MODUL PERKULIAHAN

Talent
Management
Perjuangan untuk
Mendapatkan Super Keeper

Fakultas Program Studi Online Kode MK Disusun Oleh

04
Ekonomi & Bisnis Manajemen P311720006 Dr.Syafrizal Chan, SE, M.Si

Abstract
Modul ini menjelaskan tentang kasus
manajemen talenta yaitu bagaimana
perjuangan untuk mendapatkan super
keeper
Kompetensi
Diharapkan mahasiswa mampu
mengklasifikasikan dan menjelaskan
strategi manajemen talenta
Perjuangan Liga Utama Baseball untuk
Mendapatkan Superkeeper

Branch Rickey, pemimpin kehormatan tim baseball yang mengantarkan Jackie Robinson ke
liga besar, berkata, “Keberuntungan adalah sisa-sisa desain”. Pernyataan Rickey ini
mengungkapkan pandangannya mengenai cara mengembangkan organisasi yang unguul.
Dia menekankan bahwa organisasi liga utama tidak boleh bergantung pada keberuntungan,
kesempatan, takdir, atau kemurahan hati penggemar, dan pemilik tim.

Para eksekutif baseball yang tangguh sangat memahami pernyataan Rickey. Mereka sadar
bahwa untuk mempertahankan keunggulan tim liga utama secara kontinu, mereka harus
memadukan berbagai faktor yag berpengaruh. Paling tidak, mereka harus memfasilitasi
terciptanya pertandingan-pertandingan yang menarik. Ini bukan merupakan tanggung jawab
yang kecil. Seluruh anggota tim harus berjuang untk mendapatkan cara agar sasaran
tercapai. Bagi tim-tim yang berhasil “sisa desain” meruapkan katalisator keberhasilan.
Katalisator dalam manajemen talenta.

Untuk memahami konteks manajemen talenta pada permainan baseball, kecenderungan-

kecenderungan berikut ini perlu dipahami:
1. Komposisi tim harus terus menerus diganti agar mencapai keseimbangan biaya,
efektivitas tim, dan pendapatan.
2. Teknik uji talenta menjadi semakin canggih, sehingga pengembangan pemain semakin
akurat. Keputusan terhadap investasi berupa kompensasi/balas jasa kepada setiap
pemain, upaya mempertahankannya, dan “menjualnya” dilakukan dengan
mempertimbangakan nilai-nilai diri setiap pemain.
3. Kompensasi/balas jasa, ditentukan oleh pemainnya sendiri, sesuai dengan kinerja dan
potensinya, dibandingkan secara relatif dengan pemain-pemain lainnya pada posisi
yang sama di tim lain, kontribusi individunya, dan kesesuaiannya di dalam tim.

Jejaring liga minor (sebuah sistem pencaria talenta – dan juga tim untuk menghasilkan uang
yang terkait dengan sebuah klub liga utama) merupakan aset yang sangat penting untuk
mendapatkan kader yang memiliki talenta bagus yang bisa ditempatkan pada salah satu
organisasi dengan biaya yang relatif murah (gaji pemain pada saat pertama ditempatkan,
dan akan meningkat sesuai dengan waktu dan kemampuannya). “Jual beli pemain”
dilakukan untuk mendapatkan pemain yang talentanya tinggi dari tim lain untuk mengisi

2018 Talent Management Pusat Bahan Ajar dan eLearning

2 Dr.Syafrizal Chan, SE, M.Si http://www.mercubuana.ac.id
posisi penting yang sedang kosong, dan merupakan salah satu cara untuk memastikan
kompetensi yang bersangkutan sebelum dimasukkan ke dalam liga besar.

Tim-tim yang mampu menjaga keseimbangan ini akan menghasilkan pemain yang memiliki
daya saing secara terus menerus. Tentu saja hal ini tidak mudah dilakukan.

Mengacu pada kecenderungan-kecenderungan tersebut di atas, skema manajemen talenta

dipergunakan oleh liga besar untuk memastikan mengalirnya pemain-pemain yang
bertalenta tinggi, dari mana pun, yang tidak selalu sama, untuk memenuhi kebutuhan
organisasi yang besar. Baseball, dan juga perusahaan, harus mendapatkan,
mengklasifikasikan, menugaskan, dan mengoptimalisasikan kontribusi dan “nilai pasar” para
superkeeper (yaitu orang-orang yang kinerjanya jauh melampaui melebihi harapan), para
keeper (yaitu orang-orang yang kinerjanya melebihi harapan) dan para solid citizen (yaitu
orang-orang sesuai dengan yang dibutuhkan) di seluruh organisasi, dan harus
mengeliminasi para misfit (yaitu orang-orang yang tidak berhasil memenuhi tuntutan tim,
biasanya karena kurang memiliki talenta, atau kondisi fisik dan/atau karakternya tidak
sesuai). Klasifikasi dan perlakuan terhadap para pemain, baik pada tim pemula (liga kecil)
maupun liga utama yang terkait harus berimbang.

Skema assessment talenta yang dipergunakan oleh liga utama menghasilkan “ikhtisar
kekuatan pemain” yang tidak hanya memberi informasi tentang klasifikasi setiap pemain
pada setiap level, tetapi juga kondisi:
1. Surplus
Keadaan dimana terdapat lebih dari satu pemain yang dapat pindah pada posisi yang
sama di level yang lebih tinggi daripada posisinya saat ini).
2. Void
Posisi-posisi yang tidak memiliki calon pengganti dari dalam organisasi sehingga perlu
“membeli” atau “menyewa” pemain lepas.
3. Bermasalah dalam kinerja
Pemain yang memerlukan pengembangan.
4. Diperjualbelikan
Surplus dialihkan untuk mengisi posisi yang tidak memiliki calon pengganti.
5. Blok
Keadaan dimana calon pengganti lebih mampu daripada pemainnya.

Riset membuktikan bahwa tim yang mampu mempertahankan keunggulannya selama

bertahun-tahun, sangat proaktif untuk mengidentifikasi dan mengelola pemain bertalenta.

2018 Talent Management Pusat Bahan Ajar dan eLearning

3 Dr.Syafrizal Chan, SE, M.Si http://www.mercubuana.ac.id
Secara konseptual, manajemen talenta pada liga utama baseball adalah sebagai berikut:
1. Penilai
2. Penilaian kinerja
3. Perkiraan potensi
4. Pembinaan, pelatihan, dan pengembangan
5. Strategi manajemen talenta

Penilai (Assessor)

Berdasarkan kategori yang sudah ditetapkan, pemain-pemain di setiap level organisasi,

dievaluasi oleh para manajer, pembina, asisten, dan para staf. Kualitas penilai sangat
penting dalam memanajemeni talenta. Para eksekutif di organisasi induk perlu menilai
ketrampilan assessor dalam memperkirakan talenta para pemain. Misalnya, Tom
Greenwade, seorang asisten kawakan yang menunjuk Hall dari Famer Mickey Mantle untuk
pindah ke Yankee pada tahun 1940-1050-an, merupakan orang yang sangat dihargai
sebagai kontributor yang mengantarkan keberhasilan tim selama bertahun-tahun.

Sebagai karyawan – purna waktunya, mata organisasi adalah para pekerja lepas, pekerja
paruh-waktu, dan para asisten mitra (associate scout). Para asisten ditugaskan untuk
mengevaluasi pemain di seluruh dunia, di berbagai liga, dan tim-tim tertentu. Para asisten ini
di organisasi dan dikoordinasi oleh seorang direktur, yang mengumpulkan informasi-
informasi penting untuk menyempurnakan rencana manajemen talenta. Asisten-asistensi ini
adalah para “pembajak (headhunters)” pemain baseball. Merekalah yang membuka jalan
menuju reservoir talenta liga utama.

Penilaian Kinerja

Pengukuran keberhasilan yang penting bagi pemain adalah penilaian kinerja. Baseball
merupakan pionir dalam pengukuran keberhasilan. Barangkali tidak satu pun lembaga yang
memiliki ukuran yang sangat banyak atau sangat tepat. Lebih kurang satu bulan setelah
Alexander Cartwright (pencetus permainan kasti/baseball) dan teman satu timnya,
Knickerbocker, menetapkan peraturan permainan baseball pada tanggal 22 Oktober 1845,
statistik permainan baseball untuk pertama kali dipublikasika oleh harian New York Morning
News. Sejak tahun 1871, telah dilakukan lebih dari 170.000 pertandingan, yang melibatkan
15.000 orang pemain, 2.300 tim, dengan kekhasan masing-masing, yang merupakan hasil

2018 Talent Management Pusat Bahan Ajar dan eLearning

4 Dr.Syafrizal Chan, SE, M.Si http://www.mercubuana.ac.id
yang diukur, dicermati, dan dicatat (Total Baseball, edisi keenam). Setiap akibat dari
pukulan, pertahanan, pengejaran, kemenangan, dan kekalahan semuanya dicatat, baik yang
dilakukan oleh individu, tim, liga, maupun dari analisis-analisis terhadap perbandingan-
perbandingan antar tim dan antar pemain. Perbandingan ini merupakan bagian dari
keakuratan assessment untuk penempatan, pengembangan, “kegaitan jual beli”, dan
penetapan balas jasa. Dalam sejarah, tidak ada satu pun lembaga yang memiliki kualitas
pengukuran kinerja seperti di permainan kasti (baseball) ini.

Penilaian Potensi

Perkiraan keberhasilan seorang karyawan pada setiap level disebut sebagai prakiraan
potensi. Assessment dilakukan berdasarkan kinerja yang telah dicapai, dan proyeksi
terhadap hal-hal yang akan dilakukannya dan besarnya tanggung jawab yang bisa
dilaksanakannya dalam satu tahun.

Perkiraan untuk posisi-posisi pemain (bukan pelempar bola/pitcher) biasanya dilakukan

berdasarkan satu set faktor, seperti kekuatan tangan, kesigapan tangan, kemampuan
bertahan, daya bertahan, kemampuan melempar, kekuatan secara umum, kemampuan
menghasilkan kekuatan, kecepatan lari, kemampuan memanfaatkan kecepatan,
pengendalian diri secara fisik, kemampuan mengarahkan lemparan (menaik, lurus, kea rah
berlawanan, dan semuanya). Potensi pitcher (pelempar bola) biasanya diprediksikan
berdasarkan faktor-faktor kecepatan pelemparan bola cepat, kekuatan bola cepat, daya
lambung bola, pengendalian terhadap pelemparan bola rendah, perubahan langkah,
pengendalian dalam perubahan langkah, lemparan lainnya, pengendalian terhadap
lemparan bola, pengalihan bola, dan sudut lengan.

Rasa percaya diri, kekuatan mental, agresivitas, kebiasaan kerja, kebiasaan pribadi, sikap,
ketenangan diri, dan insting merupakan faktor-faktor yang tidak kalah pentingnya dengan
keterampilan menentukan penugasan pemain.

Mengelola kemajemukan merupakan faktor yang analog dengan kompetensi inti yang harus
dimiliki oleh perusahaan besar.

Program assessment, digunakan untuk mengkoordinasi daur hidup prefesionalisme pemain

pada tingkat yang berbeda dalam organisasi dan membandingkannya dengan pemain-
pemain pada level yang lebih atas untuk dapat memperkirankan waktu penggantian yang
terbaik.

2018 Talent Management Pusat Bahan Ajar dan eLearning

5 Dr.Syafrizal Chan, SE, M.Si http://www.mercubuana.ac.id
Pembinaan, Pelatihan, dan Pengembangan

Kajian kinerja dan potensi pertumbuhan ke depan, memungkinkan penilai liga utama
menyusun analisis kesenjangan. Analisis kesenjangan menggambarkan perbedaan
kemampuan seseorang pemain pada saat ini ddengan tuntutan posisi saat ini maupun di
waktu yag akan datang. Untuk mengatasi kesenjangan yang terjadi, tim telah
mengambangkan sistem pengembangan yang komprehensif untuk semua level dalam
organisasi. Agar komunikasi “kebijakan dalam permainan baseball’ tetap konsisten dan
akurat di seluruh organisasi, klub baseball biasanya menuliskan ketentuan-ketentuan
tentang kinerja teknis dan etika dalamtim. Hampir sama dengan penulisan perilaku yang
dituntut oelh kompetensi inti suatu perusahan, klub baseball juga menuliskan persyaratan
kompetensi untuk setiap posisi kunci untuk mencapai kinerja terbaiknya.
Misalnya, dalam persyaratan pemain yang bertugas sebagai penagkap bola, juga
dimasukkan petunjuk cara melempar bola, blocking, dan memberi isyarat kepada pemain
lainnya. Ketentuan pertama yang harus diketahui meliputi ketentuan bagi pemain, cara
memainkan perannya, dan mengisi posisi.

Manual bagi pemain tersebut juga mengisi petunjuk-petunjuk khusus untuk menyerang,
mengejar, dan menghindar.

Dari sisi “etiket”, manual juga memuat nilai-nilai tim (keteguhan hati, keinginan, kerja kerasm
menjadi pembelajar pada setiap pertandingan, kesehatan dan kebugaran, dan loyalitas
kepada penggemar). Dengan demikain, manual berisi satu set standar perilaku yang harus
diwujudkan.

Semua program pengembangan disusun pada satu kalender tahunan sebagai hasil dari
penilaian formal yang dilakukan minimal sekali dalam setahun. Setiap tahun, pada akhir
masa pertandingan, manajer akan mendiskusikan pengembangan-pengembangan
yangharus dilakukan oleh setiap pemain selama tdak ada pertandingan. Satu tim akan
mefasilitasi pelaksanaan program pelatihan dan klinik untuk melaksanakan rencana
pengembangan individu,. Kalender pengembangan, umpan balik, dan rancangan pelatihan
yang sesuai dengan kebutuhan merupakan mitra bagi rencana suksesi dan karier
organisasi.

2018 Talent Management Pusat Bahan Ajar dan eLearning

6 Dr.Syafrizal Chan, SE, M.Si http://www.mercubuana.ac.id
Kompensasi Unik Most Valuable Player

Anda tentu setuju bahwa pemainterbaik di sebuah liga layak memperoleh kompensasi yang
terbaik. Christiano Ronaldo Dos Santos Aveiro yang pindah dari Manchester United ke Real
Madrid, serta Lionel Andres Messidi Barcelona adalh contoh nyata bahwa talenta terbaik
organisasi layak memperoleh kompensasi terbaik.

Dalam Customized Compensation Packages: Key to Winning Talent War, Chistoper Lee
mengemukakan bahwa industri perlu mengembangankan solusi yang solid untuk mengatasi
krisis talenta dewasa ini. Kombinasi antara paket kompensasi yang menarik, peluang karir
yang berkembang pesat, serta praktik rekrutmen yang terus diperbaiki merupakan salah
satu solusi mengatasi krisis talenta tersebut. Ketiga aktivitas yang dilakukan bersamaan
tersebut dipercaya dapat meningkatkan kemampuan memelihara talenta terbaik di
perusahaan sambil saat bersamaan menarik karyawan baru.

Perusahaan semestinya menyadari bahwa tidak selalu dibutuhkan biaya tambahan untuk
meningkatkan kepuasan dan makna kompensasi bagi karyawan. Kunci dari kompensasi
fleksibel adalah mengidentifikasi unsur kompensasi paling bermakna bagi setiap kelompok
pegawai, dan menyediakan paket yang sesuai dengannya.

Perusahaan kini dapat membiasakan diri untuk menggunakan berbagai paket instrumen
kompensasi, seperti:
1. Upah
2. Bonus pembagian keuntungan tahunan (annual profit sharing)
3. Insentif kehadiran (attendance incentive)
4. Insentif produktivitas (productivity incentive)
5. Insentif peningkatan kualitas (quality improvement incentive)
6. Insentif penurunan biaya (cost reduction incentive)
7. Komisi penjualan (sales incentives)
8. Tunjangan transportasi
9. Program pemilikan kendaraan (car ownership program)
10. Program pemilikan rumah (house loan)
11. Tunjangan kecacatan (disability allowance)
12. Asuransi kecacatan (disability insurance)
13. Asuransi jiwa (life assurance)

2018 Talent Management Pusat Bahan Ajar dan eLearning

7 Dr.Syafrizal Chan, SE, M.Si http://www.mercubuana.ac.id
14. Tunjangan pengasuhan anak
15. Tunjangan pengasuhan orang tua
16. Insentf inovasi
17. Opsi saham pegawai (employee stock option)
18. Opsi saham eksekutif (executive stock option)
19. Cuti dibayar (paid leave)
20. Insentif untuk kegiatan sosial masyarakat (community development incentives)
21. Bantuan pendidikan
22. Bantuan kematian keluarga
23. Bantuan musibah
24. Tunjangan kendaraan
25. Tunjangan kesehatan umum
26. Tunjangan kesehatan gigi
27. Penggantian resep dokter
28. Tunjangan kelahiran
29. Hospitalisasi
30. Tempat pengasuhan anak (child care)
31. Keanggotaan pusat kebugaran
32. Tunjangan rekreasi dan traveling
33. Pengaturan jam kerja fleksibel (flexi-time working hours)
34. Kopresi hari kerja (compressed workweek)
35. Bekerja dari rumah (telecommuting)
36. Skema kerja paruh waktu (part-time)
37. Kafetaria (cafeteria and food services)
38. Koperasi
39. Fasilitas kebugaran (gym facilities)
40. Fasilitas lapangan olahraga (badminton, tennis court)
41. Keanggotaan klub golf (golf membership)
42. Nonton bioskop
43. Makan siang mingguan gratis (weekly lunch delivery)
44. Hari rekreasi (outing/retreat/family day/recreation day)
45. Cuti kegiatan CSR (paid days for CSR work)
46. Cuti kerja sukarela (paid days for volunteer work)
47. Cuti pemilu (paid days for election)
48. Tunjangan autism (autism coverage)
49. Bantuan adopsi anak (adaption aid)
50. Potongan waktu untuk belajar/kuliah lanjutan

2018 Talent Management Pusat Bahan Ajar dan eLearning

8 Dr.Syafrizal Chan, SE, M.Si http://www.mercubuana.ac.id
51. Pendidikan dan pelatihan
52. Pendidikan di luar negeri
53. Program pension dini/dipercepat
54. Pendidikan prapensiun
55. Tunjangan kesehatan pension
56. Pengembangan karir
57. Lingkungan kerja kondusif
58. Penghargaan karyawan teladan
59. Penghargaan masa kerja
60. Konseling professional
61. Penghargaan K3 (safety awards)

Persaingan organisasi memperoleh talenta terbaik di industri – yang jumlahnya selalu jauh
lebih sedikit ketimbang kebutuhan yang sesungguhnya – menghasilkan perkembangan
persaingan penawaran kompensasi.

Agar perusahaan berhasil menarik talenta terbaik (superkeeper), penyesuaian kompensasi

hadir sebagai solusi. Beberapa ciri penyesuaian kompensasi ini adalah sebagai berikut:
1. Peningkatan diferensiasi pembayaran untuk pekerjaan yang sama
2. Paket imbal jasa yang disesuaikan
3. Sistem imbal jasa yang unik
4. Opsi cafeteria-style reward (imbal jasa dirancang sedemikian rupa hingga seseorang
dapat memilih sesuai keinginan)
5. Pengaturan sistem bonus berjenjang
6. Kenaikan gaji dua kali dalam tahun yang sama
7. Peningkatan bonus untuk mempertahankan, bukan untuk kinerja
8. Bonus insentif
9. Pelatihan
10. Liburan yang dibiayai perusahaan
11. Hadiah untuk layanan pelanggan/kepuasan, pelayanan masyarakat, peningkatan
profesionalisme, dan kepuasan karyawan untuk terus melayani sebagai criteria evaluasi
yang sangat popular
12. Berbagai macam program bonus
13. Bonus berbais kinerja (scorecard & MBO bonus)
14. Penghapusan bonus untuk karyawan yang berkinerja buruk
15. Rencana insentif jangka panjang, seperti opsi saham
16. Pembayaran berdasarkan geografis

2018 Talent Management Pusat Bahan Ajar dan eLearning

9 Dr.Syafrizal Chan, SE, M.Si http://www.mercubuana.ac.id
17. Benefit penyesuaian biaya hidup
18. Penggunaan dua struktur gaji (base salary and floating base salary)

Daftar Pustaka

Lance A. Berger & Dorothy R. Berger. (2017). Best Practices on Talent Management. 3rd
Edition. The McGraw Companies, Inc. United State of Amerika

Pella, Darmin Ahmad & Inayati, Afifah. (2011). Talent Management. Mengembangkan SDM
untuk mencapai Pertumbuhan dan Kinerja Prima. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta

PPM, Manajemen (2009). Talent Management Implementation. Belajar dari Perusahaan-

Perusahaan Terkemuka. PPM. Jakarta

2018 Talent Management Pusat Bahan Ajar dan eLearning

10 Dr.Syafrizal Chan, SE, M.Si http://www.mercubuana.ac.id