NAMA : SUCI ARISKA

NIM : 201632002
TUGAS 3 AKUNTANSI SUMBERDAYA MANUSIA

1. Empat pendekatan yang dapat digunakan dalam Human Capital Management, yaitu:
Jawab :

- Strategi pengembangan MSDM harus in line dengan strategi bisnis perusahaan

karena untuk mencapai strategi bisnis yang telah digariskan diperlukan kerja sama
unsure manusia yang mendukungnya. Oleh karena itu untuk mencapai tujuan tersebut
diperlukan srategi untuk mnggapainya. Hal itu dikarenakan strategi merupakan alternaatif
dasar yang diplih dalam upaya meraih tujuan berdasarkan pertimbangan bahwa alternative
terpilih itu diperkirakan paling optimal. Strategi adalah jantung dari tiap keputusan yang
diambil kini dan menyangkut masa depan. Tiap strategi selalalu dikaitkan dengan upaya
mencapai suatu ujuan di masa depan, yang dekat maupun yang jauh. Tanpa tujuan yang ingi
diraih, tidak perlu disusun strategi. Selanjutnya, suatu strategi hanya dapat disusun jika
terdapat minimal dua pilihan. Tanpa itu, orang cukup menempuh satusatunya alternative
yang ada dan dapat digali.
- Added Value Karyawan sebagai Sumber Daya Manusia
strategis SDM dalam organisasi bisnis dapat dielaborasi dari segi teori sumber daya, di
mana fungsi perusahaan adalah mengerahkan seluruh sumber daya atau kemampuan
internal untuk menghadapi kepentingan pasar sebagai faktor eksternal utama. Sumber daya
sebagaimana disebutkan di atas, adalah SDM strategis yang memberikan nilai tambah
(added value) sebagai tolok ukur keberhasilan bisnis. Kemampuan SDM ini merupakan
competitive advantage dari perusahaan. Dengan demikian, dari segi sumber daya, strategi
bisnis adalah mendapatkan added value yang maksimum yang dapat mengoptimumkan
competitive advantage. Adanya SDM ekspertis: manajer strategis (strategic managers) dan
SDM yang handal yang menyumbang dalam menghasilkan added value tersebut merupakan
value added perusahaan. Value added adalah SDM strategis yang menjadi bagian dari
human capital perusahaan.
- Pengembangan Human Capital
Pengembangan human capital dilakukan melalui identifikasi komponen human capital
antara lain kemampuan individu, motivasi, kepemimpinan, suasana organisasi, dan
efektifitas kelompok kerja.
peran manusia di organisasi/perusahaan adalag sebagai asset, dan bukan lagi beban,
manusia mempunyai peran sentral (maju mundurnya perusahaan sangat tergantung dari
produktivitas HC tersebut), dan bukan lagi dianggap hanya sebagai peran pendukung saja.
Memperhatikan kondisi tersebut, maka pengelolaan manusia di suatu
organisasi/perusahaan harus dikelola sedemikian rupa, sejak perencanaan hingga pensiun.
Pengelolaan manusia di organisasi/perusahaan memerlukan sistem yang kuat dan
terintegrasi dengan Departemen/Divisi/bagian lain, dan didukung oleh teknologi informasi,
yang membuat sistem tersebut berjalan dengan lancar dan saling terkait.
- Individual Career Development Plan sebagai rencana Perusahaan
Manajer yang baik akan mendengarkan aspirasi karyawan mereka, bertindak sebagai
pelatih (membimbing), membantu mereka mengidentifikasi potensi dan bidang yang akan
dikembangkan, serta memberikan umpan balik mengenai performa kerja masing-masing.
Manajer yang baik juga memastikan bahwa para karyawannya menerima pelatihan dan
disediakan beserta self-assessment tools dan informasi mengenai organisasi dan jenjang
karir yang dapat ditempuh. pengembangan yang efektif dari talenta yang ada, serta
kepuasan terhadap kebutuhan pengembangan secara spesifik bagi karyawan. Selain itu,
career development juga bertujuan untuk meningkatkan performa keseluruhan dari
 organisasi, meningkatkan loyalitas dan motivasi karyawan, serta membantu menetapkan
kebutuhan training di masa mendatang.

2. Ada beberapa hal dalam MSDM yang harus diperhatikan dan dimulai sejak, yaitu:
Jawab :

❖ Rekrutmen dan Penempatan .

Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan,
buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau
perusahaan. Dalam tahapan ini diperluka analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi
pekerjaan / job description dan juga spesifikasi pekerjaan / job specification. Rekruitmen,
seleksi dan penempatan pegawai atau karyawan dalam sebuah lembaga atau organisasi
dilaksanakan setelah diadakan perencanaan sumber daya manusia, serta analisis dan
klasifikasi pekerjaan. Hal ini merupakan masalah yang sangat penting, rumit dan kompleks,
sebab untuk mendapatkan dan menempatkan orang-orang yang kompeten, serasi dan
efektif.
❖ Pelatihan dan pengembangan SDM
Pada dasamya tujuan pelatihan dan pengembangan adalah terpenuhinya standar pekerjaan
(job standard) dalam pelaksanaan pekerjaan oleh pegawai atau karyawan secara individual
di bidang kerjanya masing-masing. Dengan kata lain tujuan pelatihan adalah terwujudnya
perilaku kerja yang semula tidak sesuai menjadi sesuai dengan persyaratan pelaksanaan
kerja yang efektif, efisien, produktif dan yang sesuai dengan proses serta hasilnya
berkualitas.
❖ Manejemen karir
Manajemen karir dilakukan dengan membantu individu dalam
perencanaan karirnya dan pengembangan aktivitas untuk menjamin bahwa
perencanaan karir sesuai dengan kebutuhan organisasi pengembangan karir baik individual
maupun organisasi memiliki hubungan erat dengan kinerja individual. Oleh karena itu,
dengan adanya manajemen karir yang baik maka hal tersebut akan meningkatkan kualitas
SDM melalui kinerja individu-individunya. Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan
kemampuan atau perilaku nyata dari individu sebagai prestasi kerja yang dihasilkan individu
tersebut sesuai dengan peranannya dalam organisasi. Ada tiga faktor dalam pengendalian
proyek yang biasa digunakan sebagai ukuran kinerja proyek, yaitu : biaya (cost), mutu
(quality) dan waktu (schedule).
❖ Pengembangan Karir
pengembangan karir merupakan upaya-upaya yang dilakukan perusahaan untuk
memberikan kesempatan kepada karyawannya dalam meningkatkan performa kerja.
Program pengembangan karir ini tidak harus berupa kegiatan-kegiatan besar yang rumit,
melainkan cukup dengan cara-cara sederhana.

3. Dalam prakteknya fungsi operasional MSDM, meliputi:

Jawab :

Perencanaan Tenaga Kerja

Perencanaan tenaga kerja merupakan operasi dari manajemen sumber daya manusia. Dengan
perencanaan tenaga kerja dimaksudkan ada upaya untuk merencanakan jumlah dan jenis
tenaga kerja yang tepat untuk memenuhi kebutuhan yang dibutuhkan guna mencapai tujuan
organisasi ini. Fungsi ini mulai Analisis pekerjaan, rekrutmen, penempatan sampai pada orientasi
pekerjaan.
Pengembangan Tenaga Kerja
Pengembangan tenaga kerja merupakan suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan–
peningkatan kualitas tenaga kerja sehingga dapat mengurangi ketergantungan organisasi untuk
menarik karyawan baru. Adapun tujuan pengembangan Sumber Daya Manusia diarahkan untuk
merubah Sumber Daya Manusia yang potensial tersebut menjadi tenaga kerja yang produktif,
serta mampu dan terampil sehingga menjadi efektif dan efisien dalam mencapai tujuan
organisasi.Pengembangan tenaga kerja dapat dilakukan dengan mengadakan pendidikan dan
latihan yang rutin, promosi dan mutasi. Pendidikan dan latihan dilakukan agar tenaga kerja
dapat selalu mengikuti perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi. Promosi dapat
digunakan untuk cara pengembangan tenaga kerja, karena promosi merupakan perpindahan
karyawan ke jenjang yang lebih tinggi. Sementara mutasi adalah perpindahan karyawan dari satu
unit ke unit yang lain tanpa merubah jenjang yang ada. Adanya mutasi ini diharapkan karyawan
mempunyai multi skill.
Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja merupakan salah satu aspek yang penting dalam pengelolaan sumber
daya manusia. Dengan adanya penilaian prestasi kerja, maka dapat diketahui karyawan yang
mempunyai prestasi kerja yang baik maupun yang kurang. Hal ini akan berdampak pada
pemberian kompensasi.
Pemberian Kompensasi
Fungsi pemberian kompensasi meliputi kegiatan pemberian balas jasa kepada para karyawan.
Kompensasi ini dapat berupa finansial maupun non finansial. Kegiatan disini meliputi penentuan
sistem kompensasi yang mampu mendorong prestasi karyawan, dan juga menentukan besarnya
kompensasi yang akan diterima oleh masing–masing pekerja secara adil.
Pemeliharaan Tenaga Kerja
Di dalam pemeliharaan tenaga kerja ada pelaksanaan aspek ekonomis dan non ekonomis yang
diharapkan dapat memberikan ketenangan kerja dan konsentrasi penuh bagi pekerja guna
menghasilkan prestasi kerja yang di harapkan oleh organisasi. Aspek ekonomis berhubungan
dengan pemberian kompensasi yang berupa gaji dan bonus yang sebanding dengan hasil
kerjanya. Aspek nonekonomis berupa adanya jaminan kesehatan, kesejahteraan dan keamanan
serta kenyamanan dalam bekerja. Adanya kegiatan pemeliharaan tenaga kerja yang memadai
akan memperkecil adanya konflik antara tenaga kerja dengan pemberi kerja.
Pemberhentian
Pemberhentian adalah fungsi operatif terakhir manajemen sumber daya manusia. Fungsi
pemberhentian harus mendapat perhatian yang serius dari manajer SDM karena telah diatur
oleh undang-undang dan mengikat bagi perusahaan maupun karyawan. Istilah pemberhentian
atau separation, pemisahan adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari organisasi
(perusahaan) yang disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan organisasi, pensiun, aatau
sebab-sebab lain yang diatur oleh undang-undang.

Sumber :
- http://dadangdjoko.blogspot.com/2014/05/pendekatan-manajemen-sdm.html
- https://www.academia.edu/6427966/KONSEP_DASAR_MANAJEMEN_SUMBER_DAYA_
MANUSIA
- Buku Sistem Pengendalian Manajemen –Thomas Sumarsan, S.E.,M.M