JKBM (Jurnal Konsep Bisnis dan Manajemen), Vol.

5 (2) Mei 2019

JKBM
(JURNAL KONSEP BISNIS DAN MANAJEMEN)
ISSN: 2407- 2648 (Print) ISSN: 2407-263X (Online). DOI : 10.31289/jkbm.v5i2.2274
Available online http://ojs.uma.ac.id/index.php/bisman

Peningkatan Kapabilitas Karyawan dan Penerapan Budaya

Baru Perusahaan dalam Mewujudkan Daya Saing

Improvement of Employee Capability and Application of the

Company's New Culture in Realizing Competitiveness
Iwan Sudirlan1*), M. Syamsul Maarif2), Joko Affandi3)
& Yandra Arkeman4)
2,3) Sekolah Bisnis IPB Bogor
4) Teknologi Industri Pertanian, Fateta IPB, Bogor
*Corresponding author: e-mail: iwansudirlan1967@gmail.com

Abstrak
Lingkungan dunia yang berubah dengan cepat menuntut perusahaan untuk menyesuaikan dengan
kondisi yang ada. Perubahan lingkungan yang terjadi meliputi teknologi, sistem informasi, ekonomi
dan politik yang menyebabkan munculnya regulasi dan turunan baru sehingga pelaku industri dan
industri dalam implementasinya dapat berjalan dengan baik. Salah satu perusahaan telekomunikasi di
Indonesia dalam mempertahankan pertumbuhan pendapatan dan laba meningkatkan kemampuan
karyawan dan penerapan budaya perusahaan baru dalam mewujudkan daya saing. Visi dan misi
berubah dengan transformasi menyeluruh yang lengkap dengan strategi yang terkandung dalam
program yang didorong oleh karyawan berdasarkan nilai-nilai perusahaan. Perusahaan dalam periode
transformasi dari 2011 hingga 2016 mengadakan survei keterlibatan dengan hasil utama mayoritas
pendapat seperti perubahan yang terjadi. Peneliti menggunakan kuesioner metode survei untuk
mengumpulkan informasi setelah lahir kembali dari karyawan Indosat Ooredoo sebagai responden
yang didistribusikan ke tingkat staf, manajer, kepala divisi, dan kepala kelompok. Metodologi analisis
statistik deskriptif digunakan untuk menganalisis informasi yang telah dikumpulkan. Hasil analisis
data kuesioner menunjukkan bahwa 7 (tujuh) variabel yang menilai peningkatan kemampuan
karyawan dan penerapan budaya baru perusahaan dalam mewujudkan daya saing menunjukkan
bahwa tujuh variabel tersebut mempengaruhi tingkat keamanan dan kenyamanan karyawan dan
manajemen menengah.

Kata Kunci: kapabilitas, budaya, reborn, dan transformasi

239
 Jurnal Konsep Bisnis dan Manajemen 5(2) Mei 2019 : 239 - 256

Abstract

The rapidly changing world environment requires companies to adjust to existing conditions. Environmental
changes that occur include technology, information systems, economic and political causes of the emergence
of new regulations and derivatives so that industry and industry players in the implementation can run well.
One telecommunication company in Indonesia in maintaining revenue and profit growth improves employee
capability and application of new corporate culture in realizing competitiveness. A vision and mission change
with complete comprehensive transformation with a strategy embodied in employee-driven programs based
on company values. The company in transformation years periode from 2011 until 2016 hold engagement
survey with main result the majority of opinions like the changes that occur. Researcher use survey method
questionnaires to gather information after reborn launched from Indosat Ooredoo employees as respondents
that distributed to a level of staff, managers, division heads and group heads. Descriptive statistical analysis
methodology is used to analyze information that has been collected. The results data analysis of the
questionnaire showed that 7 (seven) variables assessing the improvement of employee capabilities and the
application of the company's new culture in realizing competitiveness showed that the seven variables
affected the level of security and comfort of employees and middle management.

Keywords: capability, culture, reborn, and transformation

How to Cite : Sudirlan Iwan, Maarif M. Syamsul Affandi Joko, dan Arkeman, Yandra (2019). Peningkatan Kapabilitas
Karyawan dan Penerapan Budaya Baru Perusahaan dalam Mewujudkan Daya Saing, Jurnal Konsep Bisnis dan
Manajemen. 5 (2): 239-256

240
 Iwan Sudirlan, Syamsul M. Maarif. Joko Affandi dan Yandra Arkeman : Peningkatan Kapabilitas Karyawan
dan Penerapan Budaya Baru Perusahaan dalam Mewujudkan Daya Saing

PENDAHULUAN (1943) dan Herzberg (1959) manyatakan

PT. Indosat Tbk (Indosat Ooredoo) bahwa meskipun banyak unsur dari teori
merupakan salah satu perusahaan di ini yang telah mengalami ujian waktu,
Indonesia yang dalam perkembangannya pengalaman menunjukkan bahwa prinsip-
masuk dalam jajaran perusahaan yang prinsip yang mendasari jarang diterapkan
terbaik. Sejak tahun 2009 hingga saat ini, secara konsisten atau diterapkan dengan
kepemilikan saham mayoritas di PT. benar. Kasali (2015) berpendapat
Indosat Tbk adalah Ooredoo (ex. Qatar kapabilitas karyawan akan menjalani tiga
Telecom). Seperti pada umumnya ujian sehingga tidak bisa terus berkarir
pemegang saham mayoritas lebih atau menjadi obsolete (using) dan
cenderung mendominasi pengambilan tersingkir. Semua usaha dan industri
keputusan dalam menjalankan operasional berevolusi, tak ada lagi yang bertahan bila
perusahaan, pengelolaan pegawai dan sekedar transit. SDM pun berevolusi, tidak
manajemen serta perubahan organisasi hanya keterampilan teknis yang
karena mereka memiliki suara lebih berhubungan dengan ilmunya, melainkan
banyak. Ditambah dengan jumlah modal juga kecakapan hidupnya.
saham mayoritas yang mengikat di dalam Indosat Ooredoo melakukan
perusahaan publik dan ini terlihat sangat penyesuaian lingkungan eksternal dengan
adil untuk pengambilan keputusan, persaingan yang sangat ketat. Indosat
disampaikan dalam artikel law firm (Hardy Ooredoo tahun 2009 melakukan
2011). Hal ini sepertinya memberikan perubahan, diantaranya mengubah visi
sumbangan terhadap faktor keamanan dan dan misi serta nilai-nilai perusahaan. Visi
kenyamanan karyawan dan manajemen Indosat Ooredoo berubah menjadi “pilihan
menengah walau kebijakan yang utama pelanggan untuk seluruh kebutuhan
digunakan kearah yang lebih baik. informasi dan komunikasi”. Misi
Kenaikan gaji dan kompensasi yang lebih perusahaan berubah menjadi sebagai
baik sebagai salah satu perbaikan sistem, berikut: (1) menyediakan dan
selalu menjadi tidak menarik karena isu- mengembangkan produk, layanan dan
isu kesejahteraan lainnya yang muncul. solusi inovatif yang berkualitas untuk
Di dalam teori motivasi karyawan, memberikan nilai lebih bagi para
mulai dari teori manajemen efisiensi pelanggan; (2) Meningkatkan shareholders
industri oleh Taylor (1911), Maslow value secara terus menerus: (3)
241
 Jurnal Konsep Bisnis dan Manajemen 5(2) Mei 2019 : 239 - 256

Mewujudkan kualitas kehidupan yang yang telah disebarkan kepada responden

lebih baik bagi stakeholder. Sedangkan karyawan Indosat Ooredoo dengan
nilai-nilai perusahaan menjadi Trust, Care, tingkatan staf, manajer, kepala divisi dan
Fast, Passion to be the best dan Youthful kepala group. Penentuan sampel
Spirit. Selama periode transformasi yang ditentukan secara sengaja (purposive
dimulai dari tahun 2009 hingga sampling), sebanyak 200 kuesioner
pelaksanaan reborn Indosat Ooredoo di disebarkan dan diisi oleh 200 responden
tahun 2015 telah melaksanakan survey karyawan, mulai pertengahan Juli 2016.
engagement (ECHO) dari tahun 2011 Data hasil kuesioner dianalisis dengan
hingga tahun 2016 dengan hasil survey menggunakan metodologi statistika
yang baik. deskriptif dan kualitatif.
Tujuan dari penelitian ini adalah HASIL DAN PEMBAHASAN
menganalisis perbedaan budaya, Responden pada penelitian ini adalah

perubahan pemegang saham kendali, seluruh karyawan Indosat Ooredoo

perubahan plat form cara kerja dan sistem sebanyak 200 responden mulai dari staff,

penilaian kinerja karyawan, penempatan manajer, kepala divisi, dan kepala group.

karyawan di posisi strategis dari Hasil analisis terhadap responden

rekrutmen eksternal perusahaan menunjukkan bahwa responen lebih

mempengaruhi tingkat keamanan dan banyak laki-laki (63%) dengan usia 36-40

kenyamanan karyawan serta manajemen tahun, bekerja sebagai staff dengan lama

menengah. pekerjaan lebih dari 15 tahun dan

METODE PENELITIAN memiliki latar belakang sarjana (S1). Rata-

Data yang digunakan dalam rata pengeluaran responden yaitu lima
penelitian ini adalah data primer dan sampai sepuluh juta per bulan.
sekuder. Data sekunder dikumpulkan
Penilaian Kapabilitas dan Penerapan Budaya
melalui studi literatur, pencarian melalui Baru
internet, dan mencari lembaga-lembaga Penilaian peningkatan kapabilitas
sumber data, seperti Badan Pusat Statistik karyawan dan penerapan budaya baru
(BPS), Indosat Ooredoo (terkait dengan perusahaan dalam mewujudkan daya saing
profil). Data primer dikumpulkan terdiri dari tujuh variabel utama yaitu visi
menggunakan metode survei dengan dan misi, budaya perusahaan/organisasi,
instrumen pengumpulan berupa kuesioner perubahan saham pengendali, perubahan

242
 Iwan Sudirlan, Syamsul M. Maarif. Joko Affandi dan Yandra Arkeman : Peningkatan Kapabilitas Karyawan
dan Penerapan Budaya Baru Perusahaan dalam Mewujudkan Daya Saing
platform cara kerja dan sistem penilaian
kinerja karyawan, SDM/kapabilitas
karyawan (rekruitmen karyawan, reward
& punishment, lingkungan
kompetensi karyawan, inovasi & kreasi
karyawan/perusahaan, pelatihan
pengembangan karyawan/ perusahaan,
kebiasaan karyawan/ perusahaan (habbit),
infrastruktur, dan
perusahaan/organisasi. Hasil analisis
sebagai berikut:
Visi dan Misi Perusahaan
Hasil penelitian menunjukkan bahwa
karyawan telah memahami visi dan misi
perusahaan dengan baik sebanyak lebih
dari 80%, dan menyatakan bahwa visi &
misi perusahaan sudah diasosiasikan
dengan baik selaras dengan manajemen
perubahan sebanyak 78%, karyawan telah
menjalankan visi dan misi dengan baik dan
sejalan dengan perubahan dalam mencapai
visi hingga lebih dari 70%.
keseluruhan karyawan menjawab setuju
dengan rata-rata mencapai sebesar 72%,
Perilaku Perusahaan menunjukkan
keselarasan antara Visi dan Misi dengan
tujuan perusahaan, selalu disempurnakan
secara reasonable (masuk akal) dari waktu
ke waktu, achievable (dapat dicapai) dari
waktu ke waktu, specific (khusus) dari
waktu ke waktu, sejalan dengan Visi dan
Misi pribadi karyawan sebagai individu
yang bekerja di perusahaan ini. Namun
tingkat persentase terendah adalah visi
dan misi selalu disempurnakan secara
kerja, timeable (terjadwal) dari waktu ke waktu
sebanyak 63%, dan selalu disempurnakan
dan secara measurable (terukur) dari waktu ke
waktu sebanyak 61%.
Hasil penelitian menunjukkan
iklim pemahaman karyawan Indosat Ooredoo
terhadap visi dan misi perusahaan sudah
cukup baik, dan sudah diasosiasikan
dengan baik dengan perilaku perusahaan
sehingga perubahan yang dilakukan sudah
selaras dengan visi dan misi serta tujuan
perusahaan. Namun perubahan dan
penyempurnaan terhadap visi dan misi
yang terjadi belum terjadwal dan terukur
dengan baik. Hal yang menarik juga
terlihat bahwa visi dan misi perusahaan
belum benar-benar sejalan sesuai visi dan
misi karyawan Indosat Ooredoo. Artinya
Secara
Visi dan Misi perusahaan bisa jadi masih
belum tersosialisasi dengan kepada
karyawan atau dalam penyusunan visi dan
misi perusahaan tidak memperhatikan
aspek sisi karyawan.
Periode 2004-2006 sampai dengan
2015 Indosat Ooredoo terus mengalami
perubahan dan penyesuaian Visi, Misi dan
Nilai perusahaan. Perubahan visi, misi dan
nilai perusahaan tersebut sesuai denan
kebutuhan dan tuntutan organisasi
243
 Jurnal Konsep Bisnis dan Manajemen 5(2) Mei 2019 : 239 - 256

maupun tuntutan bisnis modern serta sebanyak 75%. Secara keseluruhan

tuntutan daya saing perusahaan. Upaya karyawan menjawab setuju sebesar 67%
tersebut menunjukkan bahwa Indosat bahwa Program Operational Excellent
Ooredoo secara dinamis, konsisten dan (effisiensi) menjadi prioritas perusahaan,
terus menerus melakukan perbaikan agar Training untuk peningkatan kapabilitas
dapat memiliki daya saing yang tinggi. Hal ditargetkan per karyawan setiap tahun,
tersebut sejalan dengan yang diungkap Ada pelatihan yang telah berhasil
oleh Boniface (2011) yang menyatakan dilaksanakan dengan baik untuk
bahwa budaya organisasi merupakan memperbaiki core values Perusahaan, Core
komponen penting dalam meningkatkan Values (nilai-nilai) Perusahaan yang telah
kinerja dan daya saing oragnisasi. dirumuskan secara tertulis selalu
Demikian juga Anand et al. (2009) diterapkan secara konsisten, Manajemen
menyatakan perusahaan yang berhasil setiap periode triwulan menyampaikan
senantiasa melakukan perbaikan secara laporan kinerja keuangan perusahaan
terus menerus. (misalnya: kinerja saham perusahaan).
Budaya Perusahaan/ Organisasi Namun tingkat persentase terendah adalah
Hasil penelitian menunjukkan bahwa
menyampaikan laporan kinerja kompetitif
karyawan akan berkomitmen kuat dalam
perusahaan terhadap pesaing (misalnya:
pencapaian kinerja sebanyak 92%,
market share) sebanyak 53%,
karyawan mengerti bahwa kebutuhan
menyampaikan laporan kinerja kompetitif
pelanggan merupakan target utama dalam
perusahaan terhadap pesaing (misalnya:
bekerja sebanyak 84%, menyatakan
strategi berkompetisi dengan kompetitor)
bahwa perusahaan menjadikan values
sebanyak 51%, Peningkatan kerja sama
(trust, care, fast, desire to be the best,
tim melalui Achievement Motivation
youthfull spirit) sebagai budaya
Training dilakukan secara rutin setiap
perusahaan sebanyak 83%, karyawan
tahun sekali sebanyak 48%, dan Ide-ide
mengetahui target dan job description-nya
baru dari karyawan yang berkontribusi
sebanyak 78%, Evaluasi kinerja
pada peningkatan kinerja di evaluasi
karyawan/staf dilakukan setiap 6 bulan
setiap bulan oleh Manajaemen sebanyak
sekali berfokus pada pengembangan SDM
46%.
berbasis kompetensi sebanyak 77%,
Dengan demikian, hasil penelitian
Adanya komunikasi dua arah yang aktif
menunjukkan bahwa karyawan memiliki
disemua tingkat (karyawan-atasan)
244
 Iwan Sudirlan, Syamsul M. Maarif. Joko Affandi dan Yandra Arkeman : Peningkatan Kapabilitas Karyawan
dan Penerapan Budaya Baru Perusahaan dalam Mewujudkan Daya Saing

komitmen yang kuat dalam mencapai karyawan untuk mengatur sendiri

kinerja yang tinggi, dengan penyimpanan digital dan metode
mengedepankan kebutuhan pelanggan komunikasi tanpa kertas. Guna
sebagai target utama dan menjadikan meningkatkan kecepatan dan fleksibilitas,
perusahaan sebagai values (trust, care, fast, perusahaan mendorong komunikasi
desire to be the best, youthfull spirit), terbuka di semua level, termasuk melalui
karyawan juga melakukan pekerjaan grup-grup chatting. Manajemen juga
sesuai dengan job description yang telah menggelar forum diskusi rutin dengan
ditetapkan dengan melakukan evaluasi para karyawan melalui pertemuan di
kinerja setiap 6 bulan sekali sehingga balairung, kunjungan berkala ke kantor-
terjadi komunikasi dua arah yang aktif di kantor cabang dan lapangan, social
semua tingkat. Namun dalam perubahan gathering dengan CEO, serta komunikasi
dan penyempurnaan terhadap budaya yang teratur dengan perwakilan Serikat
perusahaan yang terjadi belum adanya Pekerja Indosat Ooredoo (SPI) untuk
penyampaian laporan kinerja kompetitif manfaat bersama.
perusahaan terhadap pesaing seperti
Perubahan Saham Pengendali
market share dan strategi berkompetisi
Hasil penelitian menunjukkan
dengan kompetitor, belum dilakukannya
bahwa, sebesar 76% karyawan/staff
evaluasi terhadap kerja sama tim. Artinya
mengetahui pemegang saham mayoritas di
karyawan telah menerapkan budaya
perusahaan, sebesar 63% karyawan/Staf
perusahaan dengan baik namun belum
mengetahui tentang kepemilikan jumlah
dilakukan evaluasi terhadap karyawan itu
persentase saham mayoritas di
sendiri dan evaluasi terhadap perusahaan
Perusahaan, sebesar 51% karyawan faham
kompetitor.
bahwa perubahan pemegang saham
Pada tahun 2015, perusahaan
pengendali mempengaruhi Values
mewujudkan rencana ruang kerja terbuka
perusahaan dalam implementasinya di
di sejumlah lantai di gedung kantor pusat
perkerjaan sehari-hari, dan sebesar 44%
Indosat Ooredoo. Dekorasi informal baru
karyawan menjawab netral atau 34%
berwarna cerah juga dipasang. Selain
menjawab setuju bahwa Manajemen
menekankan mobilitas dan meningkatkan
perusahaan setiap periode triwulan
komunikasi, perubahan ini membawa
menyampaikan komposisi kepemilikan
pengaruh dalam mendorong para
saham di perusahaan. Namun kalau dilihat
245
 Jurnal Konsep Bisnis dan Manajemen 5(2) Mei 2019 : 239 - 256

secara umum, hanya 56% karyawan yang Hasil penelitian menunjukkan bahwa
mengetahui tentang perubahan saham sebesar 87% setiap 6 bulan sekali
pengendali. Dengan demikian hasil perusahaan mengevaluasi pencapaian
penelitian menunjukkan bahwa kerja karyawan, sebesar 86% setiap 6
perusahaan belum transparan mengenai bulan sekali para Line manager
pemegang saham mayoritas di perusahaan mengevaluasi kinerja karyawan, sebesar
dan kepemilikan jumlah persentase saham 85% setiap 6 bulan sekali perusahaan
mayoritas terhadap karyawan. Artinya mengevaluasi proses penilaian hasil kerja
perubahan saham pengendali belum karyawan, sebesar 81% setiap tahun
seluruhnya diketahui oleh karyawan seluruh karyawan terlibat dalam survei
sehingga dibutuhkan transparansi organisasi sebagai input di dalam
informasi yang dapat meningkatkan values pengembangan organisasi. Lebih dari 75%
perusahaan bagi karyawan dalam karyawan setuju bahwa Adanya reward
implementasi pekerjaannya sehari-hari. /bonus terhadap hasil pekerjaan yang
Sejak tahun 2009 hingga saat ini, dilakukan dalam bekerja dan Perusahaan
kepemilikan saham mayoritas di Indosat memiliki sistem ERP/SAP yang digunakan
Ooredoo adalah Ooredoo (ex. Qatar untuk menganalisis data kinerja organisasi
Telecom). Seperti pada umumnya berjangka waktu 6 bulan. Karyawan setuju
pemegang saham mayoritas lebih Setiap pekerja berpartisipasi dalam tim-
cenderung mendominasi pengambilan tim improvement sebagai upaya
keputusan dalam menjalankan operasional membantu pencapaian target bisnis
perusahaan, pengelolaan pegawai dan perusahaan, Line Manager terlibat aktif
manajemen serta perubahan organisasi dalam implementasi HR Sistem untuk
karena mereka memiliki suara lebih mengelola database karyawan yang
banyak. Ditambah dengan jumlah modal mendukung evaluasi kinerja tahunan.
saham mayoritas yang mengikat di dalam Kurang dari 50% karyawan setuju
perusahaan publik dan ini terlihat sangat Perusahaan melakukan rekruitmen setiap
adil untuk pengambilan keputusan, tahun sejalan dengan implementasi Visi
disampaikan dalam artikel law firm (Hardy sesuai Program Perusahaan, Perusahaan
2011). selalu membandingkan kinerja operasi
Perubahan Platform Cara Kerja dan dengan benchmark ke perusahaan yang
Sistem Penilaian Kinerja karyawan memiliki kinerja terbaik dikelasnya, dan

246
 Iwan Sudirlan, Syamsul M. Maarif. Joko Affandi dan Yandra Arkeman : Peningkatan Kapabilitas Karyawan
dan Penerapan Budaya Baru Perusahaan dalam Mewujudkan Daya Saing
Adanya punisment dalam hasil kerja yang
tidak sesuai target dari rencana yang
diinginkan. Secara keseluruhan karyawan
setuju adanya perubahan platform cara
kerja dan sistem penilaian kinerja
karyawan, walaupun ada juga yang hanya
menjawab netral dan sekitar 10% juga ada
yang tidak setuju. Secara keseluruhan
karyawan menjawab setuju sebesar 70%.
Karyawan telah mengetahui platform
cara kerja dan sistem penilaian kinerja
karyawan yang ditetapkan, namun
demikian rekruitmen yang dilakukan oleh
perusahaan setiap tahun dan punishment
untuk hasil kerja yang tidak sesuai dengan
target masih menjadi sedikit masalah bagi
karyawan. Artinya bisa jadi rekruitmen
yang dilakukan dapat menjadi ancaman
bagi karyawan tersebut, dan punishment
merupakan suatu momok yang
menakutkan bagi karyawan.
SDM - Rekruitment Karyawan
Penilaian peningkatan kapabilitas
karyawan dan penerapan budaya baru
perusahaan dalam mewujudkan daya saing
pada variabel SDM recruitment karyawan
menunjukkan bahwa Sistem rekruitment
dilakukan melalui web/online (70%),
Promosi dilakukan berdasarkan kinerja
individu bukan pada senioritas karyawan
(57%), dengan rekomendasi dari pihak
yang berkompeten (52.1%). Karyawan
247
setuju adanya sistem rotasi kerja dalam
perusahaan sesuai dengan kemampuan
karyawan (44%), jawaban netral dan
setuju seimbang pada pernyataan
Penempatan posisi karyawan sudah sesuai
dengan keinginan karyawan berdasarkan
kemampuan yang dimiliki sebesar 41%,
bekerjasama dengan perusahaan lain
sebesar 41%, karyawan menjawab netral
mengenai Sistem rekruitment dilakukan
bekerjasama dengan universitas sebesar
57% namun hanya sebesar 18% saja yang
menjawab setuju. Secara keseluruhan
karyawan setuju mengenai recruitment
karyawan, walaupun ada juga yang hanya
menjawab netral dan sekitar 39% juga ada
yang tidak setuju. Secara keseluruhan
karyawan menjawab setuju sebesar 46%
Dengan demikian, hasil penelitian
menunjukkan bahwa karyawan
mengetahui akan adanya rekruitmen yang
dilakukan setiap tahun, hal yang menarik
adalah tingginya nilai persen karyawan
yang tidak setuju terhadap rekruitmen
tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa
perekrutan karyawan baru merupakan
ancaman terbesar bagi karyawan yang
telah bekerja dengan periode waktu yang
lama.
Telah direkrut tenaga profesional
berpengalaman dari beragam latar
belakang untuk menjalankan unit bisnis
 Jurnal Konsep Bisnis dan Manajemen 5(2) Mei 2019 : 239 - 256

Digital yang baru. Diharapkan bahwa sebesar 33% yang menjawab setuju.
jaringan dan perspektif holistik yang Secara keseluruhan karyawan menjawab
dimiliki akan mendukung perkembangan setuju sebesar 57%.
bisnis digital serta integrasi konten digital Dengan demikian hasil penelitian
di produk Indosat Ooredoo yang ada. menunjukkan bahwa karyawan telah
Sejalan dengan penekanan dalam memahami adanya reward dan
perekrutan karyawan berbakat kuat, punishment yang dilakukan oleh
Indosat Ooredoo menjadi sponsor utama perusahaan. Semakin tinggi kinerja yang
dalam Diaspora Indonesia ketiga yang dilakukan oleh karyawan maka upah yang
diselenggarakan di Jakarta. Pertemuan diberikan semakin tinggi, Namun demikian
untuk orang-orang Indonesia yang masih terdapat karyawan yang mendapat
bermukim di luar negeri ini menjadi imbalan bukan dari hasil kinerja
kesempatan untuk menyatukan dan melainkan penilaian secara obyektif.
menarik orang-orang sangat berbakat. Artinya masih belum adanya standar
Melalui proses ini, Tim SDM mampu penilaian kinerja yang baku dalam
mengidentifikasi dan merekrut kandidat- penerapan penilaian kinerja perusahaan.
kandidat tertentu yang profilnya sesuai SDM - Lingkungan kerja
Lingkungan kerja perusahaan dengan
dengan kebutuhan, suatu contoh
tersedianya klinik dan kondisi kerja yang
komitmen dalam merekrut orang berbakat
aman mendapat respon sebesar 95%, dan
kelas dunia untuk memperkokoh
lingkungan kerja dengan pencahayaan
peringkat perusahaan.
SDM - Reward dan Punishment
yang baik sebesar 93%, lingkungan kerja
Hasil penelitian pada variabel SDM yang tidak bising, fasilitas kerja yang
dengan indikator reward and punishment nyaman dan tata ruang yang nyaman
menunjukkan bahwa, Kenaikan upah atau untuk bekerja. Secara keseluruhan
bonus diberikan atas dasar prestasi yang karyawan menjawab setuju sebesar 88%.
dicapai oleh setiap karyawan (69%). Dengan demikian hasil penelitian
Secara keseluruhan imbalan yang diterima menunjukkan bahwa lingkungan kerja saat
karyawan disesuaikan dengan kinerja ini telah memberikan kenyamanan dalam
karyawan (56%), dan netral terhadap bekerja sehingga dapat meningkatkan
pernyataan Adanya penilaian kinerja yang kinerja karyawan. Lingkungan kerja
tidak sesuai/tidak sebanding dengan merupakan pendorong atau penyemangat
penilaian objektif (53%) atau hanya karyawan agar dapat bekerja lebih giat
248
 Iwan Sudirlan, Syamsul M. Maarif. Joko Affandi dan Yandra Arkeman : Peningkatan Kapabilitas Karyawan
dan Penerapan Budaya Baru Perusahaan dalam Mewujudkan Daya Saing

dalam rangka meningkatkan kinerja kerja dan melaksanakannya dengan penuh

karyawan (Rahmawati et al, 2014). tanggung jawab sebesar 85%. Kemampuan
Pada tahun pertama 2016 setelah karyawan dalam mengambil keputusan
rebranding, Indosat Ooredoo berhasil mempercepat program perusahaan,
memanfaatkan jaringan baru yang telah karyawan setuju Pengetahuan anda
dimodernisasi dan transformasi budaya mengenai perusahaan selalu ter-update
untuk mencapai pertumbuhan dalam untuk mendukung perusahaan. Namun,
pendapatan, pelanggan, dan cakupan tingkat persentase terendah adalah
jaringan; menuju pencapaian visi karyawan setuju bahwa Uji Kompetensi
perusahaan sebagai operator digital dilakukan sebagai dasar promosi
terkemuka di Indonesia. Perubahanan juga karyawan (66%), dan Uji Kompetensi
terjadi pada penataan Ruang Kerja di dilakukan sebagai dasar rekruitmen
kantor, sehingga lebih elegan dan karyawan (60%). Secara keseluruhan
memberikan kenyamanan kepada para karyawan menjawab setuju dengan modus
karyawan. Selain itu, perubahan tersebut sebesar 79%. Menurut Sari et al, 2018)
ditujukan untuk meningkatkan hubungan kompetensi memiliki pengaruh positif
antar sesama rekan kerja atau dengan secara signifikan terhadap kinerja
atasan dan meningkatkan kepuasan serta karyawan, semakin tinggi tingkat
kinerja karyawan. kompetensi yang dimiliki oleh karyawan
SDM - Kompetensi Karyawan pada perusahaan maka akan memberikan
Pada variabel SDM dengan indikator
kontribusi yang nyata dan signifikan
kompetensi karyawan diketahui bahwa
terhadap kinerja pada karyawan tersebut.
kemampuan karyawan memahami
Hasil penelitian menunjukkan bahwa
pekerjaan mendukung program
pemahaman karyawan terhadap
perusahaan dan kemampuan karyawan
kompetensi karyawan dalam mendukung
perusahaan berkoordinasi dengan rekan
program perusahaan, dan koordinasi
kerja untuk mencapai tujuan dan target
dengan rekan kerja untuk mencapai tujuan
yang ditetapan sebesar 88%. Setuju bahwa
dan target yang ditetapkan, serta
kemampuan karyawan dalam
kemampuan berkomunikasi yang baik dan
berkomunikasi yang baik dan efektif
efektif sudah cukup baik. Namun
sebesar 86%, setuju bahwa kesadaran
perubahan dan penyempurnaan terhadap
karyawan untuk mengacu pada prosedur
SDM khususnya kompetensi karyawan

249
 Jurnal Konsep Bisnis dan Manajemen 5(2) Mei 2019 : 239 - 256

masih belum dapat dioptimalkan jika inovasi-inovasi produk/jasa baru. Dengan

menggunakan uji kompetensi. Artinya demikian hasil penelitian menunjukkan
perlu dicarikan alternative lain sebagai bahwa karyawan telah diberikan
dasar promosi dan rekruitmen karyawan. kesempatan dalam berbicara,
SDM - Inovasi dan kreasi karyawan/ mengembangkan pikiran-pikiran atau
perusahaan
gagasan-gagasan baru, diberikan
Pada indikator inovasi dan kreasi
kesempatan berpartisipasi. Namun
karyawan/perusahaan, sebesar 80%
perubahan terhadap SDM dalam bidang
karyawan menginginkan adanya
inovasi dan kreasi karyawan, kesempatan
kesempatan dalam berbicara dan membagi
mengembangkan kreativitas, melakukan
ketrampilan dan pengetahuan untuk
inovasi produk sesuai modernisasi
keberhasilan bersama sebesar 80%.
jaringan masih menjadi hal yang belum
Mengembangkan pemikiran-pemikiran
dilakukan oleh perusahaan dan jenjang
atau gagasan-gagasan baru Anda dan
pendidikan masih menjadi indikator
berusaha mencari dan membuat hal-hal
kekuatan dalam melakukan inovasi.
baru yang bermanfaat untuk kemajuan
Artinya perusahaan harus memberikan
perusahaan dan Anda sebesar 78%.
kesempatan seluas-luasnya dan sebesar-
Karyawan setuju Adanya kesempatan ikut
besarnya bagi karyawan yang mampu
serta dalam partisipasi menyampaikan
menberikan inovasi-inovasi baru bagi
ide-ide sebesar 77%. Secara keseluruhan
perusahaan.
karyawan setuju sebesar 77% bahwa
Keberhasilan IM3 Ooredoo dalam
adanya kesempatan mengembangkan
membangun loyalitas pelanggan tentunya
kreatifitas, melakukan inovasi produk
tidak lepas dari dukungan pihak
sesuai dengan modernisasi jaringan,
manajemen melalui perusahaan Indosat
pendidkan merupakan salah satu indikator
Ooredoo yang terus menerus melakukan
sebagai kekuatan untuk melakukan inovasi
berbagai inovasi baru terhadap produknya
dan perubahan. Hasil ini sejalan yang
guna tercapainya tujuan dari perusahaan
disampaikan oleh Ompi (2015),
yaitu building customer loyalty di berbagai
dibandingkan dengan provider XL, Indosat
kalangan (Winarno, 2018).
Ooredoo lebih unggul dari segi inovasi. Hal
ini menunjukkan bahwa Indosat Ooredoo SDM - Pelatihan dan Pengembangan karyawan/
mampu membaca tren yang sedang ramai perusahaan

di pangsa pasar sehingga memunculkan

250
 Iwan Sudirlan, Syamsul M. Maarif. Joko Affandi dan Yandra Arkeman : Peningkatan Kapabilitas Karyawan
dan Penerapan Budaya Baru Perusahaan dalam Mewujudkan Daya Saing

Pelatihan dan pengembangan dibutuhkan bagi karyawan dalam rangka

merupakan hal yang penting dalam perubahan perusahaan.
peningkatan kapabilitas karyawan dalam Program pelatihan khusus terkait
mewujudkan daya saing, sebesar 75% dengan transformasi perusahaan, seperti
karyawan menginginkan adanya pelatihan pelatihan Indosat Financial Awareness
untuk meningkatkan pengetahuan (IFA), diadakan bagi semua karyawan yang
karyawan sesuai perkembangan teknologi, memilih tetap bekerja, untuk
Adanya pelatihan memotivasi karyawan, meningkatkan rasa keberdayaan dan
meningkatkan hubungan antar karyawan dampak. Pelatihan IFA pertama kali
dan atasan sebesar 67%, dan adanya diadakan tahun 2010, dan diadakan
kesempatan untuk belajar/kuliah lagi kembali pada tahun 2011 dalam skala
untuk meningkatkan pengetahuan lebih kecil selaras dengan perubahan
karyawan sebesar 64%. Semua kebutuhan dan struktur perusahaan.
Departemen melakukan evaluasi Program Secara keseluruhan, pelatihan IFA
pelatihan setiap bulan/september/tahun dirancang untuk meningkatkan kesadaran
(51%), Perusahaan memiliki Training akan biaya bisnis yang ditimbulkan oleh
Information System (database) untuk tindakan masing-masing karyawan, dan
perencanaan dan pelaksanaan pelatihan, menolong karyawan untuk mengkaitkan
Karyawan setuju bahwa Kebutuhan kegiatan kerja sehari-hari dengan kinerja
pelatihan karyawan di evaluasi setiap perusahaan secara keseluruhan, serta
bulan berdasarkan prioritas pencapaian menumbuhkan kesadaran transparansi.
KPI (Key Peformance Indicator) utama, SDM - Kebiasaan Karyawan/ Perusahaan
(Habbit)
jawaban netral dan setuju bahwa
Hasil penelitian menunjukkan
Kebutuhan pelatihan karyawan di evaluasi
bahwa karyawan setuju mengenai
setiap bulan berdasarkan prioritas
kebiasaan selalu mematuhi perintah untuk
competency gap (37 dan 40%), dan tidak
melaksanakan tugas yang diberikan oleh
setuju sebesar 24%. Secara keseluruhan
atasan dengan baik sebesar 90%.
karyawan menjawab setuju sebesar 56%.
Karyawan setuju adanya ketika menerima
Dengan demikian dapat diketahui bahwa
pekerjaan, kemudian Saya kurang
karyawan telah mengetahui dan
memahami pekerjaan tersebut, maka saya
memahami bahwa pelatihan dan
akan berdiskusi dengan atasan Saya
pengembangan karyawan sangat
sebesar 89%. Karyawan akan bersikap
251
 Jurnal Konsep Bisnis dan Manajemen 5(2) Mei 2019 : 239 - 256

kerja berpikir sebelum bertindak sebesar tanpa harus bertanya dengan atasan Saya
87%. Setuju bahwa meningkatkan mutu memiliki persen tidak setuju yang tinggi
kerja anda, harus dimulai dengan namun demikian hal tersebut menjadi
memperbaiki sikap kerja yang bukan suatu masalah karena dalam
mendahulukan kemajuan perusahaan, bekerja bertanya kepada atasan
kebiasaan pemimpin perusahaan ini sering merupakan suatu hal yang wajar dan
menekankan pentingnya tugas dengan dianggap baik.
sebaik-baiknya, kebiasaan pemimpin Indosat Ooredoo merupakan
perusahaan menyampaikan tujuan yang perusahaan multinasional dan merupakan
ingin dicapai melakukan pekerjaan sesuai salah satu perusahaan provider terbesar di
kepribadian diri (misal: bekerja sambil Indonesia. Salah satu strategi yang
mendengarkan musik, meja kerja yang digunakan adalah dengan melakukan
rapi/berantakan, atau kata-kata motivasi pengelolaan sumber daya manusia dengan
dan tidak setuju sebesar 20%. Secara baik. Karena jika sumber daya manusia
keseluruhan karyawan menjawab setuju dalam suatu perusahaan baik maka akan
sebesar 73%. Namun terdapat jawaban memudahkan perusahaan itu sendiri
tidak setuju sebesar 51% mengenai ketika untuk mencapai tujuannya (Setiawan,
karyawan menerima pekerjaan, namun 2016).
kurang memahami sehingga harus Infrastruktur
Hasil penelitian terhadap variabel
bertanya kepada atasan.
infrastruktur menunjukkan, Digitalisasi
Dengan demikian dapat diketahui
saat ini memerlukan karyawan dengan
bahwa kebiasaan karyawan dalam
kemampuan dan knowledge yang sesuai
perusahaan telah mencerminkan bahwa
94%, Semakin baik tingkat knowledge
karyawan tersebut bekerja sesuai dengan
yang dimiliki karyawan akan membantu
perintah atasan dan demi keberlangungan
untuk melakukan perubahan lebih baik
perusahaan. Karyawan dengan kebiasaan
sebesar 93%, Adanya perangkat komputer
yang baik dapat meningkatkan
on-line yang memudahkan karyawan
produktivitas dan kinerja karyawan itu
untuk mengetahui keadaan perusahaan
sendiri. Indikator ketika menerima
sebesar 89%, Sarana komunikasi yang
pekerjaan, kemudian Saya kurang
modern memudahkan karyawan mencapai
memahami pekerjaan tersebut, maka saya
kinerja yang optimal di tempat
akan mencoba untuk mengerjakannya
kerja/perusahaan sebesar 88%,
252
 Iwan Sudirlan, Syamsul M. Maarif. Joko Affandi dan Yandra Arkeman : Peningkatan Kapabilitas Karyawan
dan Penerapan Budaya Baru Perusahaan dalam Mewujudkan Daya Saing

Perusahaan selalu melakukan inovasi mana Indosat Ooredoo menjadi

produk untuk dapat bersaing dengan penganjurnya. Sebagai contoh,
provider lainnya, Melakukan evaluasi perusahaan mendorong para karyawan
secara bertahap dan mengatasi masalah yang tidak menggunakan hak cutinya
dengan baik, Adanya media komuniasi untuk beralih ke smartphone 4G
internal, baik formal dan informal yang bersubsidi, memberi diskon khusus bagi
memadai untuk memastikan karyawan untuk produk tertentu di situs
karyawan/staf Direksi berkomunikasi belanja online perusahaan, dan sebagainya.
dengan baik satu sama lain sesuai dengan Selain itu, para karyawan dari unit-unit
kebutuhan individu dan organisasi, bisnis berbeda, termasuk divisi Sumber
Perubahan Tata Ruang kantor membuat Daya Manusia, diminta untuk menghadiri
nyaman karyawan yang bekerja, Fasilitas rapat komersial, guna memastikan mereka
kantor (komputer, software, wi-fi) yang memahami tujuan komersial perusahaan.
diberikan sesuai dengan perkembangan Semua chief juga diwajibkan berjualan di
tahun. Karyawan setuju sebesar 64% lapangan, agar mereka memahami dan
bahwa Teknologi mobile saai ini yang mengalami sendiri berbagai masalah dan
didukung oleh modernisasi jaringan peluang di garis depan. Dengan demikian,
mempengaruhi perekrutan karyawan dapat ditingkatkan keterlibatan dari
perusahaan. Secara keseluruhan karyawan berbagai divisi. Secara keseluruhan,
menjawab setuju sebesar 83%. sasarannya adalah menciptakan budaya
Dengan demikian, penelitian ini perusahaan yang bergerak cepat, di mana
menunjukkan bahwa pemahaman semua kegiatan bisnis diselaraskan dengan
karyawan terhadap sarana dan prasarana tujuan komersial.
infrastruktur perusahaan sudah cukup Iklim Perusahaan/Organisasi
Iklim perusahaan/organisasi
baik. Infrastruktur menjadi variabel
adalah persepssi anggota organisasi dan
penting dalam penilaian peningkatan
mereka berhubungan secara tetap
kapabilitas karyawan, semakin bagus
dengan organisasi mengenai apa yang
infrastruktur yang disediakan maka
ada atau terjadi di lingkungan internal
meningkatkan kinerja karyawan.
organisasi secara rutin yang
Perusahaan mendorong para
mempengaruhi sikap dan perilaku
karyawan untuk menggunakan teknologi
organisasi dan kinerja anggota
baru dan mengalami gaya hidup digital di

253
 Jurnal Konsep Bisnis dan Manajemen 5(2) Mei 2019 : 239 - 256

organisasi yang kemudian menentukan perusahaan yang kondusif, suasana

kinerja organisasi (Wirawan, 2007). kerja yang nyaman, transparansi dan
Hasil penelitian menunjukkan bahwa, keterbukaan perusahaan mampu
sebesar 78% karyawan setuju bahwa meningkatkan kinerja dan produktivitas
Perusahaan setiap tahun melakukan karyawan
team building/outing/out ward bound
SIMPULAN
lintas departemen maupun internal
departemen untuk melibatkan Hasil penelitian dari tujuh variabel
karyawan secara aktif terhadap penilaian peningkatan kapabilitas
transparan untuk mendorong karyawan dan penerapan budaya baru
perubahan yang lebih baik (60%). perusahaan dalam mewujudkan daya saing
Pengelolaan biaya yang menunjukkan bahwa tujuh variabel
rendah/menekan biaya serendah tersebut mempengaruhi tingkat keamanan
rendahnya sesuai tujuan perusahaan dan kenyamanan karyawan serta
agar perusahaan mampu bersaing manajemen menengah. Visi, misi dan nilai
(55%). Manajemen pengadaan Forum perubahan perusahaan senantiasa
Komunikasi Manajemen Pekerja setiap mengalami perubahan semenjak periode
triwulan yang bertujuan untuk 2004-2006 hingga 2015, upaya tersebut
mendapatkan umpan balik dari menunjukkan bahwa Indosat Ooredoo
karyawan yang dipergunakan untuk secara dinamis, konsisten dan terus
mempertahankan momentum menerus melakukan perbaikan agar dapat
perubahan, karyawan setuju bahwa memiliki daya saing yang tinggi. Hal
Target bergerak (moving targets) di serupa dilakukan juga pada rekrutmen
evaluasi setiap bulan sekali dengan karyawan dengan melakukan rekrutmen
melibatkan semua manajer departemen. terhadap tenaga profesional
Sebesar 47.9% karyawan setuju bahwa berpengalaman dari beragam latar
Setiap ada permasalahan, karyawan belakang untuk menjalankan unit bisnis
dapat menyampaikan secara langsung Digital yang baru. Manajamen memberi
ke pimpinan/CEO perusahaan. Secara masukan ke pihak manajemen Ooredoo
keseluruhan karyawan menjawab Pusat agar mengurangi intervensi
setuju sebesar 57%. Dengan demikian, operasional yang dapat menimbulkan
penelitian menunjukkan bahwa iklim ketidaknyamanan bagi biaya serendah-

254
 Iwan Sudirlan, Syamsul M. Maarif. Joko Affandi dan Yandra Arkeman : Peningkatan Kapabilitas Karyawan
dan Penerapan Budaya Baru Perusahaan dalam Mewujudkan Daya Saing
rendahnya sesuai tujuan agar Perusahaan
mampu bersaing (55%). Manajemen
pengadaan Forum Komunikasi Manajemen
Pekerja setiap triwulan yang bertujuan
untuk mendapatkan umpan balik dari
karyawan yang dipergunakan untuk
mempertahankan momentum perubahan,
karyawan setuju bahwa Target bergerak
(moving targets) di evaluasi setiap bulan
sekali dengan melibatkan semua manajer
departemen. Sebesar 47.9% karyawan
setuju bahwa Setiap ada permasalahan,
karyawan dapat menyampaikan secara
langsung ke pimpinan/CEO perusahaan.
Secara keseluruhan karyawan menjawab
setuju sebesar 57%. Dengan demikian,
penelitian menunjukkan bahwa iklim
perusahaan yang kondusif, suasana kerja
yang nyaman, transparansi dan
keterbukaan perusahaan mampu
meningkatkan kinerja dan produktivitas
karyawan.
DAFTAR PUSTAKA
Anand G, Peter T, Mohan VW, Tatikonda, Schilling
DA. 2009. Dynamic capabilities through
continuous improvement infrastructure.
University of Illinois. Journal of Operations
Management
Boniface C, Madu. 2011. Organization culture as
driver of competitive advantage. Journal of
Academic and Business Ethics. Canyon (US):
Grand Canyon University.
Herzberg, 1959. The Motivation to Work. New York:
John Willey and Sons.
Ompi P, Budiasih IGAN. 2015. Analisis
Perbandingan Kinerja Perusahaan dengan
255
Metode Balance Scorecard pada Indosat dan
XL. E-Jurnal Akuntansi Universitas Udayana.
10 (1): 31-46.
Rahmawati NP, Swasto B, Prasetya A. 2014.
Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap
Kinerja Karyawan. Jurnal Administrasi
Bisnis. 8 (2): 1-9
Sari RN, Sjaharuddin, Razak N. 2018. Pengaruh
Kompetensi terhadap Kinerja Dimoderasi
Profesionalisme Karyawan. Jurnal Organisasi
dan Manajemen. 1: 19-30. DOI:
10.31227/osf.io/nw2ed
Setiawan AA. 2016. Analisis Manajemen Sumber
Daya Manusia PT. Indosat Ooredoo.
[internet] Diakses pada 05 Januari 2019.
Tersedia pada
https://www.researchgate.net/publication/
302385001_Analisis_Manajemen_Sumber_D
aya_Manusia_PT Indosat_Ooredoo.
Taylor, Frederick W. 1911. The Principles of
Scientific Management. New York: Harper &
Row
Winarno, SH. 2018. Faktor-faktor Penentu
Pengaruh Kualitas Produk dan Harga
terhadap Loyalitas Pelanggan
Indosadvantage. Journal of Academic and
Business Ethics. Canyon (US): Grand Canyon
University.
Herzberg, 1959. The Motivation to Work. New
York: John Willey and Sons.
Ompi P, Budiasih IGAN. 2015. Analisis
Perbandingan Kinerja Perusahaan dengan
Metode Balance Scorecard t dan XL. E-Jurnal
Akuntansi Universitas Udayana. 10 (1): 31-
46.
Rahmawati NP, Swasto B, Prasetya A. 2014.
Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap
Kinerja Karyawan. Jurnal Administrasi
Bisnis. 8 (2): 1-9
Sari RN, Sjaharuddin, Razak N. 2018. Pengaruh
Kompetensi terhadap Kinerja Dimoderasi
Profesionalisme Karyawan. Jurnal Organisasi
dan Manajemen. 1: 19-30. DOI:
10.31227/osf.io/nw2ed
Setiawan AA. 2016. Analisis Manajemen Sumber
Daya Manusia PT. Indosat Ooredoo.
[internet] Diakses pada 05 Januari 2019.
Tersedia pada
https://www.researchgate.net/publication/
302385001_Analisis_Manajemen_Sumber_D
aya_Manusia_PT Indosat_Ooredoo.
Taylor, Frederick W. 1911. The Principles of
Scientific Management. New York: Harper &
Row
Winarno, SH. 2018. Faktor-Faktor Penentu
Pengaruh Kualitas Produk dan Harga
terhadap Loyalitas Pelanggan Indosat IM3
 Jurnal Konsep Bisnis dan Manajemen 5(2) Mei 2019 : 239 - 256

OOREDOO. Jurnal Ekonomi dan Ekonomi

Syariah. 1(2): 1-7.
Wirawan. 2007. Budaya dan Iklim Organisasi.
Jakarta (ID): Salemba Empat

256