BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar belakang
Dalam dunia kerja, kunci utama dalam menciptakan SDM yang

professional adalah terletak pada proses rekruitmen, seleksi, training dan

development calon tenaga kerja. Memilih orang yang memiliki kompetensi,

memilki standar kerja yang tinggi sesuai harapan perusahaan adalah tidak

mudah. Perlu strategi khusus dalam rekrutmen & sistem seleksi untuk

mendapatkan SDM yang unggul. Proses rekruitmen dan seleksi mempunyai

peran penting dalam kesuksesan tiap perusahaan karena proses rekrutmen dan

seleksi dapat menunjukkan kemampuan perusahaan untuk terus bertahan,

beradaptasi dan berkembang khususnya di tengah persaingan yang ketat. Oleh

karena itu, mereka dituntut untuk lebih profesional dalam mengelola

perusahaannya khususnya dalam hal sumber daya manusia (tenaga kerja).

Adapun pengertian rekruitmen adalah pelaksanaan atau aktifitas

organisasi awal dengan tujuan mengidentifikasi dan mencari tenaga kerja yang

potensial. Sedangkan pengertian dari seleksi adalah suatu proses dimana suatu

organisasi memilih orang atau orang-orang yang terbaik dari suatu daftar

pelamar yang memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia untuk diisi.

Pegawai baru diperlukan setiap tahunnya karena adanya

penyusutan pegawai yang biasanya terjadi karena adanya pegawai yang

memasuki masa pensiun, meninggal dunia atau dikeluarkan dari institusi karena

melanggar tata tertib dan disiplin pegawai yang telah ditetapkan. Rekrutmen

1
dapat juga dilakukan untuk menambah pegawai baru ke dalam suatu satuan

kerja yang kegiatannya semakin menurun aktivitas yang tinggi. Dalam

rekrutmen juga perlu adanya proses seleksi yang efektif, hal ini dilakukan untuk

melakukan pemerataan pegawai pada setiap seksi sehingga kekuatan setiap

seksi menjadi seimbang. Oleh karena itu diperlukan pegawai-pegawai baru

untuk memperkuat suatu kerja. Mengingat sangat pentingya proses rekrutmen

dan seleksi bagi perusahaan, diharapkan dengan adanya proses rekrutmen dan

seleksi mampu menyaring para pelamar kerja yang profesional dan berkualitas.

Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan

efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah

memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai

tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan menunjukan bagaimana

seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan,

mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam kuantitas dan kualitas yang

tepat.

Salah satu kunci utama dalam menciptakan Sumber Daya Manusia

(SDM) yang profesional adalah terletak pada proses rekrutmen,

seleksi, training and development calon tenaga kerja. Mencari tenaga kerja

yang profesional dan berkualitas tidaklah gampang.Merupakan sebuah

kewajiban dalam sebuah organisasi dan perusahaan-perusahan harus

melakukan penyaringan untuk anggota atau para pekerja yang baru.Untuk

itulah rekrutmen tenaga kerja dibutuhkan untuk menyaring para pelamar yang

ingin melamar. Dalam organisasi, rekrutmen ini menjadi salah satu proses yang

2
 penting dalam menentukan baik tidaknya pelamar yang akan melamar pada

organisasi tersebut.

Apapun alasannya, jika terjadi lowongan pekerjaan dalam suatu

organisasi maka lowongan tersebut haruslah diisi. Salah satu cara untuk

mengisi lowongan tersebut adalah dengan melakukan proses rekrutmen. Dalam

makalah ini akan dibahas beberapa hal mengenai rekrutmen, mulai dari

pengertian sampai dengan kendala-kendala dalam rekrutmen.

B. Rumusan Masalah

 Apakah pengertian dari pada rekrutmen?

 Bagaimanakah tujuan dan proses rekrutmen?

 Apa saja yang menjadi sumber-sumber rekrutmen?

 Apa saja kendala-kendala dalam rekrutmen?

C. Tujuan

Adapun tujuan dari penulisan makalah ini adalah agar mengetahui pengertian

rekrutmen, tujuan dan proses rekrutmen, sumber-sumber rekrutmen, teknik

rekrutmen, serta kendala-kendala yang dihadapi pada saat rekrutmen.

3
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian Rekrutmen

Ada berbagai definisi mengenai rekruitmen yang dikemukakan oleh beberapa

pakar di bidang manajemen sumber daya manusia, diantaranya sebagai berikut:

Simamora (1997:212) dalam buku koleksi digital Universitas Kristen Petra

menyatakan bahwa Rekrutmen (Recruitment) adalah serangkaian aktivitas mencari

dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan

pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam

perencanaan kepegawaian.

Gomes (1995:105) menyatakan bahwa rekruitmen merupakan proses mencari,

menemukan dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu

organisasi.

Schuler dan Jackson (1997:227) dalam Nuryanta (2008) yang berpendapat

bahwa rekrutmen antara lain meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan

yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan

dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan

yang ada.

Noe at. all (2000) rekrutmen didefinisikan sebagai pelaksanaan atau aktifitas

organisasi awal dengan tujuan untuk mengidentifikasi dan mencari tenaga kerja

yang potensial. Flippo (1984) mendefinisikan rekruitmen adalah penarikan calon

4
pegawai atau tenaga kerja adalah proses pencarian tenaga kerja yang dilakukan

secara seksama, sehingga dapat merangsang mereka untuk mau melamar jabatan–

jabatan tertentu yang ditawarkan oleh organisasi.

S.Werther dan Davis (1996) mendifinisikan rekruitmen adalah proses untuk

mendapatkan dan untuk merangsang pelamar-pelamar yang mempunyai

kemampuan agar menjadi pegawai.

Dari berbagai pendapat para ahli tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa

rekrutmen didefinisikan sebagai aktivitas dan proses pencarian sumber daya

manusia dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan, yang dilakukan

dengan seksama, untuk diperkerjakan pada suatu jabatan dalam organisasi.

B. Tujuan Rekrutmen

Dalam sebuah organisasi rekruitmen memiliki beberapa tujuan yang ingin

dicapai. Dalam hal ini rekruitmen sangat dibutuhkan dalam memenuhi kebutuhan

organisasi dalam hal sumber daya manusia. Rekruitmen diharapkan mampu menjadi

proses/ aktivitas organisasi untuk memperoleh sumber daya manusia yang

berkualitas adan sesuai harapan. Menurut Simamora (1997:214) rekruitmen

dilakukan dengan berbagai tujuan yang ingin dicapai, di antaranya:

1. Untuk memikat sekumpulan besar pelamar kerja sehingga organisasi akan

mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap

calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.

2. Tujuan pasca pengangkatan (post-hiring goals) adalah penghasilan

karyawankaryawan yang merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap

bersama dengan perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal.

5
 3. Upaya-upaya perekrutan hendaknya mempunyai efek luberan (spillover

effects) yakni citra umum organisasi haruslah menanjak, dan bahkan pelamar-

pelamar yang gagal haruslah mempunyai kesan-kesan positif terhadap perusahaan.

Jadi, tujuan rekrutmen adalah untuk menghasilkan karyawan-karyawan yang dapat

memenuhi posisi/jabatan yang dibutuhkan dengan kualifikasi yang sesuai.

C. Proses Rekrutmen

Supaya keberhasilan pencarian organisasi dan pelamar benar – benar bertemu,

harus ada media komunikasi yang lazim, misalnya organisasi mengiklankan lowongan

yang dibaca oleh pelamar.

Proses rekrutmen sebagai berikut :

1. Strategi rekrutmen.

Untuk meyakinkan bahwa manajer lini dan departemen sumber daya manusia

mengetahui tipe orang yang bagaimana yang akan dicari, maka deskripsi

pekerjaan yang mutakhir/ terbaru mestilah dipersiapkan, berikut dengan

kualifikasi terinci dari pelaksana pekerjaan tersebut.

2. Perencanaan rekrutmen.

Proses perencanaan rekrutmen bermula dari spesifikasi yang jelas dari

kebutuhan sumber daya manusia (jumlah, bauran keahlian, tingkat) dan

tenggang waktu pemenuhan kebutuhan tersebut. Langkah berikutnya adalah

memproyeksikan daftar untuk mencapai tujuan akhir ini berdasarkan prediksi

kekosongan jabatan.

3. Sumber rekrutmen.

6
 Internal

Eksternal

Pengaruh pasar tenaga kerja

4. Penyaringan.

Beberapa pelamar kerja mungkin dihilangkan, bukannya karena mereka tidk

memiliki keahlian untuk posisi entry level, namun karena tidak mempunyai

kemampuan dan keahlian untuk dipromosikan ke jalur karir yang lebih tinggi.

5. Kumpulan pelamar.

Beberapa prinsip yang perlu diterapkan secara efektif agar rekrutmen yang

realistik menemukan pelamar yang diinginkan :

6. Memilih sarana yang dipakai untuk menyampaikan informasi tentang pekerjaan

secara hati-hati.

7. Mencoba tidak membangkitkan kebutuhan pelamar untuk mengetahui

informasi tersebut dalam situasi yang tidak tepat.

8. Menyertakan informasi itu pada awal proses rekrutmen.

9. Melunakkan jumlah informasi yang realistik sehingga kandidat tidak akan

merasa tidak berdaya.

Apabila ada pelamar yang mendapat tawaran kerja di tempat lain dan tidak lagi

berminat dengan lamarannya, organisasi harus menyisihkan lamaran itu dari

kelompok pelamar.

7
 D. Seleksi Calon
Karyawan
A. Seleksi surat-surat lamaran
Menyeleksi surat-surat lamaran artinya memilih surat-surat lamaran dan
mengelompokkan atas surat lamaran yang memenuhi syarat dan surat lamaran
yang tidak memenuhi syarat. Lamaran yang tidak memenuhi syarat berarti
gugur, sedang lamaran yang memnuhi syarat dipanggil untuk mengikuti
seleksi berikutnya. Dalam surat panggilan harus dicantumkan waktu, tempat,
dan alat-alat yang diperlukan untuk mengikuti seleksi tersebut
B. Wawancara awal
Dalam wawancara pendahuluan,pimpinan atau tim penyeleksi perusahaan
mengadakan wawancara formal dan mendalam dengan pelamar.Dengan
demikian, akan didapatkan data yang lebih komplit dan terperinci. Dengan
percakapan langsung, pewawancara yang berpengalaman dan jeli dapat
menggali kemampuan (acceptability) seorang pelamar. Dengan wawancara
akan diperoleh informasi dari setuap pelamar kemudian dibandingkan satu per
satu siapa yang paling tinggi kemampuannya untuk melakukan pekerjaannya.
C. Ujian, psikotes, wawancara
Tes psikologi adalah proses menguji kemampuan mental pelamar untuk
mengukur apakah mentalnya sesuai dengan yang diinginkan. Jenis-jenis tes
psikologi :
1. Tes kecerdasan (intellegence test) yaitu mengetes kepribadian mental
pelamar dalam hal daya piker secara menyeluruh dan logis
2. Tes kepribadian (personality) yaitu menguji kepribadian mental
pelamar dalam hal kesediaan bekerja sama, sifat kepemimpinan,
kejujuran, dan unsure kepribadian lainnya yang dibutuhkan perusahaan.
3. Tes bakat (aptitude test) yaitu mengetes kemampuan mental potensial
(IQ) pelamar apakah mempunyai kesanggupan untuk dikembangkan
dikemudian hari.

8
 4. Tes minat (interest test) yaitu mengetes jenis pekerjaan apa yang
paling disenangi oleh pelamar dan mengukur apa pelamar cocok atau
antusias mengerjakan pekerjaan yang diberikan kepadanya.
5. Tes prestasi (achievement test) yaitu mengetes dan mengukur apakah
pelamar akan mampu berprestasi mengerjakan pekerjaan yang
diberikannya. Tes prestasi ini hendaknya dilakukan secara cermat dan
mendalam untuk mengetahui apa pelamar mempunyai mental serta
kemauan besar dalam mencapai prestasi kerja optimal.
D. Pemberitahuan dan wawancara akhir
Kepala bagian atau atasan langsung mewawancarai pelamar untuk
memperoleh data yang lebih mendalam tentang kemampuan pelamar dalam
melaksanakan tugas-tugas yang akan diberikan kepadanya. Wawancara ini
bertujuan untuk mengetahui sejauh mana kemampuan praktis pelamar dalam
mengerjakan pekerjaan juga untuk memperoleh gambaran apakah pelamar
dapat diajak bekerja sama atau tidak. Wawancara akhir akan menentukan
diterima atau tidaknya pelamar menjadi calon karyawan pada perusahaan
E. Penerimaan dan penolakan
Top manager akan memutuskan diterima atau tidaknya pelamar setelah
memperoleh hasil dari seleksi-seleksi terdahulu. Pelamar yang tidak
memenuhi spesifikasi ditolak, sedangkan pelamar yang lulus dari setiap
seleksi diputuskan diterima menjadi calon karyawan dengan status karyawan
dalam masa percobaan. Selanjutnya mereka diharuskan mengisi formulir dan
melengkapi syarat-syarat sepenuhnya. Prosedur seleksi untuk setiap
perusahaan tidak sama, tergantung dari spesifikasi dan besar kecilnya
perusahaan.

9
 E. Alasan-Alasan Dasar Rekrutmen

Rekrutmen dilaksanakan dalam suatu organisasi karena kemungkinan adanya

lowongan (vacancy) dengan beraneka ragam alasan, antara lain:

A. Berdirinya organisasi baru.

B. Adanya perluasan kegiatan organisasi.

C. Terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru.

D. Adanya pekerja yang pindah ke organisasi lain.

E. Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan hormat

sebagai tindakan punitif.

F. Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pensiun.

G. Adanya pekerja yang meninggal dunia

F. Sumber Rekrutmen

 Sumber dan Metode Rekrutmen

Proses Rekrutmen ini dilakukan apabila ada departemen yang memerlukan

karyawan baru, bisa dikarenakan adanya karyawan yang berhenti kerja

ataupun adanya pekerjaan baru yang harus dikerjakan dan memerlukan

penambahan karyawan. Rekrutmen karyawan untuk mengisi posisi yang

masih lowong dapat dilakukan melalui dua sumber yaitu rekrutmen internal

dan rekrutmen eksternal.

 Sumber Rekrutmen Internal

10
 Karyawan terbaik untuk mengisi posisi lowong bisa didapatkan dari internal

perusahaan. Kekosongan posisi tersebut dapat diberikan kepada karyawan

yang dinilai cocok sehingga dapat memotivasi karyawan yang bersangkutan

maupun karywawan lainnya untuk bekerja lebih baik. Pengisian posisi

secara internal ini dapat dilakukan dengan Promosi, Rotasi atau bahkan

Demosi. Promosi adalah kenaikan jabatan. Rotasi atau Transfer adalah

perpindahan jabatan pada level yang sama sedangkan Demosi adalah

penurunan jabatan.

Terdapat dua metode yang dapat digunakan dalam Internal Rekrutmen yaitu

Metode tertutup yang meminta manajer untuk mengajukan karyawan yang

akan dipromosi atau dirotasi dan Metode terbuka yang mengumumkan

jabatan yang lowong lewat iklan internal perusahaan.

Demosi atau penurunan jabatan memang jarang dilakukan oleh perusahaan,

terkecuali karyawan tersebut sudah benar-benar tidak mampu mengerjakan

beban tugas yang diberikan saat ini ataupun telah melanggar peraturan

perusahaan yang mengakibatkan hukuman penurunan jabatan.

Keuntungan Rekrutmen Sumber Internal

1. Meningkatkan semangat kerja.

2. Jarang terjadi kesalahan dalam penyeleksian.

3. Mendorong Kesetiaan karyawan terhadap perusahaan.

4. Tidak terburu-buru/gegabah dalam pengambilan keputusan.

5. Biaya pelatihan lebih hemat.

11
6. Mendorong pengembangan diri pada karyawan.

Kelemahan Rekrutmen Sumber Internal

1. Ada kemungkinan tidak cukupnya jumlah orang yang memiliki kualifikasi

dalam perusahaan.

2. Umumnya, Senioritas merupakan salah satu pertimbangan dalam

promosi sehingga karyawan yang benar-benar mampu tidak memiliki

kesempatan untuk mengisi posisi yang lowong.

3. Orang-orang yang lebih mampu dari eksternal tidak diberikan kesempatan

untuk bergabung dengan perusahaan.

4. Untuk posisi yang memerlukan kreatif dan inovatif, sumber rekrutmen

internal ini sulit untuk mendapatkan karyawan yang sesuai.

 Sumber Rekrutmen Eksternal

Rekrutmen Eksternal adalah rekrutmen perusahaan yang berasal dari

luar lingkungan perusahaan (eksternal Perusahaan). Semua perusahaan

memerlukan pengrekrutan dari lingkungan eksternal apabila tidak ada

karyawan dalam internal perusahaan yang cocok untuk mengisi posisi yang

dibutuhkan. Rekrutmen Eksternal juga diperlukan jika suatu perusahaan

melakukan ekspansi bisnis yang menyebabkan kebutuhan tenaga kerja

meningkat.

12
 Lingkungan eksternal perusahaan yang dimaksud tersebut dapat

berupa perusahaan penyedia tenaga kerja, masyarakat umum, lembaga

pendidikan dan lembaga pemerintahan.

Keuntungan Rekrutmen Eksternal

1. Bisa mendapatkan personal yang cocok untuk pekerjaan.

2. Membawakan ide dan teknik baru.

3. Cocok untuk perusahaan yang sedang berkembang dan memerlukan

banyak pekerja baru.

Kelemahan Rekrutmen Eksternal

1. Dapat menurunkan semangat kerja pada karyawaan yang ada.

2. Menyebabkan kurang kompaknya antara pekerja baru dengan pekerja

lama.

3. Memerlukan biaya pengiklanan pada media, pengujian dan interview.

G. Teknik-Teknik Rekrutmen

Teknik rekrutmen yang disentralisasikana.

1. jenis pekerja, klasifikasi, dan besarnya gaji

2. lokasi tugas (unit geografis dan organisasi)

3. gambaran dari kewajiban-kewajiban kerja.

13
4. Kualifikasi minimal

5. Tanggal mulai kerja

6. Prosedur-prosedur pelamaran

H. Sistem Rekrutmen dan Seleksi

Rekrutmen dan seleksi pada dasarnya adalah bagian dari program pengadaan

tenaga kependidikan yang baru di sebuah lembaga pendidikan, upaya

rekrutmen dan seleksi dalam sebuah organisasi dilaksanakan oleh suatu

panitia yang ditetapkan oleh SK kepala sekolah, rektor atau apapun namanya

dari pimpinan tertinggi dari sebuah organisasi pendidikan. Komposisi dan

kepanitiaan melekat pada jabatan yang berkaitan dengan bidang pekerjaan

kepegawaian.

Secara umum tipologi sistem rekrutmen dan seleksi dapat dilaksanakan

dengan dua cara:

1. Sistem Langsung

Sistem rekutmen dan seleksi semacam ini adalah sistem yang menerima

secara langsung terhadap seorang tenaga baru dengan langsung

memberikannya SK dari pimpinan tertinggi atau yang bertangung jawab.

Adapun bentuk- bentuknya dapat dikategorikan sebagai berikut:

a. Pemupukan ekternal

1. Lembaga pendidikan

2. Teman/anggota keluarga karyawan

3. Lamaran terdahulu yang telah masuk

14
 4. Agen tenaga kerja

5. Karyawan perusahaan lain

6. Asosiasi profesi

7. Outsourcing

b. Pemupukan internal

1. Promosi

2. Rotasi

3. Pengkaryaan karyawan kembali

4. kelompok pekerja sementara/karyawan kontrak (temporer)

c. Bentuk terbuka

d. Bentuk tertutup

2. Sistem Tidak Langsung

Sistem ini adalah sistem rekrutmen dan seleksi yang menerima secara tidak

langsung terhadap tenaga baru dengan langsung memberikannya SK tetapi SK

diberikan setelah tenaga baru melewati masa orientasi yang berfungsi

evaluatif selektif dalam jangka waktu tertentu. Adapun bentuknya meliputi: a.

Orientasi Selektif

Adalah proses orientasi beberapa orang yang telah diterima untuk

bekerja di lembaga namun masih berada dalam bingkai untuk memilih yang

terbaik. misalnya setelah A, B dan C dinyatakan diterima untuk bekerja tidak

langsung mendapatkan SK dari pimpinan sehingga statusnya bukanlah

pegawai tetap. Mereka terlebih dahulu diorientasi dalam waktu satu tahun

untuk dievaluasi atau dinilai kinerjanya untuk kemudian dipilih yang terbaik

15
 dan sesuai kebutuhan organisasi yang kemudian barulah mereka mendapatkan

SK setelah dinyatakan benar- benar diteerima dengan terbitnya SK dari

pimpinan tinggi. b. Orientasi Akumulatif

Adalah proses orientasi beberapa orang yang telah benar- benar diterima

semuanya dengan tujuan hanya untuk mengenalkan dan memantapkan cara

berfikir dan bertindak mereka sesuai dengan visi dan misi lembaga.

I. Langkah- Langkah Rekrutmen Dan Seleksi

Secara garis besar pelaksanaan rekrutmen dan seleksi dapat dipolarisasi

menjadi dua bagian pertama, analisa jabatan- kedua, pemilihan tenaga kerja.

a. Analisa Jabatan

Analisa jabatan adalah proses untuk mempelajari dan mengumpulkan

berbagai informasi yang berhubungan dengan berbagai operasi dan kewajiban

suatu jabatan. Hal perlu diperhatikan dalam analisa jabatan adalah

1). Definisi jabatan,

2). Apa saja yang harus dilakukan dari jabatan tersebut,

3). Bagaimana melakukan pekerjaan tersebut, 4). Dan mengapa harus

dilakukan.

b. Pemilihan Tenaga Baru

Pemilihan tenaga baru adalah proses untuk menentukan kandidat yang mana

yang paling layak untuk mengisi jabatan tertentu yang tersedia di sekolah.

Beberapa metode yang sering digunakan adalah pengisian formulir, tes

psikologi, wawancara dan orientasi orientasi.

16
 Lebih konkritnya, proses pelaksanaan rekrutmen dan seleksi biasanya terdiri

dari beberapa langkah atau tahapan. Di bawah ini adalah langkah-langkah

yang biasanya dilakukan dalam pelaksanaan rekrutmen dan seleksi dalam

pandangan Johanes Papu:

1. Mengidentifikasi jabatan lowong dan berapa jumlah tenaga yangdiperlukan.

Proses rekrutmen dimulai saat adanya bidang pekerjaan baru di sekolah,

guru/karyawan dipindahkan atau dipromosikan ke posisi lain, mengajukan

permintaan pengunduran diri, adanya PHK, atau karena pensiun yang

direncanakan. Dengan melihat dinamika dari beberapa hal tersebut dan

mencocokkannya dengan perencanaan sumber daya manusia yang sudah

tersusun (jika ada) maka akan diketahui jabatan apa saja yang sedang lowong

dan berapa jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan

tersebut.

2. Mencari informasi jabatan melalui analisa jabatan

Untuk memperoleh uraian jabatan (job description) dan spesifikasi jabatan

(job spessification) sebagai landasan dalam membuat persyaratan jabatan.

Persyaratan jabatan harus dibuat secara hati-hati dan sejelas mungkin agar

dalam penerapannya nanti tidak ditemui kekaburan-kekaburan yang

mengganggu proses selanjutnya. Dalam usaha mencari individu yang tepat

dan sesuai untuk jabatan tertentu maka pihak manajemen harus melakukan

pengukuran (assessment) terhadap tuntutantuntutan (demands) dan

persyaratan-persyaratan (requirements) dari jabatan tersebut. Proses inilah

yang disebut dengan Analisis Jabatan. Analisis jabatan merupakan suatu

17
 proses pengumpulan dan pencatatan informasi terpercaya dan sahih dengan

suatu prosedur tertentu terhadap suatu jabatan tertentu dan persyaratan-

persyaratan yang harus dimiliki oleh si pemegang jabatan

3. Jika persyaratan jabatan telah tersusun, maka langkah berikutnya adalah

Menentukan dimana kandidat yang tepat harus dicari. Dua alternative untuk

mencari kandidat yakni dari dalam sekolah atau dari luar sekolah. Jika diambil

dari dalam, apabila kebutuhan staf untuk masa yang akan datang telah

direncanakan, maka perlu juga diketahui siapa kira-kira karyawan yang ada

saat ini yang dapat dipindahkan atau dipromosikan. Jika kandidat harus dicari

dari luar sekolah maka perlu dipertimbangan dengan cermat metode

rekrutmen yang tepat untuk mendapatkan kandidat tersebut

4. Memilih metode-metode rekrutmen yang paling tepat untuk jabatan.

Ada banyak metode rekrutmen yang dapat dipilih oleh perusahaan dalam

melakukan rekrutmen seperti iklan, employee referrals, walk-ins & write-ins,

Depnakertrans,perusahaan pencari tenaga kerja, , organisasi buruh, dan lain

sebagainyaperusahaan juga dapat memilih lebih dari satu metode, tergantung

situasi dan kondisi yang terjadi saat itu.

5. Memanggil kandidat-kandidat yang dianggap memenuhi persyaratan jabatan

Mengumpulkan berkas-berkas lamaran mereka, dan meminta mereka mengisi

formulir lamaran pekerjaan yang telah disediakan untuk selanjutnya diproses

dalam tahap seleksi.

6. Menyaring / menyeleksi kandidat.

18
 Prosedur seleksi perlu dilakukan jika: 1) pelaksanaan tugas pada jabatan yang

akan diisi memerlukan ciri-ciri fisik dan psikis tertentu yang tidak dimiliki

oleh setiap orang; 2) ada lebih banyak kandidat yang tersedia dibandingkan

jumlah jabatan yang akan diisi.

Proses seleksi dapat dilakukan dengan berbagai cara diantaranya:

1) Persiapan penerimaan para pelamar yang akan mengikuti seleksi

2) Menyelengarakan berbagai macam tes

3) Wawancara

4) Penelitian latar belakang pelamar

5) Evaluasi medis

6) Penelitian pendahuluan tentang kecakapan, pengetahuan dan

keterampilan

7. Membuat penawaran kerja.

Setelah proses seleksi dianggap cukup dan petugas rekrutmen sudah dapat

menentukan kandidat terbaik untuk jabatan tertentu, maka selanjutnya perlu

dipersiapkan penawaran kerja. Termasuk disini adalah mempersiapkan

perjanjian kerja (KKB), memperkenalkan secara lebih mendalam tentang

peraturan dan kondisi kerja.

Proses rekrutmen tidak berhenti begitu saja setelah kandidat menerima

penawaran kerja. Pada saat sudah menjadi pegawai maka yang bersangkutan

masih perlu dibantu agar ia dapat bekerja secara optimal dan bertahan untuk

waktu yang lama. Pegawai yang bersangkutan harus dimonitor dan dinilai

kinerjanya secara teratur, serta diberikan pelatihan dan pengembangan.

19
 J. Kendala Dalam Perekrutan

Kiranya perlu ditekankan terlebih dahulu bahwa dalam menjalankan tugasnya

mencari calon-calon pegawai, para pencari tenaga kerja suatu organisasi harus

menyadari bahwa menghadapi berbagai kendala. Kendala-kendala ini muncul dari

organisasi yang bersangkutan sendiri, kebiasaan mencari tenaga kerja sendiri, dan

faktor-faktor eksternal yang bersumber dari lingkungan dimana organisasi bergerak

( Siagian, 2006:104)

 FAKTOR-FAKTOR ORGANISASIONAL

Beberapa kebijaksanaan yang mungkin menjadi kendala dalam proses

rekrutmen antara lain:

 Kebijaksanaan promosi dari dalam. Dengan kebijaksanaan ini

lowongan-lowomgan yang ada diisi oleh para pekerja yang sudah menjadi

karyawan organisasi, tentunya para pencari tenaga tidak usah lagi mencari

sumber-sumber tenaga diluar organisasi. Sehingga kemungkinan

memperoleh tenaga baru dengan pandangan baru, pendekatan baru,

keahlian dan keterampilan baru sangat terbatas.

 Kebijaksanaan tentang imbalan. Dengan kebijaksanaan ini para pencari

tenaga kerja baru hanya dapat menawarkan tingkat penghasilan tertentu

kepada para pelamar berdasarkan kebijaksanaan yang berlaku bagi

organisasi.

 Kebijaksanaan tentang status kepegawaian. Maksud dari kebijaksanaan

ini ialah ketentuan tentang apakah para pegawai harus bekerja penuh bagi

20
 organisasi ataukah dimungkinkan bekerja separuh waktu. Dengan

kebijaksanaan seperti ini para pencari tenaga kerja hanya mencari pelamar

yang bersedia bekerja secara purna waktu bagi organisasi yang akan

memperkerjakannya.

 Rencana sumber daya manusia. Rencana ini memberi petunjuk tentang

lowongan yang bagaimana sifatnya yang diisi dari dalam dan lowongan

yang bagaimana akan diisi melalui rekrutmen dari luar. Dengan rencana

demikian akan membatasi langkah dan tindakan para pencari tenaga kerja,

mereka harus mematuhi apa yang telah ditetapkan

 KEBIASAAN PENCARI TENAGA KERJA

Para pencari tenaga kerja mungkin saja sudah mempunyai kebiasaan-kebiasaan

tertentu. Segi negatif dari kebiasaan, yang merupakan kendala dalam proses

rekrutmen ialah kecenderungan berbuat kesalahan yang sama terutama apabila

kesalahan yang pernah dibuat tidak mempunyai dampak negatif kuat bagi

organisasi.

 KONDISI EKSTERNAL

Beberapa contoh dari kondisi eksternal yang perlu diperhitungkan dalam

proses rekrutmen adalah sebagai berikut :

1. Tingkat pengangguran

21
 Dalam hal tingkat pengangguran tinggi para pencari tenaga kerja bisa

bertindak lebih selektif karena banyaknya yang melamar.

2. Kedudukan organisasi terhadap organisasi lain

Yang bergerak dibidang yang sama atau menghasilkan barang dan jasa

yang sama.

3. Langka atau tidak adanya keahlian atau keterampilan tertentu

Berhubungan dengan semakin beranekaragamanannya keterampilan

dan keahlian yang diperlukan dari waktu ke waktu seiring dengan

perkembangan zaman.

4. Proyeksi angkatan kerja pada umumnya’

Berkaitan dengan kondisi demografis seperti pertumbuhan penduduk,

komposisi penduduk, dan sebagainya.

5. Peraturan perundang-undangan dibidang ketenagakerjaan.

Peraturan perundang-undangan yang dimaksudkan misalnya ketentuan

mengenai upah minimum, ketentuan mempekerjakan wanitia dan

anak-anak serta lain sebagainya.

6. Praktek rekrutmen oleh organisai lain

Berkaitan erat dengan nilai-nilai etika yang berlaku. Contoh konkrit

yang menyalahi etika adalah terjadinya pembajakan tenaga kerja

manajerial atau professional dengan iming-iming imbalan dan fasilitas

yang jauh lebih baik.

22
 BAB III

PENUTUP

1. KESIMPULAN

Perencanaan sumber daya merupakan proses menilai kebutuhan dan

ketersediaan sumber daya manusia serta mengintegrasikan keduanya. Program ini

memiliki arti penting karena menentukan keputusan tentang kebutuhan sumberdaya

manusia bagi tercapainya sasaran organisasi.Departemen sumber daya manusia

perlu mempertimbangkan faktor lingkungan dan perencanaan strategis bisnis

sehingga pengembangan organisasi dalam jangka panjang. Keputusan tentang

kebutuhan sumber daya manusia akan menjadi sumber informasi bagi pengambilan

keputusan tentang rekrutmen.

Progaram rekrutmen merupakan program strategis karena akan menentukan

kualifikasi pelamar yang akan menduduki posisi yang tersedia, dan mendukung

pencapaian tujuan organisasi. Efektifitas program seringkali diukur dari kualifiaksi

dan jumlah pelamar yang masuk sehingga dapat memberikan input bagi proses

seleksi, yaitu memilih karyawan sesuai kebutuhan jabatan dan kebutuhan

pengembangan organisasi.

Dalam program rekrutmen, organisasi perlu mempertimbangkan kelebihan

dan kelemahan sumber rekrutmen internal dan eksternal berdasarkan kebutuhan dan

kemampuan organisasi serta kebuthan karyawan, merupakan alternatif yang dapat

dilakukan untuk menyikapi kekurangan.

23
 Demikian makalah Sumber Daya Manusia tentang “Rekrutmen Sumber Daya

Manusia” ini saya buat, semoga dapat bermanfaat bagi semua. Dan kurang lebih

dalam penulisan atau penyusunan, mohon dimaklumi.

2. LAMPIRAN JURNAL KASUS

24
 DAFTAR PUSTAKA

https://www.academia.edu/4898228/Teknik-TeknikRekrutmen

http://www.insanperforma.co.id/index.php?option=com_content&view=article&id=1

http://insanperforma.co.id/2016/01/rekrutmen-karyawan-definisi-tujuan-proses-dan-
sistem-rekrutmen/

http://journal.ui.ac.id/index.php/jbb/article/viewFile/615/600

Handayawati, K.U, 2013. Modul Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia. Malang:
Jurusan Akutansi Politeknik Negeri Malang. – referensi dari teman(foto
modul)
Hani, T, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarka: CV. Andi Offset
Handoko. – referensi dari teman(foto modul)

25