Nama : Ahmad Jaka Ismaya W

Nim : 2015-011-260 / 1-2015-000-399

Topik yang diangkat adalah Pengaruh Compensation Practices & Career Development
Terhadap Turnover Intention.

1. Fenomena tentang topik tersebut :

 Penulis pernah membaca sebuah artikel dari liputan6.com yang membahas

tentang turnover yang ditulis oleh Novi Nadya pada 31 Agustus 2015. Pada
artikel ini, terdapat narasumber bernama Rima Olivia seorang konsultan karir
sekaligus Founder Ahmada Consulting Softskills Training Provider. Menurut
Rima, peristiwa turnover bisa terjadi karena beberapa sebab, salah satunya
tuntutan lifestyle. Rima menjelaskan bahwa mendapat gaji dan fasilitas lengkap
ternyata tidak cukup jadi faktor penahan seseorang dalam sebuah perusahaan.
Apalagi pekerja dituntut mempunyai pergaulan dan gaya hidup hedonisme.
Bisa-bisa gaji yang didapat hanya untuk memenuhi biaya hidup
hura-hura demi tuntutan pekerjaan semata. Bisa diartikan bahwa tuntutan gaya
hidup mampu mempengaruhi sifat seseoran menjadi materialistik

 Sumber : https://www.liputan6.com/lifestyle/read/2304341/boleh-pindah-
kerja-dengan-gaji-sama-atau-lebih-kecil-
asal?utm_expid=.9Z4i5ypGQeGiS7w9arwTvQ.0&utm_referrer=https%3A%2
F%2Fwww.liputan6.com%2Flifestyle%2Fread%2F2304341%2Fboleh-
pindah-kerja-dengan-gaji-sama-atau-lebih-kecil-asal

 Selain artikel yang ditulis oleh Rima Olivia, penulis juga mengutip artikel dari
Kompas.com yang ditulis oleh Ambaranie Nadia Kemala Movanita pada 7
Desember 2018. Di dalam artikelnya, Astrid Suryapranata selaku narasumber
dari Career Business Leader Mercer Indonesia, mengatakan bahwa alasan yang
paling banyak disampaikan pegawai yang pindah perushaan karena kurang
memiliki kesempatan berkarier & berkembang. Opsi tersebut disampaikan 53%
responden mercer. Alasan kedua adalah Pay Competitiveness. Ini dua alasan
tertinggi yang disampaikan karyawan saat keluar dari perusahaan. Sebanyak
51% responden menganggap gaji yang mereka dapatkan di tempat bekerja tak
sebesar perusahaan lain.

 Sumber : https://ekonomi.kompas.com/read/2018/12/07/060800526/alasan-
karyawan-pindah-kerja-karier-kurang-berkembang-hingga-gaji-tak
2. Alasan mengambil topik tersebut :

 Penulis berpendapat bahwa, semakin lama karyawan bekerja dalam sebuah

perusahaan, karyawan juga ingin mendapatkan gaji yang lebih tinggi atau lebih
baik, bukan dilhat sebagai orang yang memiliki sifat materialistik tetapi
karyawan sadar akan biaya hidup yang semakin lama, semakin tinggi. Terutama
bagi karyawan yang bekerja di wilayah Jakarta.

 Pendapat ini didukung dari perhitungan yang telah dilakukan oleh Pusat
Informasi Harga Pangan Strategis Nasional ( PIHPS Nasional ). Data kenaikan
harga pangan di wilayah Jakarta akan dilampirkan.

 Selain permasalahan dari gaji/kompensasi. Penulis juga berpendapat bahwa

Career Development seorang karyawan berpengaruh pada tingkat turnover
intention.

 Pengembangan karir pada dasarnya berorientasi pada perkembangan

perusahaan / organisasi dalam menjawab tantangan bisnis di masa
mendatang.

 Setiap organisasi harus menerima kenyataan, bahwa ekstensinya di masa

depan tergantung pada sumber daya manusia yang kompetitif sebuah
organisasi akan mengalami kemunduran dan akhirnya dapat tersisih karena
ketidak mampuan menghadapi pesaing. Kondisi seperti itu mengharuskan
organisasi untuk melakukan pembinaan karier ada pekerja, yang harus
dilaksanakan secara berencana dan berkelanjutan.

 Dengan kata lain, pembinaan karier adalah salah satu kegiatan menejemen
SDM, harus dilaksanakan sebagai kegiatan formal yang dilakukan secara
terintegrasi dengan kegiatan SDM lainnya.
 PENDAHULUAN

Latar Belakang Permasalahan

Salah satu kunci kekuatan sebuah perusahaan adalah memiliki
sumber daya manusia yang profesional. Kedudukan sumber daya
manusia sangatlah penting dalam sebuah perusahaan, bukan hanya
sebagai penggerak kegiatan perusahaan melainkan sebagai penentu
kemana arah perusahaan itu sendiri. Salah satu isu sumber daya manusia
yang seri terjadi pada era sekarang adalah terjadinya Turnover
Intentions.
Menurut Ronald & Mikha (2014), Turnover Intentions merupakan
kecenderungan atau intensitas individu untuk meninggalkan organisasi
dengan berbagai alasan dan diantaranya keinginan untuk mendapatkan
pekerjaan yang lebih baik. Dari teori tersebut dapat dilihat bahwa setiap
individu ingin berpindah dari satu organisasi ke organisasi lainnya
dikarenakan ingin memiliki pekerjaan yang lebih baik.
Seringkali dilihat dalam perusahaan individu yang dalam bekerja tidak
mengerahkan kemampuannya yang hal ini disebabkan karena adanya
keinginan untuk berpindah ke perusahaan lain (Garnita dan Suana, 2014).
Dikutip dari Rodly (2012), Turnover Intentions ditandai dari beberapa
faktor yang berada dalam tempat kerja. Beberapa faktor tersebut adalah
:
 Kepuasan Kerja

Pada tingkat individual, kepuasan merupakan variael

psikologi yang paling sering diteliti dalam suatu model intention
to leave. Aspek kepuasan yang paling ditemukan berhubungan
dengan keinginan individu untuk meninggalak organisasi
meliputi kepuasan akan upah dan promosi, kepuasan atas
supervise yang diterima, kepuasan dengan rekan kerja dan
kepuasan akan pekerjaan dan isi kerja.

 Komitmen Organisasi

Karena hubungan kepuasan kerja dan keinginan

meninggalkan tempat kerja hanya menerangkan sebagian kecil
varian, maka jelas model proses intention to leave karyawan
harus menggunakan variabel lain di luar kepuasan kerja sebagai
satu-satunya variabel penjelas.

Perkembangan selanjutnya dalam studi intention to leave

memasukkan konstruk komitmen organisasional sebagai konsep
yang turut menjelaskan proses tersebut sebagai bentuk perilaku,
komitmen organisasional dapat dibedakan dari kepuasan kerja.
 Komitmen mengacu pada respon emosional individu kepada
keseluruhan organisasi, sedangakan kepuasan mengarah pada
respon emosional atas aspek khusus dari pekerjaan
Dalam perencanaan penulisan ini, penulis ingin memfokuskan
kepada aspek Compensation Practices beserta Career Development.
Penulis berpendapat bahwa praktik kompensasi dan pengembangan karir
adalah hal utama dalam terbentuknya sebuah Turnover Intention.
Menurut Sedarmayanti (2011) kompensasi adalah segala sesuatu
yang diterima oleh karyawan sebagai jasa kerja mereka. Sedangkan
menurut Husein Umar (2007) menyatakan bahwa kompensasi
merupakan segala sesuatu yang diterima oleh pegawai berupa gaji, upah,
insentif, bonus, premi, pengobatan, asuransi dan lain-lain yang sejenis
dan dibayar langsung oleh perusahaan. Dua pendapat tersebut
menyatakan bahwa kompensasi merupakan kewajiban penting yang
harus dilakukan oleh perusahaan sebagai balas budi atas pekerjaan yang
telah diselesaikan oleh karyawan nya.
Selain dari praktik kompensasi, pengembangan karir juga menjadi
kunci utama dalam terjadinya Turnover Intention. Menurut Hansen
(1976), pengembangan karir adalah sebuah proses pengalaman yang
berkembang secara berkelanjutan dalam seumur hidup yang berfokus
pada mencari, mendapatkan, dan memproses informasi tentang diri
sendiri, pekerjaan, pendidikan alternative, gaya hidup dan pilihan peran
hidup.
Bisa dipersingkat sebagat proses yang dimana orang-orang akan
menyadari diri mereka sendiri ketika menghubungkan mereka terhadap
dunia pekerjaan dan peran mereka dalam melakukan kegiatan pekerjaan
tersebut.
Sedangkan Dessler, (2007), Pengembangan Karier adalah
serangkaian aktivitas sepanjang hidup (seperti workshop) yang
berkontribusi pada eksplorasi, pemantapan, keberhasilan, dan
pencapaian karier seseorang.
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa pengembangan karier
merupakan suatu proses dalam peningkatan dan atau penambahan
kemampuan tenaga kerja yang dilakukan secara formal dan
berkelanjutan untuk mencapai tujuan karirnya.
Pengembangan karier merupakan tanggung jawab suatu organisasi
yang menyiapkan tenaga kerja dengan spesifikasi tertentu, agar pada
suatu waktu dibutuhkan oleh perusahaan sudah memiliki tenaga kerja
dengan spesifikasi tertentu.