Anda di halaman 1dari 18

Jurnal Bisnis dan Ekonomi (JBE), Maret 2010, Hal. 43 - 60 Vol. 17, No.

1 43
ISSN: 1412-3126

MODEL PERSON-ORGANIZATION FIT (P-O FIT MODEL) TERHADAP KEPUASAN KERJA,


KOMITMEN ORGANISASIONAL DAN KINERJA KARYAWAN

Sih Darmi Astuti


email: astuti_sda@yahoo.com

Universitas Stikubank

Abstract

This research propose to examine the effect of person-organization fit on job


satisfaction, organizational commitment, and employee performance. One hundred and fifty nine
respondents from Laksana Company, which produce autobus, located in Ungaran, Semarang,
completed 42 items self-reported measures. The data collected survey method and questionnaires
distributed to respondent who have minimum three years in that job. The statistic method used
was Structural Equation Modeling (SEM) assisted by application of AMOS 5.0 version. As
expected, result indicated that the perception of person-organization fit has a positive effects on
job satisfaction, organizational commitment, and employee performance, while job satisfaction
have a positive effect on organizational commitment and employee performance, and then
organizational commitment has a positive effect on employee performance. Furthermore, results
show that organizational commitment (especially affective commitment and continuance
commitment) have a stronger effect on employee performance than job satisfaction and person-
organization fit.

Keywords: person-organization fit, job satisfaction, organizational commitment and employee


performance

Pendahuluan meningkatkan kesesuaian antara karyawan


Tantangan terbesar yang dihadapi dengan perusahaan, mempertahankan karyawan
dalam jangka panjang dengan meningkatkan
perusahaan adalah merekrut, menahan dan
komitmen karyawan terhadap perusahaan, dan
mengembangkan karyawannya. Salah satu cara
untuk menghadapi tantangan ini adalah dengan meningkatkan outcomes individu yang
berimplikasi pada pertumbuhan strategis
memastikan kesesuaian antara nilai-nilai
organisasi dengan nilai-nilai karyawan. berkelanjutan perusahaan (Kristof, 1996;
Chatman, 1991; O’Reilly, 1991).
Pemahaman terhadap Person-Organization Fit
(P-O fit) dapat membantu perusahaan untuk Person organization Fit (P-O fit)
memilih para karyawan dengan nilai dan didefinisikan sebagai kesesuaian antara nilai-
keyakinan yang sesuai dengan organisasi dan nilai organisasi dengan niali-nilai individu
membentuk pengalaman-pengalaman yang dapat (Kristof, 1996). Para praktisi dan peneliti
memperkuat kesesuaian tersebut. Kesesuaian berpendapat bahwa P-O fit adalah kunci utama
antara individu dengan organisasi telah menjadi untuk memelihara dan mempertahankan
topik yang menarik bagi para peneliti dan komitmen karyawan yang sangat diperlukan
praktisi manajemen sumberdaya manusia dalam lingkungan bisnis yang kompetitif
(MSDM). Pendapat-pendapat tentang (Bowen, Ledrof & Nathan, 1991; Kristof, 1996).
memperkerjakan karyawan yang sesuai,
Tingkat kesesuaian individu dengan
pengaruh dari karyawan yang sesuai dengan organisasi sangat bergantung pada bagaimana
perusahaan telah dikembangkan dalam banyak
organisasi mampu memenuhi kebutuhan
literatur. karyawan (Cable & Judge, 1994; Turban &
Penelitian-penelitian tentang Person- Keon, 1993). Lebih lanjut Kristof (1996)
Organization Fit (P-O fit) telah memberikan mengatakan bahwa pemenuhan kebutuhan
pengertian yang mendalam tentang karyawan oleh organisasi, seperti kompensasi,
44 Sih Darmi Astuti Jurnal Bisnis dan Ekonomi

lingkungan fisik kerja dan kesempatan untuk Banyak kendala yang dihadapi oleh
maju sangat diperlukan oleh karyawan. Di lain karoseri Laksana dalam upaya untuk dapat
pihak, organisasi membutuhkan kontribusi menciptakan kinerja yang efektif. Diantara
karyawan dalam bentuk komitmen, keahlian dan kendala yang dihadapi manajemen karoseri
kemampuan mereka. Person-Organization Fit Laksana adalah rendahnya tingkat pendidikan
(P-O fit) dihubungkan secara positif dengan rata-rata pegawai, yaitu yang berpendidikan SD
komitmen organisasi (Valentine, Godkin & (mencapai 23,22 %), SLTP jumlahnya sebanyak
Lucero, 2002; Kristof, 1996; Chatman, 1991; 20,38 % dan SLTA/SMK sebanyak 46,44 %
O’Reilly, 1991). sedangkan karyawan yang mengenyam
pendidikan tinggi hanya mencapai 5,22 %
Penelitian terdahulu mengindikasikan
bahwa P-O fit berhubungan dengan reaksi (sarjana muda) dan hanya 4,74 % yang
terhadap pekerjaan (Kristoff, 1996). Chadwell berpendidikan sarjana, dan rendahnya
kepedulian karyawan terhadap perusahaan hal ini
dan O’ Reilly (1990) menguji kesesuaian
(congruency) individu dan organisasi dengan terlihat minimnya masukan dan saran dari
karyawan untuk pengembangan perusahaan baik
kinerja, mereka menemukan bahwa P-O fit
berhubungan positif terhadap kepuasan kerja dan secara langsung maupun lewat kotak saran yang
ada.
kinerja.
Kinerja karyawan pada beberapa tahun
Penelitian ini mencoba mengkonfirmasi
penelitian yang dilakukan Tepeci (2001) dengan ini mengindikasikan adanya penurunan kualitas
dimana ditunjukkan dengan banyaknya
mencoba memasukkan variabel komitmen
organisasi dan kepuasan kerja seperti yang telah klaim/keluhan yang terjadi. Klaim pada Karoseri
disarankan penelitian terdahulu tentang Person- Laksana dibedakan menjadi 2 macam klaim
yaitu klaim internal dan klaim eksternal. Klaim
Organization Fit (P-O fit), yaitu bahwa Person-
Organization Fit (P-O fit) merupakan prediktor internal terjadi apabila ada suatu barang yang
cacat dalam proses produksi dari satu
kuat dari komitmen organisasi dan kepuasan
kerja yang selanjutnya akan berpengaruh departemen ke departemen lainnya dan klaim
eksternal datang dari pelanggan. Jumlah klaim
terhadap kinerja karyawan.
pada karoseri Laksana cukup besar, dimana rata-
Berangkat dari latar belakang diatas rata tiap bulannya mencapai lebih dari 10 jenis
untuk mengetahui kecocokan individu dengan klaim. Besarnya jumlah klaim tersebut dapat
organisasi (Person-Organization Fit) serta diindikasikan telah menurunnya kinerja
pengaruhnya terhadap komitmen, kepuasan kerja karyawan.
dan kinerja karyawan, maka penelitian ini
Salah satu faktor terpenting untuk
mengambil objek penelitian pada karyawan
Karoseri Laksana Ungaran sebagai objek memastikan bahwa SDM yang dimiliki dapat
menunjang kinerja perusahaan, maka tidak hanya
penelitian dengan pertimbangan bahwa produk
yang ditawarkan oleh perusahaan karoseri memperhatikan kecocokan antara individu
dengan pekerjaan yang ditawarkan (person-job
membutuhkan peran sumber daya manusia
(SDM) sebagai faktor yang sangat signifikan. fit) tetapi perlu mempertimbangkan pula
kecocokan antara nilai individu dengan
Agar dapat mempertahankan keberadaannya
maka perusahaan karoseri harus meningkatkan organisasi (person - organization fit) karena hal
ini akan berimplikasi pada meningkatnya
dan menjamin kualitas produk dan jasanya yang
komitmen dan outcomes individu sehingga akan
hal ini akan terwujud apabila ditunjang dengan
kualitas sumber daya yang dimilikinya terutama berujung pada keunggulan strategis yang
berkelanjutan bagi perusahaan.
SDM.
Karoseri Laksana adalah sebuah
perusahaan karoseri yang memproduksi body
bus. Perusahaan ini berlokasi di Jalan Raya
Ungaran Km. 24,9 Ungaran, dengan tingkat
output produksi sekitar 400 unit bus/tahun.
Vol. 17 No. 1, Maret 2010 Jurnal Bisnis dan Ekonomi 45

Telaah Pustaka dan Pengembangan Model organisasi dalam hal ini adalah pemimpin
dan rekan sekerja
Person-Organization Fit (P-O fit)
3. Pemenuhan kebutuhan karyawan (employee
Person organization Fit (P-O fit) secara
umum didefinisikan sebagai kesesuaian antara need fulfillment) adalah kesesuaian antara
kebutuhan-kebutuhan karyawan dan
nilai-nilai organisasi dengan nilai-nilai individu
(Kristof, 1996). Sementara Donald dan Pandey kekuatan yang terdapat dalam lingkungan
kerja dengan sistem dan struktur organisasi
(2007) mendefinisikan person-organization fit
adalah adanya kesesuaian/kecocokan antara (Cable & Judge, 1994; Turban & Keon,
1994)
individu dengan organisasi, ketika: a) setidak-
tidaknya ada kesungguhan untuk memenuhi 4. Kesesuaian karakteristik kultur-kepribadian
kebutuhan pihak lain, atau b) mereka memiliki (culture personality congruence) adalah
karakteristik dasar yang serupa. Dalam kesesuaian antara kepribadian (non nilai)
melakukan perekrutan karyawan, perusahaan dari setiap individu dan iklim atau kultur
sering menggunakan pendekatan kesesuaian organisasi (Bowen, Ledrof & Nathan, 1991).
antara individu dengan pekerjaan yang
Sedangkan menurut Autry & Daugherty
ditawarkan (Person-Job Fit). Kristof (1996) (2003) dimensionalitas dari Person-Organization
berpendapat bahwa pendekatan person job fit ini
Fit (P-O Fit) adalah adanya kesesuaian dengan
kurang baik dalam proses seleksi karyawan, tujuan perusahaan, kesesuaian dengan rekan
mereka berpendapat bahwa efektivitas organisasi
kerja, dan kesesuaian dengan supervisor), berikut
tidak hanya didukung oleh kesuksesan tugas gambar 2.1 tentang dimensi Person-
pekerjaan karyawan saja tetapi perlu
Organization Fit (P-O Fit) dari Autry &
memperhatikan perilaku karyawan secara luas.
Daugherty (2003).
Beberapa peneliti berpendapat bahwa
Tabel 1
individu dan organisasi saling tertarik manakala Dimensi-Dimensi Person-Organization Fit
terdapat kesesuaian antara satu dengan yang lain,
(P-O Fit)
hal ini sangat berpengaruh terhadap organisasi
Elemen –Elemen Organisasi
dalam merekrut karyawan dan juga sikap
karyawan untuk memilih pekerjaan tersebut. Komponen Kebijakan Supervisor Rekan
Beberapa bukti empiris mendukung pernyataan Sikap dan atau Kerja
ini (Chatman, 1989; O’ Reilly, Chatman & Individual Prosedur Manager
Caldwell, 1991). Perusahaan
Berdasar pengertian Person-Organization Cognition Kesesuaian Kesesuaian Kesesuaian
Fit (P-O Fit) tersebut, maka para peneliti Cognitive Cognitive Cognitive
menggunakan kesesuaian nilai-nilai sebagai Perusahaan Supervisor rekan kerja
operasional dari P-O Fit karena nilai-nilai adalah Affect Kesesuaian Kesesuaian Kesesuaian
fundamental dan mempertahankan karakteristik Affective Affective Affective
dari individual dan organisasi (Chatman, 1991) Perusahaan Supervisor rekan kerja
Menurut Kristof (1996), Person- Sumber : Aurty, C. W., and Daugherty P. J., 2003.
Organization Fit (P-O Fit) dapat diartikan dalam
empat konsep yaitu :
1. Kesesuaian nilai (value congruence), adalah Kepuasan Kerja (Job Satisfaction)
kesesuaian antara nilai instrinsik individu Konsep utama dari kepuasan kerja
dengan organisasi (Chatman, 1989; Judge & mengadopsi Locke (1976) yang mengatakan
Bretz, 1992). bahwa perasaan-perasaan yang berhubungan
2. Kesesuaian tujuan (goal congruence), adalah dengan kepuasan dan ketidakpuasan kerja
kesesuaian antara tujuan individu dengan cenderung mencerminkan penaksiran dari tenaga
kerja tentang pengalaman-pengalaman kerja
46 Sih Darmi Astuti Jurnal Bisnis dan Ekonomi

pada waktu sekarang dan masa lalu untuk serta pekerjaan tertentu yang bermakna
harapan-harapan di masa depan. Hal ini dapat dalam organisasi dan lain-lain.
disimpulkan bahwa terdapat dua unsure penting 3. Organisasional
dalam kepuasan kerja, yaitu nilai-nilai pekerjaan
dan kebutuhan-kebutuhan dasar. Nilai-nilai Kepuasan kerja dipengaruhi oleh skala usaha,
pekerjaan merupakan tujuan-tujuan yang ingin kompleksitas organisasi, formalisasi,
dicapai dalam melakukan tugas pekerjaan, yaitu sentralisasi, jumlah anggota kelompok,
nilai-nilai pekerjaan yang dianggap penting oleh lamanya beroperasi, usia kelompok kerja,
individu. Dikatakan selanjutnya bahwa nilai-nilai kepemimpinan.
pekerjaan harus sesuai atau membantu Ada lima faktor yang dapat mempengaruhi
pemenuhan kebutuhan-kebutuhan dasar. kepuasan kerja (Kreitner dan Kinicki, 2007),
Kepuasan kerja secara keseluruhan bagi yaitu:
seseorang adalah jumlah dari kepuasan kerja a. Pemenuhan kebutuhan (Need Fulfillment)
(dari setiap aspek pekerjaan) dikalikan dengan
derajat pentingnya aspek pekerjaan bagi individu Kepuasan kerja ditentukan oleh tingkatan
tersebut. Menurut Locke, seorang individu akan karakteristik pekerjaan dalam memberikan
merasa puas atau tidak puas terhadap kesempatan pada individu untuk memenuhi
pekerjaannya merupakan sesuatu yang bersifat kebutuhannya.
pribadi, yaitu tergantung bagaimana ia b. Perbedaan (Discrepancies)
mempersepsikan adanya kesesuaian atau
pertentangan antara keinginan-keinginannya Kepuasan kerja merupakan suatu hasil dalam
dengan hasil keluarannya (yang didapatnya). memenuhi harapan. Pemenuhan harapan
mencerminkan perbedaan antara apa yang
Kepuasan kerja merupakan orientasi diharapkan dengan apa yang diperoleh
individu yang berpengaruh terhadap peran dalam individu dari pekerjaannya. Bila harapan
bekerja dan karakteristik dari pekerjaanya. Davis lebih besar dari apa yang diterimanya, maka
dan Newton (1996), mendefinisikan bahwa orang tidak akan puas, sebaliknya individu
kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang akan puas bila menerima manfaat melebihi
menyenangkan atau tidak menyenangkan dari harapannya.
para karyawan dalam memandang pekerjaan
mereka. Kepuasan kerja merupakan cermin c. Pencapaian Nilai (Value Attainment)
perasaan seseorang terhadap pekerjaanya. Kepuasan kerja merupakan hasil dari
Kepuasan kerja menunjukkan kesesuaian persepsi individu terhadap pekerjaan dalam
antara harapan seseorang yang timbul berkaitan memberikan pemenuhan nilai kerja secara
dengan pekerjaan, sebagai sekumpulan perasaan, individual yang penting.
maka kepuasan kerja bersifat dinamik. d. Keadilan (Equity)
Smith et al., (1995), menyatakan ada tiga Kepuasan kerja merupakan fungsi dari
dimensi yang utama dimana akan memberikan seberapa adil individu diperlakukan di
respon terhadap kepuasan kerja, yaitu: tempat kerja.
1. Individu e. Komponen Genetik (Genetic Components)
Kepuasan kerja dipengaruhi oleh usia, jenis Kepuasan kerja merupakan fungsi dari sifat
kelamin, pengalaman dan sebagainya. pribadi dan factor genetic. Hal ini
2. Pekerjaan menyiratkan bahwa perbedaan sifat individu
mempunyai arti penting untuk menjelaskan
Kepuasan kerja dipengaruhi oleh otonomi kepuasan kerja disamping karakteristik
pekerjaan, kreatifitas yang beragam identitas lingkungan kerja.
tugas, keberartian tugas (task significancy),
rekan sekerja, gaji, dan kesempatan promosi
Vol. 17 No. 1, Maret 2010 Jurnal Bisnis dan Ekonomi 47

Komitmen Organisasional Anggota organisasi yang loyalitas dan


kesetiaannya tinggi terhadap organisasi akan
Komitmen terhadap organisasi pada
umumnya didefinisikan dengan sejauhmana mempunyai keinginan yang tinggi terhadap
organisasi dan membuat organisasi menjadi
keterlibatan seseorang dalam organisasi dan
kekuatan identifikasinya terhadap suatu sukses. Makin kuat pengenalan dan keterlibatan
individu dengan organisasi akan mempunyai
organisasi tertentu. Karenanya, komitmen
organisasional dapat dicirikan dengan: a) suatu komitmen yang tinggi.
kepercayaan yang kuat terhadap organisasi, dan Apabila komitmen organisasi karyawan
penerimaan pada tujuan-tujuan dan nilai-nilai tinggi maka akan berpengaruh positif terhadap
organisasi; b) kesediaan untuk mengerahkan kinerja, sedangkan apabila komitmen rendah
usaha keras demi kepentingan organisasi; dan c) maka akan berpengaruh terhadap keinginan
keinginan yang kuat untuk memelihara untuk berpindah (turnover) (Mackenzie, 1998).
hubungan dengan organisasi (Meyer, et al, 1993)
Kinerja karyawan
Komitmen organisasional menurut William dan
Hazer (1986) didefinisikan tingkat identifikasi Bernadin H John-Joyce E.A Russel
dan keterikatan individu terhadap organisasi (1993) mengartikan kinerja sebagai record of
yang dimasukinya, dimana karakteristik comes produced on a spesified job function or
komitmen organisasional antara lain adalah activiting during a specifed time period (catatan
loyalitas seseorang terhadap organisasi, kemauan keberhasilan yang dihasilkan dari fungsi suatu
untuk mempergunakan usaha atas nama pekerjaan tertentu/kegiatan selama periode
organisasi, kesesuaian antara tujuan seseorang tertentu). Ia mengemukakan ada enam kategori
dengan tujuan organisasi. Komitmen untuk mengukur kinerja karyawan, yaitu :
organisasional (organizational commitment) kualitas, kauntitas, ketepatan waktu, efektifitas,
adalah Kekuatan relatif pengenalan pada kemandirian dan komitmen kerja.
keterlibatan dalam diri seseorang dalam Seymour (1991) mendefinisikan kinerja
organisasi tertentu. (Wayne, 1997) sebagai pelaksana tugas yang diukur. Sedangkan
Meyer dan Allen, (1993) mendefinisikan Byars dan Rue (1988) mendefinisikan kinerja
komitmen organisasional sebagai derajat merupakan derajat penyelesaian tugas yang
seberapa jauh pekerja mengidentifikasi dirinya menyertai pekerjaan seseorang. Kinerja
dengan organisasi dan keterlibatannya dalam merefleksikan seberapa baik individu memenuhi
organisasi, menurutnya ada 3 komponen, yaitu: permintaan pekerjaan. Job performance
(kinerja), diartikan sebagai tingkatan dari
a. Affective Commitment (AC) pekerjaan aktual yang dilaksanakan oleh para
Affective Commitment adalah suatu individu (Shore, et al., 1990). Dari pengertian-
pendekatan emosional dari individu dalarn pengertian kinerja diatas maka kinerja dapat
keterlibatannya dengan organisasi, sehingga diartikan sebagai catatan keberhasilan dari suatu
individu akan merasa dihubungkan dengan pekerjaan/tugas yang telah dicapai seseorang
organisasi. melalui evaluasi/menilai kinerja karyawan yang
dilakukan organisasi selama periode tertentu dan
b. Continuance Commitment (CC)
kinerja merupakan hasil yang bersifat kualitatif
Continuance Commitment adalah hasrat dan kuantitatif.
yang dimiliki oleh individu untuk bertahan
dalam organisasi, sehingga individu merasa Variabel employee outcomes yang berupa
membutuhkan untuk dihubungkan dengan kinerja karyawan menurut beberapa peneliti
diartikan sebagai suatu tingkatan dimana para
organisasi.
karyawan menjalankan peran sesuai dengan
c. Normative Commitment (NC) tanggungjawab secara efektif (Tepeci, 2001,
Normative Commitment adalah suatu Miller, 2001). Pengertian lain mengenai kinerja
perasaan wajib dari individu untuk bertahan karyawan diungkapkan oleh Meyer dan Allen
dalam organisasi. (1991), yang memformulasikan kinerja
48 Sih Darmi Astuti Jurnal Bisnis dan Ekonomi

karyawan sebagai derajat atau tingkat kinerja dengan reaksi terhadap pekerjaan (Kristoff,
pekerjaan (job performance) dan organizational 1996). Chadwell dan O’ Reilly (1990) menguji
citizienship behavior. kesesuaian (congruency) individu dan organisasi
dengan kinerja, mereka menemukan bahwa P-O
Robert, M.Raft dalam Temple (1999)
mengungkapkan ada tujuh faktor yang fit berhubungan positif terhadap kepuasan kerja
dan kinerja. Hal yang sama juga dikemukakan
mempengaruhi kinerja karyawan ,yaitu
oleh (Barrett, 1995; Tziner, 1987). Bowen et. al (
1. Sistem upah untuk memperbaiki motivasi 1991) yang berargumen bahwa memilih orang-
kerja dalam pelaksanaan tugas. orang yang kepribadian sama dengan nilai
2. Penetapan tujuan untuk menambah motivasi organisasi akan menciptakan suatu sikap pekerja
kerja. yang fleksibel. Di dalam tinjauan ulang fit,
Kristof (1996) membuktikan secara empiris
3. Program Manajemen by Objective (MBO) bahwa P-O Fit adalah prediktor kuat kepuasan
untuk menjelaskan dan membuat agar tujuan kerja dan komitmen organisasi.
individu sejalan dengan perusahaan.
Beberapa penelitian diatas
4. Berbagai prosedur seleksi karyawan untuk menyimpulkan bahwa Person-Organization Fit
mencari kemungkinan menyewa/mengontrak (P-O Fit) merupakan determinan yang potensial
individu yang berbobot dan berpengalaman. terhadap kepuasan kerja. Sehingga dapat
5. Program pengembangan untuk meningkatkan dirumuskan hipotesis sebagai berikut :
pengetahuan dan ketrampilan karyawan, H1= Person-Organization Fit (P-O Fit)
sehingga dapat berfungsi dengan efektif. mempunyai pengaruh positif terhadap
6. Pergantian kepemimpinan dan program kepuasan kerja.
untuk memperbaiki efektifitas manajerial. Person-Organization Fit (P-O Fit) dengan
7. Mengubah struktur organisasi untuk Komitmen Organisasional
memperbaiki efektifitas organisasi. Person-Organization Fit (P-O fit)
Mc.Kenna dan Beach (1995) dihubungkan secara positif dengan komitmen
menyimpulkan bahwa faktor-faktor kinerja yang organisasional (Valentine, Godkin & Lucero,
paling sering digunakan sebagai indikator 2002; Kristof, 1996; Chatman, 1991; O’Reilly,
penelitian adalah pengetahuan, kemampuan, 1991). Komitmen organisasional didefinisikan
ketrampilan kerja, sikap terhadap pekerjaan dengan tingkat identifikasi dan keterikatan
(antusiasme, komitmen dan motivasi), kualitas individu terhadap organisasi yang dimasukinya,
kerja, volume hasil produksi dan interaksi dimana karakteristik komitmen organisasional
(komunikasi, hubungan dalam kelompok). antara lain adalah loyalitas seseorang terhadap
organisasi, kemauan untuk mempergunakan
Person Organization Fit (P-O Fit) dengan usaha atas nama organisasi, kesuaian antara
Kepuasan Kerja tujuan seseorang dengan tujuan organisasi.
Banyak sumber dari penelitian terdahulu telah (William dan Hazer,1986; Mowday,1987).
memberikan penilaian teoritis dan bukti empiris Komitmen karyawan terhadap organisasi akan
yang membuktikan bahwa Person-Organization meningkatkan perasaan karyawan akan
Fit (P-O Fit) memiliki pengaruh yang positif kesesuaiannya terhadap organisasi ( Herdorn et
terhadap kepuasan kerja (Kristoff, 1996; al., 2001).
Chatman, 1991). Menurut Chatman (1991) Menurut Chatman (1991) dalam
dalam penelitiannya pada akuntan publik penelitiannya dengan sampel akuntan publik
menyimpulkan adanya pengaruh positif antara membuktikan kompatibilitas antara individu
Person-Organization Fit (P-O Fit) dengan dengan organisasi, menyebabkan komitmen
kepuasan kerja. karyawan terhadap organisasi terjaga serta
Beberapa penelitian terdahulu berkeinginan tetap melanjutkan aktivitas
mengindikasikan bahwa P-O fit berhubungan bersama dengan organisasi. Sedangkan Autry &
Vol. 17 No. 1, Maret 2010 Jurnal Bisnis dan Ekonomi 49

Daugherty (2003) dalam penelitiannya yang organisasional, sedangkan Sheridan (1992)


menghubungkan P-O Fit dengan kepuasan kerja, menyimpulkan bahwa Person Organization Fit
dengan menggunakan sampel 667 karyawan (P-O Fit) akan meningkatkan koordinasi,
bagian warehouse di Inggris dan Spanyol, dan komunikasi dan sense of belonging.
metode analisis yang digunakan adalah SEM Kristof (1996) juga mengemukakan hasil
(Structural Eqution Modelling) dengan software
empiris yang mendukung bahwa ada pengaruh
LISREL menyimpulkan terdapat pengaruh yang positif antara (P-O Fit) dengan kepuasan kerja,
kuat antara dimensi-dimensi P-O Fit (seperti
komitmen organisasional, extra role behavior,
kesesuaian dengan tujuan perusahaan, kinerja dan menurunkan stress dan turnover.
kesesuaian dengan rekan kerja, dan kesesuaian
dengan supervisor) dengan kepuasan kerja. Oleh karena itu dari beberapa uraian dan
penelitian terdahulu diatas dapat maka dapat
Pendapat lain mengatakan bahwa para
dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
individu yang memiliki nilai-nilai dan keyakinan
yang sama dengan organisasinya dapat H3 = Person-Organization Fit (P-O Fit)
berinteraksi dengan lebih nyaman dengan sistem mempunyai pengaruh positif
nilai organisasi, mengurangi ketidakpastian dan terhadap kinerja karyawan
konflik, yang pada akhirnya akan meningkatkan Kepuasan Kerja dan Komitmen
kepuasan dan komitmen (Meglino et al., 1989) Organisasional
Lebih lanjut Kristof (1996) secara Menurut Vanderberg dan Lance (1992)
empiris membuktikan pengaruh Person- yang melakukan pengujian hubungan kausal
Organization Fit (P-O fit) terhadap komitmen antara kepuasan kerja dan komitmen
organisasional. Sedangkan Schneider et al., organisasional menemukan bukti empiris yang
(1995) menjelaskan bahwa para individu dengan mendukung bahwa antecendent kepuasan kerja
derajat P-O Fit yang tinggi akan memberikan adalah komitmen organisasional. Pendapat ini
ide-ide baru dan keunggulan kompetitif bagi didukung oleh Chatman (1991) yang
perusahaan. Chaw et al., (2000) menyatakan menyimpulkan bahwa Person Organization Fit
bahwa kesesuaian yang dekat antara individu (P-O Fit) merupakan prediktor yang baik bagi
yang dipilih dengan budaya organisasi maka kepuasan kerja, komitmen organisasional dan
akan semakin tinggi komitmen turnover.
organisasionalnya, sehingga menciptakan
kepuasan kerja dan kecenderungan untuk Temuan ini didukung oleh analisis
bertahan. structural parameter estimates yang
menunjukkan hubungan kepuasan kerja dan
Dari beberapa uraian dan penelitian komitmen organisasional serta bonus equity yang
terdahulu diatas dapat maka dirumuskan signifikan kuat.
hipotesis sebagai berikut:
Dari uraian diatas dapat maka dapat
H2 = Person-Organization Fit (P-O Fit) dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
mempunyai pengaruh positif
terhadap komitmen organisasional H4 = Kepuasan kerja mempunyai pengaruh
positif terhadap variabel komitmen
Person-Organization Fit dengan Kinerja organisasional
Karyawan
Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan
Beberapa penelitian mengemukakan
bahwa terdapat hubungan positif antara Person Banyak perdebatan yang muncul
Organization Fit dengan kinerja yang mengenai hubungan antara kepuasan kerja
merupakan employee outcomes (Tepeci, 2001). dengan kinerja, sebagian peneliti mengemukakan
bahwa hampir tidak ada hubungan antara kinerja
Penelitian Kristof (1996) secara empiris dan kepuasan kerja (Iaffaldano dan Muchinsky,
membuktikan adanya pengaruh positif Person 1985). Akan tetapi sebagian peneliti lain
Organization Fit dengan komitmen berpendapat bahwa yang terjadi adalah
50 Sih Darmi Astuti Jurnal Bisnis dan Ekonomi

sebaliknya yaitu kinerja mengakibatkan Multiple regression Analysis dengan batasan 12


kepuasan kerja. Hal ini terjadi berdasarkan variabel kontrol. Penelitian ini memberikan hasil
pemikiran bahwa dengan kinerja yang baik komitmen dapat mempengaruhi outcomes dalam
karyawan akan mendapatkan penghargaan bentuk kinerja.
seperti promosi, insentif dan sebagainya Berbagai penelitian mengenai hubungan
sehingga hal tersebut menjadi pendorong
antara komitmen karyawan terhadap organisasi
terjadinya kepuasan kerja (Chruden, 1988). dengan kinerja menunjukkan hasil yang
Dari beberapa uraian diatas maka dapat signifikan antara keduanya (Benkoff, 1997).
dirumuskan hipotesis sebagai berikut: Meskipun demikian ada beberapa pendapat juga
yang mengatakan bahwa komitmen terhadap
H5 = Kepuasan kerja mempunyai pengaruh
organisasi ini bisa merupakan consequence atau
positif terhadap kinerja karyawan
antecendent dari kinerja.
Komitmen Organisasional dan Kinerja
Dari uraian diatas dapat dirumuskan
Karyawan
hipotesis sebagai berikut:
Berbagai penelitian mengenai hubungan
antara komitmen karyawan terhadap organisasi H6 = Komitmen organisasional mempunyai
dengan kinerja menunjukkan hasil yang pengaruh positif terhadap kinerja
signifikan antara keduanya (Benkoff, 1997). karyawan
Meskipun demikian ada beberapa pendapat juga Person-Organization Fit (P-O Fit) atau
yang mengatakan bahwa komitmen terhadap kesesuaian nilai-nilai individu dengan nilai-nilai
organisasi ini bisa merupakan consequence atau organisasi telah memberikan pengertian yang
antecendent dari kinerja. Dalam penelitian mendalam tentang meningkatnya kesesuaian
Mackenzie, Podzakoff dan Ahearne (1998) antara karyawan dengan perusahaan,
disebutkan bahwa komitmen organisasional mempertahankan karyawan dalam jangka
merupakan consequence dari in-role panjang dengan meningkatkan komitmen
performance, namun demikian komitmen karyawan terhadap perusahaan (organizational
organisasional juga merupakan antecendent dari commitment) dan kepuasan kerja dan
extra role performance. meningkatkan outcomes individu yang
berimplikasi pada kinerja perusahaan (Kristof,
Menurut Bishop (2000), dengan
menggunakan metode LISREL (Linear 1996; Chatman, 1991; O’Reilly, 1991).
Structural Relations) untuk menganalisis data Dari uraian diatas mengenai hubungan
dari 380 karyawan industri manufaktur antara Person-Organization Fit (P-O Fit),
memberikan analisis bahwa kinerja pekerjaan kepuasan kerja, komitmen organisasional dan
(job performance) berhubungan dengan kinerja karyawan maka dikembangkan model
komitmen tim (team commitment) dan komitmen secara grafis yang mendasari penelitian ini
organisasional, dan rasa kepemilikan terhadap seperti yang terlihat pada Gambar 1
organisasi (organizational citizienship behavior)
berkaitan dengan komitmen organisasional.
Metode Penelitian
Salah satu alasan yang menarik mengapa
penelitian tentang komitmen organisasional
menjadi subyek yang sangat populer dalam 30 Obyek Penelitian
tahun terakhir, disebabkan komitmen
mempunyai dampak atau pengaruh pada Obyek dari penelitian ini adalah Karoseri
performance atau kinerja. Penelitian ini Laksana Ungaran. Karoseri Laksana adalah
dilakukan oleh Benkoff (1997), survei dilakukan sebuah perusahaan karoseri yang memproduksi
di sepanjang jalan besar di Negara Jerman. body bus. Perusahaan ini berlokasi di Jalan Raya
Responden yang dipilih adalah 182 karyawan Ungaran Km. 24,9 Ungaran
pada 41 kantor cabang bank. Data yang
diperoleh melalui kuesioner diolah dengan
Vol. 17 No. 1, Maret 2010 Jurnal Bisnis dan Ekonomi 51

Gambar 1
Model Pengaruh Person-Organization Fit terhadap kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional dan
Kinerja Karyawan

e5 e6 e7 e8
1 1 1 1
x5 x6 x7 x8
1

KEPUASAN 1
KERJA z1
1
( KP )
z2
e1 x1 1 1
1
1 x12 e12
e2 x2 PO FIT
KINERJA 1
1 ( Pof )
KARYAWAN
( KK )
x13 e13
e3 x3 1 1
1 x14 e14
e4 x4 KOMIT MEN
ORGANISASI 1
( KO )
z3
1

x9 x10 x11
1 1 1
e9 e10 e11

Sumber: Model penelitian yang dikembangkan dalam studi ini

Populasi dan Sampel Uji Instrumen


Dalam penelitian ini populasi yang a. Uji validitas
digunakan adalah seluruh karyawan tetap pada
Uji validitas menunjukkan sejauh mana
Karoseri Laksana Ungaran yang berjumlah 211 ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur
orang, sedangkan sampel yang digunakan dalam dapat mengukur suatu konstruk. Uji validitas
studi ini dengan menggunakan teknik
dilakukan dengan menggunakan
pengambilan purposive sampling, yaitu teknik confirmatory factor analysis yang bertujuan
pemilihan sampel dengan menggunakan
untuk mengkonfirmasikan faktor-faktor yang
pertimbangan-pertimbangan tertentu berdasarkan dominan dalam suatu kelompok variabel.
tujuan penelitian. Pertimbangan pemilihan
sampel ini adalah bahwa karyawan yang b. Uji reliabilitas
memiliki pengalaman kerja tiga tahun atau lebih Uji reliabilitas terhadap item-item pertanyaan
telah mengalami penyesuaian yang relatif stabil dari kuesioner digunakan untuk mengukur
terhadap organisasi. Pertimbangan pemilihan kehandalan atau konsistensi dari instrumen
sampel ini adalah bahwa karyawan yang penelitian. Uji reliabiulitas dengan
memiliki pengalaman kerja satu tahun atau lebih menggunakan cronbach alpha. Nunnally dan
telah mengalami penyesuaian yang relatif stabil Bernstein (1994) memberikan pedoman
terhadap nilai-nilai organisasi. untuk penelitian explanatory, reliabilitas
Menurut Hair et al. (2006), mengenai yang sedang antara 0,5 – 0,6 sudah cukup
sampel yang representatif dengan menggunakan untuk menjustifikasi sebuah hasil penelitian.
teknik analisis SEM adalah 100-200 orang Teknik Analisis Data
responden. Adapun jumlah sampel dalam
penelitian ini adalah 159 orang. Jadi, hal ini telah Analisa data dalam penelitian
memnuhi syarat minimal sesuai yang disarankan menggunakan program Structural Equation
oleh Hair et al. Modelling (SEM) yang dioperasikan melalui
program AMOS.
52 Sih Darmi Astuti Jurnal Bisnis dan Ekonomi

Uji Hipotesis dan selebihnya mempunyai umur lebih dari 35


tahun yaitu sebanyak 70 orang (44,02%),
Pengujian hipotesis menggunakan analisis
regresi yang dijalankan dengan software AMOS. Berdasarkan status perkawinannya, sebagian
besar karyawan karoseri Laksana sudah menikah
Berasarkan hasil persamaan struktural AMOS
akan diperoleh Critical Ratio dan koefisien path yaitu sebanyak 126 orang (79,24%), dan belum
menikah sebanyak 33 orang (20,76%).
sehingga dapat diketahui hubungan dan
pengaruh antar variabel. Hipotesis didukung Responden yang mempunyai masa kerja antara
3-5 tahun sebanyak 49 orang (30,82%),
apabila Crical Rationya lebih besar dari 2,0 atau
tingkat signifikansi uji hipotesis 5 %. responden yang mempunyai masa kerja antara 6-
10 tahun sebanyak 48 orang (30,18%),
responden yang mempunyai masa kerja antara
Analisis Data dan Pembahasan 11-14 tahun sebanyak 7 orang (4,4%) dan
selebihnya mempunyai masa kerja lebih dari 15
Gambaran Umum Responden tahun, yaitu sebanyak 55 orang (34,6%).
Responden laki-laki sebanyak 149 orang Uji Instrumen
(93,71%) dan perempuan sebanyak 10 orang
(6,29%), yang menjadi responden dalam Uji Validitas
penelitian ini lebih banyak laki-laki daripada Uji validitas tiap dimensi dilakukan dengan
perempuan. Sedangkan yang mempunyai umur menggunakan confirmatory factor analysis,
20-25 tahun sebanyak 25 orang (15,72%), yang dengan nilai loading factor yang diterima > 0,4.
mempunyai umur antara 26-30 tahun sebanyak
40 orang (25,16%), yang mempunyai umur Analisis Faktor Konfirmatori
antara 31-35 tahun sebanyak 24 orang (15,1%)

Gambar 2
Hasil Analisis Faktor Konfimatori Konstruk Eksogen

Confirmatory Factor Analysis Exogen


.50

e4 x4
.71

.59
.77
e3 x3 PO Fit

.77 UJI MODEL


.60 Chi Square = 3.092
df = 2
e2 x2 .76 Prob = .213
RMSEA = .059
Chi square / df = 1.546
GFI = .990
.58 AGFI = .950
TLI = .986
e1 x1 CFI = .995

Sumber: Data primer yang diolah


Vol. 17 No. 1, Maret 2010 Jurnal Bisnis dan Ekonomi 53

Tabel 2
Goodness of Fit Index Faktor Konfimatori Konstruk Eksogen

Goodness of Fit Hasil


Cut Off Value Keterangan
Index Estimasi
< 2 pada = 0,05 dengan
Chi-Square 3,092 Baik
df = 2 adalah 5,991
Probability  0.05 0,213 Baik
CMIN/DF  2.00 1,546 Baik
AGFI  0.90 0,950 Baik
GFI  0.90 0,990 Baik
CFI  0.95 0,995 Baik
TLI  0.95 0,986 Baik
RMSEA  0.08 0,059 Baik
Sumber: Data primer yang diolah
Gambar 3
Hasil Analisis Faktor Konfirmatori Konstruk Endogen

e5 e6 e7 e8
.53 .52 .57 .52
x5 x6 x7 x8
.73 .72 .75 .72
.50
Confirmatory Factor Analysis
Endogen Kepuasan .48 x12 e12
Kerja .70
UJI MODEL
.71
kinerja .84
Chi Square = 45.376 x13 e13
df = 32 .35 Karyawan
Prob = .059
RMSEA = .052 .79
Chi square / df = 1.418 .63
GFI = .942
AGFI = .900 Komitmen .56
x14 e14
TLI = .968 Organisasi
CFI = .977
.75 .73
.75
.57 .56 .53
x9 x10 x11

e9 e10 e11

Sumber: Data primer yang diolah

Tabel 3
Goodness of Fit Index Faktor Konfimatori Konstruk Endogen
54 Sih Darmi Astuti Jurnal Bisnis dan Ekonomi

Goodness of Fit Hasil


Cut Off Value Keterangan
Index Estimasi
< 2 pada = 0,05 dengan
Chi-Square 45,376 Baik
df = 32 adalah 46,194
Probability  0.05 0,059 Baik
CMIN/DF  2.00 1,418 Baik
AGFI  0.90 0,900 Baik
GFI  0.90 0,942 Baik
CFI  0.95 0,977 Baik
TLI  0.95 0,968 Baik
RMSEA  0.08 0,052 Baik
Sumber: Data primer yang diolah
.
Tabel 4
Nilai Reliabilitas dari masing-masing Variabel

Variabel Alpha Cronbach Cut Off Keterangan


P-O Fit 0,8303 0,6 Reliabel
Kepuasan Kerja 0,8192 0,6 Reliabel
Komitmen Organisasional 0,7851 0,6 Reliabel
Kinerja Karyawan 0,8056 0,6 Reliabel
Sumber: Data primer yang diolah
Uji Reliabilitas ini tidak normal, karena data untuk setiap
indikator terbukti normal.
Uji reliabilitas terhadap item-item pertanyaan
dari kuesioner digunakan untuk mengukur Uji Outliers
kehandalan atau konsistensi dari instrumen
Uji Outliers Univariat
penelitian. Uji reliabilitas dengan menggunakan
cronbach alpha. Nunnally dan Bernstein (1994) Deteksi terhadap adanya univariate outliers
memberikan pedoman untuk penelitian dapat dilakukan dengan menentukan nilai
explanatory, reliabilitas yang sedang antara 0,5 – ambang batas yang akan dikategorikan sebagai
0,6 sudah cukup untuk menjustifikasi sebuah outliers dengan cara mengkonversi nilai data
hasil penelitian penelitian ke dalam standard score atau yang
biasa disebut z-score, yang memiliki nilai rata-
Uji Asumsi rata nol dengan standard deviasi sebesar satu
Uji Normalitas (Hair et al., 2006) Pengujian univariate outliers
Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan ini menghasilkan nilai antara -1,991 dan 2,500.
Berdasarkan hasil komputasi uji outliers dapat
critical ratio sebesar  2,58 pada tingkat
diketahui bahwa tidak ada nilai z-score yang
signifikansi 0,01 (1%), sehingga dapat
lebih besar dari  3,0. Jadi tidak ada univariate
outliers dalam penelitian ini.
disimpulkan bahwa tidak ada bukti kalau Uji Outliers Multivariat
distribusi data yang digunakan dalam penelitian
Vol. 17 No. 1, Maret 2010 Jurnal Bisnis dan Ekonomi 55

Uji Mahalanobis distance dengan 1,179 sampai dengan 1,350. hal ini berarti bahwa
menggunakan AMOS, berdasarkan nilai chi model terbukti tidak melebihi nilai cut of value
square pada derajat bebas 14 ( jumlah variabel ) yang ditentukan sebesar  2,58 (Hair, et al.,
pada tingkat signifikansi 0,01 = 29,141 2006). Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa
menunjukkan adanya outlier multivariate pada model yang dibangun tidak perlu untuk
sample nomor 38, untuk itu harus dikeluarkan dimodifikasi kembali atau dengan kata lain
dari pengujian. model yang dibangun dapat diterima.
Analisis terhadap Multicollinearity dan Analisis Full Model dengan Structural
Singularity Equation Modeling (SEM)
Dari text output yang dihasilkan oleh Setelah model dianalisis melalui analisis
AMOS untuk data ini adalah sebagai berikut : faktor konfirmatori, maka masing-masing
Determinant of sample covariance matrix = 2.0909e + 000 indikator dianalisis dengan full model SEM.
Hasil pengolahan full model SEM dapat dilihat
Angka tersebut diatas sangat jauh dari nol pada gambar 4 berikut:
dan karena itu dapat disimpulkan bahwa tidak
ada multikolinearitas dan singularitas dalam data
ini.
Pengujian terhadap Nilai Residual
Berdasarkan hasil pengujian standardized
residual covariance yang diperoleh dari
komputasi, menghasilkan nilai berkisar antara -
Gambar 4
Full Model dengan Structural Equation Model
e5 e6 e7 e8
.54 .53 .57 .51
x5 x6 x7 x8
.73 .72 .75 .72
.50
.12 z2 .51
e4 x4 z1
Kepuasan x12 e12
.71 .71
Kerja
.35 .28 .44
.60 .70
.77 .19 kinerja .84
e3 x3 PO Fit .26 Karyawan x13 e13

.78 .25 .40 .79


.18 .63
.60
Komitmen x14 e14
e2 x2 .75 z3
Organisasi
.75 .73
.75 UJI MODEL
.56 .56 .56 .54
Chi Square = 78.957
x9 x10 x11 df = 71
e1 x1 Prob = .242
RMSEA = .027
e9 e10 e11 Chi square / df = 1.112
GFI = .928
AGFI = .894
TLI = .988
CFI = .990

Sumber: Data primer yang diolah


Tabel 5
56 Sih Darmi Astuti Jurnal Bisnis dan Ekonomi

Regression Weight Structural Equation Model

Regression Weights: Estimate S.E. C.R.


------------------- -------- ------- -------

Kepuasan_Kerja <------------- PO Fit 0.372 0.104 3.562


Komitmen_Organisas <------------- Kepuasan_Kerja 0.161 0.065 2.485
Komitmen_Organisasi <------------- PO Fit 0.161 0.067 2.391
kinerja_Karyawan <------------- PO Fit 0.200 0.097 2.057
kinerja_Karyawan <------------- Kepuasan_Kerja 0.274 0.097 2.839
kinerja_Karyawan <------------- Komitmen_Orga 0.654 0.170 3.841
x1 <------------------------- PO Fit 1.000
x2 <------------------------- PO Fit 0.890 0.099 8.969
x3 <------------------------- PO Fit 0.929 0.104 8.919
x4 <------------------------- PO Fit 0.653 0.079 8.229
x5 <----------------- Kepuasan_Kerja 1.000
x6 <----------------- Kepuasan_Kerja 0.800 0.100 8.033
x7 <----------------- Kepuasan_Kerja 0.825 0.100 8.268
x8 <----------------- Kepuasan_Kerja 0.880 0.111 7.954
x12 <-------------- kinerja_Karyawan 1.000
x13 <-------------- kinerja_Karyawan 1.242 0.140 8.876
x14 <-------------- kinerja_Karyawan 0.811 0.094 8.657
x11 <----------- Komitmen_Organisasi 1.000
x10 <----------- Komitmen_Organisasi 1.285 0.167 7.686
x9 <------------ Komitmen_Organisasi 1.105 0.144 7.689

Sumber: Data primer yang diolah


Dari Tabel 5 jika dilakukan pengamatan Evaluasi atas Kriteria Goodness of Fit
terhadap nilai C.R. yang identik dengan uji t Index
dalam regresi memiliki nilai > 2, hal ini
Berdasarkan perhitungan dengan
mengandung makna bahwa semua variabel program AMOS untuk model SEM ini,
secara signifikan merupakan dimensi dari faktor
dihasilkan indeks-indeks Goodness of Fit
laten yang dibentuk sehingga masing-masing sebagai berikut:
hipotesis mengenai hubungan kausalitas yang
disajikan pada model tersebut dapat diterima.
Vol. 17 No. 1, Maret 2010 Jurnal Bisnis dan Ekonomi 57

Tabel 6
Goodness of Fit Index Structural Equation Model

Goodness
Cut of value Hasil estimasi Keterangan
of Fit Index
2
Chi-Square <  pada = 0,05 dengan Baik
78,957
df = 71 adalah 91,670
Probability  0.05 0,242 Baik
CMIN/DF  2.00 1,112 Baik
AGFI  0.90 0,894 Marjinal
GFI  0.90 0,928 Baik
CFI  0.95 0,990 Baik
TLI  0.95 0,988 Baik
RMSEA  0.08 0,027 Baik
Sumber : Data primer yang diolah
Structure Equation Model yang digunakan, Hipotesis ke dua didapatkan parameter
menunjukkan probabilitas sebesar 0,242. Hal ini estimasi antara variabel person-organization fit
menunjukkan bahwa hipotesa nol yang dengan variabel komitmen organisasional
menyatakan bahwa tidak terdapat perbedaan menunjukkan hasil yang signifikan dengan nilai
antara matriks kovarians sampel dan matriks C.R. sebesar 2,391 atau C.R. > 2 dengan taraf
kovarians populasi yang diestimasi tidak dapat signifikansi 5%. Hal ini menunjukkan bahwa
ditolak. Indeks lainnya ternyata menunjukkan adanya peningkatan person-organization fit akan
pula tingkat penerimaan yang cukup baik. memberikan pengaruh pada komitmen
Dengan demikian Structure Equation Model organisasional.
pada pengukuran model diatas menunjukkan
Hasil ini sesuai dengan penelitian yang
bahwa model diatas dapat diterima. Dari hasil dilakukan oleh Chatman (1991), dalam
data diatas dapat disimpulkan bahwa model
penelitiannya dengan sampel akuntan publik
cukup baik untuk diterima menjadi pengukur membuktikan kompatibilitas antara individu
dimensi-dimensi faktor serta hubungan
dengan organisasi, menyebabkan komitmen
kausalitas.
karyawan terhadap organisasi terjaga serta
Pembahasan berkeinginan tetap melanjutkan aktivitas
Untuk menguji hipotesis pertama, bersama dengan organisasi.
berdasarkan parameter estimasi antara variabel Hipotesis ke tiga diperoleh parameter
person-organization fit dengan kepuasan kerja estimasi antara variabel person-organization fit
menunjukkan hasil yang signifikan dengan nilai dengan variabel kinerja karyawan menunjukkan
C.R. sebesar 3,562 atau C.R. > 2 dengan taraf hasil yang signifikan dengan nilai C.R. sebesar
signifikansi 5%. Hal ini menunjukkan bahwa 2,057 atau C.R. > 2 dengan taraf signifikansi 5%.
adanya peningkatan person-organization fit akan Hal ini menunjukkan bahwa adanya peningkatan
memberikan pengaruh pada kepuasan kerja. Hal person-organization fit akan memberikan
ini sesuai dengan penelitian Chadwell dan O’ pengaruh pada kinerja karyawan. Temuan ini
Reilly (1990) yang menguji kesesuaian mendukung penelitian yang dilakukan oleh
(congruency) individu dan organisasi dengan (Tepeci, 2001) yang mengemukakan bahwa
kinerja, mereka menemukan bahwa P-O fit terdapat hubungan positif antara Person
berhubungan positif terhadap kepuasan kerja dan Organization Fit dengan kinerja yang
kinerja. merupakan employee outcomes dan Kristof
(1996) juga mengemukakan hasil empiris yang
58 Sih Darmi Astuti Jurnal Bisnis dan Ekonomi

mendukung bahwa ada pengaruh positif antara Secara keseluruhan hasil temuan
(P-O Fit) dengan kepuasan kerja, komitmen menunjukkan bahwa penelitian ini memberikan
organisasional, extra role behavior, kinerja dan adanya penguatan dan dukungan terhadap teori-
menurunkan stress dan turnover. teori sebelumnya, sehingga penelitian ini bisa
Untuk menguji hipotesis ke empat, dijadikan referensi bagi penelitian-penelitian
dengan topik yang sama di masa yang akan
ditunjukkan dari parameter estimasi antara
variabel kepuasan kerja dengan variabel datang.
komitmen organisasional yang signifikan dengan Simpulan
nilai C.R. sebesar 2,485 atau C.R. > 2 dengan
Berdasarkan temuan-temuan dari hasil
taraf signifikansi 5%. Hal ini menunjukkan penelitian ini maka dapat disimpulkan bahwa:
bahwa adanya peningkatan kepuasan kerja akan
memberikan pengaruh pada komitmen 1. Untuk mencapai kinerja karyawan akan lebih
organisasional. Studi ini sesuai dengan cepat/peka melalui menciptaan komitmen
Vanderberg dan Lance (1992) yang melakukan para karyawan terhadap perusahaan.
pengujian hubungan kausal antara kepuasan Komitmen yang dapat dibangun dalam
kerja dan komitmen organisasional yang menciptakan kinerja karyawan terutama
menemukan bukti empiris dalam mendukung komitmen afektif dan komitmen kontinuan.
secara konseptual bahwa antecendent kepuasan Komitmen afektif adalah komitmen yang
kerja adalah komitmen organisasional. berkaitan dengan emosional karyawan
terhadap perusahaannya, identifikasi dengan
Berdasarkan parameter estimasi untuk perusahaan, dan keterlibatan karyawan
menguji hipotesis ke lima, yaitu antara variabel
dengan kegiatan di perusahaan. Karyawan
kepuasan kerja dengan variabel kinerja karyawan
dengan komitmen afektif yang tinggi akan
menunjukkan hasil yang signifikan dengan nilai terus menjadi bagian dari perusahaan karena
C.R. sebesar 2,839 atau C.R. > 2 dengan taraf
memiliki keinginan untuk itu. Sedangkan
signifikansi 5%. Hal ini menunjukkan bahwa komitmen kontinuan adalah komitmen yang
adanya peningkatan kepuasan kerja akan
berkaitan dengan kesadaran karyawan bahwa
memberikan pengaruh pada kinerja karyawan. mereka akan merasa rugi jika harus
Penelitian ini sesuai dengan studi yang dilakukan
meninggalkan perusahaan, karena sudah
Chruden (1988) bahwa dengan kinerja memperhitungkan untung dan ruginya.
yang baik karyawan akan mendapatkan
penghargaan seperti promosi, insentif dan 2. Faktor kedua yang akan meningkatkan
sebagainya sehingga hal tersebut menjadi kinerja adalah kepuasan kerja, dimana
pendorong terjadinya kepuasan kerja kepuasan kerja itu sendiri didapat dari
kecocokan individu dengan organisasi
Hipotesis ke enam diperoleh parameter
(person-organization fit). Kesesuaian yang
estimasi antara variabel komitmen organisasional dapat menciptakan kepuasan kerja terutama
dengan variabel kinerja karyawan menunjukkan
adalah kesesuaian tujuan dan pemenuhan
hasil yang signifikan dengan nilai C.R. sebesar kebutuhan karyawan, baru kemudian
3,841 atau C.R. > 2 dengan taraf signifikansi 5%.
kesesuaian budaya dengan kepribadian
Hal ini menunjukkan bahwa adanya peningkatan karyawan, serta kesesuaian nilai.
komitmen organisasional akan memberikan
pengaruh pada kinerja karyawan. Temuan ini Saran
sesuai dengan penelitian Mackenzie, Podzakoff Dari hasil analisa dan kesimpulan yang
dan Ahearne (1998) yang menyebutkan bahwa ada, peneliti berusaha mengajukan beberapa
komitmen organisasional merupakan masukan atau saran bagi perusahaan untuk
consequence dari in-role performance, namun menciptakan strategi yang cocok guna
demikian komitmen organisasional juga meningkatkan kinerja pada karyawan, khususnya
merupakan antecendent dari extra role yang berkaitan dengan Person-Organization Fit
performance. (P-O Fit) yang mempunyai pengaruh positif
terhadap kepuasan kerja, antara lain:
Vol. 17 No. 1, Maret 2010 Jurnal Bisnis dan Ekonomi 59

a. Pada waktu melakukan proses rekrutmen Donald, P.M. and Sanjay, K.P. 2007. the Ties
karyawan, perusahaan perlu that Blind: Social Networks Person-
memperhatikan kesesuaian antara calon Organization Fit and Turnover Intention,
karyawan dengan perusahaan tidak hanya SSRN, New York, USA.
kesesuaian dengan pekerjaan saja. Ferdinand, A.T. 2005. Structural Equation
b. Pada waktu melakukan penempatan Modeling Dalam Penelitian Manajemen.
karyawan maupun rolling karyawan Badan Penerbit Universitas Diponegoro
perusahaan tidak hanya Semarang
mempertimbangkan kemampuannya saja
Hair, J. F., Jr., et. al. 2006, Multivariate Data
tetapi juga perlu memperhatikan Analysis with Reading, 4rd Edition,
kesesuain antara karyawan dan bagian
Prentice-Hall International Inc., New
yang akan ditempatinya.
Jersey
Referensi Hackett, R.D., Bycio ,P., & Hausdorf, P.A.,
Autry, C. W., Daugherty, P.J., 2003. Warehouse 1994. Further Assesment of Meyer and
operation employees: linking person- Allens (1991) Three-Component Model of
organization fit, job satisfaction and coping Organizational Commiment. Journal of
response. Journal of Business Logistic, Applied Phsychology. 79 (1):15-23
Vol. 24, 1, 171-197
Judge, T. A., & Bretz, R. D., Jr. 1992. Effects of
Arbuckle, J. L. 1997. Amos Users’ Guide. work values on job choicedecisions.
Version 3.6, Chicago : Smallwaters Journal of Applied Psychology, 77, 261-
Corporation. 271
Benkoff, Birgit. 1997. Ignoring Commitment is Judge, T. A., & Cable, D. M. 1997. Applicant
costly: new approaches establish the personality, organizational culture, and
missing link between commitment and organization attraction. Personnel
performance. Journal of Human Resource. Psychology, 50, 359-393.
Vol. 50 No. 6 Kristof, A. L. 1996. Person-organization fit: an
Bishop, W.J., 2000. Support, Commitment and integrative review of its
Kinerja karyawan in a Team Environment, conceptualizations, measurement, and
Journal of Management, 18 implications. Personnel Psychology 49, 1-
49.
Bowen D. E., Ledford, G. E., & Nathan, B. R.
(1991). Hiring for the organization, not the Locke, E.A. 1976. The Nature and causes of job
job. Academy of Management Executive, 5 satisfaction, in Dunnatte, M.D. (Ed).
(4), 35-49. Handbook of Industrial and Organizational
Psychology, Rand McNally College
Cable, D., & Judge, T. A. 1994. Pay preferences
and job search decisions: a person Publishing Company, Chicago.
organization fit perspective. Personnel Mas’ud, Fuad. 2004. Survai Diagnosis
Psychology, 47, 317-348. Organisasional: Konsep dan Aplikasi.
Chatman, J. A. 1989. Improving interactional Badan Penerbit Uniiversitas Diponegoro.
Semarang
organizational research: a model of person-
organization fit. Academy of Management McNeese-Smith, Donna, 1993, Increasing
Review, 14 (3), 333-349 Employee Productivity, Job Satisfaction
Cooper, Donald R. and Schindler, P.S. 2006. and Organizational Commitment, Hospital
& Health Service Administration, Vol.
Business Research Methods. 9 th Edition,
McGraw-Hill, New York. 41:2, Summer, 160-175.
Meyer, J.P., Allen, N.J., & Smith, C.A. 1993.
Commitment to organizations and
60 Sih Darmi Astuti Jurnal Bisnis dan Ekonomi

occupations: extension and test of a three- Tepeci, Mustapha. 2001. The Effect of Personal
component conceptualization. Journal of Values, Organizational Culture, Person
applied Psychology, 78 (4): 538-551. Organization Fit on Individual Outcomes
in Restaurant Industry. A Thesis in Man-
O’Reilly, C. A., Chatman, J. A., & Caldwell,
D.F.1991. People and organizational Environment Relations. The Pennsylvania
State University. The Graduate Schoolof
culture: a profile comparison approach to
assessing person-organization fit. Academy Hotel, Restaurant and Recreation
Management
of Management Journal, 34 (3), 487-516
Tella, A., et al. 2007. Work Motivation, Job
Ostroff, Cheri, 1992. The Realtionship Between
Satisfaction Attitudes and Performance: an Satisfaction, and Organisasional
Commitment of Library Personnel in
Organizational Level Analysis, Journal of
Academic and Research Libraries in Oyo
Applied Psychology, 77 (6), 63-74
State, Nigeria, Library Philosophy and
Shore, L.M., Barkdale, K.S. 1995. Managerial practice, 1-16
Perceptions of employee Commitment to
Turban, D. B., & Keon, T. L. 1993.
the Organization. Academy of
Management Journal. 38 Organizational attractiveness: an
interactionist perspective. Journal of
Socheat, Chea, 2002. Peranan Karakteristik Applied Psychology, 78, 184-193.
Kepribadian terhadap Isu Person-Job Fit
dan Person-Organization Fit dalam Proses Valentine, S., Godkin, L., Lucero, M., 2002.
Ethical Context, Organizational
Seleksi Karyawan, Jurnal Bisnis dan
Manajemen, 2 (2), 134-148 Commitment, and Person-Organization Fit.
Journal of Bussiness Ethics, 41, 349-360