AUDIT KOMPATIBILITAS

1. Pengertian Audit Kompatibilitas

Audit kompatibilitas merupakan suatu proses yang sistematik dan formal untuk mengevaluasi
keselarasan dan konsistensi strategi, kebijakan dan praktekmanajemen sumber daya manusia dengan sasaran
dan strategi perusahaan.
Audit kompatibilitas merupakan suatu proses yang sistematik dan formal untuk mengevaluasi
keselarasan dan konsistensi strategi, kebijakan dan praktekmanajemen sumber daya manusia dengan sasaran
dan strategi perusahaan.

2. Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia

Merupakan pola deployment dan aktifitas Sumber Daya Manusia yang direncanakan serta terarah
yang memungkinkan perusahaan mencapai sasaran jangk panjang maupun sasaran jangka menengah dan
jangka pendek yangntelah ditetapkan.

Dalam hal ini auditor perlu memeriksa apakah perumusan dan pilihan strategi Sumber Daya Manusia
yang dibuat dan ditetapkan oleh pimpinan puncak sudah mempertimbangkan visi, misi, sasaran dan strategi
korporat.

Auditor juga perlu memeriksa apakah aktivitas praktek MSDM didasari analisa terhadap aspek
eksternal dan konsisten dengan tuntutan perubahan bisnis serta apakah didasari pula oleh analisa terhadap
aspek internal.

Menurut Stone (2002), analisa eksternal mencakup analisa terhadap pengaruh aspek politik, legal,
lingkungan, teknoogi, budaya, demografi, sosial, aspek bisnis, ekonomi dan aspek hubungan industrial
terhadap perusahaan, apakah merupakan peluang atau ancaman. ( Ini adanya di makalah kita aja untuk
jawaban )

sebagai contoh faktor globalisasi antara lain menyebabkan peningkatan jumlah perusahaan
perbankan asing yang melakukan bisnisnya di Indonesia. Di satu sisi kondisi ini bisa dianggap sebagai
peluang, tetapi di sisi lain juga bisa merupakan suatu ancaman. Dalam hal ini tergantung cara pandang
perusahaan dan strategi bagaimana yang akan digunakan untuk memenangkan persaingan di industri di
mana perusahaan berkiprah. ( Contoh dari analisa eksternal )

Aspek internal mencakup analisa terhadap kekuatan dan kelemahan yang dimiliki organisasi
mencakup aspek budaya organisasi, aspek struktur organisasi dan kondisi SDM yang ada. ( Ini adanya di
makalah kita aja untuk jawaban ).

Sebagai contoh perusahaan SPU, suatu perusahaan umum yang bergerak di bidang penjaminan kredit
dalam menjalankan bisnisnya saat ini di Indonesia cukup beresiko. Hasil audit MSDM memberikan eviden
bahwa SDM perusahaan memiliki kemampuan analisa kredit dan manajemen resiko yang rendah. Di sisi
lain, perusahan belum memiliki Sistem Karier dan Rencana Suksesi bagi SDM nya. Sistem Rekrutmen,
Sistem Seleksi, Sistem Pelatihan, Sistem Penilaian Kerja dan Sistem Balas Jasa juga belum berbasis
kompetensi. Sudah tentu hal ini merupakan suatu kelemahan. Budaya yang berlaku pun masih berorientasi
pada senoritas dan reaktif. Kondisi ini juga merupakan kendala, karena kurang mendukung perusahaan
untuk bereaksi dan beradaptasi secara cepat terhadap permiintaan pasar. ( Ini adanya di makalah kita aja
untuk jawaban ).
 Pengertian SPU adalah Sistem periodik unsur adalah suatu daftar unsur-unsur yang disusun dengan
aturan tertentu. Semua unsur yang sudah dikenal ada dalam daftar tersebut. ( Ini adanya di makalah kita aja
untuk jawaban ).

Berdasarkan pertimbangan dan analisa SWOT (strength, weakness, opportunity dan threat) pimpinan
puncak dapat menetapkan visi, misi, sasaran SDM sebagai acuan dalam merumuskan strategi SDM yang
tepat.
SWOT adalah metode perencanaan strategis yang digunakan untuk mengevaluasi kekuatan
(strengths), kelemahan (weaknesses), peluang (opportunities), dan ancaman (threats) dalam
suatu proyek atau suatu spekulasi bisnis. ( Ini adanya di makalah kita aja untuk jawaban )

Dengan ditetapkannya strategi SDM, manajemen dapat menentukan:

a. Kuantitas dan kualitas SDM yang dibutuhkan baik dari sisi keterampilan, perilaku serta nilai yang
seharusnya dimiliki.
b. Atkivitas atau program SDM yang akan diterapkan mulai dari analisa jabatan, desain pekerjaan,
perencanaan, rekrutmen dan seleksi pelatihan& pengembangan, karier, kinerja, balas jasa, labor & employee
relations (hubungan industrial) dan sistem informasi SDM.

Strategi Korporat (Grand Strategy) dijabarkan ke dalam Strategi Bisnis (Cost Efficiency,
Differentiation, Focus Strategy) yang kemudian dijabarkan lebih lanjut ke dalam Strategi Fungsi
(Functional Strategy) antara lain Strategi Pemasaran, Strategi Keuangan, Strategi Operasi , Strategi Sumber
Daya Manusia. Menurut Stone (2002), Strategi Korporat dikelompokkan sebagai berikut:

a. Growth Strategies, strategi dimana perusahaan menekankan pertumbuhan dan pengembangan perusahaan:
menekankan pada pengembangan pasar, pengembangan produk, inovasi produk antara lain melalui joint
venture sehingga dibutuhkan keahlian dan keterampilan SDM baru yang unik misalnya kompetensi inovasi
atau melalui Mergers and Acquitions, strategi dimana perusahaan- perusahaan dalam industri yang sama
melakukan konsolidasi atau melakukan penggabungan usaha sehingga dibutuhkan Sumber Daya Manusia
yang mampu menyesuaikan diri dan mewujudkan perubahan.
b. Retrenchment, strategi di mana perusahaan menekankan pada peningkatan kinerja perusahaan melalui
pemotongan biaya, perampingan (downsizing), re-engineering, menjual atau menutup operasi bisnisnya.
Strategi ini merupakan strategi yang umum diterapkan perusahaan saat ini apabila lingkungan usaha sangat
terancam.
c. Stability, strategi dimana perusahaan menekan pada strategi netral sebagai usaha untuk mempertahankan
status quo.

Menurut Ulrich & Brockbank (2005) merumuskan Strategi Sumber Daya Manusia selaras dengan
Strategi Korporat, Strategi Bisnis serta membangun praktek manajemen Sumber Daya Manusia (flow of
people and performance; flow of information and work) merupakan salah satu faktor yang mutlak harus
dilakukan oleh perusahaan agar mendapat nilai tambah serta mampu menungguli pesaing. Lebih lanjut
Ulrich mengingatkan bahwa upaya membangun praktek.
Orientasi pelayanan terhadap eksternal dan internal stakeholders: pelanggan, investor, managers, dan
pegawai dimana perusahaan perlu menekankan pada kesejahteraan seluruh stakeholders.
Peningkatan profesionalisme SDM, dimana perusahaan perlu menekankan pada kompetensi yang
dipersyaratkan serta mengembangkan pejabat dan staf yang menangani Sumber Daya Manusia agar mereka
lebih profesional dalam menjalankan tugasnya.

UNTUK GAMBAR LANGSUNG MENYEUAIKAN AJA YAH DARI PDF NYA LANGSUNG
1. Filosofi Manajemen Sumber Daya Manusia
Filosofi adalah suatu keyakinan, aspirasi yang mencerminkan prioritas etik yang dijadikan acuan
dalam merumuskan kebijakan, sistem, sistem prosedur dan peraturan yang akan diterapkan guna mencapai
visi, misi dan sasaran- sasaran yang telah ditetapkan dan disepakati bersama. Dengan demikian auditor perlu
memeriksa apakah perusahaan dalam pengelolaan SDMnya memiliki filosofi yang mengutamakan etika dan
ketaatan asas demi terciptanya lingkungan kerja yang adil dengan menerapkan kriteria sebagai berikut:

a. Kinerja sebagai ukuran (Equity).

b. Harapn pegawai dipahami dan dipenuhi (Recipocity).
c. Bebas dari bias dan prasangka (Importability).

2. Kebijakan Sumber Daya Manusia

Kebijakan dan peraturan bidang Sumber Daya Manusia merupakan pernyataan umum yang
dirumuskan secara formal dan tertulis serta menjadi acuan bagi manajemen dalam

mengambil suatu keputusan. Stone (2002) dalam Human Resources Management mengemukakan bahwa
perumusan kebijakan Sumber Daya Manusia bertujuan untuk:

a. Meyakinkan pegawai bahwa mereka akan diperlakukan secara adil dan objektif;
b. Membantu pimpinan unit kerja untuk mengambil keputusan secara cepat dan konsisten;
c. Memberi dukungan kepada pimpinan unit kerja untuk menyelesaikan permasalahan terkait dengan
Sumber Daya Manusia serta mempertahankan keputusan.

Sebagai contoh menurut Ulrich (2005) dalam rangk memenuhi kebutuhan Sumber Daya Manusia dengan
keahlian atau kompetensi tertentu, manajemen menerapkan praktek pengelolaan sumber daya manusia
dengan mengacu pada kebijakan berikut.

a. Kebijakan “membeli (buying)”, dalam arti bila di dalam perusahaan tidak ada pegawai yang memiliki
keahlian atau kompetensi tersebut, manajemen memilih merekrut pegawai dari luar perusahaan.
b. Kebijakan “membangun (building)”, dalam arti manajemen memilih melakukan pelatihan atau
mengembangkan pegawai yang memiliki talenta yang dibutuhkan.
AUDIT FUNGSI PERENCANAAN DAN PENGADAAN SDM

1. Audit Fungsi Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan Sumber Daya Manusia yaitu proses sistematis yang terkait erat dengan perencanaan
strategik perusahaan dan digunakan untuk memperkirakan permintaan dan ketersediaan Sumber Daya
Manusia di masa yang akan datang melalui analisa eksternal (peluang dan ancaman) serta analisa intemal
(kekuatan dan kelemahan).

Gambarnya menyesuaikan saja yah langsung dari PDF

Mengacu pada gambar Model Audit Perencanaan SDM tersebut di atas, Anda dapat melihat ada empat (4)
cakupan audit fungsi perencanaan SDM yaitu:

a. Audit praktek Perencanaan SDM mengenai ketaatan asas terhadap kebijakan, Standard Operating
Procedure (SOP) dan peraturan yang terkait dengan Perencanaan SDM.

b. Audit mengenai nspek integrasi Perencanaan SDM dengsn sistem lainnya antara lain dengan Rekrutmen
dan Seleksi.

c. Audit terhadap efisiensi dan efektivitas Perencanaan SDM.

Efisiensi terkait dengan biaya yang dikeluarkan dalam pelaksanaan asau implementasi program perencanaan
SDM.

Efektivitas terkait dengan ketepatan staffing intermal dan staffing eksternal baik dari sisi jumlah maupun
kualifikasi yang diharapkan,

d. Audit terhadap proses bisnis Perencanaan SDM. Apabila kita berbicara mengeni proses bisnis
perencanaan SDM, pada intinya adalah bagaimana kita memproyeksikan kebutuhan dan ketersediaan SDM
di masa depan baik untuk jangka pendok (I tahun) maupun jangka panjang (lebih dari 1 tahun).

Untuk melakukan audit perencanaan SDM khususnya mengenai proses memproyeksikan kebutuhan
dan ketersediaan SDM, maka kita membutuhkan input. Sebagai contoh audit terhadap proses
memproyeksikan kebutuhan SDM misalnya, membutuhkan informasi mengenai rencana strategis
perusahaan, kondisi lingkungan seperti pertumbuhan ekonomi, atau berkurangnya karyawan secara alami
misalnya karena pensiun. Sedangkan audit terhadap anadisis ketersediaan SDM, membutahkan data
mengenai jumlah dan kualifikasi SDM saat ini,

secara lebih rinci, proses bisnis perencanan SDM tersebut dijabarkan sebagai berikut.
a. Memperkirakan kebutuhan SDM perusahaan

Kebutuhan SDM perusahaan harus dihitung perusahan tidak mengalami kekurangan SDM baik dari sisi
jumlah maupun kualifikasi yang dibutuhkan. Ada beberapa faktor yang mempengaruhi kebutuhan SDM
yaitu sebagai berikut
1) Faktor ekstemal
(a) Pertumbuhan ekonomi
(b) Kondisi sosial politik dan hukum
(c) Perkembangan teknologi
(d) Pesaing
2) Faktor organisasi
(a) Rencana strategis
(b) Anggaran
(c) proyeksi tingkat produksi dan penjualan
(d) Usaha baru melalui marger dan akuisisi
(e) Desain pekerjaan dan organisasi

3) Faktor tenaga kerja

(a) Karyawan pensiun
(b) Karyawan pindah ke perusahaan lain
(c) PHK oleh perusahaan
(d) Karyawan meniaggal
(e) Karyawan absen karena melahirkan, cuti, atau sekolah

Ada beberapa metode yang bisa digunakan untuk memperkirakan kebutuhan SDM, adalah sebagai berikut
1) Expert forecast
(a) Informal and instant decision
(b) Formal expert survey
(c) Nominal group technique

(d) Delphi technique

2) Trend
(a) Extrapolation
(b) Indexation
(c) Statistical analysis

3) Other methonds
(a) Budget and planning analysis
(b) new venture analysis
(c) Computer models

b Memperkirakan ketesediaan SDM ketersediaan SDM dilihat dari dua aspek di bawah ini (input).

1) Estimasi ketersediaan eksternal

(a) Kebutuhan eksternal
(b) Analisis pasar tenaga kerja
(c) Perilaku masyarakat
(d) Demografi penduduk
2) estimasi ketersediaan internal
(a) audit pegawai
(b) rencana suksesi
(c) replacement chart
c. Menyusun rencana aksi (action program) merupakan outpur

Setelah membandingkan permintaan atau kebutuhan dan ketersediaan SDM, maka audit perencanaan
SDM juga mencakup audit terhadap tiga kemungkinan kondisi yang membutuhkan rencana aksi yaig
berbeda, yaitu:
1) Kondisi permintaan/kebutuhan sama dengan ketersediaan SDM: merupakan kondisi ideal yang tidak
membutuhkan rencana aksi secara khusus dan spesifik.

2) Kondisi permintaan/kebutuhan lebih besar dari pada ketersediaan SDM: kondisi ini
membutuhkan,program lembur, outsource bisnis, outsource tenaga kerja, penggunaan tenaga kerja kontrak
atau temporer, rekrutnen karyawan baru, dan sebagainya,

3) Kondisi ketersediaan lebih besar daripada permintaan/kebutuhan SDM: kondisi ini membutuhkan
program pengurangan jam kerja, pengurangan pegawai, program pensiun dini, dan sebagainya.

Kita lihat bahwa setelah memproyeksikan kebutuhan dan ketersediaan SDM, maka proses
selanjutnya adalah, membandingkan kedua proyeksi tersebut yang kemudian menghasilkan rencana aksi
pengadaan pegawai dari dalam (internal staffimg process), dan pengadaan pegawai dari luar. Perusahaan
(external staffing process) sebagai output dari perencanaan SDM. Terkait dengan rencana aksi pengadaan
pegawai ini, dalam audit perencanaan SDM auditor perlu memeriksa apakah perusahaan mempunyai
perencanaan jangka panjang dan perencanaan jangka pendek baik menyangkut jumlah dan kualifikasi SDM
yang harus disediakan maupun jangka waktu pemenuhan kebutuhan tersebut.
Jabatan biasanya disertai kode dan identifikasi jabatan, posisi dan fungsi jabatan Terkait dengan
audit persyaratan jabatan, auditor perlu noemeriksa apakah persyaratan jabatan sudah berbasis kompetensi,
sudah didasarkan pada tuntutan kompetensi yang seharusnya, agar pegawai mampu melaksanakan tugasnya
dengan baik. Dalam hal ini kompetensi diartikan sebagai suatu karakteristik dasar yang melekat pada
individu terkait dengan kinerja yang superior atau efektif.

Kompetensi dari jenisnya dibedakan antara.

a kompetensi inti/utama merupakan kompetehsi yang mencerminkan nilai inti/utama perusahaan dan
menggambarkan karakteristik bisnis. contoh untuk perusahaan yang bergerak di bidang properti antara lain:
integritas, orientasi kualitas hasil keria, orientasi pelayanan pelanggan, orientasi bisnis, kemandirian,
adptasia dan kapasitas untuk berubah, pengetahuan bisals properti eksternal dan pengetahuan bisnis properti
internal

b. kompetensi generik, merupakan kampetensi umum yang berlaku untuk semua jabatan selaras
dengan jenis, fungsi dan jenjang jabatan Kompetensi generik untuk jabatan struktural antara lain,
kompetensi atribut pribadi seperti berpikir strategik, berpikir kohseptual, berpikir is analitis, hasrat bersaing
dan membangun kepercayaan; kompetensi manajerial dan kompetensi kepemimpinan.

c. kompetensi spesifik/teknis merupakan kompetensi sesuai dengan bidang keahlian/ekspertis tertentu

misalnya kompetensi di bidang pemasaran, keuangan, SDM, produksi, dan teknologi informasi.
3. Audit Fungsi Pengadaan SDM
pengadaan SDM mencakup rekrutmen dan seleksi pegawai yang dijelaskan sebagai beririkut.
a. Audit fungsi rekrutmen

Rekrutmen pegawai menupakan proses pengumpulan sejumlah calon kandidat melalui berbagai
motode dalam rangka mengisi jabatan yang lowong.
 Untuk gambar langsung menyesuaikan saja yahh

Dalam pengelolaan sumber daya Manusia, audit rekrutrmen seperti halnya audit seleksi merupakan
aktivitas yang kritikal karena melalui proses rekrutmen perusahaan bisa mendapa calon kandidat dengan
kualifikasi yang sesui harapan. Bahkan Ed dkk (2001) dalam The War of Talent mengemukakan bahwa agar
mampu memenangkan persaingan, perusahaan tidak hanya harus fokus pada upaya mendapatkan calon
kandidat yaug lepat, tetapi juga mendapatkan calon yang memiliki talenta sehingga perusahaan harus
mengubah paradigmanya dari stratego rekrutmen pandangan lama (tradisional) menjadi strategi rekrutmen
yang berorientasi pada pandangan baru
Secara prinsip tardapat perbedaan yang mendaias mntara ke-2 (dua) strategi tervebut sebagaimana dapat
Anda lihat pada bagindi bawah ini.
Untuk Gambar langsung menyesuaikan saja yah
Strategi Rekrutmen
Terkait dengan calon kandidat yang pada akhirya setelah proses seleksi merupakan calon pegawai yang tepat
dan bertalenta, monurut Ulrich (2005) dalam proses rekrutmen perusahaan perlu memperluas candidate
pools, mempekerjakan kandidat yang terbaik dan melakukan orientasi agar yang bersangkutan bisa
beradaptasi secara cepat dan bisa produktif sesegera mungkin.

Memperluas candidat pools dapat dilakukan dengan cara membangun relasi dengan institusi, lembaga
pendidikan terkenel sudah masuk peringkat nasional, atau internasional misalnya perguruan tinggi swasta.
Bisa juga melalui referensi pegawai, referensi pemasok & pelanggan atau melalui web (internet).
Contoh perusahaan yang menggunakan strategi rekrutmen baru untuk mencari tenaga kerja yang bertalenta
dapat dilihat pada ilustrasi di bawah ini, Kotak 2.1. Contoh Kayus Rekrutmen
Dari gambar Model Audit Rekrutrmen tersebut di stas, maka ada empat (4) cakupan audit rekrutmen adalah
sebagai berikut
I) Audit praktek rekrutmen mengenai ketaatan asas terhadap Standard Operating Procedure (sop) dan
peraturan-peraturan terkait rekrutmen,

2) Audit mengenai integrasi rekrutmen dengan sistem SDM lainnya antara lain dengan Sistem seleksi.
sebagai contoh auditor perlu memeriksaapakah persyaratan jabatan berbasis kompetensi yang di gunakan
dalam menarik calon kandidat untuk menyeleksi kandidat dalam arti dijadikan acuan/kriteria kandidat bisa
diterima sebagai calon pegawai.
3) Audit terhadap efisiensi dan efektivitas Rekrutmen.

Efisiensi terkait dengan biaya yang dikeluarkan dalam pelaksanaan atau implementasi program rekrutmen.
Efektivitas terkait dengan ketersediaan jumlah dan kualifikasi kandidat pools yang tepat.
4) Audit terhadap proses bisnis rekrutmen. Berbicara mengenai bisnis rekrutmen maka secara garis besar
adalah sebagai berikut:
a) Jumlah dan jenis dari jabatan serta persyaratan jabatan dari jabatan yang lowong dan akan diisi maupun
besaran anggaran yang tersedia merupakan input yang perlu diperhatikan.
b) Proses dalam hal ini terkait dengan penentuan etode yang akan digunakan serta penentuan jangka waktu
dan tim rekrutmen.
c) Jumlah dan kualifikasi kandidat pools merupakan output yang diinginkan.

b. Audit fungsi seleksi

Seleksi pegawai yaitu proses sistematis yang terarah atas sejumlah kandidat/calon yang telah direkrut, dalam
rangka memutuskan kandidat/calon yang dinilai memenuhi atau bisa juga melebihi persyaratan Jabatan yang
akan diterima sebagai calon pegawai.

1) Audit praktek seleksi mengenai ketaatan asas terhadap kebijakan, Standard Operating Procedure(SOP)
dan peraturan-peraturan terkait dengan Seleksi.
2) Audit mengenai integrasi Seleksi dengan sistem SDM lainnya antara lain dengan Sistem Rekrutmen dan
Sistem Pelatihan.
3) Audit terhadap efisiensi dan efektivitas Seleksi.
Efisiensi terkait dengan biaya yang dikeluarkan dalam pelaksanaan atau implementasi program Seleksi.
Efektivitas terkait dengan jumlah dan kualifikasi calon pegawai yang terpilih apakah sudah memenuhi
kebutuhan perusahaan.

4) Audit terhadap proses bisnis seleksi, secara garis besar mencakup berikut ini
(a) Daftar kandidat, persyaratan jabatan berbasis kompetensi, profil jabatan, jangka waktu dan anggaran
merupakan input yang harus dipertimbangkan
(b) Proses terdiri dari 6(enam) tahap yaitu sebagai berikut.

(1) Tahap I merupakan tahap seleksi administratif, di mana pelamar sudah memenuhi persyaratan
administratif(misalnya persyaratan IP, persyaratan pendidikan formal, persyaratan pengalaman kerja,
persyaratan kepemilikan SIM dan lain-lain).

Tahap ini dilakukan dengan tujuan agar pelamar yang terpilih adalah yang terbaik dan berpeluang untuk
menjalankan tugasnya kelak dengan baik sesuai tuntutan pekerjaan.

Persyaratan IP di Indonesia dijadikan aspek penyaring karena sering kali standar pemberian nilai akademis
yang diberlakukan pada institusi/lembaga pendidikan tidak sama. Persyaratan IP dalam online rekrutmen
juga bisa menimbulkan permasalahan bila penyelenggara tidak memberi penjelasan yang rinci mengenai
kuota jumlah pelamar yang akan dipanggil terkait dengan jumlah kebutuhan pegawai yang akan diterima.
Sebagai contoh institusi IB membutuhkan satu(1) orang tenaga peneliti sedangkan setelah dilakukan proses
administratif yang memenuhi persyaratan jabatan yang ditentukan ada 30 orang. Dalam hal ini berdasarkan
benchmarking dari konsultan SDM untuk tenaga staf strata 1, selection ratio yang digunakan 1:20 Ratio ini
memberikan arti bahwa dari 20 pelamar yang seeara administratif memenuhi persyaratan jabatan hanya 1
yang diterima sebagai calon pegawai. Oleh karena itu, meski tersedia 30 orang pelamar yang lolos seleksi
administratif, yang diproses dan dipanggil untuk mengikuti seleksi tahap II hanya 20 orang dari no. 1 sampai
dengan no .urut 20 dengan asumsi memiliki kualifikasi terbaik. Berdasarkan best practice dari 20 orang yang
mengikuti tes pengetahuan profesi biasanya jumlah yang memenuhi kriteria berkisar antara 12 sampai
dengan 14 orang yaitu 60% samapai dengan 70% dari seluruh Peserta tes. Dari 12-14 orang yang ikut tahap
70% tes Potensi biasanya yang maksimal yang kian pula proses pada tahap tes kompetensi lolos kesehatan
dengan seluruh kandidat yang asumsi oleh user maksimal lersyaratan kesehatan dan diwawancara dengan
rang, maka user akan memilih oleh diwawancarai 3 orang alam.
terbaik Direksi pertimbangan strategik yang hal ini untuk kemudian untukimemenuhi kebutuhan dan iakan
orang n pegawai peneliti. pengertian dan pemahaman yang tepat, akan diuraikan tahapan apa dilakukan pada
keseluruhan saja yang dilakukan pada keseluruhan tahap seleksi.

(2) tahap II tes keahlian profesi, di mana ahap II merupakan rangka menggali kandidat harus menjalani tes
dalam pengetahuan akan bidang ilmu yang dipelajari dan dipersyaratkan untuk menduduki posisi jabatan. Di
samping untuk menjawab tantangan bisnis yang berubah cepat dan kebijakan globalisasi maka auditor perlu
memeriksa apakah tes keahlian profesinihiljuga disertai dengan tes pengetahuan umum adan tes Bahasa
Inggris.

(3) Tahap III merupakan tes potensi, tes ini bertujuan untuk mengidentifikasiinikapasitas kemampuan
intelektual dari kandidat. Tes tiniholeh awam dikenal sebagai p'tn'/n/psikotes, pemeriksaan psikologis atau
dalam lingkup pengertian yang debih luas termasuk personal assesment. Dalam hal ini auditor perlu
memeriksa apakah ites potensi init mencakup aspek kompetensi kognitif dan kapasitas belajar? Auditor juga
Diharapkan memerikasa apakah standar itminimum yang unnuk menyarnog kandidat sudah tepat, sudah
sesuai dengan tuntutan jabatan.

(4) Tahap IV merupakan tes kompetensi bertujuan untuk aenggali kompetensi perilaku kandidat. Terkait
dengan tes komperensi ini, seorang auditor perlu memeriksa npakah tes kompetensi mencakup kompetensi
utama atau kompetensi inti mencerminkan bisnis, kompeormsi generik dan spesifik yang dijadikan acuan
dalam berperilaku dan merupakan kompetensi kritikal yang bisa mengidentifikasi knndidat yang bertalenta
dan diprediksi akan berhasil menjalankan tugasnya dengan baik sesuai tuntutan yang telah ditetapkan
manajemen.
Dalam praktek, tes kompetensi ini biasa diawali dengan tes i yang dilanjuti dengan behavior event
interview(BEI). Agar seleksi bisa efektif perusahaan perlu diaudit apakah telah emai kamus kompetensi dan
profil jabatan Vob profile kompetensi dan rating dari setiap kompetensi yang dipersyaratkan. Dengan
adanya profil jabatan maka dari hasil tersebut dengan tuntutan kompetensi jabatan(apakah ia job fit,
machatioma fit atau tidak).

(5) Tahap V merupakan tes kesehatan yang bertujuan agar kandidat yang diterima sebagai calon pegawai
adalah mereka yang memiliki kondisi kesehatan yang dipersyaratkan sehingga tidak akan menjadi kendala
baginya kelak dalam menjalankan gas jabatan Tahap ini dilakukan untuk meminimalkan dampk
biaya(misalnya biaya tunjangan dan fasilitas pengobatan yang akan menjadi beban pensahaan bilamana
kandidat tersebut mempunyai riwayat penyakit terlebih penyakit berat misalnya penyakit jantung, pecandu
alkohol. Bahkan pada tahun terakhir ini, di era 2000 baik calon pegawai negeri maupun calon pegawai
swasta di periksa apakah mengidap penyakit kolesterol, penyakit gula, Melalui audit terhadap tes kesehatan
ini, maka auditor bisa memastikan bahwa kandidat yang diterima sebagai calon pegawai adalah mereka yang
memiliki kesehatan prima.

(6) Tahap VI merupakan tahap wawancara dengan user(pengguna) dan khusus untuk calon pegawai yang
dipersiapkan sebagai calon tenaga pimpinan pada akhir proses seleksi ditindaklanjuti dengan wawancara
oleh Direksi. Dalam hal ini auditor perlu memeriksa apakah pengguna menggunakan tolok ukur/kriteria
yang sama dalam proses wawancara sehingga bisa memastikan kandidat yang diterima sebagai calon
pegawai adalah yang terbaik.

5) Ketersediaan calon pegawai sesuai kebutuhan perusahaan baik dari jumlah yang telah ditetapkan
merupakan output yang dan kualifikasi diinginkan.