Anda di halaman 1dari 8

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia


Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting
dalam perusahaan disamping faktor lain seperti modal, mesin dan peralatan.
Keberadaan manajemen sumber daya manusia dipandang sebagai suatu gerakan
pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya yang
potensial untuk dikembangkan dan peranannya yang begitu vital dan paling
menentukan dibanding dengan unsur-unsur sumber daya lainnya. Unsur manusia
masih tetap memegang peranan yang sangat menentukan. Oleh karena itu
pemahaman dan pengembangan sumber daya manusia didalam suatu organisasi
menjadi sangat penting. Ada beberapa Definisi manajemen sumber daya manusia dari
para ahli:
Menurut Drs. H. Malayu S.P Hasibuan dalam bukunya yang berjudul
Sumber Daya Manusia (2007:1) menjelaskan :
“Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan
sumber daya manusia dan sumber lainnya secara efektif dan efisien
untuk mencapai suatu tujuan tertentu.”

Menurut A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2008:2) mengemukakan


bahwa :
“Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan,
pengorganisasian, pengkordinasian, pelaksanaan dan pengawasan,
terhadap pengadaan, pengembangan, pembalas jasa, pengintegrasian,
pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai
tujuan organisasi.”

Menurut Rivai dalam bukunya yang berjudul manajemen sumber daya


manusia untuk perusahaan (2009:2) menyatakan bahwa :
“Manajemen adalah ilmu dan seni yang mengatur proses
pendayagunaan sumber daya lainnya secara efisien, efektif dan
produktif merupakan hal yang paling penting untuk mencapai
tujuan.”
Dari beberapa pendapat diatas pada prinsipnya memiliki rumusan yang
sama terhadap pengertian sumber daya manusia yaitu suatu penerapan fungsi-
fungsi merencanakan, mengelola, mengerahkan, dan mengawasi sumber daya
manusia yang ada didalam perusahaan dan fungsi tersebut digunakan untuk
melaksanakan tindak pengadaan, pengembangan, pemeliharaandan
pendayagunaan sumber daya manusia.

2.1.1 Tujuan Sumber Daya Manusia


Dalam kenyataan praktiknya kehidupan organisasi, sering tidak dinyatakan
secara jelas, apa sebenarnya tujuan dari organisasi atau departemen yang
mengurusi Manajemen sumber daya manusia tersebut. Tujuan Manajemen sumber
daya manusia menurut Sadili Samsudin (2006:30) yaitu:
“memperbaiki kontribusi produktif orang-orang atau tenaga kerja
terhadap organisasi atau perusahaan dengan cara yang bertanggung
jawab secara startegis, etis dan sosial.”
Menurut Cushway yang dikutip oleh Dr. Edy Sutrisno (2011:7)
“Tujuan manajemen sumber daya manusia, yaitu:
1. Mempertimbangkan manajemen dalam membuat kebijakan SDM untuk
memastikan bahwa organisasi memiliki pekerjaan yang bermotivasi dan
berkinerja tingi, memiliki pekerja yang selalu siap mengatasi perubahan
dan memenuhi kewajiban pekerjaan secara legal.
2. Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan prosedur SDM
yang memungkinkan organisasi mampu mencapai tujuannya.
3. Membantu dalam pengembangan arah keseluruhan organisasi dan strategi,
khususnya yang berkaitan dengan implikasi SDM.
4. Memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu manajer lini
mencapai tujuannya.”
2.1.2 Fungsi Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi-fungsi manajemen dari manajemen sumber daya manusia menurut
Susan Jackson (2008:45)
“Perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dalam
proses perputaran ekonomi, yaitu:
1. Perencanaan
Seorang manajer yang efektif hendaknya sadar bahwa isi porsi dari waktu
yang tersedia baginya diabdikan untuk menyusun berbagai rencana. Bagi
manajer personel, perencanaan berarti menetapkan terlebih dahuiu
program-program kepegawaian yang dapat memberi andil terhadap
pencapaian tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi.
2. Pengorganisasian
Setelah program-program disusun dan ditetapkan, perlu dibentuk
organisasi yang akan melaksanakan program-program tadi. Organisasi
adalah alat untuk mencapai tujuan. Oleh karena itu, manajer personel
harus membentuk satu organisasi dengan cara merancang struktur yang
menggambarkan hubungan antar tugas-tugas, antara pegawai, dan antar
faktor-faktor fisik.
3. Pengarahan
Paling tidak, secara teoritis kita telah memiliki rencana dan organisasi
untuk melaksanakan rencana tadi. Secara logis, langkah berikutnya adalah
pengoperasian, artinya mengerjakan sesuatu yang telah direncanakan.
Namun, hal ini harus didahului oleh proses pengarahan atau pemberian
motivasi atau pemberian komando agar pegawai mulai bekerja. Pada
dasarnya fungsi ini akan menumbuhkan kemauan pegawai untuk mulai
bekerja secara efektif.
4. Pengendalian
Kegiatan-kegiatan yang biasa dilakukan dalam proses pengendalian berupa
observasi terhadap kegiatan-kegiatan dengan perencanaan. Di samping itu,
juga melakukan koreksi-koreksi terhadap penyimpangan yang terjadi
selama rencana sedang dilaksanakan.”
2.2 Pelatihan
Setiap perusahaan pasti menginginkan karyawannya dapat bekerja dengan
baik, untuk itu harus mempunyai karyawan yang berkualitas tinggi sehingga apa
yang menjadi tujuan dari perusahaan dapat tercapai. Keterampilan dan sikap yang
baik diperlukan untuk mencapai tujuan tersebut. Sehingga diharapkan para
karyawan tersebut dapat bekerja dengan sebaik-baiknya sesuai dengan tuntutan
pekerjaan. Salah satu upaya perusahaan untuk meningkatkan pengetahuan,
keterampilan dan sikap pegawai adalah dengan melaksanakan pelatihan.

2.2.1 Pengertian Pelatihan


Menurut R. Wayne Mondy (2008:210) mengemukakan bahwa :
”Pelatihan adalah aktivitas-aktivitas yang dirancang untuk memberi
para pembelajar pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan
untuk pekerjaan mereka saat ini.”

Menurut Ahmad (2006:17) mengemukakan bahwa:


”Pelatihan sering dikaitkan dengan pendidikan, dalam maksud
pelaksanaan pelatihan dan pendidikan hampir sama yang
membedakannya adalah ruang lingkup kegiatannya.”

Menurut Simmamora dalam buku Model Pendidikan dan Pelatihan


(2010:4), mengemukakan bahwa:
“Pelatihan yaitu serangkaian aktivitas yang dirancang untuk
meningkatkan keahlian-keahlian, pengetahuan, pengalaman,
ataupun perubahan sikap seorang individu (karyawan).”

2.2.2 Tujuan Pelatihan


Moekijat yang dikutip oleh Mustofa (2007:11), mengatakan bahwa
tujuan pelatihan, adalah:
“Tujuan Pelatihan
a. Untuk mengembangkan keahlian, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan
dengan lebih cepat dan efektif.
b. Untuk mengembangkan pengetahuan, sehingga pekerjaan dapat
diselesaikan secara rasional.
c. Untuk mengembangkan sikap, sehingga dapat menimbulkan kemauan
untuk bekerja sama.”

2.2.3 Jenis Pelatihan


Menurut Veithzal dan Ella dalam bukunya Manajemen Sumber Daya
Manusia untuk perusahaan (2009:226) “metode pelatihan yang dipilih
hendaknya disesuaikan dengan jenis pelatihan yang akan dilaksanakan dan dapat
dikembangkan oleh suatu perusahaan.“
1. Ceramah kelas dan presentasi video (Lecture and Presentation)
Ceramah adalah pendekatan terkenal karena menawarkan sisi ekonomis
dan material organisasi, tetapi partisipasi dapat meningkat dengan adanya
diskusi selama ceramah. Televisi, film, slide dan film pendek sama dengan
ceramah. Material organisasi yang bermakna menjadi kekuatannya
bersama dengan minat audiens. Pertumbuhan video didukung oleh
pengguna satelit untuk membawa pelajaran kepada tempat kerja, terutama
dalam bidang rekayasa dan teknik lainnya.
2. Simulasi (Simulation)
Simulasi adalah suatu situasi atau peristiwa menciptakan bentuk realitas
atau imitasi dari realitis. Simulasi itu merupakan pelengkap sebagai teknik
duplikat yang mendekati kondisi nyata pekerjaan metode simulasi ini
merupakan metode yang sangat mahal, tetapi sangat bermanfaat dan
diperlukan dalam pelatihan.
3. Bermain Peran (Role playing)
Metode pelatihan merupakan perpaduan antara metode kasus dan program
pengembangan sikap. Masing-masing peserta dihadapkan pada suatu
situasi yang diminta untuk memainkan peranan, dan bereaksi terhadap
taktik yang dijalankan oleh peserta yang lain. Kesuksesan metode ini
tergantung dari kemampuan peserta untuk memainkan peranannya sebaik
mungkin.
4. Studi Kasus (Case study)
Metode kasus adalah metode pelatihan yang menggunakan deskripsi
tertulis dari suatu permasalahan real yang dihadapi oleh perusahaan atau
perusahaan lain. Manajemen diminta untuk mengidentifikasi masalah,
menganalisis masalah, mengajukan solusi, memilih solusi terbaik, dan
mengimplementasikan solusi tersebut. Peranan instruktur yang dapat
melibatkan setiap orang untuk mengambil bagian dalam pengambilan
keputusan.
5. Pelatihan Vestibulum (Vestibule Training)
Vestibule Training adalah memberikan platihan semacam kursus yang
dijalankan diluar lingkungan kerja. Pendidikan dan pelatihan yang
diberikan pada kursus tersebut tidak jauh berbeda dengan pekerja yang
nantinya akan digeluti oleh para peserta.

2.2.4 Hambatan-hambatan Pelatihan


Adapun hambatan-hambatan dalam pelaksanaan pelatihan menurut
R.Wayu Mondy (2008:210) diantaranya :
“Hambatan pelaksanaan pelatihan, yaitu :
1. Karyawan tidak mengetahui akan diadakannya pelatihan.
2. Karyawan yang dimutasi tidak bisa mengikuti pelatihan.
3. Beberapa karyaan tidak tertarik mengikuti pelatihan.”

2.3 Tahap-Tahap Pelatihan

Menurut Gomes (2006:204) terdapat paling kurang “tiga tahapan utama


dalam pelatihan” ,yaitu:
1. Penentuan kebutuhan pelatihan (assessing training needs)
Adalah lebih sulit untuk menilai kebutuhan-kebutuhan pelatihan bagi para
pekerja yang ada daripada mengorientasikan para pegawai yang baru. Dari
satu segi kedua-duanya sama. Tujuan penentuan kebutuhan pelatihan ini
adalah untuk mengumpulkan sebanyak mungkin informasi yang relevan
guna mengetahui dan atau/menentukan apakah perlu atau tidaknya
pelatihan dalam organisasi tersebut.
Dalam tahapan ini terdapat tiga macam kebutuhan akan pelatihan yaitu:
a. General treatment need
Penilaian kebutuhan pelatihan bagi semua pegawai dalam suatu
klasifikasi pekerjaan tanpa memperhatikan data mengenai kinerja dari
seseorang pegawai tertentu.
b. Oversable performance discrepancies
Jenis penilaian kebutuhan pelatihan yang didasarkan pada hasil
pengamatan terhadap berbagai permasalahan, wawancara, daftar
pertanyaan, dan evaluasi/penilaian kinerja, dan dengan cara meminta
para pekerja untuk mengawasi sendiri hasil kerjanya sendiri.
c. Future human resources neeeds
Jenis keperluan pelatihan ini tidak berkaitan dengan ketidak sesuaian
kinerja, tetapi Iebih berkaitan dengan sumberdaya manusia untuk
waktu yang akan datang.
2. Mendesain program pelatihan (desaigning a training program)
Sebenarnya persoalan performansi bisa disiatasi melalui perubahan dalam
system feedback, seleksi atau imbalan, dan juga melalui pelatihan. Atau
akan lebih mudah dengan melakukan pemecatan terhadap pegawai selama
masa percobaannya.
Jika pelatihan merupakan solusi terbaik maka para manajer atau supervisor
harus memutuskan program pelatihan yang tepat yang bagaimana yang
harus dijalankan. Ada dua metode dan pririsip bagi pelatihan:
a. Metode pelatihan
Metode pelatihan yang tepat tergantung kepada tujuannya. Tujuan atau
sasaran pelatihan yang berbeda akan berakibat pemakaian metode yang
berbeda pula.
b. Prinsip umum bagi metode pelatihan
Terlepas dari berhagai metode yang ada, apapun bentuk metode yang
dipilih, metode tersebut harus rnemenuhi prinsip-prinsip seperti:
1 .Memotivasi para peserta pelatihan.
2. Memperlihatkan ketrampilan-ketrampilan.
3. Harus konsisten dangan isi pelatihan.
4. Peserta berpartisipasi aktif.
5. Memberikan kesempatan untuk perluasan ketrampilan.
6. Memberikan feedback.
7. Mendorong dari hasil pelatihan ke pekerjaan.
8. Harus efektif dari segi biaya.
3. Evaluasi efektifitas program (evaluating training program
effectivenees)
Supaya efektif, pelatihan haru merupakan suatu solusi yang tepat bagi
permasalahan organisasi, yakni bahwa pelatihan tersebut dimaksudkan
untuk memperbaiki kekurangan keterampilan. Untuk meningkatkan usaha
belajarnya, para pekerja harus menyadari perlunya perolheanb informasi
baru atau mempelajari keterampilan-keterampilan baru, dan keinginan
untuk belajar harus dipertahankan. Apa saja standar kinerja yang telah
ditetapkan, sang pegawai tidak harus dikecewakan oleh pelatih yang
menuntut terlalu banyak atau terlalu sedikit.