Manajemen SDM Strategik

“Pendekatan Startegik Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)”

KELOMPOK 1

1. Dewa Ayu Yuni Wulandari (1702612010296)

2. I Gusti Ayu Santhi Dewi (1702612010302)

3. Ni Putu Ary Purnama Dewi (1702612010322)

4. Ni Putu Ayu Meidianti (1702612010323)

5. Velina Qhozila (1702612010333)

UNIVERSITAS MAHASARASWATI

FAKULTAS EKONOMI

JURUSAN EKONOMI MANAGEMENT

2017/2018
 KATA PENGANTAR

Puji Tuhan Kehadirat Tuhan Yang Maha Kuasa Atas Segala Rahmat, karunia
terutama kesempatan yang diberikan-Nya, sehingga kelompok kami dapat menyelesaikan
makalah ini secara tuntas, untuk menjadi Memenuhi Tugas Manajemen SDM Strategik
dengan Judul "Pendekatan Strategik Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) "

Selama proses penyusunan makalah ini, kami kelompok sangat banyak sekali
mempelajari tentangPendekatan Strategik Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM).
semoga dengan makalah ini teman-teman dan bapak/ibu dosen bisa memahami dan
mengerti maksud dan tujuan dari isi makalah kami ini didalamnya.

Sebagai manusia biasa kelompok kami menyadari bahwa dalam penulisan makalah
ini masih banyak terdapat kekurangan dan kekeliruan. Segala kritikan dan masukan dari
semua pihak, akan menjadi pengalaman yang sangat berharga bagi kelompok kami demi
mencapai kesempurnaan makalah ini.

Denpasar,23 September 2019

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ...................................................................................................... i

DAFTAR ISI ..................................................................................................................... ii

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang.................................................................................................. 1

1.2 Rumusan Masalah ............................................................................................ 2

1.3 Tujuan Penulisan .............................................................................................. 2

BAB II PEMBAHASAN
2.1 Tanggung Jawab Dan Peran Departemen SDM ............................................... 3
2.2 Kompetensi-Kompetensi Yang Dibutuhkan Professional SDM ...................... 5
2.3 Integrasi Sdm Dalam Keputusan Strategi ......................................................... 7
2.4 Tantangan-Tantangan Kompetitif Yang Mempengaruhi MSDM .................... 11
2.5 Keunggulan Bersaing Melaui Pengelolaan Sdm Yang Efektif ........................ 18
BAB III KESIMPULAN
3.1 Kesimpulan ....................................................................................................... 21
DAFTAR PUSTAKA ....................................................................................................... 22

ii
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Saat ini adalah waktu yang menarik bagi para manajer sumber daya manusia
(SDM). Globalisasi produksi dan penjualan menunjukkan bahwa tingkat persaingan
semakin tinggi, dan tingkat persaingan yang semakin tinggi berarti semakin banyak
tuntutan perbaikan mengurangi biaya, meningkatkan produktivitas karyawan, dan
melakukan hal-hal dengan lebih baik dan murah. Bagi para karyawan di seluruh dunia,
fungsi sumber daya manusia adalah sebagai pemain kunci dalam menolong perusahaan-
perusahaan mencapai tujuan-tujuan strategis ini. Sebagai contoh, lebih dari sepertiga dari
seluruh perusahaan saat ini bergantung pada teknologi sumber daya manusia yang telah
dikomputerisasikan untuk cara, tes dan seleksi para pelamar pekerjaan lebih efisien

Berbagai pengaruh perubahan yang terjadi menuntut organisasi untuk membuka diri
terhadap tuntutan perubahan dan berupaya menyusun strategi dan kebijakan yang selaras
dengan perubahan lingkungan bisnis dan akan bergantung pada kemampuan organisasi
dalam menyesuaikan diri terhadap perubahan lingkungan. Artinya suatu organisasi mampu
menyusun strategi dan kebijakan yang ampuh untuk mengatasi setiap perubahan yang
terjadi. Keberhasilan penyusunan kebijakan dan strategi organisasi akan didukung lebih
banyak fungsi manajerial yang ada. Salah satu bidang fungsional strategi yang menjadi
perhatian adalah Manajemen Sumber Daya Manusia.

Manajemen SDM merupakan bidang strategis dari organisasi. MSDM harus

dipandang sebagai perluasan dari pandangan tradisional untuk mengelola orang secara
efektif dan untuk itu membutuhkan pengetahuan tentang prilaku manusia dan kemampuan
untuk mengelolanya. Oleh sebab itu wajarlah apabila penyusunan strategi SDM harus
relevan terhadap penyusunan strategi bisnis.

1
Rumusan Masalah

1. Bagaimana Cara Bertanggung Jawab Dan Mengetahui Peran Departemen

SDM?
2. Apa Saja Kompetensi-Kompetensi Yang Dibutuhkan Profesional Sdm?
3. Apa Saja Integrasi SDM Dalam Keputusan Strategi?
4. Apa Saja Tantangan – Tantangan Kompetitif Yang Mempengaruhi MSDM?
5. Bagaimana Cara Menunjukan Keunggulan Bersaing Melalui Pengelolaan
Sdm Yang Efektif?
1.2 Tujuan Penulisan
1. Untuk Mengetahui Cara Bertanggung Jawab Dan Mengetahui Peran
Departemen SDM
2 Untuk Mengetahui Kompetensi-Kompetensi Yang Dibutuhkan Profesional
SDM
3 Untuk Mengetahui Integrasi SDM Dalam Keputusan Strategi
4 Untuk Mengetahui Tantangan – Tantangan Kompetitif Yang
Mempengaruhi MSDM
5 Untuk Mengetahui Cara Menunjukan Keunggulan Bersaing Melalui
Pengelolaan Sdm Yang Efektif

2
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Tanggung jawab dan peran departemen SDM

Manjemen yang berhubungan dengan sumber daya manusia ini biasanya telah
dipegang khusus oleh ahlinya dalam sebuah departemen. Departemen tersebut antara lain
bekerja memegang dan mengurus sistem suatu hubungan yang harus terbina antara para
pegawai dalam suatu perusahaan atau sebuah organisasi. Departemen ini akan bertanggung
jawab terhadap kelancaran sistem kerja tersebut.

A. Manajemen SDM dengan peranan pentingnya tersebut wajib bertanggung jawab

atas beberapa bidang yang dinaungi oleh departemennya. Berikut diantaranya:

1. Bidang Pengorganisasian sumber daya. Manajemen SDM harus bertanggung jawab

atas kebutuhan karyawan, perekrutan karyawan, dan pengembangan selanjutnya.
Tanggung jawab ini harus dianalisa sehingga terperinci dengan jelas. Misalnya
untuk merekrut karyawan, manajemen SDM akan bertanggung jawab dalam
menyebarkan atau memberitahukan adanya lowongan pekerjaan sampai
dilakukannya tes dan wawancara, begitu pun ketika kontrak kerja dibicarakan.
Sampai pada adanya orientasi bagi karyawan, adanya karyawan yang berhenti,
mengundurkan diri, atau pensiun semua manajemen SDM pegang tanggung
jawabnya.
2. Bidang pengorganisasian tugas. Sebuah perusahaan tentu harus memiliki struktur
organisasi yang jelas berikut desainnya untuk setiap departemennya. Manajemen
SDM wajib bertanggung jawab atas identifikasi terhadap keterampilan setiap
individu karyawan, kompetesinya seperti apa, fungsi pekerjaan yang dilakukannya
apa, melakukan peninjauan terhadap masalah yang dihadapi dan memberikan
solusinya, serta untuk setiap perubahan dalam organisasi harus siap memimpin jika
dibutuhkan.

3
3. Selain bertanggung jawab dalam perekrutan mulai dari mengurusi pencarian hingga
seleksi karyawan perusahaan, manajemen SDM pun masih memiliki tanggung
jawab yaitu dalam menilai kinerja dari karyawan yang telah direkrutnya dan ia
tentukan kriterianya. Untuk itu, manajemen SDM dalam menentukan suatu kriteria
karyawan yang akan direkrut harus benar-benar selektif. Penilaian untuk kinerja
dilakukan dengan melakukan pengukuran dan monitoring dari evaluasi serta
dokumentasi untuk apa yang telah karyawan lakukan dengan kinerjanya yang
hasilnya berpengaruh atau tidak terhadap kemajuan perusahaan. Jika memerlukan
bentuk-bentuk seperti fasilitas atau sikap untuk mendisiplinkan karyawan untuk
meningkatkan kinerjanya maka manajemen berhak melakukan koordinasi untuk hal
tersebut.
4. Masalah yang sering diperhatikan oleh departemen sumber daya manusia adalah
penyebab terjadinya ketidakhadiran dan keterlambatan karyawan, bagaimana
prosedur penarikan dan seleksi yang baik dan penyebab ketidakpuasan karyawan.
Departemen SDM bertanggung jawab untuk mengumpulkan dan menganalisa
informasi yang menyinggung masalah ini. Hasilnya digunakan menilai apakah
kebijakan yang sudah ada perlu diadakan perubahan atau tidak.

B. Peran Departemen Sumber Daya Manusia terdiri dari:

1. Advisory / Counseling Role.

Dalam perannya ini, departemen sumber daya manusia bertindak sebagai konsultan
internal yang bertugas mengumpulkan informasi, menentukan solusi atas masalah
yang ada dan memberikan panduan dalam memecahkan permasalahan yang
dihadapi perusahaan.

4
 2. Service Role.

Peranan ini mencakup aktivitas yang memberikan pelayanan secara langsung

kepada pihak manajer. Penarikan, pelatihan orientasi, melakukan pencatatan dan
melaporkan pekerjaan merupakan contoh peranan ini.

3. Control Role.

Dalam melaksanakan peran ini, departemen sumber daya manusia bertugas

mengendalikan fungsi manajemen sumber daya manusia dalam perusahaan.
Departemen Sumber daya manusia mengeluarkan kebijakan dan mengendalikan
sumber daya manusia melalui kebijakan tersebut sehingga departemen sumber daya
manusia berperan sebagai wakil top manajemen perusahaan. Dengan adanya
berbagai peraturan, peran ini semakin penting dalam mengatur masalah keselamatan
kerja dan kompensasi.

2.2 Kompetensi-kompetensi yang dibutuhkan profesional SDM

Kompetensi didefenisikan (mitrani et.al, 1992; spencer and spencer, 1993) : an

underlying characteristics of an individual which isrelated to criterion-referenced effective
and or superior performance in ajob or situation (sebagai karakteristik yang mendasari
seseorang dan berkaitan dengan efetivitas kinerja individu dalam pekerjaannya ).
Berdasarkan difinisi tersebut bahwa kata underlying characteristic mengandung makna
kompetensi adalah bagian kepribadian yang mendalam dan melekat kepada seseorang serta
perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan. Sedangkan kata
causally related berarti kompetensi adalah suatu yang menyebabkan atau memprediksi
perilaku dan kinerja. Sedangkan kata criterion-referenced mengandung makna bahwa
kompetensi sebenarnya memprediksi siapa yang berkinerja baik dan kurang baik, diukur
dari kriteria atau standar yang digunakan. Misalnya, kriteria volume penjualan yang mampu
dihasilkan oleh seseorang tenaga.

5
 Kompetensi dapat berupa penguasaan masalah, ketrampilan kognitif maupun
ketrampilan perilaku, tujuan, perangai, konsep diri, sikap atau nilai. Setiap orang dapat
diukur dengan jelas dan dapat ditunjukkan untuk membedakan perilaku unggul atau yang
berprestasi rata-rata. Penguasaan masalah dan keterampilan relatif mudah diajarkan,
mengubah sikap dan perilaku relatif lebih sukar. Sedangkan mengubah tujuan dapat
dilakukan tetapi prosesnya panjang, lama, dan mahal. Penentuan tingkat kompetensi
dibutuhkan agar dapat mengetahui tingkat kinerja yang diharapkan untuk kategori baik atau
rata-rata.

Penentuan ambang kompetensi yang dibutuhkan tentunya akan dapat dijadikan

dasar bagi proses seleksi, suksesi perencanaan, evaluasi kinerja dan pengembangan sdm.
Menurut spencer and spencer (1993), mitraniet. Al, (1992), terdapat 5 (lima) karakteristik
kompetensi, yaitu : Knowledge atau pengetahuan adalah informasi yang dimiliki seseorang
untuk bidang tertentu. Pengetahuan merupakan kompetensi yang kompleks skor atas tes
pengetahuan sering gagal untuk memperidiksi kinerja sdm karena skor tersebut tidak
berhasil mengukur pengetahuan dan keahlian seperti apa seharusnya dilakukan dalam
pekerjaan. Tes pengetahuan mengukur kemampuan peserta tes untuk memilih jawaban
yang paling benar, tetapi tidak bisa melihat apakah seseorang dapat melakukan pekerjaan
berdasarkan pengetahuan yang dimilikinya.

1. Skill merupakan kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas tertentu baik secara
fisik maupun mental. Misalnya, seorang dokter gigi secara fisik mempunyai
keahlian untuk mencabut dan menambal gigi tanpa harus merusak saraf. Selain itu
kemampuan seorang programer komputer untuk mengorganisasikan 50.000 kode
dalam logika yang sekuensial.

2. Motives dimana seseorang memiliki motif berprestasi secara konsisten

mengembangkan tujuan-tujuan yang memberikan tantangan pada dirinya dan
bertanggungjawab penuh untuk mencapai tujuan tersebut serta mengharapkan feed
back untuk memperbaikii dirinya.

6
 3. Traits adalah watak yang membuat orang untuk berperilaku atau bagaimana
seseorang merespon sesuatu dengan cara tertentu. Misalnya percaya diri (self-
confidence), kontrol diri (self-control), steress resistance, atau hardi- ness
(ketabahan / daya tahan).

4. Self-concept adalah sikap dan nilai-nilai yang dimiliki seseorang. Sikap dan nilai
diukur melalui tes kepada responden untuk mengetahui bagaimana value (nilai)
yang dimiliki seseorang, apa yang menarik bagi seseorang melakukan sesuatu.
Seseorang yang dinilai menjadi “leader” seyogyanya memiliki perilaku
kepemimpinan sehingga perlu adanya tes tentang leadership ability.

2.3 Integrasi SDM dalam keputusan strategik

Integrasi merupakan menyatukan keinginan karyawan dan kepentingan perusahaan ,

agar tercipta kerjasama yang memberikan kepuasan. pengintregasian ini sangat penting
karena merupakan salah satu kunci untuk mencapai hasil yang baik bagi perusahaan dan
semua pihak didalamnya.

 Tujuan Integrasi
Tujuan pengintegrasian adalah memanfaatkan karyawan agar mereka bersedia
bekerja keras dan berpartisipasi aktif dalam menunjang tercapainya tujuan perusahaan serta
terpenuhinya kebutuhan karyawan.
 Prinsip Integrasi
Menciptakan kerjasama yang baik dan saling menguntungkan bagi perusahaandan maupun
karyawan.
 Karakteristik Integrasi
1. Bertanggung jawab
Untuk memiliki keunggulan integritas, kita harus sadar bahwa pencarian
integritas merupakan bagian yang integral dari kepemimpinan. Kita harus
bersikap terbuka dan jujur. Menceritakan yang baik maupun yang buruk secara
lengkap. Kita berbagi semua informasi yang penting, tidak hanya informasi

7
 yang menguntungkan kita. Kita juga harus mengaku jika berbuat salah, meminta
maaf dan memperbaikinya.

2. Menciptakan budaya kepercayaan

Dengan memiliki keunggulan integritas, kita akan mampu menciptakan
lingkungan kerja yang benar, yakni menimbulkan rasa kepercayaan terhadap tim
atau rekan kerja untuk memupuk rasa kebersamaan yang tinggi untuk mencapai
suatu kesuksesan dan kenyamanan bekerja.

3. Menepati janji
Karyawan tidak akan mengikuti kata-kata pemimpin yang tidak mereka
percayai. Atasan tidak akan mempekerjakan atau mempromosikan pekerja yang
tidak mereka percayai. Klien tidak akan mengambil produk dari pemasok yang
tidak mereka percayai. Maka untuk memperoleh keunggulan integritas, kita
perlu berlaku penuh atau selalu menepati janji dengan integritas guna
memperoleh kepercyaan.

 Metode Pengintegrasian
Metode-metode pengintegrasian yang kita kenal adalah sebagai berikut :

1) Hubungan Antar Manusia (Human Relation)

2) Motivasi (Motivasion)
3) Kepemimpinan (Leadership)

A. Metode Hubungan Antar Manusia

Hubungan antar manusia (human relations) adalah hubungan kemanusiaan yang harmonis,
tercipta atas kesadaran dan kesediaan keinginan individu demi terpadunya kepentingan
bersama. Tujuannya adalah menghasilkan integrasi yang cukup kukuh, mendorong
kerjasama yang produktif dan kreatif untuk mencapai sasaran bersama.

B. Metode Motivasi

8
Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar
mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan ynag telah
ditentukan. Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan,
menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias
mencapai hasil yang optimal.

Tujuan motivasi antara lain sebagai berikut :

 Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan

 Meningkatkan produktivitas kinerja karyawan
 Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan
 Meningkatkan kedisiplinan karyawan
 Mengefektifkan pengadaan karyawan
 Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
 Meningktakan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan
 Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
 Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-
tugasnya
 Meningkatkan efisien penggunaan alat-alat dan bahan baku
Motivasi dibagi menjadi 2 yaitu :
1) Motivasi Langsung
Merupakan motivasi yang diberikan secara langsung kepada setiap individu
karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannya atas pujian, penghargaan ,
THR dan bonus yang diberikan oleh pimpinan kepada karyawan.
2) Motivasi Tidak Langsung
Merupakan motivasi yang diberikan hanya berupa fasilitas-fasilitas yang
mendukung serta menunjang semangat kerja atau kelancaran tugas karyawan.
C. Metode Kepemimpinan

9
Kepemimpinan (leadership) yang ditetapkan oleh seorang manager dalam
organisasi dapat menciptakan integrasi yang serasi dan mendorong gairah kerja
karyawan untuk mencapai sasaran yang maksimal.Kepemimpinan adalah cara
seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau bekerja secara
produktif untuk mencapai tujuan organisasi.
 Gaya kepemimpinan antara lain :
o Kepemimpinan Ortoriter : Kepemimpinan otoriter adalah jika kekuasaan
atau wewenang, sebagian besar mutlak tetap berada pada pimpinan atau
kalangan pimpinan itu menganut sistem sentralisas wewenang.Orientasi
kepemimpinannya difokuskan hanya untuk peningkatan produktivitas kerja
karyawan dengan kurang memperhatikan perasaan kesejahteraan bawahan.
Kepemimpinan ini menganut satu system manajemen tertutup(closed
management) kurang menginformasikan keadaan perusahaan para
bawahannya.
o Kepemimpinan Partisipatif : Kepemimpinan partisifatif adalah apabila
dalam kepemimpinannya dilakukan dengan cara persuasif, menciptakan
kerjasama yang serasi, menumbuhkan loyalitas dan partisipasi para
bawahan. Pemimpin dengan gaya partisifatif akan mendorong kemampuan
bawahan mengambil keputusan. Dengan demikian, pimpinan akan selalu
membina bawahan untuk menerima tanggung jawab yang lebih besar.

o Kepemimpinan Delegatif : Kepemimpinan delegatif apabila seorang

pemimpin mendelegasikan wewenang kepada bawahan dengan agak
lengkap. Pemimpin ini tidak peduli cara bawahan mengambil keputusan dan
mengerjakan pekerjaannya, sepenuhnya diserahkan kepada bawahan.
Pimpinan tidak akan membuat peraturan-peraturan tentang pelaksanaan
pekerjaan-pekerjaan itu dan hanya sedikit melakukan kontak dengan

10
 karyawannya. Dalam hal ini, karyawan dituntut memiliki kematangan
dalam pekerjaan (kemampuan) dan kematangan psikologis(kemauan).

2.4 Tantangan-tantangan kompetitif yang mempengaruhi MSDM

A. Faktor Eksternal Organisasi
 Tantangan-tantangan teknologi
Dampak kemajuan teknologi pada manajemen personalia terjadi melalui
pengaruh teknologi yang mengubah industri secara keseluruhan. Sebagai
contoh, kemajuan teknologi di bidang transportasi dankomunikasi telah
meningkatkan mobilitas angkatan kerja. Lebih lanjut, departemenpersonalia
perlu merancang kegiatan-kegiatan pengaturan dan pendayagunaan
sumber daya manusia untuk mengikuti perkembangan operasi perusahaan
akibat inovasi teknologi.
 Angkatan Kerja
Angkatan Kerja merupakan kelompok individu dari luar yang menjadi
pekerja dalam organisasi. Kemampuan dari tenaga kerja organisasi
menentukan seberapa besar dapat meraih misinya. Sejak tenaga kerja baru
dipekerjakan dari luar organisasi, angkatan kerja dipertimbangkan sebagai
faktor lingkungan eksternal. Angkatan kerja selalu berubah dan pergantian
ini menimbulkan perubahan angkatankerja dalam organisasi. Perubahan ini
meliputi ras, jeniskelamin/gender, usia, nilai, dan norma budaya.

 Legal Consideration (Pertimbangan Hukum)

Masalah signifikan lain yang mempengaruhi SDM berhubungan dengan
undang-undang localdan Negara bagian adalah tentang peluang kerja yang
sama (equal employment opportunity).Untuk menghindari masalah ras,
warna kulit, agama, jenis kelamin atau negeri asalmaka dibentuk suatu
badan/komisi untuk menangani masalah tersebut. Equal Employment

11
 Opportunity Comission merupakan komisi yang diberi kuasa
untuk menyelidiki keluhan-keluhan diskriminasi pekerjaan dan menggugat
atas nama pihak yang mengeluh. Masalah hukum, keputusan pengadilan dan
tindakan afirmatif berakibat pada ktivitas SDM.
 Konsumen
Konsumen menukarkan sumber daya yang pada umumnya berbentuk uang
dengan produk dan jasa organisasi. Konsumen bisa terdiri dari lembaga
seperti sekolah, rumah sakit, kantor pemerintah, atau organisasi lain seperti
kontraktor, distributor, pabrik atau individual.Taktik menjual bervariasi
menurut pelanggan dan situasi pasar. Biasanya dilakukan analisis pelanggan
potensial dan kondisi pasar serta menentukan kampanye pemasaran berdasar
analisis.
 Tantangan-tantangan ekonomi
Berbagai tantangan siklus bisnis mempengaruhi kegiatan-kegiatan
personsalia. Sejalan latihan tumbuh dan berkembang. Perkembangan-
perkembangan ini selanjutnya memberikan tekanan pada peningkatan upah,
penawaran “benefits” yang lebih baik,dan perbaikan kondisi kerja.
 Keadaan politik dan pemerintah
Berbagai faktor politik telah menjadi pertimbangan yang semakin penting
bagi pengambilan keputusan-keputusan dibidang personalia. Departemen
personalia tidakmungkin mengabaikan konsekuensi-konsekuensi atau
dampak berbagai kegiatanpersonalia terhadap kebijaksanaan-kebijaksanaan
pemerintah. Faktor stabilitas politik dan kepatuhan terhadap peraturan-
peraturan pemerintah merupakan pertimbangan utama bagi para manajer
dalam pelaksanaan fungsi personalia. Sebagai contoh, keputusan tentang
pemutusan hubungan kerja (PHK)tidak bisa diambil sewenang-wenang oleh
perusahaan tanpa memperhatikan dampaknya terhadap stabilitas politik,
program dan peraturan pemerintah.

12
 Tantangan-tantangan demografis
Kondisi demografis menggambarkan komposisi angkatan kerja, seperti
tingkat pendidikan, umur, persentase penduduk yang termasuk angkatan
kerja dan karakteristik-karakteristik populasi lainnya. mesikpun perubahan-
perubahandemografis biasanya bisa diketahui sebelumnya, terjadi dengan
lambat dan dapat diukur dengan baik, departemen personalia perlu
mengantisipasi dampaknyaterhadap organisasi. Sebagai contoh, distribusi
umur penduduk mengharuskan perusahaan untuk menyesuaikan tipe-tipe
“fringe benefits” yang ditawarkan. Perubahan- perubahan demografis juga
bisa mencerminkan pergeseran-pergeseran berbagai nilai budaya.
 Kondisi geografis
Perusahaan atau organisasi yang berlokasi di lingkungan yang aman,
nyaman dan bersih dengan berbagai fasilitasyang baik lebih memiliki daya
tarik bagi para pelamar. Sedangkan yang terletak di daerah yang mempunyai
tingkat kejahatan tinggi, terpencil atau pelosok, atau dengan iklim yang tidak
menyenangkan lebih tidak diminati. Kondisi geografis menentukan
berbagaiaspek keputusan perusahaan. Berbagai keputusan yang menyangkut
penarikan, transfer dan kompensasi hampir pasti berbeda di kedua
lingkungan tersebut. Misalnya dalam hal kompensasi,organisasi atau
perusahaan, kebijaksanaan kompensasi bisa berbeda antara didaerah dengan
biaya hidup tinggi dengan daerah dengan biaya hidup rendah. Posisi
geografis Indonesia yang sangat strategis adalah salah satu hal yang
menjadifaktor pendorong peluang bisnis yang besar di Indonesia. Indonesia
tergolong negara dengan kebutuhan biaya hidup rendah, sehingga cocok
untuk perusahaan yang membutuhkan banyak tenaga kerja dengan upah
rendah.
 Kondisi sosial budaya

13
 Kondisi sosial budaya merupakan pertimbangan penting bagi pengambilan
keputusan personalia. Kondisi ini berkenaan dengan kepercayaan, nilai-nilai,
sikap, pandangan dan pola atau gaya kehidupan yang berkembang dan
terbentuk dari dinamika kebudayaan, ekologi, demografis, geografis,
religius, pendidikan dan faktor-faktor etnis lainnya. Perubahan-perubahan
kondisi atau nilai- nilai sosial budaya merupakan tantangan-tantangan bagi
manajemen personalia. Peningkatan partisifasi wanita dalam pasar tenaga
kerja adalah contoh pertama perubahan sosial yang mempunyai berbagai
implikasi demografis. Perubahan ini telah banyak mempengaruhi
kebijaksanaan-kebijaksanaan pengupahan dan kompensasi lainnya serta
program-program latihan dan pengembangan.
 Pasar Tenaga Kerja
Kemampuan menarik dan mempertahankan karyawan yang cakap
merupakan kebutuhan prasyarat bagi sukses perusahaan. Ada tiga faktor
yang paling mempengaruhi kegiatan pemenuhan kebutuhan personalia
perusahaan, yaitu reputasi perusahaan dimata angkatan kerja, tingkat
pertumbuhan angkatan kerja, dan tersedianya tenaga kerja dengan
pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan. Ketiga kondisi ini sangat
berpengaruh pada kegiatan-kegiatan penarikan, seleksi danadministrasi
personalia lainnya.
 Kegiatan-kegiatan para pesaing
Bila suatu bank menetapkan kenaikan gaji untuk tahun yang akan datang,
bank-bank lain dapat diperkirakan akan mengikutinya. Diberbagai industri,
seragam, jam kerja dan aturan-aturanpersonalia adalah relatip standar dan
perubahan-perubahan dalam hal-hal ini sering disesuaikan dengan kegiatan-
kegiatan personalia para pesaing. Ungkapan seorang manajer personalia
berikut memperjelas masalah ini, “bila kita tidak ingin kehilangan orang-
orang terbaik perusahaan, Kita harus secara konsisten mengikuti

14
 kebijaksanaan-kebijaksanaanpengupahan, fringe-benefits dan administrasi
personalia para pesaing”.
B. Faktor Internal Organisasi
 Karakter organisasi
Setiap perusahaan adalah unik. Kemiripan di antara organisasi-organisasi
memangdapat ditemukan pada bagian –bagiannya, tetapi masing-masing
organisasi sebagai keseluruhan mempunyai karakter yang unik. Karakter
organisasi merupakan produksemua ciri organisasi : Orang-orangnya,
tujuan-tujuannya, strukturorganisasi, teknologi dan peralatan yang
digunakan, kebijkasanaan-kebijaksanaannya,ukurannya, umurnya, serikat
karyawan, keberhasilannya, dankegagalannya. Karakter organisasi
mencerminkan masa lalu dan menentukan di waktuyang akan datang.
 Misi
Sesuatu yang menyangkut keberadaan organisasi. Di dalam masyarakat,
setiap entitas mempunyai peranan sendiri. Peranan tersebut akan
menentukan misi atau maksud keberadaan mereka dalam masyarakat
tersebut.Jika mereka tidak mempunyai misi atau maksud keberadaan mereka
maka entitas tersebut tidak akan mempunyai eksistensi. Misi entitas bisnis
biasanya memproduksi ataumendistribusikan barang/jasa ekonomis. Misi
keberadaan departemen SDM akanindividu yang memiliki nilai potensial
dan kompetitif. Dengan demikian, adanya misi yang jelas dan terarahakan
membawa riset SDM pada fokus strategis yaitu memenuhi kebutuhan
penawaran dan permintaan barang yang sebenarnya dariorganisasi.
 Kebijakan
Kebijakan juga merupakan rencana karena merupakan pernyataan atau
pemahaman umum yang membantu mengarahkan pengambilan keputusan.
Seringkali kebijakan merupakan pernyataan tidak tertulis. Kebijakan
membatasi pengambilan keputusan dalam wilayah tertentu dan memastikan

15
 agar keputusan tersebut konsisten dan mengarah pada tujuan organisasi.
Kebijakan memberi ruang inisiatif dalam pengambilankeputusan. Kebijakan
dapat ditemui pada jenjang yang paling bawah sampaiatas.Kebijakan juga
dapat ditemui pada departemen organisasi, seperti pemasaran atau keuangan.
Membuat kebijakan yang konsisiten dengan tujuan organisasi
bukanmerupakan pekerjaan mudah. Ada beberapa alasan. Pertama, beberapa
kebijakan tidak tertulis. Dan yang Kedua, inisiatif otonomi dalam kebijakan
dapat menghasilkanvariasi yang cukup besar dalam pengambilan keputusan.
 Pemegang Saham dan Dewan Direksi
Pemilik persahaan disebut pemegang saham. Struktur organisasi publik yang
besar mempengaruhi organisasi dengan menggunakan hak suara. Secara
tradisional, pemegang saham tertarik pada pendapatan investasi dan
membiarkan kegiatan operasional organisasi dijalankan oleh
manajer.Pemegang saham memberikan modal ke organisai dalam bentuk
penyertaan. Dengan demikian hak dan kewajiban melekat pada
kepemilikannya. Hak mereka adalah berbagi keuntungan dan berkewajiban
menanggung risiko organisasi jika organisasibangkrut.
 Serikat karyawan
Serikat karyawan menyajikan tantangan nyata dalam perusahaan-perusahaan
yang mempunyai organisasi buruh, dan tantangan potensial bagi yang tidak
mempunyai.Dalam perusahaan dengan serikat karyawan, manajemen dan
serikat menandatangani perjanjian kerja yang mengatur berbagai prasyarat
kerja seperti kopensasi, jam kerja dan kondisi kerja. Perjanjian ini
membatasi kegiatan-kegiatan personalia.
 Sistem informasi
Kualitas kontribusi departemen personalia tergantung pada kualitas
informasi yang digunakan dalam pengambilan keputusa-keputusan
personalia. Dalam kenyataannya, departemen personalia memerlukan

16
 sejumlah besar informasi yang terinci. Kemampuanuntuk memperoleh,
mengumpulkan, menyimpan, dan mendapatkan kembali informasi
merupakan tantangan bagi departemen personalia. Untuk
menghadapi tantangan ini, perusahaan perlu mengembangkan sistem
informasi sumberdaya manusia dengan komputer (computer-based) suatu
sistem yang menyimpan informasi secara terinci tentang karyawan,
pekerjaan dan faktor-faktor lain sesuai kebutuhan.
 Perbedaan-perbedaan individual karyawan
Orang-orang berbeda satu dengan yang lain dalam banyak hal. Sebagai
contohorang-orang berbeda dengan faktor-faktor kepribadian fisik,
intelegensia, danbakat. Karakteristik-karakteristik manusia yang berbeda-
beda ini hendaknya diperhatikan manajemen personalia dalam pelaksanaan
kegiatan-kegiatan perencanaan sumberdaya manusia, penilaian prestasi kerja
karyawan, perencanaan karier dan administrasi sumberdaya manusia pada
umumnya.
 Sistem nilai manajer dan karyawan
Berbagai sistem nilai ini dan norma yang dianut para manajer dan karyawan
merupakan kendala-kendala tambahan yang dihadapi manajer personalia.
Pengetahuan tentang nilai-nilai dan norma-norma kelompok kerja dapat
membantu departemen personalia memecahkan berbagai bentuk konflik
nilai yang biasa menyulitkan karyawan. Di samping itu, pemahaman akal hal
itu juga dapat sangat berguna dalam perumusan berbagai kebijaksaan
personalia (seperti, time-off benefits, scheduling kerja, atau dessin
pekerjaan). Sistem-sistem nilai para manajer dan karyawan tidak
dapatdiabaikan dalam setiap pengambilan keputusasn-keputusan personalia.

2.5 Keunggulan bersaing melalui pengelolaan MSDM yang efektif

17
 Pada umumnya, perusahaan melakukan investasi pada peralatan modalnya untuk
tetap bersaing dan menyesuaikan diri dengan perubahan teknologi. Akan tetapi peralatan
modal tersebut tidak dapat beroperasi secara efisien bila para operator tidak memiliki
keahlian dan keterampilan dalam mengoperasikannya. Selain itu, perubahan teknologi yang
sangat cepat menyebabkan mesin cepat usang. Hal ini menggambarkan pemikiran bahwa
investasi dalam teknologi hanya memberikan keunggulan bersaing yang terbatas, karena
“Machine don’t make things, people do” (Pfeffer,1994). Konsekuensi logis yang harus
dihadapi untuk membuat organisasi mempunyai daya bersaing yang lebih berkelanjutan dan
lebih sulit ditiru adalah investasi dalam sumber daya ekonomi yang paling berharga yaitu
manusia.
Langkah pemerintah dalam hal ini dinilai sudah tepat. Pemerintah dengan
mengambil prioritas pengembangan Sumber Daya Manusia telah menekankan pengeluaran
investasi terutama dalam hal peningkatan kesehatan, pendidikan dan pelatihan kerja.
Tujuan investasi dalam Sumber Daya Manusia tersebut adalah untuk peningkatan kapasitas
produktif manusia. Karena secara logika tenaga kerja yang sehat, berpendidikan dan
terampil memiliki produktivitas yang lebih besar, dan selanjutnya, peningkatan
produktivitas berarti peningkatan returns.
Akan tetapi, dalam banyak praktek bisnis, isu-isu Sumber Daya Manusia masih
cenderung diabaikan. Keunggulan bersaing biasanya dibahas dalam konteks perencanaan
strategik yang menekankan pada analisis industri dan persaingan, kebutuhan pelanggan,
atribut produk/jasa, dan kapabilitas manufakturing, dengan mengesampingkan isu-isu
Sumber Daya Manusia.
Karena pada dasarnya kontribusi Sumber Daya Manusia terhadap pengembangan
keunggulan bersaing masih dipertanyakan. Agar tujuan sumber daya manusia memberikan
kontribusi yang lebih besar bagi organisasi untuk meraih keunggulan bersaing tercapai,
diperlukan strategi yang tepat dalam perencanaan SDM secara terpadu.
Kegiatan dari strategi SDM didasarkan kerja sama antar departemen SDM dengan
manajer serta keterlibatan manajemen puncak dalam menjelaskan visi dan misi
organisasiyang dapat dijabarkan dalam tujuan bisnis yang strategis.

18
 Bila Manajemen Sumber Daya Manusia bisa menciptakan keunggulan bersaing
yang nyata, Manajemen Sumber daya Manusia harus diintegrasikan secara penuh dalam
tahap-tahap baik penyusunan maupun pengaplikasian proses manajemen strategik.
A. Pengertian Keunggulan Bersaing
Keunggulan bersaing merupakan posisi unik yang dikembangkan perusahaan dalam
menghadapi para pesaing dan mungkin perusahaan dapat mengungguli mereka secara
konsisten. Menurut Coyne (1986), keunggulan bersaing mempunyai arti hanya bila
“dirasakan” di pasar. Keunggulan tersebut akan berkelanjutan, hanya bila para pesaing
tidak bisa dengan mudah menirunya (Barney, 1991). Artinya ada perbedaan mendasar yang
memisahkan perusahaan dari pesaing. Apabila tidak demikian maka keunggulan bersaing
tidak ada (Coyne, 1986). Secara ringkas, kondisi paling penting untuk mempertahankan
keunggulan adalah bahwa para pesaing yang ada dan potensial tidak mampu atau tidak
akan mengambil tindakan untuk meniru ataupun menyaingi perusahaan. Bila para pesaing
dapat meniru dan menyaingi perusahaan, maka perusahaan tidak memiliki keunggulan
bersaing. Barney (1991) mengemukakan empat kondisi yang harus dipenuhi sebelum suatu
sumber daya dapat disebut sebagai sumber keunggulan bersaing berkelanjutan :
a. Merupakan sumber daya organisasional yang sangat berharga, terutama dalam
kaitannya dengan kemampuan untuk mengekploitasi kesempatan dan/atau
menetralisir ancaman dari lingkungan perusahaan.
b. Relatif sulit untuk dikembangkan dan sehingga menjadi langka di lingkungan
bersaing.
c. Sangat sulit untuk ditiru atau diimitasi
d. Tidak dapat dengan mudah digantikan secara signifikan.
B. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) dan Keunggulan Bersaing
Berkelanjutan
Semakin disadari bahwa dunia bisnis akan menjadi industri yang “digerakkan” oleh
perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi, tidak lagi hanya bergantung pada
melimpahnya sumber daya alam dan upah buruh yang murah. Menghadapi kondisi seperti
ini, organisasi yang ingin mempertahankan kelangsungan hidupnya atau pertumbuhannya

19
akan semakin tergantung pada cara pengelolaan SDM-nya. Manajemen mulai
mencanangkan kembali slogan “Orang adalah aset paling penting.” Namun tantangan
utama adalah mengarahkan organisasi untuk melakukan dua perubahan konseptual vital.
Pertama, Perusahaan seharusnya tidak hanya percaya bahwa orang merupakan aset paling
penting, tetapi juga menerjemahkan keyakinan ini ke dalam praktek-praktek dan prosedur-
prosedur MSDM sehari-hari. Perusahaan perlu mempunyai filosofi “people
first” dan “customer second”.
Kedua, Perusahaan yang saat ini menganggap biaya-biaya personalia, seperti misal
pelatihan, sebagai pengeluaran-pengeluaran overhead, harus mulai memperlakukannya
sebagai investasi.
Dasar pemikiran makin pentingnya SDM, dan bagaimana mereka dikelola, sebagai
keunggulan bersaing adalah bahwa banyak sumber sukses bersaing tradisional seperti
teknologi produk dan proses, proteksi pasar, akses ke sumber daya finansial dan skala
ekonomi, meskipun memberikan peningkatan kemampuan bersaing, menjadi kurang
memiliki kekuatan (Pfeffer,1984).

BAB III
KESIMPULAN

3.1 Kesimpulan
Departemen SDM bertanggung jawab dan berperan dalam bekerja memegang dan
mengurus sistem suatu hubungan yang harus terbina antara para pegawai dalam suatu

20
perusahaan atau sebuah organisasi. Dalam menjalakan perusahaan Departemen SDM juga
membutuhkan kompetensi diantaranya adalah knowledge, skill, motives, traits, self-
concept. Selain itu integrasi juga sangat di perlukan. Integrasi merupakan menyatukan
keinginan karyawan dan kepentingan perusahaan, agar terciptanya kerjasama yang
memberikan kepuasan dengan tujuan memanfaatkan karyawan agar mereka bersedia
bekerja keras dan berpartisipasi aktif dalam menunjang tercapainya tujuan perusahaan serta
terpenuhinya kebutuhan karyawan. Karakteristik integrasi antara lain bertanggung jawab,
menciptakan budaya kepercayaan, menepati janji. Integrasi juga memilik metode
diantarnya Hubungan Antar Manusia (Human Relation), Motivasi (Motivasion), Kepemimpinan
(Leadership). Di dalam menjalankan perusahaan/organisasi Departemen SDM juga memiliki berbagai
tantangan yang berasal dari factor internal maupun eksternal. Keunggulan bersaing melalui pengelolaan
SDM yang efektif sangatlah diperlukan oleh perusahaan. Keunggulan bersaing biasanya dibahas
dalam konteks perencanaan strategik yang menekankan pada analisis industri dan
persaingan, kebutuhan pelanggan, atribut produk/jasa, dan kapabilitas manufakturing,
dengan mengesampingkan isu-isu Sumber Daya Manusia. Padahal jika tidak ada SDM
yang unggul maka perusahaan tersebut belum tentu berjalan dengan lancar.

DAFTAR PUSTAKA

http://fekool.blogspot.com/2015/05/msdm-tantangan-tantangan-kompetitif-msdm.html
diakses pada tanggal (18 September)
http://jilbabiru.blogspot.com/2016/03/keunggulan-bersaing-melalui-manajemen.html
diakses pada tanggal (18 September)

21
http://negerisiapa.blogspot.com/2016/12/integrasi-manajemen-sumber-daya-manusia.html
diakses pada tanggal (18 Septenber)
http://pakarkinerja.com/tugas-pokok-manajer-sdm-dan-peran-departemen-hrd/ diakses pada
tanggal (18 September)

http://infopelatihanmanajemen.com/2014/05/beratnya-tanggung-jawab-manajemen-sdm/
diakses pada tanggal (18 September)

Taufiqurokhman.2009.Mengenal Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta Pusat:

Fakultas Ilmu Sosial dan Politik Universitas Prof.Dr.Moestopo Beragama.

22