STRATEGI DAN ANALISIS

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

DOSEN : YUNIDAR ERLINA, S.E., M.Si.

SARWO EDY

1601110009

FAKULTAS EKONOMI

JURUSAN MANAJEMEN

UNIVERSITAS TRIDINANTI PALEMBANG

2019
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT atas segala rahmatNya sehingga makalah

ini dapat tersusun hingga selesai. Tidak lupa saya mengucapkan terima kasih

terhadap bantuan dari pihak yang telah berkontribusi dengan memberikan

sumbangan baik pikiran maupun materinya.

Saya berharap semoga makalah ini dapat menambah pengetahuan dan pengalaman

untuk para pembaca. Saya yakin masih banyak kekurangan dalam penyusunan

makalah ini karena keterbatasan pengetahuan dan pengalaman saya. Untuk itu

saya sangat mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari pembaca demi

kesempurnaan makalah ini.

Palembang, Oktober 2019

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ................................................................................... i

DAFTAR ISI .................................................................................................. ii

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang ....................................................................... 1

1.2 Rumusan Masalah ....................................................................... 2

1.3 Tujuan ......................................................................................... 2

BAB II PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Manajamen Sumber Daya Manusia .......................... 3

2.2 Strategi Sumber Daya Manusia ................................................... 3

2.3 Analisis Pekerjaan Manajemen Sumber Daya Manusia .............. 9

BAB III PENUTUP

3.1 Kesimpulan ................................................................................ 15

3.2 Saran ........................................................................................... 15

DAFTAR PUSTAKA .................................................................................. 16

ii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Dalam suatu Perusahaan Sumber Daya Manusia merupakan faktor yang

paling penting, maka dapat kita lihat kenyataannya ada perusahaan yang memiliki

Teknologi, Prosedur kerja dan Struktur perusahaan yang sama, tetapi dinamika

atau mobilitas perusahaan yang satu dengan yang lain berbeda- beda.

Adanya mobilitas atau dinamika yang rendah tersebut tentunya sangat

tidak diharapkan oleh siapapun, apalagi diera globalisasi dimana terjadi

persaingan yang sangat ketat, maka Perusahaan yang berkinerja rendah akan

digilas oleh kompetitor atau pesaing. Bila Perusahaan yang tergilas oleh

kompetitor tersebut tetap juga tidak melakukan perubahan, maka tidak mustahil

Perusahaan tersebut berada pada kondisi yang kritis, bahkan lebih mendekati

kehancuran.

Manajemen strategik adalah proses yang berkesinambungan dimulai dari

perumusan strategi, dilanjutkan dengan pelaksanaan kemudian bergerak ke arah

suatu peninjauan kembali dan penyempurnaan strategik tersebut, karena keadaan

di dalam dan di luar perusahaan atau organisasi yang selalu berubah. Manajemen

strategik merupakan arus keputusan dan tindakan yang mengarah pada

perkembangan suatu strategi atau strategi-strategi yang efektif untuk membantu

mencapai sasaran perusahaan. Proses manajemen strategik adalah suatu cara

dengan jalan bagaimana para perencana strategi menentukan sasaran dan

membuat kesimpulan strategi.

1
1.2 Rumusan Masalah

1. Pengertian manajemen sumber daya manusia

2. Strategi manajemen sumber daya manusia

3. Analisis pekerjaan (manajemen sumber daya manusia)

1.3 Tujuan

1. Mengetahui manajemen sumber daya manusia.

2. Mengetahui dan memahami strategi manajemen sumber daya

manusia.

3. Mengetahui analisis pekerjaan dalam manajemen sumber saya

manusia.

2
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Pengertian MSDM

Untuk mendefinisikan manajemen sumber daya manusia (MSDM), perlu

pemahaman pada dua fungsi antara lain, fungsi-fungsi manajerial (managerial

Function) dan Operasional (operational function). Perlu diketahui kembali bahwa

fungsi manajemen adalah perencanaan, pengorganisasian, penyusunan staf,

pergerakan, dan pengawasan dan fungsi operasional. Berdasarkan sumber daya

sumber daya yang ada pada organisasi, maka manajemen dapat digolongkan

kedalam manajemen sumber daya manusia, keuangan, produksi, dan pemasaran.

Manajemen sumber daya manusia berkaitan dengan pengelolaan manusia

melalui aktifitas-akifitas organisasi dan fungsi-fungsi operasionalnya. Dengan

demikian, MSDM dapat didefinisikan sebagai suatu proses perencanaan,

pengorganisasian, penyusunan staf, pergerakan, dan pengawasan, terhadap

pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintregasian,

pemeliharaan,dan pemisahan tenaga kerja untuk mencapai tujuan organisasi.

2.2 Strategi sumber daya manusia

Strategi adalah rencana jangka panjang perusahaan untuk

menyeimbangkan kekuatan dan kelemah internal dengan kesempatan dan

ancaman eksternal dalam mempertahankan keuntungan kompetitif.

Strategi sumber daya menusia berkaitan dengan misi, visi, strategi

perusahaan, SBU (strategy bussines unit) dan juga strategi fungsional. Strategi

3
SDM berkaitan antara lain dengan pembentukan suatu budaya perusahaan yang

tepat, perencanaan SDM, mengaudit SDM baik dari segi kualitatif maupun

kuantitatif, serta mencakup pula aktivitas SDM seperti pengadaan SDM ( dari

rekuitmen sampai seleksi), orientasi, pemeliharaan, pelatihan dan pengembangan

SDM, penilaian SDM.

Tujuan strategi sumber daya manusia adalah untuk menopang keberhasilan

suatu organisasi atau perusahaan, baik dalam bidang produksi maupun jasa,

organisasi bisnis ataupun organisasi non bisnis. Dalam pengelolaan dan

perancangan tenaga kerja yang tepat guna,tenaga kerja harus bisa efektif dan

efesien. Agar tenaga kerja/sumber daya manusia tersebut menjadi efektif dan

efesien,maka tenaga kerja itu harus:

1. Dimanfaatkan secara efesien dalam lingkup operasional yang ada.

2. Memiliki mutu kehidupan kerja yang baik dalam suasana yang saling terkait

dan saling percaya.

2.2.1 Peran strategis manajemen sumber daya manusia

Peran strategis SDM dalam perusahaan adalah mengarahkan seluruh

sumber daya atau kemampuan internal untuk menghadapi pentingnya pasar

sebagai faktor eksternal.

4
2.2.1.1 Peran SDM dalam merumuskan dan melaksanakan strategi

Perumusan strategi merupakan proses penyusunan langkah-langkah ke

depan yang dimaksudkan untuk membangun visi dan misi organisasi, menetapkan

tujuan strategis dan keuangan perusahaan, serta merancang strategi untuk

mencapai tujuan tersebut dalam rangka menyediakan customer value yang terbaik.

Beberapa langkah yang perlu dilakukan perusahaan dalam merumuskan strategi,

yaitu:

a) Mengidentifikasi lingkungan yang akan dimasuki oleh perusahaan di masa

depan dan menentukan misi perusahaan untuk mencapai visi yang dicita-

citakan dalam lingkungan tersebut.

b) Melakukan analisis lingkungan internal dan eksternal untuk mengukur

kekuatan dan kelemahan serta peluang dan ancaman yang akan dihadapi oleh

perusahaan dalam menjalankan misinya.

c) Merumuskan faktor-faktor ukuran keberhasilan (key success factors) dari

strategi-strategi yang dirancang berdasarkan analisis sebelumnya.

d) Menentukan tujuan dan target terukur, mengevaluasi berbagai alternatif

strategi dengan mempertimbangkan sumberdaya yang dimiliki dan kondisi

eksternal yang dihadapi.

e) Memilih strategi yang paling sesuai untuk mencapai tujuan jangka pendek

dan jangka panjang. Dalam melaksanakan strategi perusahaan MSDM juga

dapat memainkan peran penting dalam eksekusi atau implementasi yang

berhasil dari sebuah rencana strategik perusahaan. Sebagai contoh, SDM

5
 dewasa ini sangat terlibat dalam pelaksanaan strategi perampingan dan

penstrukturan kembali pada kebanyakan perusahaan, melalui mencari

pekerjaan lain untuk karyawan yang dilepaskan (outplacing), melembagakan

rencana pembayaran kinerja, mengurangi biaya pemeliharaan kesehatan dan

melatih karyawan. Dalam dunia pasar global yang semakin bersaing,

melembagakan praktik SDM yang membangun komitmen karyawan dapat

membantu meningkatkan ketanggapan perusahaan.

2.2.2 Menciptakan sistem SDM yang berorientasi pada strategi

Menciptakan sistem SDM yang berorientasi pada strategi membutuhkan

keahlian baru sebagai bagian dari profesional SDM. Mereka harus memiliki

kompetensi yang dibutuhkan untuk menciptakan system SDM yang dapat

menciptakan perilaku karyawan yang relafan secara strategic. Mereka harus

sangat ahli mengidentifikasi implikasi tenaga kerja dan persyaratan dari strategi

baru dan dalam pembuatan kebijakan dan praktik SDM yang menghasilkan

persyaratan tenaga kerja tersebut. Departement tenaga kerja AS telah

mengidentifikasikan beberapa karakteristik kerja organisasi berkinerja tinggi:

a. Tim dengan beberapa keahlian,

b. Tenaga kerja garis depan yang berdaya guna,

c. Lebih banyak pelatihan,

d. Kerjasama dalam manajemen tenaga kerja,

e. Komitment pada kualitas, dan

6
f. Kepuasan pelanggan.

2.2.3 tingkat-tingkat strategi

Dan Schendel dan Charles Hofer, Higgins (1985) menjelaskan adanya

empat tingkatan strategi yaitu:

a) Enterprise Strategy

Strategi ini berkaitan dengan respons masyarakat. Setiap organisasi mempunyai

hubungan dengan masyarakat. Masyarakat adalah kelompok yang berada di luar

organisasi yang tidak dapat dikontrol. Di dalam masyarakat yang tidak terkendali

itu, ada pemerintah dan berbagai kelompok lain seperti kelompok penekan,

kelompok politik dan kelompok sosial lainnya. Jadi dalam strategi enterprise

terlihat relasi antara organisasi dan masyarakat luar, sejauh interaksi itu akan

dilakukan sehingga dapat menguntungkan organisasi. Strategi itu juga

menampakkan bahwa organisasi sungguh-sungguh bekerja dan berusaha untuk

memberi pelayanan yang baik terhadap tuntutan dan kebutuhan masyarakat.

b) Corporate Strategy

Strategi ini berkaitan dengan misi organisasi, sehingga sering disebut Grand

Strategy yang meliputi bidang yang digeluti oleh suatu organisasi. Pertanyaan apa

yang menjadi bisnis atau urusan kita dan bagaimana kita mengendalikan bisnis

itu,tidak semata-mata untuk dijawab oleh organisasi bisnis, tetapi juga oleh setiap

organisasi pemerintahan dan organisasi nonprofit. Apakah misi universitas yang

utama? Apakah misi yayasan ini, yayasan itu, apakah misi lembaga ini, lembaga

7
itu? Apakah misi utama direktorat jenderal ini, direktorat jenderal itu? Apakah

misi badan ini, badan itu? Begitu seterusnya.

Jawaban terhadap pertanyaan-pertanyaan itu sangat penting dan kalau keliru

dijawab bisa fatal. Misalnya, kalau jawaban terhadap misi universitas ialah terjun

kedalam dunia bisnis agar menjadi kaya maka akibatnya bisa menjadi buruk, baik

terhadap anak didiknya, terhadap pemerintah, maupun terhadap bangsa dan

negaranya. Bagaimana misi itu dijalankan juga penting. Ini memerlukan

keputusan-keputusan stratejik dan perencanaan stratejik yang selayaknya juga

disiapkan oleh setiap organisasi.

c) Business Strategy

Strategi pada tingkat ini menjabarkan bagaimana merebut pasaran di tengah

masyarakat. Bagaimana menempatkan organisasi di hati para penguasa, para

pengusaha, para donor dan sebagainya. Semua itu dimaksudkan untuk dapat

memperoleh keuntungan-keuntungan stratejik yang sekaligus mampu menunjang

berkembangnya organisasi ke tingkat yang lebih baik.

d) Functional Strategy

Strategi ini merupakan strategi pendukung dan untuk menunjang suksesnya

strategi lain. Ada tiga jenis strategi functional yaitu: Strategi functional ekonomi,

Strategi functional manajemen, Strategi isu stratejik.

8
2.3 Analisis pekerjaan (MSDM)

Suatu proses untuk membuat uraian sehingga di peroleh keterangan-

keterangan mengenai pekerjaan untuk penilaian pekerjaan.

2.3.1 Proses dalam menganalisis pekerjaan melalui langkah-langkah sebagai

berikut :

a. Menentukan penggunaan hasil imformasi analisis pekerjaan artinya

penganalisis harus mengetahui secara jelas apa kegunaan hasil imformasi

analisis pekerjaannya. Karena hasilnya akan digunakan untuk menentukan

jenis data yang akan dikumpulkan dan teknik pengumpulan datanya.

b. Mengumpulkan imformasi tentang latar belakang artinya penganalisis harus

mengumpulkan dan mengkualifikasikan data, meninjau imformasi latar

belakang seperti bagan organisasi, bagan proses dan uraian pekerjaan.

c. Menyeleksi muwakal jabatan yang akan di analisis artinya penganalisis

harus memilih beberapa muwakal jabatan untuk dianalisis. Hal ini perlu

dilakukan untuk menghemat biaya dan waktu jika banyak pekerjaan yang

akan dianalisis.

d. Mengumpulkan imformasi analisis pekerjaan artinya penganalisis kemudian

mengadakan analisis pekerjaan secara actual dengan menghimpun data

tentang aktivitas pekerjaan, perilaku karyawan yang diperlukan, kondisi

kerja, dan syarat-syarat personel yang akan melaksanakan pekerjaan.

e. Meninjau informasi dengan pihak-pihak yang berkepentingan artinya

analisis pekerjaan menyediakan imformasi tentang hakikat dan fungsi

9
 pekerjaan. Imformasi hendaknya diverivikasi dengan pekerja yang akan

melaksanakan pekerjaan itu serta atasan langsung karyawan bersangkutan.

f. Menyusun uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan artinya penganalisis

pekerjaan kemudian menyusun uraian pekerjaan, uraian jabatan, dan

evaluasi pekerjaan.

g. Memperhitungkan perkembangan perusahaan, artinya penganalisis harus

juga memperhitungkan perkembangan uraian pekerjaan, spesifikasi

pekerjaan, apakah dikemudian hari diperlukan pengayaan pekerjaan,

perluasan pekerjaan, dan penyederhanaan pekerjaan dalam pekerjaan dalam

perusahaan.

Dengan analisis pekerjaan maka kita memperoleh imformasi tentang uraian

pekerjaan, uraian jabatan, spesifikasi pekerjaan, dan evaluasi pekerjaan pada

perusahaan tersebut.

2.3.2 Penggunaan informasi analisis pekerjaan

Analisis pekekerjaan selain menghasilkan job description, job

specification, dan job evaluation, juga berguna untuk hal-hal berikut.

a. Perekrutan dan seleksi

b. Kompensasi

c. Evaluasi jabatan

d. Penilaian prestasi kerja

e. Latihan

10
f. Promosi dan pemindahan

g. Organisasi

h. Pemerkayaan pekerjaan

i. Penyederhanaan pekerjaan

j. Penempatan

k. Ramalan dan perekrutan

l. Orientasi dan induksi

2.3.3 Uraian pekerjaan

Uraian pekerjaan harus diuraikan secara jelas agar penjabat yang akan

menduduki jabatan tersebut mengetahui tugas, tanggung jawab, dan standar

prestasi yang harus dicapainya. Uraian pekerjaan harus menjadi dasar untuk

menetapkan spesifikasi pekerjaan, supaya pengisian jabatan di dasarkan apa baru

siapa sehingga mismanajemen dapat dihindari.

2.3.4 Spesifikasi Pekerjaan

Pada umumnya spesifikasi pekerjaan memuat ringkasan pekerjaan yang

jelas dan kualitas defitif yang dibutuhkan dari pemangku jabatan itu. Spesifikasi

pekerjaan memberikan uraian imformasi mengenai hal-hal berikut :

1) Tingkat pendidikan pekerja

2) Jeniskelamin pekerja

3) Keadaan fisik pekerja

11
4) Pengetahuan dan kecakapan pekerja

5) Batas umur pekerja

6) Nikah atau belum

7) Minat pekerja

8) Emosi temperamen pekerja

9) Pengalaman pekerja

2.3.5 Evaluasi Pekerjaan

Evaluasi pekerjaan adalah menilai berat atau ringan, mudah atau sukar,

besar atau kecil resiko pekerjaan dan memberikan nama, rangking, serta harga

atau gaji suatu jabatan.

2.3.6 Penyederhanaan pekerjaan

Penyederhanaan pekerjaan adalah penggunaan logika untuk mencari

penggunaan yang paling ekonomis dari usaha manusia, materi, mesin-mesin,

waktu, dan ruangan agar cara-cara yang paling baik dan paling mudah dalam

mengerjakan pekerjaan dapat digunakan.

2.3.7 Pengayaan pekerjaan

Pengayaan pekerjaan adalah perluasan pekerjaan dan tanggung jawab

secara vertical yang akan dikerjakan seseorang penjabat dalam jabatannya.

12
2.3.8 Persyaratan pekerjaan

Persyaratan pekerjaan adalah persyaratan-persyaratan jabatan tentang

keterampilan yang dikehendaki misalnya, sopir mempunyai SIM B umum. Usia

tidak lebih dari 45 tahun, jujur, penyabar, dll.

2.3.9 Proses atau langkah-langkah pengadaan atau perekrutan karyawan :

1) Peramalan kebutuhan tenaga kerja

2) Penarikan (rekrutmen)

3) Seleksi

4) Penempatan, orientasi, dan induksi karyawan.

13
 BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Manajemen sumber daya manusia adalah proses perencanaan,

pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengontrolan terhadap sumber daya manusia

dalam organisasi untuk mencapai tujuan secara efektif dan efisien.

DeSpartement tenaga kerja AS telah mengidentifikasikan beberapa

karakteristik kerja organisasi berkinerja tinggi: Tim dengan beberapa keahlian,

Tenaga kerja garis depan yang berdaya guna, Lebih banyak pelatihan, Kerjasama

dalam manajemen tenaga kerja, Komitment pada kualitas, dan Kepuasan

pelanggan.

Salah satu kegiatan penting yang dilakukan dalam manajemen sumber

daya manusia khususnya dalam fungsi perencanaan yaitu analisis pekerjaan.

Dengan menganalisis suatu pekerjaan, akan diketahui tugas-tugas apa yang akan

dilakukan dalam pekerjaan itu, apa kompetensi-kompetensi yang harus dikuasai

oleh sumber daya manusia yang akan menduduki posisi itu.

3.2 Saran

Manajemen sumber daya manusia hendaknya dijalankan dengan sebaik

mungkin, mengingat begitu pentingnya peran dan fungsi sumber daya manusia

dalam rangka pencapaian tujuan yangditetapkan perusahaan.

14
Perkembangan sumber daya manusia perlu menjadi perhatian utama bagi manajer

sumber daya manusia, dalam rangka melakukan manajemen terhadap sumber

daya manusia dalam perusahaan.

Perencanaan SDM berkaitan langsung dengan tujuan yang hendak dicapai

perusahaan, karena pada dasarnya sasaran perusahaan adalah mencapai tujuan

yang telah ditetapkan. Perusahaan yang tidak membuat perencanaan SDM sering

ditemukan bahwa mereka tidak dapat memenuhi kebutuhan SDM sesuai dengan

tujuan dari perusahaan yang efisien dan efektif.

15
 DAFTAR PUSTAKA

Desseler, Gary. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Indeks.

Bangun,wilsol. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.

Hasibuan,Malaya sp. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT.

Bumi Aksara.

16