Anda di halaman 1dari 14

Evolusi Kepemimpinan dan Realita Terkini dalam

Kepemimpinan

Dosen Pembimbing :
YUNI SISWANTI, SE, M.Si

Disusun oleh:

Kelompok 1

Ekel Epraim Tarigan 141160062

Kurniawan Eko Utomo 141160152

Ayu Anisa Fitrilianti 141170201

Agil Musthafa 141170286

2019

EM – A

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN” YOGYAKARTA

Jl. SWK 104 (Lingkar Utara), Condongcatur, Depok, Sleman, Yogyakarta 55283
KATA PENGANTAR

Puji syukur selalu kami panjatkan kehadirat Allah swt atas kasih dan sayangnya
memberikan pengetahuan, kemampuan dan kesempatan kepada penyusun sehingga mampu
menyelesaikan penyusunan makalah ini ditulis sebagai tugas mata kuliah Kepemimpinan
Manajerial.

Penyusun menyadari dalam penulisan makalah ini masih ada kemungkinan


kekurangan-kekurangan karena keterbatasan kemampuan penyusunan, untuk itu, masukkan
yang bersifat membangun akan sangat membantu penyusun untuk semakin membenahi
kekurangannya.

Ucapan terima kasih tidak lupa kami tuturkan kepada dosen pembimbing mata kuliah
Kepemimpinan Manajerial ini, kami ucapkan terima kasih, semoga makalah ini dapat berguna,
sebagai karya dari kami dan untuk semua.

Sleman, September 2019

Penyusun

i
DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ............................................................................................................................ i


DAFTAR ISI.......................................................................................................................................... ii
BAB I PENDAHULUAN ..................................................................................................................... 1
1.1 Latar Belakang ...................................................................................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah ................................................................................................................ 1
BAB II PEMBAHASAN ....................................................................................................................... 2
2.1 Evolusi Kepemimpinan......................................................................................................... 2
2.2 Realita Baru Bagi Kepemimpinan dan Organisasi ........................................................... 4
Pentingnya Belajar Kepemimpinan ............................................................................................ 6
Tahap-tahap pembelajaran menjadi seorang pemimpin (Matondang, 2008):........................ 6
2.3 Contoh Kasus Rill ................................................................................................................. 7
BAB III KESIMPULAN...................................................................................................................... 9
DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................................................... 10

ii
BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang


Semakin besar organisasi dan jumlah anggota yang semakin banyak, maka
semakin dibutuhkan seseorang atau lebih pemimpin untuk mengefektifkan pencapaian
tujuan organisasi. Dalam organisasi yang besar selain pemimpin puncak (top leader),
sering kali diperlukan bantuan pemimpin tingkat menengah (middle leader) dan bawah
(lower leader) sehingga diantara tingkat pemimpin tersebut dituntut saling bekerja
sama dengan seluruh elemen organisasi untuk mencapai visi dan misi yang telah
ditetapkan bersama. Posisi pemimpin menjadi sangat penting / vital karena kberhasilan
perusahaan / organisasi dalam jangka panjang secara umum dapat dilihat dari
bagaimana pemimpinnya mampu mensinergikan semua elemen organisasi tanpa
menjatuhkan dan merugikan pihak lain di dalam organisasi tersebut.

1.2 Rumusan Masalah


a. Bagaimana evolusi dari kepemimpinan?
b. Bagaimana realita baru bagi kepemimpinan dan organisasi?
c. Bagaimana tahap-tahap pembelajaran menjadi seorang pemimpin?

1
BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Evolusi Kepemimpinan


Evolusi kepemimpinan terjadi seirama dengan perubahan zaman yang
mempengaruhi organisasi secara keseluruhan. evolusi kepemimpinan melewati 4
tahapan dimana masing-masing tahapan tersebut terbagi menjadi 2 dimensi, yaitu
dimensi tingkat mikro dan makro serta dimensi lingkungan yang stabil dan chaos/kacau
(Daft dan Lengel, 1998 dalam Riley, 2014). Dalam tingkatan mikro, pemimpin
berfokus pada seorang individu pada waktu tertentu. Sedangkan dalam tingkatan
makro, pemimpin berfokus pada organisasi untuk menciptakan budaya, iklim, nilai-
nilai yang terkait dengan keseluruhan organisasi.
Selanjutnya, lingkungan yang stabil dalam konteks ini diartikan sebagai
lingkungan yang tidak mengalami perubahan serta kondisi lingkungannya bisa
diperkirakan atau dipastikan keadaannya. Di sisi lain, lingkungan yang tidak stabil
(chaotik) dalam konteks ini diartikan sebagai lingkungan yang mengalami perubahan
dengan cepat serta sering dihadapkan dengan ketidakpastian. Lingkungan yang tidak
stabil ini dicirikan dengan adanya globalisasi, arus informasi yang melimpah,
persaingan bisnis antar banyak kompetitor, dan sebagainya.
Secara singkat, penjelasan 4 tahapan dari evolusi kepemimpinan adalah sebagai
berikut:
1. Era pertama: Kepemimpinan makro pada dunia yang stabil
Era pertama ini disebut sebagai era Great Person
Leadership dimana terjadi pada zaman pra-industri atau pra-birokatik yang
ditandai dengan adanya organisasi kecil yang dipimpin oleh individu di
lingkungan yang stabil. Seorang pemimpin dipilih karena memiliki kualitas
pribadi yang lebih unggul dibandingkan orang lain. Disamping itu ditandai juga
dengan penerimaan calon karyawan berdasar hubungan persaudaraan,
pertemanan atau tetangga (bukan berdasarkan keterampilan dan keahlian)
Organisasi yang kecil dengan lingkungan yang stabil memudahkan satu orang
saja untuk mengelola seluruh organisasi yang sederhana memungkinkan

2
organisasi berjalan dengan baik. Selain itu, pemimpin juga masih dianggap
sebagai seorang pahlawan bagi para pengikutnya.
2. Era kedua: Kepemimpinan mikro pada dunia yang stabil
Era kedua ini disebut sebagai era Rational Management dimana dunia
masih berada pada lingkungan yang stabil sehingga organisasi dapat
berkembang dengan cepat. Muncul struktur hirarki dan birokrasi sebagai
mekanisme yang menjadi pedoman dalam menjalankan organisasi agar lebih
efisien dan efektif. Selain itu, seorang pemimpin dipilih berdasarkan berbagai
keterampilan yang dimilikinya.
Organisasi yang cenderung kaku dan stabil memudahkan organisasi
dipandang mampu berjalan dengan baik, sehingga timbullah manajemen
rasional yang menekankan pada aplikasi metode ilmiah untuk menjalankan
organisasi secara mendetail. Pada masa ini organisasi kemudian hanya berfokus
pada hal-hal yang kecil, spesifik, dari pada hal-hal yang luas.

3. Era ketiga: Kepemimpinan mikro pada dunia yang chaotik


Era ketiga ini disebut sebagai era Team or Lateral Leadership
dimana dunia sudah mulai mengalami berbagai perubahan akibat lingkungan
yang tidak stabil. Persaingan antar bisnis menjadi semakin ketat karena
banyaknya kompetitor yang ada. Akibatnya, pemimpin dituntut untuk
membentuk tim kerja yang solid, menghilangkan hambatan hirarkis, serta
memberdayakan pengikutnya untuk meningkatkan kinerja dan komitmen
mereka.
Pada era ini, sebaiknya kepemimpinan konvensional yang hanya
mengandalkan kekuasaan semata harus ditinggalkan dan beralih untuk
membentuk tim kerja yang handal, mencoba menghilangkan celah / sekat
diantara pimpinan dan bawahan yang hanya menghambat kreativitas dan
inovasi.

4. Era keempat: Kepemimpinan makro pada dunia yang chaotik


Pada era ini pemimpin dituntut sebagai fasilitator, akselerator dan
pelatih. Pemimpin dituntut mampu melakukan pendekatan personal,
menciptakan budaya, nilai-nilai, dan komitmen bersama. Hal ini menimbulkan
kesadaran untuk bekerja optimal tanpa membutuhkan pengawasan ketat. Setiap

3
orang dalam organisasi harus menjadi pemimpin sehingga tanggung jawab
pribadi menjadi nilai utama untuk melayani organisasi.
Partisipasi dan pendelegasian tugas menjadi prioritas dan pemimpin
menciptakan kemampuan organisasi untuk pembelajaran bagi diri sendiri.
Evolusi kepemimpinan dilihat pada gambar berikut ini:

Gambar 1.2
Evolusi Kepemimpinan

2.2 Realita Baru Bagi Kepemimpinan dan Organisasi


Di era perubahan seperti saat ini, pemimpin dan organisasi dihadapkan pada
situasi perubahan yang terjadi sangat cepat tanpa bisa diprediksi secara cepat apa yang
terjadi setahun atau beberapa tahun yang akan datang. Seringkali bahkan perubahan
yang terjadi hanya berkisar satu sampai dua bulan dari perubahan yang terjadi
sebelumnya.
Ada perubahan paradigma yang muncul sehingga harus diadopsi oleh pemimpin
dan organisasi. Paradigma ini menentukan pola dan gaya kepemimpinan seorang
pemimpin sehari-hari untuk meraih kesuksesan di masa depan bagi organisasinya.
Dalam hal ini secara umum paradigm diartikan sebagai pola piker dan cara pandang
yang mencerminkan pemahaman, dan penerimaan tentang apa yang terjadi di dunia ini.

4
Perbedaan paradigm lama dan baru bagi pemimpin yang perlu dipahami sebagai
berikut.

Perbedaan Paradigma lama dan paradigma baru


Paradigma Lama Paradigma Baru
Masa Industri Masa Informasi
Stabilitas Perubahan
Kontrol Pemberdayaan
Kompetisi Kolaborasi
Barang Orang dan Hubungan

Paradigma lama dalam kepemimpinan berjalan di era industri dengan


menekankan stabilitas, tanpa perubahan. Hubungan dengan pengikut dilakukan dengan
melakukan pengendalian dan menekankan persaingam untuk maju. Hal ini
menyebabkan seringnya terjadi konflik, sehingga menghancurkan organisasi atau
perusahaan tersebut. Paradigma lama hanya memperhatikan beberapa hal dan menuntut
keseragaman, bukan perbedaan. Sementara itu, paradigma baru dalam kepemimpinan
pada era informasi, yang menghendaki perubahan dan pemberdayaan pengikut.
Paradigma ini juga menghendaki kolaborasi dan kerja sama dengan semua pihak.
Pimpinan yang menganut paradigm baru meanganggap pengikut sebagai rekan dan
sahabat, serta mengajak mereka untuk menjalin hubungan dengan setiap orang.

Paradigma ini tentunya akan menghasilkan konsekuensi seperti keyakinan dan


kepercayaan yang kita pegang. Menurut Margareth J. Wheatly, bukan objek tetapi
hubungan antar objek-objek itulah yang menentukan terbangunnya sistem. Wheatly
menegaskan bagaimana teori fisika quantum diaplikasikan bagi organisasi dan
kepemimpinan sebagai berikut:

1. Organisasi seperti sistem yang terbuka seperti lainnya, berkembang dan


berbuah dalam reaksinya terhadap ketidakseimbangan dan kekacauan yang
dapat menjadi sumber keteraturan.
2. Membentuk hubungan dan tepat antara orang-orang dengan visi yang jelas,
pernyataan nilai-nilai yang tegas, ekspresi perhatian dan kasih sayang yang
tulus, keterbukaan informasi, dan membebaskan diri dari beragam aturan
kaku serta kontrol yang kuat.
3. Berfokus kepada keseluruhan (holistic), bukan pada bagian-bagian yang
terisolasi atau terkotak-kotak.
4. Mengurangi pembatas antara departemen dan organisasi untuk membentuk
pola hubungan yang baru.
5. Menjadi nyaman dengan ketidakpastian dan memahami bahwa solusi
apapun hanya bersifat sementara, spesifik pada konteksnya, dan
dikembangkan melalui hubungan orang dan lingkungannya.
6. Memahami perkembangan yang sehat dari manusia dan organisasinya
justru ditemukan dan disebabkan oleh terjadinya ketidakseimbangan, bukan
dalam kondisi yang stabil.

5
Dengan panduan diatas, kita diharapkan semakin memahami bahwa paradigma
lama tentang kepemimpinan lama cenderung kaku dan mengharapkan situasi selalu
stabil sudah selayaknya kita ubah. Pemimpin yang tangguh dan siap melakukan
transformasi pada setiap anggota-anggotanya. Pemimpin yang sepert ini akan
memahami, fokus dan sanggup memenuhi harapan pelanggan melalui tindakan atau
perilaku SDM yang ada dibawah wewenangnya.

Pentingnya Belajar Kepemimpinan


Penting sekali dalam mempelajari kepemimpinan karena para pemimpin yang
berhasil, memulai semuanya dari ruang lingkup yang kecil. Dalam perjalanan
kepemimpinannya, banyak menemui hambatan dan tantangan, sehingga mereka bisa
mengambil hikmah dari setiap tantangan dan hambatan yang dihadapi untuk menuju
kesuksesan.

Tahap-tahap pembelajaran menjadi seorang pemimpin (Matondang, 2008):


Tahap 1:

Sebagian besar orang mengalami hal ini, dimana dia tidak menyadari
ketidakmampuannya sebagai pemimpin dan tidak memiliki kemampuan dalam hal
kemimpinan. Pada tahap ini, dia menyadari ketidakmampuannya dan mencari cara
bagaimana agar dapat trampil menjadi pemimpin, misalnya: membaca buku-buku
tentang kepemimpinan, mengikuti berbagai pelatihan kepemimpinan, sehingga lambat
laun dia menyadari apa saja yang dibutuhkan ntuk bisa menjadi pemimpin yang handal.

Tahap 2:

Di tahap ini , calon pemimpin menyadari apa yang dibutuhkan agar dapat
menjadi pemimpin yang baik, namun dai masih belum memiliki kecakapan untuk itu.
Di tahap ini juga, dia mau berusaha untuk latihan secara terus-menerus bagaimana agar
menjadi pemimpin yang baik, bagaimana calon pemimpin belajar mempengaruhi orang
lain untuk terlibat dalam memikirkan masa depan serta mendorong mereka untuk
perubahan nyata.

Tahap 3:

Pada tahap ini, posisi pemimpin sudah dirasakan menjadi hal yang biasa dan
menyenangkan. Pemimpin menerima timbal balik dari kemampuannya dan menyadari
bagaimana kualitas kepemimpinannya.

Tahap 4:

Di tahap ini, kemampuan memimpin sudah menjadi bagian dari sang pemimpin.
Proses kepemimpinan terjadi secara alami, dan pemimpin tidak perlu lagi memikirkan
tentang bagaimana menciptakan visi, karena akan muncul secara intuitif.

6
Kebanyakan orang tidak dilahiran dengn kemampuan memimpin secara alami,
namun kepemimpinan dapat dipelajari dengan menyadari kualitas kepemimpinan dan
kemudian membangun kompetensi pribadi melalui pengalaman.

2.3 Contoh Kasus Rill


Ketika Marry Ann Bryness ditunjuk untuk pemimpin sebuah perusahaan
kontraktor teknologi pertahanan besar California-based TRW, untuk pertama kalinya
dia melihat wajah-wajah para insinyur yang penuh dengan rasa pesimis dan depresi
(Allesandra Bianchi, 1996 dalam Triantoro, 2004) Pemerintah Amerika baru saja
memutuskan untuk tidak mengontrak perusahaan tersebut. Perusahaan dihadapkan
pada kenyataan bahwa mereka sekarang telah menjadi perusahaan swasta biasa tanpa
ada sokongan dana pemerintah. Disisi lain mereka harus tetap berkompetisi dalam
penjualan produknya di pasar.
Upaya yang dilakukan untuk mempertahankan posisinya, perusahaan membuka
anak perusahaan baru yang berbisnis dalam teknologi komunikasi dengan 20% saham
dimiliki TRW, 60% oleh penanaman modal, dan 20% saham dari karyawannya.
Perusahaan itu pun diberi nama Corsair Communications. Pada saat itu, Corsair telah
memiliki kontrak jutaan dolar dengan sebuah perusahaan seluler dan memiliki
sekelompok insinyur papan atas. Segalanya sudah di depan mata, kecuali perekat yang
akan menyatukan seluruh potensi perusahaan. Apa yang terlintas dalam pikiran Brynes
untuk mendidik dan memberdayakan sekelompok insinyur yang biasa bekerja untuk
pemerintah menjadi entreprencur sejati?
1. Langkah pertama: menvisualisasikan jenis organisasi yang diinginkan Corsair
dan bagaimana menanamkan antusiasme ke seluruh perusahaan,”Kita memiliki
beberapa ilmuwan yang paling cerdas di seluruh dunia”, kata Brynes kepada
karyawannya. “Tugas saya adalah untuk membuat mereka produktif, untuk
menolong mereka menjadi sempurna dalam waktu yang relatif singkat”, katanya.
Brynes ingin menciptakan budaya organisasi yang mengkomunikasikan rasa
tanggung jawab bersama untuk menjadikan seluruh karyawan melayani
konsumen secara baik dan membagi kesuksesan dari usaha kolaboratif yang
dilakukan bersama.
2. Bynes mulai memberikan kebebasan kepada mereka untuk membuat keputusan
dalam manajemen tim, mereka berhak menentukan siapa yang tinggal dan siapa

7
yang harus keluar dari tim. Dia memberikan kebebasan bagi para insinyurnya
untuk menentukan siapa yang menjadi vice-presidennya.
3. Dia membentuk tim fungsional silang yang bekerja langsung bersama konsumen,
dan mulai membagi seluruh informasi kepada karyawannya. Setiap cek uang yang
diterima perusahaan, tidak hanya didengar oleh karyawan tetapi mereka juga
dapat memegang dan melihatnya. Hal ini menimbulkan rasa ikut andil dalam
memperoleh keuntungan tersebut, rasa memiliki yang tinggi serta takdir yang
dimiliki bersama yang merupakan bagian dari perusahaan.

Saat ini Cosair telat menjadi perusahaan yang tumbuh dengan cepat, menhasilkan
keuntungan jutaan dolar, serta menjadi salah satu perusahaan terkemuka di dunia. Hal
ini tak lepas dari kepemimpinan Mary Ann Brynes yang mampu menciptakan budaya
organisasi dan komunikasi yang berkualitas sehingga menunjang tercapainya tujuan
organisasi. Kisah nyata mengenai kepemimpinan Mary Ann Brynes hanyalah salah satu
dari banyaknya kisah sukses seorang pemimpin di dunia ini, yang mampu membawa
perusahaannya maju dengan segala kelebihan dan kekurangannya, dengan cara-cara
yang smart untuk meraih sesuatu yang smart pula. Kisah ini menunjukan bahwa peran
pemimpin dalam perusahaan / organisasi untuk meraih tujuan bersama organisasi yang
dipimpinnya menjadi sangat vital. Dalam bab ini pembaca akan dibawa pada perspektif
pentingnya eksistensi seorang pemimpin dituntut memiliki kemampuan dalam
memimpin secara praktik maupun manajerial.

8
BAB III

KESIMPULAN

Evolusi kepemimpinan terjadi seirama dengan perubahan zaman yang


mempengaruhi organisasi secara keseluruhan. evolusi kepemimpinan melewati 4
tahapan dimana masing-masing tahapan tersebut terbagi menjadi 2 dimensi, yaitu
dimensi tingkat mikro dan makro serta dimensi lingkungan yang stabil dan chaos/kacau
(Daft dan Lengel, 1998 dalam Riley, 2014). Serta dengan situasi perubahan yang cepat,
muncul perubahan paradigma yang mengharuskan pemimpin dan organisasi untuk
mengadopsi hal tersebut. Paradigma ini yang menentukan pola dan gaya kepemimpinan
seorang pemimpin dalam sehari-hari untuk meraih kesuksesan di masa depan bagi
organisasi. Paradigma adalah pola pikir dan cara pandang dalam pemahaman dan
penerimaan tentang apa yang terjadi di dunia ini.

9
DAFTAR PUSTAKA

Yuni Siswanti, SE, M.Si . 2016. Meraih Kesuksesan Organisasi dengan Kepimpinan
Manajerial yang ‘SMART’ dengan pendekatan riset empiris. Cetakan Kedua. Etose
Digital, Yogyakarta.

http://modernbahri.blogspot.com/2019/01/paradigma-lama-dan-paradigm-baru-
dalam.html

10
11