BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

MSDM adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur sumber daya yang

dimiliki oleh individu dapat digunakan secara maksimal sehingga tujuan (goal)

menjadi maksimal. Konsep yang mendasarinya bahwa setiap karyawan adalah

manusia, bukan mesin, dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian

tentang Manajemen SDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi,

sosiologi, dll.

MSDM juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan,

penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi

kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen

sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktek manajemen yang

mempengaruhi secara langsung sumber daya manusianya MSDM diperlukan untuk

meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah

memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif.

Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan

menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan,

menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas)

dan tipe (kualitas) yang tepat. MSDM membicarakan potensi besar tenaga kerja

manusia yang merupakan motor penggerak faktor-faktor penunjang kegiatan

manajemen SDM faktor-faktor penunjang kegiatan manajemen yang harus

1
dimanfaatkan sebaik mungkin melalui sinergi dengan lingkungan. Tidak bisa

dipungkiri, perubahan teknologi yang sangat cepat, memaksa organisasi untuk

menyesuaikan diri dengan lingkungan usahanya.

Fungsi operasional dalam Manajemen SDM merupakan dasar pelaksanaan

proses MSDM yang efisien dan efektif dalam pencapaian tujuan

organisasi/perusahaan. Fungsi operasional tersebut terbagi lima, secara singkat

sebagai berikut:

o Fungsi Pengadaan, yaitu proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan

induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai kebutuhan perusahaan

o Fungsi Pengembangan, yaitu proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis,

konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.

o Fungsi Kompensasi, yaitu pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung

berbentuk uang atau barang kepada karyawan sebagai imbal jasa yang

diberikannya kepada perusahaan.

o Fungsi Pengintegrasian, yaitu kegiatan untuk mempersatukan kepentingan

perusahaan dan kebutuhan karyawan, sehingga tercipta kerjasama yang serasi dan

saling menguntungkan.

o Fungsi Pemeliharaan, yaitu kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi

fisik, mental dan loyalitas karyawan agar tercipta hubungan jangka panjang.

Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program Keselamatan dan

Kesehatan Kerja.

MSDM mempunyai kewajiban untuk memahami perubahan yang semakin

komplek yang selalu terjadi di lingkungan bisnis. Ia juga harus mengantisipasi

2
perubahan teknologi, dan memahami dimensi internasional yang mulai memasuki

bisnis, akibat informasi yang berkembang cepat. Perubahan paradigma dari MSDM

tersebut telah memberikan fokus yang berbeda dalam melaksanakan fungsinya

didalam organisasi. Ada kecenderungan untuk mengakui pentingnya SDM dalam

organisasi dan pemusatan perhatian pada kontribusi fungsi SDM bagi keberhasilan

pencapaian tujuan strategi perusahaan.

Hal ini dapat dilakukan perusahaan dengan mengintegrasikan pembuatan

keputusan strateginya dengan fungsi-fungsi SDM. Dengan demikian, maka akan

semakin besar kesempatan untuk memperoleh keberhasilan.

B. Rumusan Masalah

Beranjak dari latar belakang di atas maka rumusan atau batasan masalah

dalam Makalah ini adalah :

1. Apa itu pengenalan, penempatan dan pemberhentian ?

2. Bagaimana aplikasi dari pada pengenalan, penempatan dan pemberhentian dalam

perusahaan ?

C. Tujuan dan Manfaat

Tujuan dari pada pembuatan Makalah ini adalah untuk mengetahui tentang

manajemen sumberdaya manusia pada pengenalan, penempatan dan pemberhentian

pada perushaan serta penerapannya dalam perusahaan.

Manfaat yang kita peroleh adalah dapat memahami dan menerapakan dalam

perusahaan yang akan di jalani bila nanti.

3
 BAB II

PEMBAHASAN

Penempatan yang berakibat terhambatnya produktivitas karyawan

merupakan satu hambatan bagi tenaga kerja yang memiliki produktivitas kerja dan

kepuasan kerja tinggi yang berakibat pada para pekerja cenderung untuk berhenti

pada bulan-bulan pertama pekerjaan mereka. Keadaan seperti ini cukup banyak

terjadi. Melalui penempatan setidaknya dapat:

1. Mengurangi Ketidaksesuaian

Preview terhadap pekerjaan yang realistis dapat menutup kesenjangan

psikologis antara harapan pendatang baru dengan kenyataan yang ada. Perbedaan

antara harapan dan kenyataan disebut “ketidaksesuaian kognitif”. Apabila

ketidaksesuaian itu terlalu tinggi, orang-orang akan bertindak. Bagi pekerja baru

itu berarti dapat berhenti.

2. Berhentinya Pekerja Baru

Berhentinya pekerja baru adalah mahal harganya. Disamping biaya

rekrutmen dan seleksi, biaya yang terkait dengan administrasi pekerja baru pada

departemen SDM, pembuatan payroll (gaji) pada catatan akuntasi, biaya pelatihan

dan alat pengaman, akan hilang begitu pekerja baru itu berhenti.

Secara umum, departemen SDM dapat mengurangi biaya berhentinya

karyawan, yaitu dengan memberdayakan program orientasi untuk memenuhi

4
 keinginan karyawan. Jika hal itu terjadi, baik karyawan maupun perusahaan akan

diuntungkan.

A. Pengenalan (Orientasi)

Orientasi adalah aktivitas-aktivitas yang menyangkut pengenalan individu

terhadap organisasi, penyediaan landassan bagi karyawan baru agar mulai berfungsi

secara efektif dan menyenangkan pada pekerjaan yang baru. Orientasi meliputi

pengenalan karyawan baru terhadap perusahaan, fungsi- fungsi, tugas-tugas, dan

orang-orangnya.

1. Tujuan Pengenalan (Induksi)

Tahap induksi dari orientasi melibatkan interaksi antara karyawan baru,

penyelianya langsung, dan program-program orientasi formal. Dalam aktivitas ini

karyawan baru biasanya mempelajari hal-hal berikut:

o Sejarah organisasi

o Deskripsi produk dan jasa yang dihasilkan organisasi

o Struktur, otoritas, dan hubungan tanggung jawab di dalam organisasi.

o Hukum, peraturan, dan kebijakan-kebijakan mengenai hal-hal seperti

keselamatan kerja, jam makan siang, dan metode komunikasi- komunikasi

formal.

o Kebijakan-kebijakan sumber daya manusia yang meliputi kompensasi,

tunjangan, dan jasa-jasa karyawan lainnya.

o Menjumpai rekan-rekan karyawan lainnya secepatnya.

5
 Program the quality from the start menggambarkan beberapa dimensi

penting dalam program pengenalan. Pertama, pengenalan haruslah melibatkan

manajer dari karyawan baru tersebut. Tidak hanya untuk memulai hubungan saja,

tetapi juga memungkinkan karyawan mendapatkan detail yang khusus tentang

pekerjaan mereka. Kedua, pentingnya meminta pendapat dari karyawan lama

untuk isi program. Ketiga, dari sisi pandangan sistem, survei tindak lanjut

memberikan

Program-program orientasi formal biasanya bergantung pada departemen

sumber daya manusia dan penyelian. Program orientasi “dua tingkat” digunakan

karena isu-isu yang dicakup dalam orientasi masuk dalam dua kategori luas: topik-

topik umum yang penting bagi sebagian besar karyawan baru dan isu-isu spesifik

berkaitan dengan pekerjaan yang hanya penting bagi para pemegang jabatan

tertentu saja.

Berikut memaparkan topik-topik yang lazim dimasukkan dalam

program orientasi :

1. Topik, Muatan Topik, Isu-Isu Organisasional:

a. Sejarah perusahaan

b. Organisasi perusahaan

c. Nama-nama dan jabatan-jabatan eksekutif- eksekutif kunci

d. Jabatan dan departemen karyawan

e. Tata letak fasilitas fisik

f. Masa percobaan

6
 g. Lini produk atau jasa yang ditawarkan

h. Tinjauan proses produksi

i. Kebijakan-kebijakan dan peraturan-peraturan perusahaan

j. Peraturan-peraturan disipliner

k. Buku pedoman karyawan

2. Prosedur-prosedur keselamatan kerja, Tunjangan-Tunjangan, dan Karyawan:

a. Skala –skala bayaran dan hari bayaran

b. Liburan –liburan dan hari besar

c. Jam-jam istirahat

d. Tunjangan-tunjangan pelatihan pelatihan dan pendidikan

e. Konseling

f. Tunjangan-tunjangan asuransi

g. Program asuransi

h. Layanan-layann yang disediakan oleh perusahaan bagi karyawan

i. Program rehabilitasi

3. Perkenalan-Perkenalan

a. Dengan penyelia

b. Dengan para pelatih

c. Dengan kerabat-kerabat kerja

d. Dengan konselor karyawan

4. Tugas-Tugas Pekerjaan

a. Lokasi pekerjaan

b. Tugas-tugas pekerjaan

7
 c. Persyaratan –persyaratan keselamatan kerja

d. Tinjauan pekerjaan

e. Sasaran –sasaran pekerjaan

f. Hubungan dengan pekerjaan-pekerjaan lainnya

g. Kesempatan dan Kesukaran

Bagian terlemah pada hampir seluruh program orientasi adalah pada level

penyelia. Walaupun departemen SDM telah menyusun program yang efektif dan

dilakukan oleh penyelia yang terlatih, tetap saja ada penyelia yang merasa tidak

tampak penting yang dapat dijelaskan kepada pendatang baru. Untuk mengatasi hal

ini, departemen SDM dapat menyusun daftar tentang hal-hal yang harus dijelaskan

kepada karyawan baru dengan berfokus pada perkenalan dan tugas-tugas pekerjaan.

Tambahan yang berguna bagi pengenalan ini dapat berupa penugasan kepada

seorang rekan sekerja yang berpengalaman untuk menunjukkan tentang pekerjaan,

perkenalan dengan lingkungan kerja dan menjawab pertanyaan si karyawan baru.

Sistem ini disebut sistem rekan sekerja atau buddy system. Interaksi sosial ini

diharapkan dapat mempercepat proses sosialisasi si karyawan baru meskipun sistem

ini hanya bersifat tambahan.

Bila menjadi pengganti, penyelia akan kehilangan kesempatan emas untuk

membuka komunikasi dengan para karyawan baru. Akibatnya adalah kehilangan

kesempatan untuk menjalin hubungan baik dengan karyawan baru sebelum mereka

terpengaruh oleh opini lingkungan kerja.

8
 Departemen SDM dan para penyelia bertanggung jawab untuk menjamin

karyawan baru tersebut tidak:

o Kebingungan karena terlalu banyak informasi yang harus diserap

o Terlalu banyak formulir yang harus dijelaskan

o Diberikan tugas-tugas yang dapat mengurangi minat kerja dan loyalitas

o Diberikan tugas yang sejak awal telah diduga pasti akan gagal dilaksanakan

o Didorong melakukan pekerjaan yang didasarkan pada pemahaman yang salah

o Dipaksa mengisi kesenjangan informasi antara orientasi yang terlalu luas dari

departemen SDM dan dirasa sempit oleh penyelia.

1. Manfaat Program Pengenalan

Manfaat yang dirasakan kebanyakan berkisar tentang berkurangnya

kecemasan karyawan. Dengan kecemasan yang berkurang, para karyawan dapat

belajar lebih baik. Pengaburan masalah oleh rekan sekerja atau kritikan dari

penyelia dapat diatasi karena karyawan yang dapat mengikuti masa orientasi

dengan baik mempunyai harapan kerja yang lebih realistik. Hasilnya adalah bahwa

karyawan yang mengikuti masa pengenalan dengan baik membutuhkan perhatian

lebih kecil dari penyelia dan rekan sekerja, kinerjanya lebih baik, dan lebih kecil

kemungkinannya untuk berhenti.

2. Tindak Lanjut Pengenalan

Program pengenalan yang sukses diteruskan dengan tindak lanjut yang

dibutuhkan karyawan baru karena mereka sering tidak dapat mengingat apa-apa

yang diinformasikan dalam masa pengenalan

9
 Departemen SDM menanggulanginya dengan rapat tidak resmi atau

daftar checklist sederhana untuk meminta karyawan memberikan kritik tentang

kelemahan program orientasi. Kelemahan-kelemahan tersebut mungkin berupa

topik tentang karyawan-karyawan mana yang memerlukan lebih banyak informasi.

Daftar checklist juga memberikan umpan balik untuk membantu departemen SDM

mengidentifikasi bagian- bagian dari program pengenalan yang dinilai cukup baik.

Meskipun daftar checklist dapat berjalan efektif, pertemuan langsung (face to face)

antara karyawan dengan supervisornya merupakan langkah terpenting dari tindak

lanjut program orientasi.

3. Implikasi Internasional

Yang menjadikan pengenalan luar negeri berbeda ialah adanya

pengenalan tentang adat istiadat/budaya, bahasa, dan perbedaan hukum bisnis.

Orientasi internasional juga harus mencakup tindak lanjut tamabahan. Sebelum

karyawan tersebut tiba di negara tujuan, bantuan mungkin dibutuhkan, seperti

mengetahui kebiasaan lokal, rumah tinggal, tempat belanja, dan sekolah.

Departemen SDM mungkin dipanggil untuk mencarikan pekerjaan bagi pasangan

si karyawan (bila karyawan itu membawa istri atau suami). Kalau tidak, mungkin

saja tekanan dari keluarga dapat mendorong permintaan untuk kembali ke negara

asal. Semua ini berlaku bagi karyawan yang akan ditugaskan ataupun akan

kembali ke negara asal. Faktor tindak lanjut yang baik dan supervisor dapat

menjadi amat penting bagi keberhasilan penempatan internasional

10
B. Penempatan

Penempatan karyawan berarti mengalokasikan para karyawan pada posisi

kerja tertentu, hal ini khusus terjadi pada karyawan baru. Kepada karyawan lama

yang telah menduduki jabatan atau pekerjaan termasuk sasaran fungsi penempatan

karyawan dalam arti mempertahankan pada posisinya atau memindahkan pada posisi

yang lain.

Penempatan staffing terdiri dari dua cara: (1) karyawan baru dari luar

perusahaan dan (2) penugasan di tempat yang baru bagi karyawan lama yang disebut

inplacement atau penempatan internal.

Keputusan penempatan lebih banyak dibuat oleh manajer lini, biasanya

supervissor seorang karyawan dengan berkonsultasi menentukan penempatan

karyawan di masa datang. Peranan departemen SDM adalah memberi nasihat kepada

manajer lini tentang kebijakan perusahaan dan memberikan konseling kepada para

karyawan.

Dalam alur ini, terdapat tiga jenis penting dari penempatan, yaitu promosi,

transfer dan demosi.

1. Promosi

Promosi terjadi apabila seorang karyawan dipindahkan dari satu

pekerjaan ke pekerjaan yang lebih tinggi dalam pembayaran, tanggung jawab, dan

atau level. Umunya diberikan diberikan sebagai penghargaan, hadiah (reward

system), atau usaha dan prestasinya di masa lampau, maka akan muncul dua

permasalahan.

11
 Pertama, yaitu ketika pembuatan keputusan dapat membedakan antara

karyawan yang kuat dan yang lemah secara objektif. Kalau sistem merit

digunakan, keputusan seharusnya mencerminkan kinerja secara individu

karyawan, tidak didasarkan pada pemilihan yang menyimpang. Kedua, adalah

Peter Principle atau Prinsip Peter, yang menyatakan bahwa secara hierarki

manusia cenderung untuk terus meningkatkan tingkat kompetisinya. Meskipun

tidak selalu benar, prinsip tersebut menyatakan bahwa baiknya kinerja seseorang

pada bidang tertentu belum tentu baik juga pada bidang kerja yang lainnya.

Ada juga model promosi Sistem Senioritas. Dalam beberapa hal, pada

umumnya pekerja senior akan dipromosikan terlebih dahulu. Maksud senior disini

adalah pekerja yang mempunyai masa kerja paling lama di perusahaan tersebut.

Kelebihan pendekatan ini adalah adanya prinsip objektif. Karyawan yang akan

dipromosikan ditentukan berdasarkan catatan senioritas yang ada pada perusahaan.

Alasan rasional dari pendekatan ini adalah untuk menghilangkan/mengurangi

promosi yang menyimpang dan memerlukan pengelolaan untuk mengembangkan

senioritas pekerja karena mereka akan dipromosikan sebagaimana mestinya.

Promosi sistem senioritas biasanya dibatasi pada pekerja yang digaji berdasarkan

jam kerja.

2. Transfer dan Demosi

Transfer terjadi kalau seorang karyawan dipindahkan dari satu bidang

tugas ke bidang tugas lainnya yang tingkatannya hampir sama baik tingkat gaji,

tanggung jawab, maupun tingkat strukturalnya. Transfer dapat berupa kepindahan

yang bersifat geografis (pindah kota/pulau), dapat meningkatkan pengaruh/dual-

12
career families atau keluarga di mana suami dan istri adalah meminta berhenti

bekerja. Departemen SDM melaksanakan transfer ini dapat dilakukan dengan

beberapa cara. Para profesional di bidang SDM sering bergabung dengan jaringan

profesional lainnya melalui organisasi “Manajemen sumber Daya Manusia dan

Masyarakat” setempat. Hubungan kerja sama ini dapat digunakan untuk mencari

lapangan kerja bagi suami atau istri karyawan yang dipindahkan ke suatu kota.

Dalam beberapa kasus ekstrim, terutama dalam transfer yang bersifat

internasional, perusahaan mungkin akan menyarankan untuk memberikan gaji

yang lebih tinggi agar dapat menutup kerugian/kekurangan penghasilannya.

Sedangkan demosi terjadi kalau seorang karyawan dipindahkan dari satu

posisi ke posisi lainnya yang lebih rendah tingkatannya, baik tingkat gaji,

tanggung jawab, maupun tingkat strukturalnya. Demosi sendiri jarang

menimbulkan hasil yang positif bagi seorang karyawan. Biasanya hal tersebut

terjadi karena masalah kedisiplinan, karyawan didemosi karena kinerja yang tidak

baik, atau karena ketidaktaatan terhadap disiplin kerja seperti terlalu sering absen.

Pada dasarnya demosi dimaksudkan dengan tujuan baik, yaitu mendorong

karyawan yang tidak dapat mengerjakan tugasnya. Daripada memutuskan

hubungan kerja, perusahaan lebih memilih untuk mempertahankan karyawan dan

ditempatkan pada level tanggung jawab yang lebih rendah. Tetapi pada

kenyataannya, demosi justru menimbulkan segi negatif bagi moral karyawan, yaitu

patah semangat, karyawan tersebut tidak terlalu produktif lagi, dan makin jelek

loyalitasnya.

13
3. Job-Posting Programs

Job-posting program memberikan informasi kepada karyawan tentang

pembukaan lowongan kerja dan persyaratannya. Pengumuman tentang lowongan

kerja tersebut mengundang para karyawan yang memenuhi syarat untuk

melamarnya. Biasanya diumumkan melalui bulletin atau surat kabar perusahaan

baik surat kabar biasa maupun elektronik. Tujuan program job posting ini adalah

untuk memberikan dorongan bagi karyawan yang mencari promosi dan transfer

serta membantu departemen SDM dalam mengisi jabatan internal. Dengan

demikian, job posting dapat mempertemukan antara kepentingan perusahaan

dengan kepentingan karyawan. Tidak semua jabatan dapat melalui job posting ini,

biasanya hanya bagi jabatan level bawah yang bersifat klerikal, teknis, dan posisi

supervisor.

Program job posting sendiri juga digunakan oleh pengelola pelatihan.

Banyak perusahaan yang mempekerjakan lulusan sarjana untuk program pelatihan.

Untuk kemudian para alumni pelatihan diberikan kesempatan untuk mencalonkan

diri pada jabatan yang dibutuhkan.

4. Beberapa Masalah dalam Penempatan

Terdapat tiga hal yang mendasari keputusan penempatan bagi, SDM yaitu

efektivitas, tuntutan hukum, dan prevensi PHK.

a. Efektivitas

Efektivitas penempatan harus manpu meminimalisasi kemungkinan

terjadinya kekacauan bagi tenaga kependidikkan dan sekolah. Untuk

14
 mengurangi kekacauan, keputusan promosi dan transfer harus dibuat sesuai

dengan langkah-langkah seleksi

b. Tuntutan Hukum

Selama ini hubungan kerja yang tidak didasarkan pada kontrak resmi

tertulis disebut hubungan kerja sukarela dan dilanjutkan dengan persetujuan.

Kedua pihak harus memberitahukan apabila hubungan itu berakhir.

Larangan lain dapat diterapkan sesuai dengan keadaan dan hukum lokal.

Pemberhentian dapat ditentang bila dilakukan sewenang-wenang dan tidak

hadil. Juga tidak boleh bertentangandengan kebijakan publik. Penempatan yang

merugikan ( seperti transfer, demosi, dan saparasi) dilarang bagi tenaga

kependidikkan yang menerapkan hak-hak sesuai UU.

Jika penempatan menguntungkan pekerja, promosi misalnya, keputusan

tersebut tidak ada konsekuensi negatif bagi pekerja. Tetapi transfer, demosi dan

pemutusan kerja yang sifatnya tidak sekurela harus dilakukan sesuai dengan

hukum, prosedur, dan alasan yang adil. UU ketenaga kerjaan mengharuskan

sekolah menberikan perawatan dan kesehatan atas biaya sekolah bagi matan

tenaga kependidikkan. Biaya ini di berikan bagi tenaga kependidikkan yang

berhenti atas alasan apapun. Kegagalan memenuhi tuntutan ini dapaat

menimbulkan akibat hukum yanh mahal.

c. Pencegahan Seperasi (PHK)

Salah satu bidang kreatif MSDM adalah upaya pencegahan seperasi.

Ketika depertemen SDM dapat mencegah sekolah kehilangan SDM yang

bernilai, maka uang yang di tanam dalam rekrutmen seleksi, pengenalan dan

15
 pelatihan tidak hilang. Uang juga dapat di hemat dengan mengurangi keperluan

penyebaran pekerja yang tersisa.

Meskipun jumlah menimum dari attrisi menjamin suatu arus tenaga

kependidikkan baru ke dalam suatu sekolah dan kesempatam promosi untuk hal ini

sudah ada, tiap-tiap tenaga kependidikkan yan di berhentikan.

C. Pemberhentian

Pemberhentian atau pemutusan hubungan kerja adalah keputusan dari

individu dan perusahaan. Hal ini dapat dilakukan oleh perusahaan atau pekerja.

Pemberhentian kerja dapat didorong oleh alasan disiplin, ekonomi, bisnis, atau

alasan pribadi.

1. Meninggalkan Pekerjaan Sementara (Cuti)

Cuti dilakukan oleh seorang karyawan dikarenakan karyawan tersebut

terkadang membutuhkan waktu sementara untuk tidak bekerja. Alasannya

mungkin karena kesehatan, masalah keluarga, pendidikan, dan lain-lain. Ketika

seorang karyawan melahirkan, merawat pasangan, anak, atau orang tua yang sakit,

atau pun menderita penyakit parah, yang menyebabkan tidak mampu bekerja,

karyawan mendapatkan hak untuk tidak bekerja sesuai dengan peraturan

yang berlaku.

2. Pengurangan

Pengurangan atau attrisi adalah pengurangan normal karena pengunduran

diri, pensiun, atau kematian. Pengunduran diri ini dilakukan dari pihak pekerja

16
 sendiri, bukan dari perusahaan. Alasan utama attrisi ini adalah pengunduran diri

yang bersifat sukarela.

Bentuk attrisi yang dapat dikendalikan departemen SDM adalah pensiun

dini yang mendorong karyawan untuk pensiun sebelum usia pensiun normal yang

berlaku di perusahaan tersebut. Keuntungan pensiun dini adalah karena adanya

promosi yang berantai pada beberapa lapis pekerja yunior. Disamping itu, pekerja

senior merupakan pekerja yang dibayar tinggi, sehingga ketika mereka pensiun

biaya ini dapat dikurangi.

3. Pengunduran Diri Sementara

Pengunduran diri atau layoff merupakan permintaan pengunduran diri

yang ditawarkan perusahaan kepada karyawan karena alasan bisnis dan ekonomis.

Separasi ini bisa berjalan beberapa minggu kalau perusahaan memberikan

perawatan kesehatan atas biaya perusahaan bagi mantan karyawan. Biaya ini

diberikan bagi karyawan yang berhenti atas alasan apa pun. Kegagalan memenuhi

tuntutan ini dapat menimbulkan akibat hukum yang mahal.

4. Pencegahan Separasi

a. Pengunduran Diri Secara Sukarela. Pengunduran diri secara sukarela dapat

dikurangi dengan meningkatkan kepuasan kerja, pekerjaan yang menantang,

supervisi yang bermutu tinggi, dan kesempatan untuk tumbuh bagi setiap

karyawan. Para manajer dan departemen SDM dilibatkan dengan topik-topik

tersebut melalui pelatihan bagi supervisor, perencanaan karir dan

aktivitas lainnya.

17
b. Kematian. Kematian sebagai sumber pemberhentian kerja adalah salah satu

alasan pengembangan HRD untuk meningkatkan kegiatan keamanan kerja,

penjagaan kesehatan secara preventif dan rancangan program kenyamanan kerja

untuk menjaga kesehatan karyawan.

c. Layoff. Layoff dapat diminimalisasi dengan memprediksi kebutuhan tenaga

kerja beberapa tahun mendatang, pengusaha yang menghindari layoff bahkan

selama masa resesi yang buruk sekali pun. Kemudian, karena keahlian mereka

yang diperlukan bagi bisnis berubah, maka kegiatan pelatihan dan transfer

karyawan membantu perusahaan untuk menyesuaikan tantangan ekonomi yang

dihadapinya sambil menyediakan keamanan kerja bagi para karyawan. Layoff

juga dapat dikurangi melalui pendekatan part-time layoff, yaitu

memperbolehkan pengusaha untuk me-layoff karyawannya selama beberapa

hari saja di setiap minggunya. Dalam kasus seperti ini, pengusaha dapat

memberlakukan pemerataan layoff bagi seluruh karyawan sambil mensyaratkan

pengusaha untuk mempertahankan karyawannya tanpa melakukan layoff.

d. Terminasi. Pelatihan dan pengembangan karyawan adalah cara untuk

mengurangi terminasi karena buruknya kinerja karyawan. Melalui pelatihan

yang efektif, karyawan baru dan karyawan lama dapat diajarkan bagaimana

mereka dapat bekerja secara sukses. Pelatihan dan pengembangan SDM adalah

sangat penting bagi suksesnya perusahaan.

18
 BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan

Pengenalan adalah Menberikan informasi latar belakang kepada tenaga

kependidikan baru yang di butuhkan untuk melakukan pekerjaan mereka secara

memuaskan, seperti informasi tentang peraturan perusahaan. Dan dalam pengenalan

terdapat tujuan pengenalan, program pengenalan manfaatnya, dan tindak

lanjut pengenalan.

Penempatan adalah proses kegiatan yang dilaksakan pemimpin dalam suatu

perusahaan untuk menentukan lokasi dan posisi seorang tenaga pekerja dalam

melaksanakan pekerjaannya. Dan dalam penempatan terdapat promosi, transfer,

demosi, job posting program dan masalah dalam penepatan.

Pemberhentian atau pemutusan hubungan kerja adalah keputusan dari

induvidu dan perusahaan. Hal ini dapat dilakukan oleh perusahaan atau pekerja.

Pemberhentian kerja dapat didorong oleh alasan disiplin, ekonomi, bisnis, atau

alasan pribadi.

B. Saran

Penulis sangat menyadari bahwa dalam penulisan makalah ini sangat banyak

kekurangan, maka dari itu, penulis mengharapkan kritikan dan saran dari pembaca

yang dapat membangun makalah ini agar bisa menjadi lebih baik.

19
 DAFTAR PUSTAKA

Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, Dari

Teori ke Praktik. PT RajaGrafindo Persada: Jakarta

Nasri, Marwan. 1986. Manajemen Perusahaan – Pendekatan Operasional. Edisi Satu.

BPFE: Yogyakarta

http://syahkelilauw.blogspot.com/2011/04/pengenalan-penempatan-dan-

pemberhentian.html

http://rhoni45.blogspot.com/2016/04/v-behaviorurldefaultvmlo_48.html

20