1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan salah satu aspek penting yang

memberikan dampak bagi efektivitas dan perkembangan dari suatu

perusahaan atau organisasi. Hal ini sesuai dengan pernyataan Ivancevich,

Konopaske dan Matteson, (dalam Zayas-Ortiz, Rosario, Marquez & Gruñeiro,

2015) menyatakan bahwa kunci keberhasilan atau kesuksesan dari suatu

organisasi atau perusahaan adalah sumber daya manusianya. Sumber daya

manusia atau karyawan dalam suatu perusahaan harus bekerja secara efektif,

kreatif, penuh inovasi dan telaten dalam melaksanakan apa yang menjadi

tugas atau kewajibannya selama bekerja untuk memberikan dampak baik bagi

perusahaannya. Tidak hanya itu karyawan harus mampu menunjukkan

perilaku-perilaku positif yang tentunya akan memberikan dampak baik bagi

perusahaan.

Karyawan dalam suatu perusahaan memiliki tugas-tugas tertulis yang

menjadi tanggung jawab mereka untuk dikerjakan yang dinamakan dengan

job description (job-desc) atau disebut juga dengan perilaku formal. Job-desc

adalah suatu pernyataan tertulis yang berisikan tanggung jawab atau hal atau

pekerjaan apa yang harus dilakukan oleh karyawan. Masing-masing jabatan

 2

atau tingkatan dalam perusahaan memiliki job description yang berbeda-beda.

Selain dengan tindakan-tindakan atau hal-hal yang harus mereka

lakukan (job-description) yang merupakan bagian dari kewajiban mereka

penting untuk memiliki tindakan-tindakan lain yang tidak tercantumkan

dalam job description yang juga dapat memengaruhi kinerja dari sumber daya

manusia tersebut atau bisa disebut juga dengan extra-role behavior (Dash &

Pradhan, 2014). Terdapat beberapa penelitian terdahulu tentang pentingnya

perilaku extra-role, salah satunya yang dilakukan oleh Organ (1988). Dalam

penelitianya, Organ (dalam Asmani, 2015) yang menyatakan bahwa

keefektifitasan dari suatu organisasi atau perusahaan akan meningkat apabila

karyawan-karyawannya didalamnya melampaui tugas yang mereka harus

kerjakan dengan membantu secara sukarela rekan kerjanya untuk mencapai

tujuan dari organisasi.

Perilaku melampaui tugas atau extra-role behavior yang dimiliki

disebut juga dengan organizational citizenship behavior (OCB). Organ,

Podsakoff dan MacKenzie (dalam Dash & Pradhan, 2014) mendefinisikan

OCB sebagai kinerja (performance) yang berada di luar persyaratan pekerjaan

formal (job-desc), karyawan akan memutuskan akan melakukannya atau tidak

dan juga sampai tingkat mana akan melakukannya. Organ (dalam Zayas-

Ortiz et al. 2015) mendefinisikan karyawan yang mendemonstrasikan atau

melakukan perilaku OCB sebagai ‘prajurit yang baik’ yang memberikan

kontribusi terhadap efektivitas dari suatu organisasi.

 3

Seorang karyawan yang melakukan perilaku extra-role behavior atau

OCB dalam perusahaannya maka secara tidak langsung ia memberikan

dukungan terhadap kelancaran kesuksesan serta perkembangan dari

perusahaanya. Dikatakan secara tidak langsung karena OCB merupakan suatu

perilaku yang bersifat discretionary. Discretionary artinya adalah individu

bebas menentukan atau memilih untuk melakukan sesuatu. Berdasarkan

definisi-definisi oleh para tokoh, perilaku OCB tidak diakui dalam sistem

penghargaan dari suatu perusahaan sehingga individu yang melakukan

perilaku OCB merupakan perilaku yang mereka lakukan secara sukarela

dikarenakan kecintaan-nya pada perusahaanya bukan karena adanya

penghargaan yang akan diberikan terhadap perilakunya tersebut.

Contoh-contoh perilaku OCB menurut Kidwell, Mossholder dan

Bennet (dalam Salehi & Gholtash, 2011) antara lain membantu karyawan

lain, menjadi sukarelawan untuk hal-hal yang tidak diperlukan untuk

dilakukan olehnya, membuat saran inovatif untuk meningkatkan organisasi,

tidak menyalahgunakan hak-hak rekan kerja yang lain, tidak mengambil

waktu istirahat tambahan, serta menghadiri rapat perusahaan pilihan. Seperti

yang telah dijelaskan sebelumnya, perilaku-perilaku OCB ini dikatakan

sepenuhnya menjadi perilaku OCB sukarela apabila karyawan tidak merasa

keberatan dengan hal yang dilakukannya. Perusahaan yang melakukan

penilaian terhadap OCB, maka akan ada kemungkinan bahwa perilaku yang

dilakukan oleh karyawan bukan perilaku OCB. Karyawan yang menyadari

 4

tindakan-tindakan itu akan dinilai akan melakukan itu demi mendapatkan

keuntungan jika penilaian kinerjanya baik.

Organ (dalam Dash & Pradhan, 2014) mengembangkan 5 dimensi dari

OCB, yaitu altruism, courtesy, conscientiousness, sportmanship, dan civic

virtue. Altruism adalah perilaku membantu karyawan lain atau rekan kerja

tanpa adanya paksaan terkait dengan tugas-tugas yang berkaitan dengan

operasional organisasi. Civic Virtue adalah perilaku partisipasi sukarela dan

menunjukkan dukungan yang dapat memberikan dampak pada fungsi

organisasi baik dalam sisi profesional dan juga sisi sosial. Conscientiousness

adalah perilaku yang memenuhi atau melebihi persyaratan minimum terkait

peran yang diinginkan oleh organisasi. Courtesy adalah perilaku yang

bertujuan mencegah terjadi masalah terkait pekerjaan dengan rekan kerja

dalam organisasi. Sportmanship adalah sikap atau perilaku yang melihat pada

organisasi dalam arah yang positif daripada negatifnya.

Menurut Organ (dalam Asmani, 2015) OCB mampu meningkatkan

kemampuan dari rekan kerja dan juga manajer dari suatu organisasi dalam

melakukan perencanaan, penjadwalan, pemecahan masalah, dan lain

sebagainya secara jauh lebih efektif. Seperti yang dituliskan sebelumnya,

organizational citizenship behavior (OCB) merupakan suatu perilaku yang

penting karena dapat berpengaruh terhadap efektivitas perusahaan, antara lain

employee retention, job satisfaction, mengurangi absenteeism (Dash &

Pradhan, 2014), dan employee performance (Chelagat, Chepkwony, Kiprop &

 5

Kemboi, 2015) dan masih banyak lagi dampak positif bagi individu itu

sendiri maupun bagi perusahaan.

Penelitian yang dilakukan oleh Podsakoff dan Mackenzie (dalam Dash

& Pradhan, 2014) mengungkapkan bahwa altruism dan sportmanship mampu

meningkatkan kapasitas organisasi dalam menarik serta mempertahankan

karyawan terbaik dalam suatu organisasi (employee retention). Karyawan

yang memiliki perilaku altruism akan menolong rekan kerjanya secara

sukarela yang akan membangun hubungan interpersonal yang baik antar

karyawan. Hal tersebut dapat menciptakan lingkungan kerja serta iklim kerja

yang positif dalam suatu organisasi. Karyawan yang bekerja pada lingkungan

pekerjaan seperti itu sangat jarang memiliki keinginan untuk meninggalkan

perusahaannya untuk bekerja diperusahaan lain (Dash & Pradhan, 2014).

Penelitian yang dilakukan oleh Chugtai dan Zafar (dalam Dash &

Pradhan, 2014) ditemukan bahwa perilaku organizational citizenship

behavior juga mampu meningkatkan kepuasan kerja (job satisfaction)

karyawan. Dimensi-dimensi dalam OCB akan meningkatkan hubungan

intepersonal positif yang terus berkembang antara karyawan. Hal tersebut

mampu menjadi salah satu alasan yang mendorong serta mendukung

karyawan untuk puas terhadap pekerjaannya dalam perusahaannya. Penelitian

lainnya yang dilakukan oleh Khalid dan Ali (dalam Dash & Pradhan, 2014)

mengungkapkan bahwa meningkatnya level perilaku OCB dalam karyawan

akan berdampak pada menurunkan tingkat ketidakhadiran. Karyawan yang

memiliki kecenderungan tinggi dalam menunjukkan perilaku-perilaku terkait

 6

dimensi OCB seperti conscientiousness dan civic virtue akan memiliki

ketertarikan terkait pengembangan dan keberadaan organisasi dan

menghindari ketidakhadiran yang tidak perlu yang akan memberikan dampak

buruk bagi organisasi (Dash & Pradhan, 2014).

Karyawan yang sudah memiliki rasa citizenship terhadap

perusahaanya akan berusaha semaksimal mungkin untuk tidak melakukan

tindakan-tindakan yang dapat merugikan perusahaan tempat dia bekerja,

seperti salah satu contohnya yaitu dengan sering tidak hadir karena alasan

yang tidak penting. Organ menguraikan bahwa OCB dapat memaksimalkan

efisiensi dan produktivitas karyawan dan juga organisasinya yang pada

akhirnya akan memberikan kontribusi pada suatu organisasi sehingga dapat

berfungsi dengan efektif (Alizadeh, Darvishi, Nazari & Emami, 2012). Studi

yang dilakukan oleh Todd pada tahun 2003 (dalam Chelagat et al., 2015)

mengidentifikasikan bahwan OCB membantu mendorong karyawan untuk

menerapkan pengetahuan, keterampilan serta kemampuan maksimal mereka

ditempat kerja.

Penelitian lainnya yang dilakukan oleh Chelagat et al. (2015) juga

menemukan hasil bahwa dimensi-dimensi dalam OCB memiliki korelasi yang

positif serta signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hasil

penelitian oleh Chelagat et. al. (2015), dapat dikatakan bahwa OCB mampu

meningkatkan kinerja dari karyawan dalam suatu organisasi apabila karyawan

juga menunjukkan perilaku-perilaku OCB dengan intensitas yang tinggi pula.

Berdasarkan beberapa penelitian yang meneliti mengenai dampak atau

 7

pengaruh dari OCB, membuat OCB menjadi salah satu perilaku positif yang

akan memberikan dampak baik bagi perusahaan-perusahaan yang memiliki

karyawan-karyawan yang menampilkan perilaku ini selama bekerja. Selain

dampak pada efektifitas perusahaan, OCB juga tentunya akan memberikan

dampak baik bagi relasi serta pengembangan kemampuan dan diri dari

karyawan yang melakukan OCB. Sehingga meskipun extra-role behavior,

namun organizational citizenship behavior perlu ditampilkan karyawan

meskipun bukan merupakan kewajiban mereka untuk melakukannya.

OCB bukan merupakan suatu kewajiban untuk dilakukan oleh suatu

organisasi dan ketika tidak dilakukan oleh karyawan bukan merupakan suatu

kesalahan. Namun, OCB juga dibutuhkan untuk ditampilkan oleh karyawan

termasuk instansi pemerintah P di Surabaya tempat peneliti melakukan

penelitian dikarenakan akan memberikan dampak baik bagi individu itu

sendiri (kemampuan diri bertambah, relasi baik dengan rekan kerjan) dan juga

organisasi (kinerja perusahaan meningkat). Instansi pemerintah P di kota

Surabaya khusunya pada Departemen X memiliki tuntutan pekerjaan yang

tinggi pada masing-masing pekerja. Hal itu dikarenakan pekerja pada instansi

ini berurusan dengan kasus-kasus kriminal di masyarakat yang beragam dan

selalu muncul yang baru. Ketika perilaku OCB dilakukan oleh karyawan

dalam departemen ini, akan berdampak pada individu yaitu (kemampuan diri

yang bertambah) sehingga kinerja organisasi juga semakin baik (akibat dari

kinerja karyawan yang juga meningkat).

 8

Berdasarkan hasil survei awal peneliti melalui proses wawancara,

perilaku OCB tidak terlalu kentara ditampilkan oleh pekerja-pekerja yang

menjadi subjek dalam penelitian ini. Perilaku OCB pada narasumber-

narasumber peneliti rendah dikarenakan tuntutan pekerjaan serta rasa sungkan

sebagai junior seperti dalam hasil wawancara yang saya dapatkan berikut :

“kalo disini kan emang kita masing-masing itu dipercayakan

dengan kasus-kasus ya mbak, kadang kalo kasus kita sendiri udah
banyak pastinya kita gabisa bantu yang lain ya mbak, kecuali
memang rekan 1 kasus itu. Kalo kita bantu pun kalo dr awal tidak
mengikuti alur perkaranya dari awal pasti bingung mbak, kita
mau bantu pun bingung tapi kalo sudah mengikuti dari awal gitu
bisa mbantu” (E, 26 tahun)

“Terkadang kalo temen apa rekan yang lain tidak terlalu sibuk ya
membantu kita, kalo memang rekan kerja sibuk ya gimana yaa,
kalo mau membebani juga kan gaenak” (FH, 36 tahun)

“kalo saya kan memang disini yang paling junior ya mbak. Jadi
saya lebih ke yang mendengarkan aja gimana proses diskusi
senior-senior saya, belum berani keluar pendapat sih mbak hehe
jadi ya saya mendengarkan aja sambil belajar gitu buat ilmunya
saya mbak” (BIP, 23 tahun)

Berdasarkan hasil wawancara diatas pada ketiga subjek, tingkat OCB pada

subjek E, subjek BIP dan subjek FH tergolong rendah. Perilaku OCB

merupakan perilaku yang tidak dapat dipaksakan untuk dilakukan dan

merupakan suatu perilaku sukarela oleh individu yang melakukan.

Berdasarkan survei lapangan, perilaku-perilaku OCB yang ada didepartemen

ini muncul akibat keadaan-keadaan yang dijelaskan oleh subjek-subjek

wawancara yang mana tidak sesuai dengan bagaimana perilaku OCB itu

sendiri muncul. Hal tersebut diungkapkan berdasarkan penggalan penggalan

hasil wawancara berikut:

 9

“ya kaan kan kalo saksi yang dipanggil itu kan gak cuma satu
orang ya mbak, kadang sampe 4 orang itukan gakmungkin
diperiksa sama satu orang aja, jadi pasti kami akan membantu
supaya cepet selesai lidiknya”. (E, 26 tahun)

“karena yang kadang itu tidak bisa untuk melakukan, mungkin

ada pemeriksaan yang gabisa ditinggalkan, jadi yang intinya
tidak ada kerjaan bisa berangkat dan mengerjakan tugas
terssebut”. (E, 26 tahun)

“Terkadang kalo temen apa rekan yang lain tidak terlalu sibuk ya
membantu kita, kalo memang rekan kerja sibuk ya gimana yaa,
kalo mau membebani juga kan gaenak”. (FH, 36 tahun)

Seperti yang telah diuraikan sebelumnya bahwa munculnya perilaku

OCB akan memberikan berbagai dampak atau pengaruh yang baik bagi

individu yang melakukan serta perusahaan atau organisasi terkait. Oleh

karena itu, perusahaan ataupun organisasi perlu mengetahui hal apa yang

dapat meningkatkan potensi munculnya perilaku OCB. Beberapa peneliti

telah meneliti mengenai hal-hal yang dapat menyebabkan munculnya perilaku

OCB ini, antara lain yang juga peneliti gunakan dalam penelitian ini adalah

trust dan organizational commitment.

Cook dan Wall (dalam Asamani, 2015) mendefinisikan trust sebagai

sejauh mana seseorang mau menganggap atau menerima niat baik serta

percaya pada kata dan tindakan orang lain. Tyler (dalam Singh & Srivastava,

2009) mengungkapkan bahwa hubungan yang penuh kepercayaan antar

karyawan dalam suatu organisasi dapat mendorong kerja sama sukarela dan

extra-role behavior (OCB). Penyataan dari Tyler tersebut didukung dari

beberapa penelitian yang telah dilakukan oleh beberapa peneliti yang

mendapati hasil bahwa trust memiliki korelasi yang positif terhadap OCB
 10

yang berarti bahwa apabila karyawan percaya baik pada rekan kerja, atasan

dan juga pada perusahaannya, maka perilaku OCB akan mungkin

dimunculkan dengan intensitas yang serupa dengan trust yang mereka

pegang.

Penelitian yang dilakukan oleh Singh dan Srivastava (2009) yang

meneliti hubungan antara interpersonal trust (trust on supervisor & trust on

colleagues) dengan organizational citizenship behavior (OCB), mendapatkan

hasil bahwa ketiga dimensi OCB, yaitu altruism, courtesy dan sportmanship

berkaitan secara positif dengan kedua aspek dalam interpersonal trust dan

semua dimensi dalam OCB berkaitan secara positif dengan trust on

supervisor. Penelitian ini didukung dengan penelitian sebelumnya yang

dilakukan oleh McAllister pada tahun 1995, dimana hasil dari penelitiannya

adalah kepercayaan pada rekan (interpersonal trust) berhubungan secara

positif dengan OCB (dalam Singh & Srivastava, 2009). Ketika tingkat trust

terhadap rekannya tinggi, maka akan memunculkan perilaku OCB yang tinggi

juga. Dan didukung pula oleh penelitian-penelitian lainnya yang memiliki

hasil korelasi yang serupa (Singh & Srivastava, 2009; McAllister, 1995;

Lester and Brower, 2003; Wech, 2002; Zeinabadi & Salehi, 2011; Ball ,

2013; Yildiz & Öncer, 2012; & Sjahruddin, 2013).

Berkaitan dengan penjelasan mengenai hubungan antara interpersonal

trust dengan organizational citizenship behavior, beberapa penelitian

mendapatkan hasil bahwa interpersonal trust berkorelasi positif dengan

organizational citizenship behavior. Berdasarkan hasil penelitian

 11

sebelumnya, dapat dikatakan apabila tingkat trust karyawan pada rekan serta

atasannya tinggi, maka tingkat OCB-nya juga tinggi. Begitupun sebaliknya,

apabila tingkat trust karyawan pada rekan serta atasannya rendah, maka

tingkat OCB-nya juga rendah. Berikut adalah penggalan wawancara yang

peneliti dapatkan :

“ya intinya kalo kita sendiri gak saling percaya kita sendiri pun
ya juga pasti kewalahan ya mbak ya, kalo misalnya aku gak
percaya sm bu sintha kayanya dia gabisa mereskan ini, tapi kalo
kita kayak gitu kan kita yang pasti yang mengerjakan, padahal
kita juga butuh orang lain untuk saling membantu. Beliau ini
sangat membantu sekali dalam penyelesaian tugas”. (E, 26 tahun)

“kalo disini beliau (atasan) sangat bagus, karena semenjak

menjabat kan banyak perkara yang selesai. Dia memberikan
solusi dan langkah-langkah yang tepat sehingga cepat selesai.
Saya juga sudah lama bekerja dengan beliau dan memang
orangnya sangat baik dan membantu” (FH, 36 tahun)

“Percaya karena sekarang yang tak rasain sekarang ini, pola

pikir saya jadi lebih bertambah lagi lah mbak”. (BIP, 23 tahun)

Berdasarkan hasil wawancara, ketiga subjek memiliki tingkat

interpersonal trust pada atasan yang tinggi. Subjek E, subjek BIP dan subjek

FH mempercayai atasannya dikarenakan kepercayaannya pada kemampuan

yang dimiliki oleh atasannya dan juga subjek FH menambahkan bahwa ada

kepercayaan yang dikarenakan atas ikatan emosional karena sudah mengenal

atasan sejak lama dan menyenangi atasannya sebagai individu yang sangat

membantu dan baik.

Selain itu, Organ dan Ryan (1995) menemukan bahwa job satisfaction

dan organizational commitment memiliki hubungan terkuat dengan

 12

organizational citizenship behavior. Studi tersebut mengindikasikan bahwa

karyawan dengan level kepuasan kerja dan komitmen organisasinya tinggi

umumnya akan menunjukkan perilaku yang positif, termasuk OCB

(Zeinabadi & Salehi, 2011). Studi tersebut juga didukung oleh penelitian

yang dilakukan oleh Salehi & Gholtash (2011) dan beberapa peneliti lainnya

(Ball, 2013; Salehi & Gholtash, 2011; Zayas-Ortiz et al., 2014; & Claudia,

2018) yang mendapatkan hasil bahwa organizational commitment memiliki

pengaruh positif yang bersifat hubungan langsung pada OCB.

Organizational commitment secara garis besar didefinisikan sebagai

suatu bentuk komitmen atau janji atau ikatan seorang individu terhadap

organisasinya yang diakibatkan oleh beberapa hal, antara lain ikatan

emosional individu dengan perusahaan (affective commitment), merasa

memiliki tanggung jawab terhadap kesuksesan organisasi (normative

commitment) serta hubungan timbal balik yang dirasakan oleh individu

terhadap perusahaanya dimana individu tersebut bertahan terkait dengan

kerugian-kerugian yang akan diterimanya apabila meninggalkan perusahaan

(continuance commitment). Organizational commitment menurut Mowday,

Steers dan Porter (1979) adalah suatu kekuatan yang bersifat relatif terhadap

identifikasi serta keterlibatan seseorang dalam suatu organisasi tertentu

(Sjahruddin et al., 2013).

Terdapat beberapa penelitian yang menemukan hasil yang berbeda

dengan penelitian yang dilakukan oleh Organ dan Ryan pada tahun 1995
 13

(Hakim, Nimran, Haerani & Alam, 2014; Bakhshi, 2011; & Khaleh & Naji,

2016). Dalam penelitian oleh Bakhshi (2011) mendapatkan hasil penelitian

yaitu hanya normative commitment yang memiliki korelasi atau hubungan

yang positif dan signifikan dengan OCB, namun affective commitment dan

continuance commitment tidak memiliki korelasi dengan OCB. Penelitian ini

juga didukung dari hasil penelitian oleh Hakim et al. (2014) dan Khaleh dan

Naji (2016) dengan hasil penelitian serupa. Hasil penelitian mereka berbeda

dengan penelitian yang dilakukan oleh Benjamin pada tahun 2012 yang

mendapatkan hasil bahwa affective commitment memiliki korelasi atau

hubungan yang positif dan signifikan dengan OCB.

Apabila dikaitkan dengan teori hasil dari penelitian oleh Bakhshi dan

peneliti lainnya maupun penelitian oleh Benjamin tidak dapat dikatakan mana

yang benar dan mana yang salah. Apabila seseorang memiliki keterikatan

dengan organisasinya maka akan muncul perilaku discretionary yang akan

memberikan dampak positif bagi perusahaan. Dan apabila seseorang merasa

memiliki tanggung jawab terhadap perusahaanya maka ia akan melakukan

perilaku-perilaku baik demi perusahaannya. Pada aspek continuance

commitment sesuai dengan definisinya memang bisa dikatakan sukar untuk

membentuk OCB dalam individu dikarenakan individu dengan komitmen ini

ingin bertahan karena adanya penghargaan-penghargaan formal yang akan

didapatkannya, yang mana berbeda dari definisi OCB. Berikut adalah

penggalan hasil wawancara terhadap beberapa subjek terkait aspek-aspek

komitmen organisasi yang mereka miliki :

 14

“kalo diunit 1 alhamdulliah ya solid ya mbak udah deket banget

satu sama lain, susah senang sama-sama merasakan ya mbak jadi
saya kalo kerja pun pasti jadi semangat. Gamau ngecewain tim”
(E, 26 tahun)

“pokoknya kalo saya pribadi saya ya berusaha pokoknya apa

yang bisa saya kerjakan pasti saya kerjakan, gak kepengen gitu lo
mbak nunda-nunda pekerjaan. Karna kan program direserse ini
kalo menunda pekerjaan itu pasti menumpuk, jadi kewalahan.
Pokoknya apa yang bisa diselesaikan segera mungkin
diselesaikan” (E, 26 tahun)

Apabila dianalisis jawaban dari subjek E, subjek E memiliki tingkat

affective commitment (penggalan pertama) dan normative commitment

(penggalan kedua) yang tinggi. Subjek E merasa bahwa tim yang dia miliki di

unit ini saling terikat satu sama lain secara emosional baik dengan rekan kerja

dan juga dengan atasannya. Subjek E juga merasa bahwa dalam bekerja,

subjek E selalu mengerjakan dengan baik karena sudah merupakan tanggung

jawabnya untuk menyelesaikan pekerjaan itu dengan sebaik mungkin supaya

tidak menimbulkan dampak yang tidak baik bagi dirinya dan juga untuk unit

sendiri karena ada penumpukan pekerjaan. Aspek continuance commitment

yang dimiliki subjek E dalam tingkat rendah dikarenakan tidak muncul dalam

proses wawancara.

“ya gimana ya, memang sih kalo emg udah dikasih tanggung
jawab kalo bu sintha itu pasti bakalan gak ngecewain pimpinan
gitu . jadi kita sbg anak buah pasti bantu pimpinan juga,
termasuk bu sintha tentunya” (BIP, 23 tahun)

Pada subjek BIP aspek normative commitment yang dimilikinya yang

tinggi. Subjek BIP mengungkapkan bahwa pekerjaan yang diberikan padanya

merupakan suatu tanggung jawab yang harus dilakukannya dengan baik

supaya tidak mengecewakan pimpinannya. Rasa tanggung jawab yang

 15

dimilikinya membuat subjek BIP mengerjakan pekerjaannya dengan sebaik

mungkin. Aspek affective commitment dan continuance commitment yang

dimiliki subjek BIP dalam tingkat rendah dikarenakan tidak muncul dalam

proses wawancara.

“kita kan loyal ya dengan pimpinan kita, melaksanakan tugas,

kita kan pekerjaan ya begitu, ada tugas ya pasti kita kerjakan
dengan baik pasti mbak. Udah dikasih tanggung jawab terhadap
kasus ya pasti kita usaha untuk selesaikan” (FH, 36 tahun)

“disini semnagat terus mbak kerjanya, trus kita kan digaji untuk
bekerja kalo menurut saya sehingga bekerja dengan maksimal”
(FH, 36 tahun)

Subjek FH memiliki tingkat normative commitment (penggalan pertama)

dan continuance commitment (penggalan kedua) yang tinggi. Subjek FH

mengatakan bahwa ia merasa bertanggung jawab terhadap pekerjaan yang

diberikan kepadanya sehingga ia akan melakukan yang terbaik supaya

pekerjaannya bisa subjek FH selesaikan. Selain itu, subjek FH juga

mengatakan bahwa gaji merupakan salah satu alasan subjek FH dalam

melakukan pekerjaannya dengan baik. Aspek affective commitment yang

dimiliki subjek FH termasuk tingkat rendah dikarenakan tidak muncul dalam

proses wawancara.

Terdapat beberapa hal yang melandasi peneliti untuk mengambil topik

ini untuk diteliti yaitu adalah seperti yang sudah dijabarkan sebelumnya

bahwa ada perbedaan hasil pada penelitian satu dengan penelitian lainnya.

Perbedaan hasil penelitian pada variabel organizational commitment terhadap

organizational citizenship behavior terdapat pada penelitian yang dilakukan

 16

oleh Ball (2013), Salehi dan Gholtash (2011), Zayas-Ortiz et. al. (2014) dan

Claudia (2018) dimana pada penelitian-penelitian ini mendapatkan hasil

bahwa organizational commitment memiliki korelasi dengan organizational

citizenship behavior. Sedangkan pada penelitian yang dilakukan oleh Bakhshi

(2011) mendapatkan hasil penelitian yaitu hanya normative commitment saja

yang memiliki korelasi dengan organizational citizenship behavior.

Penelitian yang dilakukan oleh Bakhshi (2011) juga didukung oleh peneliti

lainnya seperti Hakim et al. (2014) dan Khaleh dan Naji (2016) dengan hasil

yang serupa.

Apabila dikaitkan dengan hasil penelitian sebelumnya yang

mengatakan bahwa aspek-aspek organizational commitment memiliki

korelasi positif dengan organizational citizenship behavior, hasil survei

dilapangan mendapatkan hasil yang berbeda. Hasil survei lapangan pada 3

orang subjek yang peneliti wawancarai mendapatkan pola hubungan antara 2

variabel ini yaitu pola korelasi atau hubungan yang negatif. Hasil penelitian

sebelumnya yang bervariasi serta hasil survei lapangan yang juga bervariasi

membuat peneliti ingin meneliti bagaimana sebenarnya hubungan antara

aspek-aspek pada organizational commitment dengan OCB.

Selain itu, terdapat gap empiric pada 3 orang subjek yang peneliti

wawancarai mengenai variabel interpersonal trust yang tinggi pada subjek,

namun OCB yang ditampilkan rendah. Hal itu tidak sesuai dengan yang

dikatakan dalam teori bahwa interpersonal trust dan organizational

 17

citizenship behavior (OCB) memiliki hubungan korelasi yang positif.

Menjadi permasalahan dikarenakan seluruh penelitian sebelumnya yang

peneliti dapatkan mendapatkan hasil yang sama, yaitu ada korelasi positif

antara 2 variabel ini (Singh & Srivastava, 2009; McAllister, 1995; Lester and

Brower, 2003; Wech, 2002; Zeinabadi & Salehi, 2011; Ball , 2013; Yildiz &

Öncer, 2012; & Sjahruddin, 2013), namun berdasarkan survei awal tidak

sejalan dengan penelitian-penelitian sebelumnya karena korelasi antar

variabel yang ditemukan dilapangan merupakan korelasi negatif, bukan

korelasi positif. Bahwa dalam penelitian sebelumnya, interpersonal trust pada

atasan dan organizational citizenship behavior masing-masing tergolong

tinggi. Sedangkan pada survei awal didapatkan pola yaitu interpersonal trust

pada atasan yang tinggi, namun organizational citizenship behavior tergolong

rendah. Hal tersebut membuat peneliti ingin mengetahui bagaimana

sebenarnya hubungan dari interpersonal trust, organizational commitment

(affective commitment, normative commitment, dan continuance commitment)

terhadap organizational citizenship behavior.

1.2. Batasan Masalah

Batasan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Dalam penelitian ini peneliti ingin meneliti mengenai hubungan antara

Interpersonal Trust, Organizational Commitment dengan Organizational

Citizenship Behavior. Penelitian ini akan meneliti baik hubungan kedua

variabel bebas terhadap variabel tergantung serta hubungan masing-

masing dari variabel bebas terhadap variabel tergantung.

 18

2. Jumlah subjek yang digunakan sebagai acuan survei awal untuk

mengetahui hubungan antar variabel yang sedikit tidak bisa

digeneralisasikan terhadap kondisi masing-masing variabel yang

sebenarnya, sehingga peneliti akan melakukan penelitian kuantitatif untuk

mengetahui hubungan antar variabel dengan statistik deskriptif yang jelas

melalui SPSS.

3. Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode kuantitatif dengan

analisa regresi.

4. Sampel penelitian hanya diambil dari populasi keseluruhan Departemen

X yang ada di Instansi pemerintah terkait.

5. Populasi tidak dapat diambil dari keseluruhan departemen yang ada dalam

instansi pemerintah yang akan peneliti teliti ini. Hal ini dikarenakan

sebagian besar dari pekerja departemen lain di instanti ini merupakan

pekerja lapangan yang tidak ada ditempat. Sehingga peneliti susah

mendapatkan akses ke masing-masing individu.

1.3. Rumusan Masalah

1. Apakah ada hubungan antara Interpersonal Trust dengan Organizational

Citizenship Behavior?

2. Apakah ada hubungan antara Affective Commitment dengan

Organizational Citizenship Behavior?

3. Apakah ada hubungan antara Normative Commitment dengan

Organizational Citizenship Behavior?

 19

4. Apakah ada hubungan antara Continuance Commitment dengan

Organizational Citizenship Behavior?

1.4. Tujuan Penelitian

Menjelaskan mengenai hubungan antara variabel Interpersonal Trust dan

Organizational Commitment dengan Organizational Citizenship Behavior.

1.5. Manfaat Penelitian

1.5.1. Manfaat Teoritis

Penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai sumbangan pemikiran

serta tambahan pengetahuan dan informasi dalam pengembangan ilmu psikologi,

terutama Psikologi Industri dan Organisasi mengenai hubungan antara

Interpersonal Trust pada Atasan dan Organizational Commitment dengan

Organizational Citizenship Behavior serta diharapkan dapat digunakan sebagai

bahan acuan untuk penelitian selanjutnya.

1.5.2. Manfaat Praktis

1. Penelitian ini dibuat untuk dapat membantu menambah dan

memperluan pengetahuan bagi peneliti dan pembaca.

2. Memberikan informasi tambahan bagi perusahaan akan hubungan

antara interpersonal trust dan organizational commitment dengan

Organizational Citizenship Behavior (OCB).

3. Perusahaan dapat menggunakan penelitian ini sebagai acuan dalam

melakukan pelatihan maupun kegiatan-kegiatan terkait yang

diharapkan dapat meningkatkan efektifitas perusahaan melalui kinerja

karyawan.
 20

1.6. Hasil Penelitian Terdahulu

Beberapa penelitian terdahulu yang dapat digunakan sebagai pembanding

terhadap ini, diantaranya adalah sebagai berikut :

Tabel 1.1. Penelitian-penelitian sebelumnya

No Peneliti Judul Metode Penelitian Hasil

. (Tahun)
1 Ball Organizational 2843 orang member staff - Interpersonal-
(2013) Citizenship fakultas level trust
Behavior at Alat ukur : berasosiasi
Chatolic OCB : William & secara positif
institution of Anderson (1991) – dengan OCB
higher education OCBO & OCBI - Organizational
: effects of IT : McAllister (1995) & Cistizenship
organizational Nyhan and Marlowe’s Behavior
commitment, (1997) berasosiasi
interpersonal- secara positif
and system-level OC : Mowday, Steers, dengan OCB.
trust and Porter’s (1979)

Analisa Data : Anafak,

Path Analysis & multiple
regression

2 Singh & Interpersonal 303 orang manajer Dimensi altruism,

Srivastava Trust and Alat ukur : courtesy dan
(2008) Organizational IT : Cook & Wall (1980) sportmanship
Citizenship OCB : Podsakoff & memiliki hubungan
Behavior MacKenzie (1989) secara positif dengan
trust on colleagues,
sedangkan trust on
supervisor memiliki
hubungan positif
dengan seluruh
dimensi OCB.
3 Yildiz & Narcissism as a 190 dari 260 kuisioner Organizational Trust
Öncer Moderator of dianalisis (beberapa memiliki hubungan
(2012) the Relationship pertimbangan) yang positif dengan
between Alat ukur : OCB
Organizational OT : Cummings &
Trust and Bromiley (1996)
Organizational
Citizenship OCB : Podsakoff et al.
 21

No Peneliti Judul Metode Penelitian Hasil

. (Tahun)
Behavior (1990)

Analisis regresi
4 Petrella The effect of 8589 partisipan Interpersonal Trust
(2013) trust on (tidak disebutkan alat dan OCB memiliki
Organizational ukurnya) korelasi yang
Citizenship OCB : OCBI & OCBO signifikan
Behavior: A
Meta-Analysis
5 Sjahruddin Personality 134 orang perawat Trust in managers &
, Armanu, Effect on organizational
Sudiro, & Organizational Alat ukur : commitment memiliki
Normijati Citizenship koefisien yang positif
(2013) Behavior (OCB) Trust in manager : Yoon dengan OCB.
: Trust in and Suh (2003)
Manager and
Organizational OC : Allen & Meyer
Commitment (1991)
Mediator of
OCB : Organ and
Organizational
Podsakoff (2006)
Justice in
Makassar City
Hospitals
(Indonesia)
6 Asamani Interpersonal 152 orang karyawan Interpersonal Trust
(2015) Trust at Work Alat ukur : Memiliki hubungan
and Employee’s IT : Cook & Wall (1980) yang relatif lemah,
Organizational OCB : Moorman and namun secara statistik
Citizenship Blakely (1995) signifikan dengan
Behavior OCB.
Analisis regresi

7 Bakhshi Organizational 77 orang karyawan Normative

(2011) Commitment as Alat ukur : Commitment memiliki
predictor of OC : Meyer and Allen korelasi positif dengan
Organizational (1997) OCB. Namun,
Citizenship Affective commitment
Behavior OCB : Bakhshi and & Continuance
Kumar (2009) commitment tidak
berkorelasi dengan
OCB.
8 Salehi & The relationship 341 orang Organizational
Gholtash between job Alat ukur : Commitment memiliki
(2011) satisfaction, job OCB : Podsakoff (2000) pengaruh langsung
 22

No Peneliti Judul Metode Penelitian Hasil

. (Tahun)
burnout and OC : Allen & Meyer dan positif dengan
organizational (1991) OCB.
commitment
with the
organizational
citizenship
behavior among
members of
faculty in the
Islamic Azad
University –first
district
branches, in
order to provide
the appropriate
model

9 Benjamin The Influence of 303 orang karyawan Affective commitment

(2012) Affective Alat ukur : memiliki hubungan
Commitment on OC : Allen & Meyer positif yang signifikan
Citizenship (1993) dengan OCB.
Behavior and OCB : Podsakoff et al.
Intention to Quit (1990)
among
Commercial
Banks’
Employees in
Nigeria

10 Hakim, The Antecedents 300 orang pengajar Organizational

Nimran, of Alat ukur : commitment tidak
Haerani, Organizational OC : Allen & Meyer memiliki hubungan
& Alam Citizenship (1991) signifikan dengan
(2014) Behavior (OCB) OCB : Organ (1998) & OCB.
and TheirEffect Allison (2001)
on
Performance:Stu
dy on Public
University in
Makassar, South
Sulawesi,
Indonesia

11 Zayas- Relationship 119 orang karyawan Organizational

 23

No Peneliti Judul Metode Penelitian Hasil

. (Tahun)
Ortiz, between Alat ukur OC dan OCB commitment secara
Rosario, organizational dibuat dan divalidasi oleh statistik memiliki
Marquez, commitments Dr Ernesto Rosario- hubungan yang
& and Hernandez and Dr Lillian signifikan dengan
Gruñeiro organizational Rovira-Millán, OCB.
(2014) citizenship
behaviour in a
sample of
private banking
employees

12 Ampaulen An investigation 200 orang karyawan Pengaruh

g, into the organizational
Mahfudnu antecedents of commitment bersifat
rnajamudd organizational positif dan signifikan
in, Gani, citizenship terhadap OCB.
& Arfah behaviors in
(2016) Islamic Banking
context

13 Khaleh & The relationship 130 orang partisipan Normative

Naji between Alat Ukur : commitment memiliki
(2016) organizational OC : Allen & Meyer hubungan yang positif
commitment (1991) dan signifikan dengan
components and OCB : Podsakoff et al. OCB. Sedangkan,
organizational (1990) affective commitment
citizenship Pierson correlation test, & continuance
behavior in Mann-Whitney U-test commitment tidak
nursing staff terbukti memiliki
hubungan dengan
OCB.
13 Claudia The Influence of 130 orang pengajar Organizational
(2018) Perceived commitment
Organizational berkorelasi positif
Support, Job dengan OCB.
Satisfaction and
Organizational
Commitment
toward
Organizational
Citizenship
Behavior


14 Yenny Hubungan Affective commitment

 24

No Peneliti Judul Metode Penelitian Hasil

. (Tahun)
(2001) antara Motif & normative
Bergabung dan commitment tidak
Komitmen memiliki hubungan
terhadap yang signifikan,
Organisasi sedangkan
dengan continuance
organizational commitment memiliki
citizenship hubungan yang
behavior pada signifikan (korelasi
organisasi tari positif).
nasional

Berdasarkan dari beberapa penelitian-penelitian sebelumnya yang telah

dilakukan oleh beberapa peneliti, terdapat beberapa perbedaan dengan yang akan

peneliti lakukan dalam penelitian ini, antara lain 1) teori acuan yang digunakan

dalam penelitian sebelumnya dengan penelitian ini juga terdapar beberapa

perbedaan dan akan dijelaskan dalam bab selanjutnya; dan 2) alat ukur yang

digunakan pun ada perbedaan pada alat ukur 1) interpersonal trust dimana

sebagian besar dari peneliti diatas menggunakan alat ukur oleh Cook & Wall

(1980) yang membagi interpersonal trust menjadi 2 tipe yaitu trust in manager

dan trust on colleagues, namun dalam penelitian ini peneliti menggunakan alat

ukur oleh McAllister (1995) yang membagi interpersonal trust menjadi cognitive-

based trust dan affective-based trust ; dan 2) organizational citizenship behavior,

dimana pada penelitian yang dilakukan oleh Ball (2013) menggunakan alat ukur

dari William dan Anderson (1991) yang memiliki dimensi OCB-O dan OCB-I,

namun dalam penelitian ini peneliti menggunakan alat ukur oleh Podsakoff et. al.

(1990) dengan dimensi altruism, courtesy, sportmanship, conscientiousness dan

civic virtue.
 25

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1. Organizational Citizenship Behavior

2.1.1. Definisi Organizational Citizenship Behavior

Pada tahun 1983, Bateman dan Organ memperkenalkan istilah

“citizenship” sebagai perilaku yang menjadi perilaku yang dapat menjadi

“pelumas” dalam jalannya proses sosial didalam suatu organisasi. Organ

(1988) mendefinisikan Organizational Citizenship Behavior (OCB) sebagai

“perilaku individu yang bersifat discretionary tidak secara langsung atau

secara eksplisit diakui oleh sistem penghargaan yang bersifat resmi dan dapat

memberikan dampak pada fungsi efektif dari organisasi” (dalam Dash &

Pradhan, 2014). Perilaku bersifat discretionary didefinisikan sebagai perilaku

dimana individu yang melakukannya memiliki kebebasan untuk memilih

ataupun menentukan apakah perilaku tersebut akan dilakukan olehnya

ataukah tidak. Dalam hal ini, Organ secara garis besar mendefinisikan bahwa

perilaku OCB adalah perilaku yang bebas mau atau tidaknya dilakukan oleh

seseorang, yang mana apabila seseorang melakukan perilaku ini tidak dijamin

akan diberikan penghargaan atas perilakunya namun sangat dampak

berpengaruh terhadap kinerja individu yang memberikan dampak terhadap

efektivitas kinerja dari suatu organisasi.

Dengan adanya definisi yang diperkenalkan oleh Organ pada tahun

1988, tokoh-tokoh lain mulai memperkenalkan definisi OCB menurut mereka

masing-masing yang tetap berpegangan pada definisi awal dari Organ (1988).
 26

Niehoff dan Moorman (1993) mendefinisikan OCB sebagai perilaku yang

tidak termasuk dalam deskripsi pekerjaan yang dimiliki karyawan. Untuk

melengkapi definisi dari Organ yang mana masih banyak peneliti yang

mempertanyakan kevalid-annya karena merasa bahwa OCB bukanlah murni

sebuah perilaku diluar persyaratan kerja formal (job-description)(misalnya

Podsakoff dan rekan-rekannya, 2010), Farh dan rekannya pada tahun 2004

menyarankan sebuah definisi tambahan yang mana berfokus pada hasil dari

perilaku tersebut apabila memberikan dampak positif pada konteks sosial,

psikologis, organisasi, dan konteks-konteks lainnya maka perilaku tersebut

dapat dikatakan sebagai OCB (Dash & Pradhan, 2014). Definisi tersebut juga

didukung dengan definisi oleh Poncheri (2006, dalam Chelagat et al., 2015)

yaitu OCB sebagai perilaku positif yang akan memberikan dampak positif

dalam perkembangan organisasi.

Coyle-Shapiro et al., (2004) juga menyumbangkan definisi OCB

menurut mereka yaitu OCB dianggap sebagai tindakan karyawan yang

melakukan tugas tambahan dalam kelompok kerja yang tidak secara resmi

diminta oleh organisasi tetapi merupakan keinginan karyawan serta dilakukan

secara sukarela sebagai bentuk bantuan karyawan terhadap organisasi (dalam

Dash & Pradhan, 2014).

Berdasarkan beberapa definisi yang diberikan oleh beberapa tokoh

diatas, peneliti menjadikan definisi oleh Organ, Podsakoff dan MacKenzie

(2006) sebagai acuan dalam memahami pengertian sesungguhnya dari

organizational citizenship behavior. Definisi yang dikemukakan oleh ketiga

 27

tokoh ini sudah menjelaskan dengan jelas dan tepat mengenai definisi OCB

sendiri dimana yang sebelumnya dalam penegertian oleh Bateman dan Organ

(1983) masih belum terlalu jelas kondisi dan perilaku seperti apakah OCB

tersebut, sedangkan didalam definisi oleh Organ, Podsakoff dan MacKenzie

(2006) telah dijelaskan secara lebih rinci terkait perilaku OCB ini.

2.1.2. Dimensi Organizational Citizenship Behavior

Organ (1988) membagi Organizational Citizenship Behavior dalam

lima dimensi, antara lain (disitat dalam Dash & Pradhan, 2014) :

1) Altruism

Perilaku altruism mengacu pada perilaku membantu orang lain

secara sukarela terkait dengan tugas-tugas atau pekerjaan terentu

yang membuat orang lain tersebut kesulitan.

Misalnya seperti pekerja senior yang tanpa keterpaksaan membantu

menjelaskan pekerja baru dalam perusahaan untuk memahami

tugas-tugas yang harus dilakukan oleh pekerja baru tersebut dan

senantiasa membimbing sampai akhirnya pekerja baru tersebut

menjadi paham dengan sempurna.

2) Conscientiousness

Law, Wong dan Chen (2005) mendeskripsikan perilaku

conscientiousness mengacu pada perilaku yang melebihi

persyaratan minimum yang diberikan organisasi kepada karyawan

(tidak ada dalam ketentuan organisasi untuk dilakukan oleh

 28

karyawan). Dapat meliputi ketaatan pada peraturan dan kebijakan

organisasi ketika tidak ada yang mengawasi, ketepatan waktu, dan

lain sebagainya.

Misalnya karyawan A berperilaku baik dan sesuai dengan

kebijakan organisasi saat sedang bekerja diawasi oleh atasannya,

namun saat tidak diawasi karyawan A tersebut tetap berperilaku

baik dan sesuai dengan aturan.

3) Sportmanship

Perilaku sportamnship mengacu pada kesediaan karyawan dalam

mentoleransi situasi atau kondisi dalam organisasi yang kurang

ideal tanpa mengeluh dan mementingkan kepentingan pribadi

sendiri.

Misalnya ketika ada masalah keuangan dalam perusahaan,

karyawan A tidak mengeluh terhadap masalah itu dan tetap

bertahan dengan perusahaanya untuk membantu menyelesaikan

permasalahan dalam perusahaan.

4) Courtesy

Perilaku courtesy melibatkan perilaku discretionary yang bertujuan

untuk mencegah timbulnya masalah terkait pekerjaan.

Misalnya karyawan A memberitahukan terkait perubahan sistem

kerja pada perusahaan sehingga karyawan lain dapat mengetahui

perubahan tersebut dan dapat terhindar dari masalah karena tidak

mengetahui informasi tersebut.

 29

5) Civic Virtue

Menurut Organ et al. (2005) perilaku civic virtue mengacu pada

perhatian mendalam dan aktif terhadap keberadaan dan

perkembangan organisasi.

Misalnya pada saat rapat terkait pengembangan organisasi,

karyawan A memberikan saran-saran yang dia miliki untuk

membuat perusahaanya menjadi lebih baik lagi.

Williams dan Anderson (1991, dalam Alizadeh et al., 2012) membagi

dimensi dari organizational citizenship behavior menjadi 2 tipe yaitu

Citizenship behaviours directed toward individuals (OCBI) dan Citizenship

behaviours directed towards the organisation (OCBO). OCBI mengacu pada

perilaku yang menguntungkan individu tertentu dalam suatu organisasi dan

dengan demikian berkonstribusi secara tidak langsung terhadap efektifitas

organisasi, sedangkan OCBO mencakup perilaku yang menguntungkan

organisasi terhadap tindakan yang ditujukan secara khusus kepada anggota

organisasi apapun (Alizadeh et al., 2012). Contoh dari OCBI seperti

membantu secara sukarela rekan kerja yang mengalami masalah, sedangkan

contoh dari OCBO meliputi mematuhi peraturan informal dalam perusahaan,

menjadi sukarelawan, dan lain sebagainya (Alizadeh et al., 2012).

Berkaitan dengan dimensi dari OCB, peneliti mengacu pada dimensi

yang telah dibentuk oleh Organ (1988) dikarenakan dimensi yang

dikemukakan oleh Organ lebih membahas secara detail mengenai perilaku-

perilaku OCB dengan jelas dan dimensi yang dibentuk oleh Organ sampai
 30

saat ini masih sering digunakan oleh peneliti-peneliti lain sebagai bahan

acuan dari penelitian mereka yang menggunakan instrumen penelitian oleh

Podsakoff et al., (1990) dimana dimensi-dimensi dalam skala alat ukurnya

sama dengan dimensi yang dikemukakan oleh Organ.

2.1.3. Faktor yang memengaruhi organizational citizenship behavior

Dash dan Pradhan (2014) mengungkapkan ada beberapa variable-

variable yang dapat menyebabkan munculnya organizational citizenship

behavior pada individu. Variabel-variabel tersebut antara lain adalah variable

sikap yaitu meliputi organizational commitment, persepsi terhadap keadilan,

kepuasan dan lain sebagainya ; karakteristik individu yang meliputi

conscientiousness, efektifitas yang positif, agreeableness, dsb ; elemen

dalam lingkungan pekerjaan yang meliputi kepemimpinan, dukungan

organisasi dan karakteristik tugas.

1. Interpersonal trust

Hubungan yang penuh kepercayaan antara anggota dari organisasi

dapat menimbulkan adanya perilaku kerjasama yang bersifat sukarela

atau bisa dikatakan sebagai sifat altruism dan perilaku extra-role atau

disebut juga organizational citizenship behavior (Tyler dalam Sjahruddin

et al., 2011). Hal ini berarti bahwa ketika dalam lingkungan pekerjaan

ada hubungan yang dilandasi oleh kepercayaan (trust) yang sangat kuat

yang terjadi antar anggota akan menghasilkan suatu dampak perilaku

yang positif seperti kerjasama yang lebih efektif, saling menolong satu
 31

sama lain secara sukarela dan juga tentunya akan muncul organizational

citizenship behavior pada individu tersebut untuk didemonstrasikan

kepada rekan kerjanya atas dasar interpersonal trust yang dimilikinya

pada rekan kerjanya.

2. Organizational commitment

Organizational commitment dikatakan sebagai salah satu prediktor

terkuat yang membentuk adanya OCB (LePine, Erez & Johnson, 2002

dalam Bakhshi, 2011). Beberapa studi banyak yang mengatakan bahwa

organizational commitment memang memiliki dampak pada

organizational citizenship behavior (Benjamin, 2012; Ball, 2013; Yildiz

& Öncer, 2012; Sjahruddin, 2013; Salehi & Gholtash, 2011; Zayas-Ortiz

et al., 2014 ; & Claudia, 2018). Sehingga organizational commitmet

dapat dikatan sebagai salah satu factor yang dapat mempengaruhi

terbentuknya OCB dilingkungan pekerjaan karena apabila individu

memiliki komitmen yang tinggi terhadap perusahaannya, maka perilaku

extra-role akan dengan mudah terbentuk.

3. Job Satisfaction (Ampauleng et. al. (2016)

Ketika seorang karyawan merasa puas terhadap pekerjaannya baik dari

sisi emosional (relasi dengan rekan kerja dan atasan baik, dsb) maupun

materi (penghargaan, gaji, dsb) akan menjadikan karyawan tersebut

mencintai pekerjaannya dan mau untuk melakukan perilaku-perilaku

kerja yang melebihi ketentuan pekerjaaan yang harus dilakukannya.

Perilaku melebihi ketentuan pekerjaan tersebut dapat disebut juga dengan

 32

perilaku OCB.

4. Organizational Culture (Ampauleng et. al. (2016)

Budaya organisasai juga menjadi faktor yang memengaruhi munculnya

perilaku OCB. Karyawan yang bergabung dengan suatu organisai yang

mana karyawan-karyawan didalamnya sudah memiliki kebiasaan-

kebiasaan untuk melakukan perilaku OCB akan ikut beradaptasi dengan

budaya tersebut sehingga perilaku OCB akan muncul.

2.1.4. Dampak Organizational Citizenship Behavior

Ada berbagai dampak yang dapat ditimbulkan dari munculnya

organizational citizenship behavior pada seorang individu, Dash dam

Pradhan (2014) dalam penelitiannya mengemukakan bahwa terdapat beberapa

hal yang dapat menjadi dampak dari OCB, antara lain :

1) Employee Retention

Retensi karyawan menjadi perhatian dari manajer-manajer atas di

organisasi pada saat ini karena biaya personal dan juga biaya yang akan

diterima oleh organisasi pun terhadap karyawan yang meninggalkan

perusahaan akan sangat tinggi (Mitchell, Holtom, Lee & Sablynski, 2001).

Sejumlah studi seperti yang dilakukan oleh Podsakoff dan MaKenzie

(1997) mengungkapkan bahwa dimensi altruism dan sportmanship akan

meningkatkan kapasitas organisasi untuk dapat menarik serta

mempertahankan karyawan-karyawan terbaik. Karyawan dengan perilaku

altruism akan mau menolong rekan kerjanya secara sukarela sehingga

rekan kerjanya menjadi mampu dan merasa nyaman bekerja sehingga

 33

dapat bertahan diorganisasi tersebut. Sedangkan karyawan dengan perilaku

sportmanship akan senantiasa mendukung organisasi meskipun sedang

dalam kondisi yang tidak baik. Kedua hal ini dapat menghasilkan

lingkungan kerja yang positif dan sehat yang dapat meningkatkan retensi

karyawan-karyawannya begitu juga dengan perilaku-perilaku sesuai

dimensi OCB yang lainnya juga.

2) Kepuasan Kerja

Meskipun OCB juga dalam beberapa penelitian merupakan

dampak dari adanya kepuasan kerja (Claudia, 2018; Ampauleng et al.,

2016), namun ada juga penelitian yang mengungkapkan bahwa kepuasan

kerja juga merupakan dampak dari perilaku OCB. Kedua hasi tersebut

tidak bisa dikatakan mana yang benar dan mana yang salah karena masing-

masing peneliti memiliki alasannya masing-masing dalam mengeluarkan

sebuah pernyataan. Kepuasan kerja mengukur seberapa bahagia dan puas

karyawan dengan pekerjaan dan lingkungan pekerjaan mereka. Dalam

beberapa studi seperti oleh Khalid dan Ali (2005) menemukan bahwa

dimensi OCB seperti altruism dan conscientiousness dapat meningkatkan

kepuasan kerja karyawan yang bekerja dalam organisasi.

3) Abseenteeism

Abseenteeism mengacu pada kebiasaan tidak hadir dalam

pekerjaan. Beberapa penelitian yang ada didalam penelitian oleh Dash dan

Pradhan (2014) seperti Meyer et al., (1997) mendukung bahwa

peningkatan OCB dalam organisasi menyebabkan berkurangnya

 34

prosentase ketidakhadiran. Van Scooter et al., (1994, 1996) menyatakan

bahwa OCB menunjukkan keinginan karyawan untuk secara aktif terlibat

dalam organisasi dan untuk berinteraksi dengan rekan-rekan kerjanya. Hal

ini tentunya akan membuat karyawan untuk menghindari abseenteeism.

2.2.Interpersonal Trust

2.2.1. Definisi Interpersonal Trust

Giffin mengungkapkan ada dua hal penting yang harus diketahui

tentang trust dan Rempel et al., juga mengungkapkan satu hal tentang trust,

yaitu (1) trust berarti menempatkan diri pada resiko bahwa pihak lain akan

bertindak dengan cara yang mungkin akan merugikan trustor; (2) tindakan

atau tujuan harus menjadi penting untuk dipercayai agar bersedia untuk mau

mengambil resiko dari tindakannya, dan (3) harapan bahwa pihak lain akan

bertindak dengan itikad yang baik (Singh & Srivastave, 2008).

Mayer, Davis dan Schoorman (1995, dalam Singh & Srivastava,

2008) mendefinisikan trust sebagai suatu “kesediaan suatu pihak untuk

menjadi rentan terhadap tindakan pihak lain berdasarkan pada harapan

bahwa pihak lain akan melakukan tindakan tertentu yang penting bagi

trustor, terlepas dari kemampuan untuk memantau atau mengendalikan pihak

lain”. Definisi dari Meyer et al., menjelaskan bahwa kondisi trust merupakan

kondisi dimana seseorang yakin dan siap terhadap tindakan orang lain yang

akan berdampak pada diri individu itu sendiri juga.

 35

Ferrin dan Lee (dalam Asamani, 2015) mengungkapkan trust adalah

harapan bahwa pihak lain tidak akan membiarkan anda dirugikan pada saat

anda sedang rentan atau lemah atau tidak dapat berbuat apa-apa. Cook dan

Wall (1980) mendefinisikan trust sebagai sejauh mana seseorang mau

menganggap niat baik dan percaya pada kata-kata dan tindakan orang lain

(Asamani, 2015). Barber (1983) menandai kepercayaan sebagai “satu set

harapan yang dipelajari dan tekah dikonfirmasi secara sosial bahwa orang

memiliki satu sama lain, dari organisasi dan lembaga dimana mereka hidup,

dan dari tatanan sosial dah moral yang mengatur pemahaman mendasar dari

hidup mereka” (dalam Yildiz & Öncer, 2012).

Giffin (1967) mendefinisikan interpersonal trust sebagai

ketergantungan pada orang lain untuk mencapai tujuan dalam situasi yang

beresiko. Beberapa studi (misalnya yang dilakukan oeh Luhmann, 1988) telah

mempelajari tentang interpersonal trust sebagai kesediaan untuk mengambil

resiko dan resiko sebagai faktor anteseden atau hasil dari kepercayaan (Ball,

2013). Ferrin et al., (dalam Petrella, 2013) mendefinisikan interpersonal trust

sebagai keyakinan individu tentang ketergantungan dan integritas terhadap

seorang rekan atau supervisor. Costigan, Ilter dan Berman (dalam Ball, 2013)

mengungkapkan manfaat dari interpersonal trust yaitu inovasi yang lebih

baik, perasaan kebersamaan, anggota tim bertindak sebagai sumber daya satu

sama lain (saling menopang) dan pembelajaran dalam tim tercapai dengan

maksimal.
 36

2.1.2. Dimensi Interpersonal Trust

Gabarro pada tahun 1978 mengungkapkan bahwa trust diasumsikan

berada diantara rekan kerja yang termasuk kepada lateral trust; kepercaaan

atasan pada bawahan, dan kepercayaan karyawan terhadap manajemen yang

keduanya termasuk kedalam vertical trust (Singh & Srivastava, 2008).

McAllister (1995) mengungkapkan bahwa ada 2 jenis interpersonal

trust, yaitu :

1) Cognitive-based trust

Kepercayaan berbasis kognitif dimaksudkan dengan “kita memilih

siapa yang akan kita percayai dalam hal apa dan dalam keadaan

apa, dan kita mendasarkan pilihan pada apa yang kita ambil untuk

menjadi ‘alasan yang baik’, merupakan bukti dari kelayakan

kepercayaan” (Lewis & Wiegert, 1985)

2) Affective-based trust

Kepercayaan berbasis afektif terdiri dari ikatan emosional

antar individu (Lewis & Wiegert, 1985). Orang akan membuat

investasi emosional dalam hubungan kepercayaan, mengeskperikan

perhatian dan kepedulian yang tulus untuk kesejahteraan mitra,

kepercayaan pada kebajikan dari hubungan intrinsik tersebut, dan

percaya pada adanya hubungan timbal balik (Pennings &

Woiceshyn, 1987; Rempel, Holmes, & Zanna 1985).

 37

2.3.Organizational Commitment

2.3.1. Definisi Organizational Commitment

Mowday et al. (dalam Sjahruddin et al., 2013) menyusun

organizational commitment sebagai “kekuatan relative dari identifikasi

individu terkait keterlibatan dalam organisasi tertentu”. Definisi tersebut

hampir sejalan oleh Bakhshi (2011) dalam penelitian yang dilakukannya

mengemukakan definisi dari organizational citizenship meliputi perasaan

seorang individu terhadap organisasi tempat ia bekerja, sejauh mana mereka

mengidentifikasikan diri dengan organisasi yang memperkerjakan mereka.

Menurut Aldag dan Reschke (1997, dalam Claudia, 2018), organizational

commitment adalah suatu kekuatan identifikasi individu terhadap keterlibatan

serta keterikatan terhadap organisasi.

Kreitner dan Kinicki (2003, dalam Claudia, 2018) menyatakan bahwa

organizational commitment mencerminkan keadaan dimana seorang individu

mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi dan sejauh mana ia merasa

terikat dengan tujuan dari organisasi. Disisi lain, Muchinsky (dalam Yildiz &

Öncer, 2012) menyatakan bahwa organizational commitment dilihat sebagai

bentuk loyalitas karyawan terhadap atasan atau organisasinya. Peneliti sendiri

beracuan pada keseluruhan definisi oleh para tokoh, dikarenakan definisi-

definisi dari tokoh-tokoh tersebut memiliki pemahaman yang serupa dan

sama, yaitu organizational commitment adalah bagaimana individu

mengidentifikasikan dirinya terhadap organisasi tempatnya bekerja.

 38

2.3.2. Dimensi Organizational Commitment

Allen dan Meyer (dalam Bakhshi, 2011) membagi organizational

commitment menjadi tiga dimensi, antara lain :

a) Affective commitment

Komitmen afektif mengacu pada keterikatan emosional

karyawan, identifikasi karyawan dan keterlibatan karyawan pada

perusahaan.

Contoh : Karyawan B memilih untuk tetap bekerja dengan

perusahaannya karena merasa adanya keterikatan dirinya dengan

perusahaanya.

b) Normative commitment

Komitment normatif mengacu pada perasaan berkewajiban

karyawan untuk tetap bersama organisasi.

Contoh : Karyawan C tetap bekerja dalam perusahaannya dalam

waktu yang lama dikarenakan merasa berkewajiban dan memiliki

utang budi terhadap organisasi atas kesuksesannya sekarang

sehingga ia tidak ingin meninggalkan perusahaannya karena

kekhawatiran bahwa perusahaannya akan mengalami kekacauan

akibat dirinya.

c) Continuance commitment

Komitment berkelanjutan mengacu pada komitmen

berdasarkan biaya yang akan karyawan terima akibat

meninggalkan organisasi.
 39

Contoh : Karyawan D tetap bersama dengan perusahaannya

sekarang dalam jangka waktu yang lama karena kekhawatiran dia

akan kerugian-kerugian yang mungkin diterimanya karena

meninggalkan perusahannya, seperti apakah akan tetap pada posisi

yang sama, apakah upah yang diberikan akan sama, apakah dia

harus memulai semuanya dari awal, dan sebagainya.

2.4.Hubungan antara Interpersonal Trust dengan Organizational Citizenship

Behavior

Tyler (dalam Sjahruddin et al., 2013) mengemukakan bahwa

hubungan yang penuh kepercayaan dalam suatu organisasi akan

menimbulkan adanya perilaku sukarela dan perilaku extra-role pada

karyawan didalamnya. Kepercayaan dianggap sebagai salah satu variabel

kuat yang memengaruhi perilaku interpersonal dan kelompok

(Golembiewski & McConkie, dalam Sjahruddin et al., 2013). Social

exchange theory menjadikan kepercayaan sebagai manifestasi dari

munculnya OCB. Social exchange theory sendiri adalah teori yang

membahas mengenai hubungan interaksi antara 2 atau lebih pihak yang

mana salah satu pihak akan melakukan hal terhadap yang lain dengan

harapan ada balasan yang diterima (Asamani, 2015).

Blau (dalam Asamani, 2015), menjelaskan bahwa pertukaran sosial

(social exchange) melibatkan mempercayai bahwa pihak lain akan

memberikan timbal balik terhadap perbuatannya. Sehingga dapat

 40

dikatakan bahwa dalam hubungan antar dua orang atau lebih apabila

didalamnya dilandasi dengan kepercayaan akan memunculkan

organizational citizenship behavior dikarenakan masing-masing dari

individu akan membalas perbuatan masing-masing sehingga perbuatan

yang mereka buat terhadap satu sama lain bisa dikatakan sebagai

organizational citizenship behavior. Karyawan yang tidak mempercayai

kemampuan baik rekan kerja maupun atasannya mampu memberikan ia

keuntungan akan sukar dalam memunculkan perilaku OCB.

Interpersonal trust pada atasan yang diberikan oleh bawahan bisa

merupakan akibat dari kepercayaan terhadap keterikatan emosional yang

dimiliki bawahan terhadap atasan (affective-based trust) ataupun

kepercayaan terhadap kemampuan atau kompetensi dari atasannya

(cognitive-based trust). Ketika seorang bawahan percaya pada atasannya

bahwa atasannya memiliki kemampuan, pengetahuan serta kompetensi

pada pekerjaannya, dan percaya bahwa selama bekerja dengan atasannya

ia akan mendapatkan timbal balik terhadap atasannya tersebut (informasi,

kemampuan serta pengetahuan bertambah), maka ia akan melakukan

tindakan-tindakan sebagai bentuk balasan bagi dampak yang individu itu

terima dari mempercayai atasannya. Misal ketika individu percaya bahwa

atasannya memiliki kompeten yang baik dalam menyelesaikan kasus

sehingga dapat membimbingnya dalam kasus tersebut, maka ia akan

membantu (altruism) atasannya dalam penyelesaian kasus, mengikuti

aturan-aturan yang telah ditetapkan atasan dalam penanganan kasus

 41

(conscientiousness), dsb sehingga ia akan mendapatkan ilmu, pengetahuan

atau kemampuan baru dari proses penyelesaian kasus.

Jika dilihat dari aspek affective-based trust, ketika seorang

karyawan percaya bahwa kepada atasannya dikarenakan atas keterikatan

emosional antara karyawan tersebut dengan atasannya, maka ia akan selalu

berpandangan positif dan optimis ketika dalam divisi mereka atau

diinstansi / organisasi mereka sedang mengalami masalah (sportsmanship)

dikarenakan karyawan tersebut tidak ingin mengecewakan atasannya.

Selain itu, karena kepercayaan yang dipunyai oleh karyawan terhadap

atasan berdasarkan keterikatan emosional akan membuat mereka menjauhi

atau menghindari tindakan-tindakan yang akan merugikan atau

mengecewakan atasan dan organisasinya. Contohnya memberikan

memberikan saran-saran dan masukan ketika rapat (civic virtue) ataupun

mengerjakan tugas / pekerjaan sesuai bahkan sebelum deadline dengan

baik (courtesy). Tindakan-tindakan tersebut yang mereka lakukan juga

merupakan tindakan yang akan memberikan dampak baik juga apabila

karyawan melakukannya atas landasan kepercayaan mereka terhadap

atasannya, misalnya tidak dimarahi oleh atasan, semua tugas selesai tepat

waktu sehingga divisi mereka akan dipuji dan sebagainya.

2.5. Hubungan antara Organizational Commitment dengan Organizational

Citizenship Behavior

Penjelasan mengenai hubungan antara organizational commitment

dengan organizational citizenship behavior juga dapat dijelaskan

 42

menggunakan social exchange theory. Komitmen organisasi merupakan

salah satu faktor penting yang berkontribusi untuk mendorong adanya

OCB. Chen et al. (dalam Bakhshi, 2011) menemukan ketika karyawan

menyadari upaya perusahaan dalam mendukung pengembangan dirinya

serta memberikan jaminan yang cukup pada karyawan untuk menetap di

perusahaan, dapat mendorong karyawan lebih banyak memberikan

perhatian pada perusahaan.

Hubungan timbal balik seperti yang dijelaskan dalam penelitian

Bakhshi (2011) merupakan hubungan yang sesuai mengenai social

exchange theory. Karyawan yang memiliki keyakinan yang tinggi terhadap

perusahaan bahwa kebutuhan serta keinginan karyawan merupakan salah

satu fokus terpenting bagi karyawan akan membuat karyawan menyukai,

memiliki kesamaan nilai serta memiliki rasa bangga dalam perusahaan

sehingga mereka akan bertahan pada organisasi tempat bekerjanya. Hal itu

akan memengaruhi kesediaan karyawan untuk melakukan hal-hal yang

mendukung kinerja perusahaan menjadi lebih baik dan menghindari hal-

hal yang akan memberi dampak tidak baik bagi kinerja perusahaan

(Ampauleng et al., 2016).

Pada aspek affective commitment, karyawan yang bertahan pada

organisasinya dikarenakan perusahaan (meliputi baik rekan kerja maupun

lingkungan kerja organisasi) tempatnya bekerja akan memberikannya

kenyamanan, rasa kebersamaan dan gotong royong yang baik maka ia

 43

akan melakukan perilaku-perilaku OCB yang akan menunjang kinerja

perusahaanya sebagai bentuk timbal balik atas ikatan emosional yang telah

diberikan oleh lingkungan kerja sekitarnya. Ketika seorang karyawan

sudah merasa diberikan kenyamanan dan kecocokan dengan tempat

kerjanya, karyawan itu akan berusaha menularkan kenyaman yang

diterimanya kepada lingkungan sekitar ia bekerja. Misalnya ketika ada

karyawan baru yang masih harus beradptasi, karyawan dengan tipe

komitment afektif akan dengan senang hati bersikap menerima serta

membantu karyawan baru itu untuk memahami tugas-tugasnya selama

bekerja (altruism).

Perilaku OCB karyawan dengan komitmen afektif yang lainnya

bisa juga berupa selalu hadir tepat waktu serta jarang absen kecuali ada

keadaan darurat (conscientiousness). Perilaku OCB itu muncul karena

karyawan tersebut menyenangi tempatnya bekerja, sehingga ia tidak

memiliki alasan untuk tidak hadir. Ketika organisasi sedang dalam

keadaan yang tidak baik, semisal ada masalah dengan klien yang berujung

besar dan dapat memberikan dampak buruk bagi organisasi, maka

karyawan ini tidak akan ikut berprasangka buruk kepada masa depan

organisasi (sportsmanship). Karyawan dengan komitmen afektif yang

sudah terikat dengan organisasinya akan mencoba ikut andil dalam

penyelesaian masalah yang ada sehingga organisasi tempatnya bekerja

bisa beroperasi dengan normal lagi.

 44

Pada aspek normative commitment, karyawan yang bertahan pada

perusahaannya dikarenakan memiliki perasaaan bahwa perusahaan telah

memberikannya tanggung jawab terhadap suatu pekerjaan karena percaya

akan kemampuan dan diri mereka secara individual, maka karyawan itu

akan melakukan yang terbaik untuk dapat menjaga amanat yang telah

diberikan kepadanya. Karyawan dengan komitmen normatif dalam dirinya

akan memiliki rasa balas budi dan tanggung jawab kepada perusahaan

karena telah diberikan kepercayaan dan kesempatan untuk bekerja

diperusahaan itu. Sehingga karyawan ini akan melakukan pekerjaannya

dengan sebaik mungkin, dengan tepat waktu, sesuai dengan SOP dan

sebagainya (courtesy).

Perilaku OCB lainnya yang dilakukan oleh karyawan dengan tipe

komitmen normatif yaitu selalu menghadiri semua rapat/petemuan yang

ada (civic virtue). Perilaku ini bisa dikarenakan, karyawan itu bisa belajar

dari senior-seniornya terkait dinamika pekerjaan sehingga mampu

melakukan pekerjaan dengan baik dari informasi yang dia dapatkan saat

pertemuan. Hal lain yang dapat dilakukannya dalam pertemuan juga dapat

berupa pemberian masukan atau ide yang dimilikinya terkait

perkembangan perusahaan menjadi lebih baik dimasa yang akan dating

(courtesy/civic virtue).

Pada aspek continuance commitment, karyawan yang bertahan

dikarenakan diberikan gaji, bonus, tunjangan ataupun jaminan-jaminannya

 45

sebagai bentuk apresiasi atas pekerjaannya akan juga melakukan

pekerjaannya dengan sebaik mungkin bahkan melampaui apa yang harus

dia lakukan sebagai bentuk timbal baliknya pada perusahaan. Karyawan

dengan tipe komitmen berkelanjutan ini akan bertahan dengan

perusahaanya dikarenakan kekhawatiran akan kerugian yang akan

didapatkannya ketika meninggalkan (keluar) dari perusahaan.

Karyawan dengan tipe komitmen berkelanjutan akan bertahan

dengan perusahaannya, dan melakukan pekerjaannya sebagaimana

mestinya dilakukan oleh seorang karyawan terhadap perusahaan

tempatnya bekerja. Perilaku-perilaku dari karyawan dengan tipe komitmen

berkelanjutan bisa berupa bekerja sesuai dengan ketentuan bahkan

melebihi yang ketentuannya (courtesy) sehingga keuntungan yang dia

punyai sekarang akan terus stabil. Perilaku lainnya bisa berupa ketaatan

pada peraturan dan kebijakan organisasi meskipun tidak diawasi

(conscientiousness).
 46

Berikut adalah kerangka teoritik dalam penelitian ini :

Singh & Srivastava (2008), Petrella (2013), Asamani (2015), dll

Interpersonal trust
terhadap atasan
 Cognitive-based
trust
 Affetive-based Social exchange theory
trust
Organizational
Citizenship behavior
 Altruism
Affective Commitment  Courtesy
Social exchange  Civic virtue
theory
 Conscientiousness
Normative Social exchange  sportmanship
Commitment theory

Social exchange
theory
Continuance
Commitment

Bakhshi (2011), Hakim et. al. (2014), Khaleh & Naji (2016) , dll

Ball (2013) dan Sjahruddin et al. (2013)

Bagan 1.1. Kerangka teoritik hubungan interpersonal trust dan organizational

commitment dengan organizational citizenship behavior

 47

2.6.Hipotesis

Berdasarkan uraian teoritis yang telah dijabarkan, maka dalam penetilian

ini diajukan dua hipotesis, yaitu :

H1 : Interpersonal Trust memiliki hubungan yang positif

Organizational Citizenship Behavior (OCB)

H2 : Affective Commitment memiliki hubungan yang positif terhadap

Organizational Citizenship Behavior (OCB).

H3 : Normative Commitment memiliki hubungan yang positif terhadap

Organizational Citizenship Behavior (OCB).

H4 : Continuance Commitment memiliki hubungan yang positif

terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB).

 48

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Identifikasi Variabel Penelitian

1. Variabel tergantung : Organizational Citizenship Behavior

2. Variabel bebas I : Interpersonal trust

3. Varibel bebas II : Affective Commitment

4. Varibel bebas III : Normative Commitment

5. Variabel bebas IV : Continuance Commitment

3.2 Definisi Operasional Variabel Penelitian

3.2.1 Definisi Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Organizational citizenship behavior (OCB) adalah suatu perilaku

yang bukan merupakan kewajiban tertulis yang harus dilakukan oleh seorang

individu yang mana bisa ditunjukkan oleh individu tersebut dikarenakan

beberapa hal yang tentunya juga memberikan dampak positif bagi perusahaan

atau organisasi.

Organ (dalam Dash & Pradhan, 2014) membagi OCB menjadi 5

dimensi, antara lain altruism, conscientiousness, sportmanship, civic virtue

dan courtesy. Variabel OCB akan diukur menggunakan skala OCB menurut

Podsakoff, MacKenzie, Moorman dan Fetter (1990) yang diadaptasi oleh

Susana (2018). Semakin tinggi skor total OCB maka semakin tinggi tingkat

OCB. Sebalikya, semakin rendah skor total OCB maka semakin rendah

tingkat OCB.
 49

3.2.2 Definisi Operasional Interpersonal Trust

Interpersonal trust adalah sebuah bentuk kepercayaan seorang

individu terhadap orang-orang yang berada disekitarnya yang dapat

menyebabkan individu tersebut percaya terhadap keputusan-keputusan yang

dibuat oleh orang tersebut yang akan berdampak bagi individu itu juga.

McAllister (1995) mengungkapkan bahwa terdapat dua dimensi dari

interpersonal trust yaitu cognitive-based trust serta affective-based trust.

Untuk mengungkap tinggi rendahnya Interpersonal Trust digunakan

pengukuran skala Interpersonal Trust Measures oleh McAllister (1995) yang

diadaptasi oleh Susana (2018). Semakin tinggi skor total interpersonal trust,

maka semakin tinggi tingkat intepersonal trust. Sebaliknya, semakin rendah

skor total interpersonal trust, maka semakin rendah tingkat interpersonal

trust.

3.2.3 Definisi Operasional Organizational Commitment

Organizational Commitent adalah sebuah bentuk identifikasi individu

dengan perusahaan atau organisasi tempat dia bekerja serta sejauh mana hal

tersebut membuat individu bertahan bekerja dalam organisasi atau perusahaan

dia saat itu.

Allen dan Meyer (1990) membagi organizational commitment

menjadi 3 macam, antara lain Affective commitment, Normative commitment

dan Continuance commitment. Untuk mengungkap tinggi rendahnya

organizational commitment digunakan pengukuran skala TCM – Employee

Commitment Survey oleh Allen dan Meyer (1990) yang telah diadaptasi oleh
 50

Ardyansyan (2018). Semakin tinggi skor total affective commitment,

normative commitment, serta continuance commitment, maka semakin tinggi

tingkat affective commitment, normative commitment, serta continuance

commitment-nya. Sebaliknya, semakin rendah skor total affective

commitment, normative commitment, serta continuance commitment, maka

semakin rendah tingkat affective commitment, normative commitment, serta

continuance commitment-nya.

3.3 Populasi dan Teknik Pengambilan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah keseluruhan jumlah pekerja di

Departemen X pada suatu instansi masyarakat X di kota Surabaya dengan

karyawan yang berjumlah 312 orang dan akan diambil sampel penelitian

sebanyak 173 partisipan berdasarkan atas perhitungan jumlah sampel melalui

raosoft dengan kriteria margin error sebesar 5% dan level confidence sebesar

95%. Teknik pengambilan sampel akan dilakukan menggunakan Non-

Random Sampling yaitu Cluster Sampling. Teknik pengambilan sampel

tersebut dipilih agar data didapatkan setiap bagian unit dalam instansi

masyarakat X yang ada sehingga data dapat bersifat representatif.

3.4 Teknik Pengambilan Data

Teknik pengambilan data dalam penelitian ini dibagi menjadi dua

yaitu melalui wawancara sebagai bahan untuk informasi awal terkait

perusahaan serta melalui penyebaran angket kepada perusahaan. Angket yang

 51

akan disebarkan terdiri dari angket terbuka yaitu berupa pertanyaan-

pertanyaan terbuka serta angket tertutup berupa kuisioner dengan skala-skala

tertentu. Berikut adalah penjelasan mengenai angket-angket yang saya

gunakan

1) Angket yang berisi skala dari dimensi-dimensi dalam interpersonal

trust pada atasan oleh McAllister (1995) dalam Susana (2018).

Skala ini terdiri dari 11 item atau butir pertanyaan dengan 6

butir mengukur mengenai cognitive-based trust dan 5 butir mengukur

mengenai affective-based trust. Masing-masing pernyataan memiliki 7

alternatif jawaban yaitu sangat tidak sesuai (STS), tidak sesuai (TS),

agak tidak sesuai (ATS), netral (N), agak sesuai (AS), sesuai (S), dan

sangat sesuai (STS).). Untuk mempermudah penyusunan skala

interpersonal trust, peneliti membuat blueprint sebagai berikut :

Tabel 3.1. Blueprint Angket Interpersonal Trust

Dimensi Favourable Unfavourable Total

Cognitive-based 6, 7,8, 11 6
trust 9, 10
Affective-based trust 1, 2, 3, 4, 5 - 5
Total 11

2) Angket yang berisi skala dari dimensi-dimensi dalam

organizational commitment oleh Allen & Meyer (1990) dalam

Ardyansyah (2018).

Skala ini terdiri dari 24 item atau butir pertanyaan dengan 8

butir mengukur mengenai affective commitment, 8 butir mengukur

mengenai normative commitment dan 8 butir mengukur mengenai

 52

continuance commitment.. Untuk mempermudah penyusunan skala

orgaizational trust, peneliti membuat blueprint sebagai berikut :

Tabel 3.2. Blueprint Angket Skala TCM Employee Commitment Survey

Dimensi Favorable Unfavorable Total
Affective Commitment 1,2,3,4,7 5,6,8 8
Continuance 10,11,13,14,15,16 9,12 8
Commitment
Normative 19,20,21,22,23,24 17,18 8
Commitment
24

3) Angket yang berisi skala dari dimensi-dimensi dalam

organizational citizenship behavior (OCB) oleh Podsakoff et. al.

(1990) dalam Susana (2018).

Angket yang berisi skala dari dimensi-dimensi dalam

organizational citizenship behavior menurut Podsakoff, MacKenzie,

Moorman, dan Fetter (1990) dalam Susana (2018). Skala ini terdiri

dari 24 item atau butir pertanyaan yang masing-masing pernyataan

memiliki 5 alternatif jawaban, dimana skala 1 adalah Sangat Tidak

Sesuai dan skala 5 adalah Sangat Sesuai. Untuk mempermudah

penyusunan skala organizational citizenship behavior, peneliti

membuat blueprint sebagai berikut :

 53

Tabel 3.3. Blueprint Angket Organizational Citizenship Behavior

Unfavo-
Dimensi Favourable Total
urable
Altruism 1, 10, 13, 15, - 5
23
Courtesy 5, 8, 14, 17, - 5
20
Civic Virtue 6, 9, 11, 12 - 4
Sportmanship - 2, 4, 7, 5
16, 19
Conscientiousness 3, 18, 21, - 5
22, 24
Total 19 5 24

3.5 Desain Penelitian dan Teknik Analisis Data

Data yang diperoleh oleh peneliti akan diolah dengan menggunakan

program komputer SPSS Statistics. Teknik analisis yang digunakan adalah

Analisa Regresi. Peneliti menggunakan tenik analisa tersebut dikarenakan

dalam penelitian ini terdapat 2 (dua) variabel bebas (independent variable)

yang akan diuji bagaimana hubungannya terhadap 1 (satu) variabel

tergantung (dependent variable). Dari kedua variabel bebas (independent

variable) tersebut juga akan dilihat mana yang lebih efektif dalam

hubungannya terhadap variabel tergantung (dependent variable).

3.5.1 Uji Instrumen

3.5.1.1 Uji Validitas

Uji Validitas dilakukan untuk menguji kevalid-an dari alat ukur

yang digunakan apa sudah tepat mengukur variabel yang

digunakan dalam penelitian ini sehingga tidak terjadi kesalahan

berkelanjutan yang diakibatkan oleh ketidakvalid-an alat ukur

yang digunakan dengan menggunakan teknik Content Validity

 54

Ratio. Apabila nilai signifikan >0.3 maka data dikatakann valid,

apabila kurang dari 0.3 maka butir dinyatakan gugur dan dihapus.

3.5.1.2 Uji Reliabilitas

Uji Reliabilitas merupakan uji untuk mengukur tingkat

kepercayaan suatu alat ukur melalui rentang waktu alat ukur

tersebut. Data dinyatakan reliabel apabila nilai Alpha Cronbach >

0.6. Jika < 0.6 maka perlu ada item atau butir yang dihapus.

3.5.2 Uji Asumsi

3.5.2.1 Uji Normalitas

Uji Normalitas dilakukan untuk melihat apakah sebaran data

memiliki distribusi data normal atau tidak. Uji Normalitas dalam

penelitian ini menggunakan Kolmogorov-Smirnov dengan nilai

signifikansi sebesar >0,05 maka dapat dikatakan data bersifat

Normal.

3.5.2.2 Uji Linearitas

Data variabel-variabel dalam penelitian ini akan dikatakan linear

apabila memiliki nilai signifikansi <0,05.

3.5.3 Uji Hipotesis

Teknik untuk uji hipotesis melihat pada hasil dari kedua uji

asumsi. Apabila kedua uji asumsi terpenuhi maka menggunakan

Parametrik – Pearson, sedangkan apabila dari kedua uji asumsi

ada yang tidak terpenuhi maka menggunakan Non-Parametrik –

 55

Kendalls Spearman, dimana apabila nilai sig <0.05, maka H0

ditolak.
 56

BAB IV

LAPORAN PELAKSANAAN DAN HASIL PENELITIAN

4.1. Orientasi Kancah

Berikut adalah visi dan misi dari Instansi Pemerintah P :

Visi : Terwujudnya postur Polda Jatim yang profesional, bermoral, dan

modern sebagai pelindung, pengayom serta pelayan masyarakat yang

terpercaya dalam memelihara Kamtibnas dan menegakkan hukum.

Misi :

1. Memberikan perlindungan, pengayoman dan pelayanan kepada

masyarakat (meliputi security, surety, safety and peace) sehingga

masyarakat terbebas dari gangguan fisik maupun psikis.

2. Memberikan bimbingan kepada masyarakat melalui upaya preemtif dan

preventif yang dapat meningkatkan kesadaran dan kekuatan serta

kepatuhan hukum masyarakat(law abiding citizenship).

3. Menegakkan hukum secara profesional dan proporsional dengan

menjunjung tinggi supremasi hukum dan hak asasi manusia menuju

kepada adanya kepastian hukum dan rasa keadilan.

4. Memelihara keamanan dan ketertiban masyarakat dengan tetap

memperhatikan norma-norma dan nilai-nilai yang berlaku dalam

bingkai integritas wilayah hukum Polda Jatim.

5. Mengelola profesionalisme sumberdaya manusia dengan dukungan

sarana prasarana serta meningkatkan upaya konsolidasi dan soliditas

 57

Polda Jatim untuk mewujudkan keamanan di wilayah Jawa Timur

sehingga dapat mendorong meningkatnya gairah kerja guna mencapai

kesejahteraan masyarakat.

Populasi Subjek Penelitian ini adalah Departemen X pada Intansi

Pemerintah P. Departemen X memiliki populasi karyawan sebanyak 312

orang yang terdiri dari anggota dinas dan PNS. Departemen X merupakan

salah satu departemen di intansi pemerintah ini yang memiliki tingkat

tuntutan pekerjaan yang sangat besar. Departemen ini terdiri dari beberapa

subdit yang didalamnya terdiri dari beberapa unit yang memiliki tugas dan

peranan kriminal yang berbeda-beda. Tidak hanya kerja kantoran, sebagian

besar anggota dalam departemen ini merupakan anggota lapangan dalam

melaksanakan tugas. Anggota-anggota yang tergabung dalam departemen X

memiliki tugas pokok yang berkaitan dengan penyelidikan, penyidikan

dan pemberkasan. Departemen X tidak memiliki jam kerja mutlak seperti

perusahaan lain.

Anggota-anggota yang dapat tergabung dalam departemen X bisa

menjadi bagian dari departemen ini dikarenakan salah satu dari kondisi ini,

yaitu melalui jalur tes psikologi yaitu khusus untuk anggota yang melalui

pendidikan dengan ikatan dinas yang jelas serta mutasi langsung karena

kebutuhan departemen dengan pertimbangan dari pihak-pihak pimpinan

terkait kinerja anggota yang terpilih. Berdasarkan wawancara dengan Ibu Y

sebagai narasumber, beliau mengatakan bahwa :

 58

“jadi gini mbak, kalo kami direserse ini kan memang merupakan
departemen dengan tuntutan kerja dan pemahaman mengenai kerja
yang sangat tinggi. Sehingga ya orang-orang yang memang masuk
dalam departemen ini nggak sembarang mbak, benar-benar orang
yang memang secara kemampuan dan mental yang kuat karena
alur kerjanya sangat padat dan melelahkan. Jadi pastinya
siapapun yang ada didepartemen ini, mau itu atasan, anggota
bahkan staf biasa memang merupakan orang-orang pilihan yang
menurut saya hebat mbak” (Y, 54 tahun)

Berdasarkan jawaban yang dikemukakan oleh Ibu Y, semua anggota

yang bertugas dalam departemen X merupakan orang-orang yang sudah bisa

dijamin baik secara kemampuan, kompetensi maupun mentalitas bekerja.

Budaya bekerja pada masing-masing unit merupakan budaya yang

diciptakan oleh atasan yang ada. Ada atasan yang menerapkan pola relasi

kekeluargaan dengan anggotanya serta ada pula yang membangun relasi

sebatas pekerjaan tanpa ada kelekatan didalamnya namun sebatas

memerintah-diperintah. Tuntutan kerja yaitu berupa perkara kriminal yang

berat membuat anggota dalam departemen X khususnya pada masing-masing

unit diharuskan untuk saling bahu-membahu dalam mengerjakan segala

perkara yang ada. Kerjasama tim yang kuat diperlukan untuk mencapai

keberhasilan. Sebagai bentuk penghargaan terhadap keberhasilan suatu unit,

terkadang kepada subdit akan memberikan suatu penghargaan, bisa berupa

uang ataupun cinderamata sebagai bentuk apresiasi terhadap kinerja.

4.2.Persiapan Penelitian

Berikut beberapa persiapan yang dilakukan sebelum dilakukannya

penelitian pada Departemen X pada Instansi Pemerintah P, yaitu :

 59

1. Pada bulan September 2018, peneliti mempersiapkan guideline

wawancara untuk survei awal dan kuisioner yang akan peneliti sebar

pada tempat penelitian

2. Pada bulan September 2018, peniliti menghubungi narasumber yang

peneliti miliki dalam Departemen ini untuk mengetahui bagaimana

perijinan ketika ingin melakukan penelitian di Instansi Pemerintah ini.

3. Setelah mendapatkan persetujuan, peneliti kemudian berkomunikasi

dengan narasumber untuk mengatur jadwal wawancara terkait dengan

survei awal yang akan dilakukan yang mana dilakukan pada tanggal 16

Oktober 2018.

4. Setelah selesai melakukan survei awal, peneliti kemudian bersama

narasumber mengatur jadwal kembali untuk melakukan pengisian

kuisioner oleh karyawan-karyawan pada Departemen X dan disepakati

dilakukan sebar data mulai tanggal 5 Oktober 2018.

4.3. Tahap Persiapan dan Pelaksanaan Penelitian

Pada awalnya, peneliti melakukan komunikasi terlebih dahulu

dengan Ibu S sebagai narasumber atau orang dalam yang akan membantu

peneliti dalam proses pengambilan data di Departemen X. Setelah

perijinan sudah dilakukan dengan bantuan dari saudari S. Peneliti pada

tanggal 16 Oktober 2018 melakukan wawancara kepada 3 karyawan yaitu

BIP, FH dan E. Kemudian setelah melakukan wawancara untuk survei

awal, peneliti menyebar kuisioner pada tanggal 5 Oktober 2018 dan

 60

dikembalikan lagi kepada peneliti pada tanggal 8 Oktober 2018. Dari 200

kuisioner yang peneliti berikan kepada Departemen X, sebanyak 153

kuisioner yang dikembalikan kepada peneliti dikarenakan beberapa

karyawan sedang menjalani tugas diluar kantor. 153 kuisioner tersebut

kemudian peneliti melakukan proses oleh data yang akan dijabarkan

dibawah ini. Setelah peneliti selesai mendapatkan dan mengolah data

angket kuisioner yang didapatkan, peneliti kemudian menghubungi Ibu Y

sebagai narasumber peneliti untuk wawancara mengenai kancah penelitian

ini, yaitu Departemen X pada Instansi Pemerintah P Kota Surabaya (15

November, 2018).

4.4. Hasil Penelitian

4.4.1. Deskripsi Hasil Penelitian

Berikut merupakan data demografis penelitian dengan jumlah total

subjek sebanyak 153 orang :

Tabel 4.1. Data Demografis Jenis Kelamin

Jenis kelamin Frekuensi Persentase (%)

Laki-laki 115 75.2 %
Perempuan 38 24.8 %
Total 153 100 %

Dari hasil tabel 4.1 dapat dikatakan subjek didominasi oleh laki-

laki dengan frekuensi sebanyak 115 orang dengan persentase sebesar 75.2

%, sedangkan subjek perempuan memiliki frekuensi sebanyak 38 orang

dengan persentase sebesar 24.8%.

 61

Tabel 4.2. Data Demografis Usia

Usia Frekuensi Persentase (%)

> 55 tahun 6 3.9 %
49 – 54 tahun 26 17.0 %
43 – 48 tahun 19 12.4 %
37 – 42 tahun 13 8.5 %
31 – 36 tahun 20 13.1 %
25 – 30 tahun 38 24.8 %
19 – 24 tahun 31 20.3 %
Total 153 100 %

Berdasarkan hasil tabel 4.2 dapat dikatakan subjek dengan jenjang

usia >55 tahun sebanyak 6 orang dengan persentase sebesar 3.9%, subjek

dengan jenjang usia 49-54 tahun sebanyak 26 orang dengan persentase

17.0%, subjek dengan jenjang usia 43-48 tahun sebanyak 19 orang dengan

persentase sebesar 12.4%, subjek dengan jenjang usia 37-42 tahun

sebanyak 13 orang dengan persentase sebesar 8.5%, subjek dengan jenjang

usia 31-36 tahun sebanyak 20 orang dengan persentase sebesar 13.1%,

subjek dengan jenjang usia 31-36 tahun sebanyak 20 orang dengan

persentase sebesar 13.1%, subjek dengan jenjang usia 25-30 tahun

sebanyak 38 orang dengan persentase sebesar 24.8%, dan subjek dengan

jenjang usia 19-24 tahun sebanyak 31 orang dengan persentase sebesar

20.3%.
 62

Tabel 4.3. Data Demografis Lama Bekerja

Lama Bekerja Frekuensi Persentase (%)

> 36 tahun 1 0.7 %
31 – 35 tahun 9 5.9 %
26 – 30 tahun 16 10.5 %
21 – 25 tahun 14 9.2 %
16 - 20 tahun 12 7.8 %
11 - 15 tahun 14 9.2 %
6 - 10 tahun 32 20.9 %
0 - 5 tahun 55 35.9 %
Total 153 100

Berdasarkan hasil tabel 4.3 dapat dikatakan subjek dengan lama

kerja >36 tahun sebanyak 1 orang dengan persentase sebesar 0.7%, subjek

dengan lama kerja 31-35 tahun sebanyak 9 orang dengan persentase

sebesar 5.9%, subjek dengan lama kerja 26-30 tahun sebanyak 16 orang

dengan persentase 10.5%, subjek dengan lama kerja 26-30 tahun sebanyak

16 orang dengan persentase 10.5%, subjek dengan lama kerja 21-25 tahun

sebanyak 14 orang dengan persentase sebesar 9.2%, subjek dengan lama

kerja 16-20 tahun sebanyak 12 orang dengan persentase sebesar 7.8%,

subjek dengan lama kerja 11-15 tahun sebanyak 14 orang dengan

persentase sebesar 9.2%, subjek dengan lama kerja 6-10 tahun sebanyak

32 orang dengan persentase sebesar 20.9%, dan subjek dengan lama kerja

0-5 tahun sebanyak 55 orang dengan persentase sebesar 35.9%.

Tabel 4.4. Data Demografis Pendidikan Terakhir

Pendidikan Terakhir Frekuensi Persentase (%)

S2 32 20.9 %
S1 72 47.1 %
D3 1 0.7 %
SMA/SMK 48 31.4 %
Total 153 100 %
 63

Berdasarkan hasil tabel 4.4 dapat dikatakan subjek dengan pendidikan

terakhir S2 sebanyak 32 orang dengan persentase sebesar 20.9%, subjek dengan

pendidikan terakhir S1 sebanyak 72 orang dengan persentase sebesar 47.1%,

subjek dengan pendidikan terakhir D3 sebanyak 1 orang dengan persentase

sebesar 0.7%. dan subjek dengan pendidikan terakhir SMA/SMK sebanyak 48

orang dengan persentase sebesar 31.4%.

Tabel 4.5. Data Demografis Status Pernikahan

Status Pernikahan Frekuensi Persentase (%)

Sudah Menikah 113 73.9 %
Belum Menikah 40 26.1 %
Total 153 100 %

Dari hasil tabel 4.5 dapat dikatakan subjek dengan status pernikahan

Sudah Menikah memiliki frekuensi sebanyak 113 orang dengan persentase

sebesar 73.9%, sedangkan subjek dengan status pernikahan Belum Menikah

memiliki frekuensi sebanyak 40 orang dengan persentase sebesar 26.1%.

Tabel 4.6. Alasan Karyawan mempercayai atasannya

Jawaban Frekuensi Persentase (%)

Keahlian, kompetensi dan karakteristik yang 121 41.7
baik
Keadilan, konsistensi, terbuka dan jujur 84 29.0
Perilaku yang baik 47 16.2
Interaksi yang terjalin antara saya dan supervisor 20 6.9
Bersedia mempercayai supervisor saya 15 5.2
Merangkul anak buah (kekeluargaan) 1 0.3
Keseriusan dalam pekerjaan & tugas masing- 1 0.3
masing dibagi dengan baik
Kagum 1 0.3
Total 290 100 %
 64

Tabel 4.6. diatas menjelaskan mengenai data yang peneliti dapatkan

dari sampel mengenai alasan karyawan-karyawan pada Departemen X dalam

mempercayai atasannya. Dari data yang dikumpulkan dapat dikelompokkan

menjadi 2 aspek pada interpersonal trust terhadap atasan, yaitu aspek kognitif

antara lain : subjek dengan alasan mempercayai atasan karena keahlian,

kompetensi dan karakteristik yang baik memiliki frekuensi sebanyak 121 orang

dengan persentase sebesar 41.7%. Subjek dengan alasan mempercayai atasan

karena perilaku yang baik memiliki frekuensi sebanyak 47 orang dengan

persentase sebesar 16.2%. Subjek dengan alasan mempercayai atasan karena

keadilan, konsistensi, terbuka dan jujur memiliki frekuensi sebanyak 84 orang

dengan persentase sebesar 29.0%. Subjek dengan alasan mempercayai atasan

karena keseriusan dalam pekerjaan & tugas masing-masing dibagi dengan baik

memiliki frekuensi sebanyak 1 orang dengan persentase sebesar 0.3%.

Jawaban subjek yang mengarah kepada kepercayaan berdasarkan afektif,

antara lain : subjek dengan alasan mempercayai atasan karena bersedia

mempercayai supervisor saya memiliki frekuensi sebanyak 15 orang dengan

persentase sebesar 5.2%. Subjek dengan alasan mempercayai atasan karena

interaksi yang terjalin antara saya dengan supervisor memiliki frekuensi sebanyak

20 orang dengan persentase sebesar 6.9%. Subjek dengan alasan mempercayai

atasan karena Merangkul anak buah (kekeluargaan) memiliki frekuensi sebanyak

1 orang dengan persentase sebesar 0.3%. Subjek dengan alasan mempercayai

atasan karena Keseriusan dalam pekerjaan & tugas masing-masing dibagi dengan

baik memiliki frekuensi sebanyak 1 orang dengan persentase sebesar 0.3%.

 65

Subjek dengan alasan mempercayai atasan karena kagum memiliki frekuensi

sebanyak 1 orang dengan persentase sebesar 0.3%.

Tabel 4.7. Keinginan untuk pindah ke instansi atau perusahaan lain

Jawaban Frekuensi Persentase

TIDAK 135 88.2 %
YA 18 11.8 %
Total 153 100 %

Dari hasil tabel 4.7 dapat dikatakan subjek yang memiliki jawaban TIDAK

terkait memiiki keinginan untuk pindah ke instansi/perusahaan lain memiliki

frekuensi sebanyak 135 orang dengan persentase sebesar 88.2%. Sedangkan,

subjek yang memiliki jawaban YA terkait memiiki keinginan untuk pindah ke

instansi/perusahaan lain memiliki frekuensi sebanyak 18 orang dengan persentase

sebesar 11.8%.

Tabel 4.8. Alasan ingin menetap dengan instansi saat ini

Jawaban Frekuensi Persentase (%)

Rasa tanggung jawab terhadap 122 39.0
departemen/instansi
Sudah dekat dengan rekan kerja dan atasan 72 23.0
Tunjangan / Jaminan yang diberikan 48 15.3
Gaji / Bonus yang diterima 42 13.4
Khawatir intansi akan mengalami dampak buruk 14 4.5
Takut kehilangan rekan kerja 10 3.2
Cocok dan suka dengan pekerjaan 3 1.0
Nyaman bekerja dengan rekan kerja dan atasan 1 0.3
Masih ingin belajar dan berkembang 1 0.3
Total 313 100 %

Tabel 4.8. diatas menjelaskan mengenai data yang peneliti dapatkan dari

sampel mengenai alasan karyawan-karyawan pada Departemen X ingin menetap

dengan instansi saat ini. Dari data yang dikumpulkan dapat digolongkan kedalam
 66

3 tipe dari organizational commitment, yaitu affective commitment, normative

commitment dan continuance commitment. Aspek affective commitment memiliki

hasil sebagai berikut : subjek dengan alasan ingin bertahan karena sudah dekat

dengan rekan kerja dan atasan memiliki frekuensi sebanyak 72 orang dengan

persentase sebesar 23.0%. Subjek dengan alasan ingin bertahan karena takut

kehilangan rekan kerja memiliki frekuensi sebanyak 10 orang dengan persentase

sebesar 3.2%. Subjek dengan alasan ingin bertahan karena nyaman bekerja

dengan rekan kerja dan atasan memiliki frekuensi sebanyak 1 orang dengan

persentase sebesar 0.3%. Subjek dengan alasan ingin bertahan karena cocok dan

suka dengan pekerjaan memiliki frekuensi sebanyak 3 orang dengan persentase

sebesar 1.0%. Subjek yang menjawab bertahan dengan instansi karena affective

commitment sebanyak 86 dari 313 jawaban yang terkumpul.

Aspek normative commitment memiliki hasil sebagai berikut: subjek

dengan alasan ingin bertahan karena rasa tanggung jawab terhadap

departemen/instansi memiliki frekuensi sebanyak 122 orang dengan persentase

sebesar 39.0%. Subjek dengan alasan ingin bertahan karena khawatir intansi akan

mengalami dampak buruk memiliki frekuensi sebanyak 14 orang dengan

persentase sebesar 4.5%. Subjek yang menjawab bertahan dengan instansi karena

normative commitment sebanyak 136 dari 313 jawaban yang terkumpul.

Aspek continuance commitment memiliki hasil sebagai berikut: Subjek

dengan alasan ingin bertahan karena gaji / Bonus yang diterima memiliki

frekuensi sebanyak 42 orang dengan persentase sebesar 13.4%. Subjek dengan

alasan ingin bertahan karena tunjangan / Jaminan yang diberikan memiliki

 67

frekuensi sebanyak 48 orang dengan persentase sebesar 15.3%. Subjek dengan

alasan ingin bertahan karena masih ingin belajar dan berkembang memiliki

frekuensi sebanyak 1 orang dengan persentase sebesar 0.3%. Subjek yang

menjawab bertahan dengan instansi karena continuance commitment sebanyak 91

dari 313 jawaban yang terkumpul.

Tabel 4.9. Hal-hal (perilaku) yang dilakukan selama bekerja yang

merupakan pekerjaan diluar peran atau tugas individual (OCB)

Jawaban Frekuensi Persentase (%)

Membantu rekan tanpa dimintai tolong dan 117 32.6
tanpa merasa terbebani
Mengerjakan tugas semaksimal mungkin 88 24.5
meskipun tidak diawasi oleh supervisor
Menaati tata tertib meskipun supervisor sedang 77 21.4
tidak masuk
Menyelesaikan tugas sesuai bahkan sebelum 55 15.3
deadline
Memberikan saran, kritik dan juga usulan pada 19 5.3
saat rapat
Memberikan motivasi terkait ibadah 2 0.6
Bekerja sesuai dan melebihi SOP 1 0.3
Total 359 100 %

Tabel 4.9. diatas menjelaskan mengenai data yang peneliti dapatkan dari

sampel mengenai Hal-hal (perilaku) yang dilakukan selama bekerja yang

merupakan pekerjaan diluar peran atau tugas individual (OCB). Dari data yang

dikumpulkan memiliki hasil sebagai berikut : subjek yang menjawab membantu

rekan tanpa dimintai tolong dan tanpa merasa terbebani memiliki frekuensi

sebanyak 117 orang dengan persentase sebesar 32.6%. Subjek yang menjawab

menaati tata tertib meskipun supervisor sedang tidak masuk memiliki frekuensi

sebanyak 77 orang dengan persentase sebesar 21.4%. Subjek yang menjawab

 68

mengerjakan tugas semaksimal mungkin meskipun tidak diawasi oleh supervisor

memiliki frekuensi sebanyak 88 orang dengan persentase sebesar 24.5%. Subjek

yang menjawab memberikan saran, kritik dan juga usulan pada saat rapat

memiliki frekuensi sebanyak 19 orang dengan persentase sebesar 5.3%. Subjek

yang menjawab menyelesaikan tugas sesuai bahkan sebelum deadline memiliki

frekuensi sebanyak 55 orang dengan persentase sebesar 15.3%. Subjek yang

menjawab memberikan motivasi terkait ibadah memiliki frekuensi sebanyak 2

orang dengan persentase sebesar 0.6%. Subjek yang menjawab bekerja sesuai dan

melebihi SOP memiliki frekuensi sebanyak 1 orang dengan persentase sebesar

0.3%.

Tabel 4.10. Alasan melakukan perilaku OCB selama bekerja

Jawaban Frekuensi Persentase (%)

Kepercayaan terhadap atasan 100 23.6
Sarana dan prasana yang menunjang 97 22.9
Sudah nyaman dengan rekan kerja dan 53 12.5
atasan
Rasa tanggung jawab terhadap 39 9.2
instansi
Dapat membangun relasi dengan 36 8.5
pihak luar
Gaji atau Bonus yang diberikan 34 8.0
Tidak ingin mengecewakan 32 7.5
supervisor dan instansi
Tunjangan atau Jaminan yang 31 7.3
diberikan
Interaksi dengan rekan kerja dan 2 0.5
atasan yang baik
Total 424 100 %

Tabel 4.10. diatas menjelaskan mengenai data yang peneliti dapatkan dari

sampel mengenai alasan karyawan-karyawan pada Departemen X melakukan

perilaku OCB selama bekerja. Data yang telah terkumpul dapat dibagi kedalam
 69

kategori dari variabel independent dalam penelitian ini, antara lain interpersonal

trust terhadap atasan, affective commitment, normative commitment dan

continuance commitment. Alasan yang berkaitan dengan interpersonal trust pada

atasan memiliki hasil sebagai berikut : Subjek dengan alasan melakukan perilaku

OCB karena kepercayaan terhadap atasan memiliki frekuensi sebanyak 100 orang

dengan persentase sebesar 23.6%. Subjek yang menjawab alasan melakukan OCB

karena interpersonal trust terhadap atasan sebanyak 100 dari 424 jawaban yang

terkumpul.

Alasan yang berkaitan dengan continuance commitment memiliki hasil

sebagai berikut subjek dengan alasan melakukan perilaku OCB karena gaji atau

tonus yang diberikan memiliki frekuensi sebanyak 34 orang dengan persentase

sebesar 8.0%. Subjek dengan alasan melakukan perilaku OCB karena tunjangan

atau jaminan yang diberikan memiliki frekuensi sebanyak 31 orang dengan

persentase sebesar 7.3%. Subjek dengan alasan melakukan perilaku OCB karena

dapat membangun relasi dengan pihak luar memiliki frekuensi sebanyak 36 orang

dengan persentase sebesar 8.5%. Subjek dengan alasan melakukan perilaku OCB

karena sarana dan prasana yang menunjang memiliki frekuensi sebanyak 97 orang

dengan persentase sebesar 22.9%. Subjek yang menjawab alasan melakukan OCB

karena continuance commitment sebanyak 198 dari 424 jawaban yang terkumpul.

Alasan yang berkaitan dengan normative commitment memiliki hasil

sebagai berikut: subjek dengan alasan melakukan perilaku OCB karena rasa

tanggung jawab terhadap instansi memiliki frekuensi sebanyak 39 orang dengan

persentase sebesar 9.2%. Subjek dengan alasan melakukan perilaku OCB karena
 70

tidak ingin mengecewakan supervisor dan instansi memiliki frekuensi sebanyak

32 orang dengan persentase sebesar 7.5%. Subjek yang menjawab alasan

melakukan OCB karena normative commitment sebanyak 71 dari 424 jawaban

yang terkumpul.

Alasan yang berkaitan dengan affective commitment pada atasan memiliki

hasil sebagai berikut: subjek dengan alasan melakukan perilaku OCB karena

sudah nyaman dengan rekan kerja dan atasan memiliki frekuensi sebanyak 53

orang dengan persentase sebesar 12.5%. Subjek dengan alasan melakukan

perilaku OCB karena interaksi dengan rekan kerja dan atasan yang baik memiliki

frekuensi sebanyak 2 orang dengan persentase sebesar 0.5%. Subjek yang

menjawab alasan melakukan OCB karena affective commitment sebanyak 55 dari

424 jawaban yang terkumpul.

4.5. Uji Instrumen

4.5.1. Uji Validitas

Pada penelitian ini metode yang digunakan untuk meguji validitas alat ukur

adalah dengan menggunakan proses content validity ratio (CVR) dengan

mengujikan nilai validitas setiap butirnya dengan memberikan kepada 5-7 orang

panelis sehingga akan diketahui apakah item-item sudah layak mewakili setiap

aspek yang diukur. Butir dikatakan valid apabila memiliki nilai validitas >0,5.

Alat ukur Interpersonal Trust Scale yang mengacu pada Susana (2018)

memperoleh skor rata-rata senilai 0,95. Pada alat ukur Organizational

Commitment Scale yang mengacu pada Ardyansyah (2018) memperoleh skor rata-
 71

rata senilai 1,00. Pada alat ukur Organizational Citizenship Behavior Scale yang

mengacu pada Sintyari (disitat dalam Susana, 2018) memperoleh skor rata-rata

senilai 1,00.

4.5.2. Uji Reliabilitas

Tabel 4.11. Uji Reliabilitas

Jumlah butir Rentang Nilai Alpha

Skala Butir gugur Corrected Cronbach
gugur Item-total (α).
Correlation
(CITC)
Interpersonal 11 1 0.327 – 0.737 0.842
Trust
Affective 2, 3, 4 3 0.268 – 0.739 0.748
commitment
Continuance 9, 12 2 0.442 – 0.671 0.813
commitment
Normative 17, 18, 24 3 0.357 – 0.640 0.699
commitment
Organizational 8,17,18,20,21 5 0.243 – 0.617 0.848
Citizenship
Behavior

Tabel 4.11. merupakan hasil dari uji validitas dan reliabilitas alat ukur dari

semua variabel yang peneliti gunakan dalam penelitian ini. Pada variabel

interpersonal trust memiliki nilai Alpha Cronbach (α) sebesar 0.842 dengan

rentang Corrected Item-total Correlation (CITC) antara 0.327 – 0.737. Terdapat 1

item dari variabel intepersonal trust yang gugur karena memiliki nilai validitas <

0.3. Pada variabel affective commitment memiliki nilai Alpha Cronbach (α)

sebesar 0.748 dengan rentang Corrected Item-total Correlation (CITC) antara

0.268 – 0.739. Terdapat 3 item dari variabel affective commitment yang gugur.
 72

Pada variabel continuance commitment memiliki nilai Alpha Cronbach (α)

sebesar 0.813 dengan rentang Corrected Item-total Correlation (CITC) antara

0.268 – 0.739. Terdapat 2 item dari variabel continuance commitment yang gugur.

Pada variabel normative commitment memiliki nilai Alpha Cronbach (α) sebesar

0.699 dengan rentang Corrected Item-total Correlation (CITC) antara 0.357 –

0.640. Terdapat 3 item dari variabel normative commitment yang gugur karena

memiliki nilai validitas < 0.3 serta nilai alpha cronbach keseluruhan <0.6. Pada

variabel organizational citizenship behavior memiliki nilai Alpha Cronbach (α)

sebesar 0.848 dengan rentang Corrected Item-total Correlation (CITC) antara

0.243 – 0.617. Terdapat 5 item dari variabel organizational citizenship behavior

yang gugur.

4.6. Distribusi Frekuensi Kategori

Tabel 4.12. Distribusi Frekuensi Kategori Interpersonal Trust terhadap

Atasan

Kategori Interval Nilai Frekuensi Persentase

(%)
Sangat Tinggi X > 58,00 31 20,3
Tinggi 46,00 ≤ X < 58,00 58 37,9
Sedang 34,00 ≤ X < 46,00 61 39,9
Rendah 22,00 ≤ X < 34,00 3 2,0
Sangat Rendah X < 22,00 0 0
Total 153 100%
Meanideal : 40,00
SDideal : 10,00
Berdasarkan Tabel 4.12. didapatkan hasil bahwa pada variabel

Interpersonal Trust di Departemen X tergolong tinggi karena frekuensi terbesar

ada pada kategori Sedang dengan frekuensi sebesar 61 subjek (39,9%).

 73

Tabel 4.13. Distribusi Frekuensi Affective Commitment

Kategori Interval Nilai Frekuensi Persentase

(%)
Sangat Tinggi X > 29.00 71 46.4
Tinggi 23.00 ≤ X < 29.00 38 24.8
Sedang 17.00 ≤ X < 23.00 36 23.5
Rendah 11.00 ≤ X < 17.00 8 5.2
Sangat Rendah X < 11.00 0 0
Total 153 100%
Meanideal : 20,00
SDideal : 5,00

Berdasarkan Tabel 4.13. didapatkan hasil bahwa pada variabel Affective

commitment di Departemen X tergolong sangat tinggi karena frekuensi terbesar

ada pada kategori Sangat Tinggi dengan frekuensi sebesar 71 subjek (46,4%).

Tabel 4.14. Distribusi Frekuensi Continuance Commitment

Kategori Interval Nilai Frekuensi Persentase

(%)
Sangat Tinggi X > 34.80 35 22.9
Tinggi 27.60 ≤ X < 34.80 48 31.4
Sedang 20.40 ≤ X < 27.60 46 30.1
Rendah 13.20 ≤ X < 20.40 20 13.1
Sangat Rendah X < 13.20 4 2.6
Total 153 100%
Meanideal : 24,00
SDideal : 6,00
Berdasarkan Tabel 4.14. didapatkan hasil bahwa pada variabel

Continuance commitment di Departemen X tergolong tinggi karena frekuensi

terbesar ada pada kategori Tinggi dengan frekuensi sebesar 48 subjek (31,4%).
 74

Tabel 4.15. Distribusi Frekuensi Normative Commitment

Kategori Interval Nilai Frekuensi Persentase (%)

Sangat Tinggi X > 29.00 47 30.7
Tinggi 23.00 ≤ X < 29.00 62 40.5
Sedang 17.00 ≤ X < 23.00 42 27.5
Rendah 11.00 ≤ X < 17.00 2 1.3
Sangat Rendah X < 11.00 0 0
Total 153 100%
Meanideal : 20,00
SDideal : 5,00
Berdasarkan Tabel 4.12. didapatkan hasil bahwa pada variabel Normative

commitment di Departemen X tergolong sangat tinggi karena frekuensi terbesar

ada pada kategori Tinggi dengan frekuensi sebesar 62 subjek (40,5%).

Tabel 4.16. Distribusi Frekuensi Organizational Citizenship Behavior

Kategori Interval Nilai Frekuensi Persentase (%)

Sangat Tinggi X > 79,80 50 32,7
Tinggi 64,60 ≤ X < 79,80 98 64,1
Sedang 49,40 ≤ X < 64,60 5 3,3
Rendah 34,20 ≤ X < 49,40 0 0
Sangat Rendah X < 34,20 0 0
Total 153 100%
Meanideal : 57,00
SDideal : 12,67
Berdasarkan Tabel 4.12. didapatkan hasil bahwa pada variabel

organizational citizenship behavior di Departemen X tergolong sangat tinggi

karena frekuensi terbesar ada pada kategori Tinggi dengan frekuensi sebesar 98

subjek (64,1%).
 75

4.7. Uji Asumsi

4.7.1. Uji Normalitas

Tabel 4.17. Uji normalitas

Variabel P Kolmogorov Status

Smirnov
Interpersonal Trust 0,000 Tidak normal

Affective commitment 0,000 Tidak normal

Continuance commitment 0,003 Tidak Normal

Normative commitment 0.003 Tidak Normal

Organizational citizenship 0,001 Tidak Normal

behavior

Berdasarkan tabel 4.17. diatas menunjukkan semua alat ukur yang diuji tidak

normal karena memiliki nilai signifikansi < 0.05, yaitu pada alat ukur

interpersonal trust pada atasan, affective commitment, continuance commitment,

normative commitment dan organizational citizenship behavior. Masing-masing

sig yang didapat yaitu sebesar 0.000, 0.000, 0.003, 0.003, dan 0,021.
 76

4.7.2. Uji Linearitas

Tabel 4.18. Uji linearitas

Variabel P Status

Interpersonal Trust dan 0,000 Linear

organizational citizenship
behavior

Affective commitment dan 0,000 Linear

organizational citizenship
behavior

Continuance commitment 0,087 Tidak Linear

dan organizational
citizenship behavior

Normative commitment dan 0,000 Linear

organizational citizenship
behavior

Berdasarkan tabel 4.18. diatas menunjukkan semua alat ukur yang digunakan

bersifat liner karena memiliki nilai signifikansi < 0.05, yaitu pada alat ukur

interpersonal trust pada atasan dan organizational citizenship behavior; Affective

commitment dan organizational citizenship behavior ; serta Normative

commitment dan organizational citizenship behavior. Sedangkan pada

Continuance commitment dan organizational citizenship behavior bersifat tidak

linear dengan nilai signifikansi 0.087.

4.8. Uji Hipotesis

Penelitian ini menggunakan uji non-parametrik dikarenakan salah satu uji

asumsi tidak terpenuhi yaitu pada uji normalitas dimana semua alat ukur yang
 77

digunakan bersifat tidak normal. Berikut merupakan hasil hipotesis uji non-

parametrik pada beberapa masing-masing variabel:

Tabel 4.19. Uji hipotesis

Variabel r R2 Sig Spearman Status

Interpersonal Trust dengan 0,242 5,85% 0,003 Ada hubungan

organizational citizenship
behavior

Affective commitment 0,623 38,8% 0,000 Ada hubungan

dengan organizational
citizenship behavior

Continuance commitment 0,024 0,05% 0,764 Tidak ada

dengan organizational hubungan
citizenship behavior

Normative commitment 0,388 15,05% 0,000 Ada hubungan

dengan organizational
citizenship behavior

Berdasarkan tabel 4.19. hasil uji hipotesis non-parametrik yaitu ditemukan ada

hubungan pada Interpersonal Trust dengan atasan dengan organizational

citizenship behavior ; Affective commitment dengan organizational citizenship

behavior dan Normative commitment dengan organizational citizenship behavior

karena nilai sig yang didapat < 0,05. Sedangkan pada Continuance commitment

dengan organizational citizenship behavior menunjukkan tidak ada hubungan

karena nilai sig yang didapat >0,05.

 78

4.9. Tabulasi Silang (Crosstabs)

Tabel 4.20. Uji Tabulasi Silang

Variabel Sig. Status

Organizational Citizenship Behavior 0,000 Ada Asosiasi
dengan Intepersonal trust

Organizational Citizenship Behavior 0,000 Ada Asosiasi

dengan Affective Commitment

Organizational Citizenship Behavior 0,028 Ada Asosiasi

dengan Continuance Commitment

Organizational Citizenship Behavior 0,013 Ada Asosiasi

dengan Normative Commitment

Organizational Citizenship Behavior 0,169 Tidak Ada Asosiasi

dengan Jenis Kelamin

Organizational Citizenship Behavior 0,789 Tidak Ada Asosiasi

dengan Usia

Organizational Citizenship Behavior 0,113 Tidak Ada Asosiasi

dengan Pendidikan Terakhir

Organizational Citizenship Behavior 0,165 Tidak Ada Asosiasi

dengan Lama Kerja

Organizational Citizenship Behavior 0,243 Tidak Ada Asosiasi

dengan Status Pernikahan

Berdasarkan hasil tabel 4.20., didapatkan hasil bahwa interpersonal trust

pada atasan, affective commitment, normative commitment dan continuance

commitment dikatakan ada asosiasi dengan organizational citizenship behavior

dikarenakan memiliki nilai signifikansi Pearson’s chi-squared < 0.05. Sedangkan

pada variabel yang lain dikatakan tidak ada asosiasi dikarenakan memiliki nilai

signifikansi Pearson’s chi-squared > 0.05.

 79

Tabel 4.21. Kategori Nilai Crosstab Interpersonal trust terhadap atasan

dengan Organizational Citizenship Behavior

Organizational Commitment pada aspek Affective

Organizational
Sangat Sangat Total
citizenship Tinggi Sedang Rendah
Tinggi Rendah
behavior
f % f % f % f % f % f %
Sangat
20 13,1 14 9,2 15 9,8 1 0,7 - - 50 32,7
Tinggi
Tinggi 11 7,2 44 28,8 41 26,8 2 1,3 - - 98 64,1
Sedang - - - - 5 3,3 - - - - 5 3,3
Rendah 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Sangat Rendah 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

Berdasarkan tabel 4.22. dapat dilihat bahwa tingkat asosiasi antara

interpersonal trust pada atasan dengan organizational citizenship behavior dapat

dikatakan tergolong tinggi dengan persentase senilai 28,8% dengan jumlah

karyawan sebanyak 44 orang.

Tabel 4.22. Kategori Nilai Crosstab Organizational Commitment pada aspek

Affective dengan Organizational Citizenship Behavior

Organizational Commitment pada aspek Affective

Organizational
Sangat Sangat Total
citizenship Tinggi Sedang Rendah
Tinggi Rendah
behavior
f % f % f % f % f % f %
Sangat
36 23,5 11 7,2 3 2,0 - - - - 50 32,7
Tinggi
Tinggi 32 20,9 27 17,6 31 20,3 8 5,2 - - 98 64,1
Sedang 3 2,0 - - 2 1,3 - - - - 5 3,2
Rendah - - - - - - - - - - 0 0
Sangat Rendah - - - - - - - - - - 0 0

Berdasarkan tabel 4.23. dapat dilihat bahwa tingkat asosiasi antara

organizational commitment pada aspek affective dengan organizational

citizenship behavior dapat dikatakan tergolong tinggi dengan persentase senilai

23,5% dengan jumlah karyawan sebanyak 36 orang.

 80

Tabel 4.23. Kategori Nilai Crosstab Organizational Commitment pada aspek

Normative dengan Organizational Citizenship Behavior

Organizational Commitment pada aspek Affective

Organizational
Sangat Sangat Total
citizenship Tinggi Sedang Rendah
Tinggi Rendah
behavior
f % f % f % f % f % f %
Sangat
25 16,3 16 10,5 9 5,9 - - - - 50 32,7
Tinggi
Tinggi 22 14,4 44 28,8 30 19,6 2 1,3 - - 98 64,1
Sedang - - 2 1,3 3 2,0 - - - - 5 3,2
Rendah - - - - - - - - - - 0 0
Sangat Rendah - - - - - - - - - - 0 0

Berdasarkan tabel 4.24. dapat dilihat bahwa tingkat asosiasi antara

organizational commitment pada aspek affective dengan organizational

citizenship behavior dapat dikatakan tergolong tinggi dengan persentase senilai

23,5% dengan jumlah karyawan sebanyak 36 orang.

Tabel 4.24. Kategori Nilai Crosstab Organizational Commitment pada aspek

Continuance dengan Organizational Citizenship Behavior

Organizational Commitment pada aspek Affective

Organizational
Sangat Sangat Total
citizenship Tinggi Sedang Rendah
Tinggi Rendah
behavior
f % f % f % f % f % f %
Sangat
17 11,1 11 7,2 14 9,2 5 3,3 3 2,0 50 32,7
Tinggi
Tinggi 17 11,1 37 24,2 28 18,3 15 9,8 1 0,7 98 64,1
Sedang 1 0,7 - - 4 2,6 - - - - 5 3,2
Rendah - - - - - - - - - - 0 0
Sangat Rendah - - - - - - - - - - 0 0

Berdasarkan tabel 4.25. dapat dilihat bahwa tingkat asosiasi antara

organizational commitment pada aspek continuance dengan organizational

citizenship behavior dapat dikatakan tergolong tinggi dengan persentase senilai

24,2% dengan jumlah karyawan sebanyak 37 orang.

 81

BAB V

PENUTUP

5.1. Bahasan Hasil Penelitian

Berdasarkan analisis data dapat dirangkum hasil uji hipotesis sebagai

berikut :

1. Ada hubungan positif antara Interpersonal Trust pada Atasan dan

Organizational Citizenship Behavior (r = 0,242; p = 0,003).

2. Ada hubungan positif antara Organizational Commitment pada aspek

affective dan Organizational Citizenship Behavior (r = 0,623 ; p =0,000).

3. Tidak ada hubungan positif antara Organizational Commitment pada aspek

continuance dan Organizational Citizenship Behavior (r = 0,024 ; p =

0,764).

4. Ada hubungan positif antara Organizational Commitment pada aspek

normative dan Organizational Citizenship Behavior (r = 0,388 ; p =

0,000).

5.1.1. Hubungan antara Intepersonal Trust pada Atasan dengan

Organizational Citizenship Behavior (OCB).

Berdasarkan hasil uji korelasi, diketahui bahwa hipotesis yang

diajukan diterima. Hal ini berarti bahwa ada hubungan positif yang

signifikan antara interpersonal trust pada atasan dengan organizational

citizenship behavior (p =0.003, r=0.242). Interpersonal trust pada atasan

memiliki sumbangan sebesar 5,85% terhadap organizational citizenship

behavior. Selain melihat dari hasil uji korelasi, hipotesis ini juga mengacu
 82

pada kategori nilai tabulasi silang sebagian besar karyawan memiliki

interpersonal trust pada atasan dan organizational citizenship behavior

yang cukup tinggi (39,9%) atau hasil tersebut dikatakan mendukung hasil

hipotesis. Hasil penelitian mendukung penelitian yang dilakukan oleh

beberapa peneliti terdahulu yaitu Singh dan Srivastava (2008), Ball

(2013), Petrella (2013), Sjahruddin et al. (2013), serta Asamani (2015).

Hasil penelitian yang telah disebutkan mendapatkan hasil penelitian yaitu

interpersonal trust pada atasan dengan organizational citizenship behavior

memiliki korelasi positif yang signifikan.

Berdasarkan tabel 4.10. mengenai alasan melakukan perilaku OCB

selama bekerja mendukung hasil penelitian ini. Pilihan jawaban

dikarenakan kepercayaan terhadap atasan sebanyak 100 subjek dengan

persentase sebesar 23,3%. Alasan kepercayaan terhadap atasan merupakan

pilihan jawaban yang paling banyak dibandingkan dengan pilihan-pilihan

lainnya. Jumlah jawaban terkait interpersonal trust pada tabel 4.10 dapat

dijelaskan menggunakan tabel 4.12 yaitu distribusi frekuensi kategori

interpersonal trust pada atasan mendapatkan hasil bahwa tingkat

kepercayaan pada atasan di departemen X tergolong tinggi (86 subjek,

56,2%). Tingkat kepercayaan yang tinggi pada karyawan di Departemen X

pada Instansi Pemerintah P dikarenakan kepercayaan yang mereka miliki

terhadap atasannya bahwa atasannya merupakan orang yang memiliki

kompetensi serta pribadi yang baik yang akan memberikan karyawan

tersebut manfaat. Kepercayaan ini sudah merupakan budaya organisasi

 83

yang ada pada instansi pemerintah P, sehingga menjelaskan mengenai

frekuensi mengenai kepercayaan merupakan yang terbesar. Hasil jawaban

pada pertanyaan mengenai alasan melakukan perilaku OCB selama

bekerja mendukung hasil hipotesis yang diterima.

Berdasarkan data yang peneliti dapatkan pada Tabel 4.6. mengenai

alasan karyawan mempercayai atasan berbasis kognitif dari atasannya

merupakan jawaban yang lebih banyak dari pada alasan mempercayai

atasan berbasis afektif yang terjalin, yaitu pada pernyataan Keahlian,

kompetensi dan karakteristik yang baik (121 subjek, 41,7%) serta Perilaku

yang baik (47 subjek, 16,2%). Sisa jawaban merupakan jawaban yang

didapatkan merupakan jawaban yaitu sebanyak 122 jawaban dari 290 data

angket terbuka yang didapat menjawab alasan kepercayaan berdasarkan

keterikatan emosional dengan atasannya. Hasil data pada Tabel 4.6.

mengindikasikan bahwa sebagian besar karyawan pada Departemen X di

Instansi Pementintah P memiliki keyakinan bahwa atasan mereka memiliki

kompetensi, pengetahuan dan kecakapan yang tinggi dan baik.

Kepercayaan memiliki pengaruh yang sangat besar pada sikap dan

perilaku karyawan di tempat kerja (Asamani, 2015). Tyler (dalam

Sjahruddin et al., 2013) mengemukakan bahwa hubungan yang penuh

kepercayaan dalam suatu organisasi akan menimbulkan adanya perilaku

sukarela dan perilaku extra-role pada karyawan didalamnya

(organizational citizenship behavior). Dansereau dan Green (dalam

Asamani, 2015) mengemukakan bahwa pertukaran hubungan antara atasan

 84

dan bawahan menyebabkan karyawan untuk menghabiskan banyak waktu

dan energi pada tugas, menjadi inovatif dalam menyelesaikan tugas dan

menerima tanggung jawab disamping yang ditentukan dalam kontrak kerja

mereka. Seorang karyawan yang mempercayai bahwa atasannya akan

memberikan dampak baik bagi dirinya (informasi, pengetahuan, rasa

nyaman, dsb) akan melakukan perilaku-perilaku yang akan memberikan

dampak baik bagi atasan serta perusahaan tempat mereka bekerja.

Perilaku-perilaku tersebut muncul karena adanya hubungan timbal baik

yang dirasakan oleh karyawan tersebut sehingga karyawan tersebut akan

menampilkan perilaku-perilaku extra-role (OCB). Berdasarkan data pada

tabel 4.9. mengenai perilaku-perilaku OCB yang muncul pada karyawan,

perilaku membantu rekan kerja yang kesulitan tanpa diminta tolong

merupakan salah satu perilaku OCB yang muncul karena rasa kepercayaan

terhadap atasan (117 subjek, 32,6%).

5.1.2. Hubungan antara Affective Commitment Commitment dengan

Organizational Citizenship Behavior (OCB).

Berdasarkan hasil uji korelasi, diketahui bahwa hipotesis yang

diajukan diterima. Hal ini berarti bahwa ada hubungan yang signifikan

antara affective commitment dengan organizational citizenship behavior

(r=0,623 ; p=0,000). Organizational commitment pada aspek affective

memiliki sumbangan sebesar 38,8% terhadap organizational citizenship

behavior. Selain melihat dari hasil uji korelasi, hipotesis ini juga mengacu

pada hasil tabulasi silang yang mendapatkan hasil bahwa ada asosiasi
 85

antara 2 variabel ini dengan sebagian besar karyawan memiliki

organizational commitment pada aspek affective dan organizational

citizenship behavior yang tinggi (46,4%) atau hasil tersebut dikatakan

mendukung hasil hipotesis. Hasil penelitian ini mendukung penelitian-

penelitian sebelumnya yaitu yang dilakukan oleh Yenni (2001), Salehi dan

Gholtash (2011),Ball (2013), serta Sjahruddin et. al. (2013). Hasil

penelitian yang telah disebutkan mendapatkan hasil penelitian yaitu

organizational commitment pada aspek affective dengan organizational

citizenship behavior memiliki korelasi positif yang signifikan.

Berdasarkan tabel 4.7. didapatkan data bahwa sebanyak 135 subjek

(88,2%) dari 153 subjek yang terkumpul mengemukakan bahwa mereka

masih ingin bertahan dengan departemen X pada instansi pemerintah ini.

Peneliti juga menampilkan alasan mengapa sebagian besar subjek ingin

terus bekerja didepartemen di instansi P ini. Pada tabel 4.8, terdapat

beberapa jawaban yang bisa dikaitkan dengan alasan terus ingin bekerja

karena adanya affective commitment. Contohnya yaitu sudah dekat dengan

rekan kerja dan atasan (23,0%), takut kehilangan rekan kerja (3,2%) serta

kecocokan maupun kenyamanan dengan rekan kerja ataupun atasan

(1,3%). Data mengenai adanya affective commitment pada beberapa subjek

yang telah dijelaskan didukung pula dengan data pada tabel 4.13, pada

tabel distribusi frekuensi kategori affective commitment mendapatkan hasil

bahwa tingkat komitmen afektif di Departemen X tergolong tinggi (71

subjek, 46,4%).
 86

Berdasarkan data yang peneliti dapatkan mengenai alasan

melakukan perilaku OCB selama bekerja pada tabel 4.10. mendapatan

hasil pada pernyataan sudah nyaman dengan rekan kerja dan atasan

sebanyak 53 subjek (12,5%) dan interaksi dengan rekan kerja dengan

rekan kerja yang baik hanya 2 subjek (0,5%) dari total 424 hasil angket

terbuka yang didapatkan. Hasil jawaban pada tabel 4.10 yang telah

dijelaskan diatas merupakan pilihan alasan yang dikarenakan adanya

affective commitment pada subjek penelitian. Meskipun terhitung sedikit

sebagai alasan subjek melakukan perilaku OCB, jika dilihat dari

sumbangan affective commitment terhadap OCB merupakan yang tertinggi

dibandingkan variabel yang lain (38,8%).

Chen et al. (dalam Bakhshi, 2011) menemukan ketika karyawan

menyadari upaya perusahaan dalam mendukung pembembangan dirinya

serta memberikan jaminan yang cukup pada karyawan untuk menetap

diperusahaan, dapat mendorong karyawan lebih banyak memberikan

perhatian terhadap organisasinya. Seorang karyawan yang bertahan pada

perusahaannya dikarenakan kelekatan emosional yang diterimanya dari

rekan kerja dan juga perusahaanya akan melakukan tindakan-tindakan

serupa sebagai bentuk timbal balik dari rasa nyaman yang dirasakannya.

Contoh perilaku OCB yang muncul pada subjek penelitian dikarenakan

adanya affective commitment pada subjek penelitian bisa dilihat pada tabel

4.9. yaitu jawaban membantu rekan tanpa dimintai tolong dan tanpa

merasa terbebani (88 jawaban, 24,5%).

 87

Subjek yang memilih perilaku membantu tersebut sebagai perilaku

yang ditampilkannya selama bekerja, dapat dikaitkan dengan social

exchange theory pada bab 2. Subjek-subjek tersebut sudah merasa

menerima kenyamanan sehingga sebagai timbal balik atas kenyamanan

yang didapatkannya dari lingkungan organisasi maka mereka akan

melakukan perilaku lainnya yang dapat menyebabkan rekan kerjanya

terutama rekan kerja baru merasa nyaman dan bisa merasakan kenyaman

yang karyawan itu rasakan, seperti membantu rekan kerjanya dengan

senang hati. Rasa nyaman yang didapatkan oleh para subjek pada

departemen X ini bisa dikarenakan tingkat kerjasama dan gotong royong

yang tinggi antar anggota di departemen ini.

Seperti yang sudah dijabarkan sebelumnya di bab 4 bahwa,

departemen X merupakan departemen dengan tuntutan pekerjaan yang

besar sehingga tidak akan ada keberhasilan tim tanpa kerjasama yang baik

antar anggotanya. Dengan adanya kerjasama, maka masing-masing

anggota akan lebih memperhatikan satu sama lain dan dapat menjalin

relasi yang baik dan semakin dekat satu sama lain. Kerjasama dan

kekompakan yang kuat antar masing-masing anggota dapat menjelaskan

mengenai besarnya sumbangan affective commitment terhadap munculnya

perilaku OCB dibandingkan dengan variabel lain.

 88

5.1.3. Hubungan antara Normative Commitment Commitment dengan

Organizational Citizenship Behavior (OCB).

Berdasarkan hasil uji korelasi, diketahui bahwa hipotesis yang

diajukan diterima. Hal ini berarti bahwa ada hubungan yang signifikan

antara normative commitment dengan organizational citizenship behavior

(r = 0,388 ; p = 0,000). Organizational Commitment pada aspek normative

memiliki sumbangan sebesar 15,05% terhadap organizational citizenship

behavior. Selain melihat dari hasil uji korelasi, hipotesis ini juga mengacu

pada kategori nilai tabulasi silang sebagian besar karyawan memiliki

organizational commitment pada aspek normative dan organizational

citizenship behavior yang cukup tinggi (28,8%) atau hasil tersebut

dikatakan mendukung hasil hipotesis.

Berdasarkan tabel 4.7. didapatkan data bahwa sebanyak 135 subjek

(88,2%) dari 153 subjek yang terkumpul mengemukakan bahwa mereka

masih ingin bertahan dengan departemen X pada instansi pemerintah ini.

Tidak hanya alasan ingin menetap dikarenakan adanya affective

commitment pada subjek penelitian, namun alasan karena adanya

normative commitment juga didapatkan. Pada tabel 4.8, terdapat beberapa

jawaban yang bisa dikaitkan dengan alasan terus ingin bekerja karena

adanya normative commitment. Contohnya yaitu rasa tanggung jawab

terhadap departemen/instansi yang merupakan pilihan jawaban tertinggi

(122 subjek, 39,0%) sertakhawatir instansi akan mengalami dampak buruh

(14 subjek, 4,5%). Data mengenai adanya normative commitment pada

 89

beberapa subjek yang telah dijelaskan didukung pula dengan data pada

tabel 4.13, pada tabel distribusi frekuensi kategori normative commitment

mendapatkan hasil bahwa tingkat komitmen normatif di Departemen X

tergolong tinggi (62 subjek, 40,5%). Data-data yang telah dibahas diatas

dapat menjadi acuan bahwa memang ada normative commitment pada

subjek penelitian.

Berdasarkan data yang peneliti ambil mengenai alasan karyawan

melakukan perilaku OCB mendukung hipotesis ini dan juga teori yang

ada. Pada pernyataan rasa tanggung terhadap instansi memiliki jumlah

jawaban sebanyak 39 subjek (9,2%) serta Tidak ingin mengecewakan

supervisor dan instansi dengan jawaban sebanyak 32 subjek (7,5%).

Berdasarkan data yang peneliti dapatkan mengenai alasan karyawan untuk

bertahan dengan perusahaan yaitu pada pernyataan rasa tanggung jawab

terhadap departemen/instansi memiliki jumlah jawaban terbesar dibanding

yang lain yaitu sebanyak 122 subjek (39,0%) dari total 313 jumlah

jawaban yang didapat. Hasil angket terbuka ini mendukung hasil hipotesis

yaitu ada hubungan antara nomative commitment dengan organizational

citizenship behavior.

Chen et al. (dalam Bakhshi, 2011) menemukan ketika karyawan

menyadari upaya perusahaan dalam mendukung pengembangan dirinya

serta memberikan jaminan yang cukup pada karyawan untuk menetap

diperusahaan, dapat mendorong karyawan lebih banyak memberikan

perhatian terhadap organisasinya. Instansi Pemerintah P yang merupakan

 90

tempat peneliti untuk mengambil data penelitian merupakan suatu instansi

pemerintah berdasarkan atas ikatan dinas. Sebagian besar dari karyawan

yang ada didalamnya, diluar PNS yang ada dalam instansi ini, merupakan

karyawan-karyawan yang sudah mengabdikan dirinya pada negara melalui

instansi pemerintah P ini.

Pengabdian diri dari karyawan di departemen X pada instansi

pemerintah P ini ditunjukkan pada hasil angket terbuka yang

mengungkapkan bahwa mereka bertahan pada instansi ini merupakan

bentuk dari rasa tanggung jawab mereka terhadap instansi yang telah

memilih mereka untuk mengabdi di instansi ini. Rasa tanggung jawab

yang mereka miliki mendorong karyawan untuk bekerja dengan maksimal

untuk instansi dan negara. Perilaku OCB muncul karena rasa tanggung

jawab yang diberikan kepada karyawan.

5.1.4. Hubungan antara Continuance Commitment dengan Organizational

Citizenship Behavior (OCB).

Berdasarkan hasil uji korelasi, diketahui bahwa hipotesis yang

diajukan ditolak. Hal ini berarti bahwa tidak ada hubungan yang signifikan

antara continuance commitment dengan organizational citizenship

behavior (r = 0,024 ; p = 0,764). Hasil penelitian ini didukung dengan

penelitian-penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Bakhshi (2011) dan

Khaleh dan Naji (2016) yang mendapatkan hasil bahwa tidak ada

hubungan antara continuane commitment dengan organizational

 91

commitment. Data yang didapat pada tabel 4.14, pada tabel distribusi

frekuensi kategori continuane commitment mendapatkan hasil bahwa

tingkat komitmen berkelanjutan di Departemen X tergolong tinggi (48

subjek, 31,4%). Namun, tingginya tingkat komitmen berkelanjutan tidak

memiliki pengaruh terhadap terbentuknya organizational citizenship

behavior disubjek penelitian ini.

Berdasarkan hasil data yang didapatkan oleh peneliti mengenai

alasan karyawan melakukan OCB selama bekerja dengan jawaban gaji

atau bonus yang diberikan dengan jawaban sebanyak 34 subjek (8,0) serta

tunjangan atau jaminan yang diberikan sebanyak 31 subjek (7,3%). Alasan

diatas merupakan alasan melakukan OCB karena adanya continuance

commitment pada subjek penelitian. Meskipun hasil data angket terbuka

mencantumkan beberapa subjek menjawab alasan untuk aspek

continuance commitment, namun hipotesis diajukan. Hipotesis yang

ditolak menunjukkan bahwa subjek penelitian yang tetap bekerja pada

departemen X karena continuance commitment yang dapat berupa gaji,

tunjangan, jabatan dan lain sebagainya tidak mampu memprediksi atau

memunculkan perilaku OCB.

Dapat dijelaskan dengan menggunakan sebagai berikut

organizational citizenship behavior oleh Organ (dalam Dash & Pradhan,

2014) yaitu OCB adalah perilaku individu yang bersifat dicretionary

(individu bebas menentukan dan memilih untuk melakukan) yang tidak

secara langsung atau eksplisit diakui oleh sistem penghargaan yang

 92

bersifat resmi dan dapat memberikan dampak pada fungsi efektif pada

organisasi. Gaji, tunjangan, sarana prasana yang didapatkan sehingga

membentuk continuance commitment pada subjek penelitian dapat

dikatakan sebagai suatu penghargaan yang bersifat resmi dan bertentangan

dengan tujuan dari dilakukannya perilaku OCB itu sendiri. Instansi

pemerintah X merupakan suatu instansi pemerintah yang merupakan suatu

bentuk pekerjaan yaitu pelayanan terhadap masyarakat dan negara.

Anggota-anggota yang ada sudah tergabung dalam instansi

pemerintah semacam instansi pemerintah P harus melalui serangkaian tes

atau ujian yang tidak mudah dan bersaing dengan ribuan pesaing lainnya.

Calon anggota yang mendaftar kepada instansi pemerintah P merupakan

orang-orang yang memang merasa terpanggil dan menyukai bekerja

dengan melayani masyarakat dan gaji/tunjangan/posisi bukan merupakan

alasan mereka dalam mendaftar. Selain merupakan suatu ikatan dinas,

departemen X yang merupakan departemen dengan tuntutan pekerjaan

yang tinggi mengharuskan karyawan-karyawan didalamnya untuk secara

tidak langsung melakukan perilaku OCB tanpa melihat keuntungan apa

yang akan mereka dapatkan ketika melakukan perilaku OCB. Perilaku

OCB yang mereka munculkan dilakukan demi melancarkan serta

meringankan pekerjaan yang mereka dan rekan kerjanya miliki. Sebuh

apreasi lisan dari pimpinan sudah menjadi sebuah kepuasan untuk mereka

meskipun tidak adanya bentuk penghargaan berupa materi. Panggilan

melayani masyarakat dapat menjelaskan mengenai mengapa continuance

 93

commitment di instansi pemerintah P khususnya pada departemen X tidak

menjadikan mereka melakukan atau memunculkan perilaku OCB.

5.1.5. TEMUAN LAIN

Berdasarkan hasil uji tabulasi silang antara organizational citizenship

behavior dengan data demografis seperti jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir,

lama kerja dan status pernikahan menunjukkan tidak ada asosiasi. Hasil uji

tabulasi silang terhadap data demografis pada penelitian ini mendukung hasil yang

didapatkan oleh Aloitabi dan Schappe (dalam Bakhshi,2011) yang menemukan

bahwa tidak ada variabel demografis seperti usia, jenis kelamin, dsb yang

berkorelasi dengan organizational citizenship behavior.

5.2. KESIMPULAN

Berdasarkan pembahasan yang telah dijabarkan sebelumnya, maka kesimpulan

dalam penelitian ini diantaranya :

1. Ada hubungan positif antara interpersonal trust pada atasan dengan

organizational citizenship behavior. Artinya semakin tinggi interpersonal

trust pada atasan semakin tinggi pula munculnya perilaku organizational

citizenship behavior, begitupun sebaliknya.

2. Organizational commitment pada aspek affective memiliki hubungan

dengat tingkat tertinggi dan terbesar terhadap organizational citizenship

behavior. Hasil uji korelasi ini juga didukung dengan uji tabulasi silang

yang menyatakan ada asosiasi antara organizational commitment pada

 94

aspek affective dengan organizational citizenship behavior. Tingkat

asosiasi antara affective commitment dengan organizational citizenship

behavior termasuk cukup tinggi.

3. Ada hubungan positif antara Organizational commitment pada aspek

normative dengan organizational citizenship behavior. Artinya semakin

tinggi interpersonal trust pada atasan semakin tinggi pula munculnya

perilaku organizational citizenship behavior, begitupun sebaliknya.

4. Tidak ada hubungan antara Organizational commitment pada aspek

continuance dengan organizational citizenship behavior. Tidak adanya

hubungan antara dua variabel ini bisa dijelaskan mengenai teori dari

masing-masing variabel. Seorang karyawan yang bertahan dengan

perusahaannya dikarenakan mengetahu bahwa kerjanya dihargai dengan

adanya gaji, bonus, pengakuan, dsb (continuance commitment) secara teori

tidak bisa mendemonstrasikan perilaku OCB dilingkungan kerjanya. OCB

merupakan perilaku extra-role yang tidak terikat atau diakui dengan

penghargaan resmi (bonus atau keuntungan-keuntungan lainnya).

5. Data demografis tidak memiliki asosiasi terhadap organizational

citizenship behavior.

5.3. KETERBATASAN PENELITIAN

1. Data demografis jabatan yang didapatkan oleh peneliti banyak ditemukan

tidak diiisi oleh subjek karena subjek ingin merahasiakan identitas

jabatannya. Tidak adanya data jabatan yang jelas dan lengkap membuat
 95

peneliti tidak bisa membagi-bagi kelompok jabatan yang pasti dikarenakan

juga karena adanya keragaman jawaban meskipun subjek penelitian berada

pada satu jabatan yang sama. Peneliti tidak dapat melihat bagaimana

asosiasi jabatan terhadap ogrganizational citizenship behavior.

5.4. Saran

5.4.1. Saran Bagi Instansi

Berikut ini akan dipaparkan terkait dengan saran-saran yang diberikan oleh

peneliti kepada instansi pemerintah X khususnya pada Departemen X, yaitu:

1. Instansi disarankan untuk lebih mengapresiasi perilaku-perilaku kerja dari

karyawan yang melebihi ketentuan pekerjaan mereka supaya karyawan

lebih termotivasi lagi untuk bekerja dengan lebih baik. Apresiasi dapat

berupa penghargaan anggota-anggota yang memiliki kinerja sangat baik,

dan lain sebagainya.

2. Baik instansi khususnya departemen X dapat memfasilitasi peningkatan

atau dapat mempertahankan komitmen kerja anggota-anggota didalamnya.

Hal ini dilakukan agar anggota dapat bekerja dengan maksimal meskipun

dengan tekanan kerja yang berat di departemen X.

3. Instansi disarankan agar melakukan program-program yang dikhusukan

untuk tidak hanya merekatkan antar karyawan, namun juga dapat menjadi

sarana refreshing bagi karyawan dari tuntutan kerja sehari-hari.

 96

5.4.2. Saran Bagi Karyawan

Berikut ini akan dipaparkan terkait dengan saran-saran yang diberikan oleh

peneliti kepada karyawan instansi pemerintah X khususnya pada Departemen X,

yaitu:

1. Karyawan dapat mempertahankan kepercayaan terhadap atasannya serta

komitmen yang sudah mereka miliki sehingga dapat menunjukkan

performa kinerja yang baik untuk perusahaan, meskipun kondisi kerja

sehari-hari penuh dengan tekanan.

2. Karyawan dapat saling mempererat jalinan pertemanan dengan rekan kerja

dan atasan sehingga pekerjaan sehari-hari dapat dilaksanakan dengan baik

dan tanpa tertekan.

5.4.3. Saran Bagi Penelitian Selanjutnya

Saran bagi penelitian selanjutnya yang diberikan peneliti adalah dapat

menjadikan social exchange sebagai variabel mediator yang menghubungkan

antara interpersonal trust terhadap atasan dan organizational commitment dengan

organizational citizenship behavior. Selain menjadi penelitian untuk

membuktikan social exchange theory sebagai penjelas dari adanya hubungan

antara masing-masing variabel, adanya variabel mediator dapat menjadi

sumbangan ilmu serta pengetahuan terhadap pembaca.

 97

PUSTAKA ACUAN

Ahmed , D., Rasheed , A., & Jehanzeb , K. (2012). An exploration of predictors of

organizational citizenship behaviour and its significant link to employee
engagement. International Journal of Business, Humanities and Technology,
2(4), 99-106.
Alizadeh , Z., Darvishi , S., Nazari , K., & Emami , M. (2014). Antecedents and
consequences of organisational citizenship behaviour (OCB).
Interdisciplinary Journal Of Contemporary Research In Business , 3(9), 494-
505.
Ampauleng , Mahfudnurnajamuddin , Gani , A., &amp; Arfah , A. (2016). An
investigation into the antecedents of organizational citizenship behaviors in
islamic banking context. International Journal of Business and Management
Invention, 5(2), 32-43.
Ardyansyah, A. (2018). Hubungan antara organizational trust dengan
organizational commitment pada PT. X. Skripsi. Surabaya: Universitas
Surabaya.
Asamani, L. (2015). Interpersonal trust at work and employees’ organizational
citizenship behaviour. International Journal of Business and Management
Review , 3(11), 17-29.
Bakhshi, A. (2011). Organizational commitment as predictor of organizational
citizenship behavior . European Journal of Business and Management , 3(4),
78-86.
Ball, J. A. (2013). Organizational citizenship behavior at catholic institutions of
higher education: efects of organizational commitment, interpersonal- and
system-level trust. Theses and Dissertations. Iowa: University of Iowa.
Benjamin, A. (2012). The influence of affective commitment on citizenship
behavior and intention to quit among commercial banks’ employees in
Nigeria. Journal of Management and Sustainability , 2(2), 54-68.
Chelagat, L. J., Chepkwony, Kiprop, P., & Kemboi, A. (2015). Effect of
organizational citizenship behavior on employee performance in banking
 98

sector, Nairobi country, Kenya. International Journal of Business,

Humanities and Technology, 5(4), 55-61.
Claudia, M. (2018). The influence of perceived organizational support, job
citizenship behavior (a study of the permanent lecturers at university of
Lambung Mangkurat, Banjarmasin) . Journal of Indonesian Economy and
Business , 33(1), 23-45.
Dash, S., & Pradhan, R. K. (2014). Determinants & consequences of
organizational citizenship behavior: a theoretical framework for Indian
manufacturing organisations. International Journal of Business and
Management Invention, 3(1), 17-27.
Hakim, W., Nimran, U., Herani, S., & Alam, S. (2014). The antecedents of
organizational citizenship behavior (ocb) and their effect on
performance:study on public university in Makassar, South sulawesi,
Indonesia. IOSR Journal of Business and Management (IOSR-JBM), 16(2), 5-
13.
Khaleh, L. A., & Naji, S. (2016). The relationship between organizational
commitment components and organizational citizenship behavior in nursing
staff. International Journal of Medical Research &amp; Health Sciences ,
5(5), 173-179.
McAllister, D. J. (1995). Affect- and cognition-based trust as foundations for
interpersonal cooperation in organizations . Academy of Management Journal
,38(1), 24-59.
Petrella, M. V. (t.thn.). Efects of trust on organizational citizenship behaviors: a
meta-analysis. Online Theses and Dissertations. 199.
Salehi, M., & Gholtash, A. (2011). The relationship between job satisfaction, job
burnout and organizational commitment with the organizational citizenship
behavior among members of faculty in the Islamic Azad University –first
district branches, in order to provide the appropriate model . ELSEVIER ,
306-310.
 99

Singh, U., & Srivastava, K. B. (2009). Interpersonal trust and organizational

citizenship behavior. National Academy of Psychology (NAOP) India, 54, 65-
76.
Sjahruddin, H., Armanu, Sudiro, A., & Normijati. (2013). Personality effect on
organizational citizenship behavior (OCB): trust in manager and
organizational commitment mediator of organizational justice in Makassar
city hospitals (Indonesia). European Journal of Business and Management ,
5(9), 95-104.
Susana, N. H. (2018). Hubungan supervisor conflict dengan organizational
citizenship behavior melalui mediator supervisor trust pada PT. berlian jasa
terminal Indonesia. Skripsi. Surabaya: Universitas Surabaya.
Yildiz , D. L., & Öncer , D. Z. (2012). Narcissism as a moderator of the
relationship between organizational trust and organizational citizenship
behaviour. International Journal of Business and Social Science , 3(21), 212-
222.
Zayas-Ortiz , M., Rosario, E., Marquez , E., & Gruñeiro , P. C. (2015).
Relationship between organizational commitments and organizational
citizenship behaviour in a sample of private banking employees .
International Journal of Sociology and Social Policy , 35, 91-106.
Zeinabadi, H. (2010). Job satisfaction and organizational commitment as
antecedents of Organizational Citizenship Behavior (OCB) of teachers .
ELSEVIER , 998-1003.
Zeinabadia, H., & Salehi, K. (2011). Role of procedural justice, trust, job
satisfaction, and organizational commitment in organizational citizenship
behavior (ocb) of teachers: proposing a modified social exchange model .
ELSEVIER , 1471-1481.
 100

Lampiran 1. Surat Keterangan Pengambilan Data

 101

RAHASIA

Kepada Yth,

Seluruh Anggota Departemen X pada Instansi Masyarakat P

Surabaya

Dengan hormat,
Dengan ini saya mengharapkan kesediaan saudara/i untuk meluangkan
waktu ditengah kesibukan bekerja untuk mengisi angket penelitian ini. Tujuan
penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana kondisi kerja saudara di dalam
perusahaan.
Dalam mengisi angket tersebut hendaknya jawaban saudara-saudara jujur,
terbuka dan apa adanya. Dimohon agar tidak ada nomor pertanyaan yang
dilewatkan untuk tidak dijawab. Apapun jawaban yang saudara berikan akan
dijamin kerahasiaannya dan tidak akan berpengaruh terhadap prestasi, karir
maupun nama baik saudara dalam perusahaan ini. Jawaban saudara sangat berarti
bagi kepentingan ilmu pengetahuan khususnya bidang psikologi industri dan
organisasi.
Atas bantuan dan partisipasi saudara dalam pelaksanaan penelitian ini,
saya mengucapkankan banyak terima kasih.

Hormat Saya,

(peneliti)
 102

INFORMED CONSENT

Saya yang bertanda tangan dibawah ini, S.A. Priangi Saban, merupakan

mahasiswi Fakultas Psikologi Universitas Surabaya yang sedang melakukan

penelitian terkait dengan tugas akhir (skrispi). Oleh, karena itu, saya memohon

kesediaan saudara untuk mengisi kuisioner ini. Tidak ada jawaban benar atau

salah dalam kuisioner ini. Semua informasi yang saudara berikan akan terjamin

kerahasiaannya.

(Peneliti)

Saudara dipersilahkan untuk mengisi pernyataan berikut sebagai kesediaan

saudara untuk berpartisipasi mengisi kuisioner ini.

Nama (boleh inisial): .............................................................................................

Usia : ..............................................................................................

No. Hp : ..............................................................................................

Menyatakan bersedia/tidak* untuk ikut serta menjadi responden dalam penelitian

ini.

(*) coret yang tidak perlu

Surabaya, .......................... 2018

______________________________________
(tanda tangan & nama terang)
 103

INFORMASI SUBJEK

Nama : .......................................................... (boleh inisial)

Jenis Kelamin : L/P *

Usia : ............tahun

Pendidikan terakhir : .........................................................

Jabatan: .........................................................

Lama Kerja : ...................bulan / tahun *

Status Pernikahan : Sudah Menikah / Belum Menikah *

(*) Coret Yang Tidak Perlu

 104

A. BAGIAN 1

Pada bagian ini anda diminta untuk menyatakan pengalaman, perasaan, serta

pendapat anda selama bekerja di instansi pemertintah P. Anda diminta untuk

menyatakan seberapa jauh hal itu sesuai atau tidak sesuai dengan kenyataan yang

Anda alami pada setiap pernyataan.

Dalam setiap pertanyaan terdapat 7 kemungkinan jawaban. Pilihlah jawaban

yang paling menggambarkan diri Anda dengan memberi tanda silang (X) pada

salah satu dari lima alternatif yang tersedia, dengan ketentuan sebagai berikut:

a. Sangat Tidak Setuju (STS)

b. Agak Tidak Setuju (ATS)
c. Tidak Setuju (TS)
d. Netral (N)
e. Setuju (S)
f. Agak Setuju (AS)
g. Sangat Setuju (SS)

Keterangan. Supervisor = Atasan

No Pernyataan STS ATS TS N S AS SS

Saya dan supervisor memiliki
hubungan saling berbagi. Kami
1 bisa dengan leluasa berbagi ide-
ide, perasaan-perasaan, dan
harapan-harapan.
Saya dan supervisor dapat
berbicara dengan leluasa terkait
perbedaan yang saya miliki di
2
pekerjaan dan mengetahui bahwa
supervisor saya akan
mendengarkan.
Saya dan supervisor akan merasa
kehilangan jika salah satu diantara
3
kami dipindahkan dan kami tidak
akan bekerja sama dalam waktu
 105

No Pernyataan STS ATS TS N S AS SS

yang lama.
Jika saya menceritakan
permasalahan saya dengan
supervisor, saya mengetahui
4
bahwa supervisor akan
memberikan respon yang
membangun dan peduli.
Saya dapat mengatakan bahwa
saya dan supervisor membentuk
5
hubungan yang emosional dalam
relasi pekerjaan kami.
Saya dekat dengan supervisor
karena profesionalitas dan
6
dedikasi yang dimiliki supervisor
saya.
Mengingat rekam jejak supervisor
saya, saya melihat bahwa tidak
7 ada alasan untuk meragukan
kompetensi dan kesiapan
supervisor saya dalam pekerjaan.
Saya dapat percaya bahwa
supervisor saya tidak akan
8 membuat pekerjaan saya menjadi
sulit dengan bekerja secara
sembarangan (sembrono).
Kebanyakan karyawan, bahkan
mereka yang bukan teman dekat
9 supervisor saya, memiliki
kepercayaan dan menghormatinya
sebagai atasan.
Rekan kerja saya yang harus
berinteraksi dengan supervisor
10
saya menganggap bahwa
supervisor saya layak dipercaya.
Jika karyawan mengetahui lebih
mendalam terkait latar belakang
11 dari supervisor saya, mereka harus
lebih memperhatikan dan
mencermati kinerja supervisor
 106

No Pernyataan STS ATS TS N S AS SS

saya secara lebih dekat.

B. BAGIAN 2

Pada bagian ini anda diminta untuk menyatakan pengalaman, perasaan, serta
pendapat anda selama bekerja di instansi pemertintah P. Anda diminta untuk
menyatakan seberapa jauh hal itu sesuai atau tidak sesuai dengan kenyataan yang
Anda alami pada setiap pernyataan. Perlu diperhatikan bahawa tidak ada
jawaban benar atau salah. Setiap jawaban akan terjamin kerahasiaannya.
Dalam setiap pertanyaan terdapat 7 kemungkinan jawaban. Pilihlah jawaban
yang paling menggambarkan diri Anda dengan memberi tanda silang (X) pada
salah satu dari lima alternatif yang tersedia, dengan ketentuan sebagai berikut:
1. Sangat Tidak Sesuai (STS)
2. Tidak Sesuai (TS)
3. Hampir Tidak Sesuai (HTS)
4. Netral (N)
5. Hampir Sesuai (HS)
6. Sesuai (S)
7. Sangat Sesuai (SS)

No Pernyataan STS TS HTS N HS S SS

Saya akan sangat senang
1 menghabiskan sisa karir saya
dengan organisasi ini.
Saya senang mendiskusikan
2 organisasi saya dengan orang-
orang di luar.
Saya benar-benar merasa bahwa
3 masalah organisasi ini adalah
masalah saya sendiri.
Saya berpikir bahwa saya dapat
dengan mudah menjadi terikat pada
4
organisasi lain seperti saya
sekarang.
Saya tidak merasa seperti "bagian
5
keluarga" di organisasi saya.
6 Saya tidak merasa 'terikat secara
 107

No Pernyataan STS TS HTS N HS S SS

emosional' dengan organisasi ini.
Organisasi ini memiliki banyak
7
makna pribadi bagi saya.
Saya tidak merasa memiliki rasa
8
yang kuat terhadap organisasi saya.
Saya tidak takut dengan apa yang
9 mungkin terjadi jika saya berhenti
dari pekerjaan saya.
Akan sangat sulit bagi saya untuk
meninggalkan organisasi saya
10
sekarang, bahkan jika saya
menginginkannya.
Terlalu banyak dalam hidup saya
akan terganggu jika saya
11
memutuskan untuk meninggalkan
organisasi saya sekarang.
Tidak akan terlalu rugi bagiku
12 untuk meninggalkan organisasiku
sekarang.
Saat ini, tetap dengan organisasi
13 saya adalah soal kebutuhan yang
sebanyak keinginan saya.
Saya merasa bahwa saya memiliki
terlalu sedikit pilihan untuk
14
mempertimbangkan meninggalkan
organisasi ini.
Salah satu konsekuensi yang serius
untuk meninggalkan organisasi ini
15
adalah sedikitnya alternatif yang
ada.
Salah satu alasan utama saya untuk
terus bekerja di organisasi ini
adalah jika saya meninggalkan
perusahaan ini akan membutuhkan
16
pengorbanan pribadi yang cukup
besar, sedangkan perusahaan lain
mungkin tidak sesuai dengan apa
yang saya dapatkan di sini.
 108

No Pernyataan STS TS HTS N HS S SS

Saya pikir orang-orang belakangan
17 ini sering berpindah perusahaan ke
perusahaan lainnya.
Saya tidak percaya bahwa
18 seseorang harus selalu setia kepada
organisasinya.
Melompat dari satu organisasi ke
19 organisasi sama sekali tidak etis
bagi saya.
Salah satu alasan utama mengapa
saya terus bekerja untuk organisasi
ini adalah karena saya percaya
20 bahwa kesetiaan itu penting dan
karena itu merasa memiliki
kewajiban moral untuk tetap
tinggal.
Jika saya mendapat tawaran lain
untuk pekerjaan yang lebih baik di
21 tempat lain, saya tidak akan merasa
benar meninggalkan organisasi
saya.
Saya diajari untuk percaya pada
22
nilai setia pada satu organisasi.
Hal yang terbaik saat ini adalah
ketika orang memutuskan untuk
23
menetap di perusahaan demi karir
mereka.
Saya tidak berpikir ingin menjadi
24 company man (orang perusahaan),
ini lebih pantas dari yang lain
 109

C. BAGIAN 3

Pada bagian ini anda diminta untuk menyatakan pengalaman, perasaan, serta
pendapat anda selama bekerja di instansi pemertintah P. Anda diminta untuk
menyatakan seberapa jauh hal itu sesuai atau tidak sesuai dengan kenyataan yang
Anda alami pada setiap pernyataan. Perlu diperhatikan bahawa tidak ada
jawaban benar atau salah. Setiap jawaban akan terjamin kerahasiaannya.
Dalam setiap pertanyaan terdapat 5 kemungkinan jawaban. Pilihlah jawaban
yang paling menggambarkan diri Anda dengan memberi tanda silang (X) pada
salah satu dari lima alternatif yang tersedia, dengan ketentuan sebagai berikut:
1. Sangat Tidak Sesuai (STS)
2. Tidak Sesuai (TS)
3. Netral (N)
4. Sesuai (S)
5. Sangat Sesuai (SS)

No Pernyataan STS TS N S SS
Saya bersedia membantu rekan kerja yang memiliki
1
beban kerja yang lebih berat.
Saya adalah orang yang suka melakukan protes
2
untuk mendapatkan perhatian.
Saya meyakini kejujuran dalam bekerja akan
3
mendapatkan hasil yang setimpal.
Saya menghabiskanbanyak waktu untuk
4
mengeluhkan sesuatu yang sifatnya remeh (sepele)
Saya mencoba untuk menghindari membuat
5
masalah dengan rekan kerja.
Saya mengikuti perubahan yang terjadi
6
diperusahaan
Saya cenderung untuk membuat masalah kecil
7
menjadi masalah besar
8 Saya tidak mempertimbangkan dampak dari
 110

No Pernyataan STS TS N S SS
tindakan saya terhadap rekan kerja saya.
Saya mengikuti pertemuan yang tidak wajib, tapi
9
penting.
Saya selalu siap untuk memberikan bantuan kepada
10
orang-orang disekitar saya.
Saya memperhatikan fungsi-fungsi dalam organisasi
11 yang sebenarnya tidak diperlukan tetapi membantu
citra perusahaan
Saya membaca dan mengikuti
12
pengumuman/informasi terbaru diperusahaan.
Saya membantu pekerjaan rekan kerja yang tidak
13
masuk
Saya menghargai hak-hak setiap orang yang bekerja
14
dengan saya.
Saya bersedia membantu rekan kerja yang memiliki
15
masalah terkait dengan pekerjaan.
Saya selalu fokus pada hal-hal yang salah daripada
16
fokus terhadap hal positif.
Saya mengambil langkah-langkah tertentu sebagai
17
usaha untuk menghindari masalah.
Kehadiran saya ditempat kerja melebihi aturan yang
18
berlaku.
Saya selalu menemukan kesalahan atas apa yang
19
perusahaan lakukan.
Saya menyadari bahwa perilaku saya memengaruhi
20
pekerjaan orang lain.
Saya tidak mengambil tambahan waktu setelah jam
21
istirahat berakhir.
22 Saya menghormati peraturan dan kebijakan
 111

No Pernyataan STS TS N S SS
perusahaan, bahkan ketika tidak ada seorang pun
yang mengawasi saya.
Saya membimbing karyawan baru yang mengalami
23
kesulitan meskipun tidak diperlukan.
Saya adalah salah satu karyawan yang disiplin di
24
perusahaan.

D. BAGIAN 4

Petunjuk Pengisian :

Isilah pertanyaan-pertanyaan dibawah ini berdasarkan kondisi yang Anda

alami selama bekerja diperusahaan ini. Pilihlah dengan memberikan tanda silang

(X) pada beberapa opsi yang telah disediakan.. Perlu diperhatikan bahwa tidak

ada jawaban benar ataupun salah. Semua jawaban yang Anda berikan akan

dijamin kerahasiaannya.

1. Menurut Anda, Hal-hal apa saja yang mendasari Anda untuk mempercayai
supervisor Anda? (boleh memilih lebih dari 1 pilihan jawaban)
 Karena supervisor saya memiliki keahlian, kompetensi, dan
karakteristik yang baik.
 Karena supervisor saya memiliki perilaku yang baik.
 Karena supervisor saya memiliki keadilan, konsistensi, terbuka,
dan jujur.
 Karena saya bersedia untuk mempercayai supervisor saya
 Karena interaksi yang terjalin antara saya dan supervisor
 Lain-lain,
(sebutkan)...........................................................................................
............................................................................................................
...........................................................................................................
 112

2. Apakah anda memiliki keinginan untuk pindah ke perusahaan atau instansi

lain?
 Ya,
Alasannya..........................................................................................
............................................................................................................
............................................................................................................
............................................................................................................

 Tidak,
Alasannya......................................................................................
............................................................................................................
............................................................................................................
............................................................................................................
3. Menurut Anda, Hal-hal apa yang membuat Anda ingin bertahan bekerja di
departemen atau instansi ini? (boleh memilih lebih dari 1 pilihan jawaban)
 Sudah dekat dengan rekan-rekan kerja dan atasan
 Rasa tanggung jawab terhadap departemen
 Gaji atau Bonus yang diterima
 Tunjangan/Jaminan yang diberikan kepada karyawan
 Merasa takut kehilangan rekan kerja
 Kekhawatiran apabila meninggalkan departemen ini akan
memberikan dampak buruh bagi departemen ini
 Lain-lain,
(sebutkan)...........................................................................................
............................................................................................................
...........................................................................................................
4. Menurut Anda, Hal-hal apa saja yang anda lakukan selama bekerja yang
merupakan pekerjaan diluar peran atau tugas anda? (boleh memilih lebih
dari 1 pilihan jawaban)
 Menolong atau membantu rekan kerja yang kesusahan tanpa
diminta dan tanpa merasa terbebani
 113

 Menaati tata tertib yang ada diinstansi ini meskipun supervisor

saya sedang tidak masuk
 Mengerjakan tugas semaksimal mungkin meskipun tidak diawasi
oleh supervisor
 Memberikan saran, kritik dan juga usulan pada saat rapat rutin
 Menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan sesuai bahkan sebelum
deadline penyelesaian tugas
 Lain-lain,
(sebutkan)...........................................................................................
............................................................................................................
...........................................................................................................
5. Menurut Anda, Hal-hal apa yang membuat Anda bekerja diluar peran atau
tugas yang Anda miliki? (boleh memilih lebih dari 1 pilihan jawaban)
 Kepercayaan terhadap atasan
 Gaji atau Bonus yang diberikan
 Tunjangan atau Jaminan yang diberikan
 Sarana dan Prasana yang menunjang
 Rasa tanggung jawab terhadap instansi
 Tidak ingin mengecewakan supervisor ataupun instansi
 Sudah nyaman dengan rekan kerja ataupun atasan
 Interaksi dengan rekan kerja dan atasan yang baik
 Lain-lain,
(sebutkan)...........................................................................................
............................................................................................................
...........................................................................................................
114
 115

LAMPIRAN SPSS

1. DISTRIBUSI FREKUENSI JENIS KELAMIN

Jenis_kelamin
Frequenc Valid Cumulative
y Percent Percent Percent
Valid Laki-laki 115 75,2 75,2 75,2
Perempua
38 24,8 24,8 100,0
n
Total 153 100,0 100,0

2. DISTRIBUSI FREKUENSI USIA

Usia
Frequenc Valid Cumulative
y Percent Percent Percent
Valid 19-24 tahun 31 20,3 20,3 20,3
25-30 tahun 38 24,8 24,8 45,1
31-36 tahun 20 13,1 13,1 58,2
37-42 tahun 13 8,5 8,5 66,7
43-48 tahun 19 12,4 12,4 79,1
49-54 tahun 26 17,0 17,0 96,1
>55 tahun 6 3,9 3,9 100,0
Total 153 100,0 100,0

3. DISTRIBUSI FREKUENSI LAMA KERJA

Lama Kerja
Frequenc Valid Cumulative
y Percent Percent Percent
Valid 0-5 tahun 55 35,9 35,9 35,9
6-10 tahun 32 20,9 20,9 56,9
11-15 tahun 14 9,2 9,2 66,0
16-20 tahun 12 7,8 7,8 73,9
21-25 tahun 14 9,2 9,2 83,0
26-30 tahun 16 10,5 10,5 93,5
31-35 tahun 9 5,9 5,9 99,3
>36 tahun 1 ,7 ,7 100,0
Total 153 100,0 100,0
 116

4. DISTRIBUSI FREKUENSI PENDIDIKAN TERAKHIR

Pendidikan_Terakhir
Frequenc Valid Cumulative
y Percent Percent Percent
Valid SMA/SM
48 31,4 31,4 31,4
K
S1 72 47,1 47,1 78,4
S2 32 20,9 20,9 99,3
D3 1 ,7 ,7 100,0
Total 153 100,0 100,0

5. DISTRIBUSI FREKUENSI STATUS PERNIKAHAN

Status Pernikahan
Frequenc Valid Cumulative
y Percent Percent Percent
Valid Sudah
113 73,9 73,9 73,9
Menikah
Belum
40 26,1 26,1 100,0
Menikah
Total 153 100,0 100,0

6. UJI ALAT UKUR PENELITIAN

6.1. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
6.1.1. Interpersonal Trust
a. AWAL PENGUJIAN
Case Processing Summary
N %
Case Valid 153 100,0
s Exclude
0 ,0
da
Total 153 100,0
a. Listwise deletion based on all
variables in the procedure.
 117

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Based on
Cronbach's Standardize N of
Alpha d Items Items
,739 ,754 11

Item-Total Statistics
Scale Cronbach's
Scale Mean Variance if Corrected Squared Alpha if
if Item Item Item-Total Multiple Item
Deleted Deleted Correlation Correlation Deleted
IT1 48,18 55,019 ,510 ,569 ,702
IT2 48,18 54,975 ,532 ,575 ,699
IT3 49,12 57,197 ,318 ,181 ,731
IT4 48,01 55,296 ,509 ,417 ,703
IT5 48,25 57,375 ,400 ,304 ,718
IT6 48,00 54,434 ,594 ,511 ,692
IT7 48,15 56,234 ,616 ,549 ,695
IT8 48,42 53,706 ,458 ,354 ,709
IT9 48,11 54,468 ,641 ,604 ,688
IT10 48,17 51,668 ,718 ,682 ,673
IT11_
50,08 83,473 -,664 ,517 ,842
R

b. PENGUJIAN TERAKHIR (SETELAH BUTIR NOMOR 11R

DIGUGURKAN)
Case Processing Summary
N %
Case Valid 153 100,0
s Excluded
a 0 ,0
Total 153 100,0
a. Listwise deletion based on all
variables in the procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha Based
on
Cronbach's Standardize N of
Alpha d Items Items
,842 ,851 10
 118

Item-Total Statistics
Scale Cronbach's
Scale Mean Variance if Corrected Squared Alpha if
if Item Item Item-Total Multiple Item
Deleted Deleted Correlation Correlation Deleted
IT1 45,00 68,750 ,531 ,568 ,828
IT2 44,99 68,257 ,575 ,551 ,824
IT3 45,93 71,522 ,327 ,180 ,851
IT4 44,82 69,238 ,523 ,417 ,829
IT5 45,07 71,528 ,416 ,302 ,839
IT6 44,82 68,427 ,599 ,511 ,822
IT7 44,97 69,716 ,662 ,503 ,819
IT8 45,24 67,053 ,488 ,338 ,834
IT9 44,93 68,475 ,645 ,603 ,819
IT10 44,99 65,026 ,737 ,674 ,809

6.1.2. Affective Commitment

a. AWAL PENGUJIAN
Case Processing Summary
N %
Case Valid 153 100,0
s Excluded
a 0 ,0
Total 153 100,0
a. Listwise deletion based on all
variables in the procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha Based
on
Cronbach's Standardize N of
Alpha d Items Items
,352 ,422 8
 119

Item-Total Statistics
Scale Cronbach's
Scale Mean Variance if Corrected Squared Alpha if
if Item Item Item-Total Multiple Item
Deleted Deleted Correlation Correlation Deleted
AC1 32,18 28,225 ,360 ,289 ,238
AC2 33,71 28,496 ,148 ,266 ,320
AC3 34,46 30,539 ,016 ,404 ,398
AC4 34,41 32,981 -,073 ,479 ,437
AC5_
32,47 28,961 ,153 ,696 ,317
R
AC6_
32,82 27,567 ,197 ,533 ,292
R
AC7 32,07 27,811 ,427 ,318 ,217
AC8_
32,51 29,383 ,125 ,579 ,332
R

b. PENGUJIAN TERAKHIR (SETELAH BUTIR NOMOR 2, 3, DAN 4

DIGUGURKAN)
Case Processing Summary
N %
Case Valid 153 100,0
s Excluded
a 0 ,0
Total 153 100,0
a. Listwise deletion based on all
variables in the procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha Based
on
Cronbach's Standardize N of
Alpha d Items Items
,748 ,730 5
 120

Item-Total Statistics
Scale Cronbach's
Scale Mean Variance if Corrected Squared Alpha if
if Item Item Item-Total Multiple Item
Deleted Deleted Correlation Correlation Deleted
AC1 21,35 27,136 ,268 ,262 ,776
AC5_
21,64 18,284 ,739 ,659 ,607
R
AC6_
21,99 18,651 ,639 ,530 ,651
R
AC7 21,24 27,050 ,303 ,261 ,766
AC8_
21,68 19,522 ,625 ,572 ,657
R

6.1.3. Normative Commitment

c. AWAL PENGUJIAN
Case Processing Summary
N %
Case Valid 153 100,0
s Excluded
a 0 ,0
Total 153 100,0
a. Listwise deletion based on all
variables in the procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha Based
on
Cronbach's Standardize N of
Alpha d Items Items
,555 ,614 8
 121

Item-Total Statistics
Scale Cronbach's
Scale Mean Variance if Corrected Squared Alpha if
if Item Item Item-Total Multiple Item
Deleted Deleted Correlation Correlation Deleted
NC1_
35,65 32,204 ,061 ,343 ,593
R
NC2_
35,22 29,960 ,159 ,409 ,563
R
NC3 35,20 30,307 ,159 ,272 ,561
NC4 34,14 26,988 ,531 ,488 ,440
NC5 34,84 28,567 ,290 ,401 ,513
NC6 33,83 30,274 ,501 ,420 ,482
NC7 34,33 27,129 ,516 ,375 ,444
NC8 35,24 29,803 ,181 ,155 ,554

d. PENGUJIAN TERAKHIR (SETELAH BUTIR NOMOR 1R, 2R, DAN 8

DIGUGURKAN)
Case Processing Summary
N %
Case Valid 153 100,0
s Excluded
a 0 ,0
Total 153 100,0
a. Listwise deletion based on all
variables in the procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha Based
on
Cronbach's Standardize N of
Alpha d Items Items
,699 ,719 5
 122

Item-Total Statistics
Scale Cronbach's
Scale Mean Variance if Corrected Squared Alpha if
if Item Item Item-Total Multiple Item
Deleted Deleted Correlation Correlation Deleted
NC3 21,97 14,776 ,357 ,205 ,705
NC4 20,91 14,097 ,640 ,451 ,573
NC5 21,61 13,620 ,512 ,329 ,625
NC6 20,60 18,004 ,445 ,389 ,668
NC7 21,10 16,102 ,407 ,317 ,669

6.1.4. Continuance Commitment

e. Awal pengujian

Case Processing Summary

N %
Case Valid 153 100,0
s Excluded
a 0 ,0
Total 153 100,0
a. Listwise deletion based on all
variables in the procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha Based
on
Cronbach's Standardize N of
Alpha d Items Items
,700 ,702 8
 123

Item-Total Statistics
Scale Cronbach's
Scale Mean Variance if Corrected Squared Alpha if
if Item Item Item-Total Multiple Item
Deleted Deleted Correlation Correlation Deleted
CCI_
32,67 62,129 ,079 ,273 ,737
R
CC2 31,71 50,285 ,597 ,405 ,625
CC3 32,32 47,390 ,638 ,491 ,609
CC4_
32,18 62,979 ,047 ,348 ,743
R
CC5 32,27 49,566 ,579 ,512 ,626
CC6 32,15 49,997 ,580 ,486 ,627
CC7 32,46 55,790 ,311 ,375 ,688
CC8 31,72 55,059 ,390 ,245 ,671

f. Pengujian terakhir (setelah butir nomor 1R dan 4R digugurkan)

Case Processing Summary

N %
Case Valid 153 100,0
s Excluded
a 0 ,0
Total 153 100,0
a. Listwise deletion based on all
variables in the procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha Based
on
Cronbach's Standardize N of
Alpha d Items Items
,813 ,812 6
 124

Item-Total Statistics
Scale Cronbach's
Scale Mean Variance if Corrected Squared Alpha if
if Item Item Item-Total Multiple Item
Deleted Deleted Correlation Correlation Deleted
CC3 23,61 41,766 ,605 ,471 ,777
CC5 23,56 41,301 ,667 ,475 ,762
CC6 23,44 41,695 ,671 ,461 ,762
CC7 23,75 44,885 ,484 ,288 ,803
CC8 23,01 47,099 ,442 ,213 ,810
CC2 23,00 44,039 ,584 ,395 ,782

6.1.5. Organizational Citizenship Behavior

g. AWAL PENGUJIAN

Case Processing Summary

N %
Case Valid 153 100,0
s Excluded
a 0 ,0
Total 153 100,0
a. Listwise deletion based on all
variables in the procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha Based
on
Cronbach's Standardize N of
Alpha d Items Items
,760 ,814 24
 125

Item-Total Statistics
Scale Cronbach's
Scale Mean Variance if Corrected Squared Alpha if
if Item Item Item-Total Multiple Item
Deleted Deleted Correlation Correlation Deleted
OCB1 97,45 67,683 ,578 ,550 ,742
OCB2_R 95,90 66,594 ,318 ,715 ,751
OCB3 97,14 69,080 ,366 ,619 ,750
OCB4_R 95,64 67,863 ,248 ,811 ,757
OCB5 97,39 67,358 ,424 ,371 ,745
OCB6 97,56 67,011 ,529 ,516 ,741
OCB7_R 95,52 67,225 ,261 ,824 ,756
OCB8 99,58 81,403 -,439 ,768 ,805
OCB9 98,12 66,465 ,388 ,467 ,746
OCB10 97,37 67,576 ,561 ,539 ,742
OCB11 97,85 65,839 ,506 ,468 ,740
OCB12 97,46 68,289 ,517 ,544 ,745
OCB13 98,14 65,742 ,394 ,501 ,745
OCB14 97,26 67,839 ,583 ,590 ,742
OCB15 97,63 66,655 ,578 ,534 ,739
OCB16_
95,93 67,772 ,247 ,592 ,757
R
OCB17 97,82 69,532 ,206 ,339 ,758
OCB18 98,49 71,646 ,043 ,349 ,771
OCB19_
96,44 67,866 ,299 ,413 ,752
R
OCB20 98,26 68,944 ,189 ,497 ,761
OCB21 98,20 72,185 ,031 ,337 ,770
OCB22 97,46 67,040 ,461 ,593 ,743
OCB23 97,58 65,850 ,585 ,510 ,737
OCB24 97,54 67,487 ,425 ,347 ,745

h. Pengujian terakhir (setelah butir nomor 8, 17, 18, 20, dan 21)
digugurkan)
Case Processing Summary
N %
Case Valid 153 100,0
s Excluded
a 0 ,0
Total 153 100,0
 126

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha Based
on
Cronbach's Standardize N of
Alpha d Items Items
,848 ,866 19

Item-Total Statistics
Scale Cronbach's
Scale Mean Variance if Corrected Squared Alpha if
if Item Item Item-Total Multiple Item
Deleted Deleted Correlation Correlation Deleted
OCB1 71,59 67,361 ,562 ,532 ,838
OCB2_R 72,04 62,551 ,529 ,694 ,837
OCB3 71,28 67,795 ,440 ,586 ,841
OCB4_R 71,78 63,526 ,472 ,784 ,840
OCB5 71,54 66,619 ,445 ,309 ,841
OCB6 71,71 66,512 ,531 ,496 ,838
OCB7_R 71,66 62,621 ,490 ,803 ,839
OCB9 72,27 68,250 ,243 ,429 ,851
OCB10 71,51 67,107 ,560 ,533 ,838
OCB11 71,99 66,862 ,395 ,410 ,843
OCB12 71,60 68,281 ,467 ,510 ,841
OCB13 72,29 66,996 ,290 ,435 ,849
OCB14 71,41 67,058 ,617 ,555 ,837
OCB15 71,78 66,845 ,517 ,493 ,839
OCB16_
72,08 64,033 ,433 ,537 ,842
R
OCB19_
72,58 65,455 ,425 ,390 ,842
R
OCB22 71,61 66,253 ,486 ,562 ,839
OCB23 71,73 66,200 ,516 ,497 ,838
OCB24 71,68 68,180 ,332 ,291 ,845
 127

6.2. Uji Asumsi

6.2.1. Uji Normalitas
a. VARIABEL INTERPERSONAL TRUST
Case Processing Summary
Cases
Valid Missing Total
N Percent N Percent N Percent
Total_ITbar
153 100,0% 0 0,0% 153 100,0%
u

Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Statistic df Sig. Statistic df Sig.
Total_ITbar
,112 153 ,000 ,961 153 ,000
u
a. Lilliefors Significance Correction

b. VARIABEL AFFECTIVE COMMITMENT

Case Processing Summary
Cases
Valid Missing Total
N Percent N Percent N Percent
Total_AC
153 100,0% 0 0,0% 153 100,0%
5

Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Statistic df Sig. Statistic df Sig.
Total_AC
,166 153 ,000 ,926 153 ,000
5
a. Lilliefors Significance Correction

c. VARIABEL NORMATIVE COMMITMENT

Case Processing Summary
Cases
Valid Missing Total
N Percent N Percent N Percent
Total_NCba
153 100,0% 0 0,0% 153 100,0%
ru
 128

Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Statistic df Sig. Statistic df Sig.
Total_NCba
,091 153 ,003 ,968 153 ,001
ru
a. Lilliefors Significance Correction

d. VARIABEL CONTINUANCE COMMITMENT

Case Processing Summary
Cases
Valid Missing Total
N Percent N Percent N Percent
Total_CCba
153 100,0% 0 0,0% 153 100,0%
ru

Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Statistic df Sig. Statistic df Sig.
Total_CCBAR
,091 153 ,003 ,974 153 ,005
U2
a. Lilliefors Significance Correction

e. VARIABEL ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR

Case Processing Summary
Cases
Valid Missing Total
N Percent N Percent N Percent
Total_OCBBA
153 100,0% 0 0,0% 153 100,0%
RU

Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Statistic df Sig. Statistic df Sig.
Total_OCBb
,098 153 ,001 ,963 153 ,000
aru
a. Lilliefors Significance Correction
 129

6.2.2. Uji Linearitas

a. INTERPERSONAL TRUST DAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP
BEHAVIOR
Model Summary and Parameter Estimates
Dependent Variable: Total_OCBbaru
Model Summary Parameter Estimates
R
Equation Square F df1 df2 Sig. Constant b1 b2 b3
Linear ,145 25,621 1 151 ,000 57,923 ,357
Quadrati
,228 22,195 2 150 ,000 118,581 -2,066 ,023
c
Cubic ,234 15,167 3 149 ,000 71,826 1,007 -,042 ,000
The independent variable is Total_ITbaru.

b. AFFECTIVE COMMITMENT DAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP

BEHAVIOR
Model Summary and Parameter Estimates
Dependent Variable: Total_OCBbaru
Model Summary Parameter Estimates
R
Equation Square F df1 df2 Sig. Constant b1 b2 b3
Linear ,342 78,553 1 151 ,000 52,115 ,877
Quadratic ,387 47,389 2 150 ,000 89,905 -2,242 ,061
Cubic ,391 48,108 2 150 ,000 72,506 ,000 -,032 ,001
The independent variable is Total_ACbaru.

c. NORMATIVE COMMITMENT DAN ORGANIZATIONAL

CITIZENSHIP BEHAVIOR
Model Summary and Parameter Estimates
Dependent Variable: Total_OCBbaru
Model Summary Parameter Estimates
R
Equation Square F df1 df2 Sig. Constant b1 b2 b3
Linear ,203 38,420 1 151 ,000 54,106 ,817
Quadratic ,249 24,816 2 150 ,000 105,757 -3,225 ,077
Cubic ,255 25,618 2 150 ,000 79,809 ,000 -,053 ,002
The independent variable is Total_NCbaru.
 130

d. CONTINUANCE COMMITMENT DAN ORGANIZATIONAL

CITIZENSHIP BEHAVIOR
Model Summary and Parameter Estimates
Dependent Variable: Total_OCBbaru
Model Summary Parameter Estimates
R
Equation Square F df1 df2 Sig. Constant b1 b2 b3
Linear ,019 2,968 1 151 ,087 71,491 ,153
Quadrati
,114 9,650 2 150 ,000 98,786 -2,019 ,040
c
Cubic ,126 7,143 3 149 ,000 74,753 1,086 -,084 ,002
The independent variable is Total_CCbaru.

6.3. Uji Hipotesis

6.3.1. Interpersonal Trust dengan Organizational Citizenship Behavior
Correlations
Total_ITbar Total_OCBb
u aru
Kendall's Total_ITbaru Correlation
1,000 ,165**
tau_b Coefficient
Sig. (2-tailed) . ,003
N 153 153
Total_OCBba Correlation
,165** 1,000
ru Coefficient
Sig. (2-tailed) ,003 .
N 153 153
Spearman's Total_ITbaru Correlation
1,000 ,242**
rho Coefficient
Sig. (2-tailed) . ,003
N 153 153
Total_OCBba Correlation
,242** 1,000
ru Coefficient
Sig. (2-tailed) ,003 .
N 153 153
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
 131

6.3.2. Affective Commitment dengan Organizational Citizenship Behavior

Correlations
Total_OCBb Total_ACba
aru ru
Kendall's Total_OCBba Correlation
1,000 ,477**
tau_b ru Coefficient
Sig. (2-tailed) . ,000
N 153 153
Total_ACbaru Correlation
,477** 1,000
Coefficient
Sig. (2-tailed) ,000 .
N 153 153
Spearman's Total_OCBba Correlation
1,000 ,623**
rho ru Coefficient
Sig. (2-tailed) . ,000
N 153 153
Total_ACbaru Correlation
,623** 1,000
Coefficient
Sig. (2-tailed) ,000 .
N 153 153
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

6.3.3. Normative Commitment dengan Organizational Citizenship Behavior

Correlations
Total_OCBb Total_NCba
aru ru
Kendall's Total_OCBba Correlation
1,000 ,288**
tau_b ru Coefficient
Sig. (2-tailed) . ,000
N 153 153
Total_NCbar Correlation
,288** 1,000
u Coefficient
Sig. (2-tailed) ,000 .
N 153 153
Spearman's Total_OCBba Correlation
1,000 ,388**
rho ru Coefficient
Sig. (2-tailed) . ,000
N 153 153
Total_NCbar Correlation
,388** 1,000
u Coefficient
Sig. (2-tailed) ,000 .
N 153 153
 132

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

6.3.4. Continuance Commitment dengan Organizational Citizenship Behavior

Correlations
Total_OCBb Total_CCba
aru ru
Kendall's Total_OCBba Correlation
1,000 ,009
tau_b ru Coefficient
Sig. (2-tailed) . ,878
N 153 153
Total_CCbar Correlation
,009 1,000
u Coefficient
Sig. (2-tailed) ,878 .
N 153 153
Spearman's Total_OCBba Correlation
1,000 ,024
rho ru Coefficient
Sig. (2-tailed) . ,764
N 153 153
Total_CCbar Correlation
,024 1,000
u Coefficient
Sig. (2-tailed) ,764 .
N 153 153

6.4. Tabulasi Silang

6.4.1. Interpersonal Trust dan Organizational Citizenship Behavior
Chi-Square Tests
Asymptotic
Significance
Value df (2-sided)
Pearson Chi-
24,984a 6 ,000
Square
Likelihood
25,433 6 ,000
Ratio
N of Valid
153
Cases
a. 6 cells (50.0%) have expected count less than
5. The minimum expected count is .10.
 133

NormaIdeal_IT * NormaIdeal_OCB Crosstabulation

NormaIdeal_OCB
S ST T Total
NormaIdeal_I R Count 0 1 2 3
T % within
0,0% 33,3% 66,7% 100,0%
NormaIdeal_IT
% within
NormaIdeal_O 0,0% 2,0% 2,0% 2,0%
CB
% of Total 0,0% 0,7% 1,3% 2,0%
S Count 5 15 41 61
% within
8,2% 24,6% 67,2% 100,0%
NormaIdeal_IT
% within
NormaIdeal_O 100,0% 30,0% 41,8% 39,9%
CB
% of Total 3,3% 9,8% 26,8% 39,9%
ST Count 0 20 11 31
% within
0,0% 64,5% 35,5% 100,0%
NormaIdeal_IT
% within
NormaIdeal_O 0,0% 40,0% 11,2% 20,3%
CB
% of Total 0,0% 13,1% 7,2% 20,3%
T Count 0 14 44 58
% within
0,0% 24,1% 75,9% 100,0%
NormaIdeal_IT
% within
NormaIdeal_O 0,0% 28,0% 44,9% 37,9%
CB
% of Total 0,0% 9,2% 28,8% 37,9%
Total Count 5 50 98 153
% within
3,3% 32,7% 64,1% 100,0%
NormaIdeal_IT
% within
NormaIdeal_O 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%
CB
% of Total 3,3% 32,7% 64,1% 100,0%
 134

6.4.2. Affective Commitment dan Organizational Citizenship Behavior

Chi-Square Tests
Asymptotic
Significance
Value df (2-sided)
Pearson Chi-
27,277a 6 ,000
Square
Likelihood
33,006 6 ,000
Ratio
N of Valid
153
Cases
a. 5 cells (41.7%) have expected count less than
5. The minimum expected count is .26.

NormaIdeal_AC * NormaIdeal_OCB Crosstabulation

NormaIdeal_OCB
S ST T Total
NormaIdeal_ R Count 0 0 8 8
AC % within
NormaIdeal_A 0,0% 0,0% 100,0% 100,0%
C
% within
NormaIdeal_O 0,0% 0,0% 8,2% 5,2%
CB
% of Total 0,0% 0,0% 5,2% 5,2%
S Count 2 3 31 36
% within
NormaIdeal_A 5,6% 8,3% 86,1% 100,0%
C
% within
NormaIdeal_O 40,0% 6,0% 31,6% 23,5%
CB
% of Total 1,3% 2,0% 20,3% 23,5%
ST Count 3 36 32 71
% within
NormaIdeal_A 4,2% 50,7% 45,1% 100,0%
C
% within
NormaIdeal_O 60,0% 72,0% 32,7% 46,4%
CB
% of Total 2,0% 23,5% 20,9% 46,4%
T Count 0 11 27 38
 135

% within
NormaIdeal_A 0,0% 28,9% 71,1% 100,0%
C
% within
NormaIdeal_O 0,0% 22,0% 27,6% 24,8%
CB
% of Total 0,0% 7,2% 17,6% 24,8%
Total Count 5 50 98 153
% within
NormaIdeal_A 3,3% 32,7% 64,1% 100,0%
C
% within
NormaIdeal_O 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%
CB
% of Total 3,3% 32,7% 64,1% 100,0%

6.4.3. Normative Commitment dan Organizational Citizenship Behavior

Chi-Square Tests
Asymptotic
Significance
Value df (2-sided)
Pearson Chi-
16,164a 6 ,013
Square
Likelihood
17,388 6 ,008
Ratio
N of Valid
153
Cases
a. 6 cells (50.0%) have expected count less than
5. The minimum expected count is .07.

NormaIdeal_NC * NormaIdeal_OCB Crosstabulation

NormaIdeal_OCB
S ST T Total
NormaIdeal_ R Count 0 0 2 2
NC % within
NormaIdeal_N 0,0% 0,0% 100,0% 100,0%
C
% within
NormaIdeal_O 0,0% 0,0% 2,0% 1,3%
CB
% of Total 0,0% 0,0% 1,3% 1,3%
S Count 3 9 30 42
 136

% within
NormaIdeal_N 7,1% 21,4% 71,4% 100,0%
C
% within
NormaIdeal_O 60,0% 18,0% 30,6% 27,5%
CB
% of Total 2,0% 5,9% 19,6% 27,5%
ST Count 0 25 22 47
% within
NormaIdeal_N 0,0% 53,2% 46,8% 100,0%
C
% within
NormaIdeal_O 0,0% 50,0% 22,4% 30,7%
CB
% of Total 0,0% 16,3% 14,4% 30,7%
T Count 2 16 44 62
% within
NormaIdeal_N 3,2% 25,8% 71,0% 100,0%
C
% within
NormaIdeal_O 40,0% 32,0% 44,9% 40,5%
CB
% of Total 1,3% 10,5% 28,8% 40,5%
Total Count 5 50 98 153
% within
NormaIdeal_N 3,3% 32,7% 64,1% 100,0%
C
% within
NormaIdeal_O 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%
CB
% of Total 3,3% 32,7% 64,1% 100,0%

6.4.4. Continuance Commitment dan Organizational Citizenship Behavior

Chi-Square Tests
Asymptotic
Significance
Value df (2-sided)
Pearson Chi-
17,228a 8 ,028
Square
Likelihood
17,834 8 ,023
Ratio
N of Valid
153
Cases
 137

a. 7 cells (46.7%) have expected count less than

5. The minimum expected count is .13.

NormaIdeal_CC * NormaIdeal_OCB Crosstabulation

NormaIdeal_OCB
S ST T Total
NormaIdeal_ R Count 0 5 15 20
CC % within
NormaIdeal_C 0,0% 25,0% 75,0% 100,0%
C
% within
NormaIdeal_O 0,0% 10,0% 15,3% 13,1%
CB
% of Total 0,0% 3,3% 9,8% 13,1%
S Count 4 14 28 46
% within
NormaIdeal_C 8,7% 30,4% 60,9% 100,0%
C
% within
NormaIdeal_O 80,0% 28,0% 28,6% 30,1%
CB
% of Total 2,6% 9,2% 18,3% 30,1%
SR Count 0 3 1 4
% within
NormaIdeal_C 0,0% 75,0% 25,0% 100,0%
C
% within
NormaIdeal_O 0,0% 6,0% 1,0% 2,6%
CB
% of Total 0,0% 2,0% 0,7% 2,6%
ST Count 1 17 17 35
% within
NormaIdeal_C 2,9% 48,6% 48,6% 100,0%
C
% within
NormaIdeal_O 20,0% 34,0% 17,3% 22,9%
CB
% of Total 0,7% 11,1% 11,1% 22,9%
T Count 0 11 37 48
% within
NormaIdeal_C 0,0% 22,9% 77,1% 100,0%
C
 138

% within
NormaIdeal_O 0,0% 22,0% 37,8% 31,4%
CB
% of Total 0,0% 7,2% 24,2% 31,4%
Total Count 5 50 98 153
% within
NormaIdeal_C 3,3% 32,7% 64,1% 100,0%
C
% within
NormaIdeal_O 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%
CB
% of Total 3,3% 32,7% 64,1% 100,0%

6.4.5. Jenis Kelamin dan Organizational Citizenship Behavior

Chi-Square Tests
Asymptotic
Significance
Value df (2-sided)
Pearson Chi-
6,442a 4 ,169
Square
Likelihood
6,418 4 ,170
Ratio
N of Valid
153
Cases
a. 5 cells (55.6%) have expected count less than
5. The minimum expected count is .03.

6.4.6. Usia dan Organizational Citizenship Behavior

Chi-Square Tests
Asymptotic
Significance
Value df (2-sided)
Pearson Chi-
58,446a 68 ,789
Square
Likelihood
57,533 68 ,813
Ratio
N of Valid
153
Cases
a. 101 cells (96.2%) have expected count less
than 5. The minimum expected count is .03.

6.4.7. Lama kerja dan Organizational Citizenship Behavior

Chi-Square Tests
 139

Asymptotic
Significance
Value df (2-sided)
Pearson Chi-
105,120a 92 ,165
Square
Likelihood
88,920 92 ,572
Ratio
N of Valid
153
Cases
a. 135 cells (95.7%) have expected count less
than 5. The minimum expected count is .03.

6.4.8. Pendidikan Terakhir dan Organizational Citizenship Behavior

Chi-Square Tests
Asymptotic
Significance
Value df (2-sided)
Pearson Chi-
18,096a 12 ,113
Square
Likelihood
9,820 12 ,632
Ratio
N of Valid
153
Cases
a. 15 cells (71.4%) have expected count less
than 5. The minimum expected count is .03.

6.4.9. Status Pernikahan dan Organizational Citizenship Behavior

Chi-Square Tests
Asymptotic
Significance
Value df (2-sided)
Pearson Chi-
2,829a 2 ,243
Square
Likelihood
2,942 2 ,230
Ratio
N of Valid
153
Cases
a. 2 cells (33.3%) have expected count less than
5. The minimum expected count is 1.31.