Anda di halaman 1dari 11

PANDANGAN MUMPUNI

Pandangan mumpuni terhadap manajemen (omnipotent view of management)

Merupakan pandangan bahwa para manajer bertanggung jawab langsung atas keberhasilan
atau kegagalan sebuah organisasi

PANDANGA SIMBOLIS

Pandangan simbolis terhadap manajemen (symbolic view of management)

Merupakan pandangan bahwa hal yang berperan paling besar dalam menentukan sebuah
kegagalan atau keberhasilan sebuah organisasi adalah factor factor di luar kendali para
manager

LINGKUNGAN EKSTERNAL :

Hambatan dan tantangan

Istilah lingkungan eksternal merujuk pada factor dan kekuatan yang berada di luar
organisasi,tetapi memengaruhi kinerja organisasi

Lingkunan eksternal meliputi beberapa komponen :

KOMPONEN EKONOMI

Yang meliputi factor factor seperti tingkat bunga , inflasi , perubahan pendapatan, fluktuasi
pasar saham, dan tahap siklus bisnis.

KOMPONEN DEMOGRAFI

Berkitan dengan tren dalam karakteristik populasi seperti usia , ras , jenis kelamin ,
pendidikan, lokasi geografis, pendapatan, dan komposisi kluarga.

KOMPONEN POLITIK HUKUM

Berkitan pada hukum Negara, hokum global , dan hukum Negara Negara lain. Komponen ini
mencangkup kondisi politik dan stabilitas uatu Negara
KOMPONEN SOSIAL BUDAYA
Berkaitan dengan nilai nilai sikap , tradisi , gaya hidup, keyakinan , selera , dan pola perilaku
KOMPONEN TEKNOLOGI
Berkaitan dengan inovasi ilmiah atau industri, yang mencangkup isu isu terkait dengan
globalisasi dan ekonomi dunia.

Ketimpangan ekonomi dan konteks perekonomian harus di kenali oleh pemimpin bisnis,
khusus nya mereka harus mengenali bagaimana sikap masyarakat dalam konteks ekonomi
juga dapat menjadi kendala ketika mereka membuat keputusan dan mengelola bisnis mereka.

LINGKUNGAN DEMOGRAFI
Yang menjelaskan bahwa suatu Negara dapat memiliki pengaruh yang signifikan pada apa
yang mampu di capai Negara tersebut pada hampir semua aspek kehidupan yang
mencangkup politik , ekonomi , dan budaya.

PENGARUH LINGKUNGAN TERHADAP MANAJER


Terdapat 3 dampak lingkungan yg memperngaruhi kinerja seorang manager
1. dampak pekerjaan dan lapanga kerja
2. ketidakpastian lingkungan yang hadir
3. pengaruh hubungan pemangku kepentingan yg terjadi antara organisasi dan konstituen
eksternal.
Bagaimana Lingkungan Memengaruhi Para Manajer

Sangatlah penting bagi para manajer untuk memahami apa yang menjadi komponen
lingkungan organisasi dan melihat aspek-aspek dari lingkungan itu. Namun, memahami
bagaimana lingkungan memengaruhi mereka dalam menjalankan fungsi-fungsi manajemen
juga tak kalah pentingnya. Tiga cara lingkungan menjadi kendala dan tantangan manajer
diantaranya:

 Pekerjaan Dan Lapangan Kerja

Ketika salah satu atau semua kondisi lingkungan eksternal (ekonomi, demografi,
teknologi, globalisasi , dll) berubah, salah satu kendala paling kuat yang manajer hadapi
adalah dampak dari perubahan tersebut terhadap pekerjaan dan lapangan kerja – dalam
kondisi buruk maupun kondisi baik.

Perubahan kondisi eksternal tidak hanya memengaruhi jenis-jenis pekerjaan yang


tersedia, perubahan itu juga memengaruhi bagaimana pekerjaan-pekerjaan tersebut diadakan
dan dikelola. Misalnya, banyak pengusaha menggunakan pengaturan kerja yang fleksibel
demi memenuhi permintaan terhadap hasil kerja. Sebagai manajer, anda harus mengenali
bagaimana pengaturan kerja tersebut memengaruhi cara anda dalam merencanakan,
mengorganisasikan, memimpin, dan mengendalikan.

 Memperhitungkan Ketidakpastian Lingkungan

Ketidakpastian lingkungan merupakan tingkat(laju) perubahan serta kompleksitas yang


terjadi di lingkungan organisasi. Dimensi pertama dari ketidakpastian ini adalah laju
perubahan. Bila komponen sebuah lingkungan organisasi sering kali berubah, kita
menyebutnya lingkungan dinamis. Bila perubahannya minimal saja, maka kita menyebutnya
lingkungan stabil. Lingkungan stabil dapat berupa lingkungan di mana para pesaing baru
tidak pernah muncul, terjadi sedikit sekali terobosan teknologi oleh para pesaing yang ada,
tidak terdapat aktivitas yang berarti dari kelompok-kelompok kepentingan masyarakat yang
mencoba memengaruhi organisasi, dan sebagainya.

Dimensi lainnya dari ketidakpastian adalah tingkat kompleksitas lingkungan. Tingkat


kompleksitas lingkungan merujuk pada banyaknya komponen dalam lingkungan organisasi
dan sejauh mana organisasi memahami komponen-komponen tersebut. Kompleksitas juga
diukur dalam konteks pengetahuan yang dibutuhkan organisasi untuk memahami
lingkungannya.

Karena ketidakpastian merupakan ancaman bagi efektivitas organisasi, para manajer


senantiasa berupaya meminimalkannya. Bila diberikan pilihan, para manajer akan lebih
menyukai beroperasi dalam lingkungan yang lebih pasti (atau yang ketidakpastiannya lebih
kecil). Akan tetapi, jarang sekali seorang manajer dapat memilih hal ini. Selain itu, sebagian
besar industry masa kini memang harus menghadapi perubahan yang kian dinamis, yang
memaksanya masuk ke dalam lingkungan yang semakin tidak pasti.

 Para pemangku Kepentingan

Para pemangku kepentingan (stakeholders) adalah setiap pihak yang ada dalam
lingkungan organisasi, yang terkena dampak dari keputusan dan tindakan organisasi.
Kelompok-kelompok ini berkepentingan (have a stake in) atau terpengaruh kuat oleh apa
yang dilakukan organisasi. Pada gilirannya, berbagai kelompok ini dapat memengaruhi
organisasi.
Mengapa manajer harus repot-repot memikirkan bagaimana menjaga hubungan dengan
para pemangku kepentingan? Salah satu alasannya, hal itu dapat mendorong terciptanya hasil
yang positif bagi organisasi, seperti perubahan lingkungan yang lebih dapat diprediksi,
inovasi yang lebih berhasil-guna, tingkat kepercayaan yang lebih tinggi diantara para pihak
yang berkepentingan, dan fleksibilitas yang lebih tinggi bagi organisasi untuk memperkecil
dampak perubahan.

Alasan lainnya untuk mengelola hubungan dengan para pemangku kepentingan eksternal
adalah bahwa tindakan itu adalah hal yang “benar” untuk dilakukan. Karena organisasi
bergantung pada kelompok eksternal ini sebagai sumber input (sumber daya) dan sebagai
tempat penyaluran output (barang dan jasa) , para manajer harus mempertimbangkan
kepentingan kelompok-kelompok ini saat mengambil keputusan.

Apakah Budaya Organisasi Itu?

Budaya organisasi telah diketengahkan sebagai nilai-nilai, prinsip-prinsip, tradisi dan


cara-cara bekerja yang dianut Bersama oleh para anggota organisasi dan memengaruhi cara
mereka bertindak serta membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lainnya.

Definisi kita mengenai “budaya” di sini menyiratkan tiga hal. Pertama, budaya adalah
sebuah persepsi, bukan sesuatu yang dapat disentuh atau dilihat secara fisik, tetapi para
karyawan menerima dan memahaminya melalui apa yang mereka alami dalam organisasi.
Kedua, budaya organisasi bersifat deskriptif, yaitu berkenaan dengan bagaimana para anggota
menerima dan mengartikan budaya tersebut, terlepas dari apakah mereka menyukainya atau
tidak. Terakhir, meskipun para individu di dalam organisasi memiliki latar belakang yang
berbeda dan bekerja pada jenjang organisasi yang juga berbeda, mereka cenderung
mengartikan dan mengutarakan budaya organisasi dengan cara yang sama. Inilah aspek
penerimaan (penganutan) Bersama (shared) yang disebutkan sebelumnya.

Ada tujuh dimensi yang menjabarkan budaya sebuah organisasi. Masing-masing dari
ketujuh dimensi tersebut memiliki kisaran mulai dari rendah hingga tinggi, yang diartikan
sebagai “hal yang sangat tidak lumrah dalam organisasi”(rendah) atau “hal yang sangat
lumrah dalam organisasi”(tinggi).

 Budaya yang Kuat


Budaya yang kuat, yaitu budaya yang menanamkan nilai-nilai utama secara kokoh dan
diterima secara luas di kalangan para karyawan, memiliki pengaruh yang lebih besar terhadap
perilaku para karyawan dibandingkan dengan budaya yang lemah. Semakin tinggi tingkat
penerimaan para karyawan terhadap nilai-nilai pokok organisasi dan semakin besar komitmen
mereka pada nilai-nilai tersebut, semakin kuat budaya organisasi. Semakin kuat budaya
organisasi, semakin dalam pengaruhnya terhadap cara para manajer menjalankan fungsi-
fungsi perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian.

Penting bagi sebuah organisasi memiliki budaya yang kuat karena salah satu alasannya
adalah bahwa jika sebuah organisasi memiliki budaya yang kuat, para karyawan akan
memberikan kesetiaan yang lebih besar ketimbang para karyawan dalam organisasi yang
memiliki budaya yang lemah. Sebuah penelitian juga mengungkap bahwa budaya organisasi
yang kuat cenderung memperlihatkan hubungan dengan kinerja organisasi yang baik.

Bila nilai-nilai pokok organisasi dapat dipahami secara jelas dan diterima secara luas,
para karyawan akan mengetahui apa yang harus dikerjakan dan apa yang diharapkan dari diri
mereka sehingga mereka selalu dapat bertindak dengan cepat untuk mengatasi berbagai
permasalahan. Akan tetapi, budaya yang kuat juga memiliki satu kelemahan; budaya
organisasi yang kuat cenderung menghambat para karyawan untuk berani mencoba-coba
cara-cara baru, yang terutama dibutuhkan dalam menghadapi situasi yang berubah cepat.

Dari Mana Budaya Lahir serta Bagaimana Budaya Tumbuh dan Berkembang
Sumber pertama budaya organisasi biasanya adalah visi para pendiri organisasi. Para pendiri
organisasi tidak harus terikat dengan kebiasaan-kebiasaan dan pendekatan pendekatan yang
telah ada sebelumnya sehingga mereka dapat menegakkan sebuah budaya baru dengan cara
mengomunikasikan gagasan mereka tentang seperti apa organisasi yang dianggap ideal
kepada para penerusnya. Setelah budaya organisasi tercipta, praktik praktik terntentu dalam
organisasi dapat membantu mempertahankannya. Tindakan para manager puncak juga
membawa dampak yang besar terhadap budaya sebuah organisasi. Melalui perkataan dan
perilaku, manager puncak dapat menegakkan norma-norma organisasi yang merambat hingga
kejajaran terbawah dan berdampak positif bagi perilaku para karyawan. Para karyawan
beradaptasi dengan budaya organisasi melalui sosialisasi yaitu sebuah proses yang membantu
para karyawan baru memahami dan menyesuaikan diri dengan budaya organisasi.
Bagaimana Para Karyawan Mempelajari Budaya
Para karyawan “belajar” tentang budaya organisasi melalui berbagai cara. Cara cara yang
paling umum adalah melalui cerita, acara acara simbolis (ritual), simbol simbol kebendaan
dan bahasa.

 Cerita

Kisah dalam organisasi biasanya merupakan kenangan atas berbagai kejadian atau orang-
orang penting, termasuk hal-hal seperti kisah pendirian organisasi, pelanggaran peraturan
yang parah, reaksi atas kesalahan-kesalahan di masa silam dan seterusnya.

 Ritual

Ritual korporasi adalah serangkaian aktifitas yang dilakukan secara berulang-ulang dalam
sebuah organisasi dengan tujuan mengekspresikan dan memperkuat nilai-nilai yang
dianggap penting oleh organisasi. Pertunjukan dari sebuah ritual diharapkan dapat
menjadi sarana pemacu semangat dengan memberikan pengakuan public atas setiap
kinerja penjualan lalu dapat menegaskan kembali semangat,tekad dan optimisme

 Simbol-simbol kebendaan

Tata letak kantor atau pabrik milik organisasi, cara berpakaian para karyawan, dan jenis
mobil yang disediakan bagi para manajer puncak, serta penyediaan pesawat terbang
pribadi milik perusahaan merupakan contoh-contoh simbol kebendaan. Contoh – contoh
lainnya adalah ukuran kantor, kemewahan dan gaya perabot, termasuk manfaat tambahan
bagi para eksekutif(berbagai kemudahan yang diberikan kepada para manajer, seperti
keanggotan pada sebuah klub kebugaran, izin penggunaan berbagai fasilitas milik
perusahaan, dsb), penyediaan pusat kebugaran atau ruang makan di dalam kantor, dan
tempat parkir khusus bagi karyawan tertentu. Simbol – simbol kebendaan menyampaikan
pesan kepada para karyawan tentang siapa yang dianggap penting dan semacam apa
(misalnya, berani mengambil risiko konservatif, otoriter, aktif berperan serta,
individualistis) yang dianggap patut di dalam organisasi.

 Bahasa

Banyak organisasi dan unit-unit dalam sebuah organisasi yang menggunakan bahasa
sebagai cara untuk mengasosiasikan serta menyatukan para anggotanya ke dalam sebuah
budaya. Dengan mempelajari bahasa, para anggota organisasi mengakui penerimaan
mereka terhadap budaya organisasi dan kesediannya untuk membantu
mempertahankannya. Seiring waktu, organisasi sering kali menciptakan istilah dan nama
unik untuk menyebut perangkat kerja mereka, orang-orang penting dalam organisasi,
pemasok, pelanggan, proses, atau produk mereka. Bahasa berperan sebagai sebuah
identitas bersama yang mengikat dan menyatukan para anggota organisasi.
Bagaimana Budaya Memengaruhi Para Manager
Para calon karyawan dinilai berdasarkan seberapa besar inisiatif yang mereka tunjukkan
dalam menyelesaikan sebuah proyek di perusahaan klien. Para karyawan akan menerima
imbalan yang sangat besar jika dapat mencapai sasaran-sasaran laba dan produksi.Karena
budaya organisasi dibatasi oleh hal-hal yang boleh dan hal-hal yang tidak boleh dilakukan.
Maka budaya sangat relevan dengan pekerjaan para manajer. Kendala dan batasan ini sering
kali tidak muncul secara eksplisit; hal itu tidak dituliskan, bahkan jarang sekali diucapkan
Akan tetapi, hal-hal itu secara nyata ada dan setiap manajer harus segera memahami apa yang
boleh dan apa yang tidak boleh ia lakukan dalam organisasinya. contoh kebiasaan yang
berlaku di berbagai organisasi dunia nyata:

1. Berlakulah seolah-olah Anda sibuk meskipun sebenarnya tidak sibuk


2. Jika Anda berani mengambil risiko dan ternyata gagal, maka kegagalan itu harus
Anda tebus dengan harga yang sangat mahal
3. Sebelum Anda mengambil keputusan, sampaikan dulu kepada atasan Anda sehingga
ia tidak akan terkejut ketika mengetahuinya
4. Kita hanya perlu membuat produk sebaik apa yang dibuat oleh para pesaing
5. Hal-hal yang menjadikan kita sukses di masa lalu akan menjadikan kita juga sukses di
masa depan
6. Jika Anda ingin naik sampai ke puncak di sini, Anda harus mampu menjadi pemain
tim

Dalam sebuah organisasi yang budayanya berlandaskan sikap ketidakpercayaan terhadap


karyawan, para manajer kemungkinan besar akan menerapkan gaya kepemimpinan otoriter
ketimbang demokratis, Mengapa? Karena budayalah yang menggariskan Standar perilaku
yang "dapat diterima" dan dianggap "patut" bagi para manajer. Budaya sebuah organisasi,
terutama budaya yang kuat,akan memberikan pengaruh dan batasan-batasan pada cara
manajer menjalankan fungsi perencanaan, pengorganisasian,kepemimpinan dan
pengendalian. Dalam jajak pendapat yang baru-baru ini dilakukan kepada para eksekutif
senior dari berbagai perusahaan, lebih dari setengahnya berpendapat bahwa faktor penggerak
terpenting bagi tumbuhnya inovasi dalam sebuah perusahaan adalah budaya perusahaan yang
mendukung hal itu. Menurut seorang peneliti manajemen asal Swedia, Goran Ekvall, budaya
yang inovatif umumnya memiliki ciri-ciri berikut:

1. Tantangan dan keterlibatan-Apakah para karyawan terlibat dalam, termotivasi oleh,


dan berkomitmen pada sasaran jangka-panjang serta kesuksesan perusahaan?
2. Kebebasan-Dapatkah para karyawan mendefinisikan pekerjaannya sendiri secarada
independen, berpendapat secara bebas, dan mengambil inisiatif dalam berbagai
aktivitas kerja mereka?
3. Kepercayaan dan keterbukaan-Apakah para karyawan memperlihatkan sikap saling
mendukung dan menghormati terhadap satu sama lainnya?
4. Waktu bagi gagasan-Apakah para karyawan diberi cukup waktu untuk menggali lebih
jauh ide-ide sebelum diharuskan mengambil tindakan?
5. Keceriaan/humor-Apakah tempat kerja organisasi bersifat ceria dan menyenangkan?
6. Penyelesaian konflik-Apakah dalam pengambilan berbagai keputusan dan
penyelesaian berbagai masalah para individu lebih mendahulukan kepentingan
organisasi atau pribadi?
7. Silang-pendapat-Apakah para karyawan diperbolehkan untuk mengutarakan pendapat
pribadinya dan mengusulkan gagasan untuk ditinjau serta dipertimbangkan?
8. Pengambilan risiko-Apakah para manajer memberikan toleransi terhadap
ketidakpastian dan kerancuan serta apakah para karyawan dihargai atas keberaniannya
mengambil risiko.

Menciptakan Budaya yang Responsif terhadap Pelanggan

Spiritualitas dan budaya organisasi

spiritualitas tempat kerja adalah sebuah budaya di-mana nilai-nilai organisasi menumbuh
kembangkan kesadaran akan makna hidup dengan menjalankan pekerjaan yang bermanfaat
bagi komunitas. Organisasi dengan budaya yang diwarnai spiritualitas (semangat kejiwaan)
mengakui bahwa setiap orang memiliki pikiran (mind) dan jiwa (semangat), berusaha
menemukan makna dan tujuan dari pekerjaan yang ia lakukan serta berkeinginan untuk
menjalin hubungan dengan manusia lain dan menjadi ba dari masyarakat. Harapan semacam
ini tidak hanya dijumpai di tempat-tempat kerja saz-kajian-kajian terbaru juga membahas
para mahasiswa pun mencari makna dan tujuan dari kehidupan mereka. Spiritualitas tempat
kerja menjadi penting karena alasan. Para karyawan berusaha mencari cara untuk
melepaskan diri dari rasa stres dan tekanan yang timbul aki gejolak kehidupan masa kini yang
berjalan begitu cepat. Gaya hidup kontemporer (zam sekarang) -keluarga satu orang tua,
mobilitas geografis, temporer pekerju, teknologi yang membentangkan jarak di antara
manusia-membuat lebih banyak orang merasa terisolasi dari masyarakat. Berbagai penelitian
telah mengungkapkan tentang organisasi spiritual yaitu:

1.Kesadaran yang kuat akan makna. Organisasi spiritual membangun budaya yang
berintikan tujuan yang diciptakan. Meskipun laba dianggap penting, tetapi hal itu bukan
segala-galanya bagi organisasi.

2. Penekanan pada pengembangan individu. Organisasi spiritual menyadari nilai dan martabat
seorang individu. Organisasi ini tidak hanya sekadar menyediakan pekerjaan saja tetapi juga
berupaya menciptakan sebuah budaya yang di dalamnya para karyawan dapat tumbuh dan
belajar secara terus-menerus.

3. Kepercayaan dan keterbukaan. Organisasi spiritual dicirikan oleh rasa saling-percaya,


kejujuran, dan keterbukaan. Para manajer tidak merasa takut untuk mengakui kesalahannya
dan cenderung bersikap terus-terang kepada para karyawan, pelanggan, serta pemasok

4 Pemberdayaan karyawan. Para manajer memercayai bahwa para karyawan akan mengambil
tindakan yang telah dipikirkan secara matang dan berani bertanggung jawab atas dampak
yang mungkin timbul. Scbagai contoh, di Southwest Airlines para karyawan-termasuk
pramugari, pengelola bagasi, petugas gerbang, dan petugas pelayanan pelanggan-didorong
untuk berani mengambil tindakan apa pun yang dianggap perlu demi memenuhi kebutuhan
pelanggan atau membantu sesama rekan karyawan, meskipun hal itu dapat melanggar
kebijakan perusahaan

5 Toleransi terhadap ekspresi diri karyawan. Karakteristik terakhir yang membedakan


arganisasi spiritual dengan organisasi nonspiritual adalah bahwa organisasi spiritual tidak 2
Penekanan pada pengembangan individu. Organisasi spiritual menyadari nilai dan
membungkam ungkapan perasaan para karyawannya. Organisasi spiritual membiarkan arang
menjadi apa adanya-dengan mengekspresikan perasaan dan suasana hati mereka tanpa takut
terkena sanksi dan hukuman.
Aplikasi kasus 1. Menuju Hal-hal Ekstrem
3-16. Carilah daftar lengkap dari 10 nilai perusahaan Zappos . Pilih dua dari nilai-nilai itu dan
jelaskan bagaimana menurut anda nilai-nilai ini akan memengaruhi cara karyawan melakukan
pekerjaan mereka.
3-17. Dengan menggunakan daftar nilai perusahan itu dan peraga 3-5, gambarkan budaya
organisasi zappos mana yang anda anggap sangat tinggi (atau tipikal) Jelaskan!
3. 18 Bagaimana budaya perusahaan zappos dimulai? Bagaimana budaya zappos
dipertahankan?
3.19 Budaya yang tepat bersama nilai-nilai yang tepat akan selalu menghasilkan kinerja
organisasi terbaik. Apakah anda setuju atau tidak setuju dengan pernyataan ini ? Mengapa?
3.20 Apa yang bisa perusahaan lain pelajari dari Tony Hseih dan pengalaman Zappos?
JAWAB:

1. Dua nilai zappos yaitu meberikan layanan wow dan bersemangat. Kedua nilai
itu,seluruh karyawan dilibatkan dalam mendefinisikan nilai-nilai inti perusahaan
dengan tujuan dan harapan bahwa karyawan merasa menjadi bagian dari sebuah suku
dan membangun budaya perusahaan dan memastikan bahwa semua karyawan
memiliki pengalaman berkerja di Zappos. Akibat dari nilai itu,karyawan dapat
bersemangat dam membangun team dan semangat kekeluargaan secara otomatis
layanan yang di berikan kepada pelanggan sangat baik.Sistem budaya yang
unik,Membuat para pekerja di Zappos sangat nyaman dan mengahasilkan ide-ide
besar bagi perusahaannya.

2. Budaya Semangat karyawan dan solidaritas bekerja sama dengan tim yang dapat
membuat karyawan nyaman dalam bekerja sehingga menemukan inovasi baru dan
memajukan perusahaan Zappos.

3. Ketika, Good to Great karya Jim Collins adalah buku yang menginspirasi Tony Hsieh
bahwa perusahaan-perusahaan hebat harus memiliki fokus yang lebih tinggi daripada
sekedar menciptakan uang atau menjadi pemimpin pasar.Hsieh dan rekan-rekannya di
Zappos segera menyadari bahwa visi terbesar Zappos adalah membangun merek yang
legendaris dalam hal pelayanan pelanggan. Zappos harus dikenal sebagai perusahaan
hebat yang memberikan pelayanan pelanggan sangat istimewa.Setelah mengetahui
visi perusahaan, pembentukan budaya perusahaan berbasis nilai-nilai inti segera
dimulai. Tony Hsieh memiliki keyakinan bahwa saat budaya yang pas telah
diterapkan di perusahaan, membangun merek yang sangat hebat dalam hal pelayanan
pelanggan akan berjalan dengan sendirinya.,Budaya dipertahankan dengan cara
mempertahankan visi misi yang telah dibentuk perusahaan sejak awal.

4. Ya setuju,karena budaya dan nilai-nilai yang baik dapat membentuk karakter atau
suatu kebiasaan anggota dalam berorganisasi sehingga mutu organisasi tinggi dan
hubungan antar anggota erat. Secara otomatis,jika hubungan dan solidaritas kuat bisa
membuat organisasi terencana dan maju.

5. Kita bisa belajar bahwa pentingnya nilai budaya yang perlu kita terapkan dalam suatu
perusahaan atau organisasi sehingga nilai budaya tertanam dan visi-misi serta tujuan
perusahaan tercapai dari hal kecil tersebut. Sebagai contoh menanamkan budaya
kepada karyawan agar dapat memberikan pelayanan yang baik kepada pelanggan
sehingga pelanggan senang dan secara otomatis,Pelanggan yang puas akan
menceritakan kepada teman,rekan,dan saudara bahwa pelayanan perusahan itu sangat
baik sehingga perusahaan akan menjadi terkenal dan sukses.

Aplikasi kasus 2. Tidak Terjual Habis


3-21. Dengan menggunakan peraga 3-2, apa komponen eksternal yang mungkin paling
penting untuk diketahui oleh para manajer rantai bioskop? Mengapa?
3-22 Menurut kasus ini, apa tren eksternal yang harus dihadapi oleh para manajer rantai
bioskop?
3-23 Bagaimana menurut anda tren itu mungkin membatasi keputusan yang dibuat oleh para
manajer rantai bioskop?
3-24 Pemangku-pemangku kepentingan mana menurut anda yang mungkin paling penting
bagi rantai bioskop? Kepentingan apa yang mungkin mereka pilih?
JAWAB: