Pengukuran Karakteristik Tugas yang Dirasakan

Ramon J. Aldag
Sekolah Pascasarjana Administrasi Bisnis dan Lembaga Penelitian Hubungan Industrial
Universitas Wisconsin — Madison

Steve H. Barr
Sekolah Tinggi Administrasi Bisnis
Universitas Iowa

Arthur P. Brief
Sekolah Pascasarjana Administrasi Bisnis
Universitas New York

Abstrak

Penelitian ini memeriksa enam sifat psikometrik dari dua ukuran populer saat ini dari
karakteristik tugas yang dirasakan, Survei Diagnostik Pekerjaan dan Inventarisasi
Karakteristik Pekerjaan, ditinjau dalam penelitian ini. Bukti menunjukkan beberapa
dukungan untuk asumsi teoritis yang menjadi dasar skala tersebut, tetapi juga menunjukkan
kesulitan yang serius. Pendekatan alternatif untuk pengukuran karakteristik tugas dan arah
masa depan untuk penelitian desain tugas dibahas dalam penelitian ini. Kebutuhan akan
langkah-langkah yang lebih objektif dan untuk paradigma teoretis baru ditekankan.

F. W. Taylor (1911) mengusulkan bahwa penataan desain pekerjaan sesuai dengan prinsip-
prinsip manajemen ilmiah akan menghasilkan manfaat organisasi seperti pengurangan biaya
pelatihan dan biaya tenaga kerja dan peningkatan produktivitas. Memang, banyak bukti yang
tersedia untuk menyimpulkan bahwa organisasi dapat memperoleh manfaat tertentu melalui
penerapan prinsip-prinsip tersebut (lih. Aldag & Brief, 1979). Akan tetapi, penelitian baru-
baru ini menyatakan bahwa pekerjaan siklus pendek, tingkat keterampilan rendah, berulang
yang dihasilkan oleh penerapan prinsip-prinsip manajemen ilmiah dapat mengakibatkan
ketidakpuasan kerja, peningkatan tingkat ketidakhadiran dan pergantian karyawan, dan
konsekuensi disfungsional lainnya (misalnya, Blauner, 1964; Friedmann, 1961; Tamu, 1955;
Walker, 1950). Penelitian ini yang meneliti konten pekerjaan menggambarkan kesulitan yang
dihadapi dalam pengukuran atribut tugas yang menonjol yang konon memengaruhi respons
afektif dan perilaku karyawan. Pendekatan pengukuran dominan yang saat ini digunakan
berasal dari atribut tugas kerja yang diukur. Berdasarkan pekerjaan itu, langkah-langkah
selanjutnya dari karakteristik tugas yang dirasakan telah dikembangkan oleh Hackman dan
Lawler (1971), oleh Hackman dan Oldham (1975), dan oleh Sims, Szilagyi, dan Keller
(1976).

Secara khusus, serangkaian karakteristik tugas yang dirasakan yang menjadi fokus
perhatian sebagian besar meliputi variasi keterampilan, identitas tugas, signifikansi tugas,
otonomi, dan umpan balik. Persepsi dimensi-dimensi tugas ini telah ditemukan berhubungan,
dengan derajat yang berbeda-beda dan dengan berbagai tingkat konsistensi, dengan indeks
motivasi, kepuasan, kinerja, absensi, persepsi harapan, keterlibatan pekerjaan, stres peran,
keterasingan, dan banyak variabel lainnya (cf Aldag & Brief, 1979; Hackman & Oldham,
1980). Telah diakui bahwa seseorang dapat mempengaruhi persepsi dimensi tugas dengan
cara mengubah fitur objektif pekerjaan dan dengan demikian meningkatkan produktivitas
karyawan dan kualitas kehidupan kerja (mis., Hackman, Oldham, Janson, & Purdy, 1975).
Dengan demikian, pertimbangan sifat-sifat indeks karakteristik tugas yang dirasakan lebih
dari sekadar perhatian; Namun demikian, menjadi jelas bahkan pada tinjauan sekilas literatur
bahwa indeks tugas spesifik yang telah digunakan, ditambah dengan asumsi terkait tentang
dimensi desain tugas, dimensi tugas tertentu yang relevan, dan penggunaan model
kombinasional karyawan, sebagian besar telah menentukan arah teori desain tugas dan
penelitian. Mengingat peran desain tugas yang tampaknya meresap, pemeriksaan validitas
asumsi semacam itu tampaknya penting. Setelah pembahasan tentang latar belakang teoritis
dari literatur persepsi tugas dan pertimbangan masalah metodologis, sifat psikometrik dari
indeks persepsi tugas karakteristik yang paling umum digunakan diperiksa. Artikel ini
diakhiri dengan evaluasi keseluruhan upaya empiris saat ini dan saran untuk penelitian dan
instrumentasi masa depan.

Latar Belakang Teoritis

Turner dan Lawrence (1965) memulai upaya mereka untuk merancang cara yang berguna
untuk pengukuran pekerjaan industri dengan "pencarian literatur untuk ide-ide yang berguna,
tinjauan reflektif dari pengalaman kita sendiri sebagai siswa pekerjaan industri, dan oleh
proses coba-coba berusaha mendefinisikan dan benar-benar mengukur berbagai atribut tugas
"(hal. 19). Skema deskriptif utama yang mereka pilih untuk digunakan didasarkan pada
penelitian Roma (1950) dan Brown (1960). Atribut tugas yang dirasa diperlukan untuk
kinerja pada pekerjaan ditempatkan dalam matriks 2 X 3. Satu sumbu dari matriks itu
menunjukkan apakah elemen tugas bersifat diskresioner atau ditentukan. Yang lain
menunjukkan apakah unsur-unsur perilaku adalah aktivitas, interaksi, atau keadaan mental.
Atribut tugas khusus dipilih untuk dimasukkan ke dalam matriks berdasarkan kecocokan
logisnya dan karena penelitian sebelumnya yang menemukan atribut-atribut itu terkait secara
individual dengan respons karyawan seperti kepuasan dan kejadian neurosis. Atribut yang
mereka identifikasi, disebut Atribut Tugas yang Diperlukan, adalah (a) otonomi (jumlah
kebijaksanaan yang digunakan dalam melaksanakan persyaratan pekerjaan), (b) variasi
(berbagai kegiatan yang diperlukan oleh tugas), (c) pengetahuan dan keterampilan yang
dibutuhkan (jumlah dan jenis keterampilan mental dan/atau motorik yang dibutuhkan untuk
menyelesaikan tugas yang ditugaskan), (d) tanggung jawab (sejauh mana sikap tertentu
diperlukan untuk menyelesaikan tugas), (e) diperlukan interaksi (tingkat dimana tugas itu
saling tergantung dengan tugas-tugas lain dan pertukaran antar individu diperlukan untuk
menyelesaikan tugas), dan (f) interaksi opsional (interaksi yang tidak ditentukan yang terjadi
pada pekerjaan tetapi itu tidak diperlukan untuk penyelesaian pekerjaan).

Perlu dicatat bahwa tidak ada teori pemersatu yang nyata untuk penelitian Turner dan
Lawrence (1965). Alih-alih, skema klasifikasi mereka digunakan sebagai kerangka kerja
untuk menempatkan sejumlah karakteristik tugas yang tampaknya relevan. Mereka mencatat
bahwa "skema yang dihasilkan dalam bentuknya sekarang harus ... dilihat sebagai tahap
sementara dalam proses klarifikasi dan penyempurnaan variabel-variabel tersebut" (hal. 19).

Pengembang skala berikutnya sebagian besar telah mengadopsi kerangka teori yang
disajikan oleh Hackman dan Lawler (1971). Meskipun utamanya berdasarkan dari Turner dan
Lawrence dalam pilihan mereka karakteristik tugas, Hackman dan Lawler menggunakan teori
harapan dalam upaya untuk menentukan peran karakteristik tersebut secara lebih memadai.
Mereka mencatat bahwa:

konseptualisasi saat ini dari interaksi antara karakteristik pekerjaan dan perbedaan
individu didasarkan utamanya pada teori harapan motivasi, sebagaimana dirumuskan
oleh Lewin (1938) dan Tolman (1959), dan sebagaimana diterapkan pada pengaturan
kerja oleh Vroom (1964), Porter dan Lawler (1968), dan lainnya. (hal. 262)

Menggunakan teori itu, Hackman dan Lawler (1971) mengusulkan bahwa pekerjaan
yang menawarkan peluang untuk kepuasan kebutuhan tingkat tinggi (misalnya, kebutuhan
untuk pertumbuhan dan pengembangan pribadi atau untuk perasaan pencapaian yang
berharga) harus dikaitkan dengan tingkat kinerja, kepuasan yang tinggi, dan motivasi dan
dengan tingkat absensi yang rendah. Mereka menyatakan bahwa
 untuk menetapkan kondisi untuk motivasi kerja internal, maka, tampak bahwa
pekerjaan harus: (a) memungkinkan pekerja merasa bertanggung jawab atas bagian
pekerjaan yang dapat diidentifikasi dan bermakna, (b) memberikan hasil yang secara
intrinsik bermakna atau jika tidak dialami dianggap berharga, dan (c) memberikan
umpan balik tentang efektivitas kinerja ... . (hal. 263)

Peneliti selanjutnya telah memperluas korelasi hipotesis persepsi dimensi tugas untuk
memasukkan tanggapan seperti identifikasi perusahaan, konflik peran dan ambiguitas, dan
persepsi harapan dan variabel lain seperti aktivitas rentang batas dan persyaratan
keterampilan kerja. Selain itu, meskipun para peneliti telah secara teratur mempertimbangkan
hubungan antara persepsi dimensi tugas dan respons afektif seperti kepuasan dengan atasan,
rekan kerja, peluang promosi, dan pembayaran, hipotesis mengenai hubungan semacam itu
tampaknya tidak mengalir langsung dari teori yang diuraikan di atas.

Masalah Metodologis

Sumber Variabilitas dalam Respons

Instrumen yang dipertimbangkan — Survei Diagnostik Kerja (JDS) oleh Hackman dan
Oldham (1975) dan Sims dkk. (1976) - Inventarisasi Karakteristik Pekerjaan (JCI) -
karakteristik tugas yang dirasakan besar dan karenanya dapat dikenai perbedaan persepsi
individu. (lih. Aldag & Brief, 1979; Hackman, 1969; Stone, Catatan 1). Tampaknya jelas,
bahwa instrumen-instrumen itu dimaksudkan juga untuk memanfaatkan perbedaan dalam
karakteristik tugas yang objektif. Sebagai contoh, Hackman dkk. (1975) lebih jauh dengan
menyatakan bahwa JDS mengukur "karakteristik objektif dari pekerjaan itu sendiri" (hal. 61).
Lebih jauh lagi, Hackman dan Oldham (1975) mencatat bahwa "salah satu kegunaan utama
dari Survei Diagnostik Kerja adalah dalam mendiagnosis pekerjaan yang ada sebagai input
untuk mendesain ulang pekerjaan yang direncanakan" (p. 168). Mereka menambahkan:

Dapat diperdebatkan, tentu saja, bahwa ketika tujuannya adalah untuk memprediksi
atau memahami sikap atau perilaku karyawan di tempat kerja, peringkat karyawan
dari dimensi pekerjaan harus digunakan, karena itu adalah persepsi karyawan itu
sendiri tentang pekerjaan yang obyektif yang merupakan penyebabnya. reaksi
terhadapnya. Namun jika kegiatan desain ulang pekerjaan harus direncanakan
berdasarkan skor dimensi pekerjaan yang diperoleh, penting untuk mengetahui bahwa
skor tersebut cukup sesuai dengan kenyataan objektif. . . . (hal. 169)
 Sebagai hasilnya, Hackman dan Oldham (1975) menyarankan agar banyak sumber
uraian pekerjaan digunakan dan tingkat persetujuannya dipertimbangkan. Saran ini secara
umum telah dioperasionalkan sebagai penggunaan lebih dari satu penilai.

Secara total, pertimbangan sumber variabilitas dalam respons terhadap ukuran yang
dirasakan dari karakteristik tugas menimbulkan pertanyaan apakah ada, pada kenyataannya,
serangkaian stabil dari karakteristik pekerjaan "nyata" yang menentukan reaksi karyawan
atau apakah persepsi pekerjaan dan pentingnya persepsi-persepsi itu sangat bervariasi antar
individu. Setelah meninjau bukti, kami juga mempertimbangkan cara alternatif untuk
meningkatkan objektivitas yang dapat digunakan dalam menjawab pertanyaan ini.

Setiap indeks tugas yang dirasakan mencakup sejumlah dimensi. Sedangkan Turner
dan Lawrence (1965) bersedia untuk mengecilkan skor atribut menjadi indeks keseluruhan,
pengembang skala berikutnya telah menentukan model kombinasi tertentu untuk dimensi
tersebut dan/atau telah menganalisis korelasi mereka secara terpisah.

Komentar di atas akan menyarankan bahwa variabilitas dalam respons harus

ditunjukkan di antara individu, pekerjaan, dan dimensi tugas dalam pekerjaan. Dengan
demikian, diharapkan bahwa kesepakatan di antara penilai dari pekerjaan yang sama akan
substansial meskipun tidak sempurna. Selanjutnya, diharapkan bahwa indeks dimensi tugas
akan relatif independen.

Apa yang disarankan teori tentang variabilitas dari waktu ke waktu kurang jelas.
Karena kemungkinan sebagian besar karakteristik sebagian besar pekerjaan menunjukkan
stabilitas yang cukup besar dari waktu ke waktu, reliabilitas uji-ulang yang tinggi akan
diharapkan. Reliabilitas seperti itu, akan teredam oleh perubahan dalam persepsi individu
dan, tentu saja, dengan perubahan dalam pekerjaan itu sendiri atau transfer antar pekerjaan.
Dengan demikian, reliabilitas tes-retest rendah mungkin mencerminkan kelemahan skala atau
perubahan dalam situasi pekerjaan. Karena penelitian desain tugas belum berusaha menilai
peran relatif dari sumber-sumber variabilitas ini, temuan penelitian yang terkait dengan
reliabilitas tes-retest harus ditafsirkan secara hati-hati.

Masalah Reliabilitas Lainnya

Seperti yang akan ditunjukkan, perkiraan reliabilitas konsistensi internal yang tinggi kadang-
kadang dicapai dengan mengajukan pertanyaan yang sama dengan cara yang sedikit disusun
ulang. Misalnya, skala variasi JCI berisi item "Berapa banyak variasi yang ada dalam
pekerjaan Anda?" dan "Jumlah variasi dalam pekerjaan saya." Demikian pula, skala identitas
tugas JCI mencakup baik "Sejauh mana pekerjaan dimana saya terlibat ditangani dari awal
sampai akhir oleh saya sendiri" dan "Kesempatan untuk melakukan pekerjaan dari awal
hingga akhir (yaitu, kesempatan untuk melakukan seluruh pekerjaan). " Dalam kasus seperti
itu, sepertinya memori, atau pemeriksaan ulang visual sederhana dari respons sebelumnya,
akan menghasilkan peningkatan korelasi antar-item dan saran untuk menggunakan item-item
serupa tersebut dapat diperdebatkan. Pada ekstremnya, jelas bahwa pengulangan suatu item
dalam skala tidak akan mengambil sampel konten tambahan tetapi tentu saja akan
meningkatkan perkiraan reliabilitas konsistensi internal. Mengingat hal ini, reliabilitas
konsistensi internal yang dilaporkan untuk JDS dan JCI mungkin harus ditafsirkan secara
hati-hati. Hanya dua penelitian yang menguji reliabilitas tes-retest. Dibutuhkan lebih banyak
bukti mengenai stabilitas skor pada instrumen-instrumen ini. Idealnya, bukti ini akan
dikumpulkan dalam pengaturan di mana situasi pekerjaan dianggap tetap konstan di antara
pengukuran. Selanjutnya, perbedaan dalam skor rata-rata subskala serta perkiraan reliabilitas
harus dipertimbangkan.

Validitas konvergen

Jenis hasil yang paling sering disajikan yang relevan dengan validitas konvergen adalah
korelasi antara skor penilai yang berbeda (orang yang sudah lama bekerja, pengawas, dan /
atau peneliti) yang menggunakan bentuk paralel dari instrumen yang sama. Pierce dan
Dunham (1978b) adalah satu-satunya peneliti yang telah menilai tingkat konvergensi antara
dua instrumen. Selain itu, Dunham (1977b) melaporkan konvergensi antara JDS dan ukuran
persyaratan kemampuan kerja dan nilai pekerjaan, dan Pierce dan Dunham (1978a)
melaporkan konvergensi antara JDS, JCI, dan ukuran teknologi. Jelas, penelitian tambahan
seperti penelitian Dunham dan Pierce diperlukan untuk memberikan bukti tambahan tentang
validitas konvergen instrumen karakteristik tugas yang diterima yang ditinjau.

Validitas dan Dimensi Diskriminan

Seperti halnya dengan validitas konvergen, hanya aspek terbatas validitas diskriminan untuk
instrumen lingkup pekerjaan yang dirasakan telah diperiksa. Secara khusus, para peneliti
paling sering melaporkan inter-korelasi di antara atribut-atribut tugas yang diukur oleh yang
sudah lama bekerja dengan instrumen tunggal.
 Temuan ini ditambah dengan hasil analisis faktor merupakan bukti yang tersedia pada
dimensi. Harus ditekankan bahwa pertanyaan dimensionalitas lebih kompleks daripada yang
mungkin langsung terlihat. Sebagai contoh, telah disarankan bahwa karyawan dapat
menggunakan otonomi untuk membangun variasi dalam pekerjaan mereka (Dunham, Aldag,
& Brief, 1977). Juga, Slocum dan Sims (1978) berpendapat bahwa strategi implementasi
desain ulang pekerjaan mempengaruhi teknologi dan sistem kontrol, yang pada gilirannya
menyebabkan perubahan dalam dimensi tugas inti. Secara khusus, semua strategi
implementasi desain ulang pekerjaan yang mereka anggap dilihat memiliki efek dalam arah
yang sama pada otonomi dan keragaman dan, dalam beberapa kasus, pada dimensi tugas inti
lainnya. Lebih lanjut, individu mungkin memiliki "teori desain pekerjaan", yang mirip
dengan teori kepribadian implisit (lih. Bruner & Tagiuri, 1954; Hastorf, Schneider, &
Polefka, 1970; Schneider, 1973). Teori implisit semacam itu dapat menghasilkan korelasi
yang meningkat di antara persepsi atribut tugas (dan mungkin antara persepsi dan tanggapan
afektif tersebut). Sebagai konsekuensi dari kemungkinan seperti itu, mungkin tidak masuk
akal untuk mengharapkan isolasi faktor ortogonal.

Dari penelitian yang mempertimbangkan dimensionalitas, tidak tampak bahwa

hasilnya spesifik untuk prosedur rotasi yang digunakan. Seperti yang ditunjukkan pada Tabel
1, hasil yang dilaporkan sama menguntungkannya dalam penelitian yang menggunakan rotasi
ortogonal seperti pada mereka yang menggunakan rotasi miring. Faktanya, satu-satunya
variabel yang tampaknya terkait dengan konfirmasi struktur faktor a priori adalah,
sebagaimana disebutkan kemudian, heterogenitas sampel.

Tabel 1. Konfirmasi Struktur Faktor Priori sebagai Fungsi Prosedur Rotasi untuk 12
Penelitian Menggunakan Survei Diagnostik Pekerjaan (JDS) atau Inventarisasi Karakteristik
Pekerjaan (JCI)

Konfirmasi
Prosedur rotasi Ya Tidak
Oblique/Miring 3 4
Orthogonal 3 3
Tidak dilaporkan 1 2
Catatan. Dua penelitian menggunakan rotasi ortogonal dan Oblique/miring. Satu penelitian meneliti
struktur faktor JDS dan JCI.
Validitas Substantif

Berkenaan dengan validitas substantif, telah diusulkan bahwa skor karakteristik tugas yang
dipersepsikan terkait dengan sejumlah reaksi afektif dan perilaku dari orang yang telah lama
berkerja. Sejumlah poin terkait temuan yang akan dilaporkan patut dicatat. Pertama, mungkin
banyak hubungan seperti itu palsu. Sebagai contoh, Aldag dan Brief (1975) menyajikan data
yang menunjukkan hubungan positif yang signifikan antara tingkat gaji dan persepsi masing-
masing dimensi tugas inti. Dengan demikian, hubungan yang jelas antara karakteristik tugas
yang dirasakan dengan respons afektif karyawan sebagian mungkin merupakan konsekuensi
palsu dari hubungan timbal balik dari variabel-variabel tersebut dengan tingkat penghargaan
ekstrinsik yang tinggi. Temuan umum bahwa karakteristik tugas yang dirasakan terkait
dengan kepuasan dengan gaji dan imbalan ekstrinsik lainnya memperkuat kehati-hatian ini.
Bahaya inflasi palsu dari hubungan semacam itu, tentu saja, sangat akut dalam kasus-kasus di
mana ukuran respons umum - seperti kepuasan kerja secara keseluruhan - daripada indeks
kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri dipertimbangkan.

Namun demikian, penelitian-penelitian yang mempertimbangkan kepuasan dengan

pekerjaan itu sendiri juga dicurigai. Pertama, penggunaan item kepuasan seperti yang
termasuk dalam JDS hampir pasti mengundang varian metode umum. Di sisi lain, penelitian-
penelitian yang telah menggunakan Job Deskriptif Indeks/Indeks deskriptif Kerja (JDI;
Smith, Kendall, & Halin, 1969) subskala Kepuasan dengan Pekerjaan itu sendiri hampir
secara bulat terkontaminasi oleh tumpang tindih domain. Artinya, subskala JDI Work Itself
berisi item seperti "rutin," "sederhana," "kreatif," "membosankan," dan "memberikan
penghormatan atas prestasi" yang pada dasarnya menyamakan kepuasan dengan persepsi
tentang pekerjaan yang diperkaya. Hanya dalam beberapa penelitian item-item tersebut telah
dihapus. Tentu saja hal seperti itu termasuk dalam JDI justru karena mereka dikaitkan dengan
kepuasan kerja. Namun demikian, meskipun dapat dikatakan bahwa penelitian yang terlibat
dalam pengembangan JDI itu sendiri dapat memberikan bukti pengaruh memuaskan dari
karakteristik tugas yang diperkaya, tampaknya tidak masuk akal untuk menyarankan bahwa
temuan korelasi yang signifikan antara skala yang mengandung item yang sama atau identik
mengatakan sesuatu tentang substantif keabsahan.

Singkatnya, kemudian, hampir semua penelitian yang menghubungkan persepsi

dimensi tugas dengan respons afektif karyawan dipertanyakan karena potensi inflasi palsu
dari hubungan, varians metode umum, atau tumpang tindih domain. Kekhawatiran seperti itu
menjadi sangat menonjol ketika diakui bahwa semua penelitian yang menggunakan JDS atau
JCI dan yang benar-benar melaporkan korelasi antara persepsi dimensi tugas orang yang telah
lama berkerja dan laporan diri mereka tentang tanggapan afektif atau lainnya menemukan
korelasi tersebut secara umum signifikan. Salah satu solusi potensial untuk situasi ini adalah
menggunakan langkah-langkah tanggapan karyawan yang dihipotesiskan untuk karakteristik
tugas yang lebih fokus pada memunculkan tanggapan evaluatif daripada deskriptif (mis.,
Kuesioner Kepuasan Minnesota; Weiss, Dawis, Inggris, & Lofquist, Catatan 3). Selain itu,
penggunaan indeks karakteristik tugas yang tidak tergantung pada laporan dari fokus orang
yang telah lama berkerja akan jelas menguntungkan. Akhirnya, minimal, penelitian desain
tugas menggunakan JDI harus menghapus item-item yang berlebihan dengan JDS.

Bukti Psikometrik

Seperti yang disarankan sebelumnya, instrumen yang dikembangkan oleh Turner dan
Lawrence (1965; Indeks Tugas yang Dipersepsikan) dan oleh Hackman dan Lawler (1971;
Inventarisasi Pekerjaan Yale) memiliki nilai historis yang penting. Namun demikian, JCI dan
Sims dkk (1976) dari Hackman and Oldham (1976) mendominasi upaya penelitian saat ini
dan, karenanya, merupakan fokus eksklusif dari tinjauan ini. Selanjutnya, bukti yang relatif
terbatas tersedia mengenai sifat psikometrik instrumen sebelumnya. Untuk bukti yang
berkaitan dengan instrumen Turner dan Lawrence, lihat Cooper (1973). Untuk bukti
mengenai instrumen Hackman dan Lawler, lihat Brief dan Aldag (1975), Brief, Wallace, dan
Aldag (1976), Lawler, Hackman, dan Kaufman (1973), Steers (1977), Stone and Porter
(1975), Steers dan Spencer (1977), dan Wanous (1974).

Job Diagnostic Survey/Survei Diagnostik Pekerjaan

Job Diagnostic Survey (JDS) yang dikembangkan oleh Hackman dan Oldham (1975) adalah
versi revisi dan diperluas dari Inventarisasi Pekerjaan Yale milik Hackale dan Lawler (1971).
JDS mengukur persepsi orang yang telah lama berkerja tentang lima atribut tugas inti: variasi,
otonomi, identitas tugas, umpan balik dari pekerjaan, dan signifikansi tugas (sejauh mana
pekerjaan memiliki pengaruh besar pada pekerjaan atau kehidupan orang lain).
Dihipotesiskan bahwa atribut tugas "inti" ini terkait dengan hasil kerja seperti motivasi kerja
internal, kepuasan dengan pekerjaan, kinerja pada pekerjaan, ketidakhadiran, dan turn-
over/pergantian/perubahan. JDS juga mengukur dua atribut tugas tambahan, umpan balik dari
agen dan berurusan dengan orang lain, yang tidak dihipotesiskan terkait langsung dengan
reaksi afektif dan perilaku karyawan terhadap pekerjaan tersebut, tetapi dimasukkan untuk
menguji efek umpan balik pribadi dan interaksi sosial pada pekerjaan. Selain tujuh atribut
tugas ini, JDS memberikan ukuran reaksi afektif terhadap pekerjaan (kepuasan umum,
motivasi kerja internal), kepuasan dengan aspek-aspek spesifik pekerjaan (keamanan, gaji,
interaksi sosial, pengawasan, dan peluang untuk pertumbuhan pribadi dan pengembangan),
dan pertumbuhan membutuhkan kekuatan (tingkat keinginan untuk mendapatkan kepuasan
pertumbuhan dari pekerjaan).

JDS mencakup tiga item 7-poin tipe Likert yang dirancang untuk mengukur persepsi
orang yang telah lama berkerja dari masing-masing atribut tugas. Ukuran keseluruhan ukuran
pekerjaan, yang disebut sebagai Motivating Potential Score (MPS) dihitung sebagai

Varietas
Identitas Tugas
Signifikansi Identitas
Tugas Otonomi Umpan Balik

mencerminkan hubungan yang dihipotesiskan antara kombinasi atribut tugas inti dan reaksi
terhadap pekerjaan.

Reliabilitas. Reliabilitas konsistensi internal telah diperiksa dalam sepuluh penelitian

(Abdel-Halim, 1978; Brief, Aldag, & Jacox, 1978; Dunham, 1976, 1977a; Ferrat & Reeve,
1977; Hackman & Oldham, 1975; Hackman & Oldham, 1975; Katz, 1978; Oldham, 1976 ;
Pierce & Dunham, 1978a, 1978b). Peringkat orang yang telah lama berkerja dari atribut tugas
menunjukkan reliabilitas konsistensi internal rata-rata 0.68 di seluruh penelitian ini, mulai
dari rendah 0.30 untuk subskala umpan balik (Brief dkk., 1978) ke tinggi 0.83 untuk subskala
yang sama (Ferratt & Reeve, 1977).

Tidak ada data reliabilitas retst/tes ulang yang dilaporkan dalam literatur untuk JDS.
Namun demikian, data kami yang tidak dipublikasikan, untuk sampel polisi dengan interval 1
tahun antara pengukuran, menunjukkan reliabilitas tes-retest rata-rata 0.46. Dengan
pengecualian pekerjaan dari beberapa karyawan yang menerima promosi atau transfer selama
periode tersebut, perubahan pekerjaan yang obyektif tidak terlihat.
 Validitas konvergen dan diskriminan. Data yang relevan dengan validitas konvergen
telah dilaporkan dalam tujuh penelitian. Hackman dan Oldham (1975) melaporkan korelasi
median antara peringkat orang yang telah lama berkerja dan pemberi suaka atas pekerjaan
sebesar .51, mulai dari rendahnya 0,31 untuk identitas tugas hingga tinggi, .64 untuk variasi.
Mereka juga melaporkan korelasi median .63 antara peringkat orang yang telama berkerja
dan peneliti tentang pekerjaan itu. Baird (1976) melaporkan kesepakatan di seluruh atribut
tugas di antara tiga penilai orang yang telah lama berkerja yang bukan dari pekerjaan (r =
0.72), tetapi ia juga mencatat bahwa "pada tingkat individu ada perbedaan yang signifikan
antara persepsi pengamat dan karyawan dari dimensi tugas" ( hlm. 722). Oldham, Hackman,
dan Pearce (1976) melaporkan korelasi .85 antara peringkat MPS pekerjaan oleh pengawas
dan oleh orang yang telam lama bekerja. Oldham (1976) melaporkan korelasi median .50
antara peringkat jabatan orang yang telam lama berkerja dan atasan pekerjaan. Hackman,
Pearce, dan Wolfe (1978) menemukan korelasi rata-rata .49 antara peringkat orang yang telah
lama bekerja dan pengawas pekerjaan. Pierce dan Dunham (1978a, 1978b) melaporkan
validitas konvergen (r = .70) di seluruh atribut tugas antara peringkat pekerjaan orang yang
telah lama bekerja menggunakan JDS dan Sims dkk. (1976) JCI, instrumen yang mirip
dengan JDS dan yang akan dibahas kemudian. Pierce dan Dunham (1978b) juga melaporkan
validitas konvergen (p < .001), menggunakan analisis varian varians dari Kavanagh,
Mackinney, dan Wolins (1971). Selain itu, Pierce dan Dunham (1978a) melaporkan
konvergensi antara JDS dan ukuran teknologi yang diambil dari literatur sosiologis. Temuan
terakhir dapat ditafsirkan sebagai bukti konvergensi atau sebagai indikasi bahwa konstruksi
yang secara konsep berbeda dalam literatur psikologis dan sosiologis telah dioperasionalkan
secara tidak memadai.

Validitas diskriminan telah diperiksa dalam sepuluh penelitian (Abdel-Halim, 1978;

Baird, 1976; Dunham, 1976, 1977a; Hackman & Oldham, 1975; Katz, 1978; Oldham, 1976;
Pierce & Dunham, 1978a, 1978b; Rousseau, 1977 ). Intercorrelasi rata-rata antara dimensi
tugas di seluruh penelitian ini adalah 0.36, mulai dari rendah 0.27 (Hackman & Oldham,
1975) ke tinggi, 0.52 (Dunham, 1977a). Pierce dan Dunham (1978b) juga melaporkan
validitas diskriminan (p < 0.001), menggunakan analisis varian varians Kavanagh dkk.
(1971). Temuan ini menunjukkan bahwa kekuatan hubungan antara dimensi tugas yang
diukur oleh JDS mirip dengan yang dilaporkan oleh Hackman dan Lawler (1971)
menggunakan Inventarisasi Pekerjaan Yale.
 Dimensionalitas. Dimensioalitas dari JDS telah diperiksa dengan menggunakan
analisis faktor dalam sepuluh penelitian. Penelitian yang dilakukan oleh Ferratt dan Reeve
(1977), oleh Abdel-Halim (1978), dan oleh Katz (1978) mengkonfirmasi keberadaan lima
dimensi tugas JDS yang berukuran hipotesis sebagai konstruksi yang relatif tergantung.
Namun demikian, Dunham (1976, 1977b), Dunham, Aldag, dan Brief (1977), Pierce dan
Dunham (1978b), Rousseau (1977), Sekaran dan Trafton (1978), dan Dunham, Pierce, dan
Kolenko (Catatan 4) melaporkan solusi faktor yang tidak konsisten dengan solusi yang
diusulkan oleh Hackman dan Oldham (1975). Dengan demikian, struktur faktor a priori
Hackman dan Oldham dikonfirmasi hanya dalam tiga dari sepuluh penelitian.

Validitas substantif. Enam belas penelitian telah melaporkan data yang dapat
digunakan untuk menilai validitas substantif JDS. Hackman dan Oldham (1975) menemukan
korelasi yang signifikan (r = .33 p < .01) antara masing-masing dari lima atribut tugas inti,
serta MPS, dan kepuasan umum, motivasi kerja internal, kepuasan sosial, kepuasan
pengawasan, dan pertumbuhan kepuasan. Hackman dan Oldham (1976) melaporkan korelasi
yang signifikan (r = .37, p < .01) antara masing-masing dari lima atribut tugas inti, serta
MPS, dan motivasi internal, kepuasan umum, dan kepuasan pertumbuhan. Dengan
pengecualian variasi, semua atribut tugas dan MPS secara signifikan berkorelasi dengan
efektivitas kerja yang dinilai (r = .16, p < .01), Ketidakhadiran secara signifikan terkait
negatif dengan MPS, variasi keterampilan, dan otonomi (r = -.21, p < .05). Baird (1976)
melaporkan tidak ada korelasi yang signifikan (r = .01) antara kinerja dinilai dan kepuasan
dengan pekerjaan untuk orang yang telah lama bekerja yang tinggi dalam lingkup pekerjaan
secara keseluruhan. Sebaliknya, kinerja dan kepuasan dengan pekerjaan berhubungan positif
(r = .35, p < .01) untuk orang yang telah lama bekerja dengan cakupan rendah. Korelasi
signifikan (r = .24, p < .01) antara kinerja dan kepuasan dengan promosi, gaji, dan
pengawasan dicatat untuk karyawan yang bekerja pada pekerjaan yang tinggi dalam lingkup
pekerjaan keseluruhan. Untuk karyawan yang menunjukkan kebutuhan pertumbuhan yang
kuat, Oldham (1976) melaporkan korelasi yang signifikan antara masing-masing atribut tugas
dan motivasi internal (r = .42). Oldham, Hackman, dan Pearce (1976) melaporkan korelasi
yang signifikan (r = .32, p < .05) antara MPS dan kepuasan dengan faktor sosial, keamanan,
pengawasan, dan motivasi internal, sambil mencatat korelasi signifikan (r = .16, p < .05)
antara MPS dan kinerja.

Umstot, Bell, dan Mitchell (1976) melaporkan korelasi yang signifikan (r = .71, p <
.001) antara MPS dan kepuasan kerja secara keseluruhan dan korelasi negatif (r = .11, ns)
antara MPS dan produktivitas. Dunham (1976) melaporkan bahwa lima atribut tugas inti
menyumbang 20% dari varians dalam kepuasan dengan pekerjaan, sedangkan MPS
menyumbang 17% dari varians kepuasan. Dunham (1977a) melaporkan hubungan multivariat
moderat (R2 = .11) antara sekumpulan atribut tugas dan sekumpulan respons afektif seperti
kepuasan umum, identifikasi perusahaan, dan kepuasan dengan pengawasan, pekerjaan, masa
depan karir, dan aspek keuangan dari pekerjaan. Dunham (1977b) melaporkan korelasi yang
signifikan (r = .40, p < .01) antara skor JDS komposit (kompleksitas pekerjaan) dan poin
evaluasi pekerjaan yang dibangun menggunakan Kuesioner Analisis Posisi (lih. McCormick,
Jeanneret, & Mecham, 1972 ). Dia juga melaporkan korelasi yang signifikan (r = .37, p < .01)
antara kompleksitas JDS dan masing-masing dari sembilan tes Baterai Tes Umum yang
digunakan untuk memperkirakan persyaratan kemampuan kerja. Rousseau (1977)
melaporkan hubungan yang signifikan (r = .39, p < .001) antara masing-masing atribut tugas
dan keterlibatan pekerjaan dan kepuasan keseluruhan, sambil mencatat korelasi negatif yang
signifikan (r = .46, p < .001) antara masing-masing atribut dan keterasingan.

Schuler (1977) melaporkan hubungan korelasional yang signifikan (r = .48, p < .05)
antara masing-masing atribut tugas, serta MPS, dan kepuasan dengan pekerjaan, kepuasan
kerja umum, dan motivasi kerja internal untuk karyawan yang menunjukkan pertumbuhan
yang tinggi membutuhkan kekuatan. Hubungan yang tidak signifikan dicatat antara MPS dan
kinerja (r = .11), dengan hanya satu dari atribut tugas, variasi, berkorelasi signifikan dengan
kinerja (r = .14, p < .05). Abdel-Halim (1978) melaporkan korelasi yang signifikan (r = .23, p
< .01) antara MPS dan ukuran kepuasan intrinsik dan keterlibatan kerja. Bagi karyawan yang
menunjukkan tingkat pertumbuhan yang tinggi membutuhkan kekuatan, Hackman dkk.
(1978) melaporkan korelasi signifikan (r = .44, p < .05) antara perubahan skor MPS dan
reaksi afektif dari motivasi kerja internal dan kepuasan pertumbuhan mengikuti program
desain ulang pekerjaan. Mereka juga melaporkan hubungan positif (r = .55, p < .01) antara
skor MPS dan absensi. Dengan kata lain, karyawan yang menunjukkan kekuatan
pertumbuhan yang lebih tinggi menunjukkan tingkat absensi yang lebih tinggi (p < .05) pada
pekerjaan yang dinilai lebih tinggi oleh MPS dalam ukuran pekerjaan keseluruhan. Tidak ada
hubungan yang signifikan antara perubahan MPS dan kinerja yang dinilai dicatat. Katz
(1978) melaporkan korelasi yang signifikan (r = .21, p < .001) antara masing-masing atribut
tugas dan ukuran kepuasan sosial dan keseluruhan.

Brief, Aldag, dan Jacox (1978) melaporkan korelasi yang umumnya tidak signifikan
(r = .14) antara atribut tugas dan kepuasan dengan gaji, promosi, pengawasan, dan rekan
kerja. Variasi, signifikansi tugas, dan atribut otonomi ditemukan oleh Brief dkk. untuk
berkorelasi secara signifikan (r = .37, p < .01) dengan kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri.
Tidak ada atribut tugas yang ditemukan secara signifikan berkorelasi dengan kinerja (r = -=
.03). Schuler, Aldag, dan Brief (1977) meneliti hubungan antara persepsi dimensi tugas inti
(tidak termasuk signifikansi tugas) dan konflik peran dan ambiguitas untuk empat sampel.
Sembilan dari 16 korelasi indeks tugas terhadap konflik peran, dan 12 dari 16 korelasi dengan
ambiguitas peran, secara signifikan negatif. Akhirnya, Dunham dkk. (Catatan 4),
menggunakan analisis kanonik, menemukan bahwa JDS menyumbang rata-rata 25% dari
varians dalam tanggapan afektif, 8% dari varians dalam motivasi internal, dan 12% dari
varians dalam perilaku (tingkat kinerja dan kebijakan perusahaan) ketaatan). Dalam
penelitian yang sama, analisis pekerjaan berdasarkan Kuesioner Analisis Posisi (PAQ;
McCormick, Jeanneret, & Mecham, 1972) menjelaskan 10% dari varians dalam respon
afektif, 8% dari varians dalam motivasi, dan 30% dari varians dalam perilaku. Sifat dan arah
hubungan spesifik skor JDS dan PAQ untuk tanggapan/respon, tidak dilaporkan.

Ringkasan. Reliabilitas konsistensi internal rata-rata adalah .68 yang dapat diterima di
seluruh penelitian (lih. Nunnally, 1967). Satu penelitian menunjukkan reliabilitas tes-retest
rata-rata hanya .46 untuk subskala. Validitas konvergen tampaknya dipertanyakan. Misalnya,
perjanjian antar penilai untuk identitas tugas dan dimensi signifikansi tugas agak lemah (r =
.40). Atribut tugas yang dinilai oleh penilai yang sama tampaknya berhubungan positif satu
sama lain (r = .36). Beberapa pengganggu otonomi dengan variasi tugas dan signifikansi
tugas jelas. Validitas substantif tidak jelas. Sedangkan hubungan atribut tugas dengan reaksi
afektif karyawan adalah positif dan sering signifikan, dan hal-hal tersebut terhadap kinerja
karyawan secara signifikan, signifikan hanya dalam dua kasus, Dimensi JDS juga
dipertanyakan mengingat jumlah penelitian yang melaporkan struktur faktor yang tidak
konsisten dengan struktur yang diusulkan oleh Hackman dan Oldham (1975).

Job Characteristic Inventory (JCI)/Inventarisasi Karakteristik Pekerjaan

Job Characteristic Inventory (JCI)/Inventarisasi Karakteristik Pekerjaan dikembangkan oleh

Sims, Szilagyi, dan Keller (1976) dalam upaya untuk memberikan ukuran persepsi yang
ditingkatkan dari enam atribut tugas. JCI terdiri dari 5-point item jenis Likert yang menilai
persepsi orang yang telah lama bekerja dari masing-masing atribut tugas: otonomi (lima
item), variasi (lima item), umpan balik (empat item), identitas tugas (empat item), transaksi
dengan orang lain (tiga item), dan peluang pertemanan (tiga item).
 Reliabilitas. Data reliabilitas konsistensi internal untuk JCI telah dilaporkan oleh
Sims, Szilagyi, dan Keller (1976), oleh Keller, Szilagyi, dan Holland (1976), oleh Kidron
(1977; menggunakan versi modifikasi dari JCI), oleh Keller, Szilagyi, dan Holland (1977),
oleh Pierce dan Dunham (1978a, 1978b), dan oleh Brief dan Aldag (1978), reliabilitas
konsistensi internal rata-rata untuk tanggapan orang yang telah lama bekerja di seluruh
penelitian ini adalah .81, mulai dari rendah .43 untuk berurusan dengan orang lain (Brief &
Aldag, 1978) hingga .93 untuk otonomi dan variasi (Keller dkk., 1976). Sims dan Szilagyi
(1976) melaporkan tidak ada data tetapi menyatakan bahwa "secara keseluruhan variabel
memenuhi kriteria yang dapat diterima untuk reliabilitas" (hal. 217). Hanya Sims (1977) yang
melaporkan reliabilitas test-retest JCI. Dia menemukan reliabilitas tes-retest subskala rata-
rata .73, dengan interval 6 bulan antara pengukuran.

Validitas konvergen dan diskriminan. Validitas konvergen telah diperiksa dalam

empat penelitian. Sims, Szilagyi, dan Keller (1976) melaporkan koefisien validitas konvergen
signifikan (p < .001) untuk semua atribut tugas untuk tanggapan orang yang telah lama
bekerja. Seperti disebutkan sebelumnya, Pierce dan Dunham (1978a, 1978b) melaporkan
validitas konvergen (r = .70) di seluruh atribut tugas antara peringkat orang yang telah lama
bekerja, menggunakan JDS dan JCL Mereka juga melaporkan (Pierce & Dunham, I 978b)
validitas konvergen ( p < .001), menggunakan analisis varian. Selanjutnya, seperti yang
ditunjukkan sebelumnya, Pierce dan Dunham (1978a) mengukur teknologi. Brief dan Aldag
(1978) melaporkan perjanjian yang signifikan antara peringkat pekerjaan orang yang telamah
bekerja dan pengawas hanya untuk variasi dan dimensi otonomi (r = .21, p < .05),

Data bantalan pada validitas diskriminan telah dilaporkan dalam empat penelitian.
Sims, Szilagyi, dan Keller (1976) melaporkan bahwa JCI memenuhi tiga kriteria yang
digunakan untuk menilai validitas diskriminan. Koefisien validitas konvergen lebih besar
daripada korelasi antara ukuran untuk variabel yang berbeda (p < .001, untuk atribut variasi,
otonomi, dan umpan balik; p < .035, untuk atribut peluang pertemanan). Koefisien validitas
konvergen dilaporkan lebih besar (p < .001) daripada korelasi antara variabel yang berbeda
menggunakan metode penilaian yang sama untuk semua dimensi tugas. Akhirnya, Sims dkk.
melaporkan kira-kira pola hubungan yang sama (W = .25, p. < 10) antara atribut tugas,
menggunakan metode pengukuran yang berbeda. Brief dan Aldag (1978) menemukan bahwa
JCI hanya memenuhi satu dari tiga tes yang digunakan untuk menilai validitas diskriminan.
Korelasi antara atribut yang sama yang dinilai oleh penilai yang berbeda (orang yang telah
lama bekerja dan pengawas) lebih tinggi daripada korelasi antara atribut yang berbeda yang
dinilai oleh penilai yang sama hanya dalam 10 dari 60 perbandingan. Korelasi antara atribut
yang sama yang dinilai oleh penilai yang berbeda lebih tinggi daripada korelasi antara atribut
yang berbeda yang dinilai oleh penilai yang berbeda dalam 56 dari 60 perbandingan.
Akhirnya, Brief dan Aldag melaporkan secara umum pola hubungan yang berbeda di antara
atribut tugas ketika penilai yang berbeda (pekerja lama, pengawas) menilai atribut yang
berbeda. Pierce dan Dunham (1978a, 1978b) melaporkan validitas diskriminan yang
memadai antara atribut tugas, dengan Pierce dan Dunham (1978b) juga melaporkan validitas
diskriminan (p < .001) menggunakan analisis varian varians dari Kavanagh dkk. (1971).
Intercorrelasi rata-rata antara atribut tugas di penelitian ini adalah .32, mulai dari rendahnya
.11 antara otonomi dan variasi (Brief & Aldag, 1978) hingga ke tinggi, .55 antara identitas
tugas dan otonomi (Brief & Aldag, 1978) .

Dimensionalitas. Dimensi JCI telah diatasi, menggunakan analisis faktor, dalam

empat penelitian. Sims (1977), Sims, Szilagyi, dan Keller (1976), Pierce dan Dunham
(1978b), dan Brief dan Aldag (1978) melaporkan struktur faktor yang umumnya konsisten
dengan struktur yang diusulkan oleh Sims dkk., Dengan Brief dan Aldag mencatat
kebingungan antara peluang pertemanan dan berurusan dengan dimensi orang lain. Secara
total, oleh karena itu, dimensi tugas yang diukur oleh JCI tampaknya cukup terdefinisi
dengan baik.

Validitas substantif. Validitas substantif telah dievaluasi dalam enam penelitian. Sims
dan Szilagyi (1976) melaporkan korelasi yang signifikan (r = .23, p < .01) antara masing-
masing atribut tugas dan kepuasan dengan pekerjaan, gaji, promosi, pengawasan, dan rekan
kerja dalam 29 dari 30 perbandingan. Mereka juga mencatat bahwa keenam atribut tugas
secara signifikan berkorelasi (r = .17, p < .01) dengan peringkat kinerja pengawas. Atribut
auonomy, umpan balik, dan identitas tugas berhubungan positif (r = .12, p <.01) dengan
harapan bahwa upaya maksimum akan mengarah pada kinerja. Semua atribut tugas
berkorelasi positif (r = .22, p < .001) dengan harapan bahwa kinerja akan mengarah pada
penghargaan intrinsik. Variasi, umpan balik, dan berurusan dengan atribut lain secara
signifikan berkorelasi (r = .21, p <.01) dengan harapan bahwa kinerja akan mengarah pada
imbalan ekstrinsik. Keller, Szilagyi, dan Holland (1976) melaporkan korelasi positif yang
signifikan antara semua atribut tugas, kecuali umpan balik, dan aktivitas rentang mencakup (r
= .22, p <. 05). Keller, Szilagyi, dan Holland (1977) menemukan bahwa atribut tugas, dengan
pengecualian umpan balik, sangat terkait dengan kepuasan dengan pekerjaan (r = 0,32, p <
.001). Secara umum, korelasi positif yang signifikan dicatat antara atribut tugas dan kepuasan
dengan pengawasan, promosi, dan rekan kerja. Masing-masing atribut tugas secara signifikan
terkait negatif (r = -34, p < .001) dengan ambiguitas peran. Otonomi, identitas tugas, umpan
balik, dan berurusan dengan orang lain juga secara signifikan berkorelasi negatif (r = -20, p <
.001) dengan konflik peran. Kidron (1977) melaporkan hubungan signifikan yang tersebar
dan tidak konsisten antara atribut tugas dan kepuasan dengan gaji, pekerjaan, pengawasan,
dan rekan kerja. Atas dasar analisis cross-lagged dan dinamis korelasional, Sims (1977)
menyimpulkan bahwa atribut tugas yang dirasakan cenderung menyebabkan harapan dan
kepuasan intrinsik, sedangkan hubungan kausal antara atribut tugas dan kinerja tetap tidak
konsisten.

Perlu dicatat, bahwa temuan yang berkaitan dengan korelasi cross-lagged sebagian
besar tergantung pada interval antara pengukuran. Meskipun simulasi telah dilakukan untuk
menguji efek pada hasil selanjutnya dari kesesuaian interval yang dipilih (mis., Sims &
Wilkerson, 1977), simulasi semacam itu didasarkan pada asumsi yang belum teruji dari
hubungan fungsional tertentu yang mendasari hubungan. Selanjutnya, seperti yang
diilustrasikan baru-baru ini oleh James, Hornick, dan Demaree (1978), koefisien korelasi
dinamis sebenarnya mungkin positif, bukan berbanding terbalik, terkait dengan sifat palsu.
Dengan demikian, akan tampak bahwa pada titik ini, baik korelasi crossed-lag maupun
dinamis tidak dapat berbuat banyak untuk meningkatkan kepercayaan diri kita pada
pernyataan tentang arah kausalitas.

Brief dan Aldag (1978) menemukan bahwa masing-masing atribut tugas yang dinilai
oleh orang yang telah lama bekerja menunjukkan korelasi yang signifikan (r, 30, p < .01)
dengan kepuasan kerja secara keseluruhan. Mereka juga mencatat bahwa variasi, umpan
balik, persahabatan, dan berurusan dengan atribut lain secara signifikan berkorelasi (r = - .30,
p < .01) dengan kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri. Peringkat atribut tugas atasan tidak
berkorelasi signifikan dengan kepuasan bawahan.

Ringkasan. Relatif sedikit penelitian yang meneliti sifat psikometrik dari IHSG.
Reliabilitas konsistensi internal tampak dapat diterima, rata-rata .81 di seluruh penelitian.
Hasil dari satu penelitian menunjukkan bahwa reliabilitas subskala tes-retest rata-rata adalah
.73. Dalam penelitian lain, validitas konvergen dipertanyakan oleh temuan bahwa perjanjian
yang signifikan antara peringkat orang yang telah lama bekerja dan pengawas terjadi hanya
untuk dua dimensi tugas. Dimensi tugas yang diukur oleh JCI tampaknya berhubungan positif
satu sama lain (r = .31). Meskipun atribut tugas yang diukur oleh JCI umumnya dilaporkan
 terkait secara signifikan dengan respons afektif terhadap pekerjaan, satu kelompok peneliti
menemukan bahwa peringkat pengawas dari dimensi tugas tidak terkait dengan reaksi orang
yang telah lama bekerja terhadap pekerjaan. Hubungan yang dicatat antara dimensi tugas dan
kinerja karyawan tidak konsisten di seluruh penelitian dan umumnya rendah. Dimensi JCI
telah dilaporkan secara umum konsisten dengan struktur yang diusulkan oleh Sims dkk.
(1976).

Ringkasan dan Pembahasan

Enam kriteria digunakan untuk menilai kualitas psikometrik JDS dan JCI: reliabilitas
konsistensi internal, reliabilitas tes-retest, validitas konvergen dan diskriminan, dimensi, dan
validitas substantif. Evaluasi keseluruhan kami terhadap instrumen terhadap masing-masing
kriteria ini dirangkum dalam Tabel 2. Setiap evaluasi dibahas di bawah ini.

Tabel 2. Evaluasi Properti Psikometri Terpilih dari Survei Diagnostik Pekerjaan (JDS) dan
Inventarisasi Karakteristik Pekerjaan (JCI)

Ukuran
Properti JDS JCI
Reliabilitas konsistensi internal Dapat diterima Dapat diterima
Reliabilitas retest/ uji ulang Sebagian besar tidak diketahui Sebagian besar tidak diketahui
Validitas konvergen Dapat diterima Dapat diterima
Validitas diskriminatif Tidak bisa diterima Dipertanyakan
Dimensionalitas Tidak bisa diterima Dipertanyakan
Validitas substantif Dipertanyakan / Tidak Dapat Dipertanyakan / Tidak Dapat
Diterima a Diterima a
Catatan: a Jika kriteria yang digunakan adalah afektif, bukti untuk kedua instrumen dipertanyakan.
Jika kriteria yang digunakan adalah perilaku, bukti untuk kedua instrumen tidak dapat diterima.

Perkiraan reliabilitas konsistensi internal yang dilaporkan untuk JDS dan JCI
tampaknya memadai untuk tujuan penelitian (lih. Nunnally, 1967). Akan tetapi, sebagaimana
dicatat sebelumnya, reliabilitas semacam itu kadang-kadang dicapai dengan mengajukan
pertanyaan yang sama dengan cara yang agak ditulis ulang. Hanya dua penelitian yang
menguji reliabilitas tes-retes. Dengan pengecualian Baird (1976) evaluasi JDS dan Brief dan
penilaian Aldag (1978) dari JCI, tingkat validitas konvergen untuk JDS dan JCI tampaknya
memadai. Selain itu, Pierce dan Dunham (1978b) menemukan bahwa JDS dan JCI secara
signifikan bertemu.
 Atribut interkorelasi tugas, dengan pengecualian hubungan otonomi dengan orang lain
(r = -.05) yang dilaporkan oleh Hackman dan Lawler (1971), selalu positif dan dalam banyak
kasus signifikan secara statistik. Temuan tersebut, ditambah dengan hasil dari penelitian-
penelitian yang telah gagal untuk mengkonfirmasi struktur faktor a priori dari JDS pada
khususnya, menimbulkan keraguan serius pada kemampuan instrumen yang ditinjau untuk
membedakan antara atribut tugas tertentu.

Mengingat hubungan yang umumnya positif dan sering signifikan yang diamati antara
persepsi dimensi tugas, akan tampak bahwa penelitian di masa depan dapat secara berhasil
menjawab pertanyaan apakah dimensi tersebut sebenarnya kadang-kadang terkait erat. Tabel
3 termasuk beberapa item sampel yang mungkin bisa memberikan petunjuk awal tentang
hubungan tersebut. Selain itu, tentu saja, akan berguna untuk memperoleh ukuran obyektif
dari hubungan timbal balik dimensi untuk menunjukkan apakah persepsi hubungan semacam
itu benar atau tidak.

Tabel 3. Item untuk Menilai Keterkaitan Antara Persepsi Dimensi Tugas

Tautan/Hubungan
Identitas tugas - umpan balik
Umpan balik - signifikansi
tugas
Variasi keterampilan -
otonomi
Otonomi - identitas tugas
Item
Melakukan pekerjaan dari awal hingga akhir memberi
saya ide yang lebih baik tentang apakah saya telah
melakukan dengan baik.
Ketika saya melihat bahwa saya telah melakukan
pekerjaan saya dengan baik, itu membuat saya merasa
bahwa saya melakukan sesuatu yang penting.
Satu-satunya cara saya bisa melakukan berbagai hal
adalah ketika saya diberi kebebasan.
Ketika saya dapat menjadwalkan pekerjaan saya
sendiri, saya biasanya melakukan lebih banyak
pekerjaan sendiri.

Apa pun penyebab korelasi tinggi dan struktur faktor variabel indeks dimensi tugas
yang dirasakan, tampaknya indeks tersebut berfungsi sebagai pengukur yang lebih baik dari
beberapa indeks agregat ukuran pekerjaan daripada dimensi yang berbeda. Dengan demikian,
untuk setiap sampel yang diberikan, peneliti harus memeriksa antar-atribut atribut tugas serta
struktur faktor instrumen sebelum perlakuan skor atribut tugas sebagai ukuran independen.
Penilaian yang lebih komprehensif tentang validitas diskriminan telah dilaporkan hanya
dalam tiga penelitian (Brief & Aldag, 1978; Pierce & Dunham, 1978a; Sims dkk., 1976).
Penelitian-penelitian itu sebagian berkaitan dengan instrumen yang sama, JCI, dan hasil yang
dilaporkan terbukti bertentangan, dengan temuan Brief dan Aldag yang meragukan validitas
diskriminatif JCi. Secara total, penelitian lebih lanjut dengan menggunakan beberapa
instrumen ruang lingkup pekerjaan yang dirasakan dan beberapa jenis penilai diperlukan.

Dalam sebagian besar penelitian menggunakan instrumen karakteristik tugas yang

dirasakan, hubungan antara karakteristik tersebut dan reaksi afektif karyawan telah
menguntungkan. Dua pengecualian menarik untuk temuan ini ditemukan di penelitian Lawler
dkk. (1973) dan Penelitian Brief dan Aldag (1978). Dalam konteks percobaan lapangan,
Lawler dkk. Menemukan dalam beberapa kasus penurunan pengaruh positif terhadap
pekerjaan adalah upaya untuk meningkatkan level dimensi tugas inti. Para peneliti berusaha
untuk menjelaskan temuan tersebut dengan menyatakan bahwa tidak semua atribut tugas
yang relevan berhasil dimanipulasi, dan, menurut konseptualisasi sebelumnya, tingkat semua
dimensi tugas inti harus dinaikkan sebelum efek positif dapat diharapkan (Hackman &
Lawler, 1971). Argumen seperti itu didasarkan pada asumsi bahwa persepsi karyawan
tentang atribut tugas dikombinasikan dengan penggunaan model konjungtif bukan
kompensasi. Secara khusus, seperti yang disebutkan sebelumnya, MPS suatu pekerjaan
dihitung secara multiplikasi. Fungsi multiplikatif seperti itu mendekati model konjungtif.
Dengan model seperti itu, jika ada atribut pekerjaan yang dianggap sangat tidak memuaskan,
perbaikan pada atribut lain hanya akan sedikit meningkatkan motivasi.

Brief dkk. (1976), menunjukkan bahwa asumsi model konjungtif dipertanyakan.

Secara khusus, mereka menunjukkan bahwa baik model kompensasi linier dan model
disjungtif — di mana karakteristik pekerjaan yang paling disukai diberi bobot yang berat —
memperkirakan reaksi karyawan serta pendekatan Hackman dan Lawler (1971) mengenai
model konjungtif. Selanjutnya, dalam kasus penelitian Lawler dkk. (1973) bahkan penerapan
model multiplikasi akan memperkirakan peningkatan 110% dalam MPS pekerjaan yang
dipertimbangkan. Dengan demikian, penjelasan Lawler dkk. harus diabaikan. Brief dan
Aldag (1978), menggunakan JCI, menemukan bahwa peringkat karakteristik tugas pengawas
sebagian besar tidak terkait dengan reaksi afektif orang yang telah lama bekerja. Atas dasar
temuan ini, mereka berpendapat bahwa korelasi yang diamati antara peringkat dimensi tugas
orang yang telah lama bekerja dan reaksi afektif orang yang telah lama bekerja mungkin
karena varians metode umum. Dengan demikian, temuan Lawler dkk, dan dari Brief dan
Aldag menunjukkan perlunya investigasi tambahan yang mengandalkan eksperimental
daripada desain penelitian survei. Hanya dengan penelitian yang dikontrol ketat seperti itu,
hubungan yang sebenarnya antara karakteristik pekerjaan yang dirasakan dan reaksi afektif
dapat ditentukan secara lebih memadai.

Sehubungan dengan hasil perilaku, beberapa peneliti telah melaporkan hubungan

negatif yang signifikan antara dimensi tugas yang dirasakan dan ketidakhadiran/absensi dan
pergantian/turnover, meskipun hubungan yang tidak signifikan dan bahkan positif signifikan
juga telah ditemukan. Hubungan yang ditunjukkan antara karakteristik tugas yang dirasakan
dan indeks kinerja jarang terjadi. Dari 8 penelitian yang menghubungkan persepsi dimensi
tugas petahana pekerjaan dengan penilaian orang lain terhadap kinerja mereka, hanya 4 yang
melaporkan hubungan yang signifikan secara umum, dengan semua rs yang kurang dari .2.
Dalam 3 dari 8 penelitian, korelasi rata-rata negatif. Rata-rata sederhana korelasi rata-rata di
seluruh penelitian menghasilkan r hanya .07. Kurangnya bukti yang mendukung hubungan
hipotesis antara dimensi tugas dan kinerja dapat disebabkan oleh fakta bahwa (a) instrumen
yang ditinjau kurang validitas konstruk, atau (b) model konseptual yang menetapkan
hubungan karakteristik-kinerja tugas tidak memadai.

Berkenaan dengan normalitas teori saat ini, Aldag dan Brief (1979)
mempresentasikan model konseptual yang menawarkan prediksi diferensial mengenai reaksi
afektif dan perilaku karyawan terhadap dimensi tugas yang dirasakan. Seperti dicatat
sebelumnya, konseptualisasi saat ini dari dampak karakteristik tugas yang dirasakan
menggunakan perspektif teori harapan/ekspektasi. Untuk menyatakan kembali sebagian
proposisi pertama Hackman dan Lawler (1971) berdasarkan teori harapan adalah :

Sejauh seorang individu percaya bahwa ia dapat memperoleh hasil yang ia hargai
dengan melibatkan diri dalam perilaku tertentu atau kelas perilaku, kemungkinan
bahwa ia akan terlibat dalam perilaku semacam itu meningkat. (hal. 262)

Proposisi seperti itu akan menyarankan bahwa tingkat kinerja akan ditingkatkan
ketika pencapaian hasil valent (dalam hal ini, peluang untuk kepuasan pesanan tingkat tinggi)
tergantung pada tingkat kinerja tersebut. Namun, alih-alih, karakteristik tugas yang diperkaya
sering kali diberikan atas dasar yang murni tidak terikat. Akibatnya, meskipun karyawan pada
pekerjaan tersebut cenderung mengalami kepuasan dari kebutuhan pesanan mereka yang
lebih tinggi dan untuk menunjukkan pengaruh positif terhadap pekerjaan mereka, pengaruh
positif tersebut cenderung diterjemahkan ke dalam kinerja yang menguntungkan hanya dalam
kasus-kasus di mana kegigihan pada tugas tersebut sangat bermanfaat. .

Masalah teoretis lainnya juga patut dicatat. Misalnya, sedikit yang diketahui tentang
bagaimana karakteristik tugas berinteraksi dengan atribut lain dari situasi pekerjaan seperti
tingkat hierarki, praktik pengawasan, dan sasaran tugas. Umstot dkk. (1976) memberikan,
sebagai contoh, bukti bahwa persepsi karakteristik tugas mungkin memiliki sedikit pengaruh
ketika penetapan tujuan dikendalikan. Masalah lain disorot oleh penelitian O'Reilly, Parlette,
dan Bloom (1980). Mereka menunjukkan bahwa penilaian persepsi karakteristik tugas
bervariasi dengan kerangka referensi individu dan sikap kerja. Teori yang ada saat ini tidak
membahas masalah ini.

Strategi pengukuran lebih lanjut yang kemungkinan akan membuka jalan baru
berteori adalah bergantung pada data analisis pekerjaan yang dihasilkan oleh penggunaan
inventaris pekerjaan (atau tugas). Di sini, setiap aktivitas pekerjaan dinilai berdasarkan waktu
yang dihabiskannya, bagian dari keseluruhan pekerjaan yang diwakilinya, dan/atau seberapa
sering dilakukan (McCormick, 1976). Keuntungan relatif dari inventaris pekerjaan adalah
bahwa prosedur untuk pengembangannya diketahui dengan baik, inventaris telah terbukti
menghasilkan respons yang sangat reliabel (lih. McCormick, 1976), dan mereka tidak
tergantung pada pendekatan taksonomi khusus apa pun untuk karakterisasi pekerjaan. Seperti
yang disarankan di atas, pada tahap ini dalam pengembangan teori desain pekerjaan,
independensi semacam itu dari prakonsepsi mungkin diperlukan untuk memfasilitasi
eksplorasi jalan penyelidikan yang kurang tradisional. Juga, seperti disebutkan sebelumnya,
Dunham dkk. (Catatan 4) menemukan bahwa PAQ menjelaskan varians dua kali lebih
banyak dalam respon perilaku seperti yang dilakukan JDS.

Kumpulan saran yang terakhir ini, menyerukan beberapa fokus pada strategi
pengukuran yang relatif lebih objektif, tidak dimaksudkan untuk menyiratkan bahwa indeks
persepsi harus ditinggalkan. Sebaliknya, indeks persepsi seperti itu diperlukan jika perilaku
karyawan harus dipahami dan jika sifat dan moderator hubungan antara karakteristik tugas
objektif dan persepsi karakteristik ini harus dieksplorasi secara memadai. Dengan demikian,
pendekatan yang dianjurkan oleh Globerson dan Grossman (1976) dan oleh Schwab dan
Cummings (1976) harus dipandang sebagai pelengkap yang menjanjikan untuk fokus yang
berkelanjutan pada persepsi tugas. Namun, sekali lagi, mungkin bermanfaat untuk
menggunakan metode, seperti teknik insiden kritis, yang kurang bergantung pada asumsi
restriktif daripada metode Turner dan Lawrence (1965).

Ditambah dengan keinginan perspektif baru pada desain tugas adalah kebutuhan yang
sesuai untuk memeriksa lebih lengkap masalah dimensi tugas dan penggunaan model
kombinasi. Seperti yang disarankan sebelumnya, mungkin berguna untuk mencoba penilaian
langsung dari keterkaitan objektif dan/atau yang dirasakan di antara pembagian tugas. Lebih
lanjut, eksplorasi penggunaan model kombinasi hampir pasti akan mendapat keuntungan dari
penekanan pada representasi paramorfik dari proses keputusan (misalnya, Brief dkk., 1976;
Hackman & Lawler, 1971) mendukung teknik langsung melacak proses keputusan, seperti
protokol analisis (misalnya, Smith, 1968), analisis fiksasi mata (misalnya, Russo & Rosen,
1975), dan papan informasi (misalnya, Payne, 1976).

Kesimpulannya, teori desain tugas saat ini dan penelitian telah didominasi oleh
pendekatan Turner dan Lawrence (1965). Kontribusi teoritis dari pendekatan itu sangat besar,
dan skala yang dikembangkan atas dasar pendekatan itu telah berguna dalam pemeriksaan
sejumlah masalah organisasi. Banyak bukti yang telah dikumpulkan mengenai konstruk
validitas dan validitas substantif JDS (Hackman & Oldham, 1975). JCI (Sims dkk., 1976),
meskipun menunjukkan struktur faktor yang tampaknya superior dan reliabilitas konsistensi
internal, dapat memanfaatkan redundansi item. Akan tetapi, terlepas dari manfaat relatif dari
instrumen ini, jelas bahwa masing-masing didasarkan pada sekumpulan asumsi yang
membatasi dimensi tugas dan karakter spesifik dari karakteristik tugas yang relevan. Bahaya
yang terkait dengan pembatasan tersebut diperparah oleh asumsi penggunaan model
kombinatoriasi tertentu. Saran telah disajikan untuk interpretasi dari temuan penelitian yang
kadang-kadang tidak konsisten menggunakan indeks tugas persepsi saat ini, untuk pengujian
asumsi yang mendasari indeks tersebut, dan untuk pengembangan instrumentasi yang kurang
tergantung pada asumsi tersebut.

Strategi pengukuran lebih lanjut yang kemungkinan akan membuka jalan baru
berteori adalah bergantung pada data analisis pekerjaan yang dihasilkan oleh penggunaan
inventaris pekerjaan (atau tugas). Di sini, setiap aktivitas pekerjaan dinilai berdasarkan waktu
yang dihabiskannya, bagian dari keseluruhan pekerjaan yang diwakilinya, dan / atau seberapa
sering dilakukan (McCormick, 1976). Keuntungan relatif dari inventaris pekerjaan adalah
bahwa prosedur untuk pengembangannya diketahui dengan baik, inventaris telah terbukti
menghasilkan respons yang sangat andal (lih. McCormick, 1976), dan mereka tidak
tergantung pada pendekatan taksonomi khusus apa pun untuk karakterisasi pekerjaan. Seperti
yang disarankan di atas, pada tahap ini dalam pengembangan teori desain pekerjaan,
independensi semacam itu dari prakonsepsi mungkin diperlukan untuk memfasilitasi
eksplorasi jalan penyelidikan yang kurang tradisional. Juga, seperti disebutkan sebelumnya,
Dunham dkk. (Catatan 4) menemukan bahwa PAQ menjelaskan varians dua kali lebih
banyak dalam respon perilaku seperti yang dilakukan JDS.

Kumpulan saran yang terakhir ini, menyerukan beberapa fokus pada strategi
pengukuran yang relatif lebih objektif, tidak dimaksudkan untuk menyiratkan bahwa indeks
persepsi harus ditinggalkan. Sebaliknya, indeks persepsi seperti itu diperlukan jika perilaku
karyawan harus dipahami dan jika sifat dan moderator hubungan antara karakteristik tugas
objektif dan persepsi karakteristik ini harus dieksplorasi secara memadai. Dengan demikian,
pendekatan yang dianjurkan oleh Globerson dan Grossman (1976) dan oleh Schwab dan
Cummings (1976) harus dipandang sebagai pelengkap yang menjanjikan untuk fokus yang
berkelanjutan pada persepsi tugas. Namun, sekali lagi, mungkin bermanfaat untuk
menggunakan metode, seperti teknik insiden kritis, yang kurang bergantung pada asumsi
restriktif daripada metode Turner dan Lawrence (1965).

Ditambah dengan keinginan perspektif baru pada desain tugas adalah kebutuhan yang
sesuai untuk memeriksa lebih lengkap masalah dimensi tugas dan penggunaan model
kombinasi. Seperti yang disarankan sebelumnya, mungkin berguna untuk mencoba penilaian
langsung dari keterkaitan objektif dan/atau yang dirasakan di antara pembagian tugas. Lebih
lanjut, eksplorasi penggunaan model kombinasi hampir pasti akan mendapat keuntungan dari
penekanan pada representasi paramorfik dari proses keputusan (misalnya, Brief dkk., 1976;
Hackman & Lawler, 1971) mendukung teknik langsung melacak proses keputusan, seperti
protokol analisis (misalnya, Smith, 1968), analisis fiksasi mata (misalnya, Russo & Rosen,
1975), dan papan informasi (misalnya, Payne, 1976).

Kesimpulannya, teori desain tugas saat ini dan penelitian telah didominasi oleh
pendekatan Turner dan Lawrence (1965). Kontribusi teoritis dari pendekatan itu sangat besar,
dan skala yang dikembangkan atas dasar pendekatan itu telah berguna dalam pemeriksaan
sejumlah masalah organisasi. Banyak bukti yang telah dikumpulkan mengenai konstruk
validitas dan validitas substantif JDS (Hackman & Oldham, 1975). JCI (Sims dkk., 1976),
meskipun menunjukkan struktur faktor yang tampaknya superior dan reliabilitas konsistensi
internal, dapat memanfaatkan redundansi item. Akan tetapi, terlepas dari manfaat relatif dari
instrumen ini, jelas bahwa masing-masing didasarkan pada sekumpulan asumsi yang
membatasi dimensi tugas dan karakter spesifik dari karakteristik tugas yang relevan. Bahaya
yang terkait dengan pembatasan tersebut diperparah oleh asumsi penggunaan model
kombinatoriasi tertentu. Saran telah disajikan untuk interpretasi dari temuan penelitian yang
kadang-kadang tidak konsisten menggunakan indeks tugas persepsi saat ini, untuk pengujian
asumsi yang mendasari indeks tersebut, dan untuk pengembangan instrumentasi yang kurang
tergantung pada asumsi tersebut.