Anda di halaman 1dari 29

Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Karyawan Terhadap Peningkatan

Jumlah Nasabah di Bank Syariah


(Studi Kasus di BPRS Al Mabrur Klaten)

Penelitian Ini untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah:

Manajemen Sumber Daya Manusia Perbankan Syariah

Dosen Pengampu :

Syayyidah Maftuhatul Jannah, S.E., M.Sc

Disusun oleh:

Wahyu Srihany 17108020060


Teguh Dwi Pangesty 17108020061
Hasna’ Nur Afifah 17108020069
Muhamad Rojab Hafidzuddin 17108020072
Alfian Nisa Septiani 17108020075
Novi Krisdayanti 17108020078

PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH


FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUNAN KALIJAGA
YOGYAKARTA
2019
KATA PENGANTAR
DAFTAR ISI
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang

Berdasarkan Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 7 Tahun 1992


bahwa BPR adalah lembaga bank yang menerima simpanan hanya dalam bentuk
deposito berjangka, tabungan, dan/atau dalam bentuk lainnya yang dipersamakan
dengan itu. Menurut Prasetyoningrum (2009) BPRS merupakan lembaga keuangan
yang berbentuk bank dengan sistem operasionalnya berdasarkan prinsip syariah. Pada
sistem perbankan Nasional, BPRS hanya terfokus pada melayani Usaha Mikro dan
Kecil (UMK) yang memiliki proses mudah, pelayanan cepat, dan persyaratan mudah
(Bank Indonesia, 2008). Hal-hal semacam inilah yang kemudian membuat BPRS
mempunyai pangsa pasar yang berbeda dengan bank syariah umum dan lembaga
keuangan lainnya. Efisiensi pada perbankan merupakan alat ukur dalam menentukan
apakah perbankan tersebut mengalami suatu kinerja yang maju atau mundur. Jika
perbankan mempunyai tingkat efisiensi yang maksimal, maka perbankan tersebut
dapat dikatakan mengalami kinerja yang baik atau mengalami kemajuan dan
sebaliknya.
Pada saat ini, perkembangan BPRS dari tahun ke tahun mengalami tingkat
efisien yang cukup baik. Hal ini dapat dilihat dari rasio Biaya Operasional
Pendapatan Operasional (BOPO) yang ada pada laporan tahunan perbankan Indonesia
tahun 2017. Menurut laporan yang dikeluarkan oleh Otoritas Jasa Keuangan (OJK),
rasio BOPO BPRS pada tahun 2016 mengalami kenaikan menjadi naik 87,09%
dibandingkan dengan tahun 2015 yaitu sebesar 88,09% (OJK, 2017).
Dengan persaingan bisnis lembaga keuangan nasional yang ketat saat ini,
pemberdayaan karyawan menjadi sangat penting, karena di dalam menghadapi
persaingan dan juga pelayanan, dalam setiap organisasi harus mempunyai keunggulan
yang kompetitif dalam sumber daya manusianya. Oleh karena itu diperlukan adanya
upaya untuk meningkatkan kemampuan sumber daya manusia. Hal ini dapat
dilakukan melalui pelatihan dan pengembangan. Cara pendekatan baru yang dapat
dipergunakan untuk mengembangkan sumber daya manusiasekarang ini lebih dikenal
sebagai pemberdayaan sumber daya manusia, yaitu suatu pendekatan yang lebih
bersifat bottoum-up. Dalam perbankan syariah sendiri perlunya pemberdayaan
melalui pelatihan-pelatihan ataupun pengembangan lainnya agar pelayanan yang
diberikan pihak bank menjadi lebih dekat dengan nasabah, dan memperbaiki
pelayanan transaksi, serta memperbaiki produktivitas, yang pada akhirnya
memenangkan kompetensi. (Wibowo:2007)
Pelatihan dan pengembangan merupakan investasi yang akan membuah
peningkatan produktivitas di masa mendatang. Program pengembangan yang
dijalankan dengan baik dan ditujukan bagi tenaga kerja akan meningkatkan
kemampuan dan kualifikasi tenaga kerja yang dimiliki perusahaan. Peningkatan
kemampuan dan kualifikasi tenaga kerja tersebut dengan sendirinya akan
meningkatkan produktivitas tenaga kerja, dan peningkatan produktivitas tenaga kerja
akan berdampak pada peningkatan produktivitas perusahaan.
Dari gambaran di atas maka peneliti tertarik untuk meneliti lebih dalam
mengenai strategi pelatihan dan pengembanga sumber daya manusia di BPRS Al
Mabrur Klaten. Dengan harapan, dari hasil penelitian dijadikan sebagai rujukan oleh
lembaga ini agar dapat mempertahankan dan meningkatkan eksistensi perusahaan
sebagai usaha untuk menghadapi tantangan di masa yang akan datang.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasar latar belakang yang telah dipaparkan dia atas, dapat dirumuskan
permasalahan sebagai berikut:

1. Bagaimana pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia di BPRS Al


Mabrur Klaten ?
2. Bagaimana peranan pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia
terhadap jumlah nasabah di BPRS Al Mabrur Klaten ?

1.3 Tujuan Penelitian


Tujuan kegiatan penelitian ini adalah untuk:
1. Untuk mengetahui pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia di
BPRS Al Mabrur Klaten.
2. Untuk mengetahui peranan pelatihan dan pengembangan sumber daya
manusia terhadap jumlah nasabah di BPRS Al Mabrur Klaten.

1.4 Manfaat Penelitian


Adapun manfaat penelitian ini diharapkan untuk:
1. Manfaat Akademis
Dengan penelitian ini diharapkan dapat menambah perbendaharaan ilmu
bagi civitas akademik pendidikan khususnya tentang pemberdayaan karyawan
melalui pelatihan dan pengembangan. Selain itu, sebagai tambahan informasi dan
bahan pembanding bagi peneliti lain yang juga meneliti tentang sumber daya
manusia pada perusahaan yang lainnya.
2. Manfaat Praktis
a. Bagi peneliti
Untuk memperoleh pengetahuan yang luas dalam bidang manajemen
sumber daya manusia khususnya tentang pemberdayaan karyawan melalui
pelatihan dan pengembangan karyawan.
b. Bagi Bank Pembiayaan Rakyat Syariah Klaten
Memberikan saran dan masukan bagi Bank Pembiayaan Syariah Klaten
khususnya dalam bidang manajemen sumber daya manusia guna meningkatkan
pemberdayaan karyawan melalui pelatihan dan pengembangan agar dapat
manarik minat nasabah.
c.Bagi Masyarakat
Diharapkan penelitian ini dapat menambah informasi yang lengkap mengenai
Bank Pembiayaan Rakyat Syariah di Klaten, sehingga diharapkan masyarakat
akan tergerak untuk meningkatkan pertumbuhan dan perkembangan Lembaga
Keuangan Syariah khususnya Bank Pembiayaan Rakyat Syariah di daerahnya.

BAB II

KAJIAN PUSTAKA
2.1 Penelitian Terdahulu
Penelitian Khumar, dkk (2018) yang berjudul “ Mediating Effect Of
Organizational Commitment Between Islamic Human Resource Practices And
Organizational Performance Aong Islamic Bank Of Bangladesh” bertujuan untuk
focus pada pengaruh praktek SDM Syariah tehadap kinerja organisasi di suatu
organisasi melalui komiten organisasi. Metode pengumpulan datanya adalah
kuisioner, dengan membagikan 265 kuisioner dan dikembalikan 170 kuisioner kepada
manajer cabang 6 Bank Syariah di bawah Bursa Effek Dhaka di Bangladesh. Hasil
penelitian ini menyatakan bahwa praktek SDM perbankan syariah dalam suatu
organisasi melalui komitmen organisasi yang diteliti dari 6 bank syariah di bawah
bursa Efek Dhaka di Bangladesh menunjukan bahwa apabila praktek SDM syariah di
terapkan di suatu organisasi mampu memperoleh kinerja yang lebih maksimal.
Karena dalam praktek SDM syariah dia harus menekankan terhadap pola pikir
keberhasilan yang bisa di capai di dunia aupun di akhirat dengan memiliki ridho dari
Allah.
Penelitian Shulthoni, dkk (2018) yang berjudul ” Variabels Determinants of
Social Performance and islamic banking and conventional variable differentiator
social performance among both cases in indonesia” bertujuan untuk menguji dan
menganalisis pengaruh variabel risiko, tata kelola, kinerja keuangan, struktur aktiva,
fungsi intermediasi dan fungsi modal manusia pada kinerja sosial bank umum syariah
dan bank umum konvensional serta untuk menguji dan menganalisis pengaruh
variabel risiko, tata kelola, kinerja keuangan, struktur aktiva, fungsi intermediasi dan
fungsi modal manusia terhadap perbedaan sosial dalam kinerja antara bank umum
konvensional dan syariah. Metode pengumpulan datanya adalah metode kuantitatif,
dengan data sekunder yang diperoleh dari laporan keuangan bank umum
konvensional dan bank syariah diaudit dan dipublikasikan dalam laporan tahunan
(annual report) yang dimulai pada 2013-2017. Hasil penelitian ini menyatakan bahwa
tidak ada variabel independen yang berpengaruh signifikan terhadap kinerja sosial
dari bank syariah. Sementara itu, risiko dan variabel kinerja keuangan berpengaruh
signifikan terhadap kinerja dibank konvensional. Risiko variabel dan kinerja
keuangan berpengaruh signifikan pada kinerja sosial untuk membedakan antara bank
syariah dan konvensional.
Penelitian Muafi, Purwohandoko, Salsabil (2017) yang berjudul “Sumber
Daya Manusia Bank Islam dan pengaruhnya terhadap peningkatan kesehatan
Organisasi dan Kinerja Karyawan” bertujuan untuk mengetahui mengapa
pertumbuhan Bank Syariah mengalami pertumbuhan yang melambat, serta menguji
dan menganalisaperan SDM yang mempengaruhi Organisasi untuk tumbuh sehat dan
memberikanpengaruh positif kepada karyawan. Metode pengumpulan datanya adalah
wawancara, observasi, Kuisioner dan studi literatur. Penelitian ini dilakukan terhadap
pegawai Bank Syariah BUMN dan Swasta di DIY dan Jawa Timur. Hasil penelitian
ini menyatakan bahwa kompetensi SDM yang berkualitas di Bank Syariah BUMN
dan Swasta di Wilayah DIY dan Jawa Timur memiliki signifikansi efek yang positif
terhadap peningkatan kinerja karyawan, serta hubungan baik antara manajer dan
karyawan juga dapat meningkatkan kinerja dalam usaha meningkatkan pangsa pasar
bank syariah.
Penelitian Cooper dkk, (2018) yang berjudul “Well-being-oriented human
resource management practices and employee performance in the Chinese banking
sector : The role of social climate and resilience” bertujuan untuk mengetahui
hubungan antara manajemen sumber daya manusia yang berorientasi kesejahteraan
terhadap praktik dan kinerja karyawan. Metode pengumpulan data yang digunakan
yaitu berupa pembagian kuesioner yang ditujukan pada 62 cabang bank dari 16 bank
di Chengdu dan Chongqing, dua kota terbesar di wilayah barat daya China. Kuesioner
tersebut diberikan kepada 62 manajer cabang dan 561 karyawan bank yang ada di dua
kota besar tersebut. Dari hasil penelitiannya menunjukkan bahwa adanya hubungan
positif antara praktik manajemen SDM berorientasi kesejahteraan dan iklim sosial.
Iklim sosial menengahi hubungan antara praktik manajemen SDM dan ketahanan
karyawan, ada hubungan positif antara ketahanan dan kinerja karyawan, ketahanan
karyawan pada gilirannya memediasi hubungan antara iklim soasial dan kinerja
karyawan.
Penelitian Samad, Iqbal, Ali, Ayaz-ul Haq (2017) yang berjudul “ Membuka
Spiritualitas di Tempat Kerja melalui Etika Kerja Islam : Menganalisis Kinerja
Karyawan di Bank Islam” bertujuan untuk mengetahui dampak dari keidupan batin,
pekerjaan yang bermakna dan rasa masyarakat sebagai faktor tempat kerja
spiritualitas pada kinerja karyawan dan peran moderasi dari IWE pada faktor-faktor
penentu spiritualitas di tempat kerja dan karyawan. Metode pengumpulan datanya
adalah observasi dan kuisioner. Penelitian ini dilakukan terhadap manager lini tengah
Bank Syariah di seluruh kota besar di Pakistan. Hasil penelitian ini menunjukan
bahwa ada dua faktor penentu spiritualitas di tempat kerja (pekerjaan yang berarti dan
rasa komunitas) menciptakan dampak positifyang signifikan pada kinerja karyawan.
Sebaliknya, penentu ketiga (kehidupan batin) menunjukan efek signifikan pada
kinerja karyawan. Hal ini juga ditetapkan bahwa etika kerja islam tidak memoderasi
hubungan antara kehidupan batin dan kinerja karyawan. Namun, efek moderasi
karyawan etika kerja islam ditemukan dalam hubungan antara pekerjaan yang berarti
dan kinerja serta rasa kebersamaan dan karyawan kinerja karyawan.
Dan penelitian Aisyah (2018), yang berjudul “Islamic Bank Service Quality
and It’s Impact on Indonesian Customer’s Satisfaction and Loyalty” bertujuan untuk
mengukur tingkat pelaksanaan kualitas pelayanan islam di perbankan syariah
menggunakan instrumen CARTER kemudian menganalisa dampak dari pelayanan
tersebut terhadap loyalitas nasabah. Metode pengumpulan datanya adalah observasi
dan menggunakan data primer dengan teknik kuesioner. Penelitian ini dilakukan
terhadap 100 nasabah Bank Syariah Mandiri yang berlokasi di Jakarta Selatan. Hasil
penelitian ini menunjukkan bahwa kualitas pelayanan bank syariah di Indonesia
berdampak pada kepuasan dan loyalitas pelanggan. Namun, kepuasan pelanggan
tidak berdampak pada loyalitas pelanggan, baik secara langsung maupun tidak
langsung. Hal ini berarti bahwa pelanggan masih tidak puas dengan layanan yang
diberikan oleh bank syariah. Penelitian ini merekomendasikan strategi untuk
meningkatkan kualitas pelayanan dan kepercayaan konsumen pada pembedaan sistem
perbankan syariah.
2.2 Landasan Teori
2.2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia merupakan bidang strategi dari sebuah
organisasi. Manajemen sumber daya manusia memang harus dipandang sebagai
perluasan dari pandangan tradisional untuk mengelola orang secara efektif dan
untuk itu membutuhkan pengetahuan tentang perilaku manusia dan kemampuan
mengelolanya.
Ada bermacam-macam pendapat tentang pengertian sumber daya
manusia, antara lain adanya yang menciptakan human resource, ada yang
mengartikan sebagai manpower management, serta ada yang menyetarakan dengan
pengertian sumber daya manusia personal (personalia, kepegawaian, dan
sebagainya). Akan tetapi, pada manajemen sumber daya manusia lebih tepatnya
adalah human resource management, dengan demikian secara sederhana pengertian
manajemen sumber daya manusia adalah mengelola sumber daya manusia.
Sumber daya manusia merupakan kekuatan terbesar dalam pengelolaan
alam yang ada di muka bumi, karena pada dasarnya seluruh ciptaan Allah yang ada
di muka bumi sengaja diciptakan untuk kemaslahatan umat manusia. Hal ini seperti
firman Allah dalam surat Al Jatsiyah ayat 13 yang artinya
“dan Dia telah menundukkan untukmu apa yang di langit dan apa yang
di bumi semuanya, (sebagai rahmat) daripadaNya. Sesungguhnya yang demikian
itu benar-benar terdapat tanda-tanda kekuasaan Allah bagi orang-orang yang
berfikit”
Oleh karena itu sumber daya yang ada ini harus dikelola dengan benar
karena itu merupakan amanah yang akan dipertanggungjawabkan kelak. Untuk
mendapat pengelolaan yang baik ilmu sangatlah diperlukan, guna menopang
pemberdayaan dan optimalisasi manfaat sumber daya yang ada.
Fokus manajemen sumber daya manusia terletak pada upaya mengelola
SDM di dalam dinamika interaksi antara organisasi dengan tenaga kerja yang sering
kali memiliki kepentingan yang berbeda. Manajemen sumber daya manusia dapat
juga disimpulkan sebagai kegiatan perencanaan, pengadaan, pengembangan,
pemeliharaan, serta penggunaan SDM untuk mencapai tujuan baik secara individu
maupun organisasi. (Nina: 2017)
2.2.2. Pelatihan
Pelatihan merupakan sebuah proses untuk meningkatkan kompetensi
karyawan. Disamping itu, program pelaltihan tidaklah memperhitungkan apakah
perusahaan bersekala besar atau kecil. Pelatihan juga bukan merupakan pemborosan
mengingat hasil atau anfaatnya jauh lebih besar dari pada biaya atau waktu yang
harus disediakan. Pelatihan merupakan sarana apuh mengatasi bisnis asa depan yang
penuh dengan tantangan dan mengalai perubahan yang sedemikian cepat. Pelatihan
efektif dapat dicapai dengan pemosisisan program pelatihan secara utuh dala
kerangka perencanaan manajemen strategis yang dilakukan tahapan –tahapan yang
teratur. (Edy Soetrisno : 2014)
Pelatihan adalah suatu proses dimana karyawan mencapai kemampuan
tertentu untuk membantu mencapai tujuan organisasi dan merupakan bagian dari
pendidikan yang menyangkut proses pembelajaaran untuk memperoleh dan
meningkatkan keterampilan di luar system pendidikan yang berlaku dalam waktu
yang relatif singkat dengan mengutamakan metode yang lebih mengutamakan pada
praktik dari pada teori (Ali Chaerudin : 2018)
Pelatihan adalah proses meningkatkan pengetahuan dan keterampilan
karyawan. Pelatihan mungkin juga meliputi pengubahan sikap sehingga karyawan
dapat melakukan pekerjaannya lebih efektif. Pelatihan bisa dilakukan pada semua
tingkat dalam organisasi. Pada tingkat bawah/ rendah pelatihan berisikan pengajaran
bagaimana mengerjakan suatu tugas misalnya mengoperasikan mesin (Handoko :
2010)
Menurut Kaswan (2011), “Pelatihan adalah proses meningkatkan
pengetahuan dan keterampilan karyawan.”
Zurnali (2004), terdapat 3 tingkatan atau level anlisis dalam menentukan
kebutuhan pelatihan yang harus dipenuhi, yaitu :
1. Organization analysis (analisis organisasi): Memfokuskan pada pengenalan di
dalam organisasi dimana pelatihan dibutuhkan.
2. Operations analysis (analisis operasi): Mencoba mengenal isi pelatihan-apa
yang tenaga kerja harus lakukan agar bekerja secara kompeten.
3. Individual analysis (analisis individual): Menentukan seberapa baik setiap
pekerja atau karyawan yang sedang melakukan tugas dalam menyelesaikan
tugasnya
Menurut Edy Soetrisno (2014) sasaran pelatihan dan pengembangan adalah
sebagai berikut:
1. Meningkatkan produktivitas kerja
2. Meningkatkan mutu kerja
3. Meningkatkan ketepatan dalam pernecanaan SDM
4. Meningkatkan moral kerja
5. Menjaga kesehatan dan keselamatan
6. Menunjang pertumbuhan pribadi
2.2.3. Kinerja Karyawan

Berikut adalah pengertian kinerja karyawan yang dikutip oleh Suastha


(Fahmi, dkk : 2014) tiga diantaranya yaitu :
1. Menurut Bernadin dan Russel, seperti yang dikutip oleh Ruky,
kinerja/prestasi adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari
fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu
tertentu.
2. Menurut Soeprihanto, kinerja atau prestasi kerja adalah hasil kerja
seorang karyawan selama periode tertentu, misalnya standar, target,
sasaran, atau kriteria yang telah ditentuka terlebih dahulu dan disepakati
bersama.
3. Menurut Sentngono, kinerja atau prestasi kerja adalah hasil kerja yang
dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi
sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam
rangka mencapai tujuan organisasi.

Seorang karyawan dalam melakukan suatu tugas selalu dipengaruhi oleh


banyak faktor. Menurut prawirosentono, secara umum ada empat faktor yang dapat
mempengaruhi kinerja organisasi, yaitu
1. Efektifitas dan efisiensi
Efektivitas suatu organisasi adalah bila tujuan organisasi tersebut
dapat dicapai sesuai dengan kebutuhan yang direncanakan. Efisiensi
berkaitan dengan jumlah pengorbanan yang dikeluarkan dalam upaya
mencapai tujuan. Bila pengorbanannya dianggap terlalu besar, maka dapat
dikatakan tidak efisien.
2. Otoritas dan tanggung jawab
Faktor otoritas dan tanggung jawab merupakan faktor penting dalam
mengefektifitaskan kinerja karyawan. Masing-masing anggota organisasi
mengetahui apa yang menjadi tugas dan tanggung jawab dalam usaha
mencapai tujuan organisasi. Menurut Bernand seperti yang diterjemahkan oleh
Prawirosentono (1990), otoritas merupakan hak seseorang untuk memberikan
perintah kepada bawahan. Sedangkan, tanggung jawab merupakan suatu
bagian yang tak terpisahkan dari wewenang tersebut
3. Disiplin
Disiplin adalah ketaatan karyawan dalam menghormati perjanjian kerja
dengan perusahaan atau organisasi di tempat mereka bekerja. Disiplin selalu
berkaitan dengan sanksi yang perlu ditujukan kepada mereka yang melanggar
aturan organisasi.
4. Inisiatif
Inisiatif seorang atasan atau bawahan berkaitan dengan berkaitan dengan
daya pikir kreativitas dalam bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang
berkaitan dengan tujuan organisasi. Dapat didefinisikan pula sebagai daya
dorong kemajuan yang nantinya akan mempengaruhi kinerja organisasi yang
bersangkutan.

2.2.4. Konsep Minat

Minat dihubungkan dengan kebutuhan dan keinginan yang mencirikan suatu


kondisi dimana seseorang menunjukan keinginan atau kebutuhan yang ada dalam
dirinya sendiri. Dalam kamus umum bahasa indonesia, minat diartikan sebagai
sebuah kesukaan (kecenderungan hati) kepada suatu perhatian atau keinginan.
Minat merupakan bagian dari rasa lebih suka dan rasa ketertarikan pada suatu
aktivitas atas dorongan yang timbul karena adanya kesenangan terhadap sesuatu dan
tanpa ada yang menyuruh. Demikian minat itu muncul karena adanya motif yang
membuat orang tersebut merasa tertarik terhadap suatu hal atau kegiatan tertentu.
Ada beberapa faktor yang mempengaruhi timbulnya minat, yaitu :
1. Dorongan dari dalam yaitu dorongan dari diri sendiri sehingga timbul
minat untuk melakkukan aktivitas tersebut untuk memenuhinya. Misalnya
untuk dorongan minum menimbulkan minat untuk mencari minum.
2. Motif sosial, biasanya factor ini dilakukan pada suatu aktifitas dengan
tujuan agar diterima dan diakui oleh lingkungannya. Misalnya minat pada
studi karena ingin mendapatkan penghargaan dari orang lain.
3. Emosional, minat sangat erat kaitannya dengan emosi dimana faktor
ini selalu menyertai seseorang dalam berhubungan dengan objek yang
diminatinya. Misalnya kesuksesan seseorang pada suatu pekerjaan atau
kegiatan akan menimbulkan perasaan puas, sedangkan kegagalan akan
menimbulkan perasaan sebaliknya yaitu tidak senang atau tidak puas sehingga
dapat mengurangi minat seseorang terhadap kegiatan yang bersangkutan.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa secara garis besar minat


dipengaruhi oleh dua faktor yaitu faktor yang berasal dari dalam diri individu itu
sendiri (faktor intrinsik) dan faktor yang berasal dari luar individu tersebut (faktor
ekstrinsik) faktor-faktor tersebut yang saling mempengaruhi dengan pengaruh yang
tidak sama.
Dwitya (2018) menjelaskan minat nasabah dalam konsep syariah bahwa minat
sebagai aspek kejiwaan bukan hanya mewarnai perilaku seseorang untuk melakukan
aktivitas yang menyebabkan seseorang merasa tertarik kepada sesuatu. Minat juga
dapat diartikan sebagai keinginan. Sedangkan nasabah merupakan konsumen-
konsumen sebagai penyedia dana dalam proses transaksi barang ataupun jasa.
Dengan demikian, pengertian minat atau keinginan adalah “hasrat akan pemuas
kebutuhan yang spesifik, tetapi mempengaruhi keinginan manusia”. Minat
merupakan keinginan individu untuk melakukan perilaku tertentu sebelum perilaku
tersebut dilaksanakan. Adanya minat untuk melakukan suatu tindakan akan
menentukan apakah kegiatan tersebut akhirnya akan dilakukan. Kegiatan yang
dilakukan inilah yang disebut dengan perilaku. Dengan demikian perilaku
merupakan “niat/minat” yang sudah direalisasikan dalam bentuk tingkah laku yang
tampak. Dalam teori tindakan beralasan diuraikan bahwa kehendak/minat
dipengaruhi oleh sikap dan norma yang dihubungkan. Sebagaimana firman allah swt
dalam surat an-najm ayat 39-40:11 yang Artinya: “ dan bahwasanya seorang
manusia tiada memperoleh selain apa yang telah diusahakannya, dan bahwasanya
usaha itu kelak akan diperlihat (kepadanya)”.
Selanjutnya, minat pada dasarnya dapat dibentuk dalam hubungannya dengan
objek. Yang paling berperan dalam pembentukan minat selanjutnya dapat berasal
dari orang lain, meskipun minat dapat dari dalam dirinya sendiri. Adapun
pembentukan minat apat dilakukan dengan cara-cara sebagai berikut:
1. Memberikan informasi yang seluas-luasnya, baik keuntungan maupun
kerugian yang ditimbulkan oleh objek yang dimaksud.
2. Memberikan rangsangan dengan cara memberikan hadiah berupa
barang atau sanjungan yang dilakukan individu berkaitan dengan objek.
3. Mendekatkan indivdu terhadap objek, dengan cara membawa individu
kepada objek atau sebaliknya.
4. Belajar dari pengalaman.

2.2.5. Perbankan Syariah

Menurut Undang-Undang No. 21 Tahun 2008 tentang Perbankan Syariah,


Perbankan Syariah adalah segala sesuatu yang menyangkut tentang Bank Syariah
dan Unit Usaha Syariah, mencakup kelembagaan, kegiatan usaha, serta cara dan
proses dalam melaksanakan usahanya. Bank Syariah merupakan bank yang
menjalankan usahanya berdasarkan prinsip syariah dan menurut jenisnya tediri atas
Bank Umum Syariah dan Bank Pembiayaan Rakyat Syariah.
Bank syariah sebagaimana halnya dengan bank konvensional merupakan
lembaga prantara keuangan yang memiliki fungsi utama menghimpun dan
menyalurkan dana masyarakat. Namun demikian berdasarkan pasal 4 UU
Perbankan syariah menetapkan sebagai berikut:
1. Bank syariah dan UUS wajib melaksanakan fungsi menghimpun dan
menyalurkan dana masyarakat
2. Bank syariah dan UUS dapat menjalankan fungsi sosial dalam bentuk
lembaga baitul mal, yaitu menerima yang berasal dari zakat, infak,
sedekah, hibah, atau dana sosial lainnya dan menyalurkannya pada
organisasi penyelenggara zakat.
3. Bank syariah dan UUS dapat menghimpun dana sosial yang berasal
dari wakaf uang dan menyalurkannya kepada pengelola wakaf sesuai
dengan kehendak pemberi wakaf.
4. Pelaksanaan fungsi sosial sebagaimana dimaksud pada ayat 2 dan ayat
3 sesuai dengan ketentuan perundang-undangan.

Tujuan dari perbankan syariah itu sendiri mengacu pada tujuan bank Indonesia
yang diatur dalam Pasal 4 UU No. 10 tahun 1998, yaitu perbankan Indonesia
bertujuan menunjang pelaksanaan pembangunan nasional dalam rangka
meningkatkan pemerataan, pertumbuhan ekonomi, dan stabilitas nasional kearah
peningkatan kesejahteraan rakyat banyak. Menggunakan prinsip syariah yaitu prinsip
hukum islam dalam kegiatan perbankan berdasarkan fatwa yang dikeluarkan oleh
lembaga yang memiliki kewenangan dalam penetapan fatwa dibidang syariah.
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Lokasi Penelitian


Lokasi penelitian adalah tempat dimana penelitian dilakukan Adapun
penelitian ini dilakukan dengan studi kasus di Bank Pembiayaan Rakyat Syariah yang
berlokasi di Kota Klaten, Jawa Tengah.
Visi dan Misi BPRS Al Mabrur Klaten, Jawa Tengah:
Visi:
Menjadi lembaga keuangan terdepan yang mampu menggerakkan ekonomi umat.
Misi:
1. Membangun lembaga keuangan yang sesuai dengan prinsip syariah.
2. Menjadi lembaga keuangan yang taat terhadap peraturan-peraturan.

3.2 Jenis Data


Penelitian ini merupakan penelitian lapangan ( field research ), karena data
yang diperoleh berdasarkan hasil pengamatan langsung di BPRS Al Mabrur Klaten.
Sumber data yang digunakan ada dua yaitu data primer dan sekunder. Data primer
adalah data yang dikirimkan secara langsung oleh peneliti untuk menjawab masalah
atau tujuan penelitian yang dilakukan dalam penelitian eksploratif, deskriptif maupun
kausal dengan menggunakan metode pengumpulan data berupa survei ataupun
observasi. Dalam penelitian ini data yang diperoleh berasal dari wawancara kepda
direksi operasional BPRS Al Mabrur Klaten.
Data sekunder merupakan data atau informasi yang diperoleh secara tidak
langsung dari obyek penelitian yang bersifat publik, yang terdiri atas: struktur
organisasi, dokumen, laporan-laporan serta buku-buku lain sebagainya yang
berkenaan dengan penelitian ini. (Wahyu: 2010) Data sekunder dalam penelitian ini
diperoleh dari dokumentasi, catatan-catatan dan bacaan yang relevan dari BPRS Al
Mabrur klaten.
3.3 Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data dilakukan dengan wawancara yang langsung
dengan direksi operasional BPRS Al Mabrur Klaten. Wawancara berisi pertanyaan
untuk mengetahui sejauh mana pelatihan dan pengembangan karyawan yang
dilakukan di bank tersebut hingga mencapai kinerja yang baik yang berdampak
pada meningkatnya jumlah nasabah. Upaya yang dilakukan peneliti agar
pertanyaan yang diajukan dapat dijawab dengan baik dan sesuai guna mendapatkan
data, maka pertanyaan dibuat dengan jelas dan mudah dipahami oleh narasumber dan
tidak menyinggung hal sensitif organisasi.
BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Strategi Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia di BPRS


Al Mabrur Klaten

Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia di BPRS Al Mabrur


merupakan bagian dari manajemen intern perusahaan. Sebagai bagian yang
memberikan pengaruh cukup besar terhadap perusahaan, hal ini tentunya tidak akan
dianggap sebelah mata. Itulah sebab mengapa BPRS Al Mabrur harus mampu
menyiapkan generasi yang kompeten dan siap bereksplorasi dengan segala
kemampuan yang mereka miliki. Kemampuan yang telah dimiliki oleh setiap sumber
daya manusia harus terus dikembangkan sehingga kemampuan tersebut mampu
memberikan kontribusi yang maksimal bagi perusahaan.

Pelatihan dan pengembangan Sumber Daya Manusia di BPRS Al Mabrur


Klaten merupakan salah satu langkah yang ditempuh untuk mewujudkan karyawan
yang mempunyai integritas dan kompetensi yang tinggi. Dengan kualitas Sumber
Daya Manusia yang baik maka secara rasional akan memberikan dampak positif
untuk perusahaan. Sumber Daya Manusia bank syariah seharusnya memiliki
kekhasan yang khusus dibandingkan dengan Sumber Daya Manusia yang ada di bank
konvensional. Predikat bank syariah yang menerapkan prinsip syariah berkorelasi
dengan sumber daya manusia yang seharusnya berkepribadian islami supaya sejalan
dan memberikan citra tersendiri bagi masyarakat.

Dalam hal ini, strategi pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia
pada BPRS Al Mabrur Klaten melalui beberapa proses. Yang mana proses tersebut
adalah sebagai berikut:
1. Mengetahui kebutuhan karyawan sebagai cara mengoptimalkan
kegiatan operasional perusahaan. Maka dari itu, setiap pegawai harus bekerja
secara professional sesuai dengan tanggung jawabnya. Di lain pihak,
perusahaan juga menghargai kebutuhan para pekerjanya dan mengadakan
pelatihan untuk memaksimalkan hasil.
2. Mengadakan training atau pelatihan dalam kurun waktu tertentu.
Tujuannya untuk mendapatkan Sumber Daya Manusia yang professional dan
juga ahli dalam bidangnya masing-masing. Tenaga yang professional, ahli,
dan terlatih tentunya akan membawa perusahaan menuju kemajuan dan
perkembangan yang baik.
3. Memberikan target pencapaian kepada karyawan, tujuannya adalah
agar karyawan terus melakukan improvisasi menuju yang lebih baik dan siap
untuk terus melakukan perbaikan –perbaikan untuk pengembangan. Adapun
pelatihan akan menjembatani para karyawan untuk memenuhi target yang
dicanangkan.
4. Memberikan ruang usulan mengenai pelatihan atau training apa yang
sedang karyawan butuhkan. Selain untuk membantu para bidang sumber daya
manusia, hal ini juga bertujuan keefisian dan efektivitas pelatihan tersebut.
Walaupun tidak mutlak keputusan ada di karyawan, namun karyawan diberi
kesempatan untuk membuat usulan, agar mereka merasa dihargai juga.
5. Menyediakan dana khusus untuk pelatihan dan pengembangan Sumber
Daya Manusia. Di BPRS Al Mabrur sendiri dana untuk pelatihan dan
pengembangan Sumber Daya Manusia dianggarkan sebesar 5% dari total
biaya tenaga kerja tahun lalu. Semisal tahun lalu BPRS Al Mabrur
mengeluarkan biaya untuk tenaga kerja sebesar 2 miliar, maka alokasi dana
untuk pelatihan dan pengembangan yaitu sebesar 100 juta (5% dari 2 miliar).
6. Mengadakan pelatihan untuk karyawan baru agar mereka lebih mudah
memahami seluk beluk berkarir dan beradaptasi dengan budaya yang ada di
perusahaan. Dalam pelaksanaannya, karyawan baru dilatih oleh karyawan
senior atau bahkan langsung dari direksi operasional sendiri agar lebih cepat
tanggap dan cepat mengikuti serta beradaptasi dengan karyawan lainnya.
7. Memilih karyawan baru melalui seleksi. Serangkaian tes dan
persyaratan yang harus dipenuhi calon karyawan saat hendak masuk
perusahaan. Proses ini dilakukan untuk mendapatkan Sumber Daya Manusia
yang unggul. Adapun dalam skema rekruitmen BPRS memiliki tiga tingkatan.
Yang pertama, adalah On the job Training (dalam kurun waktu 3 bulan
pertama), dalam tahap ini karyawan datang ke kantor hanya untuk belajar
maka tidak boleh diberi target. Umumnya gaji yang diberikan pada tahap ini
sebesar 70% dari UMR. Yang kedua, adalah tahap percobaan (dalam kurun
waktu 3 bulan kedua), nah dalam tahap ini karyawan sudah mulai diberi
target, adapun penilaiannya di akhir 3 bulan tersebut. Jika lolos di tahap ini
maka karyawan memasuki tahap kontrak satu tahun. Pada tahap kontrak ini
karyawan tidak ada kompromi lagi, karena di tahap kontrak sendiri mereka
sudah mendapatkan semua fasilitas. Setelah terlewat kontrak setahun maka
karyawan akan diangkat menjadi karyawan tetap, dia mendapatkan fasilitas
yang sama pada saat kontrak satu tahun. Namun bedanya ketika karyawan
tersebut tidak bisa dipecat kecuali karyawan tersebut melakukan fraught.
8. Menawarkan jenjang karir sebagai stimulasi untuk memicu
kemampuan setiap karyawan untuk mengembangkan diri demi memajukan
perusahaan. Penawaran tersebut juga diharapkan dapat menjadi loyalitas para
pekerja kepada perusahaan. Adapun sebaliknya jika terdapat karyawan yang
memiliki kinerja buruk dalam kata lain sering atau banyak melakukan
kesalahan maka dimungkinkan karyawan tersebut mengalami penurunan
jabatan atau posisi dalam perusahaan tersebut.
9. Menjalin hubungan baik dengan karyawan. Strategi ini dimaksudkan
untuk menghindari terjadinya kesenjangan sehinggan semua elemen tetap
memiliki tujuan yang sama.
10. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk menyalurkan ide
atau gagasannya. Dalamhal ini karyawan juga berandil dalam
mengembangkan perusahaan atau sebagai roda penggerak suatu perusahaan.
Dengan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk menyalurkan ide
mereka, berarti membiarkan karyawan tersebut berkembang dan
mengembangkan potensi yang mereka miliki.
11. Memberikan penghargaan terhadap karyawan termasuk strategi
pengembangan Sumber Daya Manusia yang dilakukan BPRS Al Mabrur
Klaten. Dengan adanya pemberian penghargaan kepada karyawan berprestasi
maka akan membuat karyawan yang lainnya termotivasi agar dapat menjadi
lebih baik. Hal ini tentunya akan memberikan kontribusi yang lumayan bagi
perusahaan.
12. Pembinaan keislaman bagi karyawan juga merupakan strategi
pengembangan sumber daya manusia yang dilakukan oleh BPRS Al Mabrur
Klaten. Yakni dengan diadakannya kajian-kajian yang sudah terjadwalkan.
(Abbas: 2019)

4.2 Capaian Jumlah Nasabah di BPRS Al Mabrur Klaten

Dalam memenuhi pelayanan yang dapat memuaskan nasabah, bank BPRS Al


Mabrurs klaten memberikan pelayanan yang optimal terhadap nasabah.
Memberikan pelayanan dengan optimal terhadap nasabah merupakan kewajiban
setiap karyawan bank. Oleh karena itu, bank perlu sangat memperhatikan dalam
perekrutan dan penempatan karyawan juga pelatihan dan pengembangan karyawan
setelahnya.
Jika pelayanan dalam suatu bank memuaskan atau semakin efektif dan
efisien, maka nasabah yang menerima pelayanan akan merasa senang dan nyaman
menempatkan dana, melakukan transaksi, juga investasi usaha, maka semakin
baiklah mutu pelayanan bank di mata para nasabah.
Dalam penelitian ini tujuan yang ingin dicapai oleh peneliti adalah untuk
melihat bagaimana perkembangan jumlah nasabah yang ada di BPRS Al Mabrur
Klaten. Dalam menerapkan hal tersebut maka dilakukan wawancara langsung
kepada Direksi Operasional, yaitu bapak Chairil Abbas, S.E. selaku petinggi yang
memimpin operasional bank tersebut.
Menurut bapak Chairil Abbas, dalam pencarian nasabah lending maupun
funding harus dalam porsi yang seimbang. Adapun target nasabah funding dan
lending sendiri memiliki perbedaan tersendiri. Misalnya dalam target nasabah
funding masyarakat pelosok-pelosok desa bukanlah menjadi sasarannya Menurut
beliau untuk funding sendiri masyarakat di pelosok desa sudah cukup dilayani
dengan banyaknya BMT yang ada di Klaten. Untuk funding sendiri sasarannya
adalah yayasan-yayasan, sekolah-sekolah, atau memang orang-orang yang bisa
dikatakan surplus keuangannya lumayan banyak. Seperti diambil contoh
penempatan dana pensiun milik beberapa universitas. Adapun nasabah-nasabah
istimewa yang memiliki dana cukup besar di BPRS Al Mabrur, biasanya untuk
menumbuhkan keloyalan nasabah tersebut terhadap bank, butuh yang namanya
layanan special dimana di beberapa momen-momen perusahaan, nasabah tersebut
diundang untuk berkumpul bersama.
Dalam pencarian nasabah BPRS Al Mabrur memiliki strategi yang sedikit
berbeda dengan bank-bank umum lainnya. Misalnya dalam hal kurun waktu
pelayanan. Bisa diambil contoh ketika nasabah lending mengajukan pembiayaan di
pagi hari, maka di BPRS Al Mabrur ini sore hari nasabah sudah bisa mendapatkan
jawaban apakah pengajuan pembiayaannya diterima ataupun ditolak. Berbeda ketika
seorang nasabah mengajukan pembiayaan di bank-bank umum, maka pada
umumnya ia bisa mendapatkan jawaban diterima atau ditolaknya pembiayaan
nasabah tersebut kurang lebih dalam kurun waktu satu minggu. Maka waktu
pelayanan nasabahlah yang menjadi keunggulan di BPRS Al Mabrur ini.
Adapun dalam perkembangan jumlah nasabah di BPRS Al Mabrur sendiri
setiap bulannya terus mengalami peningkatan. Selain target yang sudah dicanangkan
oleh bank tersebut, maka pelatihan atau training itulah yang menjadi sarana untuk
melengkapi SDM di BPRS tersebut. Maka hasil dari training atau pelatihan yang
sudah berkembang adalah volume bisnisnya.
Waktu demi waktu BPRS Al Mabrur memiliki perkembangan nasabah yang
cukup pembiayaan. Bisa diambil contoh pembiayaan yang disclosing di bulan
Desember 2018 sejumlah nasabah sekitar 360 nasabah. Sampai dengan bulan Maret
2019 sudah bertambah menjadi 389 nasabah, memiliki kenaikan sekitar 29 nasabah
dengan jumlah volumenya mencapai 3 miliar. Adapun dari sisi funding, closing
kemarin di bulan Februari dari jumlah nasabah penyimpanan baik tabungan maupun
deposito ada sekitar 3.246 nasabah, di bulan Maret 2019 belum dilakukan closing
sudah ada sekitar 3.400 nasabah funding. (Abbas: 2019)
BAB V

PENUTUP

5.1 Kesimpulan
Fokus dalam penelitian adalah pengaruh pelatihan dan pengembangan SDM
terhadap peningkatan jumlah nasabah dengan mengambil lokasi penelitian di BPRS
Al Mabrur Klaten. Berdasarkan pembahasan pada bab sebelumnya, maka peneliti
menyimpulkan bahwa pelatihan dan pengembangan SDM sangat berpengaruh
terhadap peningkatan jumlah nasabah di BPRS Al Mabrur. Hal itu merupakan salah
satu hasil dari pelatihan dan pengembangan terhadap volume bisnis di BPRS tersebut,
seperti yang disampaikan Bapak Chairil Abbas, S.E. selaku Direksi Operasional
BPRS AL Mabrur Klaten.
Dari pembahasan di atas dapat disimpulkan juga bahwa BPRS Al Mabrur
Klaten melakukan pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia melalui
beberapa proses seperti mengetahui kebutuhan karyawan, mengadakan training atau
pelatihan dalam kurun waktu tertentu, memberikan target pencapaian kepada
karyawan, memberikan ruang usulan mengenai pelatihan atau training apa yang
sedang karyawan butuhkan, menyediakan dana khusus untuk pelatihan dan
pengembangan Sumber Daya Manusia, mengadakan pelatihan untuk karyawan baru,
memilih karyawan baru melalui seleksi, menawarkan jenjang karir sebagai stimulasi
untuk memicu kemampuan setiap karyawan, menjalin hubungan baik dengan
karyawan, memberikan kesempatan kepada karyawan untuk menyalurkan ide atau
gagasannya, memberikan penghargaan terhadap karyawan, dan mengadakan
pembinaan keislaman bagi karyawan.
Target juga pelatihan sekaligus pengembangan pada BPRS Al Mabrur bisa
dikatakan menjadi faktor berkembangnya jumlah nasabah di BPRS Al Mabrur dapat
dilihat dari contoh pembiayaan yang disclosing di bulan Desember 2018 sejumlah
nasabah sekitar 360 nasabah. Sampai dengan bulan Maret 2019 sudah bertambah
menjadi 389 nasabah, memiliki kenaikan sekitar 29 nasabah dengan jumlah
volumenya mencapai 3 miliar. Adapun dari sisi funding, closing kemarin di bulan
Februari dari jumlah nasabah penyimpanan baik tabungan maupun deposito ada
sekitar 3.246 nasabah, di bulan Maret 2019 belum dilakukan closing sudah ada
sekitar 3.400 nasabah funding. Waktu pelayanan nasabahlah yang menjadi salah satu
keunggulan di BPRS Al Mabrur ini.

5.2. Saran
1. Bagi Lembaga
Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh selama penelitian berlangsung,
peneliti menyarankan untuk tetap mempertahankan dan meningkatkan strategi
pelatihan dan pengembangan SDM, guna meningkatkan kinerja para karyawan di
perusahaan, sehingga produktivitas dan volume bisnis perusahaan akan terus
berkembang. Juga agar terus memberikan dorongan sekaligus motivasi bagi para
mahasiswa yang akan memasuki dunia perbankan syariah.
2. Bagi Peneliti Selanjutnya
Untuk peneliti selanjutnya disarankan untuk meneliti tentang strategi pelatihan
dan pengembangan sumber daya manusia melalui sudut pandang yang berbeda,
sehingga dapat menambah khasanah keilmuan khususnya jurusan perbankan
syariah.
DAFTAR PUSTAKA
Al Quran

Departemen Agama Republik Indonesia. 2015. Al Quran dan


Terjemahannya. Jakarta: Penerbit Al Mahira.

Skripsi dan Jurnal

Aisyah, Muniaty. (2018). Islamic Bank Service Quality and It’s Impact on
Indonesian Customers Satisfaction and Loyalty. Al Iqtishad Jurnal Ilmu Ekonomi
Syariah. Vol 10. No. 2. July
Barus Ristia, Nina. 2017. Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam
Upaya Meningkatkan Mutu Pelayanan terhadap Nasabah pada PT Bank BNI
Syariah Kc Medan. Medan: Skripsi Minor. Fakultas Ekonomi Dan Bisnis. UIN
Sumatera Utara
Fauzi, M. 2018. Efisiensi bank pembiayaan rakyat syariah (BPRS) di
provinsi Jawa Tengah. Jurnal Ekononomi & Keuangan Islam , 31-40.
Febriana Fardilla, M. 2017. Pengaruh Pemberdayaan Karyawan Terhadap
Motivasi Berprestasi Dan Kinerja Kontekstual Pada Karyawan PT. Bank Syariah
Mandiri. . Jurnal Ilmiah Mahasiswa Ekonomi Manajemen. Vol. 3, No. 3 Agustus, 1-
9.
Khumar Dhar, Babblu, dkk. 2018. Mediating Effect Of Organizational
Commitment Between Islamic Human Resource Practices and Organizational
Performance Among Islamic Banks of Bangladesh. Jurnal Muamalah dan penelitian
keuangan islam.15(2):54-65.
Moch Shulthoni, dkk. 2018. Variabels Determinants of Social Performance
and islamic banking and conventional variable differentiator social performance
among both cases in indonesia. The International of social sciences and Humanities
Invention. Vol. 5, No. 10: 5060-5065.
Pratiwi Wulandari, Dwitya. (2018). Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi
Minat Nasabah Untuk Menggunakan Layanan Mobile Banking Pada Pt Bank
Syariah Mandiri Kantor Cabang Lubuk Pakam , Skripsi Minor. Fakultas Ekonomi
Dan Bisnis Islam Universitas Islam Negeri Sumatera Utara. Sumatera Utara.
Prasetyoningrum, A. K. (2012). Analisis Pengaruh Independensi dan
Profesionalisme Dewan Pengawas Syariah terhadap Kinerja Bank Perkreditan
Rakyat Syariah di Jawa Tengah. Jurnal Ilmu Ekonomi ASET, 12(1), 75-86.
Sarmad, Muhammad dkk. (2017). Unlocking Spirituality at Workplace
through Islamic Work Ethics: Analyze Employees’ Performance in Islamic Banks
Wibiadila, Ikbar. (2016). Pengaruh Kegunaan, Kemudahan, Resiko Dan
Kualitas Layanan Terhadap Minat Nasabah Dalam Menggunakan Mobile Banking
(Survei Pada Nasabah Bank Mandiri Kantor Cabang Solo). Skripsi . Fakultas
Ekonomi Dan Bisnis. Universitas Muhammadiyah Surakarta. Solo.
Zurnali, Cut 2004. Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Terhadap Perilaku
Produktif Karyawan Divisi Long Distance PT.Telkom Tbk. Tesis. Unpad, Bandung.

Buku Terbit
Chaerudin,Ali. 2018. Manjemen Pendidikan dan Pelatihan SDM. Jawa Barat
: CV Jejak.
Fahmi, Ust. Abu. 2014. HRD Syariah : Teori Dan Implementasi Manajemen
Sumber Daya Manusia Berbasis Syariah. Jakarta. Gramedia Pusaka Utama.
Handoko, Hani. 2010. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: PT.BPFE.
Hasibuan, Malayu S. P. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
PT Bumi Aksara.
Hermawan, Asep. 2005. Penelitian Bisnis : Paradigma Kuantitatif. Jakarta.
PT Grasindo
Imaniati Neni. 2013. Perbankan Syariah dalam Prespektif Hukum Ekonomi.
Bandung: Mandar Maju.
Kaswan. 2011. Pelatihan dan Pengembangan untuk Meningkatkan Kinerja
SDM. Bandung: Alfabeta.
Purhantara, Wahyu. 2010. Metode Penelitian Kualitatif untuk Bisnis.
Yogyakarta: Graha Ilmu.
Soetrisno,Edy. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana
Prenada Media Group
Suyadi Prawirosentono. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia :
Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta. BPFE
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 7 Tahun 1992 tentang
Perbankan Sebagaimana Telah Diubah dengan Undang-Undang Nomor 10 Tahun
1998
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 2008 tentang Perbankan
Syariah.
Wibowo. 20017. Manajemen Kinerja. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

Sumber lain
Abbas. Chairil. Wawancara langsung. Yogyakarta:23 Maret 2019.
http://www.bi.go.id