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MÓDULO III MANEJO DE CONFLICTO

QUE ES EL CONFLICTO

Se define como el choque de posturas entre una o más entidades, pueden ser
del tipo interno cuando se presenta dentro de una organización grupo o
entidad delimitada. O bien del tipo externo, cuando rebasan una limitante de
espacio o jurisdicción.

Los choques de postura a los que refiere el párrafo anterior pueden darse en
una sola entidad o mas ya que el grupo o el individuo puede experimentar
choque, trayendo con el todos los efectos propios de la fricción.

Lo mas difícil es distinguir cual es el conflicto en si separando la raíz del efecto


que provoca, para lo cual se requiere de un elevado sentido de la percepción y
de la madurez para su identificación.

LAS PRINCIPALES CAUSAS DE UN CONFLICTO

POBRES ESTILOS DE COMUNICACIÓN

Resulta increíblemente fácil para las personas cerrarse al dialogo y a la


empatía cuando se encuentran ante la complicada posición de respetar el
derecho del otro.

La comunicación como fuente disipadora de choques y conflictos se ve


constantemente afectad por los pobres estilo o posturas adoptados por las
partes y esto se da cuando no canalizamos nuestras reacciones emocionales o
actos reflejo.

Limitamos la fluidez de la comunicación, viciamos los canales empleados o


bien truncamos el proceso en una clara muestra de inmadurez.
MALAS RELACIONES PERSONALES

Habiendo una buena comunicación o relación es inevitable que


esporádicamente surja algún conflicto, entonces existiendo una relación
deficiente la aparición del choque se da de manera proporcional a la afectación
de la relación.

BÚSQUEDA DEL PODER

La búsqueda del poder no es mala , si esta es por razón de servicio, lo que es


malo es la búsqueda del poder por el poder, lastimosamente esto es uno de los
vicios más arraigados entre las personas, grupos, estados misma que origina la
gran mayoría de los rompimientos

INSATISFACCIÓN RESPECTO DE LA ESPECTATIVA

Normalmente la persona esta esperando un resultado, crédito, valor o


retribución a su esfuerzo o aportación y normalmente esta expectativa es
elevada o bien no siempre es proporcional al resultado que emite, porque cada
quien se sabe merecedor de el mejor de los galardones, al recibir poco o nulo
reconocimiento es inevitable experimentar un sentimiento de frustración o
molestia mismo que da pie al roce, a la incomodidad a un cambio de actitud,
una barrera en la comunicación, a una baja retroalimentación y de ello emana
el conflicto, muchas veces el conflicto no es más que un grito de atención hacia
quien experimenta descalificación

POBRE LIDERAZGO

La mayoría de los problemas de comunicación, estados de ánimo o bien faltas


de respecto a las partes y a los reglamentos, nacen por actitudes permisivas y
se entiende que estas son responsabilidad del líder.
Cuando una persona u organización observa una deficiencia de carácter o un
proceso descuidado es la razón que aprovecha para relajar la observación de
las medidas disciplinarias, de ahí que adoptemos la responsabilidad no solo de
solucionarlos si no de preverlos

CARENCIA DE APERTURA

Una organización o individuos cerrados al dialogo al sano intercambio de


información, al debate o a la exposición de motivos que originan el
rompimiento de la armonía traerá inevitablemente como consecuencia el
choque de las posturas involucradas, y no solo eso sino que hacen imposible la
labor de conciliar o solucionar, maximizando con ello la intensidad del conflicto
o bien prolongándolo hasta niveles insospechados.

INMADUREZ

La inmadurez es uno de los factores que mas descomponen la tarea de


encontrar soluciones y como fuente generadora de choques es una de las mas
importantes ya que una acción inmadura envuelve emocionalidad una postura
cerrada, berrinche, actitudes infantiles y colabora en el desequilibrio de la
contraparte.

EL CONFLICTO Y LA MADUREZ

Muchas de las ocasiones no podemos distinguir el verdadero conflicto, puesto


que nuestra percepción se encuentra viciada por diferentes factores, tales
como:

• LA EMOCIONALIDAD
El papel que juegan nuestras emociones en el manejo del conflicto suelen
ser determinantes, ya que colaboran en la potencializacion de este ya que no
solo agredimos o agradamos con lo que verbalmente expresamos si no que
nuestra corporalidad, gesticulación o ademanes son estímulos para nuestra
contraparte al grado que dicen los expertos que no es tan importante lo que
podemos decir si no que tiene más importancia como lo decimos, entonces es
importante trabajar en emociones tales como la ira, angustia, miedo,
desesperación inconformidad, el desacuerdo y hasta la alegría en extremo ya
que esta puede llegar a ser considerada como provocación en un momento y
circunstancia dada

• EL ENTORNO

Una sugerencia importante es que el conflicto mismo sus causas y efectos


sean ventilados en presencia de las partes con la ausencia de terceros ya que
el entorno normalmente maximiza los acontecimientos, debido no siempre a
una mala intención hacia los involucrados sino mas bien a una información
deficiente normalmente adquirida de segundas y terceras manos, recordemos
que la información es maleable pero al distorsionarla pierde su figura inicial y
nunca la recupera.

Justo es que se practique la tolerancia y el razonamiento en la búsqueda de


un equilibrio, pero el entorno por carecer de un interés real normalmente sirve
para aderezar, sin conocimiento pleno de causa, los ánimos, por los derechos o
intereses que a su juicio han sido violados

• LA UNILATERALIDAD

Una de las obligaciones menos observadas en la solución de un conflicto es


la empatía y caemos en prácticas egoístas, ya que no entendemos que la otra
parte también experimenta una trasgresión a su derecho y mi óptica difiere de
la óptica de la contraparte, para cada entidad involucrada le asiste la razón y
alguien más resulta estar equivocado

• PERCEPCIONES
Normalmente nuestras percepciones las hacemos desde nuestro patrón de
manera unilateral o parcial, percibimos por nuestros sentido y emitimos juicios
valorativos no solo desde nuestra plataforma si no que también desde nuestra
herida, ignorancia o circunstancia emocional, es difícil aclarar los medios de
percepción con una madurez impecable

• MALA INFORMACIÓN

Es por demás claro que esta es la madre de muchos conflictos entre las
naciones, agrupaciones, empresas, familias y las personas, provocando daños
severos a las estructuras sociales e individuales desde las grandes urbes hasta
el matrimonio que se disuelve, por ello si el líder profesional quiere hacer un
gran manejo del conflicto y está en busca de un sistema que los resuelva
todos, aquí esta el acopio de información CLARA Y OBJETIVA.

• NECESIDAD O DESEO NO SATISFECHO

El sentimiento de frustración en quien espera y no recibe o recibe mal es el


detonante para desencadenar una serie de reacciones nocivas nublando el
buen juicio y el criterio

LOS MECANISMOS DE DEFENSA

el ser humano antes de responsabilizarse por sus actos, obligaciones o


culpas se ha convertido en un experto evasor de estas, interponiendo una serie
de barreras que implican habilidad mental y desgaste que en ocasiones resulta
mas agotador que encontrar solución a su conflicto, nos referimos a los
mecanismos de defensa propios de una reacción no razonada ya que son
impulsos o reflejos

PROYECCION
Hay que aprender a darle a las cosas la dimensión que estas tienen
realmente y a no hacer proyecciones fabulosas ya sea de intensidad, tiempo o
impacto, algunos caemos en la minimización del conflicto o de la importancia,
otros igualmente peligrosos caemos en la grandiosidad de las cosas opacando
con ello una clara percepción del conflicto o de sus partes generando algo mas
grave que el conflicto, la apariencia

RACIONALIZACION

Cada vez que racionalizamos morimos un poco ya que muere o merma la


credibilidad sobre nosotros mismo de cumplir de lograr, de ser solventes y
reales, Sigmund Freud dijo que el la racionalización es lo contrario a
“razonalización” que es la asociación de ideas para hacer las cosas, lo opuesto
es asociar las ideas para explicar porque no se pudieron hacer o concretar en
nuestra sociedad conocemos la racionalización con el nombre simpe de
excusas, pretexto, la generadora de nuestro atraso, de nuestra pobreza y
definitivamente de la desconfianza hacia nosotros generándonos una gama de
conflictos increíble

PROTAGONISMO.

Escudados en el relamo de un falso derecho muchas personas hacen de


este recurso una herramienta para satisfacer su necesidad de protagonizar un
episodio emocionante de roces, juicios o aclaratorias, de hecho no es tan
importante ser resarcidos en aquello que consideran un agravio, ya que se
deleitan mas en el proceso de figurar como los actores de un conflicto ya sea
como víctima o agresor.

Pareciera que fueren capaces de agredir, molestar, provocar o inclusive


lastimar ya que lo que importa es dar satisfacción a la sed de adrenalina que
les invade.

Carrera: Comercio Internacional

Grupo: 701
Materia: Administración Gerencial

Tema: Ensayo final manejo de conflictos

Miércoles 25 de Noviembre de 2009.

Introducción

Este ensayo trata de la Herramienta manejo de conflictos, atreves de este


ensayo se encontrara la respuesta a la duda ¿es el manejo de conflictos la
mejor herramienta para tratar con asociaciones sindicalizadas en México? Este
ensayo también ejemplificara un caso concreto reciente, la eliminación de Luz
y fuerza del centro, en el Distrito Federal, y el Sindicato Mexicano de
Electricistas (SME) que entro en conflicto con tal hecho.

Duda

¿Es el manejo de conflictos la mejor herramienta para tratar con asociaciones


sindicalizadas en México?

Desarrollo

“Lo importante no es saber cómo evitar o suprimir el conflicto, porque esto


suele tener consecuencias dañinas y paralizadoras. Más bien, el propósito debe
ser encontrar la forma de crear las condiciones que alienten una confrontación
constructiva y vivificante del conflicto”- Folberg.

El manejo de conflictos se considera, por especialistas del “management”,


entre las habilidades principales que debe tener un directivo, en cualquier nivel
que trabaje.

El nuevo enfoque sobre los conflictos en el ámbito organizacional. De


considerarlos como algo que debe evitarse y que puede resultar nocivo y
destructivo para las organizaciones, los conflictos se interpretan como un
fenómeno normal, inevitable y que pueden constituir oportunidades, si se
manejan en forma productiva.
Todas las personas quieren participar en decisiones sobre problemas que les
afectan, pero cada vez menos personas están dispuestas a aceptar decisiones
dictadas por otros. Fisher

Se considera que los conflictos pueden:

1. Retrasar decisiones

2. Limitar resultados

3. Afectar relaciones

4. Ofrecer una imagen negativa sobre la organización

5. Llegar a destruir organizaciones

Pero, también pueden:

1. Revelar deficiencias

2. Expresar crisis de desarrollo (cuando el crecimiento no ha estado


acompañado de cambios de estructura y de procesos de trabajo)

3. Evidenciar errores en decisiones

4. Ofrecer señales de problemas que, de superarse, proporcionarían buenas


oportunidades de mejoramiento.

Mainiero y Tromley expresan un criterio más optimista sobre los conflictos


cuando señalan “...no debemos temer al conflicto, pero reconocemos que hay
una manera destructiva de tratarlos y, también, una manera constructiva.

Tipos de conflictos

En Administración se identifican tres tipos de conflictos:

Los intrapersonales: que surgen como consecuencia de insatisfacciones y


contradicciones dentro de las personas.

Interpersonales: que surgen de enfrentamientos de intereses, valores, normas,


deficiente comunicación, entre las personas.

Conflictos laborales, u organizacionales: surgen de problemas vinculados con el


trabajo, y las relaciones que se establecen en este, entre individuos, grupos,
departamentos.
En el nuevo enfoque sobre los conflictos organizacionales, estos se clasifican
en:

1. Funcionales: son los que pueden contribuir, si se manejan adecuadamente,


al funcionamiento y desarrollo de las organizaciones.

2. Disfuncionales: Los funcionales Los disfuncionales son los que crean


dificultades, que pueden afectar los resultados y la propia supervivencia de la
organización.

Métodos para enfrentar los conflictos.

Con los nuevos enfoques sobre los conflictos, los especialistas sugieren que los
directivos pueden utilizar tres métodos, o estrategias, para enfrentarlos:

1- Reducir el conflicto: cuando este va adquiriendo un carácter disfuncional que


puede perjudicar la marcha de la organización y sus resultados.

Entre las cosas que puede hacer para esto se encuentran: sustituir las metas y
recompensas que resulten competitivas por otras que demanden cooperación
entre las partes, situar a las partes en situación de amenaza común (si no nos
unimos, perecemos juntos), hacer cambios organizacionales, que eliminen las
situaciones que pueden generar confrontaciones.

2- Resolver el conflicto: cuando resulte imprescindible eliminar la situación de


conflicto, porque su permanencia puede resultar negativa. En este caso, el
directivo puede utilizar tres estrategias:

- Dominio o supresión: Por la vía de la autoridad. En la práctica, esto reprime el


conflicto, no lo resuelve sino que lo transfiere a lo que los especialistas llaman
conflicto oculto o latente.

- Compromiso: Tratar de convencer a las partes, actuar como “árbitro”,


aplicación de determinadas regla, la compensación, entre otras.

- Solución integrativa: Integrar necesidades y deseos de ambas partes y


encontrar una solución que las satisfaga, actuar como mediador.
3- Estimular el conflicto: Cuando la ausencia de confrontaciones pueda generar
la inercia de la organización, poniendo en peligro la dinámica de su actividad y
de los cambios que resulte necesario realizar.

Entre las técnicas que el directivo puede aplicar para esto están: acudir a
personas ajenas a la organización (que no pierden nada poniendo en evidencia
las cosas que pueden mejorarse) apartarse de las políticas habituales,
reestructurar la organización, alentar la competencia interna, entre otros.

Ejemplo

En el caso de Luz y Fuerza del Centro contaba con un problema disfuncional, su


eliminación genero un conflicto muy fuerte con el Sindicato Mexicano de
Electricistas, sindicato que contaba con 44,500 trabajadores, ahora ellos se
encuentran desempleados, esto genera un conflicto mayor del tipo laboral
como antes explicado, sin embargo todo resulto muy bien planeado por el
gobierno, utilizo lo que es la resolución de conflicto por medio de dominio o
supresión, a mi parecer mal hecho pero sin embargo muy eficaz, el gobierno
decidió simplemente terminar con el conflicto de raíz y evitarse estrategias
elaboradas, nuevas reestructuraciones de LyFC y tiempos tardíos que podían
generar males en los usuarios de esta compañía.

Respuesta de la duda

Si el manejo de conflictos es la mejor herramienta, a mi parecer los sindicatos


son generadores de problemas disfuncionales para la mayoría de
organizaciones mexicanas y creo que el manejo de conflictos, es la
herramienta ideal para lidear con este problema, que evita el avance de las
organizaciones y solo genera gastos inútiles en muchos casos.

Conclusión

El manejo de conflictos es una herramienta fundamental para la administración


gerencial y más si el campo de trabajo se asemeja al de México ya que es un
país en donde los conflictos disfuncionales abundan.

También pienso que no solo en esta materia es importante esta herramienta,


es importante para cualquier trabajo, puesto o nivel que se ocupe, desde lidear
con subordinados, con jefes o supervisores o incluso en la vida diaria es una
herramienta fundamental, para el desarrollo organizacional y personal.

Manejo de conflictos
Introducción

El tipo de conflicto surge cuando dos o más personas desean estar en la misma
posición, sin embargo, solo existe la posibilidad de que una ocupe dicha
situación. Con frecuencia esta circunstancia se refiere a las razones que una de
las partes manifiesta y la otra, su verdad. Todo mundo quiere tener la razón en
argumentos aparentemente irreconciliables. Por lo tanto ya no se lucha por la
razón sino por el deseo de ganar. Se considera a la derrota como una
degradación personal de la autoestima o en el prestigio o la fama. Habrá que
considerar que una aparente victoria, en muchos casos deje una secuela de
resentimientos que a la larga puede resultar más peligrosa que benéfica.

Conceptualización

Los conflictos interpersonales son inevitables en la interacción del grupo, como


resultado de las diferencias entre las actitudes, los comportamientos y las
relaciones individuales que se derivan de metas mutuamente excluyentes o
cuando menos contrarias.

El clima positivo o negativo del proceso, socio afectivo está determinado por el
estado de armonía o de conflicto que haya entre las metas, los intereses y las
actividades de los miembros del grupo de trabajo.

El conflicto interpersonal puede definirse como el resultado de “los


desacuerdos que tienen los integrantes de un grupo sobre cuestiones
sustanciales, tales como: estructura, políticas y prácticas organizacionales y
diferencias más emocionales que las anteriores que surgen entre seres
independientes”.

Si bien es cierto que el conflicto resulta inevitable, también lo es que todo


conflicto tiene una solución capaz de enriquecer la dinámica del grupo.

En relación con el conflicto y la manera de resolverlo en la sociedad


contemporánea, existen malentendidos que tienen sus raíces en diferentes
actitudes respecto a la naturaleza y los efectos del conflicto entre las personas,
actitudes relacionadas con diferencias profundas de orientación y estilo de vida
de las personas y los grupos sociales.

“El conflicto puede significar animalidad, violencia, destrucción, barbarie,


pérdida de control e irracionalidad. Alternativamente, el conflicto puede
connotar aventura, novedad, crecimiento, clarificación, creación y dialéctica”.
Lo anterior significa que el conflicto es necesariamente malo o destructivo y
que los grupos deban tratar de eliminarlo o reducirlo. En muchos casos, las
diferencias interpersonales tienen un valor positivo para las personas y
contribuyen a la eficacia del sistema social en el cual ocurren.

Lo positivo del conflicto

* Para producir una renovación de las energías requeridas para la realización


de la tarea.

* Incrementar la capacidad de innovación de los individuos a través de los


puntos de vista diferentes.

* Clarificar la posición de personas ante el grupo, forzándolas a expresar sus


puntos de vista.

* Hacer que los individuos tomen mayor conciencia de su propia identidad y


de sus problemas internos.

Lo negativo del conflicto

Por otra parte, si no se maneja adecuadamente, el conflicto puede:

* Debilitar a los miembros del grupo.

* Hacer rígido el sistema social en el que ocurren.

* Llevar a los individuos a grandes distorsiones de la realidad.

* Minar la confianza y eliminar a los miembros que tengan menos recursos


para el enfrentamiento.
Algunos conflictos de poca importancia pueden no ser tomados en
consideración o se les puede manejar fácilmente. Sin embargo, otros de mayor
magnitud requieren de una estrategia adecuada para resolverlos con buen
éxito o, de lo contrario, provocan tensiones continuas entre los miembros de
un grupo de trabajo.

En principio las personas, tomando de ejemplo un comportamiento semejante


de n los animales tienden a manejar sus conflictos de dos maneras: “volar o
pelear”.

La capacidad para resolver conflictos interpersonales en forma constructiva es


uno de los elementos más importantes para que el orden social de un grupo
sea compatible con la justicia individual. Sin embargo, en la sociedad actual
existen pocas oportunidades para que las personas desarrollen la habilidad de
negociar con buen éxito sus desacuerdos.

Los niños pequeños tienen una disponibilidad para resolver los problemas y
restablecer relaciones cordiales con los miembros de su familia o sus amigos,
pero conforme van creciendo esta condición natural, sin que se les ayude a
restituirla con estrategias racionales, que tan importantes resultan en periodos
como los de la adolescencia.

Estrategias del adulto

Los adultos, por su parte, siguen estrategias que pueden se clasificadas en las
cuatro siguientes formas:

1. Evasión: comportamiento por el cual se tienden a eludir los conflictos y


reprimir las reacciones emocionales que provocan. La posibilidad de escapar
representa una forma de sobrevivir para algunas personas, pero también
puede significar una incapacidad para enfrentar situaciones conflictivas, que a
la larga producen insatisfacción y condicionan la conducta futura.
2. Dilación: táctica que consiste esencialmente en demorar la acción. Las
estrategias de este tipo intentan restarle importancia a la situación, al menos
temporalmente, y retomar el conflicto cuando ya sus efectos han disminuido y,
en consecuencia, cuando ha decaído el interés de los demás.

3. Dominio: estrategia que implica el enfrentamiento entre personas con el


propósito de resolver problemas mediante el uso del poder. Esta estrategia
puede manifestarse en la fuerza física, en el otorgamiento de premios o la
imposición de castigos, tácticas que intentan resolver el conflicto con la
condición de que mientras uno gana, el más poderoso, los demás pierden.

4. Negociación: comportamiento que favorece el beneficio para ambas partes


en la resolución de un problema. Implica una actitud abierta de las personas
para buscar una solución satisfactoria a todos. Los requisitos de la negociación
como estrategia para resolver los enfrentamientos interpersonales son la
confianza entre los miembros y su sentido de compromiso hacia las metas y
necesidades comunes de todo el grupo.

En cualquier caso, considerar las estrategias que utiliza un grupo en la


resolución de conflictos interpersonales sirve para descubrir la habilidad de sus
miembros para encarar y definir el problema, medir su capacidad de escuchar
y dialogar y advertir la claridad que tienen para negociar intereses opuestos y
puntos de vista diferentes.

Los conceptos que integran la teoría de los grupos de trabajo permiten que los
directivos y supervisores constaten y revisen los conocimientos que se derivan
de su preparación profesional y de su experiencia en administración de
personas que colaboran con ellas. En este contexto resulta importante la
comprensión de las Actitudes, los comportamientos y las relaciones en la
interacción del grupo y de las fases de inclusión, control y aceptación en la
socialización de los individuos.

De manera semejante, para que un grupo empiece a convertirse en un


verdadero equipo de trabajo, es indispensable que sus miembros distingan la
tarea, el procedimiento y el proceso socio – afectivo, e identifiquen los
elementos que influyen en esta tercera dimensión del trabajo colectivo, como
son la comunicación, la madurez, el estilo de dirección, los supuestos sobre la
condición humana, la competencia, la colaboración, la motivación y los
conflictos interpersonales.

Conclusiones

La capacidad para resolver conflictos interpersonales en forma constructiva es


uno de los elementos más importantes para que el orden social de un grupo
sea compatible con la justicia individual. Sin embargo, en la sociedad actual
existen pocas oportunidades para que las personas desarrollen la habilidad de
negociar con buen éxito sus desacuerdos.

Los adultos, por su parte, siguen estrategias que pueden ser clasificadas en las
cuatro formas siguientes: evasión, reprimir, dilatación, dominio y negociación.
Comportamiento que favorece el beneficio para ambas partes en la resolución
satisfactoria a todos. Implica una actitud abierta de las personas para buscar
una solución satisfactoria a todos. Los requisitos de la negociación como
estrategia para resolver los enfrentamientos interpersonales son la confianza
entre los miembros y su sentido de compromiso hacia las metas y necesidades
comunes de todo el grupo.

En cualquier caso, considerar las estrategias que utiliza un grupo en la


resolución de conflictos interpersonales sirve para descubrir la habilidad de sus
miembros, para encarar y definir el problema, medir su capacidad de escuchar
y dialogar y advertir la claridad que tienen para negociar intereses opuestos y
puntos de vista diferentes.

MANEJO DEL CONFLICTO

El conflicto no es algo que deba manejar y resolver por sí solo el gerente del
proyecto; el conflicto entre miembros del equipo debe ser manejado por las
personas involucradas. Si se conduce en forma apropiada, pueden ser
benéficos. Hacen que los conflictos salgan a la superficie y se resuelvan.
Estimula la discusión y hace que las personas aclaren sus puntos de vista. El
conflicto puede obligar a las personas a buscar nuevos enfoques; puede
fomentar la creatividad y mejorar el procedimiento de la resolución de
problemas. Si se maneja de manera apropiada el conflicto ayuda a crear el
equipo. Sin embargo, si no se procede adecuadamente, puede tener una
repercusión negativa sobre el equipo de proyectos. Puede destruir la
comunicación (las personas dejan de hablar y compartir información). Puede
disminuir la disposición de los integrantes del equipo a escuchar y respetar los
puntos de vista de los demás. Puede destruir la unidad del equipo y reducir el
nivel de confianza y franqueza.

Enfoques que generalmente son utilizados para el manejo del conflicto:

Evitarlo o retirarse: las personas en conflicto se retiran de la situación, con el


fin de evitar un desacuerdo real o potencial. Por ejemplo el silencio de una
persona ante una disidencia en una situación puede ayudar a que no se
enfrenten en ese momento pero puede incrementarse posteriormente por
acumulación de diferencias que no han sido expresadas en su debido
momento.

Competir u obligar: aquí el conflicto se contempla como una situación de ganar


o perder. El valor que se asigna a ganar el conflicto es mayor que el que se le
asigna a la relación entre las personas, y quien esta en posición de hacerlo
manejar el conflicto ejerciendo su poder sobre la persona. Por ejemplo, en un
conflicto entre el gerente de un proyecto y uno de sus miembros del equipo,
con relación a cual enfoque técnico utilizar para diseñar un sistema, el gerente
quizá simplemente se apoye en su posición y diga: "Hacelo a mi manera". Este
enfoque al manejo del conflicto puede dar como resultado resentimiento y el
deterioro del ambiente de trabajo. Adaptación y conciliación: insiste en la
búsqueda de áreas de acuerdos dentro del conflicto, y minimiza el valor de
hacer frente a las diferencias. Los temas que pueden ocasionar daños a los
sentimientos no se discuten. El valor que se asigna a la relación entre las
personas es mayor que el valor asignado a la solución del problema. Aunque
este enfoque quizá haga que una situación de conflicto sea soportable, no
resuelve el problema

Concesión: los miembros del equipo buscan una posición intermedia. Centran
su atención en dividir la diferencia. Buscan una solución que proporcionará
cierto grado de satisfacción a cada persona. Sin embargo, quizá la solución no
sea la óptima. Véase el caso en que los miembros del equipo de proyectos
están determinando tiempos estimados para diversas tareas del proyecto. Un
miembro dice: "Creo que se necesitarán quince días". Otro dice: "De ninguna
manera; no debe tomar tanto tiempo. Quizá cinco o seis días". Por lo tanto
rápidamente dividen la diferencia y quedan de acuerdo en diez días, lo que
quizá no sea el mejor tiempo estimado.
Colaboración, confrontación o solución de problemas: en este enfoque, los
miembros del equipo se enfrentan directamente al asunto. Buscan un resultado
de ganar - ganar. Le asignan gran valor tanto al resultado como a la relación
entre las personas. Cada quien tiene que abordar el conflicto con una actitud
constructiva y con la disposición a trabajar de buena fe con los demás para
resolver el problema. Existe un intercambio de información abierta del
conflicto, tal como cada uno lo ve. Se estudian las diferencias y se trabaja con
ellas para llegar a la mejor solución global. Cada persona está dispuesta a
abandonar o modificar su posición, según se intercambia nueva información,
con el fin de llegar a la solución óptima. Para que este enfoque funcione, es
necesario tener un ambiente de proyecto sano, en el que las relaciones sean
abiertas y sin hostilidad y las personas no teman represalias si son sinceras
entre sí.

Las diferencias pueden convertirse en argumentos emocionales. Cuando las


personas intentan resolver un conflicto, no pueden permitirse ser arrastradas a
una situación emocional. Tienen que estar en posibilidad de administrar sus
emociones, pero no reprimirlas. Necesitan dedicar tiempo a comprender el
punto de vista de la otra persona.

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