SALARIOS

Basados en los elementos del contrato laboral previamente explicados en la semana dos, podemos
definir el salario como la remuneración correlativa que recibe el trabajador por la prestación personal y
subordinada de sus servicios al empleador.

La remuneración como principio fundamental deberá ser mínima vital y móvil, proporcional a la
cantidad y calidad de trabajo, conforme con lo dispuesto en el articulo 53 de la Constitución Política.
Mínima vital, porque dicha remuneración debe permitir satisfacer necesidades vitales para el trabajador
y su familia (vivienda, alimentación, salud, vestido, etc.) y móvil porque debe reajustar, para que
compense fenómeno de la devaluación de la moneda (figura denominada indexación salarial). De lo
anterior se colige, que el salario no deberá estar por debajo del fijado por ley, para que el trabajador
alcance a cubrir las necesidades mínimas de subsistencia en condiciones dignas.

En virtud del principio de igualdad (articulo 13 de la Constitución Política) un trabajador en Colombia,

“desempeñando en puesto, jornada y condiciones de aptitud iguales”, deberá devengar igual salario
(articulo 143 del Código Sustantivo del Trabajo-CST). De esta disposición normativa surge la afirmación
que: “a trabajo igual, salario igual”.

La ley obliga a la Comisión Permanente de Concertación de Políticas Laborales y Salariales, integrada por
el Gobierno y representantes de los gremios y las centrales sindicales, a reunirse en diferentes sesiones,
coordinadas por el Ministerio del Trabajo durante el mes de diciembre, para negociar y concertar el
aumento del salario mínimo.

Su valor se define teniendo en cuenta los índices de Precios al Consumidor, la meta de inflación para el
siguiente año, el incremento del Producto Interno Bruto, PIB; la productividad de la economía e inclusive
la contribución de los salarios al ingreso nacional.

Así mismo, es importante precisar que el empleador y el trabajador pueden acordar la modalidad de
pago del salario, de modo que el mismo se puede pagar totalmente en dinero o parte en dinero y parte
en especie (articulo 129 Código Sustantivo del Trabajo CST) No obstante lo anterior, cuando se presente
la segunda situación, es decir que se pague parte en dinero y la otra parte en especie, el porcentaje
pagado en especie no podrá ser superior al cincuenta por ciento (50%) del salario acordado. Sin
embargo, si el salario acordado equivale a un (1) salario mínimo mensual legal vigente (SMMMLV), el
porcentaje en especie no podrá ser superior al treinta por ciento (30%).

De otra parte, también es importante señalar que el salario en dinero este compuesto por dos (2) tipos
de retribución: una ordinaria, que se paga periódicamente (quincenal o mensual) y que puede estar
compuesta de un valor fijo y/o de un valor variable. El segundo puede corresponder por ejemplo a
porcentajes de comisión por: ventas o recaudo de cartera, entre otros.

El segundo tipo de retribución es la extraordinaria y corresponde a recargos por laborar en horarios en

donde la ley establezca esta obligación, trabajo en días de descanso obligatorio (domingos y festivos),
horas extras, entre otros.

Es oportuno precisar que la ley ha establecido que pagos constituyen salario (articulo 127 CST) y cuales
no (articulo 128 CST), para tal efecto se adjunta la siguiente grafica que los enumera sumariamente, así:
Para la fijación del salario mínimo, se deben tener en cuenta factores como: el costo de vida, las
modalidades de trabajo, la capacidad económica de las empresas y las condiciones de cada región o
actividad económica, lo anterior, conforme con lo dispuesto en el articulo 146 del Código Sustantivo del
Trabajo. En la fijación del salario mínimo, también se incluye la fijación del auxilio de transporte, el cual
es pago únicamente a los trabajadores que devengan hasta dos (2) salarios mínimos mensuales legales
vigentes.

Como vimos previamente, además de realizarse el pago de salario en dinero o en especie, el salario
también se puede pagar teniendo en cuenta la unidad de tiempo para su pago. En tal sentido se puede
pactar el pago del salario por: horas, días, semanas o mensual.

Cuando se pacta el pago de salario por días, este se denomina jornal. Si el salario se pacta por intervalos
de tiempo superiores a un día se denomina sueldo. Cuando el salario se paga mensual, se entiende
tácitamente que se pagan todos los domingos y festivos involucrados en dicho mes.

Otro criterio que se utiliza para el pago de salarios es por unidad de obra o trabajo a destajo, en esta
modalidad se paga por la cantidad de unidades, obra o labor que produzca el trabajador. En el caso en
que el trabajador trabaje bajo esta modalidad y no este obligado a cumplir con jornada de trabajo,
tampoco aplicarían las normas relativas al salario mínimo.

De otra parte, también es importante precisar que conforme con lo dispuesto con el articulo 132 del
Código Sustantivo del Trabajo, existe también la posibilidad de pactar el pago del salario bajo la
modalidad de salario integral, el cual es aplicable a los trabajadores que devenguen mas de diez (10)
salarios mínimos mensuales legales vigentes (SMMLV) dicha asignación salarial mensual incluye: horas
extras, recargos nocturnos, prestaciones sociales, dominicales y festivos.

El único derecho que se conserva en esta modalidad de salario es la liquidación de las vacaciones. No
obstante, lo anterior, para que tenga validez el salario integral, este debe ser pactado por escrito y en
ninguna circunstancia, este será inferior a diez (10) salarios mínimos (SMMLV). La retención en la fuente,
el pago de la seguridad social y de los parafiscales se calculan sobre el setenta por ciento (70%) del
salario integral pactado, pues el otro treinta por ciento (30%) corresponde a la carga prestacional.

AUXILIO DE TRANSPORTE

El auxilio de transporte fue creado en virtud del articulo 2° de la ley 15 de 1959 y su reglamentación se
desarrollo mediante el decreto 1258 de 1959. Su propósito es subsidiar el costo de movilización de los
trabajadores desde su casa hasta el lugar de trabajo.

El auxilio de transporte no se considera factor salarial, es decir, que no hace parte del salario en virtud
de que el mismo no constituye un ingreso para el trabajador, por lo tanto, solo se tiene en cuenta para
la liquidación de prestaciones sociales, conforme con lo dispuesto en el articulo 7° de la ley 1° de 1963.
De igual forma, tampoco se tiene en cuenta para la seguridad social, ni para calcular los aportes
parafiscales. Tampoco se paga si el trabajador se encuentra laborando, en vacaciones, en incapacidad o
durante la suspensión del contrato de trabajo.

No obstante, lo anterior, cuando el empleador presta el servicio de transporte a sus trabajadores de

manera gratuita, este no está en la obligación de pagar auxilio de transporte conforme con lo
establecido en el articulo 4° de la ley 15 de 1959.
VACACIONES

Conforme con lo establecido en el articulo 186 y subsiguientes del Código Sustantivo del Trabajo, las
vacaciones se definen como: el derecho que tiene todo trabajador a que el empleador le otorgue un
descanso remunerado, consistente en quince (15) días hábiles consecutivos (sin computar domingos y
festivos), por el hecho de haber trabajado un (1) año calendario. Dicha remuneración se hará con
arreglo a lo dispuesto en el articulo 192 del CST.

Dado que las vacaciones son un descanso, no se constituyen como una prestación social, ni retribuyen el
servicio prestado por el trabajador, por lo que se puede considerar como un factor salarial para la
liquidación de prestaciones sociales, de acuerdo con lo dispuesto en el articulo 17 de la ley 21 de 1982,
sin embargo, estas se deben computar para el calculo de los aportes parafiscales y para el pago de los
aportes al sistema de salud y pensiones.

Las vacaciones deben ser otorgadas bien sea por solicitud del trabajador o directamente por el
empleador. En este último caso, el empleador deberá informar al trabajador quince (15) días antes de la
fecha en que serán concedidas. Así mismo, las vacaciones se otorgarán dentro del año siguiente al
cumplimiento del tiempo requerido para disfrutarlas, esto es un (1) año (artículo 187 del CST).

Conforme con lo dispuesto en el articulo 190 del CST, los trabajadores como mínimo deben disfrutar seis
(6) días hábiles continuos de vacaciones, pudiendo acumular el resto de los días a los que tiene derecho
hasta por dos (2) años. Cuando se trate de trabajadores técnicos, especializados, de manejo o de
extranjeros que prestan servicios en lugares distintos a la residencia de su familia, la acumulación puede
darse hasta por cuatro (4) años. En cualquier caso, la acumulación debe siempre constar por escrito.

Así mismo y de acuerdo con lo establecido en el articulo 188 del CST, las vacaciones pueden
interrumpirse siempre y cuando exista una causal que justifique plenamente la necesidad de
interrumpirlas. Sin embargo, esto no quiere decir que el trabajador pierde el tiempo de descanso que le
resta por disfrutar, por el contrario, una vez sea superada la razón de origino la interrupción, el
trabajador podrá seguirlas disfrutando hasta completar el tiempo otorgado.

El propósito de las vacaciones es permitir que el trabajador deje de realizar las tareas cotidianas de su
trabajo y en ese periodo de descanso recupere física, mental y anímicamente su capacidad para
trabajar. En virtud de lo anterior la normatividad laboral estableció que la única forma de garantizar
dicha recuperación era que el trabajador disfrutara efectivamente el tiempo de descanso otorgado
como vacaciones, pero ello se prohibió la compensación de este descanso en dinero (artículo 187 CST).

Con la promulgación de la Ley de Formalización y generación de Empleo (ley 1429 de 2010) en su

artículo 20, estableció que el Ministerio del Trabajo puede autorizar la compensación en dinero de las
vacaciones hasta la mitad es estas. Así mismo, pueden pagarse en los casos en que el contrato de
trabajo termine sin que el empleado hubiese disfrutado de ellas, sin importar la duración del contrato.

PRESTACIONES SOCIALES

Sin beneficios legales adicionales que paga el empleador al trabajador en reconocimiento por su
contribución en la rentabilidad económica de la empresa. Dichos beneficios son diferentes al salario.
PRIMA DE SERVICIOS

El empleador esta obligado a pagar al trabajador una prima de servicios equivalente a un (1) salario
mínimo mensual (30 días de salario), en dos (2) contados correspondientes a cada semestre calendario.
El primer pago corresponde al primer semestre del año (enero a junio) y equivalente a quince (15) días
de salario, se deberá pagar a mas tardar el ultimo día del mes de junio. El segundo pago corresponde al
segundo semestre del año (julio a diciembre) y equivalente a los restantes quince (15) días de salario, se
deberá pagar a mas tardar los primeros veinte (20) días del mes de diciembre.

El articulo 307 del Código Sustantivo del Trabajo, establece que la primera de servicios no es salario ni se
debe computar como salario en ningún caso, a diferencia del tratamiento que se les da a las demás
prestaciones sociales.

Para los trabajadores vinculados mediante contrato de trabajo a termino fijo, la prima de servicios se
calculará proporcionalmente al tiempo laborado, cualquiera que este sea.

Para los trabajadores vinculados mediante contrato de trabajo a termino fijo, la prima de servicios se
calculará proporcionalmente al tiempo laborado, cualquiera que este sea.

La base para el calculo de la prima de servicios es el Salario Básico mas auxilio de transporte (en caso de
tener derecho a recibirlo), horas extras, recargos, comisiones y cualquier otro pago que se constituya
como salario.

En cuanto al auxilio de transporte, este no es factor salarial, pero por mandato expreso del articulo 7° de
la Ley 1° de 1963, este se considera incorporado al salario para todos los efectos de liquidación de
prestaciones sociales. Es de tener presente que este tratamiento del auxilio de transporte es solo para
las prestaciones sociales, mas no para los aportes parafiscales ni de seguridad social (pensión, salud,
ARL).

AUXILIO DE CESANTIA

El artículo 249 del CST, se establece que todo empleador esta obligado a pagar el trabajador un salario
mensual (30 días de salario), por cada año de servicio o proporcionalmente a la fracción de año
trabajado.

Para liquidar el auxilio de cesantía se toma como base el ultimo salario mensual devengado por el
trabajador, siempre que no haya tenido variación en los tres (3) últimos meses. En este caso se tomará
como base el promedio de lo devengado en el ultimo año de servicio o en todo el tiempo servido si
fuere menor de un año. Este mismo procedimiento se aplica para el caso de los salarios variables.

En este caso también se tiene en cuenta el auxilio de transporte como base para el calculo del auxilio de
cesantía. La liquidación del auxilio de cesantía se hará el ultimo día de cada año o al finalizar el contrato.

Respecto a los empleados del servicio domestico interno, la base para las cesantías será el cien por
ciento (100%), incluido el salario que se le pague en especie, algo común en este tipo de trabajadores,
puesto que el empleador le suministra la vivienda y alimentación.

El auxilio de cesantías debe ser consignado por el empleador antes del quince (15) de febrero del
siguiente año en una cuenta individual de cada trabajador debe tener, en el fondo de cesantías que el
empleado voluntariamente elija. De no consignarse oportunamente las cesantías, el empleador deberá
pagar un (1) día de salario por cada día de retraso en la consignación o pago de las cesantías.

Como ya se dijo, el auxilio de cesantías se liquida el finalizar el año, caso en el cual se consigna en un
fondo de cesantías, o a la terminación del contrato. Sin embargo, es posible hacer liquidaciones
parciales de las mismas siempre y cuando estas sean utilizadas para: educación, compra, construcción o
remodelación de vivienda.

El empleador debe pagar directamente (por nomina) al trabajador por concepto de intereses sobre las
cesantías, el doce por ciento (12%) del auxilio de cesantías consignadas al fondo de cesantías, anual o
proporcionalmente al tiempo trabajado.

TRABAJADORES EXCLUIDOS DEL PAGO DE AUXILIO DE CESANTÍAS

Están excluidos del pago de auxilio de cesantía los trabajadores de la industria familiar, los trabajadores
que devenguen salario integral y los artesanos que trabajen por su propia cuenta siempre que no
ocupen mas de cinco (5) personas ajenas o extrañas a su familia (articulo 251 CST). Así mismo, el articulo
250 del CST, establece algunas causales taxativas por las cuales un trabajador pierde el derecho al pago
del auxilio de cesantía, cuando se contrato termine por las causas señaladas en el precitado artículo.

DOTACIONES

Todo empleador, que ocupe mas de un (1) trabajador permanentemente y de acuerdo con lo
establecido en el articulo 230 del CST, tiene la obligación de suministrar calzado y vestido de labor
también denominado dotación, a los trabajadores que cumplan con las siguientes condiciones:

 Su salario mensual sea igual o inferior a dos (2) SMMLV.

  Llevar como mínimo tres (3) meses vinculado a la empresa a la fecha de entrega de la dotación.

Dicha dotación debe suministrarse cada cuatro (4) meses, una vez finalicen los meses de: abril, agosto y
diciembre de cada año. Esta prohibido que el empleador compense en dinero el valor correspondiente a
la dotación, aunque es costumbre entre los empleadores, especialmente en oficinas y almacenes en los
que no se requiere uniforme, entregar el dinero al empleado con el fin que este adquiera por su cuenta
y a su gusto las prendas que ha de utiliza en su lugar de trabajo.

Estas condiciones aplican también al personal administrativo. Obviamente la dotación del personal
administrativo se deberá adaptar a la naturaleza del trabajo ejecutado y al medio ambiente en el que la
labor se desarrolla. Su incumplimiento por parte de las empresas privadas puede generar multas hasta
por cinco mil (5.000) salarios mínimos mensuales legales vigentes y en el sector publico a los
funcionarios que inobserven dicha disposición podrán ser objeto de procesos y sanciones disciplinarias.

Una vez entregados al trabajador, los elementos pasan a ser de su propiedad y no se puede exigir su
devolución ni cuando finalice la relación laboral.

ELEMENTOS DE PROTECCION PERSONAL

En lo que tiene que ver con una actividad riesgosa, estos elementos de protección personal (EPP),
adecuados se deben suministrar según la naturaleza del riesgo como cascos, botas, guantes y demás
componentes que protejan al trabajador.

Igualmente, deben cumplir con los estándares de resistencia y duración, conforme a las normas de
calidad que garanticen la seguridad del personal en los puestos o centros de trabajo que lo requieran,
los cuales deben ser suministrados a todos los trabajadores del sector publico y privado que los
requieran sin perjuicio del salario que estén devengando.

Se entregarán desde el momento en que se desarrolle la actividad que implique el riesgo. Así mismo, se
cambiarán cada vez que sea necesario, sin atender una periodicidad específica, siempre garantizando se
debido funcionamiento.

En caso de que el derecho haya sido causado, por tratarse de una obligación indiscutible del empleador
y esta no haya sido suministrada en las fechas establecidas por la norma, procederá en forma
extemporánea su reconocimiento y pago directo de la misma en especie, siempre y cuando la obligación
no haya prescrito y el empleado continúe laborando al servicio del empleador. En caso de que el
trabajador, por el contrario, ya no esté al servicio del empleador, este y solo en este caso en particular,
podrá reconocer tal prestación y será indemnizado.

GASTOS DE ENTIERRO

Conforme con lo dispuesto en el articulo 247 del CST, todo empleador tiene la obligación de pagar los
gastos de entierro de su trabajador, en una suma igual al ultimo mes de salario. En el caso que el
trabajador no hubiese tenido un sueldo fijo, el valor del pago será el equivalente al promedio devengado
en el ultimo año.

Las prestaciones sociales son irrenunciables cualquiera que sea la cuantía. Se exceptúan las deudas a
favor de Cooperativas legalmente constituidas y las obligaciones respecto a pensiones alimenticias,
casos en los cuales se puede embargar hasta el 50% del total del salario, cualquiera sea el monto de
este.

OBLIGACIONES ESPECIALES Y PROHIBICIONES (EMPLEADOR-TRABAJADOR)

Del contrato laboral se derivan obligaciones correlativas tanto para el empleador como para el
trabajador y su cumplimiento efectivo permite no solo una relación laboral armonizada a la luz del
ordenamiento jurídico, sino también la garantía de una relación estable y duradera.

En ese orden de ideas y teniendo presente que el trabajador tiene contractualmente obligaciones de
obediencia y fidelidad al empleador y este a su vez tiene obligaciones de protección y seguridad a su
trabajador, la normatividad laboral he establecido algunas obligaciones especiales y algunas detalladas
de manera taxativa en el CST, (articulo 57,58,59 y 60, para que empleadores y trabajadores tengan claro
el alcance de su comportamiento y conducta durante la ejecución del contrato de trabajo, las cuales
describiremos:
TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO

La norma laboral (numeral 1 del articulo 61 del CST), ofrece al empleador alternativas para declarar la
terminación del contrato de trabajo sea cual fuere su modalidad (a termino fijo o a término indefinido),
exista o no justa causa para terminarlo.

 Expiración plazo pactado

 Muerte del trabajador
 Mutuo consentimiento
  Terminación obra o labor contratada
 Liquidación o clausura empresa o establecimiento
 Suspensión por mas de 120 días del empleador
 Sentencia ejecutoriada
 Decisión unilateral en los casos de los artículos 7° del decreto ley 2351 de 1965 y 6° de esta ley.

DESPIDO CON JUSTO Y SIN JUSTA CAUSA

Hay una serie de causales, contempladas en el articulo 62 del CST, que facultan tanto al empleador
como al trabajador, a dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo, dichas causales son las
siguientes:

UTILIZADAS POR EL EMPLEADOR:

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos
para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.
2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en
sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los
compañeros de trabajo.
3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del
servicio, en contra del empleador de los miembros de su familia o se sus representantes y
socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias, y materias
primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que
ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de
trabajo o en el desempeño de sus labores.
6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al
trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del CST, o cualquier falta grave calificada como
tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
7. La detención preventiva del trabajador por mas de treinta (30) días, a menos que
posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por
tiempo menos, cuando la causa de la sanción sea suficiente por si misma para justificar la
extinción del contrato.
8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o de a conocer asuntos de
carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el
rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar
del requerimiento del empleador.
10. La sistemática inejecución, sin razones validad, por parte del trabajador, de las obligaciones
convencionales o legales.
11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
12. L a renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o
curativas, prescritas por el medico del empleador o por las autoridades para evitar
enfermedades o accidentes.
13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
 14. Aparte subrayo CONDICIONALMENTE EXEQUIBLE, ver sentencia C-1443-00 del 25 de octubre de
2000. El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al
servicio de la empresa.
15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así
como cualquier otra enfermedad o lesión que le incapacite para el trabajo, cuya curación no
haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá
efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e
indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.

UTILIZADAS POR EL TRABAJADOR

1. El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las condiciones de trabajo.
2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el empleador
contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferencia
dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del empleador con el
consentimiento o la tolerancia de este.
3. Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer
un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.
4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato y que
pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el empleador no se allane a modificar.
5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la prestación del
servicio.
6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o
en lugares diversos de aquel para el cual se le contrato.
7. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador,
de acuerdo con los artículos 57 y 59 del CST, o cualquier falta grave calificada como tal en
pactos o conversaciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales y reglamentos.

Por lo anterior, si el empleador o el trabajador pretenden dar por terminado el contrato de trabajo
alegando justa causa en dicha decisión, deberán precisar detalladamente en la comunicación escrita
(carta de despido o de renuncia según sea el caso) los hechos y las circunstancias que motivaron dicha
determinación.

Sin embargo, si es el empleador el que invoca la justa causa para despedir al trabajador, debe adelantar
un proceso que debe estar contemplado en el reglamento interno de trabajo, que contenga la
evaluación de los hechos, la comparecencia de testigos y una diligencia de descargos, con las respectivas
citaciones al trabajador y alas testigos.

Una vez culminada la diligencia de descargos se deberá levantar un acta con la decisión tomada, firmada
conjuntamente por el trabajador, el empleador y los testigos.

Así mismo, si el empleador invoca para el despido las causales de los numerales 9 y 15 del literal a) del
articulo 62, para terminar el contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no
menor a quince (15) días. En cualquier caso, después de ejecutado el despido no se podrán invocar
causas diferentes a las inicialmente señaladas.
PAGO DE INDEMNIZACIONES

Las indemnizaciones son sanciones de tipo económico que se le imponen al trabajador o el empleador,
bien sea por el incumplimiento de las obligaciones legales o las establecidas en el contrato de trabajo.
Así mismo la terminación unilateral del contrato sin justa causa por alguna de las partes genera
correlativamente una indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización
comprende el lucro cesante y el daño emergente, conforme con lo dispuesto en el articulo 64 del CST.

Si el empleador da por terminado unilateralmente el contrato de trabajo, sin tener en cuenta ninguna
de las causales establecidas en el literal a) del articulo 62 como justa causa, se genera automáticamente
para el trabajador el derecho a recibir una indemnización cuya liquidación dependerá del tipo de
contrato que haya suscrito (termino fijo o termino indefinido).

Cuando es el trabajador el que termina unilateralmente el contrato, sin tener en cuenta ninguna de las
causales establecidas en el literal b) del articulo 62 como justa causa, presuntamente tendría que pagar
una indemnización, denominada preaviso y equivalente a treinta (30) días de salario al empleador
conforme a los dispuesto antes en el articulo 64 del CST. No obstante, esa indemnización que debía
pagar el trabajador al empleador fue eliminada del articulo 64 del CST con la promulgación del articulo
28 de la ley 789 de 2002, la cual modifico dicho artículo.

Por lo anterior, esta prohibido que el empleador haga exigible al trabajador la sanción denominada
preaviso o descontarla de la liquidación. Sin embargo, si el empleador considera que le renuncia
sorpresiva o intempestiva del trabajador la causo daños (que deben ser robados) el empleador podrá
demandar al trabajador ante el juez laboral, para que responda por los mismos, como consecuencia de
su renuncia.

DESCUENTOS LIQUIDACION

Como lo hablamos previamente, el empleador no puede deducir al trabajador daños o perdidas sin
previa autorización del trabajador o mandamiento judicial (orden expresa de un juez de la república)
conforme con lo dispuesto en el articulo 149 del CST.

No obstante, lo anterior, el empleador podrá descontar pago en exceso de salarios o prestaciones

sociales, en la liquidación final, siempre y cuando el valor pagado en exceso esté debidamente
acreditado (probado).

Ahora bien, si la situación es que el trabajador por negligencia daña, pierde o hurta un bien del
empleador, este no podrá descontarlo directamente ni del salario, ni de la liquidación del trabajador.
Para ello el empleador tendrá que iniciar un proceso judicial en contra del trabajador bien ante un juez
laboral para que declare al trabajador responsable por la perdida o daño del bien o ante un fiscal
general de la nación (justicia penal) para que sea declarado responsable del delito de abuso de confianza
o hurto según sea el caso.

Una vez que cualquiera de las dos (2) jurisdicciones (laboral y/o penal) declaren responsable al
trabajador buscara resarcir sus daños (lucro cesante y daño emergente), bien sea recuperando el bien o
su equivalente en dinero, mediante el pago que ordenara el juez competente.

En algunos casos los empleadores tienen la costumbre de hacer firmar a los trabajadores una letra de
cambio o pagare a favor del empleador, como garantía ante eventuales daños o perdidas que el
trabajador pueda ocasionar al empleador. Sin embrago la única situación en la cual un trabajador podrá
suscribir un título valor como garantía al empleador, seria cuando el empleador venda un bien o servicio
a plazo o fiado al trabajador. Caso en el cual, dicho negocio jurídico es ajeno al contrato de trabajo.

ESTUDIO DE CASO

Amparo Cortes, se vinculo a la empresa Comercial Constructora del Oriente S.A. como auxiliar contable,
mediante un contrato a termino fijo a tres (3) años, desde del 1 de enero de 2011. El lunes 14 de
noviembre de 2016, fue despedida sin justa causa. Su ultimo salario fue de $2.500.000 mensual.

Antes que nada, debemos establecer el periodo de tiempo sobre el cual vamos a realizar la liquidación,
pues todas las formulas de prestaciones sociales, van a requerir ese dato, por lo tanto, lo vamos a
calcular así:

Fecha de ingreso: 1 de enero de 2011

Fecha de despido: 14 de noviembre de 2016

Cuando se plantean ejercicios en donde no se haga expresa referencia a circunstancias extraordinarias,

se sobreentiende que la liquidación se debe hacer del ultimo año de servicio, esto es del 1 de enero de
2016 hasta el 14 de noviembre de 2016.

Pues en los años anteriores se presuma, que debieron haber liquidado las prestaciones sociales,
vacaciones y demás obligaciones laborales. De lo contrario lo diría específicamente el ejercicio.

En ese entendido el periodo a liquidar seria:

Fecha inicial: 1 de enero de 2016

Fecha final: 14 de noviembre de 2016

Así mismo, verificamos si esta trabajadora tiene derecho a auxilio de transporte, al cual solo tienen
derecho las personas de devenguen hasta dos (2) SMMLV. Pero en este caso el salario es superior, por lo
tanto, no tiene derecho al auxilio de transporte.

Numero de días a liquidar: De enero a octubre de 2016, hay 300 días. En el entendido que cada mes
contable es de treinta (30) días que multiplicados por diez (10) meses (enero a octubre) nos da 300 días,
mas los 14 días de noviembre, tendríamos 314 días laborados.

No obstante, lo anterior, debemos calcular el numero de días para liquidar la prima de servicios del
segundo semestre de 2016, en el entendido de que la prima del primer semestre de 2016 ya se pagó,
pues la fecha limite de pago es el último día del mes de junio de 2016 y equivale a medio salario, en este
caso seria $2.500.000 / 2, nos daría como resultado $1.250.000. En consecuencia, para calcular el otro
medio salario al que tiene derecho la trabajadora por concepto de prima de servicios del segundo
semestre de 2016, empezaría a contra a partir del 1 de Julio de 2016, hasta el da en que se efectuó el
despido, esto es: el 14 de noviembre de 2016.
Fecha inicial: 1 de julio de 2016

Fecha final: 14 de noviembre de 2016

En consecuencia, el número de días entre el 1 de julio y el 14 de noviembre de 2016, son 134 días, dado
que de julio a octubre hay cuatro meses * 30 días contables de cada mes, serian 120, mas los 14 días de
noviembre son 134 días laborados, para el calculo de la prima de segundo semestre de 2016, la cual se
calcularía conforme a la fórmula:

Primas de servicios: (1.250.000*134) /360=465.278

Luego calculamos el auxilio de cesantías, las cuales equivalen a un salario por cada año trabajado o
proporcional al numero de días laborales y dividido en 360 días contables del año, en este caso se
calcularía así:

Auxilio de cesantías: (2.500.000*314) /360=2.180.556

Seguidamente, calculamos los intereses sobre las cesantías, tomando como base el resultado obtenido
en el auxilio de cesantías. Estas equivalen al 12% de las cesantías, multiplicadas por el numero de días
laborados en el ultimo año y dividido en 36º días, en este case se calcularía así:

Intereses de cesantías: (2.180.556*0,12*314) /360=228.231

Luego calculamos las vacaciones, las cuales equivalen a medio salario (15 días) de descanso
remunerados, por cada año trabajado o proporcional al numero de días laborados y divido en 720 das

Vacaciones: (1.250.000*314) /720=545.139

Calculamos el salario proporcional no recibido de la trabajadora, bajo el entendido que en el mes de

octubre se le cancelo oportunamente. Es decir, vamos a calcular el salario percibido por la trabajadora
entre el 1 y el 14 de noviembre, es decir 14 días laborados:

Salario Noviembre: (2.500.000/30) *14=1.166.667

Por último, calculamos la indemnización que le corresponde en razón a que la trabajadora fue despedida
sin justa causa. Conforma a lo establecido en el articulo 64 del CST y tratándose de un contrato a
terminó fijo a tres años. Se le pagara como inmunización el tiempo que faltare para cumplir el plazo
estipulado del contrato. Esto es:

Si fue contratada desde el 1 de enero de 2011, el plazo del primer contrato se cumplió el 31 de
diciembre de 2013. Es consecuencia, el segundo contrato se renovó desde el 1 de enero de 2014, hasta
el 31 de diciembre de 2016. Por lo anterior y dado que la trabajadora solo laboro hasta el 14 de
noviembre de 2016, le faltaron 46 días para completar el plazo del contrato, esto es 16 días del mes de
noviembre y el mes completo de diciembre de 2016 equivalente a 30 días contables. En consecuencia, la
indemnización sería equivalente a:

Indemnización: (2.500.000/30) *46=3.833.333