Anda di halaman 1dari 7

PROSES ANALISIS PEKERJAAN DAN MANAJEMEN

BAKAT

Dosen Pembimbing : ICE KAMELA S.E, M.M

Disusun oleh:
FAJRI GUSTIO (1810011211215)

PROGRAM STUDI S1 MANAJEMEN


FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS BUNG HATTA
2018
Manajemen bakat
Talent management (manajemen bakat) adalah suatu proses manajemen

SDM terkait 3 proses.pertama mengembangkan dan memperkuat karyawan baru

pada proses pertama kali masuk perusahaan sudah ada di perusahaan.ketiga

menarik sebanyak mungkin pegawai yang memiliki kompetensi, komitmen, dan

karakter bekerja pada perusahaan.

Istilah manajemen bakat pertama kali diperkenalkan oleh Mckinsey & company

following melalui salah satu study yang dilakukan tahun 1997. Perusahaan-

perusahaan yang menggunakan manajemen bakat sebagai salah satu strategi

pengelolaan sumber daya manusia berusaha seoptimal mungkin mengaitkan proses

pencarian, pengembangan, pemeliharaan, promosi dan pemindahan pegawai agar

terkait dengan bisnis utama perusahaan.

Manajer memiliki perspektif manajemen bakat:


a. Memperlakukan aktifitas manajemen bakat seperti perekrutan dan pelatihan
sebagai hal yang berkaitan.
b. Memastikan bahwa semua keputusan dalam manajemen bakat terarah pada
sasaran.
c. Secara konsisten menggunakan profil keterampilam, pengetahuan dan perilaku
manusia yang dinutuhkan yang sama untuk merumuskan rencana perekrutan 4
pekerjaan serta untuk mengambil keputusan seleksi, pelatihan, penilaian dan
kompensasi untuknya.
d. Secara aktif melakukan segmentasi dan mengelola karyawan.
e. Secara aktif mengintegrasi atau mengkoordinasikan fungsi manajemen bakat
yang telah berjalan seperti perekrutan dan pelatihan.

Dasar-dasar analisis pekerjaan


Analisis pekerjaan adalah prosedur yang digunakan untuk menentukan tugas dari
posisi di perusahaan dan karakteristik orang yang harus dipekerjakan untuknya.
Analisis jabatan menghasilkan informasi untuk menulis deskripsi pekerjaan dan
spesifikasi pekerjaan
Deskripsi Pekerjaan
Hasil dari analisis pekerjaan adalah deskripsi pekerjaan. Deskripsi pekerjaan adalah
pernyataan tertulis mengenai apa yang sebenarnya dilakukan pekerja, bagaimana
ia melakukannya, dan bagaimana kondisi kerja dari pekerjaan tesebut. Anda
menggunakan informasi ini untuk menulis spesifikasi pekerjaan. Spesifikasi
pekerjaan ini menyebutkan pengetahuan, kemampuan dan ketrampilan yang
dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan tersebut secara memuaskan
Spesifikasi Pekerjaan
Spesifikasi pekerjaan menggunakan deskripsi pekerjaan dan menjawab “apakah ciri-
ciri manusia dan pengalaman yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan ini
secara efektif?”. Spesifikasi pekerjaan menunjukkan orang seperti apakah yang
akan direkrut dan untuk kualitas apakah anda harus mengetes orang tersebut.
Spesifikasi pekerjaan dapat menjadi bagian dari deskripsi pekerjaan atau sebuah
dokumen terpisah.
Kegunaan informasi Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan penting karena mendukung hampir semua aktifitas manajemen
sumber daya manusia.
a. Perekrutan dan seleksi Informasi mengenai tugas yang diminta oleh pekerjaan
dan karakteristik manusia yang dibutuhkan untuk melakukan aktifitas ini guna
membantu manajer memutuskan tipe orang yang harus direkrut dan dipekerjakan.
b. Pemenuhan EEO Analisis pekerjaan menjadi krusial dan berfungsi untuk
memfalidasi semua praktik utama semua sumber daya manusia.
c. Penilaian kinerja Penilaian kinerja membandingkan kinerja aktual setiap karyawan
dengan standar tugas dan kinerjanya. Manajer menggunakan analisis pekerjaan
untuk mempelajari apa saja tugas dan standar ini.
d. Kompensasi (seperti gaji dan bonus). Biasanya tergantung pada tingkat
keterampilan dan pendidikan yang dibutuhkan oleh pekerjaan, bahaya 6
keselamatan, tingkat tanggung jawab, dan sebagainya. Semua faktor yang anda
nilai melalui analisis pekerjaan.
e. Pelatihan. Deskripsi pekerjaan menyebutkan tugas spesifik dan ketrampilan yang
dipersyaratkan oleh pekerjaan, sehingga dapat menentukan jenis pelatihan yang
dibutuhkan untuk pekerjaan tersebut.
Melakukan Analisis Pekerjaan
Terdapat enam langkah berikut dalam melakukan analisis pekerjaan terhadap suatu
pekerjaan:
a. Langkah 1 : memutuskan bagaimana anda akan menggunakan informasi
tersebut. Beberapa teknik pengumpulan data, seperti mewawancarai karyawan,
berguna untuk menulis deskrisi pekerjaan. Teknik lainnya, seperti kuesioner analisis
posisi yang akan kita deskripsikan belakangan, memberikan peringkat numerik
untuk setiap pekerjaan; peringkat ini dapat digunakan untuk membandingkan
pekerjaan-pekerjaan untuk tujuan kompensasi.
b. Langkah 2: meninjau informasi latar belakang yang relevan seperti bagan
organisasi dan bagan proses. Penting untuk memahami konteks dari pekerjaan.
c. Langkah 3: memilih posisi representatif. Manajer pada titik tertentu harus memilih
posisi tertentu untuk difokuskan. Sebagai contoh, untuk menganalisis pekerjaan
perakitan rumah mungkin kita perlu menganalisis pekerjaan dari 200 pekerja
rakitan dalam perusahaan, alih-alih hanya sampel dari 10 pekerjaan.
d. Langkah 4: menganalisis pekerjaan secara nyata. Secara singkat, proses analisis
pekerjaan melibatkan penyambutan setiap pemegang pekerjan, secara singkat
menjelaskan proses analisis pekerjaan dan peran peserta dalam proses ini,
meluangkan sekitar 15 menit untuk mewawancarai karyawan guna mendapatkan
kesepakatan pada rangkuman dasar dari pekerjaan tersebut. Mengidentifikasi area
tanggung jawab yang luas dari pekerjaan tersebut, seperti “memanggil klien
potensial”, dan kemudian secara interaktif mengidentifikasi kewajiban atau tugas
spesifik dalam setiap area dengan menggunakan salah satu metode yang akan kita
bahas tidak lama lagi.
e. Langkah 5: memverifikasi analisis pekerjaan dengan pekerjaan dengan pekerja
yang melakukan pekerjaan tersebut dan dengan penyelia langsungnya. Langkah ini
akan membantu mengkonfirmasi bahwa informasi (misalnya, tugas dari pekerjaan
tersebut) secara faktual benar dan lengkap untuk membantu mendapatkan
penerimaan dari mereka.
f. Langkah 6: mengembangkan deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.
Deskripsi pekerjaan menyebutkan tugas, aktifitas, dan tanggung jawab dari
pekerjaan tersebut, serta fitur-fitur pentingnya, seperti kondisi kerja. Spesifikasi
pekerjaan merangkum kualitas, ciri-ciri, keterampilan, dan latar belakang personal
yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut.

Metode Untuk Mengumpulkan Informasi Analisis Pekerjaan


beberapa metode analisis pekerjaan tersebut adalah :
a. Wawancara. Wawancara analisis pekerjaan berkisar dari wawancara yang tidak
terstruktur (ceritakanlah mengenai pekerjaan anda) hingga wawancara yang sangat
terstruktur berisi ratusan hal spesifik yang harus ditanyakan. Manajer dapat
melakukan wawancara individual kepada setiap karyawan, wawancara kelompok
dengan sekelompok karyawan yang memiliki pekerjaan yang sama, dan atau
wawancara penyelia dengan seorang atau lebih penyelia yang mengetahui
pekerjaan tersebut.
b. Kuesioner Meminta karyawan mengisi kuesioner untuk mendeskripsikan tugas
dan tanggung jawab mereka merupakan cara lain yang bagus untuk mendapatkan
informasi analisis pekerjaan. Beberapa kuesioner merupakan daftar cek terstruktur.
Disini setiap karyawan mendapatkan inventori yang mungkin terdiri atas ratusan
kewajiban atau spesifikasi (seperti mengubah dan menyambung kabel). Ia harus
mengindikasikan apakah ia melakukan setiap tugasnya dan jika iya, berapa banyak
waktu yang dihabiskan untuk masing-masing pekerjaan. Disisi lain mungkin
kuesioner tersebut hanya berisi “deskripsikan tugas utama pekerjaan anda”. Semua
kuesioner mempunyai pro dan kontra. Kuesioner merupakan cara yang cepat dan
efisien untuk mendapatkan informasi dari sejumlah besar karyawan. Kuesioner lebih
murah dibandingkan mewawancarai ratusan pekerja. Akan tetapi mengembangkan
kuesioner dan mengujinya (mungkin dengan memastikan bahwa pekerja
memahami pertanyaannya) dapat memakan waktu lama. Dan seperti halnya
wawancara, karyawan dapat memberikan jawaban yang menyimpang.
c. Observasi Observasi langsung terutama berguna ketika sebagian besar
pekerjaannya terdiri dari aktifitas fisik yang dapat diamati. Namun, observasi
biasanya tidak sesuai ketika pekerjaannya menuntut banyak aktifitas mental
(seperti pengacara, teknisi desain). Observasi juga tidak berguna jika karyawan
hanya sesekali terlibat dalam aktivitas penting, seperti pesawat yang menangani
keadaan darurat.
d. Catatan harian/ Log Peserta Pekerja diminta membuat catatan harian/ log tentang
aktifitas yang terlibat, karyawan mencatat semua aktifitas tersebut (bersama
dengan waktunya) dalam sebuah log.
e. Teknik Analisis Pekerjaan Kuantitatif Metode kualitatif seperti wawancara dan
kuesioner tidak selalu cocok untuk digunakan. Sebagai contoh, jika tujuan anda
adalah untuk membandingkan pekerjaan untuk tujuan pembayaran, daftar tugas
saja tidak 9 akan memadai. Anda mungkin perlu mengatakan bahwa pada
praktiknya “pekerjaan A dua kali lebih menantang dari pekerjaan B, dan karenanya
bayarannya bernilai dua kali lipatnya”. Untuk melakukan hal ini, akan membantu
untuk mempunyai peringkat kuantitatif untuk setiap pekerjaannya. Kuesioner
analisis posisi dan pendekatannya Departemen Tenaga Kerja merupakan metode
kuantitatif untuk melakukannya
f. Metode Analisis Pekerjaan Elektronik. Pemberi kerja semakin mengandalkan
metode analisis pekerjaan elektronik atau berbasis situs jejaring. Sebagai contoh,
manajer atau analisis pekerjaan dapat menggunakan jejaring untuk meninjau
informasi yang ada mengenai suatu pekerjaan. Kemudian alih-alih, mengumpulkan
informasi mengenai suatu pekerjaan melalui wawancara langsung atau kuesioner,
analisis dapat menggunakan sistem daring untuk mengirimkan kuesioner pekerjaan
kepada ahli pekerjaan (acap kali merupakan pemegang pekerjaan) di lokasi yang
jauh. Hal ini juga memfasilitasi pembagian respons dan mendiskusikannya,
misalnya melalui skype. Akhirnya, analisis pekerjaan dapat memanggil ahli
pekerjaan tersebut untuk membahas dan menyelesikan karakteristik pengetahuan,
keterampilan, kemampuan, dan karakteristik - karakteristik lainnya yang dibutuhkan
untuk melakukan pekerjaan tersebut serta tugastugasnya.
Menulis Deskripsi Pekerjaan
Hasil dari analisis pekerjaan adalah deskripsi pekerjaan. Deskripsi pekerjaan adalah
pernyataan tertulis mengenai apa yang sebenarnya dilakukan pekerja, bagaimana
ia melakukannya, dan bagaimana kondisi kerja dari pekerjaan tesebut. Anda
menggunakan informasi ini untuk menulis spesifikasi pekerjaan. Spesifikasi
pekerjaan ini menyebutkan pengetahuan, kemampuan dan ketrampilan yang
dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan tersebut secara memuaskan.
Pentingnya Keragaman
Tidak ada format standar untuk menulis deskripsi pekerjaan, namun kebanyakan
deskripsi mengandung bagian - bagian yang mencakup, sebagai berikut :
a. Identifikasi pekerjaan
b. Rangkuman pekerjaan
c. Tanggung jawab dan tugas
d. Otoritas pemegang jabatan
e. Standar kinerja
f. Kondisi kerja
g. Spesifikasi pekerjaan
Menulis Spesifikasi Pekerjaan
Spesifikasi pekerjaan menggunakan deskripsi pekerjaan dan menjawab “apakah ciri-
ciri manusia dan pengalaman yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan ini
secara efektif?”.
Spesifikasi pekerjaan menunjukkan orang seperti apakah yang akan direkrut dan
untuk kualitas apakah anda harus mengetes orang tersebut. Spesifikasi pekerjaan
dapat menjadi bagian dari deskripsi pekerjaan atau sebuah dokumen terpisah.
Spesifikasi untuk personel terlatih versus tidak terlatih.
Menulis spesifikasi pekerjaan untuk karyawan terlatih dan berpengalaman relatif
langsung. Di sini, spesifikasi pekerjaannya cenderung berfokus pada faktorfaktor
seperti panjangnya masa kerja sebelumnya, mutu pelatihan yang relevan, dan
kinerja pada pekerjaan sebelumnya. Permasalahannya akan menjadi lebih komplek
ketika anda mengisi pekerjaan dengan orang yang tidak terlatih (dengan maksud
untuk melatih mereka pada pekerjaan tersebut).
Di sini anda harus menetapkan kualitas, seperti ciri-ciri fisik, kepribadian, minat
atau ketrampilan penginderaan yang menyiratkan adanya potensi untuk melakukan
pekerjaan tersebut atau untuk dapat dilatih.
Spesifikasi Berdasarkan Pada Penilaian
Sebagian spesifikasi pekerjaan hanya mencerminkan tebakan terdidik dari orang -
orang seperti penyelia atau manajer Sumber Daya Manusia. Prosedur dasarnya
disini adalah untuk menanyakan “apakah yang dibutuhkan dalam hal pendidikan,
intelegensi, pelatihan dan sebagainya untuk melakukan pekerjaan dengan baik?”
Spesifikasi Pekerjaan Berdasarkan Analisis Statistik
Mendasarkan spesifikasi pekerjaan pada analisis statistik alih-alih hanya pada
penilaian adalah pendekatan yang dapat lebih dipertahankan tetapi juga lebih sulit.
Tujuannya disini adalah untuk menentukan secara statistik hubungan antara (1)
sejumlah prediktor (ciri - ciri manusia seperti tinggi, intelegensi, atau ketangkasan
jari), dan (2) sejumlah indikator atau kriteria dari efektifitas pekerjaan seperti
kinerja yang dinilai oleh penyelia.
Prosedur ini mempunyai lima langkah, antara lain :
a. Menganalisis pekerjaan tersebut dan menentukan cara untuk mengukur kinerja
pekerjaan
b. Memilih ciri-ciri personal seperti ketangkasan jari yang anda yakini dapat
memprediksi kinerja
c. Menguji kandidat pada ciri-ciri ini
d. Mengukur kinerja pekerjaan setelahnya dari kandidat ini
e. Secara statistik menganalisis hubungan antara ciri-ciri manusia (ketangkasan jari)
dan kinerja pada pekerjaan. Tujuan anda adalah menentukan apakah ciriciri
tersebut memprediksi kinerja.
Matriks Persyaratan Pekerjaan
meliputi tugas utama dari pekerjaan, tujuan dari setiap tugas, pengetahuan dan
keterampilan yang harus dimiliki seseorang untuk melakukan setiap tugas. Langkah
pertama untuk menciptakan matriks pernyataan pekerjaan adalah dengan menulis
sebuah pernyataan tugas untuk tiap tiap dari, katakanlah 12 tugas dari pekerjaan
tersebut. Kedua, analis pekerjaan mengambil ke-12 pernyataan tugas yang
dihasilkannya (dalam kasus ini) untuk 12 tugas dari pekerjaan tersebut, dan
mengelompokkannya menjadi empat atau lima tugas pekerjaan utama. Terakhir,
analis pekerjaan menulis semua informasi ini dalam sebuah matriks persyaratan
pekerjaan untuk pekerjaan ini.