Anda di halaman 1dari 12

PENGARUH PELATIHAN DAN PENEMPATAN PEGAWAI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA

BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH KOTA PEMATANGSIANTAR

Oleh:
Sarah Fransisca Marbun
Sarjana Manajemen
Darwin Lie, Marisi Butarbutar, Lora Ekana Nainggolan

Abstrak
Tujuan penelitian ini adalah: 1. Untuk mengetahui gambaran pelatihan, penempatan pegawai,
dan kinerja pegawai pada Badan Kepegawian Daerah Kota Pematangsiantar. 2. Untuk mengetahui
pengaruh pelatihan dan penempatan pegawai terhadap kinerja pegawai pada Badan Kepegawian
Daerah Kota Pematangsiantar baik secara simultan maupun parsial.
Hasil penelitian ini dapat disimpulkan sebagai berikut: 1. Pegawai mengatakan bahwa
pelatihan, penempatan pegawai, dan kinerja pegawai sudah baik. 2. Pelatihan dan penempatan
pegawai berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. 3. Terdapat hubungan yang kuat dan positif
antara pelatihan dan penempatan pegawai dengan kinerja pegawai. Baik tidaknya kinerja pegawai
dapat dijelaskan oleh pelatihan dan penempatan pegawai. 4. Hipotesis penelitian H0 ditolak, artinya
pelatihan dan penempatan pegawai berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada
Badan Kepegawaian Daerah Kota Pematangsiantar baik secara simultan maupun parsial.

Kata kunci: Pelatihan, Penempatan Pegawai dan Kinerja Pegawai

Abstract
The purpose of this study are: 1. To know the description of training, employee placement and
employee performance at Badan Kepegawaian Daerah Pematangsiantar City. 2. To determine the
influence of training and employee placement on employee performance at Badan Kepegawaian
Daerah Pematangsiantar City either simultaniously or partially.
The results of this study can be concluded as follows: 1. Employees states that raining,
employee placement, and employee performance is good. 2. Training and employee placement have a
positive influence on employee performance. 3. There is moderately high correlation between training
and employee placement with employee performance. Then employee performance can be explained
by the training and employee placement, 4. Hypothesis stated H0 rejected, meaning training and
employee placement have a positive and significant impact on employee performance at Badan
Kepegawaian Daerah Pematangsiantar City either simultaneously or partially.

Keywords: Training, Employee Placement And Employee Performance

A. PENDAHULUAN kerja namun tidak melakukan tugas pokoknya.


1. Latar Belakang Masalah serta masih ada pegawai yang sering tidak
Badan Kepegawaian Daerah adalah mengikuti apel pagi dan sore.
instansi pemerintah yang melayani administrasi
kepegawaian yang didukung oleh penyajian Faktor yang diindikasikan
data dan informasi kepegawaian yang akurat. mempengaruhi kinerja pegawai ialah pelatihan.
Dalam hal ini Badan Kepegawaian Daerah Kota Pelatihan bertujuan untuk meningkatkan
Pematangsiantar adalah unsur pendukung pengetahuan, keterampilan, kemampuan serta
dalam membantu tugas wali kota selaku wakil karakteristik lainnya yang dibutuhkan pegawai
pemerintah dalam melaksanakan Manajemen dalam melakukan pekerjaan dan mewujudkan
Pegawai Negeri Sipil Daerah di bidang tujuan organisasi. Fenomena pelatihan yang
kepegawaian, yang dipimpin oleh kepala terjadi pada Badan Kepegawaian Daerah Kota
badan, yang berkedudukan di bawah dan Pematangsiantar ialah dimana masih ada
bertanggung jawab kepada wali kota melalui pegawai yang belum mampu menyerap secara
sekretaris daerah. optimal pengetahuan dari pelatihan yang
Dalam mewujudkan visi dan misinya, diberikan. Hal ini dikarenakan pelatihan hanya
Badan Kepegawaian Daerah Kota diberikan sekali selama pegawai menduduki
Pematangsiantar sangat tergantung terhadap suatu jabatan serta adanya ketidaksesuaian
kinerja pegawai dan kompetensi sumber daya antara kebutuhan peserta diklat dengan materi
manusia yang ada untuk mencapai tujuan dan diklat yang diikuti.
target organisasinya. Kinerja pegawai pada Selain pelatihan, penempatan pegawai
Badan Kepegawaian Daerah Kota juga menjadi faktor yang diindikasikan dapat
Pematangsiantar belum optimal, hal ini terlihat meningkatkan kinerja pegawai. Penempatan
dari masih ada pegawai yang sering tidak pegawai adalah suatu kegiatan yang bertujuan
masuk kerja, dan ada pegawai yang masuk untuk menempatkan pegawai, baik pegawai

SULTANIST: Jurnal Manajemen dan Keuangan ISSN : 2338-4328 Vol. 7, No. 1, Juni 2019 34
baru maupun pegawai lama sesuai dengan dan efisien melalui perencanaan,
pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan pengorganisasian, kepemimpinan dan
dengan persyaratan pekerjaan. Fenomena pengendalian sumber daya organisasi”.
penempatan pegawai yang terjadi pada Badan Sedangkan menurut Robbins dan Mary
Kepegawaian Daerah Kota Pematangsiantar (2010:7), “manajemen adalah hal yang
ialah dimana masih ada pegawai yang dilakukan oleh manajer yang melibatkan
ditempatkan namun belum memiliki aktifitas-aktifitas koordinasi dan pengawasan
pengetahuan atau pemahaman serta keahlian terhadap pekerjaan orang lain, sehingga
yang sesuai dengan kualifikasi jabatan. pekerjaan tersebut dapat diselesaikan dengan
cara efektif dan efisien”.
2. Rumusan Masalah Berdasarkan pendapat para ahli
a. Bagaimana gambaran pelatihan, tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa
penempatan pegawai, dan kinerja pegawai manajemen adalah suatu rangkaian aktifitas
pada Badan Kepegawaian Daerah Kota melalui proses perencanaan,
Pematangsiantar. pengorganisasian, kepemimpinan serta
b. Bagaimana pengaruh pelatihan dan pengendalian sumber daya organisasi secara
penempatan pegawai terhadap kinerja efektif dan efisien dalam mencapai tujuan
pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah organisasi.
Kota Pematangsiantar baik secara simultan Menurut Sutrisno (2011:6),
maupun parsial. “manajemen sumber daya manusia merupakan
kegiatan perencanaan, pengadaan,
3. Tujuan Penelitian pengembangan, pemeliharaan, serta
a. Untuk mengetahui gambaran pelatihan, penggunaan sumber daya manusia guna
penempatan pegawai, dan kinerja pegawai mencapai tujuan baik secara individu maupun
pada Badan Kepegawaian Daerah Kota organisasi”. Menurut Mondy (2008:4),
Pematangsiantar. “manajemen sumber daya manusia yaitu
b. Untuk mengetahui pelatihan dan pemanfaatan sejumlah individu dalam
penempatan pegawai terhadap kinerja mencapai tujuan-tujuan organisasi”.
pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Sedangkan menurut Panggabean
Kota Pematangsiantar baik secara simultan (2004:15), “manajemen sumber daya manusia
maupun parsial. didefenisikan sebagai suatu proses yang terdiri
dari perencanaan, pengorganisasian,
4. Metode Penelitian kepemimpinan dan pengendalian kegiatan-
Lokasi atau tempat penelitian ini kegiatan yang berkaitan dengan analisis
dilakukan di Badan Kepegawaian Daerah Kota pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan,
Pematangsiantar berlokasi di Jalan Merdeka pengembangan, promosi, kompensasi, serta
Nomor 4. Populasi penelitian yang digunakan pemutusan hubungan kerja guna mencapai
dalam penelitian ini adalah keseluruhan dari tujuan yang telah ditetapkan”.
populasi yang terdapat pada Badan Berdasarkan pendapat para ahli
Kepegawaian Daerah Kota Pematangsiantar tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa
yang berjumlah 49 orang. manajemen sumber daya manusia adalah
Adapun Desain penelitian yang pemanfaatan serta pemeliharaan sumber daya
digunakan dalam penelitian ini adalah manusia dalam mencapai tujuan organisasi.
Penelitian Kepustakaan (Library Research) dan
Penelitian Lapangan (Field Research). Teknik 2. Pelatihan
pengumpulan data berupa Kuesioner, Menurut Mondy (2008:210), “pelatihan
Wawancara dan Dokumentasi. Adapun Jenis adalah suatu kegiatan dalam memberikan
data yang digunakan dalam penelitian ini pengetahuan serta keterampilan kepada
adalah jenis data kualitatif dan data kuantitatif. pembelajar dalam melaksanakan tugas atau
Hasil data yang diperoleh dari lapangan akan pekerjaan mereka saat ini”. Menurut Mathis dan
dianalisis secara deskriptif baik bersifat John (2006:301), “pelatihan adalah sebuah
kualitatif dan kuantitatif. proses dimana orang mendapatkan kapabilitas
untuk membantu pencapaian tujuan
B. LANDASAN TEORI organisasional”. Sedangkan menurut Bangun
1. Manajemen dan Manajemen Sumber (2012:201), “pelatihan adalah suatu proses
Daya Manusia untuk mempertahankan, memperbaiki
Menurut Griffin (2004:8), “manajemen keterampilan kerja karyawan untuk
adalah suatu rangkaian aktifitas yang diarahkan menghasilkan pekerjaan yang efektif”.
pada sumber daya organisasi yang ada untuk Berdasarkan pendapat para ahli tersebut, maka
mencapai tujuan organisasi dengan cara yang dapat disimpulkan bahwa pelatihan adalah
efektif dan efisien”. Menurut Daft (2002:8), suatu usaha dalam mengembangkan
“manajemen adalah pencapaian sasaran- pengetahuan serta keterampilan pegawai
sasaran organisasi dengan cara yang efektif dalam mencapai tujuan organisasi.

SULTANIST: Jurnal Manajemen dan Keuangan ISSN : 2338-4328 Vol. 7, No. 1, Juni 2019 35
Menurut Peraturan Pemerintah Nomor b. Faktor Usia
101 Tahun 2000 faktor yang mempengaruhi Faktor usia pegawai perlu dipertimbangkan
pelatihan Pegawai Negeri Sipil yaitu: dalam penempatan. Penempatan pegawai
a. Tujuan dan Sasaran Diklat berdasarkan usia perlu dilakukan untuk
Diklat bertujuan meningkatkan pengetahuan, menghindari produktivitas yang rendah.
keahlian, keterampilan, dan sikap pegawai c. Faktor Pendidikan
untuk dapat melaksanakan tugas jabatan Pendidikan merupakan sesuatu yang harus
secara profesional. Sasaran diklat ialah dimilki oleh seorang pegawai. Dengan
terwujudnya PNS yang mewakili kompetensi adanya pendidikan, pegawai akan memiliki
yang sesuai dengan persyaratan jabatan kualifikasi jabatan yang diperlukan
masing-masing. organisasi.
b. Jenis dan Jenjang Diklat d. Faktor Kesehatan Fisik dan Mental
Jenis diklat terdiri dari diklat prajabatan yaitu Dalam menempatkan pegawai faktor
diklat syarat pengangkatan CPNS menjadi kesehatan fisik dan mental perlu
PNS, dan diklat dalam jabatan yaitu diklat dipertimbangkan dengan matang, agar hal-
yang dilakukan dalam rangka pembentukan hal yang akan merugikan organisasi tidak
wawasan kebangsaan, kepribadian, dan akan terjadi.
etika PNS. e. Faktor Kompetensi
c. Peserta Diklat Kompetensi merupakan kemampuan dan
Seluruh PNS yang membutuhkan karakteristik yang dimiliki pegawai berupa
peningkatan kompetensi dalam pelaksanaan pengetahuan dan keterampilan serta sikap
tugasnya. yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas
d. Kurikulum dan Metode Diklat jabatan sehingga pegawai dapat
Kurikulum dan metode diklat disusun sesuai melaksanakan tugasnya secara efektif dan
dengan tujuan dari program diklat. efisien.
e. Sarana dan Prasarana Diklat 4. Kinerja Pegawai
Sarana dan prasarana diklat disesuaikan Menurut Mathis dan John (2006:113),
dengan jenis diklat dan jumlah peserta “kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai
diklat. seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas
. yang dibebankan kepadanya yang disarankan
3. Penempatan Pegawai atas pengalaman, kesungguhan dan
Menurut Bangun (2012:159), kecakapan serta waktu”. Menurut Sutrisno
“penempatan adalah proses penempatan (2010:170), “kinerja adalah kesuksesan
pegawai sesuai dengan pengetahuan, seseorang dalam melaksanakan tugas”.
keterampilan dan kemampuan dengan Sedangkan menurut Mondy (2008:256), “kinerja
persyaratan pekerjaan”. Menurut Mathis dan merupakan proses berorientasi tujuan yang
John (2006:262), “penempatan adalah diarahkan untuk memastikan bahwa proses-
penempatan seseorang ke posisi pekerjaan proses keorganisasian ada pada tugasnya
yang tepat”. Sedangkan menurut untuk memaksimalkan produktivitas para
Sastrohadiwiryo (2002:138), “penempatan pegawai, tim dan akhirnya organisasi”.
pegawai adalah untuk menempatkan pegawai Berdasarkan pendapat para ahli tersebut, maka
sebagai unsur pelaksana pekerjaan pada posisi dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan
yang sesuai dengan kemampuan, kecakapan, hasil kerja yang ditunjukkan individu dalam
dan keahliannya”. Berdasarkan pendapat para melaksanakan tugas yang dibebankan
ahli tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa kepadanya.
penempatan adalah suatu kegiatan yang Peraturan Kepala BKN Nomor 1 Tahun
bertujuan untuk menempatkan pegawai, baik 2013 dan PP 46 Tahun 2011 berlaku pada
pegawai baru maupun pegawai lama sesuai tanggal diundangkan, yang mulai dilaksanakan
dengan pengetahuan, keterampilan maupun pada tanggal 1 Januari 2014. Dalam pasal 1
kemampuan yang sesuai dengan persyaratan ayat 2 Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun
pekerjaan. 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai
Menurut Peraturan Pemerintah Nomor Negeri Sipil terdiri dari dua unsur yaitu:
13 Tahun 2002, pengangkatan Pegawai Negeri a. Sasaran Kinerja Pegawai (SKP)
Sipil dalam jabatan struktural harus Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) merupakan
memperhatikan faktor seperti: rencana kerja dan target yang akan dicapai
a. Faktor Pengalaman oleh seorang PNS dan dilakukan
Faktor pengalaman menjadi faktor yang berdasarkan kurun waktu tertentu. Sasaran
harus dipertimbangkan dalam menempatkan kinerja meliputi unsur sebagai berikut:
pegawai, apabila terdapat beberapa 1) Kuantitas kerja merupakan ukuran
pertimbangan dalam jabatan struktural, jumlah atau banyaknya hasil kerja yang
maka yang harus diprioritaskan adalah dicapai oleh seorang pegawai.
pegawai yang memiliki pengalaman yang
lebih banyak.

SULTANIST: Jurnal Manajemen dan Keuangan ISSN : 2338-4328 Vol. 7, No. 1, Juni 2019 36
2) Kualitas kerja merupakan ukuran mutu
setiap hasil kerja yang dicapai oleh Nilai Tertinggi − Nilai Terendah
seorang pegawai. Interval kelas =
(jumlah kelas interval)
3) Waktu merupakan ukuran lamanya 5−1
proses setiap hasil kerja yang dicapai =
5
seorang pegawai. 4
4) Biaya merupakan ukuran jumlah =
5
anggaran yang digunakan setiap hasil = 0,8
kerja seorang pegawai. Dari rumus di atas, diperoleh nilai interval kelas
b. Perilaku Kerja (PK) = 0,8, sehingga berlaku ketentuan kategori
Perilaku Kerja (PK) merupakan setiap dengan hasil sebagai berikut:
tingkah laku, sikap atau tindakan yang Tabel 1
dilakukan seorang PNS yang seharusnya Nilai Interval dan Kategori Jawaban
dilakukan atau tidak dilakukan sesuai Responden.
dengan ketentuan peraturan perundang- Nilai Interval Kategori
undangan yang berlaku. Adapun unsur 1,00 – 1,80 Sangat Tidak Baik (STB)
perilaku kerja yaitu: 1,81 – 2,60 Tidak Baik (TB)
1) Orientasi Pelayanan, merupakan sikap 2,61 – 3,40 Cukup Baik (CB)
dan perilaku PNS dalam memberikan 3,41 – 4,20 Baik (B)
pelayanan terbaik kepada yang dilayani 4,21 – 5,00 Sangat Baik (SB)
antara lain meliputi masyarakat, atasan, Sumber: hasil pengolahan data
rekan kerja, unit kerja terkait, dan
instansi lain. 1) Gambaran Pelatihan pada Badan
2) Integritas. merupakan kemampuan untuk Kepegawaian Daerah Kota
bertindak sesuai dengan nilai, norma, Pematangsiantar
dan etika dalam organisasi. Pada dimensi tujuan dan sasaran diklat
3) Komitmen, merupakan kemauan dan pada indikator tingkat pengetahuan pegawai
kemampuan untuk menyelaraskan sikap setelah mengikuti diklat berada pada rata-rata
dan tindakan PNS untuk mewujudkan 3,37 dengan kriteria jawaban cukup baik, hal ini
tujuan organisasi dan mengutamakan dikarenakan pegawai belum mampu menyerap
kepentingan diri sendiri, seseorang dan secara optimal pengetahuan dari diklat yang
golongan. telah dilaksanakan sehingga dalam
4) Disiplin, merupakan kesanggupan PNS menyelesaikan tugas, pegawai cenderung
untuk menaati kewajiban dan mengindari bertanya kepada pegawai lain mengenai cara
larangan yang di tentukan dalam penyelesaian tugas yang dibebankan kepada
peraturan perundang-undangan. dan mereka. Untuk indikator sikap pegawai setelah
peraturan kedinasan yang apabila tidak mengikuti diklat berada pada rata-rata 4,14
ditaati atau dilanggar akan dijatuhi dengan kriteria jawaban baik. Hal ini
hukuman disiplin. dikarenakan diklat yang dilaksanakan mampu
5) Kerja sama, merupakan kemauan dan memberikan pegawai sikap yang baik dalam
kemampuan PNS untuk bekerja sama memberikan pelayanan. Pada indikator
dengan rekan kerja instansi lain dalam tingkat keterampilan pegawai setelah
menyelesaikan suatu tugas dan mengikuti diklat berada pada rata-rata 3,94
tanggung jawab. dengan kriteria jawaban baik, hal ini
6) Kepemimpinan, merupakan kemampuan dikarenakan diklat yang dilaksanakan
dan kemauan PNS untuk memotivasi dan mampu membantu meningkatkan
mempengaruhi bawahan atau orang lain keterampilan pegawai dalam menyelesaikan
yang berkaitan dengan bidang tugasnya tugas.
demi tercapainya tujuan organisasi (bagi Pada dimensi jenis dan jenjang diklat
PNS yang menduduki jabatan struktural). untuk indikator keseriusan jenis diklat yang
diterima pegawai berada pada rata-rata 4,12
C. PEMBAHASAN dengan kriteria jawaban baik, hal ini
1. Analisa dikarenakan diklat yang dilaksanakan memiliki
a. Deskriptif Kualitatif komitmen yang tinggi dalam memenuhi
Analisis deskriptif dimaksudkan untuk kebutuhan pegawai. Pada indikator jenjang
mendapatkan gambaran atau deskripsi diklat yang diterima pegawai berada pada
mengenai pengaruh pelatihan dan penempatan rata-rata 3,88 dengan kriteria jawaban baik,
pegawai terhadap kinerja pegawai pada Badan hal ini dikarenakan instansi memberikan
Kepegawaian Daerah Kota Pematangsiantar. kesempatan kepada pegawai untuk
Adapun penetapan kriteria nilai rata-rata mengikuti diklat. Pada indikator kemampuan
jawaban dari responden tersebut dimasukkan pegawai mengikuti diklat berada pada rata-
ke dalam kelas-kelas interval dengan memakai rata 3,82 dengan kriteria jawaban baik, hal
rumus sebagai berikut:

SULTANIST: Jurnal Manajemen dan Keuangan ISSN : 2338-4328 Vol. 7, No. 1, Juni 2019 37
ini dikarenakan pegawai mampu mengikuti Badan Kepegawaian Daerah Kota
diklat dengan baik karena diklat yang Pematangsiantar melalui program diklat.
diberikan disesuaikan dengan kemampuan Secara keseluruhan dapat dilihat
pegawai. bahwa nilai rata-rata untuk variabel
Pada dimensi peserta diklat untuk pelatihan berdasarkan jawaban responden
indikator ketertarikan pegawai dalam mengikuti adalah 3,87 dengan kriteria jawaban baik.
diklat berada pada rata-rata 4,14 dengan Nilai rata-rata pelatihan tertinggi berada
kriteria jawaban baik, hal ini dikarenakan pada dimensi kurikulum dan metode diklat
program diklat dirasa baik oleh pegawai dengan indikator kesesuaian metode diklat
sehingga pegawai merasa tertarik mengikuti dengan cara belajar dengan nilai rata-rata
program diklat ini. Pada indikator keseriusan 4,16 dengan kriteria jawaban baik. Nilai rata-
pegawai selama mengikuti diklat berada rata pelatihan terendah berada pada dimensi
pada rata-rata 3,82 dengan kriteria jawaban tujuan dan sasaran diklat pada indikator
baik, hal ini dikarenakan program diklat tingkat pengetahuan pegawai setelah
yang dilaksanakan bertujuan baik bagi mengikuti diklat dan pada dimensi
pegawai sehingga pegawai serius selama kurikulum dan metode diklat pada indikator
mengikuti diklat. Pada indikator tingkat kesesuaian materi diklat dengan kebutuhan
pemahaman pegawai selama mengikuti peserta diklat dengan nilai rata-rata 3,37
diklat pada rata-rata 3,84 dengan kriteria dengan kriteria jawaban cukup baik.
jawaban baik, hal ini dikarenakan diklat
yang diberikan mudah dipahami oleh 2) Gambaran Penempatan Pegawai pada
pegawai. Badan Kepegawaian Daerah Kota
Pada dimensi kurikulum dan metode Pematangsiantar
diklat untuk indikator kesesuaian materi diklat Pada dimensi faktor pengalaman untuk
dengan kebutuhan peserta diklat berada pada indikator pengalaman masa kerja dalam
rata-rata 3,37 dengan kriteria jawaban cukup meningkatkan kinerja berada pada rata-rata
baik, hal ini dikarenakan materi diklat yang 3,92 dengan kriteria jawaban baik, hal ini
diberikan kepada peserta diklat tidak dikarenakan pegawai Badan Kepegawaian
disesuaikan dengan tujuan dari pelatihan yang Daerah Kota Pematangsiantar dengan
diharapkan, dimana apabila tujuannya adalah pengalaman masa kerja yang mumpuni lebih
untuk peningkatan keterampilan, seharusnya berkualitas dalam melaksanakan pekerjaanya
materi yang diberikan lebih bersifat praktik. serta bertanggung jawab terhadap tugas yang
Pada indikator kesesuaian metode diklat diberikan. Pada indikator kemampuan pegawai
dengan cara belajar berada pada rata-rata selama masa kerja berada pada rata-rata 3,86
4,16 dengan kriteria jawaban baik, hal ini dengan kriteria jawaban baik, hal ini
dikarenakan pegawai mampu menyesuaikan dikarenakan pegawai yang ditempatkan di
diri dengan metode diklat yang diberikan. Pada Badan Kepegawaian Daerah Kota
indikator metode yang digunakan instruktur Pematangsiantar mampu dalam menyelesaikan
dalam menyampaikan materi untuk tugas yang diberikan. Untuk indikator keahlian
meningkatkan keterampilan pegawai berada pegawai selama masa kerja berada pada rata-
pada rata-rata 3,82 dengan kriteria jawaban rata 3,39 dengan kriteria jawaban cukup baik,
baik, hal ini dikarenakan pemberian materi hal ini dikarenakan keahlian pegawai dalam
oleh instruktur kepada pegawai dilakukan menyelesaikan tugas yang dibebankan
dengan cara yang mudah dimengerti. kepadanya masih kurang, hal ini terlihat dari
Pada dimensi sarana dan prasarana masih ada pegawai yang belum memiliki
diklat untuk indikator kelengkapan peralatan keahlian dalam mengoperasikan Microsoft
selama pelaksanaan diklat berada pada rata- Office.
rata 3,84 dengan kriteria jawaban baik, hal ini Pada dimensi faktor usia pada indikator
dikarenakan program diklat memberikan penyesuaian usia dengan jabatan berada pada
kelengkapan peralatan berupa media maupun rata-rata 3,88 dengan kriteria jawaban baik, hal
alat yang menunjang proses pembelajaran. ini dikarenakan jabatan pegawai pada Badan
Pada indikator kondisi lingkungan diklat Kepegawaian Daerah Kota Pematangsiantar
berada pada rata-rata 3,88 dengan kriteria sudah menyesuaikan dengan faktor usia
jawaban baik, hal ini dikarenakan suasana ataupun faktor senioritas. Pada indikator
ruang diklat didesain sesuai dengan penyesuaian usia dengan pekerjaan berada
kebutuhan pegawai sehingga dapat pada rata-rata 3,33 dengan kriteria jawaban
memberikan rasa nyaman bagi peserta cukup baik, hal ini dikarenakan masih ada
diklat. Pada indikator komitmen instansi pegawai yang berusia diatas 50 tahun masih
dalam mendukung kelancaran program diklat diberikan tanggung jawab yang berhubungan
berada pada rata-rata 3,94 dengan kriteria dengan komputerisasi atau IT sehingga
jawaban baik, hal ini dikarenakan instansi pegawai yang berusia diatas 50 tahun kesulitan
memegang teguh komitmen dalam dalam mengerjakan tugas yang dibebankan
mengembangkan pengetahuan pegawai kepadanya. Pada indikator produktivitas

SULTANIST: Jurnal Manajemen dan Keuangan ISSN : 2338-4328 Vol. 7, No. 1, Juni 2019 38
pegawai berusia tua dalam bekerja berada dalam kelancaran pelayanan dalam
pada rata-rata 3,76 dengan kriteria jawaban administrasi kepegawaian.
baik, hal ini terlihat dari pegawai yang berusia Pada indikator tingkat pengetahuan
tua masih mampu mengerjakan tugas yang pegawai selama masa kerja berada pada rata-
diberikan kepadanya. rata 3,35 dengan kriteria jawaban cukup baik,
Pada dimensi faktor pendidikan pada hal ini dikarenakan pengetahuan pegawai
indikator penyesuaian pendidikan pegawai dalam menyelesaikan tugas yang dibebankan
dengan beban kerja berada pada rata-rata 3,88 kepadanya masih kurang, hal ini terlihat dari
dengan kriteria jawaban baik, hal ini terlihat dari masih ada pegawai yang belum memahami
beban kerja yang dilimpahkan kepada pegawai dalam mengoperasikan Microsoft Office.
pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Secara keseluruhan dapat dilihat
Pematangsiantar sudah menyesuaikan dengan bahwa nilai rata-rata untuk variabel
tingkat pendidikan pegawai. Pada indikator penempatan pegawai berdasarkan jawaban
penyesuaian pendidikan pegawai dengan responden adalah 3,76 dengan kriteria
penempatan berada pada rata-rata 3,59 jawaban baik. Nilai rata-rata penempatan
dengan kriteria jawaban baik, hal ini terlihat dari pegawai tertinggi berada pada dimensi
penempatan yang dilakukan oleh Badan faktor pendidikan pada indikator pendidikan
Kepegawaian Daerah Kota Pematangsiantar pegawai dalam menyelesaikan tugas
sudah menyesuaikan dengan tingkat dengan nilai rata-rata 4,16 dengan kriteria
pendidikan pegawai. jawaban baik. Nilai rata-rata penempatan
Pada indikator pendidikan pegawai pegawai terendah berada pada dimensi
membantu dalam menyelesaikan tugas berada faktor usia pada indikator penyesuaian usia
pada rata-rata 4,16 dengan kriteria jawaban pegawai dengan pekerjaan dengan nilai rata-
baik, hal ini dikarenakan pendidikan yang telah rata 3,33 dengan kriteria jawaban cukup
diterima pegawai sangat membantu pegawai baik.
dalam menyelesaikan tugas-tugas
kepegawaian dan cenderung memudahkan 3) Gambaran Kinerja Pegawai pada Badan
pegawai dalam melaksanakan tugas jabatan. Kepegawaian Daerah Kota
Selanjutnya pada dimensi faktor kesehatan fisik Pematangsiantar
dan mental pada indikator kondisi fisik pegawai Pada dimensi sasaran kinerja pegawai
selama masa kerja berada pada rata-rata 3,86 indikator pertanggungjawaban hasil kerja
dengan kriteria jawaban baik, hal ini pegawai berada pada rata-rata 4,14 dengan
dikarenakan pegawai Badan Kepegawaian kriteria jawaban baik, hal ini dikarenakan
Daerah Kota Pematangsiantar memiliki pegawai mampu menyelesaikan pekerjaannya
kesehatan fisik yang baik dan sesuai dengan dengan baik. Pada indikator pencapaian target
ketentuan instansi, sehingga pegawai dapat kerja pegawai berada pada rata-rata 4,12
bekerja dengan baik. dengan kriteria jawaban baik, hal ini
Pada indikator kondisi mental pegawai dikarenakan pegawai mampu mencapai target
selama masa kerja berada pada rata-rata 3,88 kerja yang telah ditentukan oleh organisasi.
dengan kriteria jawaban baik, hal ini Untuk indikator menangani pekerjaan diluar
dikarenakan pegawai Badan Kepegawaian tugas utama berada pada rata-rata 4,02
Daerah Kota Pematangsiantar memiliki dengan kriteria jawaban baik, karena pegawai
kesehatan mental yang baik dan sesuai dengan mampu melaksanakan pekerjaan lain yang
ketentuan instansi, sehingga pegawai dapat ditugaskan oleh pimpinan dengan baik.
bekerja dengan baik. Pada indikator kondisi Selanjutnya pada indikator hasil kerja
pegawai dalam meningkatkan kinerja berada pegawai berada pada rata-rata 4,16 dengan
pada rata-rata 3,86 dengan kriteria jawaban kriteria jawaban baik, hal ini dikarenakan
baik, hal ini dikarenakan pegawai Badan pegawai mampu menyelesaikan pekerjaannya
Kepegawaian Daerah Kota Pematangsiantar dengan baik. Pada indikator ketelitian dalam
memiliki kondisi yang baik, dan kondisi yang bekerja berada pada rata-rata 3,98 dengan
baik ini berperan terhadap kesejahteraan kriteria jawaban baik hal ini dikarenakan
pegawai dan selanjutnya berpengaruh pada pegawai teliti dalam menyelesaikan tugas yang
kinerja pegawai dalam instansi. dibebankan kepada mereka. Kemudian
Selanjutnya dimensi faktor kompetensi indikator kerapian dalam bekerja berada pada
pada indikator tingkat keterampilan pegawai rata-rata 3,89 dengan kriteria jawaban baik, hal
selama masa kerja berada pada rata-rata 3,92 ini dikarenakan hasil kerja pegawai yang
dengan kriteria jawaban baik, hal ini dihasilkan sudah sesuai dengan target kerja
dikarenakan tingkat keterampilan yang tinggi yang telah ditentukan oleh organisasi.
sangat dibutuhkan dalam penyelesaian tugas- Pada indikator efisiensi waktu pegawai
tugas pegawai. Pada indikator sikap pegawai dalam bekerja berada pada rata-rata 3,92
selama masa kerja berada pada rata-rata 3,86 dengan kriteria jawaban baik, hal ini
dengan kriteria jawaban baik, hal ini dikarenakan pegawai mampu mengerjakan
dikarenakan sikap yang baik sangat diperlukan suatu pekerjaan dengan baik dan benar dengan

SULTANIST: Jurnal Manajemen dan Keuangan ISSN : 2338-4328 Vol. 7, No. 1, Juni 2019 39
mempergunakan waktu kerja dengan baik. kerja namun tidak melakukan tugas pokoknya.
Pada indikator penyelesaian pekerjaan tepat Pada indikator kemampuan berada pada rata-
waktu berada pada rata-rata 4,12 dengan rata 3,92 dengan kriteria jawaban baik, hal ini
kriteria jawaban baik, hal ini dikarenakan dikarenakan pegawai memiliki kemampuan
pegawai melakukan pekerjaannya sesuai yang baik dalam bekerja.
dengan waktu yang ditentukan. Pada indikator Selanjutnya pada indikator kemauan
penggunaan waktu yang maksimal berada dalam menyelesaikan pekerjaan berada pada
pada rata-rata 4,02 dengan kriteria jawaban rata-rata 3,92 dengan kriteria jawaban baik, hal
baik, karena pegawai mempergunakan waktu ini dikarenakan pegawai Badan Kepegawaian
yang ada untuk penyelesaian pekerjaan Daerah Kota Pematangsiantar memiliki
semaksimal mungkin agar pekerjaan dapat kemauan yang baik untuk menyelesaikan
selesai dengan baik. pekerjaaanya dengan baik. Pada indikator
Pada indikator jumlah anggaran dalam tanggungjawab dalam menyelesaikan
penyelesaian pekerjaan berada pada rata-rata pekerjaan berada pada rata-rata 3,89 dengan
3,94 dengan kriteria jawaban baik, hal ini kriteria jawaban baik, hal ini dikarenakan
dikarenakan pegawai Badan Kepegawaian pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota
Daerah Kota Pematangsiantar mengalokasikan Pematangsiantar memiliki tanggung jawab
dana yang diberikan sesuai dengan program dalam menyelesaikan pekerjaanya dengan
kegiatan yang dilaksanakan oleh setiap bidang. baik. Untuk indikator loyalitas pada organisasi
Indikator anggaran tunjangan prestasi kerja berada pada rata-rata 3,89 dengan kriteria
pegawai berada pada rata-rata 4,14 dengan jawaban baik, hal ini dikarenakan pegawai
kriteria jawaban baik, hal ini dikarenakan bekerja dengan baik untuk perkembangan
pegawai mendapatkan tunjangan tambahan organisasi.
penghasilan pegawai setiap bulannya diluar gaji Pada indikator tingkat kehadiran berada pada
pokok dan jumlah nominal yang didapat oleh rata-rata 3,37 dengan kriteria jawaban cukup
pegawai sesuai dengan hasil pekerjaan baik, hal ini terlihat dari masih ada pegawai
masing-masing yang dibuat dalam bentuk yang sering tidak masuk kerja, tidak mengikuti
laporan hasil bulanan. Selanjutnya pada apel pagi dan sore serta masih ada pegawai
indikator pengelolaan anggaran berada pada yang terlambat masuk kerja setelah jam
rata-rata 3,84 dengan kriteria jawaban baik, hal istirahat sehingga menghabiskan jam kerja
ini dikarenakan pegawai menggunakan efektif. Untuk indikator kepatuhan dalam
anggaran yang ada sesuai dengan pos-pos menaati peraturan berada pada rata-rata 4,10
belanja yang telah ditetapkan. dengan kriteria jawaban baik, hal ini
Pada dimensi perilaku kerja indikator dikarenakan pegawai menaati peraturan yang
sikap dalam bekerja berada pada rata-rata 4,04 telah ditetapkan oleh pemerintah. Pada
dengan kriteria jawaban baik, hal ini indikator kewajiban dalam melaksanakan tugas
dikarenakan dalam melakukan pekerjaan, berada pada rata-rata 3,96 dengan kriteria
pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota jawaban baik, hal ini dikarenakan pegawai
Pematangsiantar bekerja dengan sopan dan melakukan kewajibannya dalam bekerja
berperilaku baik. Pada indikator kualitas dengan baik.
pelayanan berada pada rata-rata 4,00 dengan Selanjutnya pada indikator kerja sama
kriteria jawaban baik, hal ini dikarenakan pegawai atas tugas yang dibebankan berada
pegawai memberikan pelayanan yang baik pada rata-rata 4,02 dengan kriteria jawaban
kepada pegawai yang sedang mengurus baik, hal ini dikarenakan pegawai mampu
masalah kepegawaiannya baik yang menjalin kerja sama antar pegawai dalam
bermasalah maupun pengurusan untuk menyelesaikan pekerjaan. Untuk indikator
kenaikan pangkat dan lain-lainnya. Untuk pemberian ide-ide antar pegawai atas tugas
indikator ketepatan waktu pelayanan berada yang dibebankan berada pada rata-rata 4,16
pada rata-rata 3,89 dengan kriteria jawaban dengan kriteria jawaban baik, hal ini
baik, hal ini dikarenakan pegawai melayani dikarenakan pegawai dituntut untuk bekerja
pegawai yang datang ke Badan Kepegawaian sama dengan saling memberikan ide-ide
Daerah Kota Pematangsiantar tepat waktu mereka kepada rekan kerjanya.
sesuai dengan waktu jam kerja yang ditetapkan Pada indikator kemampuan pegawai
oleh pemerintah. untuk bekerja sama dengan tim dan pimpinan
Pada indikator etika dalam bekerja berada pada rata-rata 3,89 dengan kriteria
berada pada rata-rata 3,96 dengan kriteria jawaban baik, hal ini dikarenakan pimpinan
jawaban baik, hal ini dikarenakan pegawai bersedia menerima saran-saran, masukan
Badan Kepegawaian Daerah Kota ataupun pendapat dari pegawainya untuk
Pematangsiantar memiliki etika yang baik dipertimbangkan dikemudian harinya. Pada
dalam bekerja. Pada indikator konsistensi indikator kemampuan pemimpin pimpinan
dalam bekerja berada pada rata-rata 3,39 instansi berada pada rata-rata 3,94 dengan
dengan kriteria jawaban cukup baik, hal ini kriteria jawaban baik, hal ini dikarenakan
terlihat dari masih ada pegawai yang masuk

SULTANIST: Jurnal Manajemen dan Keuangan ISSN : 2338-4328 Vol. 7, No. 1, Juni 2019 40
pimpinan mampu beradaptasi dan memberi Untuk menghitung kekuatan hubungan
arahan yang baik terhadap pegawainya. pelatihan dan penempatan pegawai terhadap
Secara keseluruhan dapat dilihat kinerja pegawai dilakukan perhitungan korelasi
bahwa nilai rata-rata untuk variabel kinerja berupa derajat atau kedalaman hubungan
pegawai berdasarkan jawaban responden fungsional yang menjelaskan hubungan antara
adalah 3,93 dengan kriteria jawaban baik. Nilai perubah, dinyatakan dengan koefisien korelasi
rata-rata kinerja pegawai tertinggi berada pada dan disimbolkan dengan r. dapat dihitung
indikator saling memberi ide-ide antar pegawai dengan program SPSS Versi 21 sebagai
atas tugas yang dibebankan serta pada berikut:
indikator hasil kerja pegawai setiap harinya Tabel 3
pada nilai rata-rata 4,16 dengan kriteria Hasil Koefisien Korelasi dan Determinasi
jawaban baik. Sedangkan nilai rata-rata Model Summaryb
kinerja pegawai terendah berada pada
indikator tingkat kehadiran pegawai setiap R Std. Error
Adjusted
Model R Squar of the
harinya dengan nilai rata-rata 3,37 dengan R Square
e Estimate
kriteria jawaban cukup baik.
1 .738a .545 .525 6.997
b. Deskriptif Kuantitatif a. Predictors: (Constant), Penempatan Pegawai, Pelatihan
1) Regresi Linear Berganda b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Penelitian ini memiliki tujuan untuk Sumber : hasil pengolahan kuesioner
menganalisa pengaruh pelatihan dan menggunakan SPSS versi 21(2018)
penempatan pegawai terhadap kinerja Berdasarkan tabel 3 tersebut diperoleh
pegawai. Analisa data dalam penelitian ini nilai r = 0,738, yang artinya terdapat hubungan
menggunakan analisa regresi linier berganda. yang kuat dan positif antara pelatihan dan
Analisa regresi linier berganda digunakan untuk penempatan pegawai dengan kinerja pegawai
mengetahui pengaruh variabel bebas (X) dan pada Badan Kepegawaian Daerah Kota
variabel terikat (Y), yaitu X1 adalah pelatihan Pematangsiantar.
dan X2 adalah penempatan pegawai serta Y Kemudian diperoleh nilai koefisien
adalah kinerja pegawai. Maka perhitungan determinasi R = 0,545, artinya baik tidaknya
menggunakan program SPSS untuk kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian
memperoleh nilai a dan b dengan notasi Daerah Kota Pematangsiantar sebesar 54,5%
sebagai berikut: dapat dijelaskan oleh pelatihan dan
penempatan pegawai sedangkan sisanya
sebesar 45,5% dapat dipengaruhi oleh faktor
lain seperti motivasi, dukungan yang diterima
Tabel 2 pegawai, kemampuan dan variabel lain yang
Hasil Regresi Linier Berganda tidak dibahas dalam penelitian ini.
Coefficientsa
Standardiz 3) Uji Hipotesis
Unstandardized ed
a) Uji Simultan (Uji F)
Coefficients Coefficient
Model s Uji F digunakan untuk mengetahui
apakah varabel bebas (pelatihan dan
Std.
B Beta penempatan pegawai) berpengaruh terhadap
Error
(Constant) 24,762 11,699
variabel terikat (kinerja pegawai) secara
bersama-sama atau simultan. Pengujian ini
Pelatihan ,754 .196 .416
1 dilakukan jika Fhitung > Ftabel atau signifikansi ≤
Penempata
,737 .171 .467 0,05 maka H0 ditolak, artinya pelatihan dan
n Pegawai
penempatan pegawai berpengaruh positif dan
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
signifikan terhadap kinerja pegawai pada Badan
Sumber : hasil pengolahan kuesioner
Kepegawaian Daerah Kota Pematangsiantar,
menggunakan SPSS versi
dapat dilihat dari tabel berikut:
21(2018) Tabel 4
Berdasarkan hasil pengolahan data pada Perkiraan Nilai Fhitung
Tabel 5.8 di atas, diperoleh model persamaan ANOVAa
Ŷ = 24,762 + 0,754X1 + 0,737X2, artinya Sum of
terdapat pengaruh positif antara pelatihan (X1) Mean
Model Square Df F Sig.
dan penempatan pegawai (X2) terhadap kinerja Square
s
pegawai (Y) pada Badan Kepegawaian Daerah 27,56
Kota Pematangsiantar. Regression 2698,691 2 1349,345
2
.000b
1 Residual 2252,003 46 48,957
2) Analisis Koefisien Korelasi dan Koefisien Total 4950,694 48
Determinan a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai

SULTANIST: Jurnal Manajemen dan Keuangan ISSN : 2338-4328 Vol. 7, No. 1, Juni 2019 41
b. Predictors: (Constant), Penempatan Pegawai, Pelatihan diperoleh nilai rata-rata jawaban sebesar 3,87
Sumber : hasil pengolahan kuesioner dengan kriteria jawaban baik.
menggunakan SPSS versi 21(2018) Namun ada beberapa aspek yang di
Berdasarkan Tabel 4 di atas, diperoleh nilai baik tetapi masih ada yang dibawah nilai
nilai Fhitung sebesar 27, 562 ˃ Ftabel (0,05 ; 2 VS rata-rata yang perlu menjadi perhatian Badan
46) dengan df = n-k-1 sebesar 3,20 atau dengan Kepegawaian Daerah Kota Pematangsiantar
taraf signifikansi 0,000 < α 0,05, maka H0 ditolak, dan dapat diperbaiki untuk menghasilkan
artinya pelatihan dan penempatan pegawai pelatihan yang lebih optimal. Dimensi yang
berpengaruh positif dan signifikan terhadap pertama ialah dimensi tujuan dan sasaran diklat
kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian pada indikator tingkat pengetahuan pegawai
Daerah Kota Pematangsiantar. setelah mengikuti diklat dengan nilai rata-rata
3,37 dengan kriteria jawaban cukup baik. Hal ini
b) Uji Parsial (Uji t) dapat ditingkatkan dengan memberikan
Uji t digunakan untuk menguji variabel pelatihan secara rutin kepada pegawai baik
bebas terhadap variabel terikat secara parsial. dengan off training maupun on training agar
Untuk menguji hasil perhitungan regresi dapat dapat meningkatkan pengetahuan pegawai
dilakukan pengujian hipotesis untuk dalam pelaksanaan tugas jabatannya.
mengetahui apakah variabel bebas mempunyai Pada dimensi jenis dan jenjang diklat
pengaruh atau tidak terhadap variabel terikat pada indikator kemampuan pegawai dalam
secara parsial. Nilai thitung dapat dihitung dengan mengikuti diklat dengan nilai rata-rata 3,82
program SPSS Versi 21 sebagai berikut: dengan kriteria jawaban baik, hal ini dapat
Tabel 5 ditingkatkan dengan memberikan pelatihan
Perkiraan Nilai thitung dengan cara yang lebih bervariasi seperti
Hasil Uji t praktik atau contoh langsung bagaimana suatu
Model t Sig. pekerjaan itu dikerjakan, sehingga pegawai
lebih mampu dalam mengikuti diklat. Pada
dimensi peserta diklat pada indikator
keseriusan pegawai dalam mengikuti diklat
(Constant) 2,117 ,040 dengan nilai rata-rata 3,82 dengan kriteria
1Pelatihan 3,847 ,000 jawaban baik, hal ini dapat ditingkatkan dengan
Penempatan Pegawai 4,313 ,000 memberikan materi diklat dengan cara yang
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai menyenangkan namun serius sehingga
Sumber : hasil pengolahan kuesioner pegawai dapat lebih mampu serta memiliki
menggunakan SPSS versi keseriusan dalam mengikuti diklat. Pada
21(2018) indikator tingkat pemahaman pegawai selama
Dari tabel 5 di atas dapat dilihat nilai mengikuti diklat dengan nilai rata-rata 3,84
thitung pada variabel pelatihan sebesar 3,847 ˃ dengan kriteria jawaban baik. Hal ini dapat
ttabel dengan df = n-k-1 (49-2-1= 46) sebesar ditingkatkan dengan memberikan praktik atau
2,013, atau dengan taraf signifikansi 0,000 < α contoh langsung bagaimana suatu pekerjaan
0,05, maka H0 ditolak, artinya pelatihan itu dikerjakan sehingga pegawai lebih mampu
berpengaruh positif dan signifikan terhadap memahami tentang diklat yang dilaksanakan.
kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian Pada dimensi kurikulum dan metode
Daerah Kota Pematangsiantar. diklat indikator kurikulum dan metode diklat
Kemudian nilai thitung pada variabel indikator kesesuaian materi diklat yang
penempatan pegawai sebesar 4,313 ˃ ttabel digunakan dengan kebutuhan peserta diklat
dengan df = n-k-1 (49-2-1 = 46) sebesar 2,013, dengan nilai rata-rata 3,37 dengan kriteria
atau dengan taraf signifikan 0,000 < α 0,05, jawaban cukup baik, hal ini dapat ditingkatkan
maka H0 ditolak, artinya penempatan pegawai dengan menyesuaikan kebutuhan peserta diklat
berpengaruh positif dan signifikan terhadap dengan materi diklat yang diberikan agar
kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian pegawai dapat memahami materi diklat yang
Daerah Kota Pematangsiantar. sesuai dengan tugas jabatannya. Pada
indikator metode yang digunakan instruktur
2. Evaluasi dalam menyampaikan materi untuk
a. Pelatihan pada Badan Kepegawaian meningkatkan keterampilan pegawai dengan
Daerah Kota Pematangsiantar nilai rata-rata 3,82 dengan kriteria jawaban
Pelatihan pada Badan Kepegawaian baik, hal ini dapat ditingkatkan dengan
Daerah Kota Pematangsiantar dapat dikatakan memvariasikan pemberian metode pelatihan
baik, baik dari tujuan dan sasaran diklat, jenis oleh instruktur seperti menggabungkan
dan jenjang diklat, peserta diklat, kurikulum dan penyampaian materi dengan business games
metode diklat serta sarana dan prasarana agar pegawai dapat mengerti dengan materi
diklat. Hal tersebut dapat dibuktikan dengan diklat yang diberikan serta mampu
hasil kuesioner yang dibagikan oleh penulis dan meningkatkan keterampilan pegawai.

SULTANIST: Jurnal Manajemen dan Keuangan ISSN : 2338-4328 Vol. 7, No. 1, Juni 2019 42
Pada dimensi sarana dan prasarana tidak memberikan jenis pekerjaan yang tidak
diklat dengan indikator kelengkapan sesuai dengan kualifikasi jabatan maupun
peralatan yang digunakan dalam proses diklat kompetensi pegawai.
dengan nilai rata-rata 3,84 dengan kriteria
jawaban baik. Secara umum sudah baik, c. Kinerja Pegawai pada Badan
namun kelengkapan peralatan yang digunakan Kepegawaian Daerah Kota
dalam proses diklat dirasa masih kurang, untuk Pematangsiantar
itu diharapkan diklat yang dilaksanakan Kinerja pegawai pada Badan
sebaiknya menambah fasilitas yang Kepegawaian Daerah Kota Pematangsiantar
mendukung kelancaran penyelenggaran diklat. dapat dinilai baik, hal ini dibuktikan dengan nilai
rata-rata 3,93 dalam penelitian ini dengan
b. Penempatan Pegawai pada Badan kriteria jawaban baik. Namun masih terdapat
Kepegawaian Daerah Kota indikator yang nilainya masih dibawah nilai rata-
Pematangsiantar rata yang perlu menjadi perhatian Badan
Penempatan pegawai yang ada pada Kepegawaian Daerah Kota Pematangsiantar
Badan Kepegawaian Daerah Kota dan dapat diperbaiki untuk menghasilkan
Pematangsiantar dapat dikatakan baik, hal ini kinerja pegawai yang lebih optimal. Pada
dapat dilihat dari faktor pengalaman, faktor dimensi sasaran kinerja pegawai pada indikator
usia, faktor pendidikan, faktor kesehatan fisik kerapian pegawai dalam menyelesaikan
dan mental serta faktor kompetensi. Hal pekerjaan dengan nilai rata-rata 3,89 dengan
tersebut dibuktikan dengan hasil kuisioner dan kriteria jawaban baik. maka dalam hal ini
diperoleh nilai rata-rata 3,76 dengan kriteria organisasi perlu meningkatkan kerapian hasil
jawaban baik. pekerjaan pegawai dengan cara atasan
Namun masih terdapat indikator yang langsung pegawai selalu memeriksa hasil
nilainya masih dibawah nilai rata-rata yang pekerjaan dan lebih menguasai tugas-tugas
perlu menjadi perhatian Badan Kepegawaian pokok kepegawaian dibanding bawahannya
Daerah Kota Pematangsiantar dan dapat dan bukan sebaliknya. Dengan kemampuan
diperbaiki untuk menghasilkan penempatan pemimpin yang menguasai pekerjaan makan
pegawai yang lebih optimal. Dimensi faktor hasil kerja para bawahannya akan lebih
pengalaman pada indikator keahlian pegawai optimal.
selama masa kerja dengan rata-rata 3,39 Pada indikator efisiensi waktu pegawai
dengan kriteria jawaban cukup baik. Hal ini dalam menyelesaikan suatu pekerjaan dengan
dapat ditingkatkan dengan memberikan nilai rata-rata 3,92 dengan kriteria jawaban
pegawai pendidikan dan pelatihan atau baik. Dalam hal ini dapat ditingkatkan dengan
mengikuti bimbingan teknis, sehingga pegawai cara setiap atasan langsung memperhatikan
dapat mengembangkan keahliannya sesuai setiap hasil pekerjaan dari bawahannya, dalan
dengan kualifikasi jabatannya. mengerjakan satu tugas yang diberikan butuh
Pada dimensi faktor usia pada indikator waktu berapa lama dalam mengerjakannya,
penyesuaian usia pegawai dengan pekerjaan agar pekerjaan dapat diselesaikan dalam waktu
dengan rata-rata 3,33 dengan kriteria jawaban yang yang sudah ditentukan. Pada indikator
cukup baik. Hal ini dapat ditingkatkan, dengan cara anda mengelola anggaran yang ada
tidak memberikan tugas yang berhubungan dengan nilai rata-rata 3,84 dengan kriteria
dengan komputerisasi atau IT kepada pegawai jawaban baik. Hal ini dapat ditingkatkan dengan
yang berusia diatas 50 tahun, pegawai yang memberikan pelatihan dalam mengelola
berusia diatas 50 tahun sebaiknya hanya anggaran yang ada agar pegawai dapat
diberikan tugas yang ringan seperti mengolah menggunakan anggaran dengan baik dan bijak.
naskah dinas dan mensortir surat masuk dan Pada dimensi perilaku kerja indikator
surat keluar. ketepatan waktu pelayanan yang pegawai
Pada dimensi faktor pendidikan pada berikan dengan nilai rat-rata 3,89 dengan
indikator penyesuaian pendidikan pegawai kriteria jawaban baik. Dalam hal ini dapat
dengan penempatan dengan rata-rata 3,59 ditingkatkan dengan memberikan pegawai
dengan kriteria jawaban baik. Hal ini dapat pelatihan mengenai ketepatan waktu dalam
ditingkatkan dengan melakukan penyesuaian memberikan pelayanan. Pada indikator
pendidikan terakhir pegawai terhadap posisi konsistensi pegawai dalam bekerja dengan nilai
pegawai dalam organisasi. Selanjutnya pada rata-rata 3,39 dengan kriteria jawaban cukup
dimensi faktor kompetensi pada indikator baik, dalam hal ini dapat ditingkatkan dengan
pengetahuan pegawai selama masa kerja pendekatan pimpinan kepada bawahan untuk
dengan rata-rata 3,35 dengan kriteria jawaban memberikan arahan dalam melakukan
cukup baik. Hal ini dapat ditingkatkan dengan pekerjaannya. Kemudian indikator kemampuan
melakukan pembenahan proses penempatan dengan nilai rata-rata 3,92 dengan kriteria
pegawai agar dalam menempatkan pegawai jawaban baik, hal ini dapat ditingkatkan dengan
dalam suatu jabatan struktural disesuaikan memberikan pegawai pendidikan dan pelatihan
dengan kompetensi yang dimiliki pegawai serta maupun mengikuti bimbingan teknis tentang

SULTANIST: Jurnal Manajemen dan Keuangan ISSN : 2338-4328 Vol. 7, No. 1, Juni 2019 43
kepegawaian. Sehingga pegawai memiliki
kemampuan dalam melaksanakan D. KESIMPULAN DAN SARAN
pekerjaannya. 1. Kesimpulan
Pada indikator tingkat kemauan dalam a. Hasil analisis deskriptif kualitatif tentang
bekerja dengan nilai rata-rata 3,92 kriteria pelatihan diperoleh nilai rata-rata 3,87. Nilai
jawaban baik. Dalam hal ini untuk rata-rata pelatihan tertinggi 4,16 berada
meningkatkan kemauan dalam bekerja, atasan pada dimensi kurikulum dan metode
langsung perlu lebih tegas pada pegawai yang diklat pada indikator kesesuaian metode
mengabaikan pekerjaanya, misalnya: pada diklat dengan cara belajar. Sedangkan
tambahan penghasilan pegawai untuk laporan nilai rata-rata pelatihan terendah 3,37
pengukuran prestasi kerja bulanan diberikan berada pada dimensi tujuan dan sasaran
0% pada aspek penilaian pelaksanaan tugas diklat pada indikator tingkat pengetahuan
pokok bagi pegawai yang malas bekerja. Pada pegawai setelah mengikuti diklat dan
indikator tanggung jawab menyelesaikan pada dimensi kurikulum dan metode
pekerjaan dengan nilai rata-rata 3,89 dengan diklat pada indikator kesesuaian materi
kriteria jawaban baik. Hal ini dapat ditingkatkan diklat dengan kebutuhan peserta diklat.
dengan ketegasan pimpinan dalam b. Hasil analisis deskriptif kualitatif tentang
memberikan teguran pada bawahannya, penempatan pegawai, diperoleh nilai rata-
misalnya: pada tambahan penghasilan pegawai rata 3,76. Nilai rata-rata penempatan
untuk laporan pengukuran prestasi kerja pegawai tertinggi 4,16 berada pada dimensi
bulanan diberikan 0% pada aspek penilaian faktor pendidikan pada indikator
pelaksanaan tugas pokok bagi pegawai yang pendidikan pegawai dalam membantu
tidak bertanggung jawab pada tugas pokoknya. menyelesaikan tugas, sedangkan nilai
Selanjutnya pada pada indikator rata-rata penempatan pegawai terendah
loyalitas pada instansi dengan nilai rata-rata 3,33 berada pada dimensi faktor usia
3,89 dengan kriteria jawaban baik, hal ini dapat indikator penyesuaian usia pegawai
ditingkatkan dengan pimpinan lebih dengan pekerjaan.
memperhatikan kesejahteraan pegawai yang c. Hasil analisis deskriptif kualitatif tentang
ada Badan Kepegawaian Daerah Kota kinerja pegawai diperoleh nilai rata-rata
Pematangsiantar, misalnya: dengan 3,93. Nilai rata-rata kinerja pegawai tertinggi
menganggarkan uang lembur bagi pegawai 4,16 berada pada indikator saling memberi
yang bekerja lebih lama dari jam kerja yang ide-ide antar pegawai atas tugas yang
ditetapkan. Pada indikator tingkat kehadiran dibebankan serta pada indikator hasil kerja
setiap hari dengan nilai rata-rata 3,37 dengan pegawai. Sedangkan nilai rata-rata kinerja
kriteria jawaban cukup baik. Hal ini dapat pegawai terendah 3,37 dengan kriteria
ditingkatkan dengan pimpinan lebih tegas jawaban baik berada pada dimensi perilaku
dalam memberikan hukuman disiplin bagi kerja pada indikator tingkat kehadiran
pegawai yang tidak hadir tanpa alasan. pegawai.
Misalnya: dengan tidak membayarkan uang d. Hasil analisis regresi linier berganda
lauk pauk pegawai yang tidak hadir dan pada menunjukkan adanya pengaruh yang positif
tambahan penghasilan pegawai untuk laporan antara pelatihan dan penempatan pegawai
pengukuran prestasi kerja bulanan diberikan terhadap kinerja pegawai pada Badan
0% untuk aspek penilaian kehadiran. Kepegawaian Daerah Kota
Pada indikator kemampuan pegawai Pematangsiantar.
untuk bekerja sama dengan tim dan pimpinan e. Hasil analisis koefisien korelasi
dengan rata-rata 3,89 dengan kriteria jawaban menunjukkan adanya hubungan yang kuat
baik. Hal ini dapat ditingkatkan dengan dan positif antara pelatihan, penempatan
melakukan kegiatan team building baik didalam pegawai dengan kinerja pegawai pada
kantor maupun luar kantor. Kegiatan team Badan Kepegawaian Daerah Kota
building didalam kantor seperti memberikan Pematangsiantar. Kemudian baik tidaknya
kesempatan kepada pegawai untuk kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian
menyampaikan pernyataannya, dan Daerah Kota Pematangsiantar dapat
menunjukkan perhatian kepada pegawai, dijelaskan oleh pelatihan dan penempatan
bahwa informasi yang diterima adalah penting pegawai.
sebagai kontribusi bagi kemajuan organisasi, f. Hasil pengujian hipotesis secara simultan
dan diluar kantor seperti melaksanakan dengan uji F H0 ditolak, hal ini menunjukkan
aktivitas bersama diakhir pekan dengan tim dan bahwa adanya pengaruh yang positif dan
pimpinan. Sehingga terjalin komunikasi yang signifikan antara variabel pelatihan dan
baik oleh pimpinan kepada pegawai. penempatan pegawai terhadap kinerja
pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah
Kota Pematangsiantar.
g. Hasil pengujian hipotesis secara parsial
dengan uji t Pada variabel pelatihan H0

SULTANIST: Jurnal Manajemen dan Keuangan ISSN : 2338-4328 Vol. 7, No. 1, Juni 2019 44
ditolak, artinya pelatihan berpengaruh positif Mathis, Robert L. dan John H. Jackson. 2006.
dan signifikan tehadap kinerja pegawai pada Human Resource Manajement
Badan Kepegawaian Daerah Kota (Manajemen Sumber Daya Manusia).
Pematangsiantar. Sedangkan pada variabel Edisi Kesepuluh. Jakarta: Salemba Empat.
penempatan pegawai H0 ditolak, artinya Mondy, R Wayne. 2008. Manajemen Sumber
penempatan pegawai berpengaruh positif Daya Manusia. Jilid 1. Edisi Kesepuluh.
dan signifikan tehadap kinerja pegawai pada Jakarta: Erlangga.
Badan Kepegawaian Daerah Kota Robbins, Stephen P dan Mary Coulter. 2010.
Pematangsiantar. Manajemen. Jilid 2. Edisi Kesepuluh.
Jakarta: Erlangga.
2. Saran Sutrisno, Edy. 2010. Budaya Organisasi. Edisi
a. Untuk meningkatkan pelatihan pada Badan Pertama. Cetakan Pertama. Jakarta:
Kepegawaian Daerah Kota Pematangsiantar Kencana Prenada Media Group.
maka Badan Kepegawaian Daerah Kota ………., 2011. Manajemen Sumber Daya
Pematansiantar sebaiknya memberikan Manusia. Cetakan Ketiga. Edisi Pertama.
pelatihan secara rutin kepada pegawai agar Jakarta: Kencana Prenada Media Group.
dapat meningkatkan pengetahuan serta Panggabean, Mutiara S. 2004. Manajemen
keahlian pegawai dalam pelaksanaan tugas Sumber Daya Manusia. Cetakan Kedua.
jabatannya serta menyesuaikan pendidikan Bogor: Ghalia Indonesia.
dan pelatihan pegawai dengan kebutuhan Peraturan Pemerintah Nomor 13 Tahun 2002,
pegawai. Tentang Pengangkatan Pegawai Negeri
b. Untuk meningkatkan proses penempatan Sipil dalam Jabatan Struktural.
pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011,
Kota Pematangsiantar maka Badan Tentang Penilaian Prestasi Kerja
Kepegawaian Daerah Kota Pematansiantar Pegawai Negeri Sipil.
sebaiknya menyesuaikan pekerjaan dengan Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000,
usia pegawai dengan tidak memberikan Tentang Pendidikan dan Pelatihan Bagi
tugas yang berhubungan dengan Pegawai Negeri Sipil.
komputerisasi kepada pegawai yang berusia Perka BKN Nomor 1 Tahun 2003 tentang
lebih dari 50 tahun. Ketentuan Pelaksanaan Peraturan
c. Untuk meningkatkan kinerja pegawai pada Pemerintah.
Badan Kepegawaian Daerah Kota Sastrohadiwiryo, Siswanto B. 2002.
Pematangsiantar, maka Badan Manajemen Tenaga Kerja Indonesia
Kepegawaian Daerah Kota Pematansiantar Pendekatan Administratif dan
sebaiknya memperhatikan tingkat kehadiran Operasional. Jakarta: Bumi Aksara.
pegawai serta memberikan hukuman disiplin
bagi pegawai yang tidak hadir tanpa alasan.
Dengan memberikan hukuman disiplin
diharapkan mampu meminimalkan tingkat
ketidakhadiran pegawai pada Badan
Kepegawaian Daerah Kota
Pematangsiantar.
d. Sehubungan dengan keterbatasan-
keterbatasan yang ada pada penulis,
penelitian ini masih terdapat kelemahan-
kelemahan dan belum dapat mengungkap
seluruh variabel yang dapat mempengaruhi
kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian
Daerah Kota Pematangsiantar. Sebagai
bahan masukan untuk penelitian
selanjutnya, perlu memperbanyak variabel
penelitian, seperti motivasi,dukungan yang
diterima pegawai, kemampuan dan variabel
lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini.

E. DAFTAR PUSTAKA
Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.
Daft, Richard L. 2002. Manajemen. Jilid 1.
Edisi Kelima. Jakarta: Erlangga.
Griffin, Ricky W. 2004. Manajemen. Jilid 1,
Edisi Ketujuh. Jakarta: Erlangga.

SULTANIST: Jurnal Manajemen dan Keuangan ISSN : 2338-4328 Vol. 7, No. 1, Juni 2019 45