KEPUASAN KERJA DALAM ORGANISASI

Mata Kuliah : Keorganisasian

Disusun oleh:

Agus Swasono (09416241029)

PRODI PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN EKONOMI

UNIVERSITAS NEGERI YOGYAKARTA

2010
 BAB I

PENDAHULUAN

LATAR BELAKANG

Persaingan dalam lingkup industri, baik industry barang maupun jasa sangat ketat.
Peningkatan-peningkatan produksi dalam berbagai cara sangat dibutuhkan. Hal ini
berguna untuk meningkatkan pendapatan dan eksistensi perusahaan di mata konsumen.

Sumber daya manusia mempunyai peranan penting untuk mewujudkan hal

tersebut. Hasibuan (2000:12) mengemukakan bahwa manusia selalu berperan aktif dalam
setiap kegiatan organisasi yaitu sebagai perencana, pelaku dan penentu terwujudnya
tujuan organisasi, sehingga menjadikan manusia sebagai aset yang harus ditingkatkan
efisiensi dan produktivitasnya. Bila karyawan memiliki produktivitas dan motovasi yang
tinggi, maka laju roda organisasi pun akan berjalan kencang, yang akhirnya akan
menghasilkan kinerja dan pencapaian yang baik bagi organisasi tersebut. Di sisi lain
bagaimana mungkin roda sebuah organisasi akan berjalan lancar apabila karyawan
bekerja tidak produktif, artinya tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, tidak ulet
dalam bekerja dan memilki moral yang rendah.

Merupakan tugas seorang manajer agar karyawan memiliki semangat kerja, moral
yang tinggi serta ulet dalam bekerja. Biasanya karyawan yang puas dengan apa yang
didapatkan dari perusahaan akan memberikan lebih dari apa yang diharapkan dan ia akan
terus berusaha memperbaiki kinerjanya. Sebaliknya karyawan yang memiliki kepuasan
kerja yang rendah, cenderung melihat pekerjaan sebagai hal yang menjenuhkan dan
membosankan, sehingga ia bekerja dengan terpaksa dan asal-asalan. Untuk itu sudah
menjadi keharusan bagi perusahaan untuk mengenali faktor-faktor apa saja yang
membuat karyawan puas bekerja dalam perusahaan. Dengan tercapainya kepuasan kerja
karyawan, produktivitas pun akan meningkat.
 BAB II

PEMBAHASAN

A. PENGERTIAN KEPUASAN KERJA

Ketika seorang individu bekerja pada suau organisasi maka hasil kerja yang ia
selesaikan akan mempengaruhi terhadap tingkat produktivias organisasi. Oleh karena itu,
pandangan dan juga perasaan individu terhadap pekerjaannya harus tetap terjaga pada sisi
positif dari pekerjaannya dengan kata lain individu tersebut harus memiliki dan menjaga
kepuasan kerjanya agar produktivitasnya dapat terus ditingkatkan.

Adapun pengertian kepuasan kerja menurut beberapa ahli adalah sebagai berikut:

• Newstrom : mengemukakan bahwa “job satisfaction is the favorableness or

unfavorableness with employes view their work”. Kepuasan kerja berarti perasaan
mendukung atau tidak mendukung yang dialami [pegawai] dalam bekerja

• Wexley dan Yukl : mengartikan kepuasan kerja sebagai “the way an employee feels
about his or her job”. Artinya bahwa kepuasan kerja adalah cara pegawai merasakan
dirinya atau pekerjaannya. dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan
yang menyokong atau tidak menyokong dalam diri pegawai yang berhubungan dengan
pekerjaan maupun kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan
melibatkan aspek-aspek seperti upaya, kesempatan pengembangan karier, hubungan
dengan pegawai lain, penempatan kerja, dan struktur organisasi. Sementara itu,
perasaan yang berhubungan dengan dirinya antara lain berupa umur, kondisi
kesehatan, kemampuan dan pendidikan.
• Handoko : Keadaan emosional yang menyenangkan dengan mana para karyawan
memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang
terhadap pekerjaannya. Ini dampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan
dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.

• Stephen Robins : istilah kepuasan kerja merujuk kepada sikap umum seorang individu
terhadap pekerjaan yang dilakukannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja
tinggi menunjukan sikap yang positif terhadap kerja itu; seseorang yang tidak puas
dengan pekerjaannya menunjukan sikap yang negative terhadap pekerjaan itu. Karena
pada umumnya apabila orang berbicara mengenai sikap karyawan, lebih sering mereka
memaksudkan kepuasan kerja.
• Marihot Tua Efendi : kepuasan kerja didefinisikan dengan hingga sejauh mana
individu merasakan secara positif atau negative berbagai macam faktor atau dimensi
dari tugas-tugas dalam pekerjaannya.
• Greenberg dan Baron : mendeskripsikan kepuasan kerja sebagai sikap positif atau
negatif yang dilakukan individu terhadap pekerjaan mereka.
• Gibson : menyatakan kepuasan kerja sebagai sikap yang dimiliki para pekerja tentang
pekerjaan mereka. Hal itu merupakan hasil dari persepsi mereka tentang pekerjaan.

Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap
individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang
berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan dengan
keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Jadi
secara garis besar kepuasan kerja dapat diartikan sebagai hal yang menyenangkan atau
yang tidak menyenangkan yang mana pegawai memandang pekerjaannya.

Menurut Herzberg seperti yang dikutip oleh Suryana Sumantri (2001:83), cirri
perilaku pekerja yag puas adalah mereka yang mempunyai motivasiyang tinggi untuk
bekerja, mereka lebih senang dalam melakukan pekerjaannya, sedangkan ciri pekerja
yang kurang puas adalah mereka yang malas berangkat kerja ke tempat bekerja, dan
malas dalam elakukan pekerjaannya.
 Sehingga dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah cara seorang pekerja
merasakan pekerjaannya. Kepuasan keja merupakan generalisasi sikap-sikap terhadap
pekerjaannya yang didasarkan atas aspek-aspek pekerjaannya bermacam-macam.

B. TEORI-TEORI KEPUASAN KERJA

1. Teori keadilan (equity theory)

Teori keadilan memerinci kondisi-kondisi yang mendasari seorang pekerja akan

menganggap fair dan masuk akal insentif dan keuntungan dalam pekerjaannya.
Teori ini merupakan variasi prose perbadingan social. Teori ini mengungkapkan
bahwa orang yang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung pada ada atau
tidaknya keadilan dalam suatu situasi, khususnya situasi kerja. Menurut teori ini
komponen utama dalam teori keadilan adalah input, hasil keadilan dan
ketidakadilan. Input adalah faktor bernilai bagi karyawan yang dianggap
mendukung pekerjaannya seperti pedidikan, pengalaman, kecakapan, jumlah
tugas dan peralatan atau perlengkapan yang digunakan untuk melakukan
pekerjaanya.

Hasil adalah sesuatu yang dianggap bernilai oleh seorang karyawan yang
diperoleh dari pekerjaannya seperti gaji/upah, keuntungan sampingan, symbol,
status, penghargaan dan kesempatan untuk berhasil atau aktualisasi diri.
Sedangkan orang selalu membandingkan dapat berupa seseorang di perusahaan
yang sama, atau di tempat lain atau bisa pula dengan dirinya di masa lalu.

Menurut teori ini, setiap karyawan akan membandingkan rasio input hasil orang
lain. Bila perbandingan itu dianggap cukup adil, maka karyawan akan merasa
puas. Bila perbandingan ini tidak seimbang tetapi menguntungkan bisa
 menimbulkan kepuasan, tetapi bisa pula tidak. Tetapi bila perbandingan itu tidak
seimbang akan menimbulkan ketidakpuasan

2. Teori Ketidaksesuaian (Discrepancy theory)

Menurut Locke (1969), kepuasan atau ketidakpuasan dengan sejumlah aspek

pekerjaan tergantung pada (discrepancy) antara apa yang telah dianggap telah
didapatkan dengan apa yag diinginkan. Jumlah yang “diinginkan” dari
karakteristik pekerjaan didefinisikan sebagai jumlah minimum yang diperlukan
untuk memenuhi kebutuhan yang ada. Teori ini mengukur kepuasan kerja
seseorang dengan menghitung selisih antara sesuatu yang seharusnya dengan
kenyataan yang dirasakan. Sehingga apabila kepuasannya diperoleh melebihi apa
yang didinginkan, maka orang akan menjadi lebih puas lagi, sehingga terdapat
disparancy, tetapi merupakan disparancy yang positif. Kepuasan kerja seseorang
tergantung pada selisih antara sesuatu yang dianggap akan didapatkan dengan apa
yang dicapai.

3. Teoti dua faktor (Two factor theory)

Prinsip dari teori ini adalah bahwa kepuasan dan ketidakpuasan kerja
merupakan dua hal yang berbeda. Menurut teori ini, karakteristik pekerjaan dapat
dikelompokkan menjadi dua kategori, yang satu dinamakan Dissatisfier atau
hygiene factors dan yang lain dinamakan satisfier atau motivators.

Satisfies adalah faktor-faktor atau situasi yang dibutuhkan sebagai sumber

kepuasan kerja yang terdiri dari: pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, ada
kesempatan untuk berprestasi, kesempaan memperoleh penghargaan dan promosi.
Terpenuhnya faktor-faktor tersebut akan menimbulkan kepuasan, namun tidak
terpenuhinya faktor ini tidak selalu mengakibatkan ketidak puasan.
 Dissatisfies adalah faktor-faktor yang menjadi sumber ketidak puasan
yang terdiri dari; upah/gaji, pengawasan, hubungan antar personal, kondisi kerja
dan status. Faktor ini diperlukan untuk memenuhi dorongan biologis serta
kebutuhan dasar karyawan. Jika tidak terpenuhi faktor ini, karyawan tidak akan
puas. Namun jika besarnya faktor ini memadai untuk memenuhi kebutuhan
tersebut, karyawan tidak akan kecewa meskipun belum terpuaskan.

Satisfies atau motivators adalah faktor-faktor atau situasi yang

dibuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari prestasi,
pengakuan, wewenang, tanggungjawab dan promosi. Dikatakan tidak adanya
kondisi-kondisi ini bukan berarti membuktikan kondisi sangat tidak puas, tetapi
kalau ada, akan membentuk motivasi kuat yang menghasilkan prestasi kerja yang
baik. Oleh sebab itu faktor ini disebut sebagai pemuas.

Hygiene factors adalah faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber

kepuasan, terdiri dari gaji, insentif, pengawasan, hubungan pribadi, kondisi kerja
dan status. Keberadaan kondisi-kondisi ini tidak selalu menimbulkan kepuasan
bagi karyawan, tetapi ketidakberadaannnya dapat menyebabkan ketidakpuasan
bagi karyawan. As’ad (2004, p.104). Sebuah kelompok psikolog Universitas
Minnesota pada akhir tahun 1950-an membuat suatu program riset yang
berhubungan dengan problem umum mengenai penyesuaian kerja. Program ini
mengembangkan sebuah kerangka konseptual yang, diberi nama Theory of Work
Adjustment (Wayne dan Cascio, 1990, p.277).

Theory of Work Adjustment didasarkan pada hubungan antara individu

dengan lingkungan kerjanya. Hubungan tersebut dimulai ketika individu
memperlihatkan kemampuan atau keahlian yang memungkinkan untuk
memberikan tanggapan terhadap kebutuhan kerja dari suatu lingkungan kerja.
Dari lain pihak, lingkungan kerja menyediakan pendorong atau penghargaan
tertentu seperti gaji, status, hubungan pribadi, dan lain-lain dalam hubungannya
dengan kebutuhan individu.
 Jika individu memenuhi persyaratan kerja, maka karyawan akan dianggap
sebagai pekerja-pekerja yang memuaskan dan diperkenankan untuk tetap bekerja
di dalam badan usaha. Di lain pihak, jika kebutuhan kerja memenuhi kebutuhan
individu atau memenuhi kebutuhan kerja, pekerja dianggap sebagai pekerja-
pekerja yang puas. Individu berharap untuk dievaluasi oleh penyelia sebagai
pekerja yang memuaskan ketika kemampuan dan keahlian individu memenuhi
persyaratan kerja. Apabila pendorong-pendorong dari pekerjaan memenuhi
kebutuhan kerja dari individu, mereka diharapkan untuk jadi pekerja yang puas.
Seorang karyawan yang puas dan memuaskan diharapkan untuk melaksanakan
pekerjaannya. Jika kemampuan dan persyaratan kerja tidak seimbang, maka
pengunduran diri, tingkat pergantian, pemecatan dan penurunan jabatan dapat
terjadi. Model Theory of Work Adjustment mengukur 20 dimensi yang
menjelaskan 20 kebutuhan elemen atau kondisi penguat spesifik yang penting
dalam menciptakan kepuasan kerja. Dimensi-dimensi tersebut dijelaskan sebagai
berikut:

a. Ability Utilization adalah pemanfaatan kecakapan yang dimiliki oleh karyawan.

b. Activity adalah segala macam bentuk aktivitas yang dilakukan dalam bekerja.

c. Achievement adalah prestasi yang dicapai selama bekerja

d. Advancement adalah kemajuan atau perkembangan yang dicapai selama

bekerja.

e. Authority adalah wewenang yang dimiliki dalam melakukan pekerjaan.

f. Company Policies and Practices adalah kebijakan yang dilakukan adil bagi
karyawan.

g. Compensation adalah segala macam bentuk kompensasi yang diberikan kepada

para karyawan.
h. Co-workers adalah rekan sekerja yang terlibat langsung dalam pekerjaan.

i. Creativity adalah kreatifitas yang dapat dilakukan dalam melakukan pekerjaan.

j. Independence adalah kemandirian yang dimiliki karyawan dalam bekerja.

k. Moral values adalah nilai-nilai moral yang dimiliki karyawan dalam melakukan
pekerjaannya seperti rasa bersalah atau terpaksa.

l. Recognition adalah pengakuan atas pekerjaan yang dilakukan.

m. Responsibility, tanggung jawab yang diemban dan dimiliki.

n. Security, rasa aman yang dirasakan karyawan terhadap lingkungan kerjanya.

o. Social Service adalah perasaan sosial karyawan terhadap lingkungan kerjanya.

p. Social Status adalah derajat sosial dan harga diri yang dirasakan akibat dari
pekerjaan.

q. Supervision-Human Relations adalah dukungan yang diberikan oleh badan

usaha terhadap pekerjanya.

r. Supervision-Technical adalah bimbingan dan bantuan teknis yang diberikan

atasan kepada karyawan.

s. Variety adalah variasi yang dapat dilakukan karyawan dalam melakukan

pekerjaannya.

t. Working Conditions, keadaan tempat kerja dimana karyawan melakukan

pekerjaannya.
 Hipotesis pokok dari Theory of Work Adjustment adalah bahwa kepuasan
kerja merupakan fungsi dari hubungan antara sistem pendorong dari lingkungan
kerja dengan kebutuhan individu.

C. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN KERJA

1. Pekerjaan itu sendiri (Work It self),Setiap pekerjaan memerlukan suatu

keterampilan tertentu sesuai dengan bidang nya masing-masing. Sukar tidaknya suatu
pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan
pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja.
2. Atasan (Supervision), atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan
bawahannya. Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figur ayah/ibu/teman dan
sekaligus atasannya.
3. Teman sekerja (Workers), Merupakan faktor yang berhubungan dengan
hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama
maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.
4. Promosi (Promotion), Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya
kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier selama bekerja.
5. Gaji/Upah (Pay), Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang
dianggap layak atau tidak.

 Aspek-aspek lain yang terdapat dalam kepuasan kerja :

1. Ganjaran yang pantas, Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan
promosi yang mereka persepsikan sebagai adil,dan segaris dengan pengharapan
mereka. Pemberian upah yang baik didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat
keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan
dihasilkan kepuasan. tidak semua orang mengejar uang. Banyak orang bersedia
menerima baik uang yang lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan
 atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih
besar dalam kerja yang mereka lakukan dan jam-jam kerja. Tetapi kunci yang
manakutkan upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan; yang
lebih penting adalah persepsi keadilan. Serupa pula karyawan berusaha mendapatkan
kebijakan dan praktik promosi yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan.
Oleh karena itu individu-individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi
dibuat dalam cara yang adil (fair and just) kemungkinan besar akan mengalami
kepuasan dari pekerjaan mereka.
2. Kerja yang secara mental menantang,Kebanyakan Karyawan menyukai
pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan
keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas, kebebasan dan umpan
balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan. Karakteristik ini membuat kerja
secara mental menantang. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang menciptakan
kebosanan, tetapi terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal.
Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalamai
kesenangan dan kepuasan.
3. Kondisi kerja yang mendukung,Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik
untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-
studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak
berbahaya atau merepotkan. Temperatur (suhu), cahaya, kebisingan, dan faktor
lingkungan lain seharusnya tidak esktrem (terlalu banyak atau sedikit).
4. Rekan kerja yang mendukung, Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar
uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja
juga mengisi kebutuhan akan sosial. Oleh karena itu bila mempunyai rekan sekerja
yang ramah dan menyenagkan dapat menciptakan kepuasan kerja yang meningkat.
Tetapi Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan.
5. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan, Pada hakikatnya orang yang tipe
kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih
seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat
untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian akan lebih besar
kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut, dan karena sukses ini,
 mempunyai kebolehjadian yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari
dalam kerja mereka.

D. PENGARUH DARI KEPUASAN KERJA

1. Terhadap Produktivitas

Orang berpendapat bahwa produktivitas dapat dinaikkan dengan meningkatkan

kepuasan kerja. Kepuasan kerja mungkin merpakan akibat dari produktivitas atau
sebaliknya. Produktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja
hanya jika tenaga kerja mempersepsikan bahwa apa yang telah dicapai perusahaan
sesuai dengan apa yang mereka terima (gaji/upah) yaitu adil dan wajar serta
diasosiasikan dengan performa kerja yang unggul. Dengan kata lain bahwa
performansi kerja menunjukkan tingkat kepuasan kerja seorang pekerja, karena
perusahaan dapat mengetahui aspek-aspek pekerjaan dari tingkat keberhasilan yang
diharapkan.

2. Ketidakhadiran (Absent)

Menurut Porter dan Steers, ketidakhadiran sifatnya lebih spontan dan kurang
mencerminkan ketidakpuasan kerja. Tidak adanya hubungan antara kepuasan kerja
dengan ketidakhadiran. Karena ada dua faktor dalam perilaku hadir yaitu motivasi
untuk hadir dan kemampuan untuk hadir.

Sementara itu menurut Wibowo (2007:312) antara kepuasan dan

ketidakhadiran/kemangkiran menunjukkan korelasi negatif. Sebagai contoh
perusahaan memberikan cuti sakit atau cuti kerja dengan bebas tanpa sanksi atau
denda termasuk kepada pekerja yang sangat puas.

3. Keluarnya Pekerja (Turnover)

Sedangkan berhenti atau keluar dari pekerjaan mempunyai akibat ekonomis yang
besar, maka besar kemungkinannya berhubungan dengan ketidakpuasan kerja.
 Menurut Robbins (1998), ketidakpuasan kerja pada pekerja dapat diungkapkan dalam
berbagai cara misalnya selain dengan meninggalkan pekerjaan, mengeluh,
membangkang, mencuri barang milik perusahaan/organisasi, menghindari sebagian
tanggung jawab pekerjaan mereka dan lainnya.

4. Respon terhadap Ketidakpuasan Kerja

Ada empat cara tenaga kerja mengungkapkan ketidakpuasan Robbins (2003):

a. Keluar (Exit) yaitu meninggalkan pekerjaan termasuk mencari pekerjaan lain.

b. Menyuarakan (Voice) yaitu memberikan saran perbaikan dan mendiskusikan

masalah dengan atasan untuk memperbaiki kondisi.

c. Mengabaikan (Neglect) yaitu sikap dengan membiarkan keadaan menjadi lebih

buruk seperti sering absen atau semakin sering membuat kesalahan.

d. Kesetiaan (loyality) yaitu menunggu secara pasif samapi kondisi menjadi lebih
baik termasuk membela perusahaan terhadap kritik dari luar.

E. CARA MENINGKATKAN KEPUASAN KERJA

Greenberg dan Baron (2003:159) memberikan saran untuk mencegah

ketidakpuasan dan meningkatkan kepuasan dengan cara sebagai berikut :

1. Membuat pekerjaan yang menyenangkan

Karena pekerjaan yang mereka senang kerjakan daripada yang membosankan akan
membuat orang menjadi lebih puas.

2. Orang dibayar dengan jujur

Orang yang percaya bahwa sistem pengupahan/penggajian tidak jujur cendrung tidak
puas dengan pekerjaannya.

3. Mempertemukan orang dengan pekerjaan yang cocok dengan minatnya.

Semakin banyak orang menemukan bahwa mereka dapat memenuhi kepentingannya di

tempat kerja, semakin puas mereka dengan pekerjaannya.
4. Menghindari kebosanan dan pekerjaan beruang-ulang

Kebanyakan orang cendrung mendapatkan sedikit kepuasan dalam melakukan pekerjaan

yang sangat membosankan dan berulang. Karena orang jauh lebih puas dengan pekerjaan
yang meyakinkan mereka memperoleh sukses dengan secara bebas melakukan kontrol
atas cara mereka melakukan sesuatu.

Sedangkan menurut Riggio, peningkatan kerja dapat dilakukan dengan cara

sebagai berikut:

1. Melakukan perubahan struktur kerja

Misalnya dengan melakukan perputaran pekerjaan (job rotation), yaitu sebuah sistem
perubahan pekerjaan dari salah satu tipe tugas ke tugas yang lainnya (yang disesuaikan
dengan job description). Cara kedua yang harus dilakukan adalah dengan pemekaran (job
enlargement), atau perluasan satu pekerjaan sebagai tambahan dan bermacam-macam
tugas pekerjaan. Praktek untuk para pekerja yang menerima tugas-tugas tambahan dan
bervariasi dalam usaha untuk membuat mereka merasakan bahwa mereka adalah lebih
dari sekedar anggota dari organisasi.

2. Melakukan perubahan struktur pembayaran

Perubahan sistem pembayaran ini dilakukan dengan berdasarkan pada keahliannya (skill-
based pay), yaitu pembayaran dimana para pekerja digaji berdasarkan pengetahuan dan
keterampilannya daripada posisinya di perusahaan. Pembayaran kedua dilakukan
berdasarkan jasanya (merit pay), sistem pembayaran dimana pekerja digaji berdasarkan
performancenya, pencapaian finansial pekerja berdasarkan pada hasil yang dicapai oleh
individu itu sendiri. Dan pembayaran yang ketiga adalah Gainsharing atau pembayaran
berdasarkan pada keberhasilan kelompok (keuntungan dibagi kepada seluruh anggota
kelompok).

3. Pemberian jadwal kerja yang fleksibel

Dengan memberikan kontrol pada para pekerja mengenai pekerjaan sehari-hari mereka,
yang sangat penting untuk mereka yang bekerja di daerah padat, dimana pekerja tidak
bisa bekerja tepat waktu atau untuk mereka yang mempunyai tanggung jawab pada anak-
anak. Compressed work week (pekerjaan mingguan yang dipadatkan), dimana jumlah
pekerjaan per harinya dikurangi sedang jumlah jam pekerjaan per hari ditingkatkan. Para
pekerja dapat memadatkan pekerjaannya yang hanya dilakukan dari hari senin hingga
jum’at, sehingga mereka dapat memiliki waktu longgar untuk liburan. Cara yang kedua
adalah dengan sistem penjadwalan dimana seorang pekerja menjalankan sejumlah jam
khusus per minggu (Flextime), tetapi tetap mempunyai fleksibilitas kapan mulai dan
mengakhiri pekerjaannya.

4. Mengadakan program yang mendukung

Perusahaan mengadakan program-program yang dirasakan dapat meningkatkan kepuasan

kerja para karyawan, seperti; health center, profit sharing, employee sponsored child care,
dll.
 BAB III

PENUTUP

Kesimpulan

Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap
individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang
berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan dengan
keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Jadi
secara garis besar kepuasan kerja dapat diartikan sebagai hal yang menyenangkan atau
yang tidak menyenangkan yang mana pegawai memandang pekerjaannya.

Sehingga dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah cara seorang pekerja
merasakan pekerjaannya. Kepuasan keja merupakan generalisasi sikap-sikap terhadap
pekerjaannya yang didasarkan atas aspek-aspek pekerjaannya bermacam-macam.
 DAFTAR PUSTAKA

Keith, Vavis; Newsrrom, w. 1985. Perilaku Dalam Organisasi. Jakarta: Erlangga.

Kenneth, N.Wexley, dkk. 2003. Perilaku Organisasi dan Psikologi Personalia. Jakarta:
PT Rineka Cipta

P.robbin, Stephen. 2002. Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi. Jakarta: Erlangga.

www.Wikipedia.org diakses pada12 November 2010 Pukul.19.30 WIB.