Membangun Manajemen ASN Berbasis Merit di Instansi

Pemerintah Melalui Penilaian Mandiri Sistem Merit

Septiana Dwiputrianti
Asisten KASN Bidang Pengkajian dan Pengembangan Sistem
Yogyakarta, 3 Oktober 2019
LATAR BELAKANG
SISTEM MERIT
 MENGAPA PERAN ASN PENTING?

ASN Unggul EkonomiMaju

IEP Low Middle Country UpperMiddle Country
High Income Country
120

100 Jepang Singapura

Brunei
80 Malaysia Korea Selatan
Thailand ASN Berperan dalam meningkatkan
60 Indonesia Indeks Efektifitas Pemerintah.
Vietnam
40 Filifpinia Grafik di samping menunjukan adanya
20 Kamboja pengaruh antara Efektifitas Pemerintah
terhadap Kesejahtraan Bangsa. Jika
GNI Percapita
0 Indonesia ingin meningkatkan pertumbuhan
0 10000 20000 30000 40000 50000 60000
ekonomi maka perlu juga meningkatkan
kualitas IEP agar dapat, mendorong
pertumbuhan ekonomi Dalam 5 Tahun
terakhir IEP Indonesia menunjukan
pertumbuhan yang signifikan.
3
 ASN UNGGUL INDONESIA MAJU
Rata – rata Pertumbuhan Ekonomi
Indonesia di atas 5% dalam 5 tahun terakhir
Hal ini menjadi salah satu alasan Indonesia
tergabung dalam G-20, dan merupakan
pertumbuhan terbesar ke 3 diantara
kelompok G 20

Perkiraan Pertumbuhan
Ekonomi Indonesia
Untuk mewujudkan tujuan
Pada 2020 Pada 2035 Pada 2045
tersebut, Indonesia perlu
Indonesia Indonesia Indonesia membangun Aparatur Sipil
diperkirakan akan diperkirakan akan diperkirakan akan Negara (ASN) Unggul Kelas
meningkat menjadi terlepas dari masuk kelompok, Dunia yang profesional,
Upper Middle Middle Income Negara-negara memiliki Kompetensi, dan
Income Country. Trap Penghasilan Berkomitmen.
Tinggi.

4
PENGERTIAN SISTEM
MERIT
 SISTEM MERIT
MENURUT UU ASN

Pengertian
kebijakan dan manajemen ASN yang berdasarkan pada kualifikasi,
kompetensi, dan kinerja, yang diberlakukan secara adil dan wajar dengan
tanpa diskriminasi.

Merekrut ASN yang profesional dan berintegritas dan menempatkan

mereka pada jabatan-jabatan birokrasi pemerintah sesuai
kompetensinya;
Mempertahankan ASN melalui pemberian kompensasi
Tujuan yang adil dan layak;

Mengembangkan kemampuan ASN melalui bimbingan

dan diklat;

Melindungi karier ASN dari politisasi dan kebijakan yang

bertentangan dengan prinsip merit (neptisme, primordialisme, 6
 SISTEM MERIT DALAM RENCANA
PEMBANGUNAN NASIONAL
RPJMN 2015-2019
Pembangunan secara menyeluruh di berbagai bidang
dengan menekankan pada pencapaian daya saing
berlandaskan keunggulan SDA, SDM dan IPTEK
Sasaran
Meningkatnya kualitas birokrasi dan tata kelola pemerintahan
yang baik dalam mendukung peningkatan daya saing dan kinerja
pembangunan nasional di berbagai bidang
Arah Kebijakan
Penerapan manajemen Aparatur Sipil Negara (ASN) yang
transparan, kompetitif, dan berbasis merit
Strategi
1. Penerapan sistem rekrutmen dan seleksi pegawai yang
transparan, kompetitif, berbasis TIK
2. Penerapan sistem promosi secara terbuka, kompetitif,
dan berbasis kompetensi didukung oleh makin efektifnya
pengawasan oleh Komisi Aparatur Sipil Negara (KASN)
3. Penguatan sistem dan kualitas penyelenggaran diklat
Rancangan Teknokratik
RPJMN 2020-2024
Indonesia berpenghasilan menengah-tinggi yang sejahtera,
adil, dan berkesinambungan
Sasaran
Terwujudnya tata kepemerintahan yang baik, bersih, dan
berwibawa yang berdasarkan hukum serta birokrasi yang
profesional dan netral
Arah Kebijakan
Memperkuat implementasi manajemen ASN berbasis merit
Strategi
1. Penerapan manajemen talenta nasional
2. Pengawasan dan evaluasi penerapan sistem merit dalam
bentuk penguatan kapasitas pengawasan dan evaluasi
implementasi sistem merit
3. Penguatan kebijakan kesejahteraaan ASN dalam bentuk
kebijakan insentif untuk ASN di daerah 3T, tingkat risiko
pekerjaan tinggi, dan bertalenta (high performance), serta
kebijakan golden shakehand untuk penataan PNS
 PENERAPAN SISTEM MERIT DALAM
PENGISIAN JPT

PENGISIAN JPT MELALUI PENGISIAN JPT DARI TALENT

SELEKSI TERBUKA POOL (RENCANA SUKSESI)
Bagi instansi yang belum Bagi instansi yang
menerapkan sistem merit sudah menerapkan
(Pasal 108 UU ASN) sistem merit dalam
manajemen ASN dapat
dikecualikan dari
seleksi terbuka
(Pasal 111 UU ASN)
8
SELEKSI TERBUKA
JABATAN PIMPINAN TINGGI (JPT)

Seleksi Merupakan quick win penerapan sistem

Terbuka merit

Bertujuan untuk mendapatkan orang yang

tepat sesuai kebutuhan organisasi

Diharapkan dapat :
mengatasi spoil system dan jual beli
jabatan
meningkatkan mobilitas ASN
PERAN KASN
TERKAIT SISTEM
MERIT
 MANAJEMEN ASN MENURUT
UU ASN
14 Aspek Manajemen ASN
Kelembagaan ASN
Penyusunan dan Penetapan Kebutuhan BERINTEGRITAS
Pengadaan
PROFESIONAL
Pangkat dan Jabatan

Pengembangan Karier NETRAL

Presiden
Pola Karier
BERSIH DARI
Promosi PRAKTIK KKN

KOMPETENSI JABATAN Kemen

KASN
Mutasi MAMPU PANRB
MANAJERIALTEKNIS SOSIAL MENYELENGGAR
KULTURAL AKAN
Penilaian Kinerja PELAYANAN
KOMPETENSI DASAR
PUBLIK BAGI
Penggajian dan MASYARAKAT LAN BKN
Tunjangan
Penghargaan MAMPU
MENJALANKAN
Disiplin PERAN SEBAGAI
Pemberhentian UNSUR PEREKAT
PERSATUAN DAN
Jaminan Pensiun dan Jaminan Hari Tua KESATUAN
BANGSA
Perlindungan

11
 PERAN KASN DALAM
MANAJEMEN ASN
KASN berfungsi mengawasi pelaksanaan norma dasar, kode etik dan
kode perilaku ASN, serta penerapan sistem merit dalam kebijakan dan
manajemen ASN pada instansi pemerintah.

KASN berwenang:

1 2 3 4 5

Meminta informasi Memeriksa dokumen Meminta klarifikasi

Mengawasi Mengawasi dan terkait pelanggaran dan/atau dokumen yang
mengevaluasi dari pegawai ASN dan
setiap tahapan norma dasar serta kode diperlukan dari Instansi
penerapan asas, masyarakat mengenai
proses pengisian etik dan kode perilaku Pemerintah untuk
nilai dasar serta laporan pelanggaran
Jabatan norma dasar serta Pegawai ASN pemeriksaan laporan atas
Pimpinan Tinggi kode etik dan kode pelanggaran norma dasar
perilaku Pegawai kode etik dan kode
perilaku Pegawai ASN serta kode etik dan kode
ASN perilaku Pegawai ASN. 12
PENILAIAN MANDIRI
PENERAPAN SISTEM
MERIT
 URGENSI PELAKSANAAN PENILAIAN
Undang-Undang No. 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara

PASAL 108 PASAL 111

(1) Pengisian jabatan pimpinan tinggi utama dan madya (1) Ketentuan mengenai pengisian Jabatan Pimpinan
pada kementerian, kesekretariatan lembaga negara, Tinggi sebagaimana dimaksud dalam Pasal 108,
lembaga nonstruktural, dan Instansi Daerah dilakukan Pasal 109, dan Pasal 110 dapat dikecualikan pada
secara terbuka dan kompetitif di kalangan PNS Instansi Pemerintah yang telah menerapkan
dengan memperhatikan syarat kompetensi, kualifikasi, Sistem Merit dalam pembinaan Pegawai ASN
kepangkatan, pendidikan dan latihan, rekam jejak dengan persetujuan KASN.
jabatan, dan integritas serta persyaratan lain yang
(2) Instansi Pemerintah yang telah menerapkan
dibutuhkan sesuai dengan ketentuan peraturan
Sistem Merit dalam pembinaan Pegawai ASN
perundang-undangan.
sebagaimana dimaksud pada ayat (1), wajib
(3) Pengisian jabatan pimpinan tinggi pratama dilakukan melaporkan secara berkala kepada KASN untuk
secara terbuka dan kompetitif di kalangan PNS mendapatkan persetujuan baru.
dengan memperhatikan syarat kompetensi, kualifikasi,
kepangkatan, pendidikan dan pelatihan, rekam jejak
jabatan, dan integritas serta persyaratan jabatan lain
sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-
undangan.
 TUJUAN PENILAIAN SISTEM MERIT

Pengawasan
Menjadi dasar bagi KASN
dalam melakukan
pengawasan dan membuat
keputusan terkait pengisian
JPT

Database
Untuk membangun data
base tentang tingkat
Umpan balik penerapan Sistem Merit
Menyediakan umpan balik Manajemen ASN di
bagi peningkatan kualitas Lingkungan Instansi
penerapan Sistem Merit Pemerintah
dalam Manajemen ASN 15
 OUTPUT PENILAIAN PENERAPAN SISTEM
MERIT MANAJEMEN ASN

01 Informasi Tingkat Kesiapan

Informasi tentang tingkat kesiapan masing-masing instansi
dalam menerapkan sistem merit dalam rangka menerapkan
01 pasal 111 UU ASN dalam pengisian JPT

02 02 Rekomendasi
Rekomendasi aspek yang masih perlu disempurnakan
dalam rangka menerapkan manajemen ASN yang
03 berdasarkan prinsip merit

03 Penyempurnaan Kebijakan
Base-line data tentang penerapan sistem merit di lingkungan
instansi pemerintah di pusat dan daerah untuk menjadi dasar
dalam perumusan kebijakan terkait manajemen ASN
16
 8 ASPEK PENILAIAN PENERAPAN
SISTEM MERIT MANAJEMEN ASN

Perencanaan Kebutuhan Manajemen Kinerja • Penilaian dilakukan

terhadap 8 aspek
manajemen ASN
Penggajian,
• Pelaksanaan penilaian
Pengadaan Penghargaan dan menggunakan metode self
Disiplin assessment:
• Instansi melakukan
Perlindungan dan penilaian berdasarkan
Pengembangan Karier instrumen yang
Pelayanan ditetapkan KASN
• KASN melakukan
verifikasi dan
Promosi dan Mutasi Sistem Informasi menetapkan
indeks/tingkat
penerapan sistem merit
17
 KATEGORI HASIL PENILAIAN MANDIRI
SISTEM MERIT
Kategori I BURUK Kategori II KURANG
(100 - 174) – indeks (0,2 – (175 - 249) – indeks (0,41-0,6)
0,4)
Dibimbing intensif agar Dibimbing agar
memenuhi persyaratan memenuhi persyaratan

Kategori III BAIK Kategori IV SANGAT BAIK

(250 -324) – Indeks (0,61-0,8) (325-400) – Indeks (0,81-1)

• Diberi kesempatan untuk • Dapat diberikan

mengisi JPT dari talent kesempatan
pool namun dengan untuk mengisi
persyaratantertentu dan JPT dari talent
pengawasan pool
• Dievaluasi setiap tahun • Dievaluasi 2
tahun sekali
 Hasil Pemetaan Penerapan Sistem Merit
dalam Manajemen ASN di Instansi
Pemerintah Pusat & Daerah
Tahun 2018-2019

1. Untuk memotret sejauh mana praktek manajemen ASN di instansi

pemerintah sudah didasarkan pada prinsip merit.
2. Menyediakan masukan dalam pembuatan kebijakan yang terkait
dengan penerapan sistem merit.
TUJUAN 3. Menyediakan umpan balik kepada Instansi dalam menyempurnakan
manajemen ASN
 0
50
100
150
200
250
350
400
450

300
Kementerian Tenaga Kerja

259
Kemenko Perekonomian

325.5
Kemenko Polhukam

255.5
Kementerian Luar Negeri

Kementerian Dalam Negeri 230.5

297

Kementerian ESDM
258

Kementerian Kominfo
209.5

Kementerian PUPR

Kementerian Kelautan Perikanan

369.5361.5

Kementerian Lingkungan Hidup

286

Kementerian Kesehatan
321.5

Kementerian Perdagangan
265

Kementerian Perhubungan

Kementerian Perindustrian
295 302.5

Kementerian Dikbud

Kementerian Desa
252.5 245

Kementerian Sosial
300
DI 27 KEMENTERIAN

Kementerian ATR
278.5

Kementerian PPN/BAPPENAS
307

Kementerian PPPA
220
PEMETAAN PENERAPAN SISTEM MERIT

Kementerian Sekretariat Negara

313.5

Kementerian Pertanian
338

Kementerian Pemuda dan…

217

Kementerian Keuangan
382.5

Kementerian Pariwisata
268.5

Kementerian BUMN
380

Kementerian Ristekdikti
277.5
 PEMETAAN PENERAPAN SISTEM MERIT DI
13 LEMBAGA PEMERINTAH NON KEMENTERIAN (LPNK)

400

357.5
350
308.5 317 308 310.5
294 291 295.5
300

257 265 256.5

250
223.5
200 192

150

100

50

LIPI
BKN

BNPB

BNN
BPKP
BASARNAS

LAN
BAPETEN

BATAN
LEMSANEG

BNP2TKI
LAPAN

BPPT
 PEMETAAN PENERAPAN SISTEM MERIT DI PEMERINTAH
34 PROVINSI

400

350
313.5 317.5
300
277 270.5 280
250.5 258
246.5
250 231 223 226.5 227.5 232 231 232 233
215.5 212 218.5211
207.5 206 207.5
200
193 202 200197.5
188
161.5 167.5 166 162 169.5
150
150

100

50

0
 0
150
200
250
300
350
400

100

50
Indragiri Hilir

185.5
Kuantan Singingi

146
Rokan Hilir

180
Indragiri Hulu

171
Bangka Selatan

219.5
Pelalawan
Tabanan

202206.5
Jembrana

184.5
Bengkalis

171
Lingga

165.5
Kendal
280

Banyuwangi
255.5

Bangka Barat

176
Kudus

153
Siak
186.5

Tasikmalaya
227.5

Sragen
Trenggalek
245.5248

Mojokerto
265

Lamongan
229

Nganjuk
170

Brebes
213.5

Belitung
187.5

Magelang
207

Pati
251.5

Temanggung
195

Aceh Jaya
152

Wonosobo
196

Ponorogo
213.5

Mamasa
139.5

Sleman
195

Ogan Komering Ilir

153.5

Oku Selatan
152.5

Ogan Komering Ulu

213
63 KABUPATEN

Penukal Abab Lematang Ilir

Empat Lawang
170170.5

Barru
Tana Toraja
185 180

Lombok Utara
221

Sumbawa
191

Bima
205

Jeneponto
172.5

Wajo
233.5

Sumbawa Barat
157.5

Lombok Timur
186.5

Aceh Utara
174.5

Balangan
209.5

Bulungan
165.5

Barito Kuala
177

Tana Tidung
224.5

Hulu Sungai Tengah

158.5

Kota Baru
157.5
PEMETAAN PENERAPAN SISTEM MERIT DI PEMERINTAH

Hulu Sungai Utara

179

Tabolong
217.5

Kotawaringin Timur
220.5

Barito Timur
182

Seruyan
172.5

Gunung Mas
222.5

Mahakam Ulu
201.5

Lamandau
176.5

Kotawaringin Barat
155

Kepulauan Selayar
217

Sinjai
179.5
 TANTANGAN PENERAPAN
SISTEM MERIT

Rencana kebutuhan yang rasional yang dirinci menurut jabatan, kualifikasi dan kompetensi

Rekrutmen yang tidak hanya terfokus pada CPNS juga non-PNS dan PNS dari instansi lain
(develop, borrow, buy);

Pengembangan karier yang terencana, pemetaan kompetensi, analisis kesenjangan kompetensi,

strategi mengatasi kesenjangan melalui counching, mentoring, councelling, magang dan Diklat

Pembangunan Talent Pool dan Rencana Suksesi yang berkesinambungan

Manajemen kinerja yang lebih baik: target kerja terukur, metode penilaian obyektif , penilaian
dilakukan reguler, ada upaya merespon kinerja rendah. Kinerja termasuk attitudes.

Diklat yang didesign untuk merespon kesenjangan kompetensi dan kesenjangan kinerja pegawai
24
25