudah sesuai standar
2. Jumlah pekerjaan yang diselesaikan
sesuai target yang telah ditetapkan
3. Penyelesaian pekerjaan sesuai
dengan waktu kerja yang ditetapkan
4. Pemeliharaan dan pemakaian alat-
alat milik negara sudah sesuai
dengan dana yang disediakan
pemerintah
5. Pengembangan kerjasama antar
karyawan sudah baik


Lampiran 2
Karakteristik Responden
Responden Jenis Kelamin Pendidikan Masa Kerja

1 1 1 1
2 1 2 1
3 1 2 1
4 1 2 1
5 1 2 1
6 1 2 1
7 1 2 1
8 2 1 2
9 1 2 1
10 1 2 1
11 1 2 1
12 1 2 1
13 1 2 1
14 1 2 1
15 1 2 1
16 1 2 1
17 1 2 1
18 1 2 1
19 1 1 1
20 2 2 1
21 1 2 1
22 1 1 1
23 1 1 1
24 2 2 1
25 1 2 1
26 1 2 1
27 1 2 1
28 1 2 1
29 1 2 1
30 1 2 1
Page 1

Hasil Tabulasi Variabel Motivasi Kerja (X1)
Pernyataan
Responden Total Rata-Rata
1 2 3 4 5 6
1 4 3 4 3 3 4 21 3.50
2 3 4 4 3 4 3 21 3.50
3 4 4 4 4 4 4 24 4.00
4 3 4 4 4 4 3 22 3.67
5 3 3 3 3 3 3 18 3.00
6 3 4 3 4 3 4 21 3.50
7 4 4 4 4 4 4 24 4.00
8 4 3 4 4 4 4 23 3.83
9 4 4 4 4 4 4 24 4.00
10 4 4 4 4 4 4 24 4.00
11 3 3 3 3 3 3 18 3.00
12 3 4 3 4 4 4 22 3.67
13 4 4 3 3 4 4 22 3.67
14 3 3 3 3 4 3 19 3.17
15 4 4 4 4 4 4 24 4.00
16 4 4 4 3 3 4 22 3.67
17 3 3 3 3 3 3 18 3.00
18 4 4 4 4 4 4 24 4.00
19 4 4 4 3 4 4 23 3.83
20 3 4 3 4 4 4 22 3.67
21 3 3 4 4 4 4 22 3.67
22 4 4 4 4 4 4 24 4.00
23 4 4 4 4 4 3 23 3.83
24 3 3 4 3 4 4 21 3.50
25 3 3 3 3 3 3 18 3.00
26 4 4 3 4 3 3 21 3.50
27 3 3 3 3 3 3 18 3.00
28 3 3 3 3 3 3 18 3.00
29 3 4 3 4 3 4 21 3.50
30 3 3 3 3 3 3 18 3.00
Rata-Rata 3.47 3.60 3.53 3.53 3.60 3.60
Page 2

Hasil Tabulasi Variabel Kepuasan Kerja (X2)
Pernyataan
1 2 3 4 5 6
1 3 3 3 3 3 3 18 3.00
2 3 3 3 3 3 3 18 3.00
3 4 4 4 4 4 4 24 4.00
4 3 4 4 3 3 3 20 3.33
5 3 3 3 3 3 3 18 3.00
6 3 3 3 4 3 3 19 3.17
7 3 4 4 3 3 2 19 3.17
8 3 4 3 4 4 3 21 3.50
9 5 4 4 4 4 4 25 4.17
10 4 4 4 4 4 4 24 4.00
11 3 4 4 4 3 3 21 3.50
12 4 4 4 5 4 4 25 4.17
13 3 3 3 3 3 3 18 3.00
14 4 3 3 4 3 3 20 3.33
15 4 4 4 4 4 4 24 4.00
16 3 3 4 3 4 3 20 3.33
17 3 3 3 3 3 4 19 3.17
18 3 4 3 3 3 3 19 3.17
19 3 4 4 3 3 4 21 3.50
20 3 4 4 4 3 3 21 3.50
21 3 4 4 4 4 4 23 3.83
22 4 3 3 4 3 3 20 3.33
23 4 4 4 4 4 4 24 4.00
24 3 3 3 3 3 3 18 3.00
25 3 3 3 4 4 3 20 3.33
26 3 3 3 4 3 3 19 3.17
27 3 3 3 3 4 3 19 3.17
28 3 3 3 3 3 3 18 3.00
29 3 3 3 3 3 3 18 3.00
30 3 3 3 2 3 3 17 2.83
Rata-Rata 3.30 3.47 3.43 3.50 3.37 3.27
Page 3

Hasil Tabulasi Variabel Komitmen Organisasional (Z)
Pernyataan
1 2 3 4 5 6
1 3 3 3 4 4 4 21 3.50
2 3 3 3 3 3 3 18 3.00
3 4 4 3 4 4 4 23 3.83
4 4 3 3 3 3 3 19 3.17
5 3 3 3 3 3 4 19 3.17
6 3 4 3 4 4 3 21 3.50
7 3 3 4 4 4 3 21 3.50
8 4 3 4 4 4 4 23 3.83
9 4 4 4 4 4 4 24 4.00
10 4 4 4 4 4 4 24 4.00
11 3 3 3 3 3 3 18 3.00
12 4 4 4 4 4 4 24 4.00
13 3 3 3 3 4 4 20 3.33
14 3 3 3 3 3 3 18 3.00
15 4 4 4 4 4 4 24 4.00
16 3 3 3 3 3 3 18 3.00
17 3 3 3 4 4 3 20 3.33
18 4 4 4 4 4 4 24 4.00
19 3 3 4 3 4 4 21 3.50
20 4 3 3 4 4 4 22 3.67
21 3 4 3 4 3 4 21 3.50
22 3 3 4 4 4 3 21 3.50
23 4 4 4 4 4 4 24 4.00
24 3 4 4 3 3 4 21 3.50
25 3 3 3 3 3 3 18 3.00
26 4 4 4 3 3 4 22 3.67
27 3 3 3 3 3 3 18 3.00
28 3 3 3 3 3 3 18 3.00
29 3 4 3 4 4 3 21 3.50
30 3 3 3 3 3 3 18 3.00
Rata-Rata 3.37 3.40 3.40 3.53 3.57 3.53
Page 4

Hasil Tabulasi Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Pernyataan
1 2 3 4 5
1 4 4 3 4 4 19 3.80
2 4 4 4 4 4 20 4.00
3 4 4 4 4 4 20 4.00
4 3 3 3 3 3 15 3.00
5 3 3 3 3 3 15 3.00
6 4 4 4 4 4 20 4.00
7 4 3 4 4 3 18 3.60
8 4 4 4 4 5 21 4.20
9 4 4 4 4 4 20 4.00
10 4 4 4 4 4 20 4.00
11 3 4 3 3 3 16 3.20
12 4 4 4 4 4 20 4.00
13 3 3 3 3 3 15 3.00
14 3 4 3 3 3 16 3.20
15 4 4 4 3 3 18 3.60
16 3 4 3 3 3 16 3.20
17 3 3 3 3 4 16 3.20
18 3 4 4 4 4 19 3.80
19 3 4 4 3 4 18 3.60
20 4 4 4 3 4 19 3.80
21 3 3 4 3 4 17 3.40
22 4 4 4 4 4 20 4.00
23 4 3 3 4 3 17 3.40
24 4 4 4 4 4 20 4.00
25 3 3 3 3 3 15 3.00
26 4 5 5 4 4 22 4.40
27 3 3 4 3 3 16 3.20
28 3 3 3 3 3 15 3.00
29 4 3 3 3 4 17 3.40
30 3 3 3 3 3 15 3.00
Rata-Rata 3.53 3.63 3.60 3.47 3.60
Page 5

Tabulasi Seluruh Variabel Penelitian
Responden X1 X2 Z Y
1 3.50 3.00 3.50 3.80
2 3.50 3.00 3.00 4.00
3 4.00 4.00 3.83 4.00
4 3.67 3.33 3.17 3.00
5 3.00 3.00 3.17 3.00
6 3.50 3.17 3.50 4.00
7 4.00 3.17 3.50 3.60
8 3.83 3.50 3.83 4.20
9 4.00 4.17 4.00 4.00
10 4.00 4.00 4.00 4.00
11 3.00 3.50 3.00 3.20
12 3.67 4.17 4.00 4.00
13 3.67 3.00 3.33 3.00
14 3.17 3.33 3.00 3.20
15 4.00 4.00 4.00 3.60
16 3.67 3.33 3.00 3.20
17 3.00 3.17 3.33 3.20
18 4.00 3.17 4.00 3.80
19 3.83 3.50 3.50 3.60
20 3.67 3.50 3.67 3.80
21 3.67 3.83 3.50 3.40
22 4.00 3.33 3.50 4.00
23 3.83 4.00 4.00 3.40
24 3.50 3.00 3.50 4.00
25 3.00 3.33 3.00 3.00
26 3.50 3.17 3.67 4.40
27 3.00 3.17 3.00 3.20
28 3.00 3.00 3.00 3.00
29 3.50 3.00 3.50 3.40
30 3.00 2.83 3.00 3.00
Page 6

Lampiran 3
Descriptives
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

X1 30 3.00 4.00 3.5560 .37208
X2 30 2.83 4.17 3.3890 .39974
Z 30 3.00 4.00 3.4667 .37222
Y 30 3.00 4.40 3.5667 .43338
Valid N (listwise) 30
Page 1

Distribusi Frekuensi Motivasi Kerja (X1)
Statistics
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6

N Valid 30 30 30 30 30 30
Missing 0 0 0 0 0 0
Frequency Table
X1.1
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Cukup setuju 16 53.3 53.3 53.3
Setuju 14 46.7 46.7 100.0
Total 30 100.0 100.0
X1.2
Cumulative
Setuju 18 60.0 60.0 100.0
Total 30 100.0 100.0
X1.3
Cumulative
Setuju 16 53.3 53.3 100.0
Total 30 100.0 100.0
X1.4
Cumulative
Setuju 16 53.3 53.3 100.0
Total 30 100.0 100.0
Page 2

X1.5
Cumulative
Setuju 18 60.0 60.0 100.0
Total 30 100.0 100.0
X1.6
Cumulative
Setuju 18 60.0 60.0 100.0
Total 30 100.0 100.0
Page 3

Distribusi Frekuensi Kepuasan Kerja (X2)
Statistics
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6

N Valid 30 30 30 30 30 30
Missing 0 0 0 0 0 0
Frequency Table
X2.1
Cumulative
Setuju 7 23.3 23.3 96.7
Sangat setuju 1 3.3 3.3 100.0
Total 30 100.0 100.0
X2.2
Cumulative
Setuju 14 46.7 46.7 100.0
Total 30 100.0 100.0
X2.3
Cumulative
Setuju 13 43.3 43.3 100.0
Total 30 100.0 100.0
X2.4
Cumulative
Valid Tidak setuju 1 3.3 3.3 3.3
Cukup setuju 14 46.7 46.7 50.0
Setuju 14 46.7 46.7 96.7
Total 30 100.0 100.0
Page 4

X2.5
Cumulative
Setuju 11 36.7 36.7 100.0
Total 30 100.0 100.0
X2.6
Cumulative
Valid Tidak setuju 1 3.3 3.3 3.3
Cukup setuju 20 66.7 66.7 70.0
Setuju 9 30.0 30.0 100.0
Total 30 100.0 100.0
Page 5

Distribusi Frekuensi Komitmen Organisasional (Z)
Statistics
Z1 Z2 Z3 Z4 Z5 Z6
N Valid 30 30 30 30 30 30
Missing 0 0 0 0 0 0
Frequency Table
Z1
Cumulative
Setuju 11 36.7 36.7 100.0
Total 30 100.0 100.0
Z2
Cumulative
Setuju 12 40.0 40.0 100.0
Total 30 100.0 100.0
Z3
Cumulative
Setuju 12 40.0 40.0 100.0
Total 30 100.0 100.0
Z4
Cumulative
Setuju 16 53.3 53.3 100.0
Total 30 100.0 100.0
Page 6

Z5
Cumulative
Setuju 17 56.7 56.7 100.0
Total 30 100.0 100.0
Z6
Cumulative
Setuju 16 53.3 53.3 100.0
Total 30 100.0 100.0
Page 7

Distribusi Frekuensi Kinerja Karyawan (Y)
Statistics
Y1 Y2 Y3 Y4 Y5
N Valid 30 30 30 30 30
Missing 0 0 0 0 0
Frequency Table
Y1
Cumulative
Setuju 16 53.3 53.3 100.0
Total 30 100.0 100.0
Y2
Cumulative
Setuju 17 56.7 56.7 96.7
Total 30 100.0 100.0
Y3
Cumulative
Setuju 16 53.3 53.3 96.7
Total 30 100.0 100.0
Y4
Cumulative
Setuju 14 46.7 46.7 100.0
Total 30 100.0 100.0
Page 8

Y5
Cumulative
Setuju 16 53.3 53.3 96.7
Total 30 100.0 100.0
Page 9

Lampiran 4
Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Motivasi Kerja (X1)
Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary
N %
Cases Valid 30 100.0
a
Excluded 0 .0
Total 30 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.835 6
Item-Total Statistics
Scale Corrected Cronbach's

Scale Mean if Variance if Item-Total Alpha if Item
Item Deleted Item Deleted Correlation Deleted
X1.1 17.8667 3.568 .607 .809
X1.2 17.7333 3.582 .614 .807
X1.3 17.8000 3.545 .621 .806
X1.4 17.8000 3.614 .579 .814
X1.5 17.7333 3.582 .614 .807
X1.6 17.7333 3.582 .614 .807
Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items

21.3333 4.989 2.23350 6
Page 1

Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja (X2)

N %
a
Excluded 0 .0
Total 30 100.0
Cronbach's
Alpha N of Items
.844 6

X2.1 17.0333 4.102 .627 .817
X2.2 16.8667 4.189 .626 .818
X2.3 16.9000 4.162 .647 .814
X2.4 16.8333 3.868 .599 .827
X2.5 16.9667 4.240 .628 .818
X2.6 17.0667 4.133 .634 .816
Scale Statistics

20.3333 5.747 2.39732 6
Page 2

Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Komitmen Organisasional (Z)

N %
a
Excluded 0 .0
Total 30 100.0
Cronbach's
Alpha N of Items
.838 6

Z1 17.4333 3.564 .642 .806
Z2 17.4000 3.628 .589 .817
Z3 17.4000 3.628 .589 .817
Z4 17.2667 3.513 .643 .806
Z5 17.2333 3.564 .617 .811
Z6 17.2667 3.582 .601 .814
Scale Statistics

20.8000 4.993 2.23453 6
Page 3

Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)

N %
a
Excluded 0 .0
Total 30 100.0
Cronbach's
Alpha N of Items
.862 5

Y1 14.3000 3.183 .693 .830
Y2 14.2000 3.131 .638 .844
Y3 14.2333 3.013 .698 .828
Y4 14.3667 3.137 .724 .823
Y5 14.2333 3.082 .656 .839
Scale Statistics

17.8333 4.695 2.16689 5
Page 4

Lampiran 5
Regression - X1, X2 - Z
a
Variables Entered/Removed
Variables Variables
Model Entered Removed Method
b
1 X2, X1 . Enter
a. Dependent Variable: Z
b. All requested variables entered.
b
Model Summary
Adjusted R Std. Error of

Model R R Square Square the Estimate
a
1 .826 .682 .658 .21770
a. Predictors: (Constant), X2, X1
b. Dependent Variable: Z
a
ANOVA
Sum of
Model Squares df Mean Square F Sig.
b
1 Regression 2.738 2 1.369 28.887 .000
Residual 1.280 27 .047
Total 4.018 29
b. Predictors: (Constant), X2, X1
a
Coefficients
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients Collinearity Statistics
Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) .297 .419 .709 .485
X1 .584 .130 .584 4.502 .000 .702 1.425
X2 .323 .121 .347 2.673 .013 .702 1.425
Page 1

a
Collinearity Diagnostics
Condition Variance Proportions

Model Dimension Eigenvalue Index (Constant) X1 X2
1 1 2.988 1.000 .00 .00 .00
2 .007 21.177 .63 .00 .75
3 .005 24.699 .37 1.00 .25
a
Residuals Statistics
Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Predicted Value 2.9617 3.9779 3.4667 .30728 30
Residual -.51418 .34480 .00000 .21006 30
Std. Predicted Value -1.643 1.664 .000 1.000 30
Std. Residual -2.362 1.584 .000 .965 30
Page 2

Regression - X1, X2, Z - Y

a
Variables Entered/Removed
Variables Variables
Model Entered Removed Method
b
1 Z, X2, X1 . Enter
a. Dependent Variable: Y
b. All requested variables entered.
b
Model Summary
Adjusted R Std. Error of

Model R R Square Square the Estimate
a
1 .704 .495 .437 .32520
a. Predictors: (Constant), Z, X2, X1
b. Dependent Variable: Y
a
ANOVA
Sum of
Model Squares df Mean Square F Sig.
b
1 Regression 2.697 3 .899 8.500 .000
Residual 2.750 26 .106
Total 5.447 29
b. Predictors: (Constant), Z, X2, X1
a
Coefficients
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients Collinearity Statistics
Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) .856 .632 1.355 .187
X1 .266 .256 .228 1.038 .309 .401 2.494
X2 -.247 .203 -.228 -1.220 .233 .555 1.802
Z .751 .287 .645 2.612 .015 .318 3.140
Page 3

a
Collinearity Diagnostics
Condition Variance Proportions

Model Dimension Eigenvalue Index (Constant) X1 X2 Z
1 1 3.985 1.000 .00 .00 .00 .00
2 .007 24.016 .84 .00 .30 .03
3 .006 26.769 .14 .27 .56 .08
4 .002 42.217 .02 .73 .13 .89
a
Residuals Statistics
Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Predicted Value 3.0409 4.1395 3.5667 .30496 30
Residual -.59061 .70244 .00000 .30792 30
Std. Predicted Value -1.724 1.878 .000 1.000 30
Std. Residual -1.816 2.160 .000 .947 30
Page 4


215 PDF

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

215 PDF

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP

KINERJA PEGAWAI BALAI BESAR SUNGAI BRANTAS JAWA TIMUR

DENGAN VARIABEL INTERVENING KOMITMEN ORGANISASIONAL

DIAJUKAN UNTUK MEMENUHI SEBAGIAN PERSYARATAN DALAM

MEMPEROLEH GELAR SARJANA MANAJEMEN

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN ... HARYO BRAMANTYO

SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN ... HARYO BRAMANTYO

SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN ... HARYO BRAMANTYO

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Airlangga Surabaya.

yang sebesar-besarnya kepada yang terhormat :

1. Prof.Dr.H. Mushlich Anshori, SE.,M.Sc.,AK. Selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Universitas Airlangga Surabaya.

Ekonomi dan Bisnis Universitas Airlangga Surabaya.

Ekonomi dan Bisnis Universitas Airlangga Surabaya.

memberikan banyak ilmu pengetahuan.

SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN ... HARYO BRAMANTYO

materiil, doa dan kasih sayangnya sehingga terselesaikannya skripsi ini.

skripsi ini sehingga dapat terselesaikan dengan baik.

Surabaya, November 2013

SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN ... HARYO BRAMANTYO

Skripsi telah selesai dan siap diuji

Prof.Dr. ANIS ELIYANA, S.E, M.Si

SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN ... HARYO BRAMANTYO

SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN ... HARYO BRAMANTYO

LEMBAR PENGESAHAN ................................................................................ii

KATA PENGANTAR ........................................................................................iii

DAFTAR GAMBAR ..........................................................................................x

BAB I PENDAHULUAN ...................................................................................1

1.1.Latar Belakang .............................................................................................1

1.2.Rumusan Masalah ........................................................................................7

1.3.Tujuan Penelitian .........................................................................................9

1.4.Manfaat penelitian .......................................................................................10

BAB II TINJAUAN PUSTAKA.........................................................................12

2.1. Landasan Teori.............................................................................................12

2.1.1. Motivasi Kerja ...................................................................................12

2.1.2. Kepuasan Kerja ..................................................................................20

2.1.3. Komitmen Organisasional..................................................................26

2.1.4. Kinerja Karyawan ..............................................................................29

2.2. Penelitian Terdahulu ....................................................................................39

SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN ... HARYO BRAMANTYO

2.3. Kerangka Pikir .............................................................................................41

BAB III METODE PENELITIAN......................................................................43

3.1.Pendekatan Penelitian ...................................................................................43

3.2. Identifikasi Variabel.....................................................................................43

3.3. Definisi Operasional Variabel......................................................................44

3.3.1 Kinerja Pegawai ...............................................................................44

3.3.2 Motivasi Kerja..................................................................................45

3.3.3 Kepuasan Kerja ................................................................................45

3.3.4 Komitmen Organisasional................................................................46

3.4. Jenis dan Sumber Data ................................................................................46

3.5. Prosedur Pengumpulan Data ........................................................................47

3.5.1 Populasi dan Sampel Penelitian .......................................................47

3.5.2. Populasi dan Sampel ........................................................................47

3.5.3. Pengukuran Instrumen .....................................................................48

3.6. Metode Analisis Data...................................................................................49

3.6.1. Statistik Deskriptif Variabel...............................................................49

3.6.2. Uji Validitas .......................................................................................49

3.6.3. Uji Reliabilitas ...................................................................................50

3.6.4. Uji Asumsi Klasik..............................................................................50

3.7. Path Analysis................................................................................................53