ZDNiZmNhN2NiYTA2MmUyY2MyMTZjMmM2MDIwNjg4ZWIyZmZjYjMwYQ PDF

SKRIPSI
HUBUNGAN MOTIVASI DENGAN KINERJA PETUGAS

KESEHATAN DI PUSKESMAS KASSI KASSI
KOTA MAKASSAR
VIVIT ANDELINA
K11114002
FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT

UNIVERSITAS HASANUDDIN
MAKASSAR
2018
1
ii
iii
iv
RINGKASAN
Universitas Hasanuddin
Fakultas Kesehatan Masyarakat

Administrasi dan Kebijakan Kesehatan
Vivit Andelina
“Hubungan Motivasi dengan Kinerja Petugas Kesehatan di Puskesmas Kassi
Kassi Kota Makassar”
(xi + 96 halaman + 11 tabel + 5 Lampiran)
Motivasi merupakan sebuah konsep penting dalam studi kerja individu,
Dalam sebuah organisasi, pemimpin dalam hal ini dituntutwmemainkan peran
yang lebih baik dalam memberikan rangsangan dan dorongan agar
pegawainyawsemakinwtermotivasi dalam menghasilkan outputwyang memuaskan
danwteruswberusaha lebih meningkatkanwlagi hasil kerjanya.
Motivasiwdiberikan sebagai daya pendorongwbagi karyawan untuk
mengerahkanwkemampuan, keahlian, keterampilan, tenagawdan waktu dalam
melakukan berbagai kegiatan yangwmenjadi tanggung jawab.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan motivasi dengan
kinerja petugas kesehatan. Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan
menggunakan desain cross sectional. Jumlah populasi pada penelitian ini adalah
seluruh petugas kesehatan di Puskesmas Kassi Kassi Kota Makassar yaitu
sebanyak 52 orang. Pengambilan sampel dilakukan dengan menggunakan Metode
Total Sampling.Berdasarkan hasil penelitian diperoleh bahwa terdapat hubungan
variabel, hubungan fisiologis (p=0,000), Keamanan Kerja (p=0,000) dan
Penghargaan Kerja(p=0,046) terhadap kinerja petugas kesehatan di Puskesmas
Kassi Kassi.
Mengingat belum optimalnya semua dimensi motivasi, maka Puskesmas
Kassi Kassi hendaknya memberikan perhatian pada hasil kerja pegawai berupa
penghargaan atau pengakuan kepada pegawainya, serta petugas kesehatan yang
memiliki kinerja baik agar dipertahankan dan terus ditingkatkan sehingga mutu
pelayanan puskesmas terhadap masyarakat akan semakin baik.
Kata Kunci : Motivasi, Kinerja, Petugas Kesehatan
v
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Kuasa karena atas
rahmat-Nya penulis dapat menyelesaikan hasil penelitian dengan judul“
Hubungan Motivasi dengan Kinerja Petugas Kesehatan di Puskesmas Kassi Kassi
Kota Makassar”. Hasil penelitian ini sebagai salah satu syarat untuk memperoleh
gelar Sarjana Kesehatan Masyarakat.
Dalam penulisan Hasil ini penulis banyak mendapat bantuan, dorongan dan
bimbingan dari berbagai pihak secara langsung maupun tidak langsung, untuk itu
penulis mengucapkan terima kasih kepada:
1. Bapak dan Ibu orang tua penulis, yang selalu memberikan semangat dan doa
setiap harinya.
2. Bapak Prof. Sukri Palutturi, SKM, M.Kes, M.Sc.PH, Ph.D dan Bapak Dian
Saputra, SKM, M.Kes selaku pembimbing yang senantiasa memotivasi dan
memberikan arahan, bimbingan, masukan dan bantuan kepada penulis.
3. Kepala Puskesmas Kassi Kassi Kota Makassar beserta jajaranya, yang mampu
bekerjasama serta senantiasa membantu dalam proses penelitian berakhir.
4. Muh Furqan Ramadhan yang selalu membantu dari awal penelitian sampai
dengan selesai penelitian.
5. Dan semua pihak yang telah membantu baik secara langsung maupun tidak
langsung yaitu Teman Rumah dan Teman Posko Pincara serta sahabat-sahabat
di sekeliling saya yang tidak dapat disebutkan satu persatu.
Penulis menyadari bahwa dalam hasil penelitian ini masih banyak kekurangan
dan kelemahan, untuk itu kritikan dan saran yang bersifat membangun sangat
vi
penulis harapkan demi kesempurnaan hasil penelitian ini sehingga dapat
bermanfaat bagi semua pihak.
Makassar, Januari 2018
Penulis
vii
DAFTAR ISI
HALAMAN
HALAMAN JUDUL ............................................................................................ i
RINGKASAN ...................................................................................................... ii
KATA PENGANTAR ........................................................................................ iii
DAFTAR ISI ....................................................................................................... v
DAFTAR GAMBAR ......................................................................................... vii
DAFTAR TABEL ............................................................................................ viii
DAFTAR LAMPIRAN..........................................................................................ix
BAB I PENDAHULUAN .................................................................................... 1

A. Latar Belakang ..................................................................................... 1
B. Rumusan Masalah .............................................................................. 10
C. Tujuan Penelitian ............................................................................... 11
D. Manfaat Penelitian ............................................................................. 11
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ........................................................................ 13
A. Tinjauan Umum Tentang Kinerja ....................................................... 13
1. Pengertian Kinerja ......................................................................... 13
2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja .................................. 14
3. Pengertian Penilaian Kinerja.......................................................... 15
4. Tujuan Penilaian Kinerja...................................................................16
B. Tinjauan Umum Tentang Motivasi ..................................................... 17

1. Pengertin Motivasi.............................................................................17
2. Motivasi Kerja...................................................................................21
C. Tinjauan Umum Tentang Tenaga Kesehatan ...................................... 22
1. Pengertian Tenaga Kesehatan ........................................................ 22
2. Mutu Tenaga Kesehatan ................................................................ 24
3. Pembinaan Karir Tenaga Kesehatan..................................................25
D. Tinjauan Umum Tentang Puskesmas .................................................. 26

1. Pengertian Puskesmas ................................................................... 26
E. Sintesa Penelitian ............................................................................... 29
viii
F. Kerangka Teori .................................................................................. 43
G. Kerangka Konsep...................................................................................44
BAB III KERANGKA KONSEP ....................................................................... 45

A. Dasar Pemikiran Variabel yang Diteliti .............................................. 45
B. Definisi Operasional dan Kriteria Objektif ......................................... 46
C. Hipotesis ............................................................................................ 55
1. Hipotesis Nol (Ho) ......................................................................... 55
2. Hipotesis Alternatif (Ha) ................................................................ 56
BAB IV METODE PENELITIAN ..................................................................... 57
A. Jenis Penelitian .................................................................................. 57
B. Populasi dan Sampel Penelitian .......................................................... 57
C. Lokasi dan Waktu Penelitian .............................................................. 57
D. Pengumpulan Data ............................................................................. 58
E. Analisis Data ..................................................................................... 58
F. Pengolahan dan Penyajian Data.......................................................... 59
BAB V HASIL & PEMBAHASAN ................................................................... 61
A. Gambaran Umum Lokasi Penelitian ................................................... 61
Hasil Penelitian .................................................................................. 63
C. Pembahasan ....................................................................................... 70
D. Keterbatasan Penelitian ...................................................................... 82
BAB VI PENUTUP ........................................................................................... 83
A. Kesimpulan ........................................................................................ 83
B. Saran.................................................................................................. 84
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................ 85
ix
DAFTAR GAMBAR
HALAMAN
Gambar 1. Kerangka Teori ................................................................................. 43

Gambar 2. Kerangka Konsep Penelitian ............................................................. 44
x
DAFTAR TABEL
HALAMAN
Tabel 1. Sintesa Penelitian ............................................................................... 29

Tabel 2. Daftar Nama Pengawai Beserta Jabatan ............................................. 62
Tabel 3. Distribusi Responden Berdasarkan Umur di Puskesmas Kassi Kassi
Kecamatan Rappocini Kota Makassar Tahun 2018 ............................. 63
Tabel 4. Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin di Puskesmas
Kassi Kassi Kecamatan Rappocini Kota Makassar Tahun 2018 .......... 64
Tabel 5. Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan di Puskesmas Kassi
Kassi Kecamatan Rappocini Kota Makassar Tahun 2018 ................... 64
Tabel 6. Distribusi Responden Berdasarkan Fisiologis di Puskesmas Kassi
Kassi Kecamatan Rappocini Kota Makassar Tahun 2018 ................... 65
Tabel 7. Distribusi Responden Berdasarkan Keamanan kerja di Puskesmas
Tabel 8. Distribusi Responden Berdasarkan Penghargaan kerja di Puskesmas
Tabel 9. Distribusi Responden Berdasarkan Kinerja Petugas di Puskesmas
Tabel 10. Hubungan antara Fisiologis dengan Kinerja Petugas Kesehatan di
Puskesmas Kassi Kassi Kecamatan Rappocini Kota Makassar Tahun
2018................................................................................................... 68
Tabel 11. Hubungan antara Keamanan Kerja dengan Kinerja Petugas
Kesehatan di Puskesmas Kassi Kassi Kecamatan Rappocini Kota
Makassar Tahun 2018 ........................................................................ 69
Tabel 12. Hubungan antara Penghargaan dengan Kinerja Petugas Kesehatan
di Puskesmas Kassi Kassi Kecamatan Rappocini Kota Makassar
Tahun 2018 ........................................................................................ 70
xi
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian
Lampiran 2 Hasil Analisis Penelitian
Lampiran 3 Master Tabel
Lampiran 4 Persuratan
Lampiran 5 Dokumentasi
xii
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Pelayanan publik merupakan tanggung jawab pemerintah dan
dilaksanakan oleh intansi pemerintah, baik itu dipusat di daerah dan
dilingkungan Badan Usaha Milik Negara. Kini masyarakat sangat terbuka
dalam memberikan kritik bagi pelayanan publik. Oleh sebab itu substansi
administrasi sangat berperan dalam mengatur dan mengarahkan seluruh
kegiatan organisasi pelayanan dalam mencapai tujuan. Salah satu bentuk
pelayanan publik yang dilaksanakan oleh pemerintah adalah pemenuhan
kebutuhan kesehatan masyarakat. Reformasi dibidang kesehatan dilaksanakan
untuk meningkatkan pelayanan kesehatan yang dapat dijangkau oleh seluruh
lapisan masyarakat.
Sistem kesehatan nasional pada hakekatnya adalah merupakan tatanan
yang mencerminkan upaya bangsa Indonesia untuk meningkatkan
kemampuan mencapai derajat kesehatan yang setinggi-tingginya sebagai
perlanjutan kesejahteraan umum sebagai bagian dari tujuan nasional seperti
yang dimaksud dalam pembukaan UUD 1945 yang diselenggarakan menurut
GBHN 1993 yang menekankan bahwa tujuan pembangunan nasional adalah
meningkatka kualitas sumber daya manusia (SDM).
Pembangunan kesehatan diarahkan untuk mewujudkan derajat kesehatan
yang optimal. Untuk mencapai tujuan tersebut dibutuhkan upaya pengolaan
berbagai sumber daya manusia, baik oleh pemerintah maupun masyarakat
1
sehingga dapat tersedia pelayanan kesehatan yang efisien, bermutu dan
terjangkau. Sumber daya manusia (SDM) adalah salah satu faktor yang sangat
penting bahkan tidak dapat dilepaskan dari sebuah organisasi, baik institusi
maupun perusahaan. SDM juga merupakan kunci yang menentukan
perkembangan perusahaan. Pada hakikatnya, SDM berupa manusia yang
dipekerjakan di sebuah organisasi sebagai penggerak, pemikir dan perencana
untuk mencapai tujuan organisasi itu.
Berbagai hal yang menjadi dasar dan pendukung instansi kesehatan, kini
sangat diperhatikan dan dikembangkan sebagai upaya profesionalisme
ditengah perkembangan budaya dan modernisasi masyarakat dunia. Namun
ironi bagi Indonesia, negara yang masih berkembang ini masih memiliki
produktivitas kerja yang terbilang rendah oleh karena masih banyak dan
beragamnya faktor yang menghambat umumnya pada bidang kesehatan itu
sendiri. Mutu sumberdaya dan kinerja masih membutuhkan pembenahan.
Produktivitas pegawai menjadi pusat perhatian dalam upayanya untuk
meningkatkan kinerja yang mempengaruhi efisiensi dan efektivitas
organisasi. Analisis yang lebih mengkonsentrasikan pada kinerja akan lebih
memberi penekanan pada dua faktor utama yaitu motivasi dari pegawai dan
kemampuan dari pegawai untuk bekerja (Rosyidah 2009).
Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor terpenting yang harus
diperhatikan dalam suatu organisasi karna kunci kesuksesan organisasi di
masa sekarang dan mendatang. Dengan memiliki tenaga kerja yang memiliki
motivasi yang tinggi maka organisasi telah mempunyai aset yang sangat
2
mahal yang sulit dinilai dengan uang. Sehingga suatu organisasi
membutuhkan sumber daya manusia yang potensial, baik pemimpin maupun
pegawai dapat memberikan kontribusi yang baik dan melaksanakan tugas
dengan optimal untuk mencapai tujuan . Karena semua kegiatan puskesmas
akan melibatkan tindakan sumber daya manusia yang ada di dalamnya.
Keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi oleh kinerja pegawainya, suatu
organisasi akan berupaya untuk meningkatkan kinerja pegawainya dengan
harapan tujuan organisasi dapat tercapai.
Sumber daya manusia harus diperhatikan dalam melaksanakan fungsi-
fungsi perusahaan karena untuk memperoleh keuntungan dan menjaga
eksistensi, perusahaan harus mampu meningkatkan kualitas pelayanan kepada
konsumen di samping proses produksi. Permasalahan yang muncul ketika
salah dalam mengelola sumber daya manusia adalah penurunan kinerja
karyawan. Keberhasilan perusahaan tergantung pada bagaimana kinerja
karyawan, efisiensi, kejujuran, ketekunan dan integritas (RI 2011).
Kinerja merupakan hasil kerja yang telah dilaksanakan oleh individu di
dalam organisasi dengan tujuan untuk mencapai tujuan organisasi. Kinerja
individu yang baik di dalam organisasi, tentunya akan memberikan kinerja
organisasi yang baik pula. Karena organisasi adalah serangkaian individu
yang kinerjanya sangat bergantung pada hasil kerja masing-masing individu
di dalamnya. Tolak ukur kinerja karyawan di dalam perusahaan terdiri atas
tiga hal, yaitu kuantitas, kualitas, dan ketepatan waktu (Dhermawan 2012).
3
Faktor tenaga kerja adalah yang paling unik dan spesifik sekali karna
manusia memiliki prilaku dan perasaan, memiliki akal akal budi dan tujuan-
tujuan pribadi, bila organisasi mampu mengelola dengan baik, tenaga kerja
yang memiliki motivasi akan memiliki semangat kerja yang tinggi sehingga
kinerjanya juga menjadi lebih baik yang pada akhirnya akan mencapai
sasaran seperti yang diharapkan. Pada masa perkembangan teknologi dewasa
ini khususnya petugas kesehatan sumber daya manusia mempunyai peranan
yang sangat penting. Kebutuhan akan keluaran (manusia yang berkualitas)
terasa semakin meningkat dalam era pembangunan reformasi dewasa ini,
dimana akan menuntut banyak peran serta sumber daya sebagai pelaksana
pembangunan khusunya dibidang kesehatan (Faisal 2011).
Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan
pegawai. Kinerja pegawai adalah yang memengaruhi seberapa banyak mereka
memberi kontribusi kepada organisasi antara lain termasuk kuantitas output,
kualitas output, jangka waktu output, kehadiran di tempat kerja dan sikap
kooperatif. Sedangkan kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan
seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan
tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan standar hasil kerja, target
atau sasaran atau kriteria yang ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati
bersama (Rivai 2014).
Pencapaian kinerja yang baik tidak dapat di wujudkan tanpa didukung
oleh sumber daya manusia yang berkualitas. Rendahnya capaian kualitas
pelayanan kesehatan dapat memberikan indikasi terhadap rendahnya kinerja
4
petugas kesehatan untuk dapat mewujudkan tujuan penyelenggara pelayanan
kesehatan. Pencapaian kinerja kepuasan atau ketidakpuasan dalam teori dua
faktor dinyatakan sebagai bagian dari variabel yang berbeda. Ketidakpuasan
pada teori ini tidak disebabkan oleh pekerjaan terkait, melainkan disebabkan
oleh kondisi lingkungan di sekitar dari pekerjaan, baik dalam bentuk
pengupahan, kualitas, keamanan, kondisi pekerjaan, pengawasan kerja serta
jalinan hubungan yang berlangsung dengan individu lain (Aziz 2016).
Kepuasan dapat ditingkatkan dan perpindahan (turnover) dapat
diturunkan dengan cara membuat pekerjaan menjadi menyenangkan,
membayar orang untuk jujur, memberikan jenis pekerjaan yang sesuai dengan
minat dan keahliannya serta menghindari kebosanan pekerjaan berulang-
ulang. Ketidakpuasan bisa disebabkan kurangnya kompensasi yang diberikan
perusahaan kepada karyawan. Pemberian kompensasi dapat meningkatkan
kepuasan kerja karyawan. Secara signifikan dan positif kepuasan kerja
dipengaruhi oleh kompensasi. Tingkat kompensasi yang diberikan akan
menentukan skala kehidupan ekonomi karyawan, kompensasi relatif
menunjukan status dan harga karyawan. Karyawan yang memandang apabila
kompensasi belum memadai maka produktivitas, prestasi, dan kepuasannya
akan turun. Kompensasi bisa dirancang secara benar untuk mencapai
keberhasilan bersama sehingga karyawan merasa puas dengan jerih payah
mereka dan termotivasi untuk mencapai tujuan dan sarana bersama
manajemen (Rahmi Kurnia 2016).
5
Kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan dapat
memberikan manfaat jangka panjang dan pendek perusahaan karena
kompensasi berfungsi dan bertujuan untuk ikatan kerjasama perusahaan
dengan karyawan, peningkatan kepuasan kerja, pengadaan yang efektif,
memotivasi, menjaga stabilitas karyawan, menjaga kedisiplinan karyawan,
penghindaran serikat buruh dan pengaruh intervensi pemerintah.
Motivasi akan memberikan inspirasi, dorongan, semangat kerja bagi
karyawan sehingga terjalin hubungan kerja yang baik antara karyawan dan
pemimpin sehingga tujuan organisasi dapat tercapai secara maksimal. Begitu
juga motivasi berkaitan erat dengan usaha, serta kepuasan pekerja. Motivasi
kerja adalah proses mempengaruhi atau mendorong seseorang berbuat untuk
menyelesaikan tujuan yang diinginkan. Seseorang yang sangat termotivasi
yaitu orang yang melaksanakan upaya substansi, guna menunjang tujuan-
tujuan produksi kesatuan kerjanya dan organisasi dimana ia bekerja.
Seseorang yang termotivasi hanya memberikan upaya minimum dalam hal
bekerja motivasi merupakan sebuah konsep penting dalam studi kerja
individu.
Puskesmas adalah unit pelaksana teknis dinas kesehatan kabupaten atau
kota yang bertanggung jawab menyelenggarakan pembangunan kesehatan,
puskesmas didirikan untuk membangun pelayanan kesehatan dasar,
menyeluruh dan terpadu bagi seluruh penduduk yang tinggal di wilayah kerja
tertentu. Puskesmas merupakan ujung tombak terdepan dalam pembangunan
kesehatan mempunyai peran cukup besar dalam upaya mencapai
6
pembangunan kesehatan. Puskesmas dapat mengetahui kinerja pelayanan dari
para pasien melalui umpan balik yang di berikan pasien kepada puskesmas
tersebut sehingga dapat menjadi masukan untuk meningkatkan kinerja
petugas kesehatan.
Puskesmas ujung tombak pelayanan kesehatan untuk menunjang
keberhasilan pembangunan kesehatan mempunyai peran cukup besar dalam
upaya mencapai pembangunan kesehatan yang sangat dipengaruhi oleh
penataan dan pengelolaan tenaga untuk melaksanakan kegiatan pokok
puskesmas. Salah satu sasaran penting dalam manajemen sumber daya
manusia pada suatu organisasi adalah terciptanya kepuasan kerja. Demikian
pula di Puskesmas, kepuasan kerja pegawai perlu mendapat perhatian serius
dari pihak manajemen Puskesmas, karena pegawai Puskesmas merupakan
ujung tombak pelaksana pelayanan kesehatan kepada masyarakat.
Pemimpin setiap puskesmas harus memberikan motivasi yang baik
sehingga dapat menciptakan kondisi dimana petugas kesehatan mendapatkan
inspirasi untuk bekerja keras. Petugas kesehatan yang mempunyai motivasi
tinggi akan berpengaruh terahadap kinerja. Dengan demikian setiap
puskesmas dapat memaksimalkan sumber daya yang dimiliki. Jika motivasi
kerja tidak ditata dan ditingkatkan, maka akan menjadi penghalang dalam
upaya pencapaian tujuan organisasi dan berdampak buruk bagi organisasi dan
masyarakat luas (Rosyidah 2009).
Dari sekian banyak Puskesmas yang ada disetiap Kabupaten atau Kota
masih sering ditemui sebagian tenaga kesehatan memiliki perilaku
7
ketidakdisiplinan, lamban dalam bekerja, tidak tepat waktu dalam bekerja.
Inilah yang banyak menyebabkan pelayanan di Puskesmas menjadi kurang
baik, hal ini juga ditemui pada pegawai Puskesmas Kassi Kassi . Berdasarkan
hasil survei dan setelah melaksanakan mangang di Puskesmas Kassi Kassi
dapat diketahui bahwa sebagian pegawai saat bekerja ada yang bersikap
kurang disiplin, seperti pulang sebelum saatnya pulang karena pekerjaan
dianggap sudah selesai dan lamban membuat laporan kerja. Pegawai yang
malas dan tidak disiplin ini menyebabkan ketidakpuasan pegawai, prestasi
kerja menurun dan produktivitas rendah pada organisasi. Hal ini
menunjukkan pegawai yang kurang bertanggung jawab terhadap
pekerjaannya, memiliki ketahanan kerja yang rendah, memiliki tindakan yang
tidak terarah pada tujuan. Selain itu, pegawai juga memiliki rasa kebosanan,
karena pekerjaan yang dilakukan bersikap monoton. Pegawai melakukan
pekerjaan yang sama dan berulang-ulang.
Kepuasan kerja menurun dipengaruhi oleh beberapa faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja, antara lain hubungan antar pegawai, faktor
individu, faktor luar, faktor suasana kerja, faktor lingkungan kerja, dan faktor
kompensasi. Faktor kondisi lingkungan kerja meliputi jenis pekerjaan, waktu
kerja dan sistem kerja, keadaan alat perlengkapan dan mesin-mesin. faktor
lingkungan kerja mempengaruhi kondisi psikis pegawai. Jenis pekerjaan yang
tidak sesuai dengan individu, waktu kerja dibatasi oleh banyaknya pekerjaan
yang harus diselesaikan, peralatan kerja yang kurang mendukung akan
mempengaruhi beban kerja pegawai.
8
Beban kerja yang dirasakan oleh individu dalam bekerja akan semakin
meningkat karena kompensasi yang diberikan oleh Puskesmas tidak sesuai
harapan. Adanya motivasi yang diberikan sesuai dengan haknya akan sangat
mempengaruhi kinerja seseorang. Untuk itu hendaknya ditetapkan
berdasarkan prinsip adil dan wajar, sesuai dengan undang-undang, atau sesuai
dengan peraturan kerja lembaga masing-masing. Dengan adanya motivasi
yang cukup besar maka disiplin pegawai semakin baik. Mereka akan
menyadari serta menaati peraturan-peraturan yang berlaku. Tinggi rendahnya
kepuasan kerja pekerja berkaitan erat dengan sistem pemberian motivasi yang
diterapkan oleh lembaga/organisasi tempat mereka bekerja.
Terjadinya tingkat penampilan kerja staf Puskesmas yang kurang baik,
sebagai suatu fenomena yang cenderung dilatar belakangi oleh tidak puasnya
staf Puskesmas atas berbagai aspek keorganisasian dan manajerial di
Puskesmas. Ketidakpuasan kerja yang terjadi cenderung karena belum
terpenuhinya berbagai kebutuhan yang dianggap penting oleh staf Puskesmas.
Dalam konteks ini, masalah yang paling substantif adalah keharusan untuk
mengetahui dan menetapkan prioritas kebutuhan pegawai yang dapat
dihubungkan dengan ciri pegawai itu sendiri. Berdasarkan uraian dan
peristiwa di atas dapat diketahui bahwa masalah kepuasan kerja merupakan
masalah yang sering dialami oleh pegawai dan merupakan masalah penting
yang perlu diperhatikan oleh suatu lembaga. Kepuasan kerja pegawai rendah
dapat menurunkan kualitas kerja, sehingga hasil kerja pun menurun pula.
9
Masalah lainnya yaitu tentang beban kerja, pegawai yang bekerja di
Puskemas.
Oleh karna itu motivasi perlu diperhatikan, semuanya itu diharapkan
dapat meningkatkan kinerja petugas kesehatan. Dari latar belakang tersebut,
maka dalam penelitian ini diberi judul “ Hubungan Motivasi Dengan Kinerja
Petugas Kesehatan di Puskesmas Kassi Kassi Kota Makassar”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan penjelasan latar belakang maka dapat didefenisikan masalah
yang hendak dikaji dan ditelaah oleh penulis yaitu :
1. Adakah hubungan kebutuhan fisiologis dengan kinerja petugas kesehatan
di Puskesmas Kassi Kassi kota Makassar.
2. Adakah hubungan keamanan kerja dengan kinerja petugas kesehatan di
Puskesmas Kassi Kassi Kota Makassar.
3. Adakah hubungan penghargaan dengan kinerja petugas kesehatan di
Puskesmas Kassi Kassi Kota Makassar.
C. Tujuan Penelitian
1. Tujuan Umum
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan motivasi
dengan kinerja petugas kesehatan di Puskesmas Kassi Kassi Kota
Makassar.
2. Tujuan Khusus
a. Untuk mengetahui hubungan kebutuhan fisiologis dengan kinerja
petugas kesehatan di Puskesmas Kassi Kassi Kota Makassar.
10
b. Untuk mengetahui hubungan keamanan kerja dengan kinerja petugas
kesehatan di Puskesmas Kassi Kassi Kota Makassar.
c. Untuk mengetahui hubungan penghargaan dengan kinerja petugas
kesehatan di Puskesmas Kassi Kassi Kota Makassar.
D. Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Manfaat Institusi
Hasil penelitian ini dapat menjadi masukan bagi instansi terkait atau
informasi ataupun dasar pada pembentukan metode dalam perbaikan dan
pengembangan kinerja petugas kesehatan di lingkungan dan produktivitas
kerja di Puskesmas Kassi Kassi Kota Makassar.
2. Manfaat Bagi Ilmu Pengetahuan
Diharapkan dapat menambah ilmu pengetahuan khususnya dalam
penelitian tentang kinerja petugas kesehatan dan sebagai bahan acuan
untuk penelitian selanjutnya untuk dijadikan bahan masukan dalam
pembuatan skripsi selanjutnya.
3. Manfaat Bagi Peneliti
Memberikan pengalaman berharga dalam memperluas pengetahuan dan
wawasan tentang kinerja petugas dalam kaitannya dengan motivasi kerja.
11
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Tinjauan Umum Tentang Kinerja

1. Pengertian Kinerja
Kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang
memberikan pengertian performace sebagai hasil kerja atau prestasi kerja.
Namun sebenarnya kinerja mempunyai makna yang luas, bukan hanya
hasil kerja tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan itu berlangsung.
Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya yang didasarkan atas
kecakapan,pengalaman,dan kesungguhan serta waktu.
Menurut lavasque kinerja adalah segala sesuatu yang dikerjakan
seseorang dan hasilnya dalam melaksanakan fungsi suatu pekerjaan.
Dalam penelitian ini terlihat bahwa kinerja bermakna kemampuan kerja
dan hasil atau prestasi yang dicapai dalam melaksanakan suatu pekerjaan.
Kinerja adalah jawaban atas pertanyaan “apa hasil yang dicapai seseorang
sesudah mengerjakan sesuatu” (Dhermawan 2012).
Berdasarkan pendapat diatas dapat diambil suatu kesimpulan bahwa
kinerja adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) berupa produk atau
jasa yang dicapai seseorang atau kelompok dalam menjalankan tugasnya,
baik kualitas maupun kuantitas melalui sumber daya manusia dalam
melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.
12
2. Faktor-Faktor yang mempengaruhi kinerja
Melihat definisi kinerja maka untuk mendapatkan kinerja yang baik
diperlukan beberapa faktor. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
individu tenaga kerja yaitu : Kemampuan mereka, motivasi, dukungan
yang diterima, keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan hubungan
mereka dengan organisasi.
Menurut Mangkunegara (2010) menyatakan bahwa terdapat beberapa
faktor yang memnpengaruhi kinerja antara lain :
a. Faktor kemampuan
Secara psikologi kemampuan (ability) pegawai terdiri dari
kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Oleh
karna itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai
dengan keahliannya.
b. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam
menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang
menggerakan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan kerja.
Dalam meningkatkan kinerja pegawai, secara toeritis ada 3
kelompok faktor yang mempengaruhi (Gibson,1987), yaitu :
a) Faktor Individu
Variabel individu terdiri dari variabel kemampuan dan
keterampilan latar belakang pribadi dan demografis.
13
b) Faktor psikologis
Terdiri dari variabel presepsi, sikaf, kepribadian, belajar dan
motivasi.
c) Faktor Organisasi
Terdiri dari variabel sumber daya, kepemimpinan, imbalan
(reward system), struktur dan desain pekerjaan.
3. Pengertian Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja merupakan suatu sistem formal dan terstruktur yang
mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan
pekerjaan, perilaku dan hasil,termasuk tingkat kehadiran. Fokusnya
adalah untuk mengetahui seberapa produktif seseorang karyawan dan
apakah ia biasa bekerja sama atau lebih efektif pada masa yang akan
datang, sehingga karyawan, organisasi dan masyarakat semuanya
memperoleh manfaat.
Penilaian kinerja pada dasarnya merupakan faktor kunci guna
mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karna adanya
kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang
ada dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi
dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian
tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana
kinerja karyawan. Penilaian kinerja adalah cara mengukur kontribusi
Individu (karyawan) kepada organisasi tempat mereka bekerja (Wibowo
2007).
14
4. Tujuan Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja merupakan suatu proses organisasi untuk menilai
kinerja pegawainya. Tujuan dilakukannya penilaian kinerja untuk
memberikan umpan balik kepada karyawan dalam upaya memperbaiki
kinerjanya dan meningkatkan produktivitas organisasi. Adapun dua tujuan
organisasi yakni :
a. Meningkatkan kinerja karyawan dengan cara membantu mereka agar
menyadari dan menggunakan seluruh potensi mereka dalam
mewujudkan tujuan organisasi.
b. Memberikan informasi kepada karyawan dan pimpinan sebagai dasar
untuk mengambil keputusan yang berkaitan dengaan pekerjaan.
Penilaian kinerja dapat menjadi dasar membedakan pekerjaan yang
efektif dan tidak efektif. Penilaian kinerja lebih menggambarkan awal
dari sebuah proses dari pada sebagai seluruh produk akhir.
5. Manfaat Penilaian Kinerja

Manfaat penilaian kinerja menurut Mathis (2002) adalah sebagai
berikut :
a. Meningkatkan prestasi kerja
Dengan adanya penilaian, baik pimpinan maupun karyawan
memperoleh umpan balik dan mereka dapat memperbaiki pekerjaan
atau prestasi kerjanya.
b. Penyesuaian kompensasi
Melalui penelitian, pimpinan dapat mengambil keputasan dalam
menentukan perbaikan pemberian kompensasi dan sebagainya.
c. Keputusan promosi dan demosi
15
Hasil penilaian kinerja dapt digunakan sebagai dasar pengambilan
keputusan untuk mempromosikan atau mendomosikan karyawan.
d. Kebutuhan latihan dan pengembangan
Melalui penilaian kinerja, terdeteksi karyawan yang kemampunnya
rendah sehingga memungkinkan adanya program peltihan untuk
meningkatkan kemampuan mereka.
e. Memperbaiki kesalahan desain pekerjaan
Kinerja yang buruk mungkin merupakan sutu tanda kesalahan dalam
desain pekerjaan. Penilaian kinerja dapat membantu mendiagnosis
kesalahan tersebut.
f. Kesempatan kerja yang adil
Penilaian akurat dapat menjamin karyawan memperoleh kesempatan
menempati sisi pekerjaan sesuai kemampuanya.
Berdasarkan manfaat diatas dapat dikatkan bahwa penilaian prestasi
kerja yang dilakukan secara tidak tepat akan sangat merugikan karyawan
dan perusahaan organisasi. Karyawan dapat menurunkan motivasi
kerjanya karna hasil penilaian kinerja yang tidak sesuai dengan hasil
karyawan. Dampak motivasi karyawan akan menurun adalah
ketidakpuasan kerja yang pada akhirnya akan sangat mempengaruhi
produktivitas kinerja perusahan.
B. Tinjauan Umum Tentang Motivasi
1. Pengertian Motivasi
Istilah motivasi (motivation) berasal dari bahasa latin yakni movore,
yang berarti “menggerakan”. Ada banyak perumusan mengenai motivasi
motivasi mewakili proses-proses psikologika, yang menyebabkan
timbulnya, diarahkannya, dan terjadinya prestasi kegiatan-kegiatan
sukarela (volunter) yang diarahkan ketujuan tertentu.
16
Motivasi adalah sebagian proses yang dimulai dari adanya kekurangan
baik secara psikologis yang memunculkan perilaku atau dorongan yang
diarahkan untuk mencapai sebuah tujuan spesifik atau intensif . Dari
berbagai macam definisi motivasi, Ada tiga hal penting dalam pengertian
motivasi, yaitu hubungan antar kebutuhan,dorongan dan tujuan kebutuhan
muncul karna adanya sesuatu yang kurang dirasakan oleh seseorang
secara psikologis. Dorongan merupakan arahan untuk memenuhi
kebutuhan, sedangkan tujuan adalah akhir dari siklus motivasi (Luthans
2012).
Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan energi seseorang yang
dapat menimbulkan tingkat persistensi dan antusiasmenya dalam
melaksanakan suatu kegiatan, baik yang bersumber dari dalam diri
individu itu sendiri (motivasi interinsik) maupun dari luar individu
(motivasi ekstrensik), seberapa kuat motivasi yang dimiliki individu akan
banyak menentukan terhadap kualitas prilaku yang ditampilkannya, baik
dalam konteks belajar, maupun dalam kehidupan lainnya.
Teori kebutuhan memfokuskan pada yang dibutuhkan orang untuk
hidup berkecukupan . Dalam peraktiknya, teori kebutuhan berhubungan
dengan bagian pekerjaan yang dilakukan untuk memenuhi kebutuhannya.
Menurut teori kebutuhan, seseorang mempunyai motivasi ia belum
mencapai tingkat kepuasan tertentu dengan kehidupannya. Kebutuhan
telah terpuaskan bukan lagi menjadi motivator (Nursalam 2007).
17
Teori ERG oleh Clyton Aldefer. Teori ini merupakan modifikasi dan
pengurangan dari lima jenjang kebutuhannya Maslow menjadi tiga
kelompok kebutuhan inti. Teori ini menyatakan bahwa orang bekerja
keras untuk memenuhi kebutuhan tentang eksitensi (kebutuhan mendasar
dari Maslow seperti makanan, air, gaji dan kondisi kerja, kebutuhan
keterkaitan (kebutuhan hubungan antar pribadi), kebutuhan pertumbuhan
(kebutuhan akan kreatifitas pribadi, atau pengaruh produktif). Teori ERG
ini menyatakan bahwa jika kebutuhan yang lebih tinggi mengalami
kekecewaan, kebutuhan yang lebih rendah akan kembali walaupun sudah
terpuaskan (Nababan 2017).
Disamping itu teori menurut MC.Clelland Bangun (2012), terdapat
pola motivasi yang menonjol :
a. Kebutuhan akan prestasi, suatu keinginan untuk mengatasi atau
mengalahkan suatu tantangan, untuk kemajuan dan pertumbuhan.
b. Kebutuhan akan afiliasi yaitu keinginan untuk membangun dan
memelihara hubungan bersahabat dan hangat dengan orang lain.
c. Kebutuhan akan kekuasaan yaitu dorongan yang dapat
mengendalikan suatu keadaan seperti mempengaruhi perikaku hidup
orang lain, dan bertanggung jawab atas orang lain.
Lebih jauh lagi Mc Clelland mengatakan bahwa orang
mengembangkan ketiga macam kebutuhan dari waktu ke waktu sebagai
hasil dari pengalaman hidup pribadinya masing-masing. Para manajer
sebagai unsur pimpinan organisasi perlu banyak belajar untuk mengenali
18
kekuatan dari tiap macam kebutuhan tersebut yang bersemayam dalam
diri orang-orang yang dipimpinnya. Preferensi kerja yang ada dalam diri
seseorang ditentukan oleh jenis kebutuhan yang dominan (Wilson
Bangun 2012).
Motivasi diartikan sebagai faktor yang mendorong orang berperilaku
tertentu untuk suatu tujuan yang diinginkan. Biasanya juga diartikan
sebagai keinginan,tujuan,kebutuhan,atau dorongan. Dimana motif yang
sangat kuat akan membentuk usaha yang keras.
Menurut Herzberg Bangun (2012) segala pekerjaan selalu
berhubungan dengan dua aspek, yaitu pekerjaan itu sendiri yang disebut
job content dan aspek-aspek yang berhubungan dengan pekerjaan itu
sendiri. Maka akan didapatkan dua situasi yang dirasakan oleh karyawan
yaitu :
a. Faktor penyebab ketidakpuasan atau faktor hygiene berasal dari
kondisi ekstrinsik (diluar) pekerjaan, atau konteks pekerjaan seperti
gaji, kondisi kerja, jaminan kerja, prosedur perusahaan, kebijakan
perusahaan,mutu supervise, hubungan dengan rekan kerja sejawat,
hubungan dengan bawahan serta status.
b. Faktor penyebab kepuasan atau faktor motivator berasal dari kondisi
intrinsik (didalam) pekerjaan, atau isi pekerjaan seperti prestasi,
pengakuan, tanggung jawab,kemajuan, pekerjaan itu sendiri,
kemungkinan berkembang.
19
2. Motivasi Kerja
Bekerja adalah suatu bentuk aktivitas yang bertujuan untuk
mendapatkan kepuasan. Aktivitas ini melibatkan fisik dan mental. Gilmer
(1971) berpendapat, bahwa bekerja itu merupakan proses fisik dan mental
manusia dalam mencapai tujuannya.
Motivasi kerja adalah suatu kondisi yang berpengaruh untuk
membangkitkan, mengarah dan memelihara perilaku yang berhubungan
dengan lingkungan kerja Mangkunegara (2010) yakni :
a. Prinsip Partisipatif
Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan
ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh
pemimpin.
b. Prinsip Komunikasi
Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan
dengan usaha pencapaian tugas. Informasi yang jelas akan membuat
pegawai lebih mudah dimotivasi kerjanya.
c. Prinsip mengakui andil bawahan
Pemimpin mengakui bahwa pegawai mempunyai andil dalam usaha
pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut pegawai akan lebih
mudah dimotivasi kerjanya.
d. Prinsip pendelegasian wewenang
Pemimpin akan memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai
bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap
20
apa yang diinginkan pegawai bawahan, sehingga bawahan akan
termotivasi bekerja sesuai dengan harapan pemimpin.
C. Tinjauan Umum Tentang Tenaga Kesehatan
1. Pengertian Tenaga Kesehatan
Tenaga kesehatan adalah semua orang yang bekerja secara aktif dan
professional dibidang kesehatan, baik yang memiliki bidang pendidikan
formal kesehatan maupun tidak, yang untuk jenis tertentu memerlukan
kewenangan dalam melakukan upaya kesehatan. Dalam sistem kesehatan
nasional (SKN), tenaga kesehatan merupakan pokok dari substansi SDM
kesehatan, yaitu tatanan yang menghimpun berbagai upaya perencanaan,
pendidikan dan pelatihan, serta pendayagunaan kesehatan secara terpadu
dan saling mendukung, guna menjamin tercapainya derajat kesehatan
masyarakat yang setinggi-tingginya. Unsur utama dari substansi ini adalah
perencanaan, pendidikan dan pelatihan, dan pendayagunaan tenaga
kesehatan.
Yang dimaksud dengan perencanaan tenaga kesehatan ialah upaya
penetapan jenis , jumlah, dan kualifikasi tenaga kesehatan sesuai dengan
kebutuhan pembangunan kesehatan. Perencanaan tenaga kesehatan diatur
melalui PP No.32 tahun 1996 tentang tenaga kesehatan. Dalam peraturan
pemerintah ini dinyatakan antara lain bahwa pengadaan dan penetapan
tenaga kesehatan dilaksanakan untuk memenuhi kebutuhan tenaga
kesehatan yang merata bagi masyarakat. Perencanaan nasional tenaga
kesehatan disusun dengan memperhatikan jenis pelayanan yang
21
dibutuhkan, sarana kesehatan serta, jenis dan jumlah yang sesuai.
Perencanaan nasional tenaga kesehatan diteteapkan oleh Mentri
Kesehatan (RI 2011).
Tenaga kesehatan (Nakes) merupakan salah satu aset yang sangat
berharga yang dimiliki oleh sebuah Rumah Sakit atau Puskesmas yang
merupakan pelaksanaan pelayanan terhadap pasien. Misalnya dokter,
perawat, bidang, radiografi, fisiotrafis, anlisis,apoteker, ahli gizi dan
lainnya. Seperti halnya karyawan atau buruh bagi sebuah perusahaan yang
merupakan roda utama penggerak produksi dalam menghasilkan
keuntungan yang besar. Tanpa mereka proses produksi tidak akan
berjalan meski telah dilengkapi dengan mesin-mesin canggih. Karyawan
atau buruh yang tidak propesional dalam kualitas dan kuantitas juga akan
menyebabkan produksi menjadi tidak optimal. Begitu besar peranan
karyawan atau buruh bagi perusahaan sehingga layak bagi mereka untuk
mendapatkan apresiasi penuh atas peran dan kinerja mereka.
Begitu juga dengan peran Nakes bagi sebuah Rumah Sakit atau
Puskesmas. Apa yang terjadi jika dalam sebuah Rumah Sakit atau
Puskesmas menjadi ketidak seimbangan antar Nakes dengan pasien, baik
dari segi kualitas dan kuantitas banyak hal buruk yang bias terjadi. Dari
segi kualitas misalnya lamanya proses penanganan, pengobatan dan
penyembuhan terhadap penyembuhan penyakit pasien. Dari segi kuantitas
yang tidak seimbang antara jumlah Nakes dan abanyaknya pasien akan
22
menyebabkan beban kerja yang sangat tinggi yang melebihi batas
kemampuaan Nakes sebagai seorang manusia.
Berdasarkan UU No. 23 tahun 1993, tentang kesehatan dan peraturan
pemerintah No. 32 Tahun 1996, tentang tenaga kesehatan, secara tegas
telah diatur profesi kesehatan masyarakat, diselenggarakan upaya
kesehatan dengan pendekatan pemeliharaan, peningkatan kesehatan
(promotif), pencegahan penyakit (preventif), penyembuhan penyakit(
kuratif), dan pemulihan kesehatan (rehabilitasi) yang diselenggarakan
secara menyeluruh, terpadu, dan berkesinambungan ( Pasal 10 UU
23/1992).
2. Mutu Tenaga Kesehatan
Secara umum kebijakan tentang tenaga kesehatan, khusunya yang
berkaitan dengan kualitas suatu mutu, antara lain dapat dilihat pada
peraturan pemerintah (PP) No.32 Tahun1996 tentang tenaga kesehatan.
Dalam PP ini antara lain dinyatakan :
a. Tenaga kesehatan wajib memiliki pengetahun dan keterampilan
dibidang kesehatan yang dinyatakan dengan ijazah dari lembaga
pendidikan (Pasal 3).
b. Setiap tenaga kesehatan dalam melakukan tugasnya berkewajiban
untuk mematuhi standar profesi tenaga kesehatan (Pasal 21) Dalam
sistem kesehatan nasional (SKN) Tahun2004, khususnya dalam
subsistem sumberdaya manusia kesehatan, antara lain dinyatakan
bahwa: “pembinaan dan pengawasan praktek profesi dilakukan
23
melalui sertifikasi, registrasi, uji kompetensi, dan pemberian lisensi”.
Institusi atau lembaga yang melaksanakan kegiatan tersebut adalah
sebagai berikut: 1) Sertifikasi dilakukan oleh Institusi pendidikan; 2)
Registrasi dilakukan oleh komite registrasi tenaga kesehatan; 3) Uji
kompetensi dilakukan oleh masing-masing organisasi profesi; dan 4)
Pemberian lisensi dilakukan oleh pemerintah.
Pada umumnya peserta didik dari hasil pendidikan tenaga
kesehatan dan pelatihan kesehatan masih terbatas. Sering kali
kemandirian, akuntabilitas dan daya saing tenaga tersebut masih
lemah. Oleh sebab itu, peningkatan kualitas institusi pendidikan dan
pelatihan merupakan salah satu tantangan yang penting untuk dapat
menjamin tersedianya tenaga kesehatan bermutu yang diperlukan.
Hal ini tersebut diatur melalui Depertemen Kesehatan melalui
Keputusan Mentri Kesehatan Nomor 850/Menkes/SK/V/2000
Tentang Kebijakan Pengembangan Tenaga Kesehatan Tahun 2000-
2010.
3. Pembinaan Karir Tenaga Kesehatan
Pembinaan karir tenaga kesehatan antara lain dapat berupa
peningkatan kemampuan teknis dan kemampuan manajerial, adanya
peluang untuk menduduki jabatan tertentu, adanya peluang untuk tour of
duty dan tour of area, serta pemberian insentif yang tepat. Peningkatan
kemampuan teknis selain dapat diperoleh melalui pendidikan formal, dan
berbagai pelatihan baik pelatihan teknis fungsional yang diikuti antara
24
lain mengenai pelatihan keperawatan, imunisasi, penyakit menular,
kesehatan produksi, KIA, sanitasi, dan gizi.
Sedangkan pelatihan manajemen antara lain meliputi pelatihan
manajemen puskesmas, puskesmas pembantun (pustu), pengadaan barang
dan jasa, dan manajemen mutu. Dilihat dari frekwensi pelatihan dapat
diasumsikan bahwa kegiatan pembinaan karir melalui pelatihn relatif
memadai. Begitu pula halnya dengan jenis pelatihan yang dilakukan
sudah menunjang tugas pelayanan kesehatan yang menjadi tugas pokok
puskesmas.
D. Tinjauan Umum Tentang Puskesmas
1. Pengertian Puskesmas
Puskesmas sebagai unit pelaksana teknis Dinas Kesehatan Kota/Kab.
Bertanggung jawab menyelenggrakan pembagunan kesehatan disatu atau
sebagai wilayah kecamatan. Visi dari puskesmas adalah tercapainya
kecamatan sehat menuju terwujudnya Indonesia sehat 2010. Selain Visi
puskesmas juga memiliki misi yang tak kalah pentingnya yakni
diantaranya menggerakan pembangunan kesehatan, mendorong
kemandirian hidup sehat, dan meningkatkan kesehatan perorangan.
Pusat kesehatan masyakt (Puskesmas) adalah salah satu sarana
pelayanan kesehatan masyarakat yang amat penting di Indonesia
(Rosyidah 2009).
Puskesmas diartikan sebagai salah satu unit pelaksana fungsional yang
berfungsi sebagai pusat pembangunan kesehatan, pusat pembinaan peran
25
serta masyarakat dalam bidang kesehatan serta pusat pelayanan kesehatan
tingkat pertama yang menyelenggarakan kegitannya secara menyeluruh,
tarpadu dan berkesinambungan pada suatu wilayah tertentu.
Upaya kesehatan puskesmas terdiri atas dua macam yaitu upaya
kesehatan wajib puskesmas dan upaya kesehatan pengembangan
puskesmas : Upaya kesehatan wajib itu sendiri terdiri atas : Upaya
Kesehatan Ibu dan Anak, upaya promosi kesehatan, upaya kesehatan
lingkungan, upaya perbaikan gizi, upaya pencegahan dan pemberantasan
penyakit menular serta upaya pengobatan dasar.
Sedang untuk upaya kesehatan pengembangan puskesmas,
dilaksanakan sesuai dengan masalah kesehatan masyarakat yang ada dan
kemampuan dari puskesmas. Untuk dapat memberikan pelayanan
kesehatan secara menyeluruh kepada seluruh masyarakat diwilayah
kerjanya puskesmas menjalankan beberapa program pokok meliputi :
a. Program kesehatan dasar
Program kesehatan dasar tersebut adalah promosi kesehatan,
kesehatan lingkungan, kesehatan Ibu dan Anak (KIA) termasuk
keluarga berencana (KB), gizi, pemberantasan penyakit menular,
imunisasi, pengobatan dasar.
b. Program kesehtan pengembangan
Program pengembangan hendaknya merupakan program yang sesuai
dengan permasalahan kesehatan masyarat setempat atau sesuai
tuntutan masyarakt sebagai program inovatif dengan
26
mempertimbangkan kemampuan sumber daya yang tersedia dan dari
dukungan masyarakat. Program kesehatan tersebut antara lain
puskesmas dengan rawat inap, puskesmas dengan tempat bersalin,
puskesmas dengan pengobatan tradisional (RI 2011).
27
E. Sintesa Penelitian
Sintesa Penelitian
No Penulis/ Judul Tujuan Metode/ Variabel Hasil Rekomendasi

Tahun
Faktor-Faktor yang Untuk mengetahui Survei analitik Adanya hubungan Peran kepemimpinan
1 Rahmi Kurnia berhubungan dengan faktor faktor yang dengan rancangan bermakna antara sangat diperlukan,
(2016) motivasi kerja berhubungan dengan penelitian tanggung jawab dengan selalu
pengawai di motivasi kerja crosssectional dengan motivasi kerja menjaga komunikasi
puskesmas kuamang pegawai study. hubungan yang baik antara
kecematan panti tahun interpersonal dengan pegawai dengan
2016 Tanggung Jawab, motivasi kerja kondisi pimpinan maupun
Hubungan kerja dengan motivasi antara sesama
Interpersonal, kerja pegawai. Selain itu
Kondisi Kerja, dan pengawasan lingkungan kerja
Pengawasan, dengan motivasi kerja. baik fisik maupun
Motivasi Kerja. non fisik didalam
suatu organisai
sangat penting untuk
diperhatikan oleh
pemimpinnya, serta
seluruh pegawai di
Puskesmas Kuamang
agar dapat
menerapkan pola
motivasi kerja yang
baik.
Pengaruh Motivasi Untuk mengetahui Teknik Analisis Motivasi, disiplin dan Penelitian
2 Aziz (2016) kerja, disiplin kerja seberapa besar Data dan Pengujian lingkungan selanjutnya
28
dan lingkungan kerja pengaruh motivasi Hipotesis, Untuk berpengaruh secara diharapkan
Terhadap kinerja kerja, disiplin kerja, menganalisis data signifikan terhadap menggunakan jenis
melalui kepuasan lingkungan kerja digunakan The kinerja melalui instansi lain sebagai
kerja pada pegawai terhadap kepuasan Structural Equation kepuasan pegawai obyek penelitian.
Puskesmas Kecematan kerja pada pegawai Modeling Serta diharapkan
Balapulang Kabupaten Puskesmas (SEM). untuk
Tegal. Kecamatan mengembangkan
Balapulang Motivasi kerja, penelitian ini dengan
Kabupaten Tegal. disiplin kerja dan meneliti faktor-
lingkungan kerja faktor lain yang
serta kepuasan berpengaruh
kerja. terhadap kinerja
pegawai yang tidak
diteliti oleh peneliti.
Pengaruh Motivasi Untuk Mengetahui Deskriptif dengan Ada pengaruh sub Motivasi intrinsik
3 Mudayana dan Beban Kerja Pengaruh Motivasi dan rancangan cross variabel motivasi harus lebih
(2010) terhadap Kinerja kinerja karyawan, serta sectional. intrinsik (tanggung diperhatikan dalam
Karyawan di Rumah pengaruh Motivasi jawab, pengakuan, upaya meningkatkan
Sakit Nur Hidayah terhadap kinerja Motivasi, Motivasi prestasi kerja, motivasi kerja.
Karyawan.
Batul. Intrinsic, Motivasi pengembangan karir, Memberikan
ekstrinsik pekerjaan, promosi) kesempatan
serta kinerja. terhadap kinerja yang lebih luas bagi
karyawan di RS Nur karyawan untuk
Hidayah Bantul. terus berkembang
pengembangan karir dan mendapat
memiliki pengaruh peluang yang lebih
tertinggi dibandingkan terbukan untuk
dengan sub variabel promosi,
motivasi intrinsik Meningkatkan
29
lainnya dukungan dari
atasan, terutama atas
kemajuan dan
keberhasilan
karyawan.
Hubungan Untuk mengetahui Survei analitik Perlu adanya Perlu adanya
4 Esniatin Said Kepemimpinan, Hubungan dengan desain kepemimpinan, motivasi yang dapat
(2016) Pengawasan dan kepemimpinan, cross sectional pengawasan, dan memenuhi
Motivasi Dengan pengawasan dan study. motivasi yang baik kebutuhan petugas
Peningkatan Disiplin motivasi dengan agar dapat memenuhi kesehatan sehingga
Pegawai di Puskesmas peningkatan disiplin Kepemimpinan, kebutuhan responden lebih semangat
Motaha Kabupaten pegawai di pengawasan, dan sehingga memberikan dalam melaksanakan
Konawe Selatan Puskesmas Motaha motivasi. semangat dalam aktivitas kerja di
Tahun 2016 Kabupaten Konawe melaksanakan puskesmas. Salah
Selatan Tahun 2016 aktivitas satu faktor yang
kerja di Puskesmas. perlu ditingkatkan
agar motivasi kerja
lebih tinggi yaitu,
pemberian bonus,
dengan demikian
para petugas akan
berusaha semaksimal
mungkin untuk
meningkatkan
kemampuan dan
kretifitas yang
dimilikinya demi
kemajuan suatu
organisasi
30
Hubungan Motivasi Menganalisis Survey analitik Terdapat hubungan Motivasi kerja kader
5 Iren Meifke Dengan Kinerja Kader hubungan dengan yang bermakna antara posyandu balita
Bogar (2017) Posyandu Balita di motivasi dengan menggunakan motivasi dengan perlu untuk
Wilayah Kerja kinerja kader pendekatan cross kinerja kader ditingkatkan karna
Puskesmas Ondong posyandu balita di sectional. pasyandu balita di saat ini motivasi
Kabupaten Sitaro wilayah kerja wilayah kerja kinerja para kader
Puskesmas Ondong Motivasi, Kinerja Puskesmas Ondong sangat kurang.
Kabupaten Sitaro Kader Posyandu Kabupaten Sitaro Sebab Terdapat
Balita hubungan antara
Motivasi kerja kader
posyandu dengan
kinerja kader.
Anlisis Faktor Yang Untuk menganalisis Kuantitatif dengan Penelitian ini Dalam rangka
6 Adithia Berhubungan Dengan faktor yang menggunakan menunjukkan bahwa meningkatkan
Budiman Motivasi Kerja berhubungan dengan pendekatan cross ada hubungan antara kualitas motivasi
(2012) Pegawai Di motivasi kerja sectional study. insentif kondisi kerja, kerja di puskesmas,
Puskesmas Labakkang pengakuan dan diharapkan
Kabupaten Pangkep Motivasi Kerja, pencapaian prestasi) puskesmas
Intrinsik dan dengan motivasi memberikan
Ekstrinsik. perhatian lebih
kepada para pegawai
tentunya dengan
perbaikan atas
kondisi kerja atau
lingkungan kerja
yang kondusif dan
nyaman, sehingga
mendukung untuk
mencapai
31
produktifitas kerja
yang maksimal
Hubungan Untuk mengetahui Eksplanasi yaitu Terdapat hubungan Perlunya
7 Sarworini Kemampuan Dan hubungan antara penelitian yang yang bermakna antara Peningkatan
(2017) Motivasi Terhadap tingkat kemampuan menguji hubungan kinerja dengan kesejahteraan
Kinerja Pegawai terhadap kinerja antar variabel- kemampuan serta pegawai,
Dinas Kependudukan, pegawai Dinas variabel yang motivasi pelengkapan sarana
Tenaga Kerja Dan Kependudukan, dihipotesiskan dan prasarana
Transmigrasi Tenaga Kerja dan dengan pendekatan pendukung,
Kabupaten Transmigrasi kuantitatif. diadakannya sistem
Karanganyar Kabupaten penghargaan atas
Karanganyar Kinerja, prestasi yang dicapai
Kemampuan, pegawai dapat
Motivasi membuat pegawai
termotivasi untuk
memberikan yang
terbaik bagi
organisasi
Pengaruh Kompensasi Untuk mengetahui Data primer dan Bahwa secara Perusahaan perlu
8 I Putu Dan Lingkungan pengaruh sekunder yang langsung positif dan meningkatkan
Sedhana Kerja Terhadap kompensasi dan dikumpulkan signifikan kepuasan kompensasi gaji dan
Yasa (2013) Kepuasan Kerja Dan lingkungan kerja melalui wawancara kerja dan kinerja insentif seperti
Kinerja Karyawan terhadap kepuasan dan penyebaran dipengaruhi oleh promosi jabatan
Pada Karma Jimbaran kerja dan kinerja. kuisioner,analisis kompensasi dan sebagai imbalan
jalur (path lingkungan kerja terhadap pekerjaan
analysis) agar karyawan lebih
terpacu ataupun
Kompensasi, terangsang untuk
lingkungan kerja, meningkatkan
32
kepuasan kerja dan kinerja serta puas
kinerja terhadap kebijakan
yang diberikan
perusahaan
Pengaruh Kompensasi Mengetahui Analysis jalur (Path Ditemukan bahwa Pihak perusahaan
9 Ni Made Dan Motivasi pengaruh Analysis). kompensasi harus
Nurcahyani Terhadap Kinerja kompensasi, berpengaruh positif memperhatikan
(2013) Karyawan Dengan motivasi, Kompensasi, terhadap kepuasan pemberian
Kepuasan Kerja kompensasi terhadap Motivasi, kepuasan kerja, motivasi kompensasi untuk
Sebagai Variabel kinerja karyawan, kerja dan kinerja berpengaruh positif mencegah terjadinya
Intervening motivasi terhadap karyawan dan signifikan rasa ketidak adilan
kienrja karyawan terhadap kepuasan karyawan dalam
dan untuk kerja, kompensasi menerima
mengetahui berpengaruh positif kompensasi dari
pengaruh kepuasan dan signifikan perusahaan.
kerja terhadap terhadap kinerja Perusahaan
kinerja karyawan karyawan, motivasi sebaiknya
pada PT. Sinar Sosro berpengaruh positif melakukan promosi
Pabrik Bali. dan signifikan jabatan agar
Penelitian ini terhadap kinerja karyawan tetap
menggunakan karyawan, kepuasan termotivasi untuk
sampel jenuh dengan kerja berpengaruh bekerja lebih baik
menggunakan positif dan signifikan dalam perusahaan
seluruh terhadap kinerja
karyawan dan
kepuasan kerja
memediasi pengaruh
kompensasi dan
motivasi terhadap
33
kinerja karyawan
10 Ridwan Pengaruh Motivasi Melakukan kajian Metode searching kajian menemukan Perlu ditingkatkan
(2015) Intrinsik dengan terhadap literatur dari textbook, bahwa motivasi motivasi intrinsik
Motivasi Ekstrinsik yang berhubungan ebook, dan jurnal intrinsik yang dan Motivasi
Terhadap Kinerja dengan pengaruh ataupun penelitian berpengaruh terhadap ekstrinsik karna
Perawat Suatu Kajian motivasi intrinsik (original research). kinerja perawat adalah keduannya
Literatur. dan motivasi tanggung jawab, berpengaruh
ekstrinsik terhadap kinerja, perawat, pengakuan dari orang terhadap kinerja
kinerja perawat motivasi intrinsik, lain (penghargaan), setiap perawat.
motivasi ekstrinsik prestasi, pekerjaan itu
sendiri, dan
pengembangan.
Motivasi ekstrinsik
yang berpengaruh
terhadap kinerja
adalah gaji, kebijakan
dan administrasi,
rekan kerja,
keamanan,kondisi/ling
kungan kerja,
supervisi
Pengaruh Motivasi Untuk menguji Analisis regresi Motivasi Kerja dan Motivasi Kerja perlu
11 Nababan Kerja Dan pengaruh Motivasi berganda, quota Kompensasi ditingkatkan lagi
(2017) Kompensasi Kerja Dan sampling. berpengaruh karna dari hasil yang
Terhadap Perilaku Kompensasi signifikan terhadap dilihat bawha
Etis Karyawan Dalam Terhadap Perilaku perilaku etis karyawan terdapat hubungan
Sistem Penggajian Etis Karyawan Motivasi Kerja, dalam sistem yang signifikan
Dengan Gaya Dalam Sistem Kompensasi Dan penggajian, moderasi antara motivasi kerja
Kepemimpinan Penggajian dengan Gaya gaya kepemimpinan dengan perilaku
34
Sebagai Variabel menggunakan Gaya Kepemimpinan berpengaruh karyawan.
Moderating Kepemimpinan signifikan terhadap
Sebagai Variabel pengaruh motivasi
Moderating kerja terhadap
perilaku etis karyawan
dalam sistem
penggajian, dan
moderasi gaya
kepemimpinan tidak
berpengaruh
signifikan terhadap
pengaruh kompensasi
terhadap perilaku etis
karyawan dalam
sistem penggajian
Pengaruh motivasi Untuk menjelaskan Survei dan Motivasi kerja Peningkatan
12 Sumarsih kerja dan kompetensi pengaruh motivasi pendekatan berpengaruh langsung motivasi kerja
(2016) profesional terhadap kerja dan kuantitatif. positif terhadap dapat dipahami
kinerja guru di kompetensi kinerja pekerjaan, sebagai upaya untuk
sekolah dasar di profesional dengan Kinerja Guru, peningkatan motivasi dorongan dalam
Cikarang Utara, kinerja guru di Motivasi Kerja, kerja akan bekerja.
Kabupaten Bekasi sekolah dasar di Kompetensi menyebabkan kinerja
Cikarang Utara, Profesional pekerjaan meningkat.
Kabupaten Bekasi Kompetensi
profesional
berpengaruh langsung
positif terhadap
motivasi kerja.
Kinerja pekerjaan
35
guru dapat
ditingkatkan dengan
motivasi kerja
perbaikan dan
kompetensi
profesional.
13 Nanda Pengaruh motivasi Mengetahui ada Survei dan Suatu kesimpulan Sebaiknya terus
Prasetya kerja, dan disiplin tidaknya pengaruh pendekatan bahwa variabel berupaya
Utama (2017) kerja terhadap motivasi kerja, dan kuantitatif. motivasi kerja, dan meningkatkan
efektivitas kerja disiplin kerja disiplin kerja Efektivitas Kerja
pegawai. terhadap efektivitas Motivasi Kerja, mempunyai pengaruh Pegawainya dengan
kerja pegawai pada Disiplin Kerja, dan yang positif terhadap memprioritaskan
Yayasan Sunan Efektivitas Kerja efektivitas kerja pemberian Motivasi
Kalijogo Jabung- Pegawai. pegawai. Namun dan penegakkan
Malang, sejauh mana variabel disiplin kerja Disiplin Kerja
pengaruh motivasi merupakan faktor kepada Pegawainya,
kerja, dan disiplin dominan yang terutama pada
kerja terhadap mempunyai pengaruh kerjasama dengan
efektivitas kerja terbesar terhadap rekan kerja,
pegawai. tingkat efektivitas ketepatan waktu dan
kerja pegawai . komitmen atas
pekerjaannya.
Pengaruh Mengetahui seberapa Survei dan Terdapat pengaruh Dapat meningkatkan
14 Erwad pengawasan, motivasi besar pengaruh pendekatan positif dan signifikan pemberian teguran
Pranoto dan disiplin kerja pengawasan, kuantitatif, Analisis pengawasan, motivasi lisan maupun tertulis
(2017) terhadap prestasi motivasi dan disiplin statistik yang dan disiplin kerja secara tegas kepada
kerja. kerja terhadap dilakukan meliputi secara bersama-sama para karyawan yang
prestasi kerja regresi linier terhadap prestasi kerja melanggar peraturan
karyawan Bright berganda dan karyawan. agar karyawan lebih
36
Store Pertamina pengujian bertanggung jawab
Retail Semarang. hipotesis. atas segala tugas
yang menjadi
Pengawasan, kewajibannya Selain
Motivasi, Disiplin itu dapat lebih
Kerja, Prestasi memperhatikan
Kerja Karyawan pelaksanaan
pengawasan dengan
melakukan
peninjauan langsung
oleh atasan sehingga
dapat dengan segera
mengetahui
kesalahan atau
pelanggaran yang
terjadi dan dapat
diambil tindakan
koreksi.
Pengaruh budaya Untuk menjelaskan Kuantitatif dengan Budaya perusahaan Perusahaan menjaga
15 Adin Galang perusahaan terhadap pengaruh budaya pendekatan secara tidak langsung budaya masculinity
Daniswara motivasi kerja serta perusahaan yang explanatory memiliki pengaruh tinggi, uncertainty
(2016) dampaknya terhadap dipengaruhi oleh research. terhadap kinerja avoidance tinggi,
kinerja karyawan budaya home karyawan melalui dan untuk diterapkan
country terhadap Budaya motivasi kerja. di perusahaan.
motivasi kerja, Perusahaan, Dengan kata lain Penerapan budaya
pengaruh budaya Budaya Home semakin budaya home tersebut di
perusahaan terhadap Country, Motivasi country diadaptasikan perusahaan dapat
kinerja karyawan, Kerja, Kinerja pada budaya melalui regulasi
37
serta pengaruh Karyawan perusahaan, maka perusahaan serta
motivasi kerja akan meningkatkan program-program
terhadap kinerja motivasi kerja dan tertentu yang
karyawan kinerja karyawan di dirancang khusus
perusahaan oleh perusahaan.
multinasional Dengan hal ini
terbukti dapat
meningkatkan
kinerja karyawan,
khususnya dalam hal
kuantitas dan
kualitas kinerja
karyawan yang akan
semakin baik.
Pengaruh kompensasi Untuk menganalisis Exsplanatory Kompensasi langsung Untuk
16 Sumainah langsung terhadap dan menjelaskan research dengan memiliki pengaruh mengembangkan
Fauziah motivasi dan pengaruh signifikan pendekatan yang signifikan penelitian ini dengan
(2016) kompensasi tidak kompensasi kuantitatif. terhadap motivasi mengganti atau
langsung terhadap langsung terhadap kerja karyawan, menambahkan
motivasi kerja motivasi kerja Kompensasi kompensasi langsung variabel lain yang
karyawan dan kinerja karyawan,kompensa Langsung, berpengaruh dapat mempengaruhi
karyawan si tidak langsung Kompensasi Tidak signifikan terhadap motivasi kerja
terhadap motivasi Langsung, kinerja karyawan, karyawan dan
kerja karyawan, Motivasi Kerja kompensasi tidak kinerja karyawan.
kompensasi Karyawan, Kinerja langsung berpengaruh
langsung terhadap Karyawan. tidak signifikan
kinerja karyawan, terhadap kinerja
kompensasi tidak karyawan , motivasi
langsung terhadap kerja karyawan
38
kinerja karyawan berpengaruh
dan motivasi kerja signifikan terhadap
karyawan terhadap kinerja karyawan.
kinerja karyawan
Pengaruh program Untuk mengetahui Explanatory Program keselamatan Memberikan
17 Ziyadul keselamatan dan pengaruh program research dengan kerja secara langsung motivasi berupa
Waladi Itsalis kesehatan kerja keselamatan kerja teknik analisis data
memiliki pengaruh apresiasi kepada
(2016) terhadap motivasi dan program menggunakan yang signifikan karyawan yang telah
kerja, dan kinerja kesehatan kerja analisis deskriptifterhadap motivasi melakukan
karyawan terhadap motivasi dan analisis jalur kerja. Program pekerjaanya dengan
kerja, pengaruh (path). kesehatan kerja secara baik dan
program langsung memiliki membangun suasana
keselamatan kerja Program pengaruh yang yang harmonis
dan program Keselamatan Kerja, signifikan terhadap antara atasan dengan
kesehatan kerja Program Kesehatan motivasi kerja. bawahan agar
terhadap kinerja Kerja, Motivasi Program kesehatan produktivitas
karyawan serta Kerja, Kinerja kerja secara langsung karyawan meningkat
pengaruh motivasi Karyawan memiliki pengaruh demi tercapainya
kerja terhadap signifikan terhadap tujuan perusahaan.
kinerja karyawan PT kinerja karyawan
Citra Gading
Asritama di proyek
Mall Dinoyo City
Malang
Pengaruh sistem Menilai pelaksanaan Eksplanatori serta Terdapat pengaruh Untuk
18 Wildan remunerasi terhadap sistem remunerasi pendekatan yang signifikan dari meningkatkan
Avian kepuasan kerja dan yang diterapkan kuantitatif sistem remunerasi kepuasan kerja dan
Pratama motivasi kerja pada pada salah satu terhadap kepuasan motivasi kerja dosen,
(2017) perguruan tinggi. perguruan tinggi Penilaian, Sistem kerja dosen di seperti
39
Remunerasi, lingkungan penyempurnaan
Perguruan Tinggi Universitas penyediaan fasilitas
Brawijaya, terlihat seperti laboratorium,
terdapat pengaruh ruang kerja serta
yang signifikan meningkatkan
kepuasan kerja keharmonisan
terhadap motivasi lingkungan kerja dan
kerja budaya kerja
Pengaruh Kerja dan Untuk mengetahui Deskriptif statistik Secara parsial dan Mengingat Giant
19 Mohammad kepuasan kerja kepuasan kerja dan regresi linier simultan Motivasi MallwOlympic
Rifky Bagus terhadap kinerja karena dengan berganda. Kerja dan Kepuasan Garden Malang telah
Pratama karyawan. adanya kepuasan Kerja memiliki mengeluarkan biaya
(2017) karyawan akan Motivasi Kerja, pengaruh signifikan cukup besar untuk
merasa dihargai jerih Kepuasan Kerja, terhadap Kinerja kepuasan karyawan
payahnya dalam Kinerja Karyawan Karyawan. Sementara serta pemberian
mengembangkan itu, analisis deskriptif motivasi
perusahaan menunjukan bahwa telahwsesuai dengan
dengan adanya sistem dan kebijakan
motivasi kerja dan yang ada,
kepuasan kerja yang makawsudahwmenja
berada pada tingkat di kewajiban jika
kuat, didapatkan karyawan
kinerja karyawan yang memberikan timbal
kuat pula balik pada
perusahaan dengan
lebih meningkatkan
kinerjanya. Kinerja
karyawan yang
tinggi akan dapat
40
meningkatkan
kinerja perusahaan
dan pada akhirnya
dapat membantu
dalam mewujudkan
visi, misi, dan tujuan
organisasi
Pengaruh karakteristik Untuk Mengetahui Deskriptif dengan Secara parsial Pimpinan perlu
20 Amir (2016) individu, motivasi dan Pengaruh menggunakan karakteristik individu melihat perilaku
beban kerja terhadap karakteristik pendekatan secara positif tidak kerja secara adil.
kinerja pegawai individu, motivasi kuantitatif dan berpengaruh Penting untuk
diRumah Sakit Daerah dan beban kerja metode verifikatif signifikan sedangkan membuat sanksi
Madani Provinsi terhadap kinerja variabel motivasi dan yang tegas agar
Sulawesi Selatan pegawai diRumah Karakteristik beban kerja memberi efek jera
Sakit Daerah Madani individu, motivasi, berpengaruh bagi pegawai yang
Provinsi Sulawesi beban kerja dan signifikan terhadap tidak disiplin.
Selatan personil kerja kinerja pegawai di Tingkat motivasi
instalasi kesehatan kerja harus tetap
jiwa dan umum dievaluasi
Rumah Sakit Daerah
Madani
41
F. Kerangka Teori
Kebutuhan Fisiologis
Keamanan Kerja
Penghargaan
KINERJA
Kebutuhan Sosial
PETUGAS
KESEHATAN
Aktualisasi Diri
Tanggung Jawab
Kebutuhan akan
Kekuasaan
Sumber :(Abraham Maslow, 1943)
Gambar 2.1 Kerangka Teori
Ket :
Variabel Independen
Variabel Dependen
Variabel yang diteliti
Variabel yang tidak diteliti
42
G. Kerangka Konsep
MOTIVASI KERJA
Fisiologis
Gaji/ Upah
Kondisi Kerja
KINERJA
PETUGAS
KESEHATAN
 Rekapitulasi
Keamanan Kerja kehadiran
Keselamatan Kerja  Jumlah
Pekerja
 Ketetapan
Kesejahteraan waktu
 Kemampuan
kerja sama
Penghargaan
Prestasi Dalam Bekerja
Pengakuan
Gambar 2.2 Kerangka Konsep
Ket :
Variabel Independen
Variabel Dependen
43
BAB III
KERANGKA KONSEP
A. Dasar Pemikiran Variabel Yang Diteliti

Agar pelayanan kesehatn tersebut dapat mencapai hasil yang diharapkan,
maka pelayanan kesehatan harus terus ditingkatkan. Dari tujuh variabel,
hanya tiga diantaranya yang diteliti yaitu kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa
aman dan kebutuhan penghargaan. Karna ketiga variabel ini merupakan
kebutuhan yang penting, misalnya kebutuhan fisiologis yang mencakup
kebutuhan pokok para pegawai yang harus terpenuhi, seperti makan,
minuman dan tempat tinggal, kebutuhan rasa aman sangat penting bagi
pegawai dalam menjalankan tugas pokok dan fungsinya misalkan pemimpin
memberikan perhatian keselamtan kerja pegawai dengan cara perawatan
berkala alat kerja pegawai yang digunakan, dan kebutuhan penghargaan
sangat memotivasi pegawai untuk meningkatkan kinerjanya karna merasa
dihargai setiap pekerjaan yang bagus yang mereka kerjakan.
Dalam penelitian ini ditinjau pada tiga sub variabel dari motivasi kerja
yaitu kebutuhan fisiologi, kebutuhan rasa aman dan kebutuhan penghargaan.
1. Kebutuhan Fisiologis
Kebutuhan Fisiologis adalah kebutuhan paling dasar dalam kehidupan
manusia.
Indikator : Gaji atau Upah dan Kondisi Kerja
44
2. Keaman Kerja
Kebutuhan rasa aman atau keamanan kerja adalah kebutuhan akan
keselamatn dan perlindungan atas kerugian fisik.
Indikator : Keselamatan Kerja dan Kesejahteraan
3. Penghargaan
Kebutuhan penghargaan berkaitan dengan keinginan manusia untuk di
hormati dan dihargai oleh orang lain sesuai dengan kemampuan yng
dimilikinya dan ingin punya status, pengakuan serta penghargaan timbul
karena adanya prestasi.
Indikator : Prestasi dalam Bekerja dan Pengakuan
B. Definisi Operasional dan Kriteria Obyektif
1. Definisi Operasional dan Kriteria Obyektif
a. Kebutuhan Fisiologi
Fisiologis dalam penelitian ini yaitu kebutuhan petugas kesehatan
yang berhubungan dengan kebutuhan utama, dasar yang harus
terpenuhi oleh manusia untuk mempertahankan diri sebagai mahluk.
Adapun faktor yang mencakup kebutuhan ini yaitu pengkondisian
udara dan cahaya, kondisi kerja (tenang, nyaman, penataan ruangan
yang baik) serta Gaji atau upah untuk memenuhi kebutuhan sehari-
hari.
a) Gaji/ Upah : Gaji merupakan penghasilan yang diterima oleh
seseorang dan digunakan untuk memenuhi kebutuhannya. gaji
45
merupakan salah satu motivasi penting yang ikut mendorong
karyawan untuk berprestasi, sehingga tinggi rendahnya gaji yang
diberikan akan mempengaruhi kinerja dan kesetiaan karyawan.
Gaji sebenarnya juga upah, tetapi sudah pasti banyaknya dan
waktunya. Artinya banyaknya upah yang diterima itu sudah pasti
jumlahnya pada setiap waktu yang telah ditetapkan. Dalam hal
waktu yang lazim digunakan di Indonesia adalah bulan. Gaji
merupakan upah kerja yang dibayar dalam waktu yang ditetapkan.
Sebenarnya bukan saja waktu yang ditetapkan, tetapi secara relatif
banyaknya upah itu pun sudah pasti jumlahnya.
b) Kondisi Kerja : Serangkaian kondisi atau keadaan lingkungan
kerja dari suatu puskesmas yang menjadi tempat bekerja dari para
karyawan yang bekerja didalam lingkungan tersebut. Yang
dimaksud disini adalah kondisi kerja yang baik yaitu nyaman dan
mendukung pekerja untuk dapat menjalankan aktivitasnya dengan
baik. Meliputi segala sesuatu yang ada di lingkungan karyawan
yang dapat mempengaruhi kinerja, serta keselamatan dan
keamanan kerja, temperatur, kelambapan, ventilasi, penerangan,
kebersihan dan lain–lain.
Kriteria Objektif : Penilaian dilakukan dengan menggunakan
skala likert Range nilai pada kuesioner adalah :
4 : jika responden menjawab Sangat Setuju
3 : jika responden menjawab Setuju
46
2 : jika responden menjawab Tidak Setuju
1 : jika responden menjawab Sangat Tidak Setuju
Cara Perhitungan :
Jumlah Pertanyaan 10
Range nilai jawaban responden : 4,3,2,1
Skor tertinggi = Jumlah pertayaan x Skor tertinggi
= 10 x 4
= 40 (100%)
Skor terendah = Jumlah pertayaan x Skor terendah
= 10 x 1
= 10
=10/40 x 100 = (25%)
Kemudian diukur dengan rumus :
Kisaran (Range) = skor tertinggi – skor terendah
= 100% - 25
= 75 %
Interval = 75% / 2 ( banyaknya kriteria yang disusun
pada Kriteria objektif pada suatu variabel
kategorinya yaitu cukup sama kurang)
= 37,5 %
Skor yang diinginkan = skor tertinggi - interval
= 100% - 37,5 %
= 62 %
47
Sehingga diperoleh hasil
Cukup : Apabila presentase jawaban responden ≥ 62 %
Kurang : Apabila presentase jawaban responden < 62%
b. Keamanan Kerja
Keamanan kerja yaitu kebutuhan yang berkaitan dengan kebutuhan
petugas kesehatan akan rasa aman, acaman ataupun gangguan dari
luar. Perbedaan keamanan dengan keselamatan : Keamana Yaitu suatu
keadaan yang menggambarkan keadaan tentram, tidak merasa takut,
gelisah atau resah, sedangkan keselamatan “keadaan selamat” bebas
dari cidera atau bahaya atau perasaan takut akan celaka, cidera dan
resiko bahaya.
a) Keselamatan kerja (safety) : Perlindungan tenaga kerja memiliki
beberapa aspek dan salah satunya yaitu perlindungan
keselamatan, perlindungan tersebut bermaksud agar tenaga kerja
secara aman melakukan kerjanya secara aman melakukan
kerjanya sehari-hari untuk meningkatkan produktivitas.
Keselamatan Kerja adalah perlindungan atas keamanan kerja yang
dialami pekerja baik fisik maupun mental dalam lingkungan
pekerjaan agar setiap perlengkapan dan peralatan kerja digunakan
sebaik-baiknya selekif mungkin.
b) Kesejahteraan : Kesejahteraan balas jasa lengkap Program
kesejahteraan karyawan dapat diberikan secara materi maupun
non material. Kesejahteraan karyawan secara material berkaitan
48
langsung dengan prestasi karyawan, dan dapat diberikan berupa
kompensasi, seperti uang transport, uang makan, uang pensiun,
tunjangan hari raya, uang jabatan, bonus, uang pendidikan, uang
pengobatan, pakaian dinas, uang cuti, dan uang kematian.
Sedangkan kesejahteraan karyawan secara non material dapat
berupa pemberian fasilitas dan pelayan bagi keryawan seperti
fasilitas yang di sediakan oleh pihak puskesmas. kesejahteraan
terdiri dari dua komponen utama yaitu : kompensasi yang
berkaitan lamgsung dengan prestasi kerja karyawan serta
kompensasi yang tidak berkaitan langsung dengan prestasi kerja
karyawan tetapi diberikan oleh pihak puskesmas kepada
karyawan yang dipandang sebagai penghasilan tambahan.
Cara Perhitungan :
= 10 x 4
49
= 40 (100%)
= 10 x 1
= 10
=10/40 x 100 = (25%)
= 100% - 25
= 75 %
= 37,5 %
= 100% - 37,5 %
= 62%
Cukup : Apabila presentase jawaban responden ≥62 %
Kurang : Apabila presentase jawaban responden < 62%.
c. Penghargaan
Penghargaan yaitu kebutuhan petugas kesehatan yang berkaitan
dengan keinginan manusia untuk dihormati, dihargai orang lain dan
ingin punya status , pengakuan serta penghargaan prestasi. Adapunn
50
faktor yang mencakup penelitian ini adalah prestasi kerja dan
pengakuan.
a) Prestasi dalam bekerja : Sesuatu yang dicapai oleh seseorang atau
kelompok kerja dalam melaksanakan tugasnya atau pekerjaannya
sesuai dengan standar dan kriteria yang ditetapkan untuk
pekerjaan itu. Tinggi rendahnya prestasi kerja seseorang
karyawan tidak dapat diperoleh begitu saja, tetapi diperoleh
melalui proses yang panjang, yaitu dengan adanya proses
penilaian prestasi kerja. Penilaian prestasi kerja adalah suatu
proses yang bertujuan untuk mengetahui atau memahami tingkat
kinerja karyawan dibandingkan dengan tingkat kinerja karyawan
lainnya atau dibandingkan dengan standar yang telah ditetapkan.
Tujuan penilaian prestasi kerja adalah memperbaiki dan
meningkatkan prestasi kerja karyawan yang pada akhirnya nanti
akan bermanfaat bagi pelaksanaan fungsi-fungsi operasional
SDM yang lain seperti seleksi, pengembangan, kompensasi,
pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja.
b) Pengakuan : dengan mengakui karyawan sebagai anggota
kelompok mendorong mereka untuk menyadari bahwa kerjasama
tim dihargai sebagai prestasi tinggi, serta prestasi yang baik perlu
mendapat pengakuan atas jerih payah yang telah mereka
sumbangkan pada tempat kerja mereka.
51
Cara Perhitungan :
= 10 x 4
= 40 (100%)
= 10 x 1
= 10
=10/40 x 100 = (25%)
= 100% - 25
= 75 %
52
= 37,5 %
= 100% - 37,5 %
= 62%
Cukup : Apabila presentase jawaban responden ≥ 62%
d. Kinerja Petugas Kesehatan
Kinerja petugas kesehatan dalam penelitian ini adalah jumlah
pekerja, ketepatan waktu, rekapitulasi kehadiran dan kemampuan
kerja sama.
Kriteria Objektif : Penilaian dilakukan dengan menggunakan skala
likert Range nilai pada kuesioner adalah :
Cara Perhitungan :
Jumlah Pertayaan 10
= 10 x 4
= 40 (100%)
53
= 10 x 1
= 10
=10/40 x 100 = (25%)
= 100% - 25
= 75 %
Interval = 75% / 2 ( banyaknya kriteria yang disusun pada
Kriteria objektif pada suatu variabel kategorinya
yaitu cukup sama kurang)
= 37,5 %
= 100% - 37,5 %
= 62 %
Cukup : Apabila presentase jawaban responden ≥62%

C. Hipotesis Penelitian
1. Hipotesis Null (Ho)
a. Tidak ada hubungan antara fisiologi dengan kinerja petugas kesehatan
di Puskesmas Kassi Kassi Kota Makassar.
b. Tidak ada hubungan antara keamanan kerja dengan kinerja petugas
kesehatan di Puskesmas Kassi Kassi Kota Makassar
54
c. Tidak ada hubungan antara Penghargaan dengan kinerja petugas
2. Hipotesis Alternatif (Ha)
a. Ada hubungan antara fisiologi dengan kinerja petugas kesehatan di
Puskesmas Kassi Kassi Kota Makassar
b. Ada hubungan antara keamanan kerja dengan kinerja petugas
c. Ada hubungan antara Penghargaan dengan kinerja petugas kesehatan
di Puskesmas Kassi Kassi Kota Makassar
55
BAB IV
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan pada penelitian ini adalah penelitian
kuantitatif. Dengan menggunakan pendekatan cross sectional, merupakan
penelitian yang di lakukan pada saat waktu dan satu kali, tidak ada follow up,
untuk mencari hubungan antara varibel independen dengan variabel
dependen, yang dimaksudkan untuk mencari hubungan faktor-faktor yang
menjadi variabel independen terhadap kinerja petugas kesehatan Puskesmas
Kassi Kassi Kota Makassar Tahun 2018.
B. Populasi dan Sampel Penelitian
1. Populasi
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh petugas kesehatan yang
bekerja di Puskesmas Kassi Kassi Kota Makassar dimana jumlah petugas
kesehatan yang bekerja sebanyak 52 orang.
2. Sampel
Penentuan sampel dalam penelitian ini adalah dengan metode total
sampling dimana semua populasi dijadikan sampel penelitian yang
berjumlah 52 orang.
C. Lokasi dan Waktu Penelitian
1. Lokasi Penelitian
Lokasi penelitian ini adalah di Puskesmas Kassi Kassi Kota Makassar.
Setelah melakukan survei di puskesmas Kassi Kassi terdapat masalah
56
mengenai sebagian kinerja petugas kesehatan yang menurun sehingga
mengakibatkan pekerjaan sedikit tidak terselesaikan tepat waktu.
2. Waktu Penelitian
Waktu pelaksanaan penelitian ini Februari - Maret 2018
D. Teknik Pengumpulan Data
1. Data Primer
Diperoleh dengan cara dengan memberikan kuesioner yang diambil
contoh dari penelitian sebelumnya (Indah dewi), kepada petugas
kesehatan yang menjadi sampel penelitian, kemudian diisi.
2. Data Sekunder
Diperoleh dari pengumpulan dokumen seperti profil puskesmas dan
laporan tahunan Puskesmas Kassi Kassi Kota Makassar
E. Analisis Data
Analisis data dilakukan dengan menggunakan analisis statistik yang terdiri
dari:
1. Analisis Univariat
Analisis univariat dilakukan terhadap tiap variabel hasil penelitian dengan
menggunakan tabel distribusi frekuensi sehingga menghasilkan distribusi
dan presentasi dari setiap variabel penelitian dan untuk mengetahui
gambaran masing-masing variabel yang dipaparkan dalam tabel distribusi.
2. Analisis Bivariat
Analisis bivariat dilakukan untuk mengetahui hubungan variabel
independen dengan variabel dependen dalam bentuk tabulasi silang
57
(crosstab) dengan menggunakan program SPSS dengan uji statistik chi-
square menggunakan laptop.Uji chi-square berguna untuk menguji
hubungan atau pengaruh dua variabel yang menggunakan taraf signifikan
α = 0,05.
F. Pengolahan dan Penyajian Data
1. Pengolahan Data
Data yang telah diperoleh selanjutnya akan dibuat dalam master tabel
yang kemudian diolah dengan menggunakan program SPSS kemudian
dianalisis. Tahapan-tahapan dalam pengolahan data adalah sebagai
berikut:
a. Editing, adalah pengecekan atau pengoreksian data yang telah
terkumpul, tujuannya adalah untuk menghilangkan kesalahan-
kesalahan yang terdapat pada pencatatan di lapangan dan bersifat
koreksi.
b. Coding, adalah pemberian kode-kode pada tiap-tiap data yang
termasuk dalam kategori yang sama. Kode adalah isyarat yang dibuat
dalam bentuk angka atau huruf yang memberikan petunjuk atau
identitas pada suatu informasi atau data yang akan dianalisis.
c. Entry Data. Setelah melakukan koding di SPSS, selanjutnya
menginput data pada masing-masing variabel. Urutan data yang
diinput berdasarkan nomor responden pada kuesioner.
d. Cleaning Data. Setelah proses penginputan data, maka dilakukan
cleaning data dengan cara melakukan analisis frekuensi pada semua
58
variabel untuk melihat ada tidaknya missing data. Data yang missing
dibersihkan sehingga dapat dilakukan proses analisis.
e. Tabulasi Data, adalah pembuatan tabel-tabel yang berisi data yang
telah diberi kode sesuai dengan analisis yang dibutuhkan. Dalam
melakukan tabulasi diperlukan ketelitian agar tidak terjadi kesalahan.
Tabulasi dilakukan untuk memudahkan dalam pengelolaan data ke
dalam suatu tabel. Pengolahan data dilakukan secara elektronik
dengan menggunakan program SPSS dan Microsoft Office Word.
2. Penyajian Data
Data yang telah dianalisis selanjutnya akan disajikan dalam bentuk tabel
distribusi frekuensi disertai dengan asumsi penjelasan atau interpretasi
dari setiap tabel. Hal ini dilakukan agar data yang disajikan mudah untuk
dipahami, dari hasil yang di dapatkan setelah melakukan penginputan
terdapat 10 tabel.
59
BAB V
HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Lokasi Penelitian
1. Keadaan Geografis
Penelitian ini dilaksanakan diwilayah kerja Puskesmas Kassi Kassi
Kota Makassar yaitu kelurahan Tidung, Bontomakkio, Kassi Kassi,
Mapala, Banta- Bantaeng, dan Karunrung. Terletak di Kelurahan Kassi
Kassi Kecamatan Rappocini Kota Makassar dengan luas wilayah kerja ±
7,32 Ha. Dari 6 kelurahan terdapat 58 RW dan 361 RT. Adapun batas
wilayah kerja Puskesmas Kassi Kassi adalah sebagai berikut:
a. Sebelah utara berbatasan dengan Kelurahan Bara Baraya Karuwisi
b. Sebelah timur berbatasan dengan Kelurahan Panaikang Tamangapa
c. Sebelah selatan berbatasan dengan Kelurahan Mangasa Jongaya
d. Sebelah barat berbatasan dengan Kelurahan Maricaya Parangtambung.
2. Keadaan Demografis
Puskesmas Kassi kassi terletak di Kelurahan Kassi kassi Kecamatan
Rappocini Kota Makssar dengan luas wilayah kerja ± 7,32 Ha. Dari 6
kelurahan terdapat 58 RW dan 361 RT. Pemanfaatan potensi lahan dan
alih fungsi lahan terjadi sedemikian rupa, yang akan membawa pengaruh
terhadap kondisi dan perkembangan sosial ekonomi dan keamanan
masyarakat. Lahan yang terbentuk rawa-rawa di beberapa bagian di
Kecamatan Rappocini beralih fungsi menjadi pemukiman sementara atau
darurat. Alih fungsi lahan juga banyak terjadi pada sector pemukiman dan
60
perumahan yang menjamur beberapa tahun terakhir sebagai akibat
peningkatan jumlah penduduk yang sangat pesat. Hal ini dikarenakan
tingginya urbanisasi yang akan membawa pengaruh pada pola perilaku,
sanitasi kesehatan, sanitasi gizi, pola dan jenis penyakit serta kondisi
pemukiman yang sebagian besar daerahnya dilanda banjir pada musim
hujan.
3. Profil Puskesmas Kassi Kassi
Puskesmas Kassi Kassi berada dalam lingkungan Kecamatan
Rappocini Kota Makassar, Puskesmas ini memiliki Jumlah Staf 52 Orang.
Tabel 1.
Jumlah Staf Puskesmas Puskesmas Kassi Kassi Kecamatan Rappocini
Kota Makassar
No Jabatan Jumlah
1. Kepala Puskesmas 1 orang
2 Dokter Umum 5 orang
3 Dokter Gigi 2 orang
4 Dokter Ahli 1 orang
5 Perawat 15 orang
6 Perawat Gigi 2 orang
7 Bidan 9 orang
8 Sanitarian 1 orang
9 Nutrisionis 3 orang
10 Pranata Laboratorium 2 orang
11 Apoteker 2 orang
12 Asisten Apoteker 1 orang
13 Rekam Medik 3 orang
14 Sarjana Ekonomi 1 orang
15 Epidemiologi 1 orang
16 Kesling 1 orang
17 Sma 1 orang
Total 52 orang
Sumber: Data Sekunder, 2017
61
B. Hasil Penelitian
Penelitian dilakukan pada tanggal 6 Maret – 03 April 2018 di wilayah kerja
Puskesmas Kassi Kassi Kota Makassar. Metode pengumpulan data dengan
menggunakan instrumen penelitian berupa kuesioner. Adapun sampel yang
diteliti 52 petugas kesehatan. Analisis data secara univariat dengan tabel
distribusi frekuensi dan analisis bivariat yang disertai dengan narasi.
1. Karakteristik Responden
Karakteristik responden adalah jawaban yang diberikan oleh
responden yang terdiri dari umur, jenis kelamin, pendidikan pada saat
diadakan penelitian yang dilaksanakan di Puskesmas Kassi Kassi
Kecamatan rappocini Kota Makassar Tahun 2018.
a. Umur Responden
Berdasarkan hasil penelitian maka diperoleh tabel distribusi
frekuensi menurut umur responden yang diuraikan sebagai berikut :
Tabel 2.
Distribusi Responden Berdasarkan Umur Di Puskesmas Kassi Kassi
Kecamatan Rappocini Kota Makassar Tahun 2018
Frekuensi
Umur/Tahun
n %
21 – 30 5 9,6
31 – 40 20 38,5
41 – 50 15 28,8
>50 12 23,1
Total 52 100
Sumber: Data Primer, 2018.
Berdasarkan tabel 2 menunjukkan bahwa dari 52 responden,
kelompok umur dengan jumlah tertinggi yakni kelompok umur 31-40
62
tahun sebanyak 20 responden (38,5%) dan yang terendah, yaitu yang
berumur 21-30 tahun sebanyak 5 responden (9,6%).
b. Jenis Kelamin
frekuensi jenis kelamin responden yang diuraikan sebagai berikut :
Tabel 3.
Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Di Puskesmas Kassi Kassi
Jenis Kelamin Frekuensi

n %
Laki-Laki 8 15,4
Perempuan 44 84,6
Total 52 100
Berdasarkan tabel 3 menunjukkan bahwa kebanyakan responden
yang berjenis kelamin perempuan yaitu 44 responden (84,6%), dan
hanya 8 responden (15,4%) yang berjenis kelamin laki-laki.
c. Pendidikan
frekuensi pendidikan responden yang diuraikan sebagai berikut :
Tabel 4.
Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan Di Puskesmas Kassi Kassi
Frekuensi
Pendidikan
n %
SMA 3 5,8
D3-D4 13 25,0
S1 28 53,8
S2 8 15,4
Total 52 100
63
Berdasarkan tabel 4 menunjukkan bahwa dari 52 responden
kebanyakan responden berpendidikan S1 yaitu sebanyak 28 responden
(53,8%), dan yang paling rendah responden yang berpendidikan SMA
sebanyak 3 responden (5,8%).
2. Analisis Univariat
Karakteristik variabel pada penelitian ini adalah Fisiologis, Keamanan
Kerja, Penghargaan dan Kinerja petugas kesehatan. Dimana variabel
tersebut telah dianalisis sesuai dengan kriteria objektif yang digunakan
pada penelitian ini. Karakteristik variabel ini dapat dilihat pada tabel-tabel
berikut.
a. Fisiologis
frekuensi fiologis responden yang diuraikan sebagai berikut :
Tabel 5.
Distribusi Responden Berdasarkan Fisiologis Di Puskesmas Kassi Kassi
Frekuensi
Fisiologis
n %
Cukup 41 78,8
Kurang 11 21,2
Total 52 100
Berdasarkan tabel 5 menunjukkan bahwa lebih dari setengah
responden memiliki fisiologis yang cukup, yaitu sebanyak 41
responden (78,8%), sedangkan responden yang menyatakan fisiologis
kurang adalah 11 responden (21,2%).
64
b. Keamanan Kerja
frekuensi keamanan kerja responden yang diuraikan sebagai berikut :
Tabel 6.
Distribusi Responden Berdasarkan Keamanan Kerja Di Puskesmas Kassi
Kassi Kecamatan Rappocini Kota Makassar Tahun 2018
Frekuensi
Keamanan Kerja
n %
Cukup 44 84,6
Kurang 8 15,4
Total 52 100
Berdasarkan tabel 6 menunjukkan bahwa lebih banyak responden
yang mendapatkan keamanan kerja yang cukup, yaitu sebanyak 44
responden (84,6%), dibanding dengan responden yang mendapat
keamanan kerja yang kurang yaitu 8 responden (15,4%).
c. Penghargaan Kerja
frekuensi penghargaan kerja responden yang diuraikan sebagai
berikut:
Tabel 7.
Distribusi Responden Berdasarkan Penghargaan Kerja Di Puskesmas Kassi
Penghargaan Kerja Frekuensi

n %
Cukup 35 67,3
Kurang 17 32,7
Total 52 100
65
Berdasarkan tabel 7 menunjukkan bahwa lebih banyak responden
yang mendapatkan penghargaan yang cukup yaitu sebanyak 35
responden (67,3%), sedangkan yang mendapat penghargaan yang
kurang yaitu 17 responden (32,7%).
d. Kinerja Petugas Kesehatan
frekuensi kinerja petugas kesehatan responden yang diuraikan sebagai
berikut :
Tabel 8.
Distribusi Responden Berdasarkan Kinerja Petugas Di Puskesmas Kassi
Kinerja Petugas Frekuensi

Kesehatan n %
Cukup 43 82,7
Kurang 9 17,3
Total 52 100
Berdasarkan tabel 8 menunjukkan bahwa bahwa petugas
kesehatan yang mempunyai kinerja cukup terdapat 43 responden
(82,7%), dan yang mempunyai kinerja kurang terdapat 9 responden
(17,3%)
3. Analisis Bivariat
a. Variabel fisiologis dengan kinerja petugas kesehatan
Untuk mengetahui hubungan antara variabel fisiologis dengan
kinerja petugas kesehatan dapat dilihat pada tabel berikut :
66
Tabel 9.
Hubungan Antara Fisiologis Dengan Kinerja Petugas Kesehatan Di
Puskesmas Kassi Kassi Kecamatan Rappocini Kota Makassar Tahun 2018
Kinerja Petugas
Kategori Total Uji
Fisiologis Cukup Kurang Statistik
n % n % n %
Cukup 40 97,6 1 2,4 41 100
Kurang 3 27,3 8 72,7 11 100 p=0,000
Total 43 82,7 9 17,3 52 100
Berdasarkan tabel 9 menunjukkan bahwa dari 41 responden yang
berasumsi fisiologis mereka cukup terdapat 40 responden (97,6%)
mempunyai kinerja cukup, dan sebanyak 1 responden (2,4%)
mempunyai kinerja yang kurang. Sedangkan dari 11 responden yang
berasumsi fisilologis mereka kurang terdapat 3 responden (27,3%)
mempunyai kinerja cukup, dan sebanyak 8 responden (72,7%) yang
mempunyai kinerja kurang.
Hasil analisis untuk melihat hubungan antara fisiologis dengan
kinerja petugas kesehatan menggunakan uji statistik dengan
menggunakan chi square diperoleh nilai p = 0,000, karna nilai p <
0,05 maka Ho ditolak artinya ada hubungan antara fisiologis dengan
kinerja petugas kesehatan.
b. Variabel Keamanan kerja dengan kinerja petugas kesehatan
Untuk mengetahui hubungan antara variabel keamanan kerja
dengan kinerja petugas kesehatan dapat dilihat pada tabel berikut :
67
Tabel 10.
Hubungan Antara Keamanan Kerja Dengan Kinerja Petugas Kesehatan Di
Kategori Kinerja Petugas

Total Uji
Keamanan
Cukup Kurang Statistik
kerja
n % n % n %
Cukup 41 93,2 3 6,8 44 100
Kurang 2 25,0 6 75,0 8 100 p=0,000
Total 43 82,7 9 17,3 52 100
berasumsi keamanan kerja mereka cukup teradapat 41 responden
(93,2%) mempunyai kinerja cukup dan 3 responden (6,8%)
mempunyai kinerja kurang, sedangkan dari 8 responden yang
berasumsi keamanan kerja kurang terdapat 2 responden (25,0%) yang
mempunyai kinerja cukup dan 6 responden (75,0%) yang mempunyai
kinerja kurang.
Hasil analisis untuk melihat hubungan antara keamanan kerja
dengan kinerja petugas kesehatan menggunakan uji statistik dengan
0,05 maka Ho ditolak artinya ada hubungan antara keamanan kerja
dengan kinerja petugas kesehatan.
c. Variabel penghargaan dengan kinerja petugas kesehatan
Untuk mengetahui hubungan antara variabel penghargaan dengan
kinerja petugas kesehatan dapat dilihat pada tabel berikut :
68
Tabel 11.
Hubungan Antara Penghargaan Dengan Kinerja Petugas Kesehatan Di
Kategori Kinerja Petugas

Total Uji
Penghargaan
Cukup Kurang Statistik
n % n % n %
Cukup 32 91,4 3 8,6 35 100
Kurang 11 64,7 6 35,3 17 100 p=0,046
Total 43 82,7 9 17,3 52 100
berasumsi penghargaan kerja mereka cukup teradapat 32 responden
(91,4%) mempunyai kinerja cukup dan 3 responden (8,6%)
mempunyai kinerja kurang, sedangkan responden yang memiliki
penghargaan kerja kurang yakni sebanyak 17 responden. Terdapat 11
responden (64,7%) yang mempunyai kinerja cukup dan 6 responden
( 35,3%) mempunyai kinerja kurang.
Hasil analisis untuk melihat hubungan antara penghargaan dengan
kinerja petugas kesehatan menggunakan uji statistik dengan
0,05 maka Ho ditolak artinya ada hubungan antara Penghargaan
C. Pembahasan
Penelitian ini dilaksanakan di Puskesmas Kassi Kassi Kecamatan
Rappocini Kota Makassar tahun 2018, terhadap kinerja petugas kesehatan
dengan jumlah pegawai sebanyak 52 responden. Adapun faktor-faktor yang
69
mempengaruhi kinerja dalam penelitian ini yakni motivasi ( fisiologis,
keamanan kera, dan penghargaan). Motivasi merupakan dorongan dalam diri
seseorang baik internal maupun eksternal untuk mencapai tujuan.
Dalam teori Hierarki Kebutuhan Abraham Maslow menjelaskan bahwa
setiap manusia mempunyai kebutuhan yang munculnya sangat bergantung
pada kepentingan individu, berdasarkan hal tersebut maslow membagi
kebutuhan manusia menjadi lima tingkatan yakni : kebutuhan fisiologis
(Physiological need), kebutuhan rasa aman (safety need), kebutuhan sosial
(social need), kebutuhan harga diri/penghargaan (esteem need), dan
kebutuhan untuk aktualisasi diri (need for self actulization). Beberapa faktor
motivasi yang berhubungan dengan kinerja petugas kesehatan akan dibahas
sesuai dengan hasil analisis yang telah dilakukan sebelumnya, yaitu sebagai
berikut :
1. Hubungan fisiologis dengan kinerja petugas kesehatan
Menurut Abraham Maslow (1943) Fisiologis pada kinerja merupakan
kebutuhan pada tingkat yang paling bawah. Kebutuhan merupakan salah
satu dorongan yang kuat pada diri manusia, karna merupakan kebutuhan
untuk mempertahankan hidupnya. Pemenuhan kebetuhan fisiologis
terbukti secara persial mampu memberikan kontribusi yang signifikan
dalam mempengaruhi motivasi kerja pegawai dalam meningkatkan
kinerja pegawai sehingga secara keseluruhan memberikan pengaruh yang
positif terhadap peningkatan kinerja pegawai.
70
Fisiologis yang dimaksud dalam penelitian ini adalah pengkondisian
udara dan cahaya, kondisi kerja, serta gaji atau upah yang diberikan oleh
organisasi untuk melaksanakan tugas dan kewajiban pegawai (petugas
kesehatan).
Dari hasil penelitian pada tabel 9 menunjukkan bahwa dari 41
responden yang berasumsi fisiologis mereka cukup terdapat 40 responden
(97,6%) mempunyai kinerja cukup, dan sebanyak 1 responden (2,4%)
mempunyai kinerja yang kurang, dengan alasan misalnya dalam hal ini
kebutuhan fisiologis, gaji yang mereka terima sudah cukup memenuhi
kebutuhan pokok mereka sehari-hari ditambah lagi sebagian dari mereka
sudah berkeluarga dengan demikian mereka akan sangat terbantu dalam
hal memenuhi kebutuhan mereka. Jika gaji yang diterima oleh petugas
kesehatan sudah sesuai dengan pekerjaan maka petugas kesehatan akan
lebih semangat dalam bekerja.
Responden yang berasumsi fisiologis mereka kurang sebanyak 11
responden yang berasumsi fisilologis mereka kurang terdapat 3 responden
(27,3%) mempunyai kinerja cukup, dan sebanyak 8 responden (72,7%)
yang mempunyai kinerja kurang, dengan alasan bahwa meskipun ada
beberapa rekan kerja mereka menganggap bahwa gaji yang diterima
selama ini sudah baik tetapi mereka merasa masih belum cukup oleh
sebab krisis yang melanda, yang menyebabkan kebutuhan-kebutuhan
pokok harganya makin melonjak naik, juga kondisi tempat ruangan
petugas kesehatan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab perlu
71
mendapat perhatian dalam hal ini ruangan yang kurang memadai akan
mengganggu serta menghambat dalam proses pelaksanaan pekerjaan.
Terutama jika ada mahasiswa(i) yang melaksanakan praktek/magang di
puskesmas otomatis akan menambah jumlah orang yang melaksanakan
pekerjaan pada ruangan tersebut.
Pada tabel 9 menunjukkan bahwa ada hubungan antara fisiologis
dengan kinerja petugas kesehatan. Hal ini didasarkan pada hasil uji
statistik dengan menggunakan chi square diperoleh nilai p = 0,000, karna
nilai p < 0,05 yang berarti bahwa ada hubungan antara fisiologis dengan
kinerja petugas kesehatan.
Berdasarkan hasil penelitian secara langsung fisiologis dapat
mempengaruhi kinerja petugas hal tersebut terjadi pada penelitian ini ,
kebutuhan akan gaji, pengkondisian udara dan cahaya, kondisi kerja,
menjadi motif dasar dari seseorang mau bekerja efektif. Faktor
pemenuhuhan fisiologis yang meliputi gaji bulanan dan kondisi kerja.
Penghasilan mempunyai kontribusi yang signifikan dalam meningkatkan
kinerja pegawai. Artinya terdapat kesesuaian antara penghasilan dengan
beban kerja. Setelah melakukan penelitian ada beberapa petugas memiliki
keluhan seperti petugas yang kinerjanya baik tidak direspon baik oleh
pimpinan sehingga mereka merasa bahwa kinerja yang mereka lakukan
tidak mendapat dukungan dari pimpinan. misalnya para pegawai yang
memiliki kinerja yang baik tidak di tingkatkan, dan mereka tidak pernah
mendapat kompensasi atas apa yang mereka kerjakan.
72
Dampak atau masalah yang ditimbulkan apabila pegawai memiliki
produktivitas dan motivasi kerja yang tinggi, maka laju roda pun akan
berjalan kencang, yang akhirnya akan menghasilkan kinerja dan
pencapaian yang baik bagi puskesmas. Biasanya pegawai yang puas
dengan apa yang diperoleh dari puskesmas akan memberikan lebih dari
apa yang diharpkan ia akan terus memperbaiki kinerjanya sehingga
kecendrungan terjadinya sters pada pegawai. Stres yang dialami pengawai
dan kepuasan kerja yang didambakan seolah merupakan dua kondisi yang
mungkin saja berkaitan.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh
Ratih (2008) pada kinerja pegawai di Kabupaten Maros yang
mununjukkan bahwa balas jasa (gaji) merupakan hal yang mempengaruhi
efektifitas dan perkembangan organisasi. PNS yang jumlah
penghasilannya rendah dirasakan belum mencukupi untuk memenuhi
kebutuhan pokok dan berusaha mencari uang tambahan, akibatnya dari
pada itu tugas pelayanan sering ditinggalkan untuk memenuhi kebutuhan
tersebut. Dan penelitian yang dilakukan oleh Nababan (2012) Faktor-
faktor yang berhubungan dengan motivasi kerja puskesmas Kuamang,
menunjukkan bahwa terdapat hubungan antara motivasi kerja dengan
kinerja petugas motivasi yang baik akan sangat perpengaruh pengawai
dalam meningkatkan kinerja terutama di lingkungan kerjanya dan begitu
juga sebaliknya, jika hubungnnya tidak baik dengan atasan maupun
73
sesama pegawai akan timbul ketidaknyamanan yang akhirnya akan
mempengaruhi motivasinya dalam melaksanakan pekerjaan.
Penelitian ini sejalan dengan penelitian yang di lakukan oleh sumarsih
(2016) pengaruh motivasi kerja dan kompetensi profesional terhadap
kinerja guru sekolah, menunjukkan bahwa motivasi kerja yang tinggi
akan mengakibatkan kinerja guru yang tinggi. Dengan kata lain, dorongan
intrinsik dan ekstrinsik yang dimiliki guru untuk melaksanakan pekerjaan
akan mengkibatkan tingginya keberhasilan guru dalam memenuhi standar
pelaksanaan tugas.
2. Hubungan keamanan kerja dengan kinerja petugas kesehatan
Menurut Abraham Maslow (1943) keamanan kerja pada kinerja
merupakan kebutuhan tingkat kedua. Seseorang mempunyai harapan
untuk dapat memenuhi standar hidup yang dianggap wajar. Kebutuhan ini
mengarah rasa aman , ketentraman dan jaminan seseorang dalam
kedudukannya, jabtannya, wewenangnya dan tanggung jawabnya sebagai
pegawai. Dia dapat bekerja dengan antusias dan penuh produktivitas bila
dirasakan adanya jaminan formal atas kedudukan dan wewenangnya.
Keamanan kerja bagi pegawai (petugas kesehatan) merupakan faktor
yang sangat penting yang perlu diperhatikan oleh pimpinan atau
organisasi. Kondisi kerja yang aman akan membuat petugas kesehatan
tenang dalam bekerja, sehingga berdampak meningkatnya produktivitas
pegawai. Keamanan kerja yang baik tidak hanya keamanan fisik pegawai
, tetapi juga keamanan barang-barang pribadi pegawai. Dengan sistem
74
keamanan yang baik pegawai akan tenang dalam bekerja sehingga akan
meningkatkan kinerja pegawai ( petugas kesehatan).
responden yang berasumsi keamanan kerja mereka cukup teradapat 41
responden (93,2%) mempunyai kinerja cukup dan 3 responden (6,8%)
mempunyai kinerja kurang, dengan alasan bahwa keamanan kerja ataupun
ditempat mereka bekerja sudah baik yang terkait pimpinan
memperhatikan keselamatan kerja petugas kesehatan, serta menerapkan
keselamatan kerja yang berkualitas sehingga petugas kesehatan
termotivasi untuk bekerja lebih giat lagi.
Sedangkan yang berasumsi keamanan mereka kurang sebanyak 8
responden terdapat 2 responden (25,0%) yang mempunyai kinerja cukup
dan 6 responden (75,0%) yang mempunyai kinerja kurang, dengan alasan
bahwa jaminan keamanan kerja saat petugas kesehatan melaksanakan
tugas dan tanggung jawab masih kurang.
Pada tabel 10 menunjukkan bahwa ada hubungan antara keamanan
kerja dengan kinerja petugas kesehatan. Hal ini didasarkan pada hasil uji
statistik dengan menggunakan chi square diperoleh nilai p = 0,000, karna
nilai p < 0,05 yang berarti bahwa ada hubungan antara keamanan kerja
Berdasarkan hasil penelitian secara langsung keamanan kerja dapat
mempengaruhi kinerja petugas hal tersebut terjadi pada penelitian ini.
Karna beberapa faktor pemenuhan kebutuhan keamanan dan keselamatan
75
kerja yang meliputi ketenangan dalam bekerja, kebebasan berpendapat,
kebebasan berinovasi, jaminan kesehatan, kelengkapan fasilitas kerja,
lokasi pekerjaan, dan kenyamanan dalam bekerja mampu memotivasi
pegawai untuk meningkatkan kinerjanya. Setelah melakukan penelitian
keamanan kerja di puskesmas kassi kassi terbilang baik, karna dapat di
lihat dari keamanan fisik seperti ruangan penyadap, terdapat apar di
ruangan-ruangan tertentu, keamanan secara fisiologis itu pemberian
asuran bagi pegawai yang mengalami kecelakaan pada saat bekerja, tetapi
terdapat hal yang masih kurang seperti tidak terdapat ac maupun kipas
angin disetiap ruangan, dan penataan ruangan masih kurang bagus
sehingga pegawai merasa tidak nyaman.
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh
Juliani (2012) mengatakan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan
antara keamanan kerja berdasarkan peluang untuk maju terhadap kinerja
petugas kesehatan di RSU dr.Pirngadi Medan. Dan penelitian yang
dilakukan oleh Rahmi Kurnia (2012) bahwa terdapt hubungan antara
kondisi kerja dan motivasi kerja pengawai di puskesmas, kondisi kerja
dapat meningkatkan gairah kerja atau motivasi kerja pegawai.
Penelitian ini sejalan dengan penelitian yang di lakukan oleh Ziyadul
(2016) Pengaruh Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja Terhadap
Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan menunjukkan bahwa Variabel
Program Keselamatan Kerja mempunyai pengaruh positif signifikan
terhadap Motivasi Kerja karyawan, semakin tinggi nilai tingkat Program
76
Keselamatan Kerja yang dirasakan oleh karyawan, maka semakin
meningkatkan motivasi yang dirasakan oleh karyawan.
3. Hubungan penghargaan dengan kinerja petugas kesehatan
Menurut Abraham Maslow (1943) penghargaan kerja pada kinerja
merupakan kebutuhan tingkat keempat adalah kebutuhan akan harga diri
atau martabat. Termasuk juga kebutuhan akan status dan penghargaan.
Kebutuhan akan kedudukan dan promosi di bidang kepegawaian,
seseorang mempunyai kecendrungan untuk dipandang bahwa mereka
adalah penting, bahwa apa yang mereka lakukan ada artinya, bahwa
mereka mempunyai kontribusi pada lingkungan sekitarnya dapat
memotivasi pegawai untuk meningkatkan kinerja mereka.
responden yang berasumsi penghargaan kerja mereka cukup teradapat 32
responden (91,4%) mempunyai kinerja cukup dan 3 responden (8,6%)
mempunyai kinerja kurang, dengan alasan misalnya dalam hal ini
dukungan penghargaan/pengakuan dari sesama rekan kerja, mendapat
pujian dari atasan pada saat melakukan pekerjaan serta atasan
memberikan pelatihan kepada petugas kesehatan. Dalam hal ini petugas
kesehatan akan termotivasi sehingga petugas kesehatan lebih giat dalam
bekerja, petugas kesehatan yang mendapat pengakuan dari rekan kerja
ataupun atasannya dengan sendirinya akan mendapatkan kepuasan atas
prestasinya selama ini sehingga petugas kesehatan lebih percaya diri
dalam menjalankan tugas.
77
Sedangkan yang berasumsi penghargaan kerja mereka kurang
sebanyak 17 responden. Terdapat 11 responden (64,7%) yang
mempunyai kinerja cukup dan 6 responden ( 35,3%) mempunyai kinerja
kurang, dengan alasan bahwa ada responden yang memiliki presepsi
bahwa penghargaan tidak berpengaruh dengan kinerja dan beberapa
responden menganggap kurang mendapat pengakuan dari atasan maupun
sesama rekan kerja.
Pada tabel 11 menunjukkan bahwa ada hubungan antara
penghargaan dengan kinerja petugas kesehatan. Hal ini didasarkan pada
hasil uji statistik dengan menggunakan chi square diperoleh nilai p =
0,046, karna nilai p < 0,05 yang berarti bahwa ada hubungan antara
penghargaan dengan kinerja petugas kesehatan.
Berdasarkan hasil penelitian secara langsung keamanan kerja dapat
mempengaruhi kinerja petugas hal tersebut terjadi pada penelitian ini.
Pengakuan atau penghargaan merupakan hak dasar seseorang dalam
lingkungan kerja, menjadikan hal yang sangat penting dalam kehidupan
setiap petugas kesehatan. Dengan adanya perlakuan wajar dari rekan kerja
dan atasan, baik dari segi etika, kinerja hingga prestasi yang ia lakukan
akan besar potensi seseorang petugas kesehatan akan bekerja lebih baik.
Setelah melakukan penelitian terdapat keluhan dari beberapa pegawai
bahwa pimpinan kurang memperhatikan kinerja mereka, misalnya
pegawai yang memiliki kinerja yang baik tidak mendapat perhatian dari
pimpinannya sendiri, misalnya piminan tidak memberikan penghargaan
78
kepada pegawai atas prestasi kerja yang mereka capai, sehingga para
pegawai yang memiliki kinerja baik tidak mengembakan kinerjanya karna
merasa tidak dihargai.
Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh
Afriana Amelia Nursadin (2012) mengenai hubungan motivasi dengan
kinerja bidan di Rumah Sakit Daerah Ibu dan Anak Sitti Fatimah
Makassar, mengatakan ada hubungan signifikan antara penghargaan
dengan kinerja bidan, sebagian besar responden yang ditunjang dengan
penghargaan yang baik dengan kinerja yang baik sebanyak 25 orang
(80,6%). Dan penelitian yang dilakukan Susanto(2011) tentang pengaruh
pengakuan terhadap kinerja tenaga kesehatan di Rumah Sakit dikota
Cirebon dengan besar pengaruh 58%. Dalam penelitian ini didapatkan
bahwa adanya hubungan antara penghargaan dengan motivasi kerja
pegawai, penghargaan memiliki andil dalam mempengaruhi motivasi
kerja pegawai. Penghargaan memberikan kenyamanan , rasa percaya diri
dan gairah dalam bekerja yang pada akhirnya juga akan memeberikan
efek positif pada motivasi kerja pegawai.
Hasil penelitian ini di dukung oleh penelitian yang dilakukan
Muhammad Rifki(2013) tentang pengaruh penghargaan terhadap motivasi
kerja pegawai di Rumah Sakit dikota Malang, terdapt hubungan antara
motivasi dengan penghargaan, penghargaan yang diberikan seseorang
pimpinan dengan mengakui adanya prestasi kerja yang telah dilakukan
oleh para pegawainya dan penghargaan akan jabatan atu kedudukan
79
seseorang akan mempengaruhi karyawannya dalam bekerja. Dengan
mengakui pegawi sebagi individu, tentunya pegawai akan merasa
berharga dan akan menunjukkan kerja yang lebih baik.
D. Keterbatasan Penelitian
Penelitian ini tidak bisa berjalan dengan lancar karna beberapa hal seperti
Kesibukkan, sibukknya pegawai puskesmas merupakan kendala yang dialami
selama meneliti, karna pegawai tidak mengisi kuesioner pada hari disaat
kuesioner dibagi, tetapi disimpan saja oleh pegawai, sehingga besok ketika
dicek ulang ternyata kusionernya tercecer, tidak berada ditempat kerja,
terdapat beberapa pengawai di tugaskan bekerja jauh dari area puskesmas.
80
BAB VI
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan mengenai analisis hubungan
motivasi dengan kinerja petugas kesehatan di Puskesmas Kassi Kassi
Kecamatan Rapoccini Kota Makassar 2018 , dapat di tarik kesimpulan
sebagai berikut :
1. Terdapat hubungan antara fisiologis dengan kinerja petugas kesehatan.
Hal ini didasarkan pada hasil uji statistik dengan menggunakan chi
square diperoleh nilai p = 0,000, karna nilai p < 0,05 yang berarti bahwa
ada hubungan antara fisiologis dengan kinerja petugas kesehatan.
2. Terdapat hubungan antara keamanan kerja dengan kinerja petugas
kesehatan. Hal ini didasarkan pada hasil uji statistik dengan
menggunakan chi square diperoleh nilai p = 0,000, karna nilai p < 0,05
yang berarti bahwa ada hubungan antara keamanan kerja dengan kinerja
petugas kesehatan.
3. Terdapat hubungan antara penghargaan dengan kinerja petugas kesehatan.
Hal ini didasarkan pada hasil uji statistik dengan menggunakan chi
square diperoleh nilai p = 0,046, karna nilai p < 0,05 yang berarti bahwa
ada hubungan antara penghargaan dengan kinerja petugas kesehatan.
81
B. Saran
Saran yang dapat diberikan sebagai tindk lanjut dari hasil penelitian ini
adalah sebagai berikut :
1. Puskesmas Kassi Kassi hendaknya memberikan perhatian pada hasil kerja
pegawai berupa penghargaan atau pengakuan kepada pengawainya agar
pengawai merasa dihargai dan termotivasi dan bekerja.
2. Diharapkan kepada petugas kesehatan yang memiliki kinerja baik agar
dipertahankan dan terus ditingkatkan sehingga mutu pelayanan puskesmas
terhadap masyarakat akan semakin baik misalnya dengan datang tepat
waktu dan sehabis pergantian shift jaga pagi ke jaga malam.
3. Pihak puskesmas agar memperhatikan kondisi kerja para pegawai
misalnya suhu ruangannya seperti ac dan penataan ruang.
82
DAFTAR PUSTAKA
Adin Galang Daniswara, M. A. M., Mohammad Iqbal (2016). "Pengaruh Budaya

Perusahaan Terhadap Motivasi Kerja Serta Dampaknya Terhadap Kinerja
Karyawan (Studi Pada Pt. Syngenta Seed Indonesia, Pasuruan Site)." Jurnal
Administrasi Bisnis (JAB) 37, No.1: 10.
Adithia Budiman, D., Muh. Yusran Amir (2012). "Analisis Faktor Yang
Berhubungan Dengan Motivasi Kerja Pegawai Di Puskesmas Labakkang
Kabupaten Pangkep." 10.
Amir, A. W. S., Saharuddin Kaseng (2016). "Pengaruh Karakteristik Individu,
Motivasi Dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dirumah Sakit
Daerah Madani Provinsi Sulawesi Tengah (Studi Perbandingan Antara
Instalasi Kesehatan Jiwa Dan Umum)." e Jurnal Katalogis 4, No.7: 7.
Aziz, M. A. (2016). "Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja Dan Lingkungan
Kerja Terhadap Kinerja Melalui Kepuasan Kerja Pada Pegawai Puskesmas
Kecamatan Balapulang Kabupaten Tegal." Multiplier 1, No.1: 10.
Dhermawan, A. S. (2012). "Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, Kompetensi,
dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai Di
Lingkungan Kantor Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Bali." Jurnal
Manajemen, Strategi Bisnis, dan Kewirausahaan 6, No 2.
Erwad Pranoto, P. D. P., Mukeri (2017). "Pengaruh Pengawasan, Motivasi Dan

Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja (Studi Karyawan Bright Store
Pertamina Retail Semarang)." 12.
Esniatin Said, L. D., Amrin Farzan (2016). "Hubungan Kepemimpinan,
Pengawasan Dan Motivasi Dengan Peningkatan Disiplin Pegawai Di
Puskesmas Motaha Kabupaten Konawe Selatan Tahun 2016." 9.
Faisal (2011). "Faktor Motivasi Yang Berhubungan Dengan Kinerja Tenaga
Kesehatan Di Puskesmas Takalaka Kecamatan Marioriwawo Kabupaten
Soppeng Tahun 2011." Skripsi Administrasi dan Kebijakan Kesehatan
Masyarakat Unhas.
I Putu Sedhana Yasa, I. W. M. U. (2013). "Pengaruh Kompensasi Dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan Pada
Karma Jimbaran." 15.
Iren Meifke Bogar, A. Y. I., Rivelino S. Hamel (2017). "Hubungan Motivasi

Dengan Kinerja Kader Posyandu Balita Diwilayah Kerja Puskesmas Ondong
Kabupaten Sitaro." E-Journal Keperawatan (Ekp) 5, No.2: 5.
Luthans (2012). Perilaku Organisasi 10th. Yogyakarta, ANDI.
Mangkunegara, A. A. P. (2010). Evaluasi Kinerja SDM. Bandung, Refika
Aditama.
Mathis, R. L. d. J. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta, Salemba
Empat.\
Mohammad Rifky Bagus Pratama, M. A. M., Gunawan Eko Nurtjahjono (2017).
"Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
(Studi Pada Karyawan Giant Hypermarket Mall Olympic Garden Malang)."
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) 47, No.1: 9.
Mudayana, A. A. (2010). "Pengaruh Motivasi Dan Beban Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Di Rumah Sakit Nur Hidayah Bantul." Jurnal Kesmas
UAD 4, No.2: 9.
Nababan, D. (2017). "Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kompensasi Terhadap

Perilaku Etis Karyawan Dalam Sistem Penggajian Dengan Gaya
Kepemimpinan Sebagai Variabel Moderating." Jurnal Manajemen 21, No.2:
11.
Nanda Prasetya Utama, M. M., Afi Rachmat Slamet (2017). "Pengaruh Motivasi
Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Efektivitas Kerja Pegawai (Studi Kasus
Pada Yayasan Sunan Kalijogo Jabung-Malang)." E – Jurnal Riset Manajemen
Prodi Manajemen: 14.
Ni Made Nurcahyani, I. G. A. D. A. (2013). "Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi
Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel
Intervening." E-Jurnal Manajemen Unud 5, No.1: 33.
Nursalam (2007). Manajemen Keperawatan Aplikasi dalam Praktik Keperawatan
Profesional. Jakarta, Salemba Medika.
Rahmi Kurnia, G. Y. P., Novia Delita (2016). "Faktor-Faktor Yang Berhubungan
Dengan Motivasi Kerja Pegawai Di Puskesmas Kuamang Kecamatan Panti
Tahun 2016." Jurnal Kesehatan STIKes Prima Nusantara Bukit tinggi 8,
No.1: 9.
RI, D. (2011). Sumber Daya Manusia ( SDM). Jakarta.
Ridwan, L. F. (2015). "Pengaruh Motivasi Intrinsik Dan Motivasi Ekstrinsik

Terhadap Kinerja Perawat Suatu Kajian Literatur." 9.
Rivai (2014). Manajemen Sumberdaya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori Ke
Praktik. Jakarta, Raja Grafido.
Rosyidah, S. (2009). "Hubungan Motivasi Perawat Dengan Kinerja Perawat Di
Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Daerah Panembahan Senopati Bantul."
Jurnal manajemen pelayanan kesehatan.
Sarworini, F. (2017). "Hubungan Kemampuan Dan Motivasi Terhadap Kinerja
Pegawai Dinas Kependudukan, Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Kabupaten
Karanganyar." 17.
Sumainah Fauziah, B. S. S., Hamidah Nayati Utami (2016). "Pengaruh

Kompensasi Langsung Dan Kompensasi Tidak Langsung Terhadap Motivasi
Kerja Karyawan Dan Kinerja Karyawan (Studi Pada Ajb Bumiputera 1912
Cabang Celaket Malang)." Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) 37, No.1: 10.
Sumarsih (2016). "Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kompetensi
Profesionalterhadap Kinerja Guru Sekolah Dasar Di Kecamatan Cikarang
Utara, Kabupaten Bekasi." Jurnal Pendidikan Dasar 7, No.2: 14.
Wibowo (2007). Manajemen Kinerja Devisi bukuPerguruan Tinggi. Jakarta, PT
Jasa Grafindo Persada.
Wildan Avian Pratama, A. P. (2017). "Pengaruh Sistem Remunerasi Terhadap
Kepuasan Kerja Dan Motivasi Kerja Pada Perguruan Tinggi." Jurnal
Administrasi Bisnis (JAB) 46, No.1: 9.
Ziyadul Waladi Itsalis, A. P., Ika Ruhana (2016). "Pengaruh Program
Keselamatan Dan Kesehatan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Dan Kinerja
Karyawan (Studi Pada Karyawan Bagian Produksi Pt. Citra Gading Asritama
Di Proyek Mall Dinoyo City Malang, Jawa Timur)." Jurnal Administrasi
Bisnis (JAB) 41, No.1: 10.
LAMPIRAN 1 : KUESIONER PENELITIAN
LEMBAR PERSETUJUAN RESPONDEN
FORMULIR PERSETUJUAN MENGIKUTI PENELITIAN
Saya yang bertanda tangan dibawah ini :

Nama :
Umur :
Alamat :
No.telepon :
Saya mendengar / membaca dan mengerti penjelasan yang diberikan mengenai tujuan
dan manfaat dari penelitian ini.Saya menyatakan setuju untuk ikut dalam penelitian ini
secara sukarela tanpa paksaan. Saya mengerti dari semua yang dilakukan peneliti pada
saya . Saya tahu keikutsertaan ini bersifat sukarela tanpa paksaan, sehingga saya berhak
menolak atau mengundurkan diri dari penelitian ini. Dan berhak bertanya atau meminta
penjelasan pada peneliti bila masih ada hal yang belum jelas atau hal yang belum saya
ketahui dari penelitian ini.
Saya percaya bahwa keamanan dan kerahasiaan data penelitian akan terjamin dan saya
dengan ini menyetujui semua data yang dihasilkan pada penelitian ini untuk disajikan
dalam bentuk lisan maupun tulisan .Bila ada perbedaan pendapat di kemudian hari kami
akan menyelesaikannya secara kekeluargaan.
Makassar, 2018
Responden
(.................................................)
KUESIONER PENELITIAN UNTUK RESPONDEN
No Urut Responden :
IDENTITAS RESPONDEN
1. Nama :...................................................................
2. Umur :....................................................................
3. Jenis Kelamin : Pria/ Wanita
4. Pendidikan Terakhir :
Petunjuk Pengisian :
1. Mohon dengan hormat bantuan dan kesediaan Bapak/ Ibu/ Saudara (i)
untuk menjawab seluruh pertanyaan yang ada.
2. Beri tanda ceklis (√) pada salah satu pilihan jawaban dari setiap
pertanyaan.
3. Ada dua alternatif jawaban untuk kuesioner fisiologis, keamanan kerja
penghargaan, dan kinerja yaitu :
4 = Sangat Setuju (SS)
3 = Setuju (S)
2 = Tidak Setuju (TS)
1 = Sangat Tidak Setuju (STS)
1. KUESIONER FISIOLOGIS
Pernyataan
No (gaji/upah dan kondisi kerja) SS S TS STS
Besarnya gaji yang anda terima sesuai

1 dengan pekerjaan yang dilaksanakan
Gaji yang anda terima sudah
2 mencukupi kebutuhan keluarga
Jumlah gaji yang anda terima
3 memberi pengaruh motivasi dalam
bekerja
Gaji yang diberikan pimpinan sesuai
4 dengan frekuensi jam bekerja
Sistem pemberian gaji ditempat anda
5 kerja cukup baik
Cahaya dan warna ruangan tempat
6 anda bekerja cukup baik
7 Kondisi penataan ruangan saat anda
bekerja mendukung pekerjaan anda
Ventilasi udara pada ruangan tempat
8 anda bekerja cukup nyaman
Ketenangan dan kenyamanan
9 ditempat kerja anda cukup memadai
Kelengkapan sarana peralatan kerja
10 membantu anda melaksanakan tugas
di tempat kerja cukup lengkap
2. KUESIONER KEAMANAN KERJA
Pernyataan
No (Keselamatan Kerja dan Kesejahteraan) SS S TS STS
Jaminan keamanan yang diberikan

1 selama anda melaksanakan tugas dan
tanggung jawab cukup baik
Pimpinan harus memperhatikan
2 keselamatan kerja anda
Penerapan keselamatan kerja yang
3 berkualitas akan meningkatkan
produktifitas kerja anda
Semua peralatan kerja yang disediakan
4 pimpinan dalam kondisi layak pakai
Tempat kerja melakukan pengawasan
5 secara lebih intensif terhadap
pelaksanaan pekerja anda
Senang dan menikmati pekerjaan anda
6 sekarang
Anda berkesempatan mendapatkan
7 posisi yang lebih tinggi
Bekerja disini membuat anda merasa
8 berguna di masyarakat
Lingkungan kerja berpengaruh dengan
9 kesejateraan anda
Fasilitas yang diberikan pada anda saat
10 bekerja sesuai dengan kebutuhan
3. KUESIONER PENGHARGAAN
Pernyataan
No ( Prestasi dan Pengakuan ) SS S TS STS
Pimpinan memberikan penghargaan

1 kepada karyawan yang berprestasi
Dukungan dan penghargaan dari
2 sesama rekan kerja perlu dalam
pelaksanaan pekerjaan anda
Bentuk-bentuk penghargaan yang
3 diberikan memotivasi diri anda untuk
semakin giat bekerja
Mendapat pujian dari atasan pada saat
4 anda melakukan pekerjaan dengan
baik
Atasan memberikan anda pelatihan
5 dalam mengembangkan diri
Prestasi kerja yang telah anda capai
6 cukup baik selama bekerja disini
Prestasi kerja yang ada membuat anda
7 mendapat kesempatan untuk memiliki
karir yang lebih tinggi
Penilaian prestasi kerja dilaksanakan
8 setiap bulan secara berkesinambungan
Pimpinan memberikan bonus bagi
9 karyawan yang berprestasi
Besarnya intensif yang diberikan
10 sesuai dengan prestasi kerja anda
4. KUESIONER KINERJA
No Pernyataan SS S TS STS
Target yang tercapai dalam
1 melaksanakan tugas harus sesuai
dengan standar pelayanan minimal
Memiliki antusias tinggi dalam
2 melaksanakan suatu pekerjaan
Anda mempunyai kesempatan untuk
3 meningkatkan kinerja melalui kegiatan
Anda mampu menyelesaikan tugas yang
4 diberikan dengan keterampilan yang
dimiliki
Anda mampu menyelesaikan tugas
5 sesuai dengan waktu yang sudah
ditetapkan
Anda bersedia menggunakan waktu
6 luang untuk menyelesaikan pekerjaan
Menurut anda kehadiran sangat penting
7 dalam penegakan disiplin kerja
Anda harus hadir tepat waktu di kantor
8 setiap hari jam kerja
Anda mampu bekerja sama dengan
9 semua petugas kesehatan
Komunikasi yang terbuka antara
10 pimpinan dan bawahan diterapkan di
lingkungan kerja
LAMPIRAN 2 : HASIL ANALISIS PENELITIAN
ANALISIS PENELITIAN
1. Output Analisis Univariat
Kelompok Umur
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 21-30 5 9.6 9.6 9.6
31-40 20 38.5 38.5 48.1
41-50 15 28.8 28.8 76.9
>50 12 23.1 23.1 100.0
Total 52 100.0 100.0
Jenis Kelamin
Cumulative
Valid Laki-laki 8 15.4 15.4 15.4
Perempuan 44 84.6 84.6 100.0
Total 52 100.0 100.0
Pendidikan Terakhir
Cumulative
Valid SMA 3 5.8 5.8 5.8
D3-D4 13 25.0 25.0 30.8
S1 28 53.8 53.8 84.6
S2 8 15.4 15.4 100.0
Total 52 100.0 100.0
Kategori Fisiologi
Cumulative
Valid CUKUP 41 78.8 78.8 78.8
KURANG 11 21.2 21.2 100.0
Total 52 100.0 100.0
Kategori Keamanan Kerja
Cumulative
Valid CUKUP 44 84.6 84.6 84.6
KURANG 8 15.4 15.4 100.0
Total 52 100.0 100.0
Kategori Penghargaan
Cumulative
Valid CUKUP 35 67.3 67.3 67.3
KURANG 17 32.7 32.7 100.0
Total 52 100.0 100.0
Kategori Kinerja
Cumulative
Valid CUKUP 43 82.7 82.7 82.7
KURANG 9 17.3 17.3 100.0
Total 52 100.0 100.0
2. Output Analisis Bivariat
- Hubungan Fisiologis dengan Kinerja Pegawai
Kategori Fisiologi * Kategori Kinerja Crosstabulation

Kategori Kinerja
CUKUP KURANG Total
Kategori Fisiologi CUKUP Count 40 1 41
% within Kategori Fisiologi 97.6% 2.4% 100.0%
KURANG Count 3 8 11
Total Count 43 9 52
Chi-Square Tests
Asymp. Sig. (2- Exact Sig. (2- Exact Sig.
Value df sided) sided) (1-sided)
a
Pearson Chi-Square 29.939 1 .000
b
Continuity Correction 25.229 1 .000
Likelihood Ratio 25.623 1 .000
Fisher's Exact Test .000 .000
N of Valid Cases 52
a. 1 cells (25.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 1.90.
b. Computed only for a 2x2 table
Hubungan Keamanan Kerja dengan Kinerja Pegawai
Kategori Keamanan Kerja * Kategori Kinerja Crosstabulation

Kategori Kinerja
CUKUP KURANG Total
Kategori Keamanan Kerja CUKUP Count 41 3 44
% within Kategori
93.2% 6.8% 100.0%
Keamanan Kerja
KURANG Count 2 6 8
% within Kategori
25.0% 75.0% 100.0%
Keamanan Kerja
Total Count 43 9 52
% within Kategori
82.7% 17.3% 100.0%
Keamanan Kerja
Chi-Square Tests
Asymp. Sig. (2- Exact Sig. (2- Exact Sig.
Value df sided) sided) (1-sided)
a
Pearson Chi-Square 21.987 1 .000
b
N of Valid Cases 52
a. 1 cells (25.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 1.38.
b. Computed only for a 2x2 table
- Hubungan Penghargaan dengan Kinerja Petugas
Kategori Penghargaan * Kategori Kinerja Crosstabulation

Kategori Kinerja
CUKUP KURANG Total
Kategori Penghargaan CUKUP Count 32 3 35
% within Kategori
91.4% 8.6% 100.0%
Penghargaan
KURANG Count 11 6 17
% within Kategori
64.7% 35.3% 100.0%
Penghargaan
Total Count 43 9 52
% within Kategori
82.7% 17.3% 100.0%
Penghargaan
Chi-Square Tests
Asymp. Sig. (2- Exact Sig. (2- Exact Sig. (1-
Value df sided) sided) sided)
Pearson Chi-Square 5.709a 1 .017
b
N of Valid Cases 52
LAMPIRAN 3 : PERSURATAN
LAMPIRAN 5 : DOKUMENTASI
LAMPIRAN : 6
RIWAYAT HIDUP
A. IDENTITAS
Nama : Vivit Andelina
Tempat/ Tanggal Lahir : Kalobang, 09 Januari 1996
Jenis Kelamin : Perempuan
Agama : Islam
Alamat : Btn Asal Mula, Perumahan Green Hasanuddin

Blok A/2 No 5
Email/No. Hp : vivitandelina09@gmail.com/ 085341220548
B. RIWAYAT PENDIDIKAN
1. SD : SDN No. 431 Walenna , Tahun 2003 – 2008
2. SMP : SMP Negeri 3 Belopa, Tahun 2008 – 2011
3. SMA : SMA Negeri 1 Belopa, Tahun 2011 – 2014
4. Perguruan Tinggi : Program Sarjana Jurusan Administrasi dan
Kesehatan (AKK) Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Hasanuddin
Makassar, Masuk Tahun 2014

ZDNiZmNhN2NiYTA2MmUyY2MyMTZjMmM2MDIwNjg4ZWIyZmZjYjMwYQ PDF

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

ZDNiZmNhN2NiYTA2MmUyY2MyMTZjMmM2MDIwNjg4ZWIyZmZjYjMwYQ PDF

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

SKRIPSI

HUBUNGAN MOTIVASI DENGAN KINERJA PETUGAS

FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT

Fakultas Kesehatan Masyarakat

Kata Kunci : Motivasi, Kinerja, Petugas Kesehatan

rahmat-Nya penulis dapat menyelesaikan hasil penelitian dengan judul“

Hubungan Motivasi dengan Kinerja Petugas Kesehatan di Puskesmas Kassi Kassi

gelar Sarjana Kesehatan Masyarakat.

penulis mengucapkan terima kasih kepada:

Saputra, SKM, M.Kes selaku pembimbing yang senantiasa memotivasi dan

memberikan arahan, bimbingan, masukan dan bantuan kepada penulis.

bekerjasama serta senantiasa membantu dalam proses penelitian berakhir.

dengan selesai penelitian.

di sekeliling saya yang tidak dapat disebutkan satu persatu.

bermanfaat bagi semua pihak.

Makassar, Januari 2018

BAB I PENDAHULUAN .................................................................................... 1

B. Tinjauan Umum Tentang Motivasi ..................................................... 17

D. Tinjauan Umum Tentang Puskesmas .................................................. 26

BAB III KERANGKA KONSEP ....................................................................... 45

Gambar 1. Kerangka Teori ................................................................................. 43

Tabel 1. Sintesa Penelitian ............................................................................... 29

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian

Lampiran 2 Hasil Analisis Penelitian

Lampiran 3 Master Tabel

A. Latar Belakang Masalah

Pelayanan publik merupakan tanggung jawab pemerintah dan

dilaksanakan oleh intansi pemerintah, baik itu dipusat di daerah dan

dilingkungan Badan Usaha Milik Negara. Kini masyarakat sangat terbuka

administrasi sangat berperan dalam mengatur dan mengarahkan seluruh

kegiatan organisasi pelayanan dalam mencapai tujuan. Salah satu bentuk

pelayanan publik yang dilaksanakan oleh pemerintah adalah pemenuhan

kebutuhan kesehatan masyarakat. Reformasi dibidang kesehatan dilaksanakan

untuk meningkatkan pelayanan kesehatan yang dapat dijangkau oleh seluruh

Sistem kesehatan nasional pada hakekatnya adalah merupakan tatanan

yang mencerminkan upaya bangsa Indonesia untuk meningkatkan

kemampuan mencapai derajat kesehatan yang setinggi-tingginya sebagai

perlanjutan kesejahteraan umum sebagai bagian dari tujuan nasional seperti

yang dimaksud dalam pembukaan UUD 1945 yang diselenggarakan menurut

GBHN 1993 yang menekankan bahwa tujuan pembangunan nasional adalah

meningkatka kualitas sumber daya manusia (SDM).

Pembangunan kesehatan diarahkan untuk mewujudkan derajat kesehatan

yang optimal. Untuk mencapai tujuan tersebut dibutuhkan upaya pengolaan

berbagai sumber daya manusia, baik oleh pemerintah maupun masyarakat

maupun perusahaan. SDM juga merupakan kunci yang menentukan

perkembangan perusahaan. Pada hakikatnya, SDM berupa manusia yang

dipekerjakan di sebuah organisasi sebagai penggerak, pemikir dan perencana

untuk mencapai tujuan organisasi itu.

sangat diperhatikan dan dikembangkan sebagai upaya profesionalisme

ditengah perkembangan budaya dan modernisasi masyarakat dunia. Namun

beragamnya faktor yang menghambat umumnya pada bidang kesehatan itu

sendiri. Mutu sumberdaya dan kinerja masih membutuhkan pembenahan.

Produktivitas pegawai menjadi pusat perhatian dalam upayanya untuk

meningkatkan kinerja yang mempengaruhi efisiensi dan efektivitas

organisasi. Analisis yang lebih mengkonsentrasikan pada kinerja akan lebih

kemampuan dari pegawai untuk bekerja (Rosyidah 2009).

diperhatikan dalam suatu organisasi karna kunci kesuksesan organisasi di

membutuhkan sumber daya manusia yang potensial, baik pemimpin maupun

pegawai dapat memberikan kontribusi yang baik dan melaksanakan tugas

dengan optimal untuk mencapai tujuan . Karena semua kegiatan puskesmas

akan melibatkan tindakan sumber daya manusia yang ada di dalamnya.

Keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi oleh kinerja pegawainya, suatu

organisasi akan berupaya untuk meningkatkan kinerja pegawainya dengan