MENU

WIJANA97
berbagi informasi menarik seputar pengetahuan umum, kesehatan, android, dan tutorial menarik
lainnya

MENU

WIJANA97 MAKALAH PENDIDIKAN Makalah Pentingnya Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) Untuk Meningkatkan
Efektivitas dan Produktivitas Kerja

Makalah Pentingnya Pengembangan SDM (Sumber Daya

Manusia) Untuk Meningkatkan Efektivitas dan
Produktivitas Kerja
Wayan Wijana 5/06/2017 06:51:00 AM MAKALAH PENDIDIKAN

Sumber Daya Manusia merupakan bagian yang tidak bisa dilepaskan dari keterkaitan
dengan suatu organisasi atau perusahaan. Suatu organisasi atau perusahaan tentu sangat
tidak mungkin bisa berkembang dan maju tanpa adanya sumber daya manusia yang
kompeten didalamnya. Seiring perkembangan zaman yang semakin maju dengan
pertumbuhan tenaga kerja yang pesat, sumber daya manusia dituntut memiliki keahlian
dan kemampuan yang memadai sehingga mereka memang layak untuk dipekerjakan
dalam suatu organisasi atau perusahaan. melihat hal tersebut maka pada kesempatan
yang baik ini saya akan mengulas sebuah makalah yang membahas mengenai "Pentingnya
Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) Untuk Meningkatkan Efektivitas dan
Produktivitas Kerja". materi yang saya gunakan didalam makalah ini saya ambil dari berbagai
sumber di internet tentunya dengan refrensi dari dosen pembimbing saya yang kebetulan
saya merupakan salah satu mahasiswa di salah satu universitas swasta di Bali jurusan Profesi
Administrasi Rumah Sakit.

Berkut Makalahnya.

Baca Juga:

 Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia sendiri adalah seluruh kemampuan atau potensi penduduk
yang berada di dalam suatu wilayah tertentu beserta karakteristik atau ciri demografis,
sosial maupun ekonominya yang dapat dimanfaatkan untuk keperluan pembangunan.
Jadi membahas sumber daya manusia berarti membahas penduduk dengan segala potensi
atau kemampuannya. Potensi manusia menyangkut dua aspek yaitu aspek kuantitas dan
kualitas (M.M. Papayungan, 1995: 110). Potensi manusia yang nantinya ditunjukkan
dalam aspek yang salah satunya adalah kualitas, hanya dapat dicapai dengan adanya
pengembangan sumber daya manusia. Hal tersebut diperlukan karena sumber daya
manusia merupakan factor yang paling mempengaruhi kehidupan. Kemampuan manusia
untuk mempengaruhi alamnya menunjukkan bahwa posisi SDM sangat sentral adanya.
Oleh karena itu, sumber daya manusia yang ada hendaklah dikembangkan sedemikian
rupa guna mencapai kesejahteraan. Pengembangan SDM ini amat diperlukan karena
memiliki aspek yang penting bagi peningkatan produktivitas SDM dan juga memiliki
tujuan-tujuan terntentu yang pastinya harus dicapai demi kemajuan pembangunan suatu
bangsa.
 Pelatihan dan pengembangan SDM yang tepat, dapat memberikan efek yang baik kepada
karyawan. Karyawan dapat mengembangkan diri dan mampu memahami seluk-beluk
pelaksanaan pekerjaan lebih mendalam, dapat memahami perkembangan perusahaan,
memahami sasaran yang akan dicapai perusahaan, mengerti akan perlunya kerjasama dalam
melaksanakan pekerjaan, dapat dengan mudah memahami Informasi yang disampaikan
perusahaan, dapat memahami setiap kesulitan-kesulitan yang dihadapi perusahaan, mampu
melakukan hubungan-hubungan dengan lingkungan, mampu memahami kebijaksanaan dan
peraturan yang berlaku dalam perusahaan, mampu memahami sistem dan prosedur yang
digunakan dalam pelaksanaan tugas perusahaan, mampu memahami dan menerapkan
perilaku yang mendukung dan dituntut perusahaan.

Dalam makalah ini penulis akan memabahas mengenai Metode dalam Pengembangan
Sumber Daya Manusia Untuk Meningkatkan Efektivitas dan Produktivitas Sumber Daya
Manusia.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas, maka didapatkan beberapa rumusan

masalah anatara lain sebagai berikut:
 Apakah yang dimaksud dengan Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam
suatu organisasi atau perusahaan?
 Apakah tujuan dari adanya Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam suatu
organisasi atau perusahaan?
 Seberapa pentingkah Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam suatu
organisasi atau perusahaan?
 Metode seperti apakah yang bisa dipakai didalam Pengembangan Sumber Daya
Manusia dalam suatu organisasi atau perusahaan?
 Bagaimanakah Evaluasi terhadap metode-metode Pengembangan Sumber Daya
Manusia dalam suatu organisasi atau perusahaan?
2.3 Tujuan

Adapun tujuan yang hendak dicapai didalam penyusunan makalah ini antara lain
sebagai berikut:
 Untuk mengetahui pengertian Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam
suatu organisasi atau perusahaan
 Untuk mengetahui tujuan dari Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam
suatu organisasi atau perusahaan
 Untuk mengetahui pentingnya Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam
suatu organisasi atau perusahaan
 Untuk mengetahui metode-metode didalam Pengembangan Sumber Daya
Manusia dalam suatu organisasi atau perusahaan
 Untuk mengetahui evaluasi terhadap metode-metode Pengembangan Sumber
Daya Manusia dalam suatu organisasi atau perusahaan
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pengembangan sumber daya manusia adalah suatu upaya untuk

mengembangkan kualitas atau kemampuan sumber daya manusia melalui proses
perencanaan pendidikan, pelatihan dan pengelolaan tenaga atau pegawai untuk
mencapai suatu hasil optimal.

Pengembangan sumber daya manusia berkaitan dengan tersedianya

kesempatan dan pengembangan belajar, membuat program-program training yang
meliputi perencanaan, penyelenggaraan, dan evaluasi atas program-program tersebut
(Armstrong, 1997:504)

Pengembangan sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai seperangkat

aktivitas yang sistematis dan terencana yang dirancang dalam memfasilitasi para
pegawainya dengan kecakapan yang dibutuhkan untuk memenuhi tuntutan pekerjaan,
baik pada saat ini maupun masa yang akan datang (Harrish and Desimone, 1992:2)

Pengembangan sumber daya manusia adalah suatu usaha yang terencana dan
berkelanjutan yang dilakukan oleh organisasi dalam meningkatkan kompetensi
pegawai dan kinerja organisasi melalui program-program pelatihan, pendidikan, dan
pengembangan (Mondy and Noe, 1990:270)

Dari beberapa pengertian di atas, dapat dikatakan bahwa pengembangan Sumber

Daya Manusia adalah segala aktivitas yang dilakukan oleh organisasi dalam
memfasilitasi pegawai agar memiliki pengetahuan, keahlian, dan sikap yang
dibutuhkan dalam menangani pekerjaan saat ini atau yang akan datang. Aktivitas yang
dimaksud, tidak hanya pada aspek pendidikan dan pelatihan saja, akan tetapi
menyangkut aspek karier dan pengembangan organisasi. Dengan kata lain,
pengembangan sumber daya manusia berkaitan erat dengan upaya meningkatkan
pengetahuan, kemampuan, dan sikap anggota organisasi serta penyediaan jalur karier
yang didukung oleh fleksibilitas organisasi dalam memcapai tujuan organisasi.

2.2 Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia

 Secara umum tujuan pengembangan SDM adalah untuk memastikan bahwa
organisasi mempunyai orang orang yang berkualitas untuk mencapai tujuan
organisasi untuk meningkatkan kinerja dan pertumbuhan (Armstrong, 1997:507).
Tujuan tersebut di atas dapat dicapai dengan memastikan bahwa setiap orang dalam
organisasi mempunyai pengetahuan dan keahlian dalam mencapai tingkat
kemampuan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaaan mereka secara efektif.
Selain itu perlu pula diperhatikan bahwa dalam upaya pengembangan SDM ini, kinerja
individual dan kelompok adalah subyek untuk peningkatan yang berkelanjuktan dan
bahwa orang-orang dalam organisasi dikembangkan dalam cara yang sesuia untuk
memaksimalkan potensi serta promosi mereka.

Adapun tujuan dari adanya pengembangan Sumber Daya Manusia ini dapat
diuraikan sebagai berikut

1) Meningkatkan Produktivitas Kerja

Dengan pengembangan, produktivitas kerja karyawan akan meningkat,

kualitas dan kuantitas produksi semakin baik, karena technical skill, human
skill, dan managerial skill karyawan yang semakin baik.

2) Mencapai Efisiensi

Pengembangan SDM bertujuan untuk meningkatkan efisiensi tenaga,

waktu, bahan baku, dan mengurangi ausnya mesin-mesin. Pemborosan
berkurang, biaya produksi relative kecil sehingga daya saing perusahaan
semakin besar.

3) Meminimalisir Kerusakan

Pengembangan SDM bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang,

produksi, dan mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan terampil
dalam melaksanakan pekerjaannya

4) Mengurangi Kecelakaan

Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan karyawan,

sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan perusahaan berkurang.

5) Meningkatkan Pelayanan

Pengembangan bertujuan untuk meningkatkan pelaayanan yang lebih baik

dari SDM kepada nasabah perusahaan, karena pemberian pelayanan yang
baik merupakan daya penarik yang sangat penting bagi rekana-rekanan
perusahaan bersangkutan.

6) Memelihara Moral Pegawai

 Dengan pengembangan moral SDM akan lebih baik karena keahlian dan
keterampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehinggamereka antusias
untuk menyelesaikan pekerjaanya dengan baik.

7) Meningkatkan Peluang Karier

Dengan pengembangan, kesempatan untuk meningkatkan karier karyawan

semakin besar, karena keahlian, keterampilan, dan prestasi kerjanya lebih
baik. Promosi ilmiah biasanya didasarkan kepada keahlian dan prestasi
kerja seseorang.

8) Meningkatkan Kemampuan Konseptual

Dengan pengembangan, SDM semakin cakap dan cepat dalam memgambil

keputusan yang lebih baik, karena technical skill, human skill, dan
managerial skill nya lebih baik

9) Meningkatkan Kepemimpinan

Dengan pengembangan, kepemimpinan seorang manager akan lebih baik,

human relationsnya lebih luwes, motivasinya lebih terararh sehingga
pembinaan kerjasama vertical dan horizontal semakin harmonis.

10) Peningkatan Balas jasa

Dengan pengembangan, balas jasa (gaji, upah insentif, dan benefits) SDM
akan meningkat karena prestasi kerja mereka semakin besar.

11) Peningkatan Pelayana Kepada Konsumen

Pengembangan SDM akan memberikan manfaat yang baik bagi masyarakat

konsumen karena mereka akan memperioleh barang atau jasa yang lebih
bermutu. (Malayu Hasibuan,2000:70-72)

2.3 Pentingnya Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pengembangan sumber daya manusia perlu dilakukan secara terencana dan

berkesinambungan. Agar pengembangan dapat dilaksanakan dengan baik, harus lebih dahulu
ditetapkan suatu program pengembangan sumber daya manusia. Progam pengembangan
sumber daya manusia hendaknya disusun secara cermat dan didasarkan kepada metode-
metode ilmiah serta berpedoman pada keterampilan yang dibituhkan perusahaan saat ini
maupun masa depan. Pengembangan haruslah bertujuan untuk meningkatkan kemampuan
teknis, teoritis, konseptual serta moral sumber daya manusia supaya prestasi kerjanya baik
dan mencapai hasil yang optimal.
 Pengembangan sumber daya manusia dirasa semakin penting manfaatnya karena
tuntutan jabatan atau pekerjaan, sebagai akibat kemajuan teknologi dan semakin ketatnya
persaingan diantara perusahaan yang sejenis. Setiap sumber daya manusia yang ada di dalam
suatu perusahaan (dunia kerja) dituntut agar bekerja efektif, efisien kualitas dan kuantitas
pekerjaannya baik sehingga daya saing perusahaan semakin besar. Pengembangan ini
dilakukan untuk tujuan nonkarier maupun karier bagi sumber daya manusia melalui latihan
dan pendidikan.

Pimpinan dalam suatu perusahaan semakin menyadari bahwa sumber daya manusia
yang baru saja memasuki dunia kerja pada umumnya hanya memiliki kecakapan teoritis saja
dari bangku kuliah ataupun dari jenjang pendidikan yang baru saja mereka tempuh. Jadi,
pengembangan perlu dilakukan, karena untuk melatih dan meningkatkan kemampuannya
secara nyata untuk dapat menyelesaikan pekerjaannya. Pengembangan sumber daya manusia
ini sangatlah penting dan membutuhkan dana yang besar dalam pengusahaannya, akan tetapi
dngan biaya yang besar tersebut hal ini merupakan investasi jangka panjang bagi perusahaan.
Karena denga hal ini, maka sumber daya manusia yang ada akan terampil dan cakap, sehingga
ketika mereka menyelesaikan pekerjaannya (melakukan) maka mereka akan bekerja lebih
efektif, efisien, mengurangi pemborosan bahan baku dan peralatan maupun perlengkapan
lainnya akan lebih awet dalam pemeliharaannya. Hasil kerjanya pun akan lebih baik yang
akan berimbas pula pada meningkatnya daya saing perusahaan. Dengan daya saing yang besar
ini, maka akan dapat dipastikan bahwa perusahaan tersebut nantinya akan memiliki peluang
yang lebih baik agar mampu memperoleh laba yang maksimal maupun tujuan yang telah
ditetapkan pada awal akan tercapai secara keseluruhan. Imbasnya bagi sumber daya manusia
yang ada maka akan memdapatkan penghargaan berupa gaji yang maksimal, sehingga dapat
digunakan untuk sarana memperbaiki diri dan juga penyemangat dalam bekerja.

Pengembangan sumber daya manusia sendiri juga dapat dibedakan menjadi dua, yakni
pengembangan sumber daya manusia secara makro dan secara mikro. Pengembangan sumber
daya secara makro penting sekali dalam rangka mencapai tujuan pembangunan secara efektif.
Pengembangan sumber daya secara makro ini bertumpu pada pengertian bahwa
pengembangan sumber daya manusia yang terarah dan terencana disertai pengelolaan yang
baik akan dapat menghemat sumber daya alam yang ada, atau setidaknya pengelolaan dan
pemakaian sumber daya alam dapat secara tepat guna. Karena SDM yang telah dikembangkan
sedmikian rupa, akan memiliki skill yang cukup untuk memanfaatkan hasil alam secara
berkelanjutan.

Yang kedua adalah pengembangan sumber daya manusia secara mikro. Pengembangan
sumber daya manusia secara mikro ini lebih menekankan pada pengoptimalan hasil kerja
yang maksimal dalam suatu perusahaan.

Baik secara makro maupun mikro, pengembangan sumber daya manusia jelaslah
menuju pada sasaran yakni peningkatan kualitas sumber daya manusia yang nantinya akan
bermuara pada pembangunan bangsa. Dalam pembangunan suatu bangsa memerlukan aspek
pokok yang disebut dengan sumber daya (resources) baik SDA atau Natural resources maupun
SDM atau human resources. Kedua sumber daya ini sangat penting dalam menentukan
keberhasilan suatu pembangunan. Namun untuk mendukung suatu pembangunan, SDM
adalah yang terpenting , karena jika sebuah negara memiliki suatu SDM yang terampil dan
berkualitas maka ia akan mampu mengelola SDA yang jumlahnya terbatas.

Untuk Negara-negara berkembang, dimana terdapat “Labour Surplus Economy” artinya

modal pembangunan tak dapat dituangkan hanya pada tersedianya atau kemungkinan
tersedianya dana investasi. Pembanguan tersebut akan terlalu mahal dan juga akan mengalami
hambatan apabila sesuatu waktu sumber investasi menjadi terbatas, baik yang berasal dari
pemerintah maupun dari masyarakat. Selain itu jumlah SDM yang besar hendaknya dijadikan
sebagai keunggulan karena jumlah penduduk yang besar apabila dapat dikembangkan sebagai
tenaga kerja yang efektif akan merupakan modal pembangunan yang besar yang sangat
menguntungkan bagi usaha – usaha disegala bidang.

2.4 Metode dan Prosedur Pengembangan Sumber Daya Manusia

Untuk mengembangkan kemampuan karyawan dalam perusahaan, Departemen

SDM dalam perusahaan dapat menerapkan beberapa metode yang dirasa efektif guna
mencapai tujuan yang diharapkan perusahaan. Metode pelatihan yang dipilih hendaknya
disesuaikan dengan jenis pelatihan yang akan dilaksanakan dan yang dapat
dikembangkan oleh suatu organisasi.

Berikut jenis metode yang dapat dipilih untuk mengembangkan kemampuan

karyawan dalam suatu perusahaan:

1. Metode Pelatihan

Pelatihan (training) adalah salah satu jenis proses belajar untuk memperoleh dan
meningkatkan keterampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu
yang relatif singkat dan dengan metode yang lebih mengutamakan praktek
daripada teori.

Jenis Metode Pelatihan yang dapat dipilih untuk Pengembangan Sumber Daya
Manusia antara lain sebagai berikut:

1). On The Job Training

On the Job Training (OT) atau disebut juga dengan pelatihan dengan instruksi
pekerjaan sebagai suatu metode pelatihan dimana para pekerja atau calon
pekerja ditempatkan dalam kondisi pekerjaan yang riil, di bawah bimbingan
dan supervisi dari pegawai yang telah berpengalaman atau seorang
supervisor. Salah satu pendekatan On the Job Training yang sistematis
adalah Job Instruction Training (JIT). Melalui sistem ini, instruktur pertama
kali memberikan pelatihan kepada supervisor, dan selanjutnya supervisor
memberikan pelatihan kepada pekerja.
Pegawai mempelajari pekerjaannya dengan mengamati pekerja lain yang
sedang bekerja, dan kemudian mengobservasi perilakunya.

Adapun bentuk pelatihan on the job training antara lain, sebagai berikut:

a) Coaching/Pendampingan

Karyawan dibimbing, diarahkan oleh atasan /

supervisor / karyawan lain yang lebih berpengalaman.
Hungan mereka serupa dengan hubungan karyawan-
tutor. Cara ini dapat berjalan efektif apabila periode
selama bimbingan dan umpan balik diperpanjang.

b) Rotasi Pekerjaan

Untuk pelatihan silang (cross-train) bagi karyawan

agar mendapatkan variasi kerja, para pengajar
memindahkan para peserta pelatihan dari tempat
kerja yang satu ke tempat kerja yang lainnya. Setiap
perpindahan umumnya didahului dengan pelatihan
pemberian instruksi kerja. Disamping memberikan
variasi kerja bagi karyawan, pelatihan silang (crossing
training) turut membantu organisasi ketika ada
karyawan yang cuti, tidak hadir, perampingan atau
terjadi pengunduran diri. Partisipasi para peserta dan
tingkat transfer pekerjaan yang tinggi menjadi sarana
belajar untuk menghadapi rotasi kerja.

c) Magang/Apprenticeship Training

Merupakan pembelajaran bagi karyawan baru kepada

karyawan lama yg lebih berpengalaman.

d) Pelatihan Instruksi Jabatan (Job Instruction Training)

Diberikan untuk pekerjaan yang terdiri dari urutan

langkah-langkah yang logis. Semua langkah perlu
ditata dalam urutan yang tepat. Petunjuk pengerjaan
diberikan secara langsung pada pekerjaan yang sedang
dilakukan. Contoh sederhana: mengoperasikan mesin
pintal benang.

e) Planned Progression
 Yaitu pemindahan karyawan dalam salura-saluran
yang telah ditentukan melalui tingkatan-tingkatan
organisasi yang berbeda-beda.

2). Off The Job Training

Teknik pelatihan yang dilakukan di luar waktu kerja, dan berlangsung

di lokasi jauh dari tempat kerja, agar perhatian peserta lebih terfokus.
Peserta pelatihan menerima presentasi tentang aspek tertentu,
kemudian mereka diminta memberikan tanggapan sebagaimana
dalam kondisi yang sebenarnya. Dalam tehnik ini juga digunakan
metode simulasi.

Adapun keuntungan Off The Job Training :

 Trainer/Instruktur harus lebih trampil dalam mengajar,

karena tidak ada tuntutan pekerjaan yang lain.
 Trainer/karyawan terhindar dari kekacauan dan tekanan
situasi kerja, sehingga mampu konsentrasi lebih baik/ lebih
terfokus perhatiannya.
 Tidak mengganggu proses produksi yang sedang berjalan di
perusahaan.
 Waktu dan perhatian lebih memadai

Adapun bentuk dari metode Off the Job Training sebagai berikut:

a) Ceramah Kelas dan Presentasi Video

Ceramah dan teknik lain dalam Off the Job

Training tampaknya mengandalkan komunikasi daripada
memberi model. Ceramah adalah pendekatan terkenal
karena menawarkan sisi ekonomis dan material
organisasi, tetapi partisipasi, umpan balik, transfer dan
repetisi sangat rendah. Umpan balik dan partisipasi dapat
meningkat dengan adanya diskusi selama ceramah.
Televisi, film, slide dan film pendek sama dengan
ceramah. Material organisasi yang bermakna menjadi
kekuatannya, bersamaan dengan minat audiens.
3). Metode Simulasi

Permainan simulasi dapat dibagi menjadi dua macam. Pertama simulasi

yang melibatkan simulator yang bersifat mekanik (mesin) yang
mengandalkan aspek-aspek utama dalam suatu situasi kerja. Simulasi
mengemudi yang digunakan dalam kursus mengemudi adalah suatu
contoh. Kedua, simulasi komputer. Untuk tujuan pelatihan dan
pengembangan, metode ini sering berupa games atau permainan. Para
pemain membuat suatu keputusan, dan komputer menentukan hasil
yang terjadi sesuai dengan kondisi yang telah diprogramkan dalam
komputer. Teknik ini umumnya digunakan untuk melatih para manajer,
yang mungkin tidak boleh menggunakan metode trial and error untuk
mempelajari pembuatan keputusan.

Adapun bentuk pelatihan Simulasi antara lain sebagai berikut:

a) Studi Kasus (Case Study)

Metode kasus adalah metode pelatihan yang

menggunakan deskripsi tertulis dari suatu
permasalahan riil yang dihadapi oleh organisasi
atau organisasi lain. Manajemen diminta mempelajari
kasus untuk mengidentifikasi menganalisis masalah,
mengajukan solusi, memilih solusi terbaik dan
mengimplementasikan solusi tersebut. Peranan
instruktur adalah sebagai katalis dan fasilitator.
Seorang instruktur yang baik adalah instruktur yang
dapat melibatkan setiap orang untuk mengambil
bagian dalam pengambilan keputusan.

Dengan mempelajari suatu kasus, para peserta

pelatihan mempelajari suatu keadaan yang bersifat riil
atau hipotesis dan tindakan lain yang diambil dalam
keadaan seperti itu. Disamping mempelajari dari
kasus tersebut, peserta dapat mengembangkan
keahlian-keahlian dalam mengambil keputusan.

b) Role Playing

Role Playing adalah metode pelatihan yang

merupakan perpaduan antara metode kasus dan
program pengembangan sikap. Masing-masing
 peserta dihadapkan pada suatu situasi dan diminta
untuk memainkan peranan, dan bereaksi terhadap
taktik yang dijalankan oleh peserta yang lain.
Kesuksesan metode ini tergantung dari kemampuan
peserta untuk memainkan peranannya sebaik
mungkin.

c) Management Games

Management games menekankan pada

pengembangan kemampuan problem -solving.
Keuntungan dari simulasi ini adalah timbulnya
integrasi atas berbagai interaksi keputusan,
kemampuan bereksperimen melalui keputusan yang
diambil, umpan balik dari keputusan, dan
persyaratan-persyaratan bahwa keputusan dibuat
dengan data-data yang tidak cukup.

d) Permainan Peran dan Model Perilaku

Permainan peran adalah alat yang mendorong peserta

untuk membayangkan identitas lain. Misalnya, pekerja
pria dapat membayangkan peran supervisor wanita
dan sebaliknya. Kemudian keduanya ditempatkan
dalam situasi kerja tertentu dan diminta memberikan
respon sebagaimana harapan mereka terhadap
lainnya. Idealnya meraka harus dapat melihat diri
mereka sebagaimana orang lain melihat mereka.
Tehnik ini juga digunakan untuk mengubah sikap,
misalnya untuk meningkatkan pemahaman rasial,
juga membantu mengembangkan keterampilan
interpersonal.

4). Metode Balai Pelatihan (Vestibule Training)

Merupakan alternatif untuk mengatasi kekurangan pada metode

pelatihan di tempat kerja (on the job). Jenis pekerjaan yang dilatih
adalah mirip dengan pelatihan di tempat kerja. Cocok digunakan bila
jumlah peserta pelatihan melebihi kemampuan supervisior lini.

5). Metode Praktik Laboratorium

Pelatihan di laboratorium dirancang untuk meningkatkan

keterampilan interpersonal. Juga dapat digunakan untuk
membangun perilaku yang diinginkan untuk tanggung jawab
 pekerjaan di masa depan. Peserta mencoba untuk meningkatkan
keterampilan hubungan manusia dengan lebih memahami diri
sendiri dan orang lain. Pengalaman berbagi perasaan dan
memahami perasaan, perilaku, persepsi dan reaksi merupakan
hasilnya. Biasanya profesional terlatih menjadi fasilitator.

6).Belajar Mandiri dan Proses Belajar Terprogram

Materi instruksional yang direncanakan secara tepat dapat

digunakan untuk melatih dan mengembangkan para karyawan.
Materi-materi ini sangat membantu apabila para karyawan itu
tersebar secara geografis (berjauhan jaraknya) atau ketika
proses belajar hanya memerlukan interaksi singkat saja. Teknik
belajar mandiri berkisar pada cara manual sampai kaset
rekaman atau video. Beberapa prinsip belajar tercakup dalam
tipe pelatihan ini.

2. Metode Pendidikan

Pendidikan (education) sumber daya manusia merupakan proses

pengembangan jangka panjang yang mencakup pengajaran dan praktek
sistematik yang menekankan pada konsep-konsep teoritis dan abstrak.

2.5 Evaluasi Terhadap Pengembangan Sumber Daya Manusia

Evaluasi pelatihan memiliki fungsi sebagai pengendali proses dan hasil

program pelatihan sehingga akan dapat dijamin suatu program pelatihan yang
sistematis, efektif dan efisien. Evaluasi pelatihan merupakan suatu proses
untuk mengumpulkan data dan informasi yang diperlukan dalam program
pelatihan. Evaluasi pelatihan lebih difokuskan pada peninjauan kembali proses
pelatihan dan menilai hasil pelatihan serta dampak pelatihan yang dikaitkan
dengan kinerja SDM. Evaluasi merupakan bagian yang sangat penting dari
program pelatihan, mengingat telah banyak menghabiskan waktu, energi,
serta biaya untuk pelaksanaannya. Agar pelatihan tidak sia-sia, suatu langkah
evaluasi dan tindak lanjut dilakukan secara teratur. Evaluasi suatu program
pelatihan diperlukan untuk mengetahui seberapa jauh peningkatan
pengetahuan, keterampilan dan sikap staf terjadi dan seberapa besar
penerapannya dalam memberikan arti atau pengaruh pada dirinya, kelompok
dan organisasinya.
 2.5.1 Tujuan Dari Evaluasi Pelatihan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Adapun tujuan dari program evaluasi pelatihan Pengembangan Sumber Daya
Manusia antara lain, sebagai berikut:
 Menemukan dan menganalisa informasi mengenai pencapaian tujuan dalam
jangka pendek dan jangka panjang.
 Mengetahui pengaruh program pelatihan terhadap kinerja hasil implementasinya.
 Mengetahui dengan cepat kemungkinan utnuk perbaikan dan sinkronisasi
program pelatihan sesuai dengan perkembangan situasi dalam organisasi.
 Mengetahui reaksi peserta terhadap sebagian atau keseluruhan program pelatihan
 Mengetahui hasil pembelajaran peserta
 Mengantisipasi tindakan tertentu ketika diperlukan untuk mengambil langkah-
langkah perbaikan
 Mengetahui hasil pelaksanaan pelatihan dan pengaruhnya terhadap kinerja serta
masalah-masalahnya.
 Mengetahui opini pemimpin dan bawahan peserta mengenai hasil pelatihan
 Mengetahui hubungan hasil pelatihan serta dampaknya bagi organisasi di tempat
peserta bekerja.
2.5.2 Evaluasi Program – Program Pelatihan Pengembangan Sumber
Daya Manusia

Evaluasi setelah pelatihan pada tingkat perilaku dalam pekerjaan

sangat penting, karena belum tentu pengetahuan dan pengalaman
pembelajaran yang diperoleh dapat diterapkan dalam pekerjaan, tetapi
perilaku yang baik dalam pekerjaan merupakan gabungan dari pengetahuan,
keterampilan dan sikap.

Pelatihan mestilah di evaluasi dengan sistematis mendokumentasikan hasil-

hasil pelatihan dari segi bagaimana sesungguhnya peserta pelatihan
berperilaku kembali pada pekerjaan mereka dan relevansinya perilaku peserta
pada tujuan-tujuan perusahaan. Dalam menilai manfaat atau kegunaan
program pelatihan, perusahaan mencoba menjawab empat pertanyaan
(Simamora, 1997):
 Apakah terjadi perubahan?
 Apakah perubahan disebabkan oleh pelatihan?
 Apakah perubahan secara positif berkaitan dengan pencapaian tujuan-tujuan
organisasional
 Apakah perubahan yang serupa terjadi pada partisipan yang baru dalam program
pelatihan yang sama?

Evaluasi membutuhkan adanya penilaian terhadap dampak program pelatihan

pada perilaku sikap dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Adapun
pengukuran efektifitas penilaian meliputi penilaian (Simamora, 1997):
 Reaksi-reaksi yaitu bagaimana perasaan partisipan terhadap program.
 Belajar yaitu pengetahuan, keahlian, dan sikap-sikap yang diperoleh sebagai hasil
dari pelatihan.
 Perilaku yaitu perubahan – perubahan yang terjadi pada pekerjaan sebagai akibat
dari pelatihan.
 Hasil-hasil yaitu dampak pelatihan pada keseluruhan efektifitas organisasi atau
pencapaian pada tujuan – tujuan organisasional.
Pengukuran reaksi dan belajar yang bersangkut paut dengan hasil-hasil
program pelatihan saja disebut dengan kriteria internal. Pengukuran perilaku
dan hasil-hasil yang mengindikasikan dampak pelatihan pada lingkungan
pekerjaan disebut sebagai kriteria eksternal yaitu dukungan dari pihak
manajemen memberi kesempatan peserta pelatihan mempraktikkan apa yang
telah mereka peroleh dari pelatihan.

Adanya pengukuran efektivitas pelatihan yang telah dilaksanakan dapat

disimpulkan bahwa evaluasi pelatihan baik mengenai program maupun
instruktur/pelatih dapat menjadi umpan balik untuk pelatihan selanjutnya
demikian pula dengan pembelajaran mereka apakah mereka mempelajari
prinsip - prinsip, ketrampilan, dan fakta-fakta yang seharusnya mereka
pelajari. Selanjutnya dapat untuk mengetahui apakah perilaku peserta berubah
karena program pelatihan atau bukan. Terakhir dengan melihat hasil dari
pelatihan apakah sesuai dengan tujuan pelatihan yang ditetapkan.

BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Dari beberapa pembahasan diatas maka didapatkanlah beberapa

kesimpulan antara lain, sebagai berikut:

1) Pengembangan Sumber Daya Manusia adalah segala aktivitas yang

dilakukan oleh organisasi dalam memfasilitasi pegawai agar
memiliki pengetahuan, keahlian, dan sikap yang dibutuhkan
dalam menangani pekerjaan saat ini atau yang akan datang.

2) Adapun tujuan dari adanya pengembangan Sumber Daya Manusia

ini antara lain seperti meningkatkan produktivitas kerja,
mencapai efisiensi,meminimalisir kerusakan,mengurangi
kecelakaan,meningkatkan pelayanan,memelihara moral
pegawai,meningkatkan peluang karier, meningkatkan
kemampuan konseptual,meningkatkan
 kepemimpinan, peningkatan balas jasa, serta peningkatan
pelayana kepada konsumen

3) Pengembangan sumber daya manusia dirasa semakin penting

manfaatnya karena tuntutan jabatan atau pekerjaan, sebagai
akibat kemajuan teknologi dan semakin ketatnya persaingan
diantara perusahaan yang sejenis. Setiap sumber daya manusia
yang ada di dalam suatu perusahaan (dunia kerja) dituntut agar
bekerja efektif, efisien kualitas dan kuantitas pekerjaannya baik
sehingga daya saing perusahaan semakin besar.

4)Untuk mengembangkan kemampuan karyawan dalam perusahaan,

Departemen SDM dalam perusahaan dapat menerapkan beberapa
metode yang dirasa efektif guna mencapai tujuan yang diharapkan
perusahaan.Metode pelatihan yang dipilih hendaknya disesuaikan
dengan jenis pelatihan yang akan dilaksanakan dan yang dapat
dikembangkan oleh suatu organisasi.

5) Evaluasi pelatihan merupakan suatu proses untuk mengumpulkan

data dan informasi yang diperlukan dalam program
pelatihan. Evaluasi pelatihan lebih difokuskan pada peninjauan
kembali proses pelatihan dan menilai hasil pelatihan serta
dampak pelatihan yang dikaitkan dengan kinerja SDM.

6) Adapun tujuan dilakukannya evaluasi terhadap pelatihan adalah

untuk mengetahui apakah suatu program pelatihan dapat
berpengaruh baik terhadap perusahaan dan sumber daya
manusia itu sendiri.

7) Adanya pengukuran efektivitas pelatihan yang telah dilaksanakan

dapat disimpulkan bahwa evaluasi pelatihan baik mengenai
program maupun instruktur/pelatih dapat menjadi umpan balik
untuk pelatihan selanjutnya demikian pula dengan pembelajaran
mereka apakah mereka mempelajari prinsip - prinsip,
ketrampilan, dan fakta-fakta yang seharusnya mereka pelajari.

3.2 Saran

Saran saya selaku penulis makalah ini sebaiknya pengembangan Sumber

Daya Manusia (SDM) dalam suatu perusahaan tetap dilakukan karena melihat
peranannya yang dirasa sangat penting untuk kelangsungan perusahaan dan
menambah kompetensi karyawan dalam suatu perusahaan atau organisasi tentunya
 dengan berbagai jenis metode yang dapat dipilih sesuai dengan kebutuhan dalam
pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM).
Pengumpulan tugas juga sebaiknya tidak dalam bentuk fisik melainkan dalam bentuk
file berbasis komputer sehingga mengurangi beban mahasiswa didalam pengeluaran.

DAFTAR PUSTAKA
 https://chevichenko.wordpress.com/2009/11/26/tujuan-dan-manfaat-
pengembangan-sumber-daya-manusia/ diakses pada 28 April 2017
 http://www.kajianpustaka.com/2016/02/pengertian-dan-fungsi-manajemen-sumber-
daya-manusia.htmldiakses pada 28 April 2017

Demikian Postingan saya hari ini mengenai Makalah pentingnya pengembangan

SDM (Sumber Daya Manusia) Untuk Meningkatkan Efektivitas dan Produktivitas
Kerja. Semoga bermanfaat untuk kalian yang lagi mencari tambahan refrensi.

Makalah pentingnya pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) Untuk

Meningkatkan Efektivitas dan Produktivitas Kerja, Pentingnya Pengembangan Sumber
Daya Manusia, Pengembangan Sumber Daya Manusia, Makalah Pengembangan
Sumber Daya Manusia, Pengertian Sumber Daya Manusia, Metode Pengembangan
Sumber Daya Manusia

SHARE THIS
Google Facebook Twitter More

RELATED POSTS

Makalah Pentingnya Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) Untuk Meningkatkan
Efektivitas dan Produktivitas Kerja
 
Tugas Kuliah Teknik Membuat Iklan dengan Pemilihan Tema yang Tepat


Pengertian Rekam Medis, Tujuan Rekam Medis, Fungsi dan Manfaat Rekam Medis


Lulus? Kuliah atau Kerja

NEXT
Klip Lagu Bali Populer Terbaru 2017

PREVIOUS
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Berkomentarlah dengan positif

TRENDING

Kunci Gitar Jodoh - Jun Bintang Feat Lebri Partami

01 Aug 2017 - Wayan Wijana

PrevNext

PALING DILIHAT


Kunci Gitar Jodoh - Jun Bintang Feat Lebri Partami

Pemutar Musik Gratis Android Support Broadcast Song On BBM


DESA SERAYA" UJUNG TIMUR KARANGASEM, BALI


Flashing dan Update Samsung J1 Ace (SM-J110G) 4G LTE dengan PC "Tested BY ME"


Alasan Mengganti Broswer Android dengan UC Browser


Kunci Gitar Motifora Ngalahin Gumi Versi Mudah


Kunci Gitar Bayu Cuaca Tunangan Langka Versi Mudah


Klip Lagu Bali Populer Terbaru 2017

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)


Ogoh-Ogoh Di Desa Seraya Tahun 2017, Menyambut Nyepi Caka 1939

MENGENAI SAYA

WAYAN WIJANA AUTHOR

Saya hanyalah seorang penulis biasa yang sedang mencoba untuk menuangkan ide dalam blogging. Saya
suka Design Grafis dan juga Photography.

BACA LAINNYA


Ogoh-Ogoh Di Desa Seraya Tahun 2017, Menyambut Nyepi Caka 1939
28/03/2017 - 0 Comment


Alasan Mengganti Broswer Android dengan UC Browser
20/02/2017 - 0 Comment


Jaja Gopel, Ciri Khas Usabe Dalem Desa Seraya
26/05/2017 - 0 Comment


SNAPTUBE, Aplikasi Android Buat Download Video, Music dan Gambar di Sosial Media Lengkap
dengan Tutorial
30/03/2017 - 0 Comment


Kunci Gitar Ampura - Elina Dewi
13/07/2017 - 0 Comment


Begini Caranya Aktifkan Fitur “Quick Ball” bikin Xioami berasa Iphone
18/07/2017 - 0 Comment


Cerpen Remaja “Terpisahkan Ramalan Bintang”
09/04/2017 - 1 Comment

LABEL

ANDROIDBBM MODBLOGGERCERPENHIBURANKESEHATANKUNCI GITAR MUDAHLAGU

BALILAUNCHERMAKALAHPENDIDIKANSDMSERAYASERAYA VILLAGETEMPLATE

BLOGGERTUTORIALWISATAXIOAMI

Copyright © 2016-2017 WIJANA97 All Right Reserved |

Created by Arlina Design