PERAN INTENSI TURNOVER DAN KOMITMEN TERHADAP

KINERJA KARYAWAN GROUPM INDONESIA

ARIA ANDRIYADI

SEKOLAH PASCASARJANA
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2018
2
 PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN
SUMBER INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK CIPTA

Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis berjudul Peran Intensi Turnover
dan Komitmen terhadap Kinerja Karyawan GroupM Indonesia adalah benar karya
saya dengan arahan dari komisi pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk
apa pun kepada perguruan tinggi mana pun. Sumber informasi yang berasal atau
dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah
disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka di bagian akhir
tesis ini.
Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada Institut
Pertanian Bogor.

Bogor, Oktober 2018

Aria Andriyadi
NIM H251134084
 4

RINGKASAN

ARIA ANDRIYADI. Peran Intensi Turnover dan Komitmen terhadap Kinerja

Karyawan. Dibimbing oleh ANGGRAINI SUKMAWATI dan UTAMI DYAH
SYAFITRI.

Karyawan adalah faktor kunci keberhasilan perusahaan sehingga

diperlukan komitmen perusahaan untuk meningkatkan loyalitas karyawan.
Loyalitas karyawan akan muncul seiring munculnya komitmen karyawan terhadap
perusahaan. Karyawan yang berkomitmen tinggi akan mendorong karyawan untuk
melakukan pekerjaannya lebih dari ekspektasi perusahaan. Oleh karena itu,
manajemen dalam perusahaan harus mulai menganalisis seperti apa cara yang
paling tepat untuk mendorong komitmen karyawan sehingga mereka ikut serta
dalam membuat kesuksesan bersama. Komitmen yang tinggi diharapkan
berpengaruh negatif terhadap turnover dalam rangka mempertahankan karyawan
yang bertalenta baik. Komitmen yang tinggi akan membuat rasa keinginan
karyawan untuk keluar dari perusahaan tersebut atau yang biasa disebut dengan
intensi turnover semakin kecil dan kinerja karyawan semakin tinggi terutama di
perusahaan jasa yang modal utamanya adalah sumber daya manusia.
GroupM merupakan perusahaan jasa yang bergerak di bidang media
periklanan. Berkembangnya industri kreatif media dan meningkatnya persaingan
di industri tersebut menuntut perusahaan untuk terus bergerak maju salah satunya
dalam hal sumberdaya manusia. Kondisi yang justru terjadi adalah tingkat
turnover yang cukup tinggi. Informasi mengenai intensi turnover sangat
diperlukan oleh manajerial dalam memberikan langkah-langkah strategis. Selain
itu, kondisi tersebut menuntut perusahaan sebagai organisasi harus merespon
dengan cepat untuk menangani efek negatif tingginya turnover. Oleh sebab itu
dari beberapa faktor di atas, peneliti mencoba menganalisis pengaruh antara
intensi turnover, komitmen dan kinerja karyawan. Peneliti berharap hasil
penelitian ini dapat memberikan saran terhadap GroupM dan perusahaan sebidang
untuk meningkatkan sumber daya manusia yang dimiliki yang berdampak positif
terhadap performa perusahaan. Indo
Penelitian ini menggunakan persepsi responden dalam menilai diri mereka
sendiri terhadap variabel-variabel yang diteliti. Responden adalah karyawan
GroupM yang memiliki berbagai macam latar belakang. Pengambilan sampling
responden dilakukan secara proportionate stratified random sampling. Data di
analisis menggunakan SEM PLS untuk melihat hubungan antar variabel. Hasil
penelitian ini menunjukkan bahwa ntensi turnover memiliki arah hubungan
negatif terhadap kinerja karyawan dan komitmen meskipun tidak signifikan.
Fenomena tersebut bisa saja terjadi karena tarik-ulur untuk mendapatkan talenta
yang baik di industri ini semakin terbuka sehingga para karyawan sadar harus
menciptakan kesan positif bagi perusahaan yang ditinggalkan ataupun perusahaan
tujuanya nanti. Komitmen menjadi faktor penting dalam meningkatkan kinerja
karyawan.

Kata kunci : Intensi turnover, komitmen karyawan, performa karyawan, SEM

PLS
 SUMMARY

ARIA ANDRIYADI. The role of Turnover Intention and Commitment to Level of

Performance Employee. Supervised by ANGGRAINI SUKMAWATI and
UTAMI DYAH SYAFITRI.

Employee is one of factor for company to achieve their goals, hence its
required the company commitment to increase loyalty of employee. Loyality of
employee leads to employee commitment. Employee commitment will drive
them to do the job beyond management’s expectation. Therefore, management
should begin to analyze what is truly appropriate to deal with employees in an
effective manner hence the employees will support to achieve company’s goals
together. High commitment is expected to negatively affect the turnover in order
to maintain good talented employees. High commitment will make the sense of
the desire of employees to get out of the company commonly called with the
intention of turnover smaller and lead to higher performance, especially in
services company.
GroupM is a service company focused in advertising media. The
development of creative media industry and increased the competition on its
industry are forced company on moving forward in the field of human resources.
In fact, the condition that occured was a fairly high turnover rate. Information on
turnover intentions is needed by the managerial in providing strategic steps. In
addition, the conditions demand positive change. Therefore, from the above
factors, researcher is trying to analyze of relation among the intentions of
turnover, commitment and employee perfomance. Researcher is hoping that this
study may respond to GroupM and companies to improve performance of
employee and lead to success of company.
This study used the respondents response in assessing themselves to the
variables studied. The respondents are GroupM company who has different
background. The samples was taken by using proportionate stratified random
sampling. Data analyzed by using SEM PLS approach to see the relationship
between variables. The results of this study indicated that the turnover intention
has a negative relationship on employee performance and employee commitment
whereas its not significant. This phenomenon might be happen because of the pull
and push to seek better employee from competitor company in this industry hence
the employees realized that they need to create the positive impression to their
previous company to get good reccomendation and its impacted to their next
carrer and or it make them easier to come back to the previous company with
higher benefit. Commitment was becoming an important factor in improving
employee performance.

Key words: Employee commitment, employee performance, SEM PLS, turnover

intention
 6

© Hak Cipta Milik IPB, Tahun 2018

Hak Cipta Dilindungi Undang-Undang
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan atau
menyebutkan sumbernya. Pengutipan hanya untuk kepentingan pendidikan, penelitian,
penulisan karya ilmiah, penyusunan laporan, penulisan kritik, atau tinjauan suatu
masalah; dan pengutipan tersebut tidak merugikan kepentingan IPB

Dilarang mengumumkan dan memperbanyak sebagian atau seluruh karya tulis ini dalam
bentuk apa pun tanpa izin IPB
PERAN INTENSI TURNOVER DAN KOMITMEN TERHADAP
KINERJA KARYAWAN GROUPM INDONESIA

ARIA ANDRIYADI

Tesis
sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
Magister Sains
pada
Program Studi Ilmu Manajemen

SEKOLAH PASCASARJANA
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2018
 8

Penguji Luar Komisi pada Ujian Tesis : Dr. Sukiswo Dirdjosuparto

 10

PRAKATA

Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT atas segala karunia-
Nya sehingga karya ilmiah dengan judul Peran Intenti Turnover dan Komitmen
terhadap Kinerja Karyawan dapat diselesaikan dengan baik. Tesis ini merupakan
salah satu syarat kelulusan untuk memperoleh gelar Magister Sains, Program
Studi Ilmu Manajemen, Sekolah Pascasarjana, Institut Pertanian Bogor. Penulis
telah melakukan publikasi di dalam Jurnal Manajemen dan Organisasi yang
berjudul Peran Intensi Turnover dan Komitmen terhadap Kinerja Pegawai
Groupm Indonesia. Publikasi tersebut merupakan penelitian tahap akhir yang
dilakukan penulis.
Penulis mengucapkan terima kasih kepada Dr Ir Anggraini Sukmawati, MM
dan Dr Utami Dyah Syafitri, MSi selaku komisi pembimbing tesis yang telah
membimbing, mengarahkan dan membantu penulis dalam pembuatan jurnal untuk
seminar internasional hingga tahap akhir penulisan tesis. Ucapan terima kasih juga
disampaikan kepada Dr Sukiswo Dirdjosuparto selaku dosen penguji luar komisi
pada ujian tesis dan Dr Ir Jono M Munandar MSc selaku panitia ujian tesis yang
telah memberikan masukan dan arahan yang bermanfaat dalam penulisan tesis ini,
serta kepada dosen dan karyawan program studi Pascasarjana Ekonomi dan
Manajemen Departemen Ilmu Manajemen atas bimbingan dan bantuannya.
Terima kasih pula kepada staff dan tim HRD GroupM Indonesia yang telah
membantu selama penelitian dilaksanakan.
Ucapan terima kasih juga disampaikan kepada Orang Tua, Ayah Sujiyono
dan Ibu Eny Sudewi sebagai Mertua yang sudah seperti orang tua sendri, Istri
tercinta yang selalu mendukung dan memberi saran dan keluarga besar atas
dukungan, kasih sayang dan doanya untuk kesuksesan penulis dan semua pihak
yang tidak bisa disebutkan satu persatu yang selama ini membantu penulis.
Penulis berharap tesis ini dapat memberikan manfaat bagi para pembacanya.

Bogor, Oktober 2018

Aria Andriyadi
 DAFTAR ISI
DAFTAR TABEL ix
DAFTAR GAMBAR x
DAFTAR LAMPIRAN xi
1 PENDAHULUAN 1
Latar Belakang 1
Perumusan Masalah 2
Tujuan Penelitian 2
Manfaat Penelitian 2
2 TINJAUAN PUSTAKA 3
3 KERANGKA PEMIKIRAN 8
4 METODE PENELITIAN 9
Waktu dan Tempat 9
Jenis dan Sumber Data 9
Teknik Pengambilan Sampel 9
Metode Pengolahan dan Analisis Data 10
5 HASIL DAN PEMBAHASAN 13
Profil Responden 13
Peran Intensi Turnover dan Komitmen Karyawan 15
Pengujian Hipotesis 18
6 IMPLIKASI MANAJERIAL 20
7 SIMPULAN DAN SARAN 20
Simpulan 20
Saran 20
DAFTAR PUSTAKA 21
LAMPIRAN 23
RIWAYAT HIDUP 29
 12

DAFTAR TABEL
1 Penelitian terdahulu 7
2 Jumlah populasi dan sampel penelitian 10
3 Rentang skala hasil jawaban kuisioner 11
4 Profil responden 14
5 Hasil kecokokan model struktur dan koefisien jalur 16
6 Hasil kecocokan model struktur dan koefisien jalur akhir 16
7 Hasil model struktural 19
8 Variabel turnover intention 25
9 Variabel komitmen 26
10 Variabel kinerja 27
11 Hasil SEM PLS tahap 1 28
12 Hasil SEM PLS tahap 2 28
13 Hasil SEM PLS tahap 3 28
14 Hasil SEM PLS tahap 4 28

DAFTAR GAMBAR
1 Kerangka pemikiran penelitian 8
2 Path diagram pengaruh turnover intention dan komitmen terhadap
kinerja karyawan 12
3 Kecocokan model struktural, diagram koefisien jalur 15
4 Kecocokan model struktural, diagram koefisien jalur akhir 16

DAFTAR LAMPIRAN

1 Kusioner Penelitian 24
2 Hasil SEM PLS 28
 1

1 PENDAHULUAN

Latar Belakang

Kompetisi bisnis yang ketat saat ini membuat perusahaan-perusahaan

perlu meningkatkan kualitas produk dan pelayanan. Namun tidak sedikit
perusahaan yang melewatkan faktor lain yang juga sangat penting dalam
menentukan keberhasilan, yaitu loyalitas tenaga kerja. Karyawan dalam sebuah
perusahaan merupakan nilai dan kekuatan jangka panjang yang menentukan
terciptanya keuntungan kompetitif yang berkelanjutan seperti return of investment
(ROI) hingga pada perolehan laba atas investasi. Terutama pada perusahaan yang
bergerak di bidang jasa, karyawan merupakan faktor penting dalam keberlanjutan
perusahaan. Karyawan yang bertalenta merupakan aset penting bagi perusahaan.
Keahlian dan pengalaman tertentu masih menjadi fokus dan perhatian banyak
perusahaan di Indonesia (Sami et al, 2015). Alasannya, persaingan bisnis yang
makin ketat dan perkembangan teknologi penunjangnya menuntut ketersediaan
talenta dengan keterampilan dan pengalaman kerja yang sesuai dengan
perkembangan tersebut. Oleh karena itu, nilai intensi turnover perlu diamati untuk
menilai sejauh mana karyawan ada rasa ingin keluar dari perusahaan dan
manajerial bisa bertindak untuk menanggulangi hal tersebut terutama untuk
karyawan yang bertalenta tinggi agar tetap setia terhadap perusahaan.
Mengingat pentingnya karyawan sebagai faktor keberhasilan perusahaan,
maka diperlukan komitmen terhadap karyawan untuk meningkatkan loyalitas
karyawan pada perusahaan tersebut. Komitmen akan mampu mendorong
karyawan untuk melakukan pekerjaannya secara luar biasa, bahkan lebih dari
ekspektasi perusahaan. Komitmen membuat karyawan tidak hanya mendorong
karyawan untuk memikirkan kesuksesan dirinya sendiri, tapi juga kesuksesan
perusahaan tempatnya bekerja. Oleh karena itu, manajemen dalam perusahaan
harus mulai menganalisis seperti apa cara yang paling tepat untuk meyakinkan
karyawan untuk komitmen terhadad perusahaan. Komitmen yang tinggi
diharapkan berpengaruh negatif terhadap turnover dalam rangka mempertahankan
karyawan yang bertalenta baik. Komitmen yang tinggi akan membuat rasa
keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan tersebut atau yang biasa disebut
dengan intensi turnover semakin kecil dan diharapkan akan membuat kinerja
karyawan semakin tinggi terutama di perusahaan jasa yang modal utamanya
adalah sumber daya manusia.
GroupM merupakan perusahaan jasa yang bergerak di bidang media
periklanan. Berkembangnya industri kreatif media dan meningkatnya persaingan
di industri tersebut menuntut perusahaan untuk terus bergerak maju salah satunya
dalam hal sumberdaya manusia. Kondisi yang justru terjadi adalah tingkat
turnover yang cukup tinggi. Informasi mengenai intensi turnover sangat
diperlukan oleh manajerial dalam memberikan langkah-langkah strategis. Selain
itu, kondisi tersebut menuntut perusahaan sebagai organisasi harus merespon
dengan cepat untuk menangani efek negatif tingginya turnover. Oleh sebab itu
dari beberapa faktor di atas, peneliti mencoba menganalisis pengaruh antara
intensi turnover, komitmen dan kinerja karyawan. Peneliti berharap hasil
penelitian ini dapat memberikan saran terhadap GroupM dan perusahaan sebidang
 2

untuk meningkatkan sumber daya manusia yang dimiliki yang berdampak positif
terhadap performa perusahaan.

Perumusan masalah

GroupM yang berpusat di kota New York dengan lebih dari 27 ribu
karyawan dan 400 kantor global di 100 negara. GroupM dibentuk tahun 2003 oleh
WPP Group sebagai perusahaan induk dari beberapa agensi media WPP meliputi
Mindshare, MEC, Mediacom, Maxus, Essence, Xaxis, ESP, Connect, m/SIX,
Modi Media, Midas Exchange, dan Catalyst. GroupM menangani lebih dari 32%
media billing dunia sehingga menobatkannya sebagai operasi media investment
managament yang terbesar di dunia. GroupM Indonesia sendiri berpusat di Jakarta
dan memiliki klien perusahaan-perusahaan besar yang bergerak di berbagai
bidang seperti otomotif, FMCG, e-commerce. Beberapa perusahaan yang menjadi
klien GroupM adalah Yamaha, Tokopedia, Indofood, Nestle dan Unilever.
Berdasarkan data HRD pada tahun 2016, GroupM Indonesia memiliki 452
karyawan.
Melihat dari besarnya sumber daya manusia dan bidang yang digeluti oleh
GroupM, maka faktor sumber daya manusia menjadi sangat penting untuk dikaji.
Masalah yang dihadapi oleh GroupM Indonesia dari data dan pengamatan peneliti
adalah tingginya turnover GroupM mencapai 10% sedangkan literatur
menerangkan bahwa nilai turnover yang baik adalah di bawah 10%. Oleh karena
itu, peneliti mencoba untuk menganalisis intensi turnover yang terjadi terhadap
GroupM Indonesia terhadap kinerja karyawan dengan tujuan hasil analisis
tersebut dapat digunakan oleh manajerial GroupM Indonesia untuk mengambil
tindakan manajerial dalam mempertahankan karyawan-karyawan terbaiknya.

Tujuan

Menganalisis pengaruh dari turnover intention terhadap komitmen

karyawan. Menganalis pengaruh dari turnover intention terhadap kinerja
karyawan. Menganalisis pengaruh dari komitmen karyawan terhadap kinerja
karyawan.

Manfaat

Hasil penelitian ini dapat memberikan saran untuk menentukan langkah

yang perlu diambil oleh perusahaan demi kemajuan perusahaan ke depannya.
 3

2 TINJAUAN PUSTAKA

Intensi Turnover

Intensi ini layaknya sebuah rencana yang disusun sebelum kita melakukan
sesuatu. Sebagaimana penjelasan Ajzen (2006) yang mengatakan bahwa intensi
merupakan suatu indikasi dari kesiapan seseorang untuk menunjukkan perilaku,
dan hal ini merupakan anteseden dari perilaku. Berdasarkan teori tindakan
beralasan oleh Ajzen & Fishbein (1980) menyatakan bahwa intensi merupakan
fungsi dari determinan dasar yaitu sikap individu terhadap perilaku (merupakan
aspek person) dan bersangkutan dengan yang disebut norma subjektif. Sikap
mengacu pada evaluasi sejumlah konsep stimulus. Ajzen & Fishbein (1980)
mengasumsikan intensi perilaku sebagai fungsi sikap yang akan ditampilkan
dalam bentuk perilaku, disertai dengan adanya pertimbangan norma dan sebagai
ukuran predictor munculnya perilaku. Kekhususan dari intensi itu sendiri dapat
diukur.
Mathis & Jackson (2001) menyatakan turnover adalah proses dimana
tenaga kerja meninggalkan organisasi dan harus ada yang menggantikannya.
Mobley (1986) mendefinisikan turnover adalah keluarnya karyawan dari suatu
organisasi dan disertai dengan pemberian imbalan keuangan oleh organisasi yang
bersangkutan. Turnover ada dua jenis yaitu turnover sukarela dan tidak sukarela.
Turnover sukarela terjadi pada saat karyawan meninggalkan organisasi atas
permintaan sendiri yang disebabkan beberapa faktor, diantaranya kurangnya
tantangan, peluang karir, gaji, pengawasan, letak geografis, dan tekanan. Turnover
tidak sukarela dipicu oleh karyawan yang tidak sesuai dengan kebijakan
organisasi dan peraturan kerja, sehingga tidak memenuhi standar kinerja yang
diharapkan (Mathis & Jackson 2001).
Berdasarkan penjelasan di atas, maka dapat disimpulkan intensi turnover
adalah keinginan individu yang secara sadar dan penuh pertimbangan untuk
meninggalkan perusahaan dmana ia bekerja sekarang. Mobley (1986) menyatakan
keinginan untuk keluar dari organisasi merupakan prediktor dominan yang
bersifat positif terhadap terjadinya turnover. Menurut Harnoto (2002) intensi
turnover adalah kadar atau intensitas keinginan untuk keluar dari perusahaan.
Turnover tidak selalu berdampak negatif, Pemindahan karyawan yang
berkinerja kurang baik dan digantikan dengan karyawan yang lebih baik sehingga
bisa meningkatkan kinerja organisasi; menciptakan inovasi baru melalui
pengetahuan, ide-ide dan teknologi baru dari karyawan pengganti Selain itu,
dampak positif dari turnover bagi organisasi bisa menciptakan fleksibilitas dalam
pengembangan karier dan pemberian pelatihan dan dapat meningkatkan semangat
staf yang bertahan melalui peningkatan mobilitas internal; menurunkan perilaku
penarikan diri lainnya seperti absensi, sikap apatis, perilaku merusak, dan kualitas
kerja yang rendah; serta mengurangi konflik yang tidak ada penyelesaiannya
sehingga bisa meningkatkan efektifitas organisasi (Mobley 1986).
 4

Komitmen Karyawan

Mathus dan Jackson (2001) merumuskan bahwa komitmen organisasi

merupakan tingkat kepercayaan dan peneriman pekerja terhadap tujuan organisasi
dan mempunyai keinginan untuk tetap ada dalam organisasi tersebut yang pada
akhirnya tergambar dalam statistik kehadiran dan masuk keluarnya pekerja dari
organisasi atau biasa yang disebut dengan turnover. Komitmen karyawan adalah
suatu keadaan karyawan yang terlibat langsung secara psikologis dengan
pekerjaannya. Komitmen karyawan yang tinggi akan sangat berpengaruh pada
pencapaian tujuan organisasi. Organisasi akan lebih mudah untuk mencapai tujuan
dan sasaran jika para karyawan mempunyai komitmen terhadap organisasi. Allen
dan Meyer (1997) merumuskan suatu definisi mengenai komitmen dalam
berorganisasi sebagai suatu konstruk psikologis yang merupakan karakteristik
hubungan anggota organisasi dengan organisasinya, dan memiliki implikasi
terhadap keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaannya dalam
berorganisasi
Zurnali (2010) mendefinisikan pengertian komitmen organisasional
dengan mengacu pada pendapat-pendapat Allen and Meyer (1997), Curtis and
Wright (2001), dan Smeenk, et.al. (2006) dimana komitmen organisasional
didefinisikannya sebagai sebuah keadaan psikologi yang mengkarakteristikkan
hubungan karyawan dengan organisasi atau implikasinya yang mempengaruhi
apakah karyawan akan tetap bertahan dalam organisasi atau tidak, yang
teridentifikasi dalam tiga komponen yaitu: komitmen afektif, komitmen kontinyu
dan komitmen normatif. Definisi komitmen organisasional ini menarik,
dikarenakan yang dilihat adalah sebuah keadaan psikologi karyawan untuk tetap
bertahan dalam organisasi. Dan ini dirasa sangat sesuai untuk menganalisis
komitmen organisasional para karyawan dalam organisasi bisnis atau organisasi
berorientasi nirlaba.
Komitmen organisasional sebagai sebuah keadaan psikologi yang
mengkarakteristikkan hubungan karyawan dengan organisasi atau implikasinya
yang mempengaruhi apakah karyawan akan tetap bertahan dalam organisasi atau
tidak, yang teridentifikasi dalam tiga komponen yaitu:
1. Komitmen afektif atau affective commitment, yaitu: keterlibatan emosional
seseorang pada organisasinya berupa perasan cinta pada organisasi.
2. Komitmen kontinyu atau continuance commitment, yaitu: persepsi
seseorang atas biaya dan risiko dengan meninggalkan organisasi saat ini.
Artinya, terdapat dua aspek pada komitmen kontinyu, yaitu: melibatkan
pengorbanan pribadi apabila meninggalkan organisasi dan ketiadaan
alternatif yang tersedia bagi orang tersebut.
3. Komitmen normatif atau normative commitment , yaitu: sebuah dimensi
moral yang didasarkan pada perasaan wajib dan tanggung jawab pada
organisasi yang mempekerjakannya.

Dessler (2015) memberikan pedoman khusus untuk mengimplementasikan

sistem manajemen yang mungkin membantu memecahkan masalah dan
meningkatkan komitmen organisasi pada diri karyawan :
 5

1. Berkomitmen pada nilai manusia: membuat aturan tertulis,

memperkerjakan menejer yang baik dan tepat, dan mempertahankan
komunikasi.
2. Memperjelas dan mengkomukasikan misi Anda: memperjelas misi dan
ideologi; berkharisma; menggunakan praktik perekrutan berdasarkan nilai;
menekankan orientasi berdasarkan nilai dan pelatihan; membentujk tradisi,
3. Menjamin keadilan organisasi: memiliki prosedur penyampaian keluhan
yang koprehensif; menyediakan komunikasi dua arah yang ekstensif,
4. Menciptakan rasa komunitas: membangun homogenitas berdasarkan nilai;
keadilan; menekankan kerja sama, saling mendukung, dan kerja tim,
berkumpul bersama,
5. Mendukung perkembangan karyawan: melakukan aktualisasi; memberikan
pekerjaan menantang pada tahun pertama; memajukan dan
memberdayakan; mempromosikan dari dalam; menyediakan aktivitas
perkembangan; menyediakan keamanan kepada karyawan tanpa jaminan.

Kinerja

Teori tentang kinerja atau job performance dalam hal ini adalah teori
psikologi tentang proses tingkah laku kerja seseorang sehingga mengahasilkan
sesuatu yang menjadi tujuan dari pekerjaannya. Perbedaan kinerja antara orang
yang satu dengan lainnya dalam situasi kerja adalah karena perbedaan
karakteristik dari individu. Disamping itu, orang yang sama dapat menghasilkan
kinerja yang berbeda di dalam situasi yang berbeda pula. Semuanya ini
menerangkan bahwa kinerja itu pada garis besarnya dipengaruhi oleh dua hal,
yaitu faktor-faktor individu dan faktor-faktor situasi.
Menurut Harsuko (2011), kinerja adalah sejauh mana seseorang telah
memainkan baginya dalam melaksanakan strategi organisasi, baik dalam
mencapai sasaran khusus yang berhubungan dengan peran perorangan dan atau
dengan memperlihatkan kompetensi yang dinyatakan relevan bagi organisasi.
Kinerja adalah suatu konsep yang multi dimensional mencakup tiga aspek yaitu
sikap (attitude), kemampuan (ability) dan prestasi (accomplishment). Kinerja
merupakan hasil kerja secara kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawabnya (Mangkunegara
2000). Kinerja merupakan hasil kerja dari tingkah laku (Amstrong 1999).
Pengertian kinerja ini mengaitkan antara hasil kerja dengan tingkah laku. Sebgai
tingkah laku, kinerja merupakan aktivitas manusia yang diarahkan pada
pelaksanaan tugas organisasi yang dibebankan kepadanya. Indikator untuk
mengukur kinerja karyawan secara individu ada lima indikator, yaitu (Robbins
2006) :
1. Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas
pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap
keterampilan dan kemampuan karyawan.
2. Kuantitas. Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah
seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3. Ketepatan waktu. Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal
waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output
serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
 6

4. Efektivitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi

(tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud
menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
5. Kemandirian. Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan
dapat menjalankan fungsi kerjanya Komitmen kerja. Merupakan suatu
tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan
tanggung jawab karyawan terhadap kantor.

Media Periklanan

Media merupakan alat bantu yang digunakan untuk memudahkan

pekerjaan. Kata media berasal dari bahasa latin yang merupakan bentuk jamak
dari kata medium yang berarti pengantar atau perantara yang merupakan wahana
penyalur informasi belajar atau penyalur pesan. Media juga dapat diartikan
sebagai segala sesuatu yang dapat dipergunakan untuk menyalurkan pesan,
merangsang pikiran, perasaan, perhatian, dan kemauan siswa, sehingga dapat
mendorong siswa untuk terlibat dalam proses pembelajaran. Iklan adalah segala
bentuk pesan tentang suatu produk yang disampaikan lewat suatu media dan
dibiayai oleh pemrakarsa yang dikenal serta ditujukan kepada sebagian atau
seluruh masyarakat” (Niken, 2007). Menurut Liliweri (2011) iklan merupakan
salah satu bentuk komunikasi yang bertujuan untuk mempersuasi para pendengar,
pemirsa dan pembaca agar mereka memutuskan untuk melakukan tindakan
tertentu. Iklan didefenisikan sebagai pesan yang menawarkan suatu produk yang
ditujukan kepada masyarakat lewat suatu media (Kasali, 1995).
Iklan bisa menampilkan beraneka fungsi yang terlihat secara nyata
(manifest). Indikator untuk variabel iklan dapat mengacu teori dari periklanan
Kotler dan Keller (2007), yaitu :
1 Mendorong terjadinya keputusan untuk membeli suatu produk
2 Iklan yang menarik sehingga diingat oleh konsumen.
3 Konsumen mengerti kandungan pesan dalam iklan.
4 Informasi yang disampaikan dalam iklan sesuai dengan mutu produk
Meskipun pesan-pesan yang efektif penting untuk periklanan yang sukses,
tetapi pesan tersebut menjadi tidak berarti jika media periklanan yang digunakan
tidak mampu mencapai khalayak sasaran yang dituju (Shimp, 2000). Adapun
media utama dalam periklanan adalah sebagai berikut :
1 Televisi
2 Radio
3 Media cetak
4 Media luar ruangan
5 Media interaktif
Strategi komunikasi adalah siasat, cara dan jembatan yang dipakai kreator
iklan dalam mengkomunikasikan suatu pesan agar berbeda dari kompetitornya.
Orang-orang kreatif harus mendapatkkan gaya, nada, kata-kata, dan bentuk untuk
melaksanakan pesan. Semua unsur ini harus dapat menyampaikan citra dan pesan
yang terpadu. Karena hanya sedikit orang yang membaca beritanya, gambar dan
 7

kepala berita harus mengikhtisarkan usulan penjualan. Pesan apapun dapat

disajikan dalam berbagai gaya pelaksanaan seperti potongan kehidupan, gaya
hidup, fantasi, suasana atau citra, musik, simbol kepribadian, keahlian teknis,
bukti ilmiah, atau bukti kesaksian (Kotler, 2001).

Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu yang berkaitan dengan intensi turnover, learning

organization, pengembangan karir, komitmen dan kinerja karyawan diperoleh dari
beberapa sumber yang dijelaskan pada Tabel.

Tabel 1 Penelitian terdahulu

Alat
Peneliti Variabel Penelitian Kesimpulan
Analisis
[Internet]. Tersedia pada: Employee PLS, Employee
studentjournal.petra.ac.id engagement, kuantitatif, engagement
Widjaja et al (2015) kepuasan kerja, SEM berpengaruh
turnover intention negatif dan
signifikan terhadap
turnover intention
Jurnal Rekayasa Sistem Kinerja karyawan, SEM PLS Kinerja karyawan
Industri. 2014. 3(1). turnover intention, berpengaruh positif
Sukwadi (2014) kepuasan kerja, dan signifikan
komitmen organisasi, terhadap turn over
pelatihan kerja intention karyawan
International Journal of Employee Deskriptif Employee
Business and engagement, intensi engagenemt sangat
Management. 2010. turnover, komitmen berpengaruh
5(12). karyawan, kepuasan terhadap kinerja
Rachmawati (2010) kerja
Jurnal Akuntansi, Budaya organisasi, Deskriptif, Variabel budaya
Manajemen Bisnis Dan pembelajaran SEM dan pembelajaran
Issn 1829 – 9857 organisasi, kinerja organisasi secara
Sektor Publik (JAMBSP) parsial berpengaruh
Makrufah (2011) signifikan terhadap
variabel kinerja
karyawan
Modernisasi e-Journal perencanaan karir, Deskriptif, Pengembangan
Permatasari manajemen karir Regresi karir dengan
(2006) kinerja linier variable
berganda perencanaan karir
dan manajemen
karir berpengaruh
positif tehadap
kinerja karyawan

3 KERANGKA PEMIKIRAN

Berawal dari cukup tingginya turnover karyawan GroupM bila

dibandingkan dengan literatur, penelitian ini menganalisis turnover intention
karyawan dengan melihat dari faktor persepsi kinerja karyawan dan komitmen
 8

karyawan yang dilakukan perusahaan terhadap karyawan. Hasil akhirnya akan

dilihat sejauh mana pengaruh faktor-faktor tersebut terhadapa kinerja karyawan
perusahaan tersebut.

GROUPM Indonesia

Indentifikasi masalah yang dihadapi GroupM

Turnover intention
(Mathis & Jackson 2001) :
1. Tantangan
2. Peluang karir
3. Gaji
4. Pengawasan
5. Letak geografis
6. Tekanan/Tantngan
7. Kebijakan organisasi

Kinerja Karyawan Komitmen Karyawan

(Robbins 2006) & (GroupM 1. Loyalitas dan kecintaan terhadap
2016) perusahaan (Dessler, 1997)
1. Hasil Kerja (KPI) 2. Keterlibatan (Dessler, 1997)
2. Kuantitas 3. Pengembangan karir (Dessler,
3. Ketepatan waktu 1997)
4. Efektivitas 4. Hubungan manajer – karyawan
5. Kemandirian (Allen dan Meyer, 1997)
5. Benefit atau pendapatan (Allen dan
Meyer, 1997

Analisis Desriptif dan

SEM
Implikasi Manajerial

Gambar 1. Kerangka Pemikiran Penelitian

4 METODE PENELITIAN

Waktu dan Tempat

Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Agustus 2016 sampai Februari

2017 di GroupM Indonesia, Tempo Scan Tower, Jalan HR. Rasuna Said Kavling
3-4, Jakarta, Indonesia.
 9

Jenis dan Sumber Data

Jenis data yang diguakan adalah data kualitatif dan data kuantitatif. Data
kualitatif berbentuk kata, kalimat, skema dan gambar. Data kuantitatif berbentuk
angka atau data kualitatif yang diberi bobot. Data yang digunakan terdiri dari data
primer dan data sekunder. Data primer diperoleh dengan mengumpulkan secara
langsung melalui metode observasi yaitu wawancara dan penyebaran kuisioner
kepada responden. Data sekunder diperoleh dari berbagai literatur dan dari
departemen HRD GroupM.

Teknik Pengambilan Sampel

Populasi dalam penelitian ini merupakan seluruh karyawan GroupM yang

berjumlah 452 orang. Populasi merupakan kumpulan lengkap dari objek
pengamatan yang menjadi pusat perhatian penelitian (Juanda 2009). Total tersebut
diambil sampel untuk dilakukan pengamatan dalam penelian ini. Sampel adalah
suatu prosedur yang hanya mengamati sebagian objek pengamatan (Juanda 2009).
Penentuan sampel yang dibutuhkan apabila populasi diketahui dengan
menggunakan rumus Slovin.

n=( )
……………………………………………(1)

Dimana: n = ukuran sampel

N = ukuran populasi
d2 = tingkat kesalahan dalam penarikan sampel (10%)
1 = konstanta

n=[ ]
n = 81,88 ≈ 82 responden
Namun menurut Ferdinand (2002) ada beberapa pedoman dalam
menentukan ukuran sampel dalam analisis Structural Equation Modelling (SEM)
sebagai berikut :
1. Ukuran sampel 100-200 untuk teknik estimasi maximum likelihood.
2. Tergantung pada jumlah parameter yang di estimasi. Pedomannya adalah 5-10
kali jumlah parameter yang di estimasi.
3. Tergantung pada jumlah indikator yang digunakan dalam seluruh variabel
bentukan. Jumlah sampel adalah jumlah indikator variabel bentukan yang
dikali dengan 5 sampai dengan 10. Apabila terdapat 20 indikator, maka
besarnya sampel adalag 100-200.
4. Jika sampelnya sangat besar, peneliti dapat memilih teknik estimasi tertentu.
Berdasarkan poin di atas, makan penelitian ini menggunakan 100
responden yaitu 18 lebih banyak dari minimal jumlah responden yang disarankan.
Penarikan sampel yang digunakan adalah teknik probability sampling dengan
metode proportionate stratified random sampling, yaitu teknik yang digunakan
bila populasi mempunyai anggota atau unsur yang tidak homogen dan berstrata
secara proporsional (Sugiyono 2008). Metode tersebut bertujuan untuk
 10

mengurangi ragam dari nilai dugaan sehingga akan menghasilkan nilai dugaan
yang memiliki ketepatan relatif tinggi. Rumus yang digunakan untuk menghitung
sampel dalam setiap unit kerja adalah :

ni = x n………………………………………………………(2)

Keterangan : ni = anggota sampel pada proporsi ke i

Ni = populasi ke i
n = sampel yang diambil dalam penelitian
N = populasi total
Metode tersebut bertujuan untuk mengurangi ragam dari nilai dugaan
sehingga akan menghasilkan nilai dugaan yang memiliki ketepatan relatif tinggi.
Jumlah sampel dapat dilihat pada Tabel 2.

Tabel 2 Jumlah populasi dan sampel penelitian

No Divisi Kerja Populasi Sampel Pembulatan Sampel
1 GMI 34 7.52 7
2 GroupM 66 14.60 15
3 Maxus 44 9.73 10
4 MEC 43 9.51 9
5 Mediacom 59 13.05 13
6 Mindshare 104 23.01 23
7 Mindshare Unilever 102 22.57 23

Metode Pengolahan dan Analisis Data

Skala semantic differensial

Pengukuran sikap pilihan pada kuisioner tersusun dalam satu garis
kontinum yang jawaban sangat positif terletak di bagian kanan garis dan jawaban
yang sangat negative terletak di bagian kiri garis. Skala tersebut dikenal dengan
skala semantic differensial (Sugiyono 2008). Berikut model skoring dengan skala
semantic differential.
1 2 3 4 5

Keterangan :
Angka 1 = sangat tidak setuju
Angka 2 = tidak setuju
Angka 3 = Netral
Angka 4 = Setuju
Angka 5 = sangat setuju

Angka 1 menyatakan sangat tidak setuju dan semakin besar angka yang dipilih
oleh responden atau semakin kanan maka respon yang diberikan semakin positif
yang menyatakan sangat setuju. Pembobotan yang telah ditetapkan antara 1
hingga 5 dibuat rentang skala. Rumus yang digunakan adalah sebagai berikut :
 11

Tabel 3 Rentang skala hasil jawaban kuisioner

Rentang Skala Keterangan Jawaban
1.0 – 1.8 Sangat tidak setuju
1.9 – 2.7 Tidak setuju
2.8 – 3.6 Netral
3.7 – 4.5 Setuju
4.6 – 5.0 Sangat setuju

Analisis deskriptif
Analisis dilakukan untuk menggambarkan kondisi umum perusahaan,
karyawan dan lingkungan kerja perusahaan. Analisis deskriptif merupakan
analisis yang bertujuan mengubah kumpulan data mentah menjadi bentuk data
yang mudah dipahami dalam bentuk informasi yang lebih ringkas (Istijanto 2010).
Bentuk yang disajikan dapat berupa tabel dan gambar.

Analisis Strucural Equation Modeling

Structural equation modeling (SEM) merupakan buah evolusi dari model
persamaan berganda yang dikembangkan dari prinsip ekonometri dan
digabungkan dengan prinsip pengaturan dari psikologi dan sosiologi, SEM telah
muncul sebagai bagian integral dari penelitian manajerial akademik (Ghozali
2008). SEM termasuk keluarga multivariate statistik dependensi yang
memungkinkan dilakukannya analisis satu atau lebih variabel independen yang
dilibatkan boleh berbentuk variabel kontinu ataupun diskrit, dalam bentuk
variabel latent atau teramati. SEM juga memungkinkan menganalisis hubungan
dua arah yang sering kali muncul.
Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian menggunakan
Structural Equation Modelling (SEM) dengan software Smart Partial Least
Square (PLS). PLS Path Modeling terdapat 2 model yaitu outer model dan Inner
model. Kriteria uji dilakukan pada kedua model tersebut.
1. Outer model (Model Measurement)
Model ini menspesifikasi hubungan antar variabel laten dengan indikator-
indikatornya atau dapat dikatakan bahwa outer model mendefinisikan bagaimana
setiap indikator berhubungan dengan variabel latennya. Uji yang dilakukan pada
outer model:
a. Convergent Validity. Nilai convergent validity adalah nilai loading faktor
pada variabel laten dengan indikator-indikatornya. Nilai yang diharapkan
>0.7.
b. Discriminant Validity. Nilai ini merupakan nilai cross loading faktor yang
berguna untuk mengetahui apakah konstruk memiliki diskriminan yang
memadai yaitu dengan cara membandingkan nilai loading pada konstruk
yang dituju harus lebih besar dibandingkan dengan nilai loading dengan
konstruk yang lain.
c. Composite Reliability. Data yang memiliki composite reliability >0.8
mempunyai reliabilitas yang tinggi.
 12

d. Average Variance Extracted (AVE). Nilai AVE yang diharapkan >0.5.

Uji yang dilakukan diatas merupakan uji pada outer model untuk indikator
reflektif, sedangkan untuk indikator formatif dilakukan pengujian yang berbeda.
Uji untuk indikator formatif yaitu :
a. Significance of weights. Nilai weight indikator formatif dengan
konstruknya harus signifikan.
b. Multicolliniearity. Uji multicolliniearity dilakukan untuk mengetahui
hubungan antar indikator dan mengetahui apakah indikator formatif
mengalami multicolliniearity yaitu dengan mengetahui nilai VIF. Nilai
VIF antara 5 sampai 10 dapat dikatakan bahwa indikator tersebut terjadi
multicolliniearity.
Dua uji yang lain untuk indikator formatif yaitu nomological validity dan
external validity.
2 Inner Model (Model Struktural)
Uji pada model struktural dilakukan untuk menguji hubungan antara konstruk
laten. Beberapa uji untuk model struktural yaitu :
a. R Square pada konstruk endogen. Nilai R Square adalah koefisien
determinasi pada konstruk endogen. Menurut Ghozali (2011) nilai R
square sebesar 0.67 (kuat), 0.33 (moderat) dan 0.19 (lemah)
b. Estimate for Path Coefficients, merupakan nilai koefisen jalur atau
besarnya hubungan atau pengaruh konstruk laten yang dilakukan dengan
prosedur bootstrapping.

SEM pada penelitian ini menganalisis hubungan intention turnover dan

komitmen terhadap kinerja karyawan GroupM.
Turnover
Intention
H1

H2
Kinerja
H3 Karyawan
Komitmen
Karyawan

Gambar 2 Path Diagram pengaruh Turnover Intention dan Komitmen terhadap

Kinerja Karyawan.

Hipotesis pada penelitian ini adalah sebagai berikut:

H1; intensi turnover berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan
H2; intensi turnover berpengaruh negatif terhadap komitmen karyawan
H3; komitmen karyawan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

5 HASIL DAN PEMBAHASAN

Penelitian ini mengukur intensi turnover, kineja karyawan dan komitmen

karyawan sebagai persepsi responden melalui kusioner yang disebarkan. Intensi
turnover diukur sejauh mana responden menilai diri mereka sendiri mengenai
 13

keingian atau hasrat ingin keluar dari perusahaan. Responden pun menilai sejauh
mana persepsi mereka merasa terikat dengan perusahaan melalui variabel
komitmen karyawan. Selain itu, responden menilai diri mereka sendiri mengenai
kinerja mereka terhadap apa yang sudah mereka kerjakan selama ini. Variabel-
variabel tersebut untuk melihat peran intensi turnover dan komitmen karyawan
terhadap kinerja karyawan.

Profil Responden

Jumlah responden pada penelitian ini sebanyak 82 karyawan. Beberapa deskripsi

responden didapat dari hasil kuesioner yaitu kategori jenis kelamin, usia,
pendidikan terakhir, masa kerja, status jabatan dan status kewarganegaraan. Pada
Tabel 4 menunjukkan profil karyawan yang dijadikan dalam penelitian ini.
Berdasarkan umur, karyawan di GroupM sebagian besar adalah generasi
millenials pada umur kurang dari 30 tahun dengan mayoritas karyawan adalah
wanita seperti yang dikatakan oleh Hawkin dan Mothersbaugh (2010) menyatakan
bahwa generasi Y merupakan generasi millennial yang lahir pada kisaran tahun
1977-1994. Generasi millennial biasanya memiliki hasrat untuk mencoba hal baru
yang besar karena terekspos media digital dalam mencari semua informasi
termasuk kesempatan pekerjaan baru.
Definisi operasional untuk jabatan di GroupM untuk executive adalah
jabatan yang didapat untuk karyawan yang baru masuk baik dari program
managament trainee atau bagi yang tidak punya pengalaman sebelumnya.
Manager bertanggung jawab untuk memonitor pekerjaan sehari-hari bawahannya,
namun fenomena di GroupM tidak semua manager memiliki bawahan. Hal yang
membedakan jabatan executive dan manager hanya dari segi pengalaman kerja
dan benefit yand didapat. Group head bertanggung jawab untuk memonitor
kategori yang menjadi tanggung jawabnya, misalkan di Mindhsare Unilever,
pembagian kategori berdasarkan kategori yang ada di PT Unilever diantaranya
kategori sampo, kategori sabun, kategori pasta gigi dan sebagainya. Adapun
associate partner bertanggung jawab lebih besar. Dia memonitor kategori-
kategori yang menjadi tanggung jawabnya. Contoh untuk di Mindshare Unilever,
associate partner dibagi menjadi innovasi tim, konten tim, kategory personal
care, kategori non-personal care. Client Lead memiliki tugas yang lebih besar
yakni memastikan seluruh kegiatan bisnis baik internal maupun hubungan dengan
client berjalan dengan baik. Client lead dibagi berdasarkan perusahaan yang
ditangani, misalkan client lead untuk unilever, client lead untuk indofood dan
sebagainya.
Karyawan di perusahaan GroupM memiliki budaya yang bermacam-
macam karena merupakan multi national company. Karyawan di GroupM selain
lokal talent yang berasal dari berbagai penjuru Indonesia, juga berasal dari luar
negeri seperti India, Afrika Selatan, Jepang, Prancis, Amerika Serikat, Singapura,
Inggris dan beberapa negara lainnya. Hal ini menambah lingkungan semakin
dinamis di perusahaan ini. Perbedaan budaya karyawan mampu menciptakan
linkungan yang terbuka sekaligus membuat karyawan harus memahami budaya
masing-masing karyawan agar komunikasi dan arahan kerja terjalin dengan baik.
Karyawan mampu bekerja dengan baik setelah mengerti maksud dari
 14

pemimpinnya yang berasal dari negara lain, sehingga karyawan perlu pemahaman
dan sensitivitas budaya dari negara asal pemimpinnya (Vera et al, 2016).

Tabel 4 Profil Respondena

Jumlah
No Profil Persentase (%)
responden

1 Jenis kelamin
Pria 35 43
Wanita 47 57
2 Usia
< 25 26 32
26-30 35 43
31-40 16 20
41-50 4 5
3 Pendidikan terakhir
Sarjana 62 75
Master/Magister 21 25
4 Masa Kerja
< 5 th 42 51
6 - 10 th 34 42
11 - 15 th 6 7
5 Jabatan
Executive 28 34
Manager 28 34
Group Head 12 15
Associate Partner 11 13
Client Lead 3 4

6 Status Kewarganegaraan
WNI 74 90
WNA 8 10
a
Data berdasarkan hasil kusioner yang dibagikan kepada responden karyawan GroupM (2017)

Pola perekrutan untuk karyawan lokal dibagi menjadi 2 (dua), yaitu pro
hire dan program media master. Untuk pro hire dilakukan biasanya untuk mencari
minimal level manager yand didapat dari referensi karyawan dan situs-situs
profesional seperti jobstreet dan linkedin, sedangkan untuk program media master
dilakukan oleh tim human resources (HR) secara roadshow atau jemput bola ke
kampus-kampus besar negeri di Indonesia. Tahap perekrutan ini penting karena
akan menentukan kualitas perusahaan ke depannya selaras dengan yang diucapkan
oleh Handoko (2008) yang menyatakan bahwa rekrutmen merupakan proses
pencarian dan pemikatan para calon karyawan yang mampu melamar sebagai
karyawan untuk mendapatkan calon kandidat yang berkualitas.
 15

Peran Intensi Turnover dan Komitmen Karyawan terhadap Kinerja

Karyawan

Analisis model awal yang dilakukan adalah analisis model struktural.

Analisis ini adalah hasil pengolahan data untuk menjawab hasil penelitian.
Hubungan dan tingkat signifikansi antar variabel dapat dilihat pada gambar 2 dan
3.

Gambar 3 Kecocokan model struktural, diagram koefisien jalur

Keterangan :
TI = Turnover Intention
K = Kinerja
E = Komitmen
TI1,2,3,4,5,6,7 = Turnover intention variabel ke- 1,2,3,4,5,6,7
K1,2,3,4,5 = Kinerja variabel ke-1,2,3,4,5
E1,2,3,4,5 = Komitmen variabel ke- 1,2,3,4,5
Gambar 3 menunjukkan model struktural dan diagram koefisien jalur
tahap awal. Terdapat 7 (tujuh) variabel untuk mengukur intensi turnover yaitu
tantangan (TI1), peluang karir (TI2), gaji (TI3), pengawasan (TI4), letak
geografis (TI5), tekanan (TI6) dan kebijakan organisasi (TI7). Terdapat 5 (lima)
variabel untuk mengukur kinerja karyawan yaitu hasil kerja (K1), kuantitas (K2),
ketepatan waktu (K3), efektivitas (K4) dan kemandirian (K5). Terdapat 5 (lima)
variabel untuk mengukur komitmen karyawan yaitu arti perusahaan bagi pribadi
(E1), keterlibatan (E2), pengembangan karir (E3), hubungan manajer – karyawan
(E4) dan benefit (E5). Adapun hasil kecocokan model struktur dan koefisien jalur
ditunjukkan pada tabel di bawah ini.

Tabel 5 Hasil Kecocokan model struktur dan koefisien jalura

Variabel Composite reliability AVE R-square
Komitmen 0.89 0.63 0.05
Kinerja 0.76 0.40 0.56
Turnover intention 0.09 0.16 0.00
a
Data berdasarkan hasil running SEM PLS

Tabel 5 menunjukkan bahwa Nilai AVE untuk variabel K dan TI masih

ada yang kurang dari 0.5, sehingga perlu dilakukan perbaikan yaitu
 16

menghilangkan indikator yang nilai loading factornya dibawah 0.4, yaitu TI1,
TI2, TI3, TI4, TI6, dan E1.

Gambar 4 Kecocokan model struktural, diagram koefisien jalur akhir

Keterangan :
TI = Turnover Intention
K = Kinerja
E = Komitmen
TI7 = Turnover intention variabel ke-7
K1,2,4 = Kinerja variabel ke-1,2,4
E2,3,4,5 = Komitmen variabel ke- 2,3,4,5

Setelah dilakukan beberapa tahap, didapatkan model struktural akhir

ditunjukkan pada gambar 4 yang mengeliminasi beberapa variabel dan hanya
menyisakan TI7, KI1, KI2, KI4, E2, E3, E4, dan E5 yang ditunjukkan pada
gambar 4. Adapun hasil kecocokan model struktur dan koefisien jalur akhir
ditunjukkan pada tabel 6 di bawah ini.

Tabel 6 Hasil Kecocokan model struktur dan koefisien jalur akhir a

Variabel Composite reliability AVE R-square
Komitmen 0.93 0.77 0.03
Kinerja 0.79 0.56 0.56
Turnover intention 1.00 1.00 0.00
a
Data berdasarkan hasil dari running SEM PLS

Tabel 6 menunjukkan model sudah reliabel karena nilai composite

reliability sudah diatas 0.7 dan sudah valid karena nilai loading factor sudah lebih
dari 0.6. Variabel juga sudah memiliki kontribusi yang baik karena nilai AVE
semuanya sudah diatas 0.5. Variabel pendukung yang masuk ke model akhir
untuk variabel intensi turnover adalah TI7 yaitu kebijakan organisasi. Hasil dari
struktur model akhir ini menunjukkan bahwa hal yang paling berpengaruh
terhadap intensi turnover di GroupM adalah kebijakan organisasi. Hal ini selaras
dengan yang diucapkan oleh Futrell dan Parasuraman (1984) bahwa stress secara
terus menerus yang dialami karyawan dan iklim organisasi termasuk kebijakan
organisasi yang kurang mendukung dapat menyebabkan menurunnya tingkat
kepuasan kerja karyawan yang lambat laun dapat memicu meningkatkannya
 17

keinginan untuk pindah (turnover intention) karyawan. Kebijakan organisasi pun

akan berpengaruh terhadap kinerja. Kebijakan yang menguntungkan karyawan
akan membuat kinerja karyawan meningkat Karena karyawan akan merasa
perusahaan berpihak pada kepentingan karyawan.
Variabel pendukung yang masuk ke model akhir untuk variabel komitmen
adalah E2, E3, E4, E5 yaitu keterlibatan, pengembangan karir, hubungan manajer
dan karyawan dan benefit. Karyawan yang merasa dilibatkan dalam kegiatan
perusahaan baik yang berhubungan dengan pekerjaan dan atau hal di luar
pekerjaan seperti outing perusahaan, makan jauh (salah satu kegiatan makan di
salah satu restaurant di luar kantor bersama seluruh karyawan yang dilakukan
dalam mempererat hubungan antar karyawan) akan memiliki komitmen yang
tinggi terhadap perusahaan. Perasaan merasa dilibatkan terhadap kegiatan
perusahaan akan membuat rasa cinta terhadap perusahaan dan menimbukan
perasaan merasa dihargai selaras seperti hasil penelitian Putra dan Riana (2014)
bahwa keterlibatan kerja mengindikasikan bahwa apabila karyawan yang
keterlibatan kerjanya tinggi , maka komitmen organisasional juga meningkat dan
memiliki pengaruh positif.
Variabel kedua yang masuk ke model akhir untuk variabel komitmen
adalah pengembangan karir karyawan. Hasil penelitian menunjukkan karyawan
merasa pengembangan karir di GroupM jelas sehingga mereka merasa factor ini
menjadi faktor penting dalam komitmen terhadap perusahaan. Pengembangan
karir ditujukan untuk melihat adanya peningkatan karir seseorang dari satu tingkat
ke tingkat lainnya (Rivai, 2004). Hal ini tentu menjadi hal yang wajar bahwa
karyawan akan komitmen pada perusahaan apabila pengembangan karir karyawan
di perusahaan memiliki arah yang jelas. Selaras dengan hasil penelitian Devia
(2016) bahwa pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap komitmen
organisasi karena karir yang memuaskan atau sesuai keinginan akan membuat
karyawan merasa begitu diperhatikan oleh perusahaan sehinggan nantinya
karyawan berkomitmen terhadap perusahaan semakin tinggi.
Variabel ketiga yang masuk ke model akhir untuk variabel komitmen
adalah hubungan manajer dan karyawan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
karwayan merasa hubungan karyawan dengan manajer berada dalam kondisi yang
baik. Karyawan tidak merasa tertekan dengan hubungan dengan manajer.
Berdasarkan pengamatan peneliti terhadap beberapa karyawan, mereka merasa
hubungan manajer dan karyawan seperti keluarga atau teman dekat sehingga
karyawan merasa nyaman di perusahaan ini. Cara komunikasi antara karyawan
dan manajer pun tidak kaku, canda dan tawa sering mengisi hari-hari dalam
pekerjaan sehingga tidak membuat karyawan stress dalam bekerja. Hubungan baik
manajer dan karyawan berpengaruh signifikan pun selaras dengan hasil penelitian
Yuliawan et al (2012) bahwa semakin baik kepemimpinan yang dilakukan oleh
manajer maka akan semakin tinggi komitmen karyawan terhadap perusahaan.
Variabel keempat yang masuk ke model akhir untuk variabel komitmen
adalah benefit yang diberikan terhadap karyawan. Salah satu benefit yang
diberikan berupa material seperti voucher taxi untuk karyawan yang lembur,
bonus, asuransi, medical reimburse, bonus loyalitas karyawan (5 tahun, 10 tahun,
15 tahun, dst), uang ucapan ulang tahun dari manajerial dan disampaikan langsung
oleh CEO GroupM yang membuat mereka merasa spesial di hari spesial
karyawan. Selain itu, benefit non material pun nampaknya dapat meningkatkan
 18

komitmen karyawan terhadap perusahaan salah satunya seperti diberikannya cuti

ulang tahun sehingga karyawan bisa merayakan ulang tahun dengan keluarga
tercinta, unpaid leave selama waktu tertentu bila dibutuhkan serta cuti tambahan
selama 2 (dua) minggu bagi mereka yang mencapai 5 tahun dan kelipatannya
bekerja di GroupM. Fakta tersebut selaras dengan pendapat Anvari et. al. (2011)
bahwa kompensasi sangat erat hubungannya dengan komitmen organisasi dengan
hasil penelitian yang menunjukkan positif signifikan antara kedua variabel.
Variabel kinerja adalah K1, K2, K4 yaitu hasil kerja, kuantitas, efektivitas.
Kinerja merupakan hasil yang diukur dari proses kerja karyawan. Kinerja
karyawan GroupM dilakukan berkala secara setahun sekali untuk mengevaluasi
agar kedepannya kinerja karyawan semakin baik. Penilaian kinerja ini penting
agar karyawan mampu memahami bagian mana yang perlu diperbaiki dan
ditingkatkan. Hal ini selaras dengan yang dikatakan Hasibuan (2006) bahwa
penilaian prestasi kerja atau kinerja karyawan berarti para karyawan mendapat
perhatian dari atasannya sehingga mendorong mereka bergairahbekerja dan
kinerja karyawanpun meningkat. Hasil kinerja ini akan menentukan finansial
benefit yang di dapat oleh karyawan yaitu bonus dan persentase kenaikan gaji.
Struktur model akhir menunjukkan bahwa kinerja diukur dari persepsi karyawan
terhadap hasil kerja yang mereka lakukan. Mereka mengukur hasil kinerja mereka
sesuai dengan benchmark yang berlaku. Karyawan berasumsi kuantitas yang telah
mereka kerjakan pun menjadi faktor persepsi mereka terhadap kinerja karyawan.
Selain itu, efektivitas dalam bekerja menjadi faktor persepsi mereka juga dalam
berasumsi mengenai kinerja mereka.

Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis dapat dilihat dari hasil koefisien jalur dan nilai T-
hitung. Batas dari penerimaan hipotesis adalah -1.96 < t < 1.96. Jika nilai T-
hitung lebih kecil dari -1.96 dan lebih besar dari 1.96 maka H1 diterima dan H0
ditolak. Jika nilai T-hitung berada pada rentang -1.96 sampai 1.96, maka H1
ditolak dan H0 diterima.
Pada tabel 7 hasil model struktural menunjukkan terdapat dua hipotesis
yang ditolak yaitu H1 dan H2. Hubungan TI dengan K tidak signifikan (nilai T-
statistiknya sama dengan 1.40 lebih kecil dari t-tabel 1.96). Secara arah hubungan
antara variabel intensi turnover dan kinejra memiliki nilai original sampel negatif
yaitu sebesar -0.10 yang menandakan bahwa arah hubungan antara TI dan K
adalah negatif. Hal ini sesuai dengan literatur yang menyatakan bahwa Intensi
turnover berpengaruh negatif terhadap kinerja (Sukwadi 2014). Namun karena
nilainya tidak signifikan, artinya hubungan antara intensi turnover tidak akan
berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Fenomena ini justru menarik karena ternyata tidak semua yang memiliki
intensi turnover tinggi juga memiliki kinerja rendah. Mereka justru cenderung
memiliki kinerja yang tinggi. Fenomena ini bisa saja terjadi karena 2 (dua) hal
yaitu pertama adalah karyawan biasanya meminta rekomendasi terhadap
perusahaan untuk mendapatkan surat rekomendasi kinerja karyawan selama
bekerja di GroupM, mereka ingin mendapatkan rekomendasi yang baik untuk
memberikan nilai positif terhadap perusahaan yang mereka tuju selanjutnya oleh
karena itu mereka akan menunjukkan kinerja yang tinggi sebelum mereka keluar
 19

dari perusahaan. Hal tersebut akan membuat mereka memiliki nilai jual yang lebih
tinggi. Kedua, fenomena yang terjadi di GroupM, karyawan yang memiliki kinerja
tinggi dan karyawan tersebut keluar dari perusahaan GroupM, di masa datang
perusahaan akan memberikan tawaran terhadap karyawan tersebut dengan nilai
benefit yang lebih tinggi dari sebelumnya dengan kata lain karyawan tersebut
ingin memberikan kesan positif dan investasi hubungan jangka lama yang akan
menguntungkan karir karyawan tersebut di masa datang.

Tabel 7 Hasil Model Strukturala

Koefisien
Hubungan antar variabel |t-hit| Hasil Kesimpulan
jalur
H1. Intensi Turnover
Tidak
berpengaruh negatif terhadap -0.10 -0.10 H1 ditolak
Signifikan
Kinerja Karyawan
H2. Intensi Turnover
berpengaruh negative Tidak
-0.18 -0.18 H2 ditolak
terhadap Komitmen Signifikan
Karyawan
H3. Komitmen Karyawan
berpengaruh negative 0.73 0.73 Signifikan H3 diterima
terhadap Kinerja Karyawan
a
Data berdasarkan hasil dari running SEM PLS

Hubungan TI dengan E adalah tidak signifikan (nilai T-statistiknya sama

dengan 1.93 lebih kecil dari t-tabel 1.96). Secara arah hubungan antara variabel
intensi turnover dan komitmen memiliki nilai original sampel negatif yaitu
sebesar -0.18 yang menandakan bahwa arah hubungan antara TI dan E adalah
negatif. Hal ini sesuai dengan literatur yang menyebutkan bahwa intensi turnover
berpengaruh negatif terhadap komitmen karyawan (Widjaja et al. 2015). Namun
karena nilainya tidak signifikan, artinya intensi turnover tidak akan berpengaruh
terhadap komitmen karyawan. Fenomena ini menarik dan tetap perlu diperhatikan
oleh manajemen karena ternyata tidak semua karyawan yang memiliki intensi
turnover tinggi memiliki komitmen yang rendah. Karyawan GroupM
menunjukkan sikap yang berbeda, mereka yang memiliki intensi turnover rendah
justru memiliki komitmen yang tinggi. Fakta ini menunjukkan bahwa sebetulnya
komitmen mereka terhadap perusahaan tinggi, hanya saja ada faktor lain yang
menyebabkan intensi turnover karyawan juga tinggi.
Hubungan E dengan K adalah signifikan (nilai T-statistiknya sama dengan
15.62 lebih besar dari t-tabel 1.96). Nilai original sampel positif yaitu sebesar 0.73
yang menandakan bahwa arah hubungan antara E dan K adalah positif. Hal ini
sesuai dengan literatur yang menyebutkan bahwa komitmen sangat berpengaruh
terhadap kinerja (Rachmawati 2010). Karyawan GroupM yang memiliki
komitmen organisasi yang tinggi akan memiliki kinerja yang tinggi selaras dengan
hasil penelitian Ranty (2016) bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan.
 20

6 IMPLIKASI MANAJERIAL

Hasil penelitian menunjukkan perusahaan harus memperhatikan faktor

yang dapat meningkatkan komitmen karwayan agar karyawan memiliki kinerja
yang tinggi. Hal tersebut bisa dilakukan dengan memberi keuntungan tambahan
atau insentif bagi karyawan yang bertalenta tinggi dan pelatihan-pelatihan ke
negara lain di luar Indonesia agar mereka merasa mendapatkan manfaat lebih dari
pelatihan tersebut. Adapun untuk mencegah terjadinya turnover turnover yang
tinggi manajerial perlu melakukan ikatan atau kontrak terhadap karyawan yang
diberikan pelatihan atau benefit tambahan agar karyawan tersebut dapat tetap
berada diperusahaan dalam jangka waktu tertentu.

7 SIMPULAN DAN SARAN

Simpulan

Intensi turnover di perusahaan GroupM tidak memiliki pengaruh terhadap

komitmen karyawan. Intensi turnover tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja
karyawan. Komitmen karyawan berpengaruh positif terhadapa kinerja karyawan.
Komitmen karyawan terhadap perusahaan menjadi faktor penting dalam
meningkatkan kinerja karyawan. Fenomena baru ini menjadi bukti bahwa tidak
selalu karyawan yang memiliki intensi turnover tinggi akan mengurangi
komitmen dan kinerja terhadap perusahaan.

Saran

Peneliti memberi saran untuk dilakukan penelitian lebih lanjut mengenai

hubungan intensi turnover terhadap kinerja karyawan dan komitmen organisasi
karena adanya hubungan yang tidak sesuai literatur. Fenomena baru tersebut
menarik untuk diteliti lebih jauh dengan menambahkan variabel-variabel utama
seperti pengaruh umur, linkungan yang multi budaya, serta hubungan dengan
client

8 DAFTAR PUSTAKA

Ajzen I, Fishbein M. 1980. Understanding Attitudes and Predicting Social

Behavior. Englewood Cliffs, New Jersey (US): Prentice Hall.
Ajzen I. 2006. Constructing a TpB Questionnaire: Conceptual and
Methodological Considerations, Occasional paper [Internet]. [diacu 2016
Mei 2016]. Tersedia pada: http://people.umass.edu/aizen.
Allen N J, Meyer JP. 1997. Commitment in The Workplace Theory Research
and Application. California: Sage Publications.
 21

Amstrong M. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta (ID): Elex

Media Komputindo.
Anvari R, Salmiah MA, Ungku NUA, Salbiah S, Maryam G. 2011. The
relationship between strategic compensation practices and affective
organizational commitment. Interdisciplinary. J Res Business. 1(2): 44-
55.
Curtis S, Wright D. 2001. Retaining employees – the fast track to commitment.
Management Research News. 24(8/9):59 – 64.
Devia A. 2016. Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Komitmen Organisasi
(Kasus Karyawan PT Panin Bank Kantor Cabang Pekanbaru). JOM FISIP.
3(1).
Dessler G. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta (ID): Salemba
Empat.
Ferdinand. 2002. Metode Penelitian Manajemen: Pedoman penelitian untuk
Skripsi, Tesis, dan Desertasi Ilmu Manajemen. Semarang (ID): Undip Pr.
Futrell C, Parasuraman A. 1984. The relationship of satisfaction to salesforce
turnover. Journal of Marketing. 48(4):33-40.
Ghozali I. 2008. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS.
Semarang (ID): Undip Pr.
Handoko TH. 2008. Manajemen Personalia Sumber Daya Manusia (Edisi
Kedua). Yogyakarta (ID): BPPE.
Harnoto. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Kedua). Jakarta (ID):
Prenhallindo.
Harsuko R. 2011. Mendongkrak Motivasi dan Kinerja: Pendekatan
Pemberdayaan SDM. Malang (ID): UB Pr.
Hawkins DI, Mothersbaugh DL. 2010. Consumer Behavior: Building
Marketing Strategy (11th Ed). New York (US): McGraw-Hill.
Hasibuan MSP. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi
Cetakan ke 8). Jakarta (ID): Bumi Aksara.
Istijanto O. 2010. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta (ID): Gramedia Pustaka
Utama.
Juanda B. 2009. Metodologi Penelitian Ekonomi dan Bisnis. Bogor (ID): IPB Pr.
Kasali R. 1995. Manajemen Periklanan–Konsep dan Aplikasinya di Indonesia.
Jakarta (ID): Pustaka Utama Grafiti.
Kotler P. 2001. Prinsip-Prinsip Pemasaran jilid 11. Jakarta (ID): Gelora Aksara
Pratama.
Kotler, Keller. 2007. Manajemen Pemasaran 1 (Edisi Keduabelas). Jakarta (ID):
Indeks.
Liliweri A. 2011. Komunikasi Serba Ada Serba Makna. Jakarta (ID): Kencana.
Makrufah S. 2011. Pengaruh budaya, pembelajaran organisasi terhadap kinerja
karyawan hotel bumi Surabaya. Jurnal Akuntansi, Manajemen Bisnis dan
Sektor Publik. 8(1).
Mangkunegara AP. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung (ID):
Remaja Rosdakarya.
Mathis RL, Jackson JH. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta (ID):
Salemba Empat.
Mobley WH. 1986. Pergantian Karyawan: Sebab, Akibat dan Pengendaliannya.
Jakarta (ID): Pustaka Binaman Pressindo.
 22

Niken. 2007. M anajemen Periklanan. Jakarta (ID): Pustaka Utama Grafiti.

Permatasari IR 2006. Pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja karyawan.
Modernisasi. 2(3).
Putra MPA, Riana G. 2017. Pengaruh keadilan organisasional dan keterlibatan
kerja terhadap komitmen organisasional pada karyawan bounty hotel-Bali.
E-Jurnal Manajemen Unud. 6(9): 4857-4886.
Rachmawati M. 2010. Employee engagement sebagai kunci meningkatkan kinerja
karyawan (International Journal Review). Int J Business and Management.
5(12).
Ranty S. 2016. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Perusahaan Listrik Negara Area Pekanbaru. JOM Fisip. 3(2).
Robbins S. 2006. Perilaku Organisasi. New Jersey (US): Prentice Hall.
Rivai V. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta
(ID): Grafindo.
Sami KA, James R, Ahmed Al-Asfour. 2015. Organizational Career
Development Practices: Learning from an Omani Company. Int J
Business and Management. 10(9): 5-29.
Shimp AT. 2000. Periklanan Promosi: Aspek Tambahan Komunikasi
Pemasaran Terpadu (Edisi ke-5). Jakarta (ID): Erlangga.
Smeenk SGA, Eisinga RN, Teelken JC, Doorewaard JACM. 2006. The effects of
HRM Practices and Antecedents on Organizational Commitment among
University employees. Int J Human Res Management. 17.
Sukwadi R, Milkha M. 2014. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja dan
Turnover Intention Karyawan Usaha Kecil Menengah. Jurnal Rekayasa
Sistem Industri. 3(1):1-9.
Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Kunatitatif Kualitatif dan R&D. Bandung
(ID): Alfabeta.
Vera M, Musadieq MA, Nurtjahjono GE. 2016. Pengaruh budaya terhadap
kepemimpinan dan kinerja. JAB. 35.
Widjaja DC, Kristanti SE, Purnamasari M. 2015. Pengaruh Employee
Engagement Terhadap Turn Over Intention di Swiss-Belinn Surabaya.
Jurnal Hospitality dan Manajemen Jasa.
Yuliawan AK, Supartha WG. 2012. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap
Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja Dan Kinerja (Studi Pada Pegawai
Di Lingkungan Sekretariat Daerah Kota Denpasar). Bali (ID): Unud Pr.
Zurnali C. 2010. Knowledge Worker: Kerangka Riset Manajemen Sumber Daya
Manusia Masa Depan. Bandung (ID): Unpad Pr.
 23

LAMPIRAN
 24

Kuesioner Penelitian

PERAN INTENSI TURNOVER, LEARNING ORGANIZATION DAN

KOMITMEN TERHADAP KINERJA KARYAWAN GROUPM
INDONESIA

I. UMUM

Responden yang terhormat,

Pertanyaan di bawah ini hanya semata-mata digunakan untuk data
penelitian dalam rangka penyusunan thesis Sekolah Pascasarjana Fakultas
Ekonomi dan Manajemen Jurusan Ilmu Manajemen Institut Pertanian Bogor. Saya
mengharapkan kesediaan Bapak/Ibu untuk mengisi kuesioner sesuai dengan
penilaian yang Bapak/Ibu miliki. Saya mengucapkan terima kasih atas kerjasama
dan bantuan dari Bapak/Ibu yang telah bersedia meluangkan waktu untuk mengisi
angket kuesioner penelitian ini.
A. Identitas Responden
1. Jenis Kelamin :
2. Usia :
3. Divisi :
4. Jabatan :
5. Lama Bekerja :
6. Tingkat Pendidikan :

B. Petunjuk pengisian
Kuisioner ini untuk mengetahui tingkat jawaban responden terhadap
pernyataan atau pertanyaan yang terdapat pada kuisioner, dengan rincian
sebagai berikut :
 STS : Sangat tidak setuju. Apabila pertanyaan atau pernyataan pada poin
kuisioner tersebut sangat tidak sesuai dengan pendapat anda
 TS : Tidak setuju. Apabila pertanyaan atau pernyataan pada poin kuisioner
tersebut tidak sesuai dengan pendapat anda
 N : Netral. Apabila pertanyaan atau pernyataan pada poin kuisioner
tersebut netral dengan pendapat anda (bisa benar bisa juga tidak)
 S : Setuju. Apabila pertanyaan atau pernyataan pada poin kuisioner
tersebut sesuai dengan pendapat anda
 SS : Sangat setuju. Apabila pertanyaan atau pernyataan pada
poin kuisioner tersebut sangat sesuai dengan pendapat anda
 25

C. Kuisioner

Tabel 8 Variabel turnover intention

Jawaban
No Pernyataan ST S
N S SS
S S
Menurut saya tantangan yang diberikan oleh
1
perusahaan baik untuk saya
Menurut saya perusahaan saya memberikan
2 peluang karir yang menjanjikan untuk karir
saya
Menurut saya gaji yang diberikan sudah sesuai
3
dengan pekerjaan saya
Menurut saya lokasi kantor sangat strategis
4
untuk saya
Menurut saya pengawasan dari pihak
5 manajemen di kantor saya tidak membuat
karyawan stress
Menurut saya tekanan yang diberikan atasan di
6
kantor saya tidak membuat stress
Menurut saya kebijakan manajemen Group M
7 mendukung karyawan untuk mencapai standard
kerja yang diharapkan
 26

Tabel 9 Variabel Komitmen

Jawaban
No Pernyataan
STS SS N S SS
Menurut saya lingkungan pekerjaan saya bukan
1 hanya lingkungan kerja namun keluarga kedua
bagi saya
Menurut saya pengembangan karir di
2 perusahaan ini jelas dan mendukung
pengembangan karir saya
Menurut saya dilibatkan di kegiatan perusahaan
3 saya sehingga menurut saya menjadi bagian
penuh perusahaan
Menurut saya atasan atau manajerial
4 mendukung saya untuk melakukan
pengembangan diri

Menurut saya hubungan staff dan manajer di

5 perusahaan saya sangat baik tidak ada batas
sehingga menciptakan suasana yang nyaman
Menurut saya dilibatkan untuk mencapai tujuan
6
strategi perusahaan
Menurut saya perusahaan memberikan
7 kewajibannya dalam pemberdayaan kehidupan
pribadi saya
Menurut saya manajerial membantu karyawan
8 dalam menciptakan suasana yang nyaman
sehingga tercipta kerjasama tim yang baik
Menurut saya manajerial membantu karyawan
9
tumbuh dan berkembang
Menurut saya didukung dan diakui oleh
10 manajerial atas pekerjaan yang telah saya
lakukan
Menurut saya pekerjaan yang saya lakukan
11 menantang dan dapat memberikan efek positif
terhadap diri saya

Saya diberikan kewenangan dalam mengambil

12 suatu keputusan dalam pekerjaan saya sehingga
menurut saya bagian dari tim/perusahaan

Menurut saya pendapat saya didengar oleh

13
manajerial atau atasan saya

Menurut saya diberikan perusahaan seperti gaji

14 dan benefit lain sesuai dengan kesejahteraan
saya dan sesuai dengan tingkat pekerjaan saya
 27

Tabel 10 Variabel Kinerja

Jawaban
No Pernyataan
STS SS N S SS
1 Menurut saya hasil kerja saya sesuai dengan
kualitas yang telah ditentukan

Menurut saya hasil kerja saya sesuai dengan

2
kuantitas yang telah ditetapkan

Menurut saya dapat menyelesaikan pekerjaan

3
saya dengan tepat waktu
Menurut saya telah memanfaatkan fasilitas
4 yang diberikan dengan baik untuk menunjang
kinerja saya
Menurut saya dapat menyelesaikan pekerjaan
5 saya dengan mandiri tanpa melibatkan dan
mempersulit orang lain
 28

Hasil SEM PLS

Tabel 11 Hasil SEM PLS Tahap 1

Tabel 12 Hasil SEM PLS Tahap 2

Tabel 13 Hasil SEM PLS Tahap 3

Tabel 14 Hasil SEM PLS Tahap 4

 29

RIWAYAT HIDUP

Penulis dilahirkan di Bogor pada tanggal 08 September 1989 dari Bapak

Maman Kadarisman dan Ibu Diah Rachmawati. Penulis merupakan anak kedua
dari tiga bersaudara. Penulis menempuh pendidikan formal di SDN Bantar
Kemang 6 pada tahun 1996-2002. Penulis melanjutkan pendidikan di SMP Negeri
3 Bogor dan lulus pada tahun 2005. Penulis melanjutkan pendidikan di SMA
Negeri 3 Bogor dan lulus pada tahun 2008.
Penulis diterima sebagai mahasiswa Institut Pertanian Bogor (IPB) pada
tahun 2008 melalui Seleksi Nasional Mahasiswa Perguruan Tinggi Negeri
(SNMPTN) di Departemen Ilmu Produksi dan Teknologi Peternakan (IPTP),
Fakultas Peternakan, IPB lulus pada tahun 2012. Setelah lulus program S1,
penulis sempat bekerja di Dinas Pertanian Kota Bogor sebaga laboran kultur
jaringan selama 6 bulan. Setelah itu penulis bekerja di perusahaan yang bergerak
di bidang jasa periklanan di Jakarta hingga saat ini. Penulis melanjutkan program
Magister pada tahun 2014 pada kelas karyawan di Departemen Ilmu Manajemen
IPB.
Penulis mempublikasikan karya ilmiah ini pada Jurnal Manajemen dan
Organisasi, dengan judul “Peran Intensi Turnover dan Engagement terhadap
Kinerja Pegawai GroupM Indonesia”, edisi Agustus 2018, IX(2).