Anda di halaman 1dari 17

TUGAS MAKALAH

“KONFLIK DAN PERUNDINGAN (NEGOSIASI)”


Mata Kuliah : Perilaku Organisasi

Dosen Pengampu : Drs. Tindan, MM

KELAS B/ MANAJEMEN
NO NAMA NIM (BBA)
1. AISYAH MITHA PRATIWI M. 117 002
2. EKO CAHYONO PUTRO 117 011
3. FITERI YULINDA 117 087
4. FRISKA MOLITA MAHARANI 117 248
5. HINDRIANUR 117 028
6. RINO SAPUTRO 117 238
7. RISMA WATI 117 261
8. SEPTI AYU PRATAMA 117 216
9. SHEILA APRILIA NURAZIZAH 117 036
10. SISKA 117 308
11. THESSA MARETI LELUNI 117 267
12. TULUS KRISNANTO 117 192
13. YOSHUA 117 334
14. YUMIAS TARA 117 068

UNIVERSITAS PALANGKARAYA
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
TAHUN 2019
KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, karena
atas rahmat dan karunia-Nya kami dapat menyelesaikan Makalah “Konflik dan
Perundingan (Negosiasi)” ini. .
Adapun tujuan dari pembuatan makalah ini adalah untuk memenuhi
salahsatu tugas Mata Kuliah Perilaku Organisasi yang kami sajikan dari berbagai
sumber.
Kami menyadari sepenuhnya bahwa dalam penyusunan makalah ini
masihjauh dari sempurna dikarenakan keterbatasan pengetahuan dan kemampuan,
karnakami masih dalam tahap pembelajaran. Kita sangat berharap makalah ini
bermanfaat bagi kita pribadi khususnya dan bagi semua pihak pada umumnya.

Penyusun

i
DAFTAR ISI

Kata Pengantar ....................................................................................................i


Daftar Isi ............................................................................................................. ii
Bab I : Pendahuluan
A. Latar Belakang .................................................................................................1
B. Rumusan Masalah ..........................................................................................1
C. Tujuan ............................................................................................................1
Bab II : Pembahasan
A. Konflik
1. Pengertian Konflik .............................................................................................. 2
2. Pandangan terhadap Konflik .............................................................................. 3
3. Faktor Penyebab Konflik ..................................................................................... 4
4. Jenis-Jenis Konflik ............................................................................................... 5
5. Dampak Konflik................................................................................................... 8
B. Perundingan (Negosiasi)
1. Pengertian Perundingan (Negosiasi) ................................................................ 10
2. Strategi Perundingan(Negosiasi) ...................................................................... 10
3. Proses Perundingan (Negosiasi) ....................................................................... 11
4. Perundingan Menggunakan Pihak Ketiga......................................................... 12
Bab III : Penutup
A. Kesimpulan ............................................................................................................. 13
Daftar Pustaka ........................................................................................................... 14

ii
BAB I
PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG
Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa
individu dalam suatu interaksi. Perbedaan tersebut diantaranya adalah
menyangkut ciri fisik, kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan,
dan lain sebagainya. Dengan dibawasertanya ciri-ciri individual dalam
interaksi sosial, konflik merupakan situasi yang wajar dalam setiap
masyarakat dan tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami
konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik
hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri.
Konflik bertentangan dengan integrasi. Konflik dan Integrasi berjalan
sebagai sebuah siklus di masyarakat. Konflik yang terkontrol akan
menghasilkan integrasi. sebaliknya, integrasi yang tidak sempurna dapat
menciptakan konflik. Penyelesaian konflik bisa dilakukan dengan berbagai
cara, salah satunya adalah dengan cara negosiasi. Negosiasi biasanya
dilakukan untuk mendapat jalan tengah dalam sebuah kasus agar keadaan
bisa.

B. RUMUSAN MASALAH

1. Apa konsep mengenai konflik ?


2. Apa konsep mengenai perundingan ?

C. TUJUAN
1. Mengetahui konsep apa saja yang ada didalam suatu konflik.
2. Mengetahui konsep apa saja yang ada didalam suatu perundingan.

1
BAB II
PEMBAHASAN

A. KONFLIK

2. PENGERTIAN KONFLIK

Konflik berasal dari kata kerja latin configere yang berarti saling
memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial
antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak
berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau
membuatnya tidak berdaya. Tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah
mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat
lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat
itu sendiri. Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) konflik
diartikan sebagai percekcokan, perselisihan atau pertentangan.
Menurut Stephen P. Robbins (1996) dalam “Organization Behavior”
menjelaskan bahwa konflik adalah suatu proses interaksi yang terjadi akibat
adanya ketidaksesuaian antara dua pendapat (sudut pandang) yang
berpengaruh atas pihak-pihak yang terlibat baik pengaruh positif maupun
pengaruh negatif.
Menurut Fred Luthans (1981) konflik adalah kondisi yang
ditimbulkan oleh adanya kekuatan yang saling bertentangan. Kekuatan ini
bersumber pada keinginan manusia.
Munurut Jerald Greenberg dan Robert A. Barron (1997) konflik
dapat diartikan sebagai suatu proses yang terjadi jika seseorang individu
atau suatu kelompok memandang bahwa individu atau kelompok lain
bertindak atau segera bertindak tidak sesuai dengan minatnya.
Istilah konflik sendiri diterjemahkan dalam beberapa istilah yaitu
perbedaan pendapat, persaingan dan permusuhan. Dapat disimpulkan bahwa
konflik merupakan suatu proses sosial yang dialami oleh individu maupun
kelompok dimana salah satu pihak memiliki perbedaan dan berusaha untuk
memenuhi tujuannya walaupun dengan cara ancaman dan atau kekerasan.

2
3. PANDANGAN TERHADAP KONFLIK
Menurut Steven P. Robins dalam bukunya “Managing
Organizational Conflickmenyatakan bahwa sikap terhadap konflik dalam
organisasi telah berubah dari waktu ke waktu. Stephen P. Robbins telah
mempelajari evolusi tersebut, di mana ditekankannya perbedaan antara
pandangan tradisional tentang konflik dan pandangan yang berlaku
sekarang.
a. Pandangan tradisional, menganggap bahwa semua konflik adalah
berbahaya dan oleh karenanya harus dihindari.
b. Pandangan aliran hubungan manusiawi, menganggap bahwa konflik
adalah sesuatu yang lumrah dan terjadi secara alami dalam setiap
kelompok dan organisasi. Karena keberadaan konflik dalam organisasi
tidak dapat dihindari, maka aliran ini mendukung penerimaan konflik
tersebut dan menyadari adakalanya konflik tersebut bermanfaat bagi
prestasi suatu kelompok.
c. Pandangan interaksionis, John Aker dari IBM menjelaskan konflik
perspektif interaksionis, bahwa pendekatan interaksionis mendorong
konflik pada kedaan yang “harmonis”, tidak adanya perbedaan pendapat
yang cenderung menyebabkan organisasi menjadi statis, apatis, dan tidak
tanggap terhadap kebutuhan akan perubahan dan inovasi.
d. Pandangan Kuno dan Pandangan Modern mengenai Konflik (James
AF. Stoner dan R. Edward Freeman, 1992).
Pandangan Kuno:
1. Konflik dapat dihindari.
2. Konflik disebabkan karena adanya kesalahan manajemen dalam hal
mendesain dan memanaje organisasi-organisasi atau karena adanya
pengacaupengacau.
3. Konflik merusak organisasi yang bersangkutan, dan menyebabkan
tidak tercapainya hasil optimal.
4. Tugas manajemen adalah meniadakan konflik.

3
5. Agar dapat dicapai hasil prestasi organisatoris optimal, maka
konflik perlu ditiadakan

Pandangan Modern :
1. Konflik tidak dapat dihindari
2. Konflik muncul karena aneka macam sebab, termasuk di dalamnya
struktur organisatoris, perbedaan-perbedaan dalam tujuan yang
tidak dapat dihindari perbedaan-perbedaan dalam persepsi serta
nilai-nilai personalia yang terspesialisasi dan sebagainya
3. Konflik membantu, kadang-kadang menghambat hasil pekerjaan
organisatoris dengan derajat yang berbeda-beda.
4. Tugas manajemen adalah memanaje tingkat konflik, dan
pemecahannya hingga dapat dicapai hasil prestasi organisatoris
optimal.
5. Hasil pekerjaan optimal secara organisatoris, memerlukan konflik
moderat.

4. FAKTOR PENYEBAB KONFLIK


Menurut Stephen P. Robbins (1996), konflik muncul karena ada
kondisi yang melatarbelakanginya (antecedent conditions). Kondisi tersebut,
yang disebut juga sebagaisumber terjadinya konflik, terdiri dari
tiga ketegori, yaitu: komunikasi, struktur, dan variabel pribadi.
a) Komunikasi. Komunikasi yang buruk, dalam arti komunikasi yang
menimbulkan kesalah pahaman antara pihak-pihak yang terlibat, dapat
menjadi sumber konflik. Suatu hasil penelitian menunjukkan bahwa
kesulitan semantik, pertukaran informasi yang tidak cukup, dan
gangguan dalam saluran komunikasi merupakan penghalang terhadap
komunikasi dan menjadi kondisi anteseden untuk terciptanya konflik.
b) Struktur. Istilah struktur dalam konteks ini digunakan dalam artian
yang mencakup: ukuran (kelompok), derajat spesialisasi yang diberikan
kepada anggota kelompok, kejelasan jurisdiksi (wilayah kerja),

4
kecocokan antara tujuan anggota dengan tujuan kelompok, gaya
kepemimpinan, system imbalan, dan derajat ketergantungan antara
kelompok. Penelitian menunjukkan bahwa ukuran kelompok dan derajat
spesialisasi merupakan variabel yang mendorong terjadinya konflik.
Makin besar kelompok, dan makin terspesialisasi kegiatannya, maka
semakin besar pula kemungkinan terjadinya konflik.
c) Variabel Pribadi. Sumber konflik lainnya yang potensial adalah faktor
pribadi, yang meliputi: sistem nilai yang dimiliki tiap individu,
karakteristik kepribadian yang menyebabkan individu memiliki
keunikan (idiosyncrasies) dan berbeda dengan individu yang lain.
Kenyataan menunjukkan bahwa tipe kepribadian tertentu, misalnya,
individu yang sangat otoriter, dogmatik, dan menghargai rendah orang
lain, merupakan sumber konflik yang potensial. Jika salah satu dari
kondisi tersebut terjadi dalam kelompok, dan para karyawan menyadari
akan hal tersebut, maka muncullah persepsi bahwa di dalam kelompok
terjadi konflik. Keadaan ini disebut dengan konflik yang dipersepsikan
(perceived conflict). Kemudian jika individu terlibat secara emosional,
dan mereka merasa cemas, tegang, frustrasi, atau muncul sikap
bermusuhan, maka konflik berubah menjadi konflik yang dirasakan (felt
conflict). Selanjutnya, konflik yang telah disadari dan dirasakan
keberadaannya itu akan berubah menjadi konflik yang nyata, jika pihak-
pihak yang terlibat mewujudkannya dalam bentuk perilaku. Misalnya,
serangan secara verbal, ancaman terhadap pihak lain, serangan fisik,
huru hara, pemogokan, dan sebagainya.

5. JENIS-JENIS KONFLIK
Terdapat berbagai macam jenis konflik, tergantung pada dasar yang
digunakan untuk membuat klasifikasi. Ada yang membagi konflik atas dasar
fungsinya, ada pembagian atas dasar pihak-pihak yang terlibat dalam
konflik, dan sebagainya.

5
a. Konflik Dilihat dari Fungsi.
Berdasarkan fungsinya, Stephen P. Robbins (1996) membagi
konflik menjadi dua macam, yaitu: konflik fungsional (Functional
Conflict) dan konflik disfungsional (Dysfunctional Conflict).
 Konflik fungsional adalah konflik yang mendukung pencapaian
tujuan kelompok, dan memperbaiki kinerja kelompok.
 Konflik disfungsional adalah konflik yang merintangi pencapaian
tujuan kelompok.
Menurut Stephen P. Robbins, batas yang menentukan suatu
konflik fungsional atau disfungsional sering tidak tegas (kabur). Suatu
konflik mungkin fungsional bagi suatu kelompok, tetapi tidak
fungsional bagi kelompok yang lain. Begitu pula, konflik dapat
fungsional pada waktu tertentu, tetapi tidak fungsional di waktu yang
lain. Kriteria yang membedakan suatu konflik fungsional atau
disfungsional adalah dampak konflik tersebut terhadap kinerja
kelompok, bukan pada kinerja individu. Jika konflik tersebut dapat
meningkatkan kinerja kelompok, walaupun kurang memuaskan bagi
individu, maka konflik tersebut dikatakan fungsional. Demikian
sebaliknya, jika konflik tersebut hanya memuaskan individu saja,
tetapi menurunkan kinerja kelompok maka konflik tersebut
disfungsional.
b. Konflik Dilihat dari Pihak yang Terlibat di Dalamnya.
Berdasarkan pihak-pihak yang terlibat di dalam konflik,
Stoner dan Freeman (1989) membagi konflik menjadi enam macam,
yaitu:
 Konflik dalam diri individu (conflict within the
individual). Terjadi jika seseorang harus memilih tujuan yang
saling bertentangan, atau karena tuntutan tugas yang melebihi
batas kemampuannya.

6
 Konflik antar-individu (conflict among individuals). Terjadi
karena perbedaan kepribadian (personality differences) antara
individu yang satu dengan individu yang lain.
 Konflik antara individu dan kelompok (conflict among individuals
and groups). Terjadi jika individu gagal menyesuaikan diri
dengan norma kelompok tempat ia bekerja.
 Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama (conflict
among groups in the same organization). Terjadi karena masing -
masing kelompok memiliki tujuan yang berbeda dan masing-
masing berupaya untuk mencapainya.
 Konflik antar organisasi (conflict among organizations). Terjadi
jika tindakan yang dilakukan oleh organisasi menimbulkan
dampak negatif bagi organisasi lainnya. Misalnya, dalam
perebutan sumberdaya yang sama.
 Konflik antar individu dalam organisasi yang berbeda (conflict
among individuals in different organizations). Terjadi sebagai
akibat sikap atau perilaku dari anggota suatu organisasi yang
berdampak negative bagi anggota organisasi yang lain. Misalnya,
seorang manajer public relations yang menyatakan keberatan atas
pemberitaan yang dilansir seorang jurnalis.
c. Konflik Dilihat dari Posisi Seseorang dalam Struktur Organisasi.
Berdasarkan konflik yang dilihat dari posisi seseorang dalam
struktur organisasi, Winardi (1992) membagi konflik menjadi empat
macam. Keempat jenis konflik tersebut adalah sebagai berikut:
 Konflik vertikal, yaitu konflik yang terjadi antara karyawan yang
memiliki kedudukan yang tidak sama dalam organisasi. Misalnya,
antara atasan dan bawahan.
 Konflik horizontal, yaitu konflik yang terjandi antara mereka yang
memiliki kedudukan yang sama atau setingkat dalam organisasi.
Misalnya, konflik antar karyawan, atau antar departemen yang
setingkat.

7
 Konflik garis-staf, yaitu konflik yang terjadi antara karyawan lini
yang biasanya memegang posisi komando, dengan pejabat staf
yang biasanya berfungsi sebagai penasehat dalam organisasi.
 Konflik peran, yaitu konflik yang terjadi karena seseorang
mengemban lebih dari satu peran yang saling bertentangan.

6. DAMPAK KONFLIK

Dampak konflik yang terjadi organisasi meliputi dua dampak yaitu


dampak positif dan dampak negatif.
a. Dampak Positif Konflik
Adapun dampak positif dalam organisasi yaitu sebagai berikut:
 Mendorong untuk kembali mengkoreksi diri. Dengan adanya konflik yang
terjadi, mungkin akan membuat kesempatan bagi salah satu ataupun kedua
belah pihak untuk saling merenungi kembali, berpikir ulang tentang
kenapa bisa terjadi perselisihan ataupun konflik diantara mereka.
 Meningkatkan Prestasi. Dengan adanya konflik, bisa saja membuat orang
yang termajinalkan oleh konflik menjadi merasa mempunyai kekuatan
extra sendiri untuk membuktikan bahwa ia mampu dan sukses dan tidak
pantas untuk "dihina".
 Mengembangkan alternatif yang baik. Bisa saja dengan adanya konflik
yang terjadi diantara orang per orang, membuat seseorang berpikir dia
harus mulai mencari alternatif yang lebih baik dengan misalnya bekerja
sama dengan orang lain mungkin.

b. Dampak Negatif Konflik


Adapun dampak negative dalam organisasi yaitu sebagai berikut:
 Menghambat kerjasama. Sejatinya konflik langsung atau tidak langsung
akan berdampak buruk terhadap kerjasama yang sedang dijalin oleh kedua

8
belah pihak ataupun kerjasama yang akan direncanakan diadakan antara
kedua belah pihak.
 Apriori. Selalu berapriori terhadap "lawan". Terkadang kita tidak meneliti
benar tidaknya permasalahan, jika melihat sumber dari persoalan adalah
dari lawan konflik kita.
 Saling menjatuhkan. Ini salah satu akibat paling nyata dari konflik yang
terjadi diantara sesama orang di dalam suatu organisasi, akan selalu
muncul tindakaan ataupun upaya untuk saling menjatuhkan satu sama lain
dan membuat kesan lawan masing-masing rendah dan penuh dengan
masalah.

9
B. PERUNDINGAN (NEGOSIASI)

1. PENGERTIAN PERUNDINGAN (NEGOSIASI)


Negosiasi menurut Ivancevich (2007) sebuah proses di mana dua pihak
( atau lebih ) yang berbeda pendapat berusaha mencapai kesepakatan.
Menurut Sopiah (2008), negosiasi merupakan suatu proses tawar-
menawar antara pihak-pihak yang terlibat dalam konflik.
Sedangkan Robbins ( 2008) menyimpulkan negosiasi adalah sebuah
proses di mana dua pihak atau lebih melakukan pertukaran barang atau jasa
dan berupaya untuk menyepakati nilai tukarnya.
Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa negosiasi
adalah suatu upaya yang dilakukan antara pihak-pihak yang berkonflik dengan
maksud untuk mencari jalan keluar untuk menyelesaikan pertentangan yang
sesuai kesepakatan bersama.

2. STRATEGI PERUNDINGAN (NEGOSIASI)


a. Negosiasi Menang-Kalah (Win-Lose)
Pandangan klasik menyatakan bahwa negosiasi terjadi dalam
bentuk sebuah permainan yang nilai totalnya adalah nol (zero sum game).
Artinya apapun yang terjadi dalam negosiasi pastilah salah satu pihak akan
menang, sedangkan pihak yang lainnya kalah, atau biasa dikenal dengan
pendekatan distributif (ivancevich,2007).

b. Negosiasi Menang-Menang (Win-Win)


Pendekatan yang sama-sama menguntungkan, atau pendekatan
integratif , dalam bernegosiasi memberikan cara pandang yang berbeda
dalam proses negosiasi. Negosiasi menang-menang adalah pendekatan
penjumlahan positif. Situasi – situasi penjumlahan positif adalah
pendekatan di mana setiap pihak mendapatkan keuntungan tanpa harus
merugikan pihak lain.

Dalam konteks organisasi, negosiasi dapat terjadi antara dua orang


(seperti antara atasan dengan bawahan dalam menentukan tanggal

10
penyelesaian proyek yang dilimpahkan kepada bawahan), dalam satu
kelompok (seperti pada kebanyakan proses pengambilan keputusan dalam
kelompok), antarkelompok (seperti yang terjadi antara departemen
pembelian dan penyedia material mengenai harga, kualitas, atau tanggal
pengiriman).

3. PROSES PERUNDINGAN (NEGOSIASI)


a. Persiapan dan perencanaan: sebelum bernegosiasi perlu mengetahui apa
tujuan dari Anda bernegosiasi dan memprediksi rentangan hasil yang
mungkin diperoleh dari “paling baik” hingga “paling minimum bisa
diterima”.

b. Definisi aturan-aturan dasar: begitu selesai melakukan perencanaan dan


menyusun strategi, selanjutnya mulai menentukan aturan-aturan dan
prosedur dasar dengan pihak lain untuk negosiasi itu sendiri. Siapa yang
akan melakukan perundingan? Di mana perundingan akan dilangsungkan?
Kendala waktu apa, jika ada , yang mungkin akan muncul? Pada
persoalan-persoalan apa saja negosiasi dibatasi? Adakah prosedur khusus
yang harus diikuti jika menemui jalan buntu? Dalam fase ini, para pihak
juga akan bertukar proposal atau tuntutan awal mereka.

c. Klarifikasi dan justifikasi: ketika posisis awal sudah saling dipertukarkan,


baik pihak pertama maupun kedua akan memaparkan, menguatkan,
mengklarifikasi, mempertahankan, dan menjustifikasi tuntutan awal.

d. Tawar menawar dan pemecahan masalah: pada tahap ini akan terjadi tawar
menawar antara dua pihak untuk mencapai sebuah solusi dimana solusi
tersebut akan berguna untuk memecahan masalah.

e. Penutupan dan implementasi: tahap akhir dalam negosiasi adalah


memformalkan kesepakatan yang telah dibuat serta menyusun prosedur
yang diperlukan untuk implementasi dan pengawasan pelaksanaan.

11
4. NEGOSIASI MENGGUNAKAN PIHAK KETIGA
Negosiasi-negosiasi tidak selalu langsung terjadi antara dua pihak yang
mengalami ketidaksepakatan. Terkadang pihak ketiga dipanggil untuk terlibat
dalam negosiasi antara pihak-pihak yang telah mengalami jalan buntu.
Terdapat berbagai macam intervensi pihak ketiga. Salah satu tipologi
menyebutkan setidaknya terdapat empat macam intervensi pihak ketiga yang
mendasar:
o Mediasi adalah situasi di mana pihak ketiga yang netral menggunakan
penalaran, pemberian usulan, dan persuasi dalam kapasitasnya sebagai
fasilitator. Para mediator ini memfasilitasi penyelesaian masalah dengan
mempengaruhi bagaimana pihak-pihak yang terlibat dalam negosiasi
berinteraksi. Para mediator tidak memiliki otoritas yang mengikat, pihak-
pihak yang terlibat bebas mengacuhkan usaha mediasi ataupun
rekomendasi yang dibuat oleh pihak ketiga.

o Arbitrase adalah situasi di mana pihak ketiga memiliki wewenang


memaksa terjadinya kesepakatan. Menurut Robbins ( 2008 ) kelebihan
arbitrase dibanding mediasi adalah bahwa arbitrase selalu menghasilkan
penyelesaian.

o Konsiliasi adalah seseorang yang dipercaya oleh kedua pihak dan bertugas
menjembatani proses komunikasi pihak-pihak yang bersitegang. Seorang
konsiliator tidak memiliki kekuasaan formal untuk mempengaruhi hasil
akhir negosiasi seperti seorang mediator.

o Konsultasi adalah situasi di mana pihak ketiga, yang terlatih dalam isu
konflik dan memiliki keterampilan penyelesaian konflik, berupaya
memfasilitasi pemecahan permasalahan dengan lebih memusatkan
hubungan antarpihak ketimbang isu-isu yang substantif.

12
BAB III
PENUTUP

A. KESIMPULAN
Konflik berasal dari kata kerja latin configere yang berarti saling
memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara
dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha
menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak
berdaya.
Negosiasi adalah suatu upaya yang dilakukan antara pihak-pihak yang
berkonflik dengan maksud untuk mencari jalan keluar untuk menyelesaikan
pertentangan yang sesuai kesepakatan bersama.
Mengenal, mengerti dan memahami hubungan antar kelompok sangat
penting dan besar sekali artinya dalam kepemimpinan sebab pemimpin akan dapat
mengambil keputusan secara bijak, rasional dan adil. Mengabaikan kepentingan
kelompok akan berakibat fatal bagi masa depan organisasi. Hubungan antar
kelompok harus dibina sedemikian rupa sehingga dapat dijalin secara harmonis.
Harmonisnya hubungan antar kelompok akan dapat menciptakan kinerja
kelompok dan kinerja organisasi secara optimal.

13
DAFTAR PUSTAKA

Jerald Greenberg dan Robert A.Baron, Behavior in Organizations, (Prentice


Hall, 1997)

Stephen P.Robbins. Organizational Behavior, (Prentice Hall, 1996)

Winardi. Manajemen Konflik, (Mandar Maju, 1994)

John M Ivancevich & Michael T. Matteson. (1999). Organizational Behavior an


Management. International Edition. Irwin McGraw-Hill

14