MOTIVASI KERJA KARYAWAN

PADA PERUSAHAAN LISTRIK NEGARA

oleh:

Adrian Safris 1401170187

Chika DwiWijayati 1401170036
Farid Sidiq 1401173392
Hanifah Hindra 1401174480
Nabila Ayu Shaina 1401174269
Nabila Azahra 1401174345
Nikita Aida Alfisyahrina 1401174134

Universitas Telkom
FakultasEkonomiBisnis
ManajemenBisnis Telekomunikasi Informatika
Bandung
2019
 BAB 1
STUDI KASUS
PT Garuda Indonesia adalah salah satu BUMN yang telah mampu merumuskan budaya perusahaan yang
bersumber pada keyakinan dan pengabdian kepada Tuhan Yang Maha Esa sebagai sumber dari segala
sumber budaya, dengan memadukan tiga unsur budaya yaitu industri, birokrasi dan asli dalam rumusan
budaya perusahaan.

Dalam usaha memberikan citra yang lebih baik perusahaan yang semula bernama “Garuda Indonesia
Airways” berganti nama menjadi PT Garuda Indonesia dan juga pergantian logo pada tahun 1985.
Kelanjutan usaha tersebut pada tahun 1988 mulai didengungkan dan disusun serta diperkenalkannya
budaya perusahaan pada masa kepemimpinan M Soeparno sebagai direktur utamanya.

Alasan utama PT Garuda Indonesia dalam membutuhkan budaya perusahaan adalah memberikan
kesadaran :

1. Bahwa niaga penerbangan menyerap dan menggunakan modal yang sangat besar.

2. Menggunakan tenaga kerja dalam jumlah yang banyak.

3. Menggunakan teknologi tinggi, yang dari tahun ke tahun semakin canggih.

4. Bahwa niaga penerbangan senantiasa menghadapi persaingan yang bertambah keras dari tahun ke
tahun.

5. Banyaknya faktor lain diluar kekuasaan yang mempengaruhi kelangsungan hidup perusahaan.

Sasaran yang ingin dicapai dengan budaya perusahaan dengan budaya perusahaan dalam praktek
bekerja kehidupan sehari-hari, dirumuskan oleh direktur utamanya dalam sebuah filosofi “Hari ini
haruslah diupayakan lebih baik dari hari kemarin, dan hari esok diupayakan lebih baik dari hari ini”. Ini
berarti volume niaga harus bertumbuh, mutu kerja dan kehidupan mesti meningkat.

Dengan filosofi itu PT Garuda Indonesia mengembangkan budaya perusahaan untuk mendukung
tercapainya tujuan perusahaan. Tujuan perusahaan secara ringkat dapat dirumuskan “Menjadi
perusahaan penerbangan kebanggaan bangsa Indonesia, disukai dan dihormati oleh bangsa lain di dunia
“. Adapun rincian rumusan budaya perusahaan PT Garuda Indonesia adalah sebagai berikut :

1. Memproduksi jasa yang bermutu tinggi dan bersaing.

2. Menciptakan kegiatan ekonomi nasional dan menciptakan kesempatan kerja.

3. Menjadikan SDM perusahaan lebih efektif, efisien, produktif, bermotivasi tinggi. Manusi Garuda
Indonesia yang dihormati dan disegani pada tingkat kehidupan sehari-hari.r

4. Mengusahakan keuntungan yang bermanfaat bagi pemegang saham yaitu pemerintah dan bangsa
Indonesia.
5. Mengamankan serta mengoptimalkan semua sumber daya yang dimiliki perusahaan baik berupa
peralatan, permodalan, harta perusahaan untuk kesejahteraan karyawan, keluarga dan banga Indonesia.

Rumusan tersebut di atas kemudian diringkas menjadi semboyan yang diharapkan membangkitkan
semangat yaitu Dedicated to excellence dan Corporate solidarity . Dedicated to excellence artinya setiap
manusia garuda berupaya bekerja dengan mencapai hasil mutu yang terbaik. Corporate solidarity
artinya setiap manusia garuda memupuk dan menumbuhkan semangat kebersamaan atau gotong
royong yang luas.

Analisis Budaya Perusahaan

Perumusan budaya perusahaan PT Garuda Indonesia memperhatikan unsur pembentuk budayanya,

telah mampu dengan baik memasukkan dan mengharmonisasikan berbagai unsur yaitu budaya industri,
asli dan birokrasi. Bila diperhatikan rumusan 1 dan 3 merupakan cerminan nilai-nilai budaya industri
yang menuntut efisiensi, efektivitas dan kemampuan daya saing. Rumusan 2 dan 4 mencerminkan nilai-
nilai budaya birokrasi yaitu adany tanggung jawab sebagai aparatur pembangunan nasional. Sedangkan
rumusan 5 lebih mencerminkan kepada nilai-nilai asli atau tradisional yang mementingkan kebersamaan
dan kesejahteraan bersama.

Parson (1951) mengungkapkan beberapa fungsi yang harus nampak agar organisasi dapat bertahan
hidup dan berhasil. Fungsi ini ditunjukkan oleh kata AGIL dimana A adalah Adaptation yaitu kemampuan
adaptasi atas perubahan keadaan. G adalah Goal Attainment yaitu kemampuan untuk mengartikulasikan
dan mencapai tujuan. I adalah Integration yaitu kemampuan untuk mengintegrasikan bagian-bagian
yang berbeda dari sistem. L adalah Legitimacy yaitu hak untuk bertahan hidup dan diterima oleh
lingkungan. Apabila diteliti dan dikaji lebih jauh. muatan nilai budaya PT Garuda Indonesia dikaitkan
dengan fungsi-fungsi yang harus ada menurut Parson adalah AGIL, maka terlihat hubungan sebagai
berikut :

Function Value in Culture

Adaptation · Memproduksi jasa yang bermutu

tinggi dan bersaing

· SDM yang efektif, produktif dan

bermotivasi

Goal Attainment · Menciptakan kegiatan ekonomi

nasional dan kesempatan kerja

· Mengusahakan keuntungan bagi

pemegang saham

· Dedicated to excellence
Integration · Corporate solidarity

· Mengoptimalkan penggunaan
sumber daya

Legitimacy · Adanya keuntungan untuk

pemegang saham

· Adanya kesejahteraan karyawan,

keluarga dan bangsa

Berdasarkan hubungan yang telihat di atas kemampuan perusahaan untuk mengadaptasi

perubahan atas perubahan yang terjadi, antara lain dapat terjembatani kepada kemampuan produk
yang mampu bersaing dan tenaga kerja yang profesional-efisien, efektif dan bermotivasi tinggi-
penentuan tujuan yang jelas-menciptakan kegiatan ekonomi, kesempatan kerja dan keuntungan bagi
pemegang saham, telah terumuskan dengan baik dan pencapaiannya melalui dedicated to excellence.
Agar terjadi kesatuan langkah dan tindakan bagian-bagian yang ada, maka corporate solidarity dan
optimalisasi penggunaan sumber daya perusahaan dicanangkan sedemikian rupa. Dan akhirnya karena
adanya keuntungan dan kesejahteraan bagi karyawan, keluarga dan lingkungan maka diharapkan akan
diperoleh legitimasi dari lingkungan untuk sistem perusahaan terus berlanjut.

Pada akhirnya, meskipun secara redaksional, perumusan budaya perusahaan PT Garuda Indonesia
terlihat baik dan telah mencerminkan serta mampu mengintegrasikan unsur-unsur budaya dan fungsi-
fungsi yang dibutuhkan agar perusahaan dapat survive dan sukses. Namun agar benar-benar mampu
menjadikan perusahaan mempunyai keunggulan bersaing dan value perusahaan yang meningkat terus,
tentunya suatu tantangan tersendiri bagi para manajer perusahaan dan hasilnya waktulah yang akan
menjawabnya.

BAB 2
TEORI MOTIVASI
Menurut Robbins (1999)” budaya organisasi adalah sistem nilai bersama dalam suatu organisasi yang
menentukan tingkat bagaimana para karyawan melakukan kegiatan untuk mencapai tujuan organisasi”.
Budaya organisasi juga didefinisikan sebagai “suatu nilai-nilai yang mempedomani sumber daya manusia
dalam menghadapi permasalahan eksternal dan usaha memahami nilai-nilai yang ada serta mengerti
bagaimana mereka harus bertindak dan bertingkah laku” (Susanto, 1997).

Semua sumber daya manusia harus dapat memahami dengan benar budaya organisasinya, karena
pemahaman ini sangat berkaitan dengan setiap langkah ataupun kegiatan yang dilakukan, baik
perencanaan yang bersifat strategis dan taktikal maupun kegiatan impleentasi perencanaan, dimana
setiap kegiatan tersebut harus berdasar pada budaya organisasi.
Nilai-Nilai Yang Terkandung Dalam Budaya Organisasi

Hasil penelitian yang dilakukan O’Reilly, Chatman dan Cadwel (1991) dan Sheridan (1992) menunjukan
arti pentingnya nilai budaya organisasi dalam mempengaruhi prilaku dan sikap individu. Hasil penelitian
tersebut memberikan indikasi bahwa terdapat hubungan antara person-organization fit dengan tingkat
kepuasaan kerja, komitmen dan turnover karyawan, dimana individu yang sesuai dengan budaya
organisasi memiliki kecendrungan untuk mempunyai kepuasan kerja dan komitmen tinggi pada
organisasi, dan juga memiliki intensitas tinggi untuk tetaptinggal dan bekerja di organisasi, sebaliknya
individu yang tidak sesuai dengan budaya organisasi cenderung untuk mempunyai kepuasaan kerja dan
komitmen yang rendah, akibatnya kecendrungan untuk meninggalkan organisai tentu saja lebih tinggi.
Hasil penelitian juga menunjukan bahwa nilai budaya secara signifikan mempengaruhi efektifitas
organisasi melalui peningkatan kualitas output dan mengurangi biaya pengadaantenaga kerja.

ada sepuluh karateristik kunci yang merupakan inti budaya organisasi,yakni:

1. Member identity, yaitu identitas anggota dalam organisasi secara keseluruhan, dibandingkan dengan
identitas dalam kelompok kerja atau bidang profesi masing-masing.

2. Group emphasis, yaitu seberapa besar aktivitas kerja bersama lebih ditekankan dari pada kerja
individual

3. People focus, yaitu seberapa jauh keputusan manajemen yang di ambil digunakan untuk
mempertimbangkan keputusan tersebut bagi anggota organisasi.

4. Unit integration, yaitu seberapa jauh unit-unit di dalam organisasi dikondisikan untuk beroperasi
secara terkondisi.

5. control, yaitu banyaknya/jumlah peraturan dan pengawasan langsung digunakan untuk mengawasi
dan mengendalikan prilaku karyawan.

6. Risk tolerance, yaitu besarnya dorongan terhadap karyawan untuk menjadilebih agresif, inovatif, dan
berani mengambil resiko.

7. Reward criteria, yaitu berapa besar imbalan di alokasikan sesuai dengan kinerja karyawan di
bandingkan alokasi berdasarkan senioritas, favoritism, atau factor-faktor non kinerja lainya.

8. Conflict tolerance,yaitu besarnya dorongan yang diberikan kepada karyawan untuk bersikap terbuka
terhadap konfik dan kritik.

9. Means-endsorientation, yaitu intensitas manajeman dalam menekankan pada penyabab atau hasil,
dibandingkan pada teknik dan proses yang di gunakan untuk mengembangkan hasil.

10. Open-system focus, yaitu besarnya pengawasan organisasidan respon yang di berikan untuk
mengubah lingkungan eksternal.
Manfaat Budaya Organisasi

Kesinambungan organisasi sangat tergantung pada budaya yang dimiliki. Sutanto ( 1997 ) mengemukan
bahwa budaya organisasi perusahaan dapat dimanfaatkan sebagai daya pun dapat berfungsisebagai
rantai pengikat dalam proses menyamakan persepsi angota / karyawan terhadap suatu permasalahan,
sehingga akan menjadi suatu kekuatan dalampencapaian tujuan organisasi

Beberapa manfaat budaya organisasi yang dikemukakan oleh Robbins (1993), yaitu:

1. membatasi peran yang membadakan antara organisasi yang satu dengan organisasi yang lain karena
setiap organisasi mempunyai peran yang berbeda

2. menimbulkan rasa memiliki identitas bagi anggota

3. mementingkan tujuan bersama dari pada mengutamakan kepentingan individu

4. menjaga stabilitas organisasi.

Pengaruh budaya terhadap kinerja karyawan:

(1) Karyawan akan bekerja keras apabila merasa dibutuhkan oleh organisasi.

(2) Karyawan akan bekerja lebih baik apabila mereka mengerti dengan jelas apa yang diharapkan dari
mereka dan apabila sekali mereka berwenang mengubah harapan-harapan itu.

(3) Karyawan akan bekerja lebih apabila mereka untuk dihargai dan diberi ganjaran.

(4) Karyawan akan bekerja lenih baik apabila mereka mengetahui mempergunakan kemampuan mereka

(5) Karyawan akan bekerja lebih baik apabila mereka dipercaya karena dipengaruhi budaya organisasi
yang baik dan berdampak terhadap kepuasan kerja itu sendiri yang pada akhirnya akan mempengaruhi
kinerja mereka.

3 karakteristik pokok motivasi, yaitu :

 Usaha.
 Karakteristik utama dari motivasi yaitu usaha, menunjuk kepada kekuatan perilaku kerja
seseorang atau jumlah yang ditunjukkan oleh seseorang dalam pekerjaanya. Tegasnya, hal ini
melibatkan berbagai macam kegiatan atau upaya baik yang nyata maupun yang kasat mata.
 Kemauan kuat.
Karakteristik pokok motivasi yang kedua menunjuk kepada kemauan keras yang
ditunjukkan oleh seseorang ketika menerapkan usahanya kepada tugas – tugas pekerjaannya.
Dengan kemauan yang keras, maka segala usaha akan dilakukan. Kegagalan tidak akan
membuatnya patah arang untuk terus berusaha sampai tercapainya tujuan.
 Arah atau Tujuan.
Karakteristik motivasi yang ketiga berkaitan denga arah yang dituju oleh usaha dan
kemauan keras yang dimiliki oleh seseorang.

Tahapan proses motivasi (Indriyo Gitosudarmo, 1997) sebagai berikut :

 Apabila dalam diri manusia itu timbul suatu kebutuhan tertentu dan kebutuhan
tersebut belum terpenuhi maka akan menyebabkan lahirnya dorongan untuk berusaha
melakukan kegiatan.
 Apabila kebutuhan belum terpenuhi maka seseorang kemudian akan mencari jalan
bagaimana caranya untuk memenuhi keinginannya
 Untuk mencapai tujuan prestasi yang diharapkan maka seseorang harus didukung
oleh kemampuan, keterampilan maupun pengalaman dalam memenuhi segala kebutuhannya.
 Melakukan evaluasi prestasi secara formal tentang keberhasilan dalam mencapai
tujuan yang dilakukan secara bertahap
 Seseorang akan bekerja lebih baik apabila mereka merasa bahwa apa yang mereka
lakukan dihargai dan diberikan suatu imbalan atau ganjaran
 Dari gaji atau imbalan yang diterima kemudian seseorang tersebut dapat
mempertimbangkan seberapa besar kebutuhan yang bisa terpenuhi dari gaji atau imbalan yang
mereka terima.

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi

1. Faktor Internal
Faktor Intern yang dapat mempengaruhi pemberian motivasi pada seseorang antara lain:
 a. Keinginan untuk dapat hidup;
b. Keinginan untuk dapat memiliki;
c. Keinginan untuk memperoleh penghargaan;
d. Keinginan untuk memperoleh pengakuan;
e. Keinginan untuk berkuasa.

2. Faktor Eksternal
a. Kondisi lingkungan kerja;
b. Kompensasi yang memadai;
c. Adanya jaminan pekerjaan;
d. Status dan tanggung jawab;
e. Peraturan yang fleksibel.

Teori-Teori Motivasi
1. Teori Motivasi Kepuasan (Content Theory)
Pada dasarnya Teori ini lebih didekatkan pada factor – factor kebutuhan dan kepuasan
individu yang menyebabkannya bertindak dan berperilaku dengan cara tertentu.Pada teori
kepuasa ini didukung juga oleh para pakar diantaranya:
 Teori Hirarki Kebutuhan (A. Maslow)
 Teori Tiga Motif Sosial (D. McClelland)
 Teori Dua Faktor (Frederick Herzberg)
 Teori E-R-G (Clayton Alderfer)

2. Teori Motivasi Proses (process theory)

Teori ini berusaha agar setiap pekerja giat sesuai dengan harapan organisasi perusahaan.
Daya penggeraknya adalah harapan akan diperoleh si pekerja. Dalam hal ini teori motivasi
proses yang dikenal seperti :
 Teori Harapan (Expectancy Theory), komponennya adalah: Harapan, Nilai
(Value), dan Pertautan (Instrumentality).
 Teori Keadilan (Equity Theory), hal ini didasarkan tindakan keadilan diseluruh
lapisan serta obyektif di dalam lingkungan perusahaannya
  Teori Pengukuhan (Reinfocement Theory), hal ini didasarkan pada hubungan
sebab-akibat dari pelaku dengan pemberian kompensasi.

Metode-Metode Motivasi
 Metode Langsung (Direct Motivation),
merupakan motivasi materiil atau non materiil yang diberikan secara langsung kepada
seseorang untuk pemenuhan kebutuhan dan kepuasannya. Motivasi ini dapat diwujudkan
misalnya dengan memberikan pujian, penghargaan, bonus dan piagam.
 Metode Tidak Langsung (Indirect Motivation),
merupakan motivasi yang berupa fasilitas dengan maksud untuk mendukung serta
menunjang gairah kerja dan kelancaran tugas.

BAB 3
PEMBAHASAN DAN KESIMPULAN

PEMBAHASAN

Motivasi merupakan suatu usaha untuk menggerakan anggota atau kelompok yang
berkeinginan dan berusaha mencapai target yang ingin dicapai dan juga memenuhi kebutuhan
individunya. Motivasi itu sangatlah penting sekali dalam dunia organisasi khususnya
manajemennya, karena melalui motivasi para organisator dapat mengoptimalkan potensi dan
kemampuam yang ada dan mungkin ada dalam dirinya demi tercapainya tujuan baik itu dari
organisasinya ataupun tujuan individu itu sendiri.
Karena dengan motivasi kita akan terdorong untuk memenuhi kebutuhan akan prestasi,
kebutuhan akan kekuasaan, dan kebutuhan afiliasi. Setiap pimpinan organisasi harus benar-benar
mampu dalam menggunakan tekhnik motivasi sehingga efisiensi kerja anggota akan maksimal.
Seperti yang dilakukan oleh Suryono sebagai kepala cabang dengan uasahanya dalam
meingkatkan kinerja karyawannya untuk dapat meningkatkan persentase tingkat masuk kerja.
Dengan memberikan bonus pada setiap hari jumat berupa kesempatan ujian bagi karyawan yang
bekerja penuh untuk perusahaan.

KESIMPULAN
Pada akhirnya, meskipun secara redaksional, perumusan budaya perusahaan PT Garuda Indonesia
terlihat baik dan telah mencerminkan serta mampu mengintegrasikan unsur-unsur budaya dan fungsi-
fungsi yang dibutuhkan agar perusahaan dapat survive dan sukses. Namun agar benar-benar mampu
menjadikan perusahaan mempunyai keunggulan bersaing dan value perusahaan yang meningkat terus,
tentunya suatu tantangan tersendiri bagi para manajer perusahaan dan hasilnya waktulah yang akan
menjawabnya.

Christiawan, Budaya Perusahaan, Falsafah Kerja yang menampilkan Identitas Perusahaan, Majalah
Manajemen dan Usahawan Indonesia, Maret 1990.

Moorhead, Gregory and Ricky W. Griffin., Organizational Behavior , Managing People and Organization,
Hoghton Miflin Company, 1992.

Robbins, Stephen P. Organizational Behavior, Controversies and Strategy, Prentice Hall Intenational,
1996.

Sutojo, Heru., Pengaruh Budaya terhadap Perkembangan Manajemen di Indonesia, Majalah Manajemen
dan Usahawan Indonesia, Maret 1990.

Memahami Budaya Perusahaan, Hubungan Masyarakat PT Garuda Indonesia, 1988.

Budaya Perusahaan Merangsang tumbuhnya knowledge base worker, Majalah Produktivitas,

September-Oktober, 1994.