Anda di halaman 1dari 10

PERUBAHAN PERAN

SUMBERDAYA MANUSIA DALAM MENCAPAI


KEUNGGULAN BERSAING YANG BERKELANJUTAN
Oleh:
Widyahayu Warmmeswara Kusumastati1)
E-mail:wwk_hayu@yahoo.com
1)
Dosen Jurusan Akuntansi, Fakultas Ekonomi, Universitas Jenderal Soedirman

ABSTRACT

Business challenge faced by the organization, which is intellectual capital, made the
organization prepared its human resource to face this challenge. The basic change on business
environment had made a change of human resource function from administrative function to
the function of business partner, administrative expert, employee champion and agent of
change. Human resource assets can be a source of sustainable competitive advantage because
the human assets have knowledge and social complexity which will be difficult to be imitate
by the other competitor.

Keywords: Perubahan Fungsi Sumberdaya Manusia Keunggulan Kompetitif yang


Berkelanjutan.

PENDAHULUAN pemahaman dan penggunaan yang


Menurut Ulrich (1998, dalam benar atas teknologi tersebut di
Widajanti, 2007), saat ini perusahaan perusahaan.
sedang menghadapai lima tantangan bisnis 4. Modal intelektual. Tantangan bagi
yang kritis dan secara kolektif tatangan organisasi adalah bagaimana organisasi
tersebut menuntut organisasi membangun menentukan, mengasimilasi,
kemampuan baru. Kelima tantangan mengembangkan, menggantikan, dan
tersebut adalah: mempertahankan individu – individu
1. Globalisasi, yang menuntut organisasi yang berbakat di perusahaan.
agar meningkatkan kemampuan untuk 5. Perubahan yang terus menerus.
mempelajari, melakukan kolaborasi, Perusahaan harus selalu menyesuaikan
dan menangani perbedaan, pada keadaan perubahan yang tak
kompleksitas maupun ambiguitas. henti-hentinya.
2. Profitabilitas melalui pertumbuhan. Hal Setiap organisasi perusahaan
ini bisa dilakukan melalui upaya beroperasi dengan menggunakan seluruh
mendapatkan pelanggan baru, sumberdayanya untuk dapat menghasilkan
mengembangkan produk baru yang produk baik barang/jasa yang bisa
kreatif – inovatif, dan harus mendorong dipasarkan. Dalam hal ini pengelolaan
arus informasi bebas, serta pemerataan sumber daya yang dimiliki perusahaan
pengetahuan para pegawai. meliputi sumber daya finansial, fisik,
3. Teknologi. Tantangan yang dihadapi sumberdaya manusia, dan kemampuan
manajer adalah bagaimana menciptakan teknologis dan sistem (Simamora, 1995).
Karena sumber-sumber yang dimiliki Human resources are a part of the
perusahaan bersifat terbatas sehingga strategic planning process. It is a part of
perusahaan dituntut mampu policy development, line extension
memberdayakan dan mengoptimalkan planning and the merger and acquisition
penggunaannya untuk mempertahankan processes. Little is done in planning policy
kelangsungan hidup perusahaan. on the finalization stages of any deal.
Dari berbagai sumber daya yang Dari pernyataan Kathrin Connor, diakui
dimiliki perusahaan sumberdaya manusia bahwa sumberdaya manusia merupakan
menempati posisi strategis diantara bagian proses perencanaan strategis dan
sumberdaya lainnya. Tanpa sumberdaya menjadi bagian pengembangan
manusia, sumberdaya yang lain tidak bisa kebijaksanaan organisasi, perencanaan
dimanfaatkan apalagi dikelola untuk perluasan lini organisasi, proses merger
menghasilkan suatu produk. Tetapi dalam dan akuisisi organisasi. Hanya sebagian
kenyataanya masih banyak perusahaan kecil saja hal-hal yang dilakukan organisasi
tidak menyadari pentingnya sumberdaya tanpa melibatkan sumberdaya manusia
manusia bagi kelangsungan hidup dalam membuat perecanaan,
perusahaan. Masih banyak perusahaan kebijaksanaan, dan pembentukan strategi
yang menganggap sumberdaya manusia organisasi. Apabila organisasi melakukan
adalah aset organisasi yang paling penting, perencanaan strategis manajer lini lebih
karena sumberdaya manusia yang berkemungkinan melihat sifat-sifat penting
menggerakkan dan membuat sumber daya isu-isu sumberdaya manusia yang ada.
lainnya bekerja.
Hal ini sesuai dengan apa yang KEUNGGULAN KOMPETITIF
dikemukakan oleh Ulrich yang mana YANG BERKELANJUTAN
perusahaan menghadapi tantangan baru
yaitu modal intelektual. Perusahaan Keunggulan kompetitif berkelanjutan
ditantang untuk mempertahankan individu merupakan posisi unik yang dikembangkan
– individu yang berbakat di perusahaan. dalam menghadapi para pesaing dan
Perubahan-perubahan mendasar mungkin perusahaan dapat mengungguli
dalam lingkungan bisnis menuntut peran mereka secara konsisten (Handoko, 2000).
sumberdaya manusia yang lebih besar dan Definisi ini menekankan bahwa
perubahan sifat penting fungsi sumberdaya keuanggulan hanya dapat dicapati dengan
manusia.Berubahnya lingkungan bisnis pengembangan diferensiasi yang jelas dan
secara dramatis ditandai dengan favorable dari para pesaing (Fuad, 2003).
bergejolaknya lingkungan bisnis, kondisi Lado dan Wilson (1994, dalam
bisnis yang semakin kompleks dan tidak Fuad, 2003) membedakan keunggulan
dapat diprediksi dan meningkatnya biaya- bersaing (competitive advantage) menurut
biaya operasi dan tekanan kompetitif pandangan tradisional dengan keunggulan
menciptakan tantangan bagi organisasi bersaing yang berkelanjutan (sustained
yang ingin meraih keunggulan kompetitif. competitive advantage) menurut pandangan
Sumberdaya manusia merupakan yang berbasis sumber daya. Menurut
asset kritis organisasi yang tidak hanya pandangan tradisional, sumberdaya yang
diikutsertakan dalam filosofi perusahaan dimiliki perusahaan dalam industri yang
tetapi juga dalam proses perencanaan sama bersifat homogen dan dapat dibeli
strategis. Menurut Kathrin Connor (dikutip dan diadopsi dengan mudah oleh
dari Schuller, 1990): perusahaan lain. Sedangkan keunggulan
bersaing yang berkelanjutan menurut mempengaruhi dalam praktik dan
pandangan yang berbasis pada sumberdaya kebijakan sumberdaya manusia untuk
dapat dicapai jika sumberdaya dan menghasilkan suatu nilai. Untuk menirunya
kemampan yang dimiliki perusahaan yang maka diperlukan pemahaman bagaimana
bersifat homogen, berbeda dengan setiap elemen bekerja. Ketergantungan
perusahaan lain atau pesaing tidak jalur artinya sistem sumberdaya manusia
mempunyai kemampuan untuk terdiri dari kebijakan – kebijakan yang
memperoleh sumberdaya sejenis. dikembangkan dari waktu ke waktu,
Usaha agar dapat meraih sehingga tidak mudah dibeli atau
keunggulan bersaing bagi perusahaan harus didapatkan di pasar oleh pesaing. Pesaing
mendapat dukungan semua fungsi yang mungkin dapat memahami sistem tersebut,
ada, termasuk di dalamnya Manajemen namun tidak memungkinkan meniru
Sumberdaya Manusia. Barnery (1998, dengan segera tapi memerlukan waktu
dalam Fuad, 2003) mengemukakan empat secara penuh untuk menerapkan strategi
kondisi yang harus dipenuhi sebelum yang ditiru, dengan kata lain akan selalu
sumberdaya tersebut dapat disebut sebagai ada celah. Adanya celah yang terus
sumberdaya keunggulan kompetitig yang menerus berarti perusahaan mempunyai
berkelanjutan, yaitu 1) merupakan keunggulan kompetitif yang berkelanjutan.
sumberdaya organisasional yang sangat
berharga, hal ini dimaksudkan dengan PERUBAHAN PERAN
bagaimana sumberdaya tersebut dapat SUMBERDAYA MANUSIA
membantu menurunkan biaya atau
meningkatkan penghasilan, 2) relatif sulit Perubahan lingkungan yang begitu cepat
untuk dikembangkan sehinga sumberdaya menuntut organisasi untuk mengambil
tersebut menjadi langka di lingkungan langkah strategis agar organisasi dapat
kompetitif, 3) sumberdaya tersebut harus terus berkembang dengan baik sesuai
sulit untuk ditiru dan diimitasi, dimana hal dengan perubahan yang terjadi. Langkah
ini muncul karena adanya causal ambiguity strategis yang dapat diambil oleh organisasi
dan path dependency yang sudah mengakar salah satunya adalah merubah peran
kuat dan kompleks sehingga sulit untuk sumberdaya manusia.
ditiru, dan 4) tidak dapat dengan mudah Pfefer (1995, dalam Fuad, 2003)
ditiru oleh substitusinya yang secara mengingatkan bahwa diperlukan suatu
strategis signifikan, sehingga perusahaan perubahan pandangan mengenai hubungan
harus mengorganisir untuk mengeksploitasi antara manusia dengan pekerjaannya pada
sumber – sumber yang dimilikinya. pengelolaan sebuah organisasi modern agar
Sistem sumberdaya manusia dapat tercapai keunggulan kompetitif yang
menjadi sumber keunggulan kompetitif berkelanjutan, diman perubahan
yang berkelanjutan karena memiliki dua diwujudkan dengan memandang
faktor kunci, yaitu kerancual kausal (causal sumberdaya manusia sebagai suatu sumber
ambiguity) dan ketergantungan jalur (path keunggulan strategik, bukan hanya sebagai
dependency) (Berney, 1991, Collins dan sumberdaya yang harus diminimumkan dan
Montgomery, 1995 dalam Becker dan dihindari.
Gerhart, 1996, dalam Vibriwati.) Peran baru sumberdaya manusia
Kerancuan kausal artinya sangat sulit dalam proses transformasi menurut
menangkap mekanisme yang sama persis Lancourt dan Savage (1996, dalam
dikarenakan keadaan yang saling Vibriwati) adalah sebagai berikut:
1) Tanggung jawab fungsional telah fungsional lain, maka dalam prinsip kerja
bergeser ke lini. Artinnya fungsi – yang lebih proaktif, manajemen
fungsi seperti penarikan, peninjauan sumberdaya manusia berperan sebagai
kembali, pemecatan, pelatihan, mitra bagi manajemen fungsional yang
pengembangan karir dan lain. Hal ini berarti manajemen sumberdaya
pengembangan program telah bergeser manusia terlibat aktif dalam perencanaan,
ke manajer lini dan karyawan. pengelolaan dan pengendalian aktivitas
2) Sumberdaya manusia sebagai rekan perusahaan dalam bidang – bidang yang
bisnis. Partner bisnis dalam hal ini berkaitan dengan alokasi dan
bertanggung jawab membantu pengembangan sumberdaya manusia.
menetapkan kompetensi yang Dalam implementasinya, menurut Ulrich
dibutuhkan,mendorong integrasi (1997), ada empat peran baru sumber daya
organisasi, dan mereorganisasi manusia, yaitu (Vibriwati):
departemen sumberdaya manusia 1. Manajemen strategis sumberdaya
menjadi sejumlah portofolio dari manusia (menjadi partner dalam
kapabilitas. eksekusi sebuah strategi.)
3) Fokus pada pengembangan karir dan Peran ini berfokus pada penyatuan
kompetensi. Karena perusahaan sangat strategi dan sumberdaya manusia
menghargai peran dan nilai dari aset dengan strategi bisnis. Untuk
yang berupa ilmu pengetahuan, maka memainkan perannya, profesional
diharapkan perusahaan lebih sumberdaya manusia bertindak sebagai
memfokuskan pada identifikasi dan rekan strategi, yaitu membantu
pengembangan kompetensi inti mereka meningkatkan kapasitas dari sebuah
serta kebutuhan akan pengembangan bisnis dengan ikut menentukan
karis dan keahlian. strateginya. Menerjemahkan strategi
4) Membayar untuk suatu keahlian. Fokus bisnis ke dalam praktik sumberdaya
pada kompetensi inti berhubungan manusia dapat membantu bisnis dalam
signifikan dengan kinerja manajemen menghadapi perubahan, meningkatkan
dan program kompensasi. Untuk itu, permintaan dan kinerja keuangan yang
perusahaan harus memperhatikan lebih baik. Hasil dari peran ini adalah
sistem kompensasinya jika ingin adanya penentuan strategi, dimana
mendapatkan kinerja seperti yang praktik sumberdaya manusia membantu
diharapkan. menyempurnakan tujuan bisnis.
5) Organisasi yang lebih egalitarian. Sebagai contoh untuk mengurangi
Sumberdaya manusia diharapkan dapat biaya manajer sumberdaya manusia
menciptakan suasana yang kondusif dapat melakukan rotasi jabatan, dan
bagi terwujudnya lingkungan yang praktik pengurangan. Sedangkan, kesan
egalitarian, misalnya adanya penilaian visual dari peran ini adalah sebagai
kinerja 360 derajat, rotasi jabatan, rekan strategi. Profesional sumberdaya
supervisor bergeser menjadi pelatih, manusia menjadi rekan strategi ketika
dan sebagainya. mereka berpartisipasi dalam proses
Perubahan yang utama terletak pada menerapkan strategi bisnis, ketika
prinsip kerja, yang mana bila pada menanyakan bagaimana strategi bisnis
sumberdaya manusia yang bersifat dapat dijalankan dan ketika mereka
administratif, peran yang lebih banyak mendesain praktik sumberdaya manusia
dalam menyelenggarakan layanan bagi unit yang sejalan dengan strategi bisnis.
Tindakan utama dari manajer meningkatkan efisiensi, dan secara
sumberdaya manusia adalah konstran menemukan cara baru untuk
menerjemahkan strategi bisnis ke menjadi lebih baik. Untuk lebih efektif
dalam prioritas sumberdaya manusia. sebgai ahli administrasi, profesional
Proses dari identifikasi prioritas sumberdaya manusia perlu melakukan
sumberdaya manusia disebut diagnosis aktivitas perekayasaan ulang proses
organisasional, yaitu proses untuk organisasi yang disebut pelayanan
menentukan kekuatan dan kelemahan bersama, yang mana pelayanan
organisasi. administrasi sumberdaya manusia
Sedangkan tindakan – tindakan dibagi lintas divisi perusahaan bersama
strategis dan teknis yang diharapkan dengan pemeliharaan kualitas layanan
dapat mengintegrasikan strategi bagi pemakai (manajer lini, karyawan
bersaing dan praktik – praktik dan eksekutif).
sumberdaya manusia diharapkan dapat Sumberdaya manusia harus mampu
bermuara pada tujuan sebagai berikut: memperbaiki efisiensi dari fungsi
a) meningkatkan adaptabilitas bisnis tradisional mereka dan keseluruhan
terhadap perubahan lingkungan, b) organisasi. Dalam hal ini dibutuhkan
membantu perusahaan untuk dapat profesional – profesional sumberdaya
memenuhi permintaan pelanggan, dan manusia yang mampu mendesain dan
c) peningkatan kinerja bisnis yang menghantarkan proses sumberdaya
didasarkan pada eksekusi strategi manusia yang efisien untuk proses
bersaing yang efektif. staffinf, rewarding, appraisal dan
2. Manajemen infrastruktur perusahaan promotion melalui pengorganisasian
(menjadi ahli administrasi) administratif yang efisien. Perbaikan
Profesional sumberdaya manusia akan efisiensi ini pada gilirannya akan
membuat infrastruktur dengan secara membangun kredibilitas sumberdaya
konstan menguji da meningkatkan manusia untuk menjadi partner
proses sumberdaya manusia sehingga strategik.
praktek yang paling bagus yang akan 3. Manajemen kontribusi karyawan
diimplementasikan. Perusahaan akan (menjadi pelopor bagi pekerja
berusaha mengembangkan praktek (Employee Champion))
sumberdaya manusia yang baru Peran sebagai kontribusi karyawan bagi
sehingga dapat menemukan skala profesional sumberdaya manusia
ekonomis dari aktivitas – aktivitas meliputi keterlibatan mereka dalam
sumberdaya manusianya. Hasil dari masalah sehari-hari, perhatian dan
peran ingrastruktur ini adalah bangunan kebutuhan karyawan. Selain itu mereka
infrastruktur yang efisien dalam bisnis juga secara aktif dan agresif
secara keseluruhan dengan mengangkat mengembangan modal intelektual
manajer yang dapat meningkatkan karyawannya. Dalam perannya ini,
produktivitas dan mengurangi profesional sumberdaya manusia harus
pemborosan. Sedangkan kesan visula menjamn bahwa karyawan bekerja pada
dalam infrastruktur perusahaan adalah organisasi dan memberikan kontribusi
ahli administrasi. secara penuh, sehingga sumberdaya
Profesional sumberdaya manusia manusia mempunyai tanggung jawab
sebagai ahli administrasi berusaha untuk memberikan orientasi dan latihan
menghindari biaya yang tidak perlu, pada manajemen lini mengenai
pentingnya karyawan yang bermoral aktivitas organisasi. Hasil dari
tinggi dan bagaimana meraihnya. Hasil manajemen transformasi dari
dari peran manajemen kontribusi perubahan adalah pada kapasitas untuk
karyawan, yaitu meningkatnya berubah. Eksekutif sumberdaya
komitmen dan kompetensi karyawan. manusia sebagei rekan bisnis
Sedangkan kesan visualisasi dari peran membantu karyawan melepas budaya
ini adalah karyawan yang juara yang lama dan mengadaptasi budaya
(pekerja champion). Aktivitas utama yang baru. Sedangkan kesan visual dari
dari manajemen kontribusi karyawan peran ini adalah sebagai agen
adalah mendengar, merespon dan perubahan (change agent). Sebagai
menemukan cara untuk menyediakan agen perubahan maka profesional
sumber bagi karyawan. sumberdaya manusia harus dapat
Pada perusahaan – perusahaan yang meyakinkan bahwa perubahan
mana aspek intelektual menjadi difokuskan pada menciptakan tim
sumberdaya yang dominan bagi nilai dengan kinerja yang tinggi, mengurangi
perusahaan, profesional – profesional siklus waktu dalam inovasi,
sumberdaya manusia harus berperan menetapkan pelaksanaan teknologi
aktif dan agresif dalam pencapaian baru, pengembangan dan
sebuah kesuksesan organisasi. menyampaikan dalam waktu yang
Sumberdaya manusia harus berperan cepat. Aktivitas dari peran ini adalah
lebih banyak secara terus menerus menjamin kapasitas untuk perubahan,
untuk dapat meningkatkan komitmen diantaranya dengan mengidentifikasik
dan kontribusi pekerja. Dalam hal ini dan menyusun masalah, membangun
profesional – profesional sumberdaya hubungan saling percaya, pemecahan
manusia harus mampu memahami masalah, dan membuat serta
kebutuhan – kebutuhan pekerja dan melaksanakan rencana tindakan.
memastikan bahwa kebutuhan – Permasalahan terberat adalah terjadinya
kebutuhhan tersebut telah terpenuhi. konflik kepentingan pada
4. Manajemen transformasi dan saat perubahan dilakukan, dimana hal
perubahan (menjadi agen perubahan ini terkait dengan usaha untuk merubah
(Agent of Change)) budaya organisasi. Peran sumberdaya
Profesional sumberdaya manusia dapat manusia adalah untuk mendefiniskan
memberi nilai tambah bagi perusahaan konsep perubahan budaya dan proses
dengan mengeloa transformasi dan untuk menafsirkan perubahan budaya
perubahan. Transformasi memerlukan saat ini dengan budaya baru yang
perubahan budaya yang fundamental. diinginkan serta mengidentifikasi
Perubahan mengacu pada kemampuan pendekatan alterntif terhadap
organisasi untuk meningkatkan desain penciptaan perubahan budaya itu
dan implementasi inisiatif untuk sendiri.
mengurangi siklus waktu dari seluruh
Tabel 1
Peran Baru Sumberdaya Manusia
Peran Hasil Image visual Aktivitas
Manajemen strategis Penentuan strategi Partner strategi Menyatukan sumberdaya manusia dan
sumberdaya manusia strategi bisnis: diagnosis
organisasional
Manajemen infrastruktur Membangun infrastruktur Ahli Rekayasa ulang proses organisasi:
perusahaan yang efisien administrasi layanan bersama
Manajemen kontribusi Meningkatnya komitmen Karyawan yang Mendengar, merespon, dann
karyawan dan kompetensi karyawan juara menemukan cara: ‘menyediakan
sumber bagi karyawan’
Manajemen transformasi Menciptakan sebuah Agen perubahan Mengelola transformasi dan
dan perubahan organisasi yang diperbarui perubahan ‘meyakinkan kapasitas
perubahan’
Sumber: Ulrich (1997) dalam Vibriwati.

KESIMPULAN DAFTAR PUSTAKA

Pergeseran peran sumberdaya Barney, JB. 1998. On Becoming a Strategic


manusia tersebut akan menjadikan setiap Partner: The Role of Human
individu dalam organisasi menjadi sistem Resources in gaining Competitive
peringatan dini, artinya setiap individu Advantage. Human Resources
akan memberikan kontribusi pada setiap Management, 37(1): 31:36.
perubahan dan akan melakukan Becker, B & Gerhart B.1996. The Impact
penyesuaian dengan cepat terhadap of Human Resource Management
perubahan tersebut. Jadi setiap individu on Organizational Performance:
melakukan apa yang disebut perubahan Progress and Prospects. Academy
proaktif. of Management Journal. 39(4).
Dari proses reposisi tersebut dapat 779 – 801.
dihasilkan divisi sumberdaya manusia baru Ellitan, Lena. 2002. Praktik – Praktik
yang terdiri dari staf sumberdaya manusia Pengelolaan Sumberdaya Manusia
yang peduli dengan isu – isu bisnis. Peran dan Keunggulan Kompetitif
baru tersebut diharapkan memiliki dampak Berkelanjutan. Jurnal Ekonomi
positif terhadap keefektifan pengembangan Manajemen. Vol.4. No.2.
organisasi, utamanya adalah untuk lebih September. 65 -76.
bisa mengintegrasikan praktik – praktik Fuad, Fany Rifqi El. 2003. Reposisi dan
sumberdaya manusia dengan strategi Perubahan peran fungsi MSDM:
bersaing, karena pada dasarnya hanya Upaya membangun keunggulan
eksekutif sumberdaya manusia yang kompetitif melalui keterkaitan
memiliki kompetensi manajerial, yaitu strategi berdaing dengan praktik
sebuah kompetensi untuk menggali potensi MSDM. Jurnal Bisnis dan
– potensi sumberdaya lain yang dimiliki Manajemen.Vol 3. No.1.
perusahaan sehingga tercipta keunggulan Handoko, T.H.2000. Keunggulan
kompetitif yang berkelanjutan. Kompetitif melalui Manajemen
Sumberdaya Manusia. Jurnal
Manajemen Daya Saing. 1 (1): 19-
25.
Lado, A.A. & Wilson, M.C. 1994. Human Adding and Delivery Results.
Resources System and Sustained Harvard Business School Press.
Competitive Advantage: A Boston. Massachusetts.
Competency Based Perspective. __________. 1998. A New Mandate for
Academy of Management Human Resources. Harvard
Review, 19 (4): 699 -727. Business Review, January –
Lancourt, J & Savage. C. 1995. Februari: 124 – 134.
Organizational Transformation and Vibriwati. Transformasi Organisasi dan
the Changing Role of the Human Perubahan Peran Fungsi
Resource Function. Sumberdaya Manusia untuk
Compernsation & Benefit mencapai Keunggulan Kompetitif
Management. Autumn. 42 – 49. yang Berkelanjutan. Unpublished
Pfeffer, J. 1995. Producing Sustainable paper.
Competitive Through the Efective Walker, J.W. 1988. Managing Human
Management of People. Academy Resource in Flat, Lean, and Flexible
of Management of Executive, 19 Organization: Trends for 1990’s.
(1): 55 – 72. Human Resource Planning. 11
Schuller, R.S. 1990. Repositioning the (2). 125 – 132.
Human Resource Function: Widajanti, Erni. 2007. Perencanaan
Transforming or Demise? Sumberdaya Manusia yang Efektif:
Academy Management Executive. Strategi Mencapai Keunggulan
Vol 4. No.3. 49 – 59. Kompetitif. Jurnal Ekonomi dan
Ulrich, D. 1997.Human Resource Kewirausahaan. Vol.7. No.2.
Champions: The Next Agenda for Oktober. 105 – 114.
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
I. IDENTITAS DIRI
1.1. Nama Lengkap (dengan gelar) Widyahayu Warmmeswara Kusumastati, SE, SSos,
Msi (P)
1.2. Jabatan Fungsional -
1.3. NIP/NIK/No. identitas lainnya 198111252009122004
1.4. Tempat dan Tanggal Lahir Tulungagung dan 25-11-1981
1.5. Alamat Rumah Perum Griya Satria Indah Blok I No.17 Sumampir
Purwokerto
1.6. Nomor Telepon/Fax -
1.7. Nomor HP 085868639030
1.8. Alamat Kantor Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi Unsoed Jl
Prof. HR Bunyamin 798 Purwokerto
1.9. Nomor Telepon/Fax
1.10. Alamat e-mail wwk_hayu@yahoo.com
1.11. Lulusan yg telah dihasilkan S1= 0 orang ; S2= 0 orang; S3= 0
orang;
1.12. Mata Kuliah yg diampu 1. Behavioral Accounting
2. Akuntansi Keuangan Menengah
3. Analisis Laporan Keuangan
4. Bisnis Internasional
5. -

II. RIWAYAT PENDIDIKAN


2.1. Program: S1 S1 S2 S3
2.2. Nama PT Universitas Islam Universitas Universitas Gadjah -
Indonesia Gadjah Mada
Mada
2.3. Bidang Ilmu Akuntansi Sosiologi Akuntansi -
2.4. Tahun Masuk 2000 2000 2004 -
2.5. Tahun Lulus 2004 2008 2006 -
2.6. Judul Skripsi/ Analysis on factors Fenomena Analysis on the -
Tesis/Disertasi determining price pria comparison of
earning ratio and metroseksual capital assets
the effect to stock pricing model and
on manufacturing downside capital
companies listed assets pricing
on Jakarta Stock model on 45 the
Exchange before most liquid
crisis (1993-1996) companies listed
and during crisis on Jakarta Stock
(1998-2000) Exchange during
2000 – 2004
2.7. Nama Drs. Arief Prof. Jogiyanto -
Pembimbing/ Bachtiar, MPA HM, MBA, PhD,
Promotor Ak

Semua data yang saya isikan dan tercantum dalam biodata ini adalah benar dan dapat
dipertanggungjawabkan secara hukum. Dan apabila dikemudian hari ternyata dijumpai ketidak
sesuaian dengan kenyataan, saya sanggup menerima resikonya.

Purwokerto, 7 November 2011


Penulis,

(Widyahayu Warmmeswara Kusumastati, S.E., S.Sos., M.Si.)

Anda mungkin juga menyukai