ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 15

PROPUESTA DEL PLAN DEBENEFICIOS SUPERMERCADO LA DESPENSA

Docente:

Angela Maria Arenas Avendaño

Aprendices:

Sara Otalvaro Bermudez

Consuelo Chicama Chicama

GESTION DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS LABORALES

Septiembre de 2018

Introducción
 La empresa de la actualidad ha evolucionado, los cambios que suceden en el mundo

tienen una influencia notoria e importante en las decisiones que se toman y las acciones que

se llevan a cabo en las organizaciones, es por esto que cada una de las piezas que las

conforman debe adaptarse de manera óptima a estos cambios y es aquí donde desde el area

de talento humano se redimensiona el recurso humano hacia otra dimensión al

considerarse que al aumentar sus capacidades y aptitudes el talento humano podrá entregar

el máximo esfuerzo a su trabajo y se sentirá orgulloso de su aportación a la empresa, de esta

manera el plan de beneficios del supermercado la despensa nacen de la necesidad de

manterer a los colaboradores dentro de la empresa, reduciendo asi la rotacion del personal

y desarrollando de esta manera estrategias innovadoras para el bienestar del talento

humano, para establecer el mismo se han tenido en cuenta las necesidades de los empleados

y se ha conformado por beneficios deacuerdo al perfil d elos empleados y sus actividades,

ademas los beneficios que se contemplan en el plan de beneficios tratan de atender las

necesidades individuales de los colaboradores , proporcionándoles una vida personal,

familiar y laboral más tranquila y productiva. Tratan de suministrarseles condiciones para

que cada persona se pueda desligar de las preocupaciones diarias y concentrar en las

actividades laborales, para satisfacer necesidades más elevadas. En este sentido, el plan de

beneficios se ofrece en el supermercado la despensa para atender una gama diferenciada de

necesidades delos colaboradores.

 Antecedentes

Haciendo una revisión bibliográfica se encuentra que la gestión por competencias es

un enfoque que toma en cuenta los conocimientos, las habilidades, actitudes y

comportamientos de tu capital humano ayudando a alinear sus objetivos y metas a los de la

organización. Este tipo de administración contempla de forma integral la dimensión

estratégica del negocio, la humana y la conductual, siendo así que las personas no

solamente ocupan un puesto de trabajo y realizan actividades y tareas, sino que los ayuda a

desarrollarse para que puedan aportar lo mejor de sí a la empresa a través de competencias

las cuales pueden ser un instrumento útil para la competitividad ya que son un factor de

diferenciación en las empresas.

Es importante recordar que llevar a cabo esta práctica implica también una visión y

colaboración de la dirección general para estructurar y guiar los equipos de trabajo, los

procesos y las herramientas tecnológicas orientado estos recursos a la consecución de las

metas empresariales globales, visto de este modo, en el supermercado la despensa existen

diversas maneras en las que un trabajador puede desarrollar las competencias

laborales dependiendo del perfil de su puesto y de las políticas que tiene la empresa, entre

las que se identifican; la rotación de puestos de manera temporal para que conozca las

funciones y tareas así como habilidades requeridas en cada uno de ellos, la asignación a

nuevos proyectos que ya estén en marcha.

Se encuentra entonces que el salario que corresponde al puesto que ocupa una

persona sólo representa una parte del paquete completo de la remuneración que las

empresas pagan a sus empleados. Por lo general, además del pago salarial, la remuneración
está constituida por distintos elementos y una parte considerable de su total está compuesta

por las prestaciones y la seguridad social que representan el costo de tener personal. Sin

embargo, uno de los costos más importantes y relevantes de las organizaciones industriales,

y sobre todo de las de servicios, es la remuneración (directa o indirecta) que pagan a sus

empleados de todos los niveles de la jerarquía. En este caso, la remuneración directa (es

decir, el salario) es proporcional con el puesto ocupado, mientras que la remuneración

indirecta (o sea las prestaciones y la seguridad social) es común para todos los empleados,

independientemente del puesto que ocupen. Muchas organizaciones ofrecen diferentes

planes de prestaciones y de seguridad social para los distintos niveles de empleados:

directores, gerentes, jefes, empleados por mes y por hora, etcétera, siendo así se encuentra

que Las prestaciones sociales son las facilidades, comodidades, ventajas y servicios que las

empresas ofrecen a sus empleados con el objeto de ahorrarles esfuerzos y preocupaciones.

Éstas suelen ser fi nanciadas total o parcialmente por la organización, pero casi nunca son

pagadas directamente por los trabajadores. No obstante, son medios indispensables para

mantener a la fuerza de trabajo dentro de un nivel óptimo de productividad y de

satisfacción.

Ahora bien, frente al origen de las prestaciones sociales se encuentra que la historia

de las prestaciones y la seguridad social es reciente y se relaciona con la gradual

concienciación de la responsabilidad social de la empresa. El origen y el crecimiento de los

planes de prestaciones y de seguridad social se deben a los factores siguientes: 1. Actitudes

y expectativas de las personas en cuanto a las prestaciones sociales. 2. Demandas de los

sindicatos. 3. Legislación laboral y de seguridad social impuesta por el gobierno. 4.

Competencia entre las organizaciones en la lucha por atraer y retener a personas talentosas.
5. Controles salariales ejercidos indirectamente por el mercado a razón de la competencia

de los precios de productos o servicios. 6. Impuestos y contribuciones gravados a las

empresas, las cuales procuran encontrar y explorar medios lícitos para aplicar deducciones

a sus obligaciones tributarias.

Frente a los tipos de prestaciones sociales se tiene que los planes de prestaciones y de

seguridad social tienen por objeto ayudar al empleado en tres campos de su vida: 1. En el

ejercicio del puesto (como grafiti caciones, seguro de vida, premios de producción,

etcétera). 2. Fuera del puesto, pero dentro de la empresa (ocio, cafetería, transporte,

etcétera). 3. Fuera de la empresa, o sea, en la comunidad (recreación, actividades

comunitarias, entre otros). Los planes de prestaciones y de seguridad social se pueden

clasificar car de acuerdo con su exigencia, naturaleza y objetivos.

A continuacion se describe de manera grafica los diferentes tipos de prestaciones sociales:

Necesidades a las que responden las prestacione sociales;

Objetivo General

satisfacer necesidades complejas, tales como estima, afiliación, reconocimiento e incluso

autorealización. Completar estas necesidades lograrán un mejor ambiente laboral

Objetivos Especificos

 Reducir la fatiga física y psicológica de las personas.

 Apoyar el reclutamiento de personal y atraer candidatos.

 Reducir la rotación del personal y fijar a las personas en la empresa.

 Reducir el ausentismo.

 Mejorar la calidad de vida de las personas.

 Minimizar el costo de las horas trabajada

 Población (grupo objeto):

 PARTICIPANTES

NOMBR EDA ESCOLARIDA NIVEL CUENTA CON LA

E D D JERÁRQUIC PARTICIPACIÓN DE

O SU FAMILIA EN LAS

ACTIVIDADES

PROPUESTAS?

Carlos 38 Secundaria Gerente SI

Fernando completa General

Restrepo

Luz 58 Profesional en Contador SI

Mary contaduría

Rivera

Geovann 45 Secundaria Administrador SI

y Duque completa

Cardona

Claudia 44 Secundaria Supervisora SI

María completa

Rendón

Didier 42 Secundaria Jefe de Bodega SI

Londoño Completa
Aleyda 48 Secundaria Cajera SI

Bedoya incompleta

Natalia 32 -Secundaria Cajera SI

Ramírez completa

- 2 semestres de

psicología

Etapas

Las etapas y aspectos que se deben tener en cuenta para la implementación del plan de

beneficios de los colaboradores del área comercial y por ende para El Supermercado la

Despensa identificaremos de la siguiente manera:

ETAPA I

Identificar las necesidades de los colaboradores y de sus familias, es el primer paso

para que el plan de beneficios sea exitoso.

ETAPA II

Se definen los objetivos y los intereses que se quieren alcanzar con la implementación

de este plan, en el cual ambas partes se puedan beneficiar de manera equivalente.

ETAPA III
 Identificar la disposición de los involucrados para la ejecución, contando con la

participación de empleados, jefes que ejecuten actividades y el compromiso de las

directivas para diseñar un plan acorde a la organización.

ETAPA IV

Se deberá establecer un presupuesto para la elaboración del plan de beneficios y poder

realizar su ejecución en el tiempo apoyándose activamente en el fondo de empleados u

otros.

ETAPA V

Definir el plan y el cronograma para implementación y ejecución este se realiza con la

selección de los beneficios que se ajustan a las necesidades detectadas en los colaboradores

y que se ajusten al presupuesto establecido por la organización, se debe determinar objetivo

que se quiere obtener con el desarrollo de la actividad, cronograma, la ejecución

presupuestal y requisitos. Por último se desarrollan estrategias de divulgación y

comunicación, que garanticen la inclusión de todos los trabajadores.

ETAPA VI

Se miden los resultados obtenidos mediante encuestas de satisfacción hechas a los

empleados para saber si se lograron los objetivos planteados.

 Responsables

Los encargado de este proceso son los Gestores del Talento Humano de la empresa

junto con el director o jefe, los cuales dan manejo al plan de beneficios teniendo claro el

manejo y aplicabilidad de la normatividad vigente, por lo tanto sede contar con personal

que conozca, entienda y sepa aplicar la normatividad legal vigente, con el fin de llevar bien

los procesos con el personal contratado.

Por lo tanto ellos tienen la responsabilidad de definir el mecanismo para cuantificar

el retorno de la inversión y hacer énfasis en que esta no solo redunda en bienestar para los

trabajadores sino que se constituyen en un elemento motivacional necesario para el logro de

los objetivos.

Los planes de beneficios de carácter monetario, deben estar conscientes del impacto

que estos tienen a nivel tributario y presentar alternativas realmente beneficiosas para las

partes. Es vital estudiar de manera juiciosa este factor, pues afecta directamente el ingreso

del trabajador. Cabe aclarar que no se pueden incluir beneficios estipulados por la Ley,

como por ejemplo el descanso obligatorio y la dotación de calzado y vestido; en los planes

de beneficios

Recursos

Recursos Humanos/Compensación y beneficios.

La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los empleados

reciben a cambio de su labor, es el elemento que permite, a la empresa, atraer y retener los
recursos humanos que necesita, y al empleado, satisfacer sus necesidades materiales. De

este modo la se gestionaran programas que incentiven a los empleados.

Los recursos para disponer el cumplimiento del plan de beneficios serán financiados por

recursos propios y apoyados de cajas de compensación familiar, ARL, EPS, y diferentes

proveedores de la empresa.

En el área comercial es de vital importancia reconocer a la fuerza de venta los Bonos y

comisiones, resulta útil la propuesta en relación al desarrollo de mecanismos de incentivos:

En el caso de los bonos, siempre consideran algún tipo de meta financiera (volumen,

rentabilidad, productividad). Estos se traducen en un monto de dinero por el cumplimiento

de objetivos. En relación a las comisiones no necesariamente se asocian a una meta; se

relacionan, por ejemplo, a las unidades vendidas, gracias a las cuales se paga un porcentaje

que “aumenta el colchón” de pago mensual. Menciona que las organizaciones utilizan el

sistema de comisiones para recompensar los esfuerzos individuales y guiar los resultados.

Clasificación de los indicadores

• Según qué miden (dimensiones del desempeño): – Eficacia – Calidad – Eficiencia –

Economía

• Según etapa del proceso productivo: – Insumos – Procesos – Productos (bienes y

servicios)

Resultados (intermedios y finales) EFICACIA EFICIENCIA ECONOMÍA CALIDAD

PROCESOS PRODUCTO RESULTADOS

-Dimensión de desempeño, ámbitos de medición y dimensiones ámbitos: desde la cadena

de producción proceso (actividades - productos intermedios): actividades vinculadas a la

producción de bienes y servicios.

Corresponden a las necesarias para generar los productos finales de la institución: -

procedimientos de compra

- licitaciones

- procesos tecnológicos 9 administración financiera.

- Porcentaje del presupuesto ejercido

- Porcentaje de compras de insumos efectuadas dentro del tiempo programado según la

Etapa del Proceso Productivo o Ámbito de Medición.

Algunos ejemplos de Indicadores en el ámbito de los Procesos:

- Porcentaje de ejecución del presupuesto

- Porcentaje de gasto en Recursos Humanos respecto de gasto total

- Porcentaje de gasto corriente respecto de gasto total

- Porcentaje de productos entregados respecto de lo programado

- Porcentaje de compras de insumos efectuadas dentro del tiempo programado

- Porcentaje de licitaciones adjudicadas respecto de licitaciones totales

- Porcentaje de ingresos propios percibidos respecto de los programados

- Porcentaje de subsidios asignados

- Porcentaje de familias pobres catastradas

- Porcentaje de normas de aviación actualizadas

Beneficios

A continuación, se describen los beneficios laborales del Supermercado La Despensa en sus

diferentes categorías:

-Beneficios Tangibles: Primas de navidad, vacaciones, préstamos educativos, regalo por

cumpleaños, regalo de navidad para el trabajador, cena o fiesta de fin de año.

-Beneficios Intangibles para el trabajador y su familia: día libre por su cumpleaños

(para el trabajador) y para su familia, está los planes de salud, actividades lúdico-

recreativas.

BIBLIOGRAFIA

SIKULA, Andrew F., Personnel administration and human resources management, Nueva

York, John Wiley & Sons, 1976, p. 322.

PIGORS, Paul y Charles A. MYERS, Personnel administration: a point of view and a

method, Nueva York, McGraw-Hill, 1965, p. 546.