BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Manajemen Sumber Daya Manusia terdiri dari kata manajemen dan sumber daya manusia.
Manajemen adalah seni mengatur proses pemanfaatan sumberdaya manusia dan sumber-
sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujua tertentu. Sumber Daya
Manusia (SDM) adalah faktor sentral dalam suatu organisasi. Apapun bentuk serta tujuannya,
organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan
misinya dikelola dan diurus oleh manusia.
Unsur manusia yang merupakan salah satu unsur sumber daya berkembang menjadi suatu
bidang ilmu manajemen yang disebut MSDM yang merupakan terjemahan dari man power
manajemen. Manajemen yang mengatur unsur manusia ini ada yang menyebut manajemen
kepegawaian atau manajemen personalia.
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses yang menangani berbagai masalah
pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat
menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah
ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi SDM adalah departemen sumber daya
manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau Human Resource Department.

Jadi, manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan institusi/organisasi.

Selanjutnya, MSDM berarti mengatur, mengurus SDM berdasarkan visi perusahaan agar tujuan
organisasi dapat dicapai secara optimum. Karenanya, MSDM juga menjadi bagian dari Ilmu
Manajemen (Management Science) yang mengacu kepada fungsi manajemen dalam
pelaksanaan proses-proses perencanaan, pengorganisasian,staffing, memimpin dan
mengendalikan.
Fokus kajian MSDM adalah masalah tenaga kerja manusia yang diatur menurut urutan fungsi-
fungsinya, agar efektif dan efisien dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan dan
masyarakat. Karyawan adalah perencana, pelaku dan selalu berperan aktif dalam aktivitas
perusahaan/ bisnis.
1.2 Rumusan Masalah
1. Apa yang dimaksud dengan Manajemen Sumber Daya Manusia?
2. Apa fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia?
3. Bagaimana peranan Manajemen Sumber Daya Manusia?
4. Bagaimana lingkungan Manajemen Sumber Daya Manusia?

1.3 Tujuan Penulisan

Tujuan penulisan berdasarkan rumusan masalah diatas adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia.

2. Untuk mengetahui fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia.
3. Untuk mengetahui peranan Manajemen Sumber Daya Manusia.
4. Untuk mengetahui lingkungan Manajemen Sumber Daya Manusia.

1.4 Manfaat Penulisan

1. Mengetahui lebih mendalam tentang Manajemen Sumber Daya Manusia.
2. Menambah pengetahuan khususnya masalah Sumber Daya Manusia.
3. Sebagai pelengkap tugas Manajemen Sumber Daya Manusia.
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia yang disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara
bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh
individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai
tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal.

Menurut Mondy (2008) Manajemen Sumber Daya manusia (MSDM) adalah pemanfaatan
sejumlah individu untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Konsekuensinya, para manajer di
setiap tingkat harus melibatkan diri mereka dengan Manajemen Sumber Daya Manusia.
Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem
perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi
kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber
daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktek manajemen yang mempengaruhi secara
lansung sumber daya manusianya.

Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya
manusia dalam organisasi.Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang
efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan menunjukkan
bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan,
mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat.

2.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Didalam manajemen sumber daya manusia atau sering dikenal istilah manajemen
personalia terdapat fungsi manajemen sumber daya manusia. Menurut Drs. H. Malayu S.P
Hasibuan fungsi manajemen ini terdiri dari dua fungsi pokok yakni :

a. Fungsi Manajerial
1. Perencanaan (Planning)
Perencanaan (human resources planning) adalah merencanakan tenaga kerja agar
sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan efektif serta efisien dalam membantu
mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.
2. Pengorganisasian (Organizing)
Pengorganisasian adalah kegiatan merancang susunan dari berbagai hubungan antara
jabatan, personalia, dan faktor-faktor fisik.
3. Pengarahan
Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau
bekerja sama dan efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan,
karyawan, dan mayarakat.
4. Pengendalian
Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar
menaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.

b. Fungsi Operasional
5. Pengadaan
Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan
induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
6. Pengembangan
Pengembangan (development) adalah proses peningkatan ketrampilan teknis, teoritis,
konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
7. Kompensasi
Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak
langsung (undirect). Kompensasi langsung berupa gaji, upah, dan upah insentif,
kompensasi tidak langsung berupa kesejahteraan karyawan.
8. Pengintergrasian
Pengintergrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan
perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling
menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan
dari hasil pekerjaannya.
9. Pemeliharaan
Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan
kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai
pensiun.
10. Kedisiplinan
Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan
perusahaan dan norma-norma. Perusahaan harus mengusahakan tercapainya keinginan
 tersebut. Indikator kedisiplinan; tujuan jelas,kemampuan memadai, teladan
kepemimpinan, balas jasa yang layak, keadilan, adanya pengawasan melekat, sanksi
hukuman , ketegasan , hubungan kemanusiaan. Kedisiplinan merupakan fungi MSDM
yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan, karena tanpa disiplin yang baik sulit
terwujudnya tujuan yang maksimal.
11. Pemberhentian
Pemberhentian (saparation) adalah putusnya hubungan kerja seeorang dari suatu
perusahaan. Adapun alasan-alasan pemberhetian;

a. Undang-undang.
b. Keinginan perusahaan.
c. keinganan karyawan.
d. Pensiun
e. Kontrak kerja berakhir.
f. Kesehatan karyawan.
g. Meninggal dunia.
h. Perusahaan dilikuidasi.

2.3 Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan, bahwa peranan manajemen sumber daya manusia
adalah mengatur dalam menetapkan program kepegawaian yang mencakup masalah sbb:

1. Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan
kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job specification, job recruquitmen dan job
evaluation.

2. Menetapkan penarikan, seleksi dan penempatan karyawan berdasarkan atas the right man on
the right place dan the right man on the right job.

3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan promosi dan pemberhentian.

4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang akan
datang.

5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan perusahaan

pada khususnya.
6. Memonitor dengan cermat undang-undang Perburuhan dan kebijakan pemberian balas jasa
perusahaan sejenis.

7. Memonitor kemajuan teknik dan pengembangan serikat buruh.

8. Melaksanakan pendidikan, latihan dan penilaian prestasi karyawan.

9. Mengatur mutasi karyawan baik vertical maupun horizontal.

10. Mengatur pensiun, pemberhentian dan pesangon.

Peranan manajemen sumber daya manusia diakui menentukan bagi terwujudnya tujuan,
tetapi untuk memimpin unsur manusia ini sangat sulit. Tenaga kerja manusia selain mampu,
cakap dan terampil, tetapi kurang berarti jika tidak diikuti moral kerja dan kedisiplinan karyawan
dalam mewujudkan tujuan.

2.4 Lingkungan Manajemen Sumber Daya Manusia

Lingkungan menajemen SDM didefinisikan sebagai serangkaian faktor yang mempengaruhi

kinerja dari fungsi-fungsi/ aktivitas-aktivitas manajemen SDM yang terdiri dari faktor-faktor internal
yang bersumber dari dalam organisasi maupun factor-faktor eksternal yang bersumber dari luar
organisasi.

Faktor –faktor internal meliputi sistem organisasi, staffing, pengembangan, kompensasi,

keselamatan dan kesehatan, dan hubungan kekaryawan dan perburuhan. Sedangkan faktor-
faktor eksternal meliputi pasar tenaga kerja, masyarakat, serikat pekerja, pemegang saham,
persaingan, pelanggan, teknologi, pertimbangan legal, dan peristiwa tidak terduga.

a. Faktor Internal
1. Penyediaan staf (staffing) merupakan proses untuk memastikan bahwa organisasi
memiliki jumlah karyawan yang tepat dengan berbagai keahlian yang memadai untuk
menjalankan pekerjaan-pekerjaan yang tepat, pada waktu yang tepat, untuk mencapai
tujuan organisasi.
Penyediaan staf mencakup:
- Analisis jabatan
- Perencanaan SDM
- Perekrutan dan seleksi
2. Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM/HRD) adalah fungsi utama MSDM yang
tidak hanya terdiri atas pelatihan dan pengembangan namun juga aktivitas-aktivitas
perencanaan dan pengembangan karir individu, pengembangan organisasi, serta
manajemen dan penilaian kinerja.
3. Kompensasi mencakup seluruh imbalan yang diberikan kepada karyawan sebagai
penghargaan atas jasa mereka, yang meliputi:
- Kompensasi finansial langsung: Bayaran yang diterima dalam bentuk gaji, upah,
komisi, bonus, dsb.
- Kompensasi finansial tidak langsung (tunjangan): Semua imbalan finansial yang
tidak termasuk dalam kompensasi langsung seperti cuti dibayar, cuti sakit, liburan,
asuransi kesehatan, dsb.
- Kompensasi nonfinansial: Kepuasan yang diterima seseorang dari pekerjaan itu
sendiri atau dari lingkungan psikologis dan/atau fisik di mana orang tersebut bekerja.
4. Keselamatan adalah terlindunginya para karyawan dari luka-luka yang disebabkan
kecelakaan yang berhubungan dengan pekerjaan.
Kesehatan adalah terbebasnya para karyawan dari penyakit fisik maupun emosional.
Kedua aspek di atas penting karena para karyawan yang bekerja dalam
lingkungan yang aman dan menikmati kesehatan yang baik akan cenderung lebih
produktif dan memberikan manfaat jangka panjang bagi organisasi.
5. Hubungan kekaryawanan dan perburuhan. Suatu perusahaan secara hukum harus
mengakui adanya serikat pekerja dan berunding dengannya dengan itikad baik jika para
karyawan perusahaan tersebut menginginkan adanya serikat pekerja untuk mewakili
mereka. Aktivitas SDM yang terkait dengan perundingan kolektif seringkali disebut
sebagai hubungan industrial.

b. Faktor Eksternal
1. Pasar tenaga kerja adalah suatu keadaan dimana terdapat penawaran tenaga kerja yang
berasal dari angkatan kerja dan permintaan tenaga kerja yang berasal dari perusahaan
atau suatu pasar yang mempertemukan penjual dan pembeli tenaga kerja. Pasar tenaga
kerja diselenggarakan dengan maksud untuk mengkoordinasi pertemuan antara para
pencari kerja dan orang-orang atau lembaga –lembaga yang membutuhkan tenaga kerja.
2. Dalam masyarakat manajemen sumber daya manusia harus mematuhi norma yang
berlaku dalam masyrakat.
3. Hubungan manajemen dengan serikat pekerja setidaknya memformalkan hubungan antar
karyawan dan adanya perlakuan yang sama antar karyawan yang tergabung dalam
serikat pekerja.
4. Pemegang saham mempunyai pengaruh besar dalam keputusan managemen krn
mempertimbangkan proyek masa depan,biaya,pemasukan,keuntungan, dan masyarakat
sekitar.
5. Dalam persaingan eksistensi sumber daya manusia dalam kondisi lingkungan yang terus
berubah tidak dapat dipungkiri, oleh karena itu dituntut kemampuan beradaptasi yang
tinggi agar mereka tidak tergilas oleh perubahan itu sendiri. Sumber daya manusia dalam
organisasi harus senantiasa berorientasi terhadap visi, misi, tujuan dan sasaran organisasi
di mana dia berada di dalamnya.
6. Salah satu strategi alternatif untuk memenangkan persaingan adalah pelayanan mutu
terpadu (Total Quality Service). Inti tujuan dari strategi pelayanan mutu terpadu adalah
pemenuhan keinginan, kebutuhan, kepentingan, dan harapan pelanggan. Dengan kata
 lain keberhasilan perusahaan dalam bersaing sangat dipengaruhi oleh unsur-unsur
pelayanan kepada pelanggan.
7. Aspek penting dalam pengembangan bisnis yang berhubungan dengan Teknologi
Informasi adalah infrastruktur dan Sumber Daya Manusia (SDM). Sumber Daya Manusia
(SDM) memegang peran penting bagi keberhasilan suatu pekerjaan. Kemajuan ilmu
pengetahuan di era teknologi informasi ini tidak akan berarti apa-apa tanpa dibarengi oleh
kesiapan SDM baik secara lahiriah (IPTEK) dan mental rohaniah.
8. Pertimbangan legal sumber daya manusia secara singkat dapat dikatakan sebagai Hukum
Ketenagakerjaan. Bicara mengenai Hukum Ketenagakerjaan merujuk kepada Peraturan
Ketenagakerjaan yang dalam hal ini adalah Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 serta
berbagai peraturan pelaksanaannya.
Beberapa hal pokok di dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan dijelaskan di dalam buku
ini seperti hubungan kerja, peraturan perusahaan, outsourcing, perlindungan tenaga kerja,
upah, perselisihan hubungan industrial, PHK, mogok kerja juga tentang penutupan
perusahaan.
9. Hubungan manajemen sumber daya manusia dengan peristiwa tidak terduga adalah
harus mampu dan siap dalam menghadapi peristiwa yang tidak direncanakan atau tidak
terduga.
 BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan perencanaan, pengorganisasian,
pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan,
pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka
mencapai tujuan organisasi. Sejarah Manajemen Sumber Daya Manusia sebelum permulaan
abad ke-20 manusia dipandang sebagai barang, benda mati yang dapat diperlakukan
sekehendak oleh majikan, hingga saat ini peningkatan kualitas sumber daya masih terus
dilakukan, karena meskipun suatu negara tidak mempunyai keunggulan komparatif yang baik,
namun mempunyai keunggulan kompetitif, maka negara tersebut bisa lebih bersaing dengan
negara lain.
Fungsi adanya MSDM yaitu perencanaan tenaga kerja, pengembangan tenaga kerja,
penilaian prestasi kerja, pemberian kompensasi, pemeliharaan tenaga kerja, dan pemberhentian.
Urgensi adanya MSDM yaitu karena MSDM berarti mengatur, mengurus SDM berdasarkan visi
perusahaan agar tujuan organisasi dapat dicapai secara optimum, staffing dan personalia dalam
organisasi, meningkatkan kinerja, mengembangkan budaya korporasi yang mendukung
penerapan inovasi dan fleksibilitas.

B. Saran
Penulis berharap artikel ini dapat menambah wawasan bagi seluruh mahasiswa
khususnya para pembaca agar tergugah untuk terus dapat meningkatkan kualitas sumber daya
manusia dalam usahanya, dan dapat menambah pengetahuan bagi rekan-rekan mahasiswa.
Demi penyempurnaan makalah ini, penulis mengharapkan kritik dan saran yang bersifat
konstruktif.
 DAFTAR PUSTAKA

http://suriyadiando.blogspot.com/2016/05/makalah-manajemen-sumber-daya-manusia.html

(diakses pada 12 September 2019)

https://www.academia.edu/23472739/TUGAS_MAKALAH_Manajemen_sumber_daya_manusia

(diakses pada 12 September 2019)

https://tm06manajemen.blogspot.com/2016/09/manajemen-sumber-daya-manusia.html

(diakses pada 12 September 2019)

http://sdm-dasar.blogspot.com/2015/11/fungsi-fungsi-
msdm.html#targetText=Fungsi%2Dfungsi%20MSDM&targetText=Perencanaan%20(human%20
resources%20planning)%20adalah,tujuan%20perusahaan%20yang%20telah%20ditetapkan.

(diakses pada 12 September 2019)