Anda di halaman 1dari 11

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Tipe-tipe organisasi saat ini sangat bervariasi dalam hal ruang lingkup dan ukuran dan
mungkin akan memiliki beberapa praktik yang unik pada organisasi itu. Di tiap organisasi
memiliki budaya yang menjadi identitas organisasi tersebut. Budaya organisasi ini berguna
untuk mencapai tujuan dari organisasi tersebut. Budaya disini yang dimaksud dengan ras ,
agama , suku akan tetapi suatu cara hidup di dalam sebuah organisasi. Budaya organisasi
dapat sebagai perekat sosial pada karyawan serta membentuk karakter dari karyawan tersebut
agar dapat menyesuaikan dengan budaya dari organisasi tersebut.

Suatu organisasi tidak akan dapat berkembang apabila tidak melakukan suatu
perubahan. Perkembangan organisasi berguna untuk adaptasi dengan lingkungan dengan
merubah niali dan struktur organisasi. Serta membuat cara kerja perusahaan menjadi lebih
sistematis dan efisien. Faktor yang menyebabkan perkembangan suatau organisasi terdiri dari
faktor internal dan eksternal.

Dengan mengubah suatu budaya organisasi diharapkan sumber daya manusia yang ada
agar menjadi lebih bermutu. Agar semakin bermutu dan tepat sasaran perlu adanya
pengertian tentang MSDM strategi. MSDM strategi berguna untuk menentukan komposisi
karyawan disuatu organisasi agar sesuai dengan kebutuhan organisasi. Kemudian dengan
berbagai kebijakan, praktik, dan alat MSDM diharapkan cara kerja organisasi menjadi lebih
efisien. Dengan menggabungkan MSDM strategi dengan perkembangan budaya organisasi
diharapkan cara kerja dan perilaku karyawan dapat menghasilkan suatu yang lebih membuat
efisien sistem organisasi. Perlu adanya perubahan organisasi serta perkembangan budaya
organisasi agar dapat menyesuaikan lingkun gan yang ada.

1.2. Rumusan Masalah


1. Apa Arti dan Pentingnya Budaya Organisasi ?
2. Bagaimana Menganalisis Budaya Organisasi ?
3. Bagaimana Memperkirakan Budaya Organisasi dan Mengukur Iklim Organisasi ?
4. Bagaimana Budaya Kerja Sumber Daya Manusia ?
5. Bagaimana Strategi untuk Mendukung dan Mengubah Budaya ?

1
BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Arti dan Pentingnya Budaya Organisasi


Manajemen budaya kadangkala memfokuskan diri pada pengembangan nilai bersama
dan mendapat komitmen untuk nilai bersama tersebut. Nilai ini berkaitan dengan jenis
perilaku yang dipercaya manajemen sesuai kepentingan organisasi. Nilai inti dari bisnis
mengekspresikan keyakinan tentang apa yang dianggap penting oleh manajemen mengenai
bagaimana fungsi organisasi dan bagaimana orang-orang seharusnya berperilaku. Tujuannya
untuk memastikan bahwa keyakinan ini juga dimiliki dan dilaksanakan karyawan. Strategi
manajemen budaya seharusnya menganalisis perilaku yang sesuai dan kemudian dibawa
kedalam proses, seperti manajemen kinerja, yang akan mendorong pengembangan perilaku
tersebut.

Budaya Organisasi

Budaya

Budaya adalah salah satu dasar dari asumsi untuk mempelajari dan memecahkan suatu
masalah yang ada didalam sebuah kelompok baik itu masalah internal maupun eksternal yang
sudah cukup baik dijadikan bahan pertimbangan dan untuk diajarkan atau diwariskan kepada
anggota baru sebagai jalan yang terbaik untuk berpikir dan merasakan didalam suatu
hubungan permasalahan tersebut.

Organisasi

Organisasi adalah sekumpulan orang yang terstruktur secara sistematis yang berfungsi
untuk mencapai suatu tujuan.

Pengertian budaya organisasi

Menurut Susanto Budaya organisasi adalah nilai-nilai yang menjadi pedoman sumber
daya manusia untuk menghadapi permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian integrasi ke
dalam perusahaan sehingga masing-masing anggota organisasi harus memahami nilai-nilai
yang ada dan bagaimana mereka harus bertingkah laku atau berprilaku.
Menurut Robbins Budaya organisasi adalah suatu system makna bersama yang dianut
oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan yang lain.

2
Jadi budaya organisasi adalah sebuah keyakinan, sikap dan nilai yang umumnya
dimiliki, yang timbul dalam organisasi, atau budaya organisasi juga diartikan sebagai sebuah
karakteristik yang dijunjung tinggi oleh organisasi dan menjadi panutan organisasi sebagai
pembeda atara satu organisasi dengan organisasi yang lain.

Pola nilai, norma, keyakinan, sikap dan asumsi ini mungkin tidak diungkapkan, tetapi
akan membentuk cara orang berperilaku dan melakukan sesuatu. Nilai mengacu kepada apa
yang diyakini merupakan hal penting mengenai cara orang dan organisasi berperilaku.
Norma adalah peraturan tak tertulis mengenai perilaku, Budaya organisasi merupakan aspek
subjektif dari apa yang terjadi di dalam organisasi. Hal ini mengacu kepada abstraksi, seperti
nilai dan norma yang meliputi seluruh atau bagian dari bisnis. Hal ini mungkin tidak
didefinisikan, didiskusikan atau bahkan diperhatikan, namun budaya dapat memiliki
pengaruh penting pada perilaku seseorang.

Iklim Organisasi

Budaya mengacu kepada struktur organisasi yang dalam, berakar dari nilai, keyakinan
dan asumsi yang dimiliki oleh anggota organisasi. Sebaliknya, iklim mengacu kepada aspek
lingkungan dari budaya yang secara sadar dipahami oleh organisasi. Roussea (1998)
menyatakan bahwa iklim adalah persepsi dan bersifat deskriptif. Persepsi adalah suatu sensasi
atau realisasi yang dialami oleh seseorang. Deskripsi adalah apa yang dilaporkan orang
mengenai sensasi ini. Sekumpilan persepsi secara relatif bersifat konstan yang dimiliki
anggota organisasi mengenai karakteristik dan kualitas budaya organisasi. Mereka
membedakan antara situasi aktual (yakni budaya) dan persepsi dari itu (iklim).

Davis dan Newstorm (2001) mengemukakan bahwa iklim organisasi adalah


“Lingkungan manusia di dalam, dimana para anggota organisasi melakukan pekerjaan
mereka”. Dalam kaitan ini jelas dimaksudkan bahwa iklim organisasi itu adalah yang
menyangkut semua lingkungan yang ada atau dihadapi oleh manusia yang berada di dalam
suatu organisasi yang mempengaruhi seseorang dalam melakukan tugas-tugas
keorganisasiannya.

Litwin dan R.A. Stringer (dalam Wirawan, 2007) bahwa “Iklim organisasi merupakan
kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif terus berlangsung, dialami oleh
anggota organisasi, mempengaruhi perilaku mereka dan dapat dilukiskan dalam pengertian
satu set karakteristik atau sifat organisasi”.

3
Keith Davis (2001) mengemukakan pengertian iklim organisasi sebagai “The human
environment within an organization’s employees do their work”. Pernyataan Davis tersebut
mengandung arti bahwa iklim organisasi itu adalah yang menyangkut semua lingkungan yang
ada atau yang dihadapi oleh manusia di dalam suatu organisasi tempat mereka melaksanakan
pekerjaannya. Sedangkan menurut

Davis dan Newstorm (2001) bahwa “Iklim organisasi merupakan sebuah konsep yang
menggambarkan suasana internal lingkungan organisasi yang dirasakan oleh anggotanya
selama beraktivitas dalam rangka tercapainya tujuan organisasi. Davis dan Newstorm (2001)
memandang iklim organisasi sebagai kepribadian sebuah organisasi yang membedakan
dengan organisasi lainnya yang mengarah pada persepsi masing-masing anggota dalam
memandang organisasi.

Jadi dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi adalah serangkaian deskripsi dari
karakteristik organisasi yang membedakan sebuah organisasi dengan organisasi lainnya yang
mengarah pada persepsi masing-masing anggota dalam memandang organisasi. Iklim tidak
dapat dilihat dan disentuh, tapi iklim ada dan dapat dirasakan. Iklim dipengaruhi oleh hampir
semua hal yang terjadi dalam suatu organisasi. Jika sebuah organisasi ingin berhasil dalam
mewujudkan cita-cita dan tujuannya secara utuh dan sempurna, maka dibutuhkan individu-
individu yang handal sebagai sumber daya yang akan memegang kendali tali organisasi. Agar
Sumber Daya Manusia di dalam organisasi dapat bekerja secara optimal dan memiliki
loyalitas yang tinggi, maka organisasi harus dapat menciptakan iklim yang baik dan
menyenangkan. Sehingga Sumber Daya Manusia yang telah terbentuk kualitasnya dapat terus
dipertahankan dan mereka memiliki prestasi kerja yang tinggi.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Iklim Organisasi

Robert Stringer (2002) mengemukakan bahwa terdapat lima faktor yang mempengaruhi
terjadinya iklim suatu organisasi, yaitu lingkungan eksternal, strategi, praktik kepemimpinan,
pengaturan organisasi, dan sejarah organisasi. Masing-masing faktor ini sangat menentukan,
oleh karena itu orang yang ingin mengubah iklim suatu organisasi harus mengevaluasi
masing-masing faktor tersebut.

1. Lingkungan Eksternal. Industri atau bisnis yang sama mempunyai iklim organisasi
umum yang sama. Misalnya, iklim organisasi umum perusahaan asuransi umumnya
sama, demikian juga dengan iklim organisasi pemerintah, sekolah dasar, atau

4
perusahaan industri minyak kelapa sawit di Indonesia, mempunyai iklim umum yang
sama. Kesamaan faktor umum tersebut disebabkan pengaruh lingkungan eksternal
organisasi.
2. Strategi Organisasi. Kinerja suatu perusahaan bergantung pada strategi (apa yang
diupayakan untuk dilakukan), energi yang dimiliki oleh karyawan untuk melaksanakan
pekerjaan yang diperlukan oleh strategi, dan faktor-faktor lingkungan penentu dari level
energi tersebut. Strategi yang berbeda menimbulkan pola iklim organisasi yang
berbeda. Strategi mempengaruhi iklim organisasi secara tidak langsung.
3. Pengaturan Organisasi. Pengaturan organisasi mempunyai pengaruh paling kuat
terhadap iklim organisasi. Menurut Stringer (2002), banyak sekolah menengah di
Amerika Serikat yang menjadi contoh baik bagaimana pengaturan organisasi
menentukan iklim organisasi.
4. Kekuatan Sejarah. Semakin tua umur suatu organisasi semakin kuat pengaruh kekuatan
sejarahnya. Pengaruh tersebut dalam bentuk tradisi dan ingatan yang membentuk
harapan anggota organisasi dan mempunyai pengaruh terhadap iklim organisasinya.
5. Kepemimpinan. Perilaku pemimpin mempengaruhi iklim organisasi yang kemudian
mendorong motivasi karyawan. Motivasi karyawan merupakan pendorong utama
terjadinya kinerja.

Kegunaan Budaya

Budaya menampilkan “perekat sosial” dan menghasilkan “perasaan kekamian”,


sehingga meniadakan proses deferensiasi yang merupakan bagian dari kehidupan organisasi
yang tidak dapat dihindari. Budaya organisasi menawarkan suatu sistem bersama mengenai
arti, di mana menjadi dasar untuk komunikasi dan pemahaman bersama. Jika fungsi ini tidak
direalisasikan dalam suatu cara yang layak, budaya mungkin secara signifikan mengurangi
efesiensi organisasi.

Budaya berpengaruh pada perilaku anggota atau individu serta kelompok didalam suatu
organisasi. Budaya yang ada di dalam organisasi bisa kuat dan bisa yang lemah. Budaya
dikatakan kuat apabila niali-nilai, sikap, dan keperayaan bersama tersebut dipanhami serta
dianut dengan teguh dan komitmen tinggi, sehingga rasa kebersamaan dapat tercipta.

Sebaliknya budaya organisasi yang lemah tercermin, pada kurangnya


komitmen/karyawan terhadap nilai-nilai kepercayaan dan sikap-sikap bersama yang biasanya
dilakukan atau disepakati. (Siswanto dan Sucipto, 2008:146)
5
Adanya budaya organisasi yang kuat, sangat bermanfaat bagi organisasi, yaitu dalam hal:

1. Memudahkan koordinasi aktivitas dalam organisasi


2. Memudahkan/menghemat komunikasi antar individu atau anggota, karena adanya sikap
dan kebersamaan dalam menganut nilai-nilai yang ada.
3. Terciptanya keharmonisan hubungan dan kerjasama antar antar karyawan, sehingga
motivasi kerja meningkat.
4. Kelancaran aktivitas organisasi, meningkatkan prestasi/efektivitas organisasi.
5. Pengambilan setiap keputusan dapat dialkukan dengan cepat dan mudah.

2.2 Menganalisis Budaya Organisasi

Kategori ideologi organisasi terdiri dari:

1. Berorientasi kekuatan: Kompetitif, responsive terhadap kepribadian dari pada terhadap


keahlian.
2. Berorientasi orang: berkaitan dengan konsensus, kontrol manajemen yang ditinggalkan.
3. Berorientasi tugas:memusatkan perhatian pada kompetensi dinamika.
4. Berorientasi peran: memusatkan perhatian pada legalitas, legitimasi dan birokrasi
(Harrison,1972).

Tipe budaya adalah:


1. Budaya kekuatan: merupakan sumber kekuatan inti yang menjalankan kontrol.
2. Budaya peran: pekerjaan dikontrol oleh prosedur dan peraturan serta peran, atau
deskripsi jababatan.
3. Budaya tugas: tujuannya membawa bersama orang yang tepat dan membiarkan mereka
melakukan tugas.
4. Budaya orang: individu adalah titik utama(Handy,1981).

6
2.3 Memperkirakan Budaya Organisasi dan Mengukur Iklim Organisasi
Mengukur iklim organisasi bertujuan memperkirakan organisasi dalam pengertian
dimensi yang dipikir akan mencakup atau mendeskripsikan persepsi mengenai tian dimensi
yang dipikir akan mencakup atau mendeskripsikan persepsi mengenai iklim. Persepsi
mengenai iklim dapat diukur dengan pertanyaan delapan kategori:
1. Struktur: perasaan mengenai hambatan dan kebebasan untuk bertindak dan tingkat
formalitas atau informalitas dalam suasana kerja.
2. Tanggung jawab : perasaan dipercaya untuk melaksanakan tugas yang penting.
3. Risiko: perasaan akan keadaan beresiko dan tantangan dalam pekerjaan dan dalam
organisasi.
4. Kehangatan: adanya kelompok sosial yang bersahabat dan informal.
5. Dukungan: sifat suka membantu manajer dan rekan kerja yang dirasakan penekanannya
(atau ketiadaan penekanan) pada dukungan bersama.
6. Standar: kegunaan yang dirasakan dari tujuan implisit dan eksplisit serta standar
kenerja.
7. Konflik: perasaan bahwa manajer dan pekerja lain ingin mendengar opini yang berbeda.
8. Identitas: perasaan bahwa milik perusahaan, bahwa anda adalah anggota yang bernilai
untuk suatu tim kerja (Litwin dan Stringer,1986).
Budaya yang bagus adalah konsisten dalam komponennya, dan dibagi di antara anggota
organisasi, membuat organisasi, menjadi unik, sehingga berbeda dari organisasi lain.

2.4 Budaya Kerja Sumber Daya Manusia


Budaya kerja sumber daya manusia merupakan sikap hidup (budi + daya = budaya)
serta cara hidup manusia yang didasari pandangan hidup yang bertumpu pada nilai perilaku
terpuji yang berlaku umum dan telah menjadi sifat, kebiasaan serta kekuatan pendorong yang
memberikan daya positif pada manusia untuk senantiasa berhasil dalam bekerja. Itu berlaku
dalam kehidupan sehari-hari manusia, juga dalam kelompok dalam masyarakat dan
kedinasan. Kesemuanya terkait, bahkan harus memenuhi nilai etis atau etika (ajaran perilaku
terpuji).
Budaya kerja sebagai modal sumber daya manusia, perlu dimanfaatkan sebagai
pedoman dalam penilaian, baik sebagai criteria dalam perumusan kebijakan dan pengambilan
keputusan berbagai kebijakan dalam manajemen sumber daya manusia, maupun sebagai
sikap membawakan diri dalam keseluruhan dimensi kegiatan pelayanan.

7
Secara implisit dicerminkan adanya korelasi antara kekuatan pendorong kerja atau
motivasi dan perilaku yang menghasilkan wujud kerja manusia utuk selalu bekerja secara
efektif dan efisien. Setiap orang dalam organisasi selayaknya memahami bahwa bekerja
bukanlah semata-mata untuk memenuhi kebutuhan dasar seperti pemenuhan kebutuhan akan
pangan, papan (perumahan), sandang, keamanan dan keselamatan, kebutuhan diakui dalam
kelompok, harga diri dan aktualisasi diri, melainkan lebih dari itu, yakni kesadaran bekerja
dengan etos memenuhi prinsip etika dan semangat kerja tinggi untuk tercapainya tujuan dan
sasaran organisasi.
1. Kepribadian: yang mencakup:
a. Moral (tata susila)
b. Moril (gairah/semangat kerja)
c. Mental (tingkah laku/perilaku)
2. Etika: sebuah cabang filsafat yang berbicara mengenai nilai dan norma moral yang
menentukan perilaku manusia dalam hidupnya.
3. Moralitas: sistem nilai tentang bagaimana kita harus hidup sacara baik sebagai manusia
manusia.

2.5. Strategi untuk Mendukung dan Mengubah Budayaa

Strategi untuk mendukung dan mengubah budaya dapat dilakukan melalui:

2.5.1. Analisis budaya dan pendukung serta penguatan budaya

Mekanisme utama yang paling kuat menumbuhkan dan memperkuat budaya adalah:

a. Apa yang mendapat perhatian dari pemimpin untuk diukur dan dikontrol.
b. Reaksi pimpinan terhadap peristiwa dan krisis yang penting.
c. Model peran, pengajaran dan bimbingan yang dilaksanakan dengan disengaja oleh
pemimpin
d. Kriteria untuk mengalokasikan imbalan dan status
e. Kriteria untuk perekrutan, seleksi, promosi dan komitmen (Schein,1985)

Perubahan budaya

Idealnya, program perubahan budaya dimulai dengan analisis dari budaya yang telah
ada. Budaya yang diinginkan kemudian ditetapkan, membawa pengenalan suatu. “
kesanjangan budaya” yang perlu diisi.

8
2.5.2. Perangkat untuk berubah

Memikirkan perangkat apa yang dapat membuat perubahan, dan bagaimana hal tersebut
dapat digunakan. Perangkat ini dapat termasuk, selama sesuai dengan:

a. Kinerja: Skema pembayaran terkait dengan kinerja atau terkait dengan kecakapan,
proses manajemen kinerja, pembagian hasil, pelatihan kepemimpinan,
pengembangan keterampilan.
b. Komitmen: Komunikasi, partisipasi dan program keterlibatan, mengembangkan
iklim kerja sama dan tanggung jawab, memperjelas kontrak psiklogi
c. Kualitas: program kualitas total.
d. Pelayanan pelanggan: program kepedulian kepada pelanggan.
e. Kerja sama tim: Pembangunan tim, manajemen kinerja tim, imbalan tim.
f. Pembelajaran organisasi: mengambil langkah untuk meningkatkan modal
intelektual dan kapabilitas berbasis sumber daya milik organisasi dengan
mengembangkan organisasi pembelajar.
g. Nilai: mendapatkan pemahaman, penerimaan dan komiten melalui keterbatasan
dalam mendefinisikan nilai, proses manajemen kinerja dan intervensi
pengembangan karyawan.

9
BAB III

PENUTUP

3.1. Kesimpulan

Suatu organisasi perlu adanya suatu budaya organisasi agar menjadi ciri khas suatu
organisasi dan budaya organisasi dapat menjadi pembentuk cara kerja serta karakter
karyawan agar sesuai dengan tujuan perusuhaan demi cara kerja yang lebih efisien dan lebih
menguntungkan. Tetapi perlu adanya perubahan budaya organisasi untuk menyesuaikan
zaman dan menyesuaikan lingkungan yang juga ikut berkembang. Keguanan mengikuti
lingkungan yang ada adalah agar dapat diterima oleh masyarakat dengan baik. Dengan
mengetahui dasar MSDM strategi diharapkan sumber daya manusia yang ada dapat
digunakan secara maksimal tanpa kerugian yang akan terjadi seperti memperbanyak
karyawan disalah satu divisi dan mengurangi karyawan di divisi lainnya agar perusahaan
mendapatkan keuntungan yang lebih dan menghemat pengeluaran. Lebih tepatnya
perusahaan mengeluarkan dana tepat sasaran dan efisien. Pengembangan budaya organisasi
dan MSDM strategi saling berkesinambung untuk kemajuan dan kefisienan organisasi
menuju tujuan yang diinginkan. Mulai dari pembentukan cara kerja,karakter karyawan,dan
penempatan karyawan dapat menjadikan organisasi lebih kuat,modern,dan lebih efisien tanpa
mengeluarkan dana yang sia-sia.

10
DAFTAR PUSTAKA

Sedarmayanti.20017.Manajemen Sumber Daya Manusia:Reformasi Birokrasi dan


Manajemen Pegawai Negeri Sipil.Bandung:penerbit Refika Aditama.

Ulum, M Chazienul.2016.Perilaku Organisasi Menuju Orientasi Pemberdayaan.Malang:


penerbit UB Press.

Dessler, Gary. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.Pengertian
Budaya Organisasi,Fungsi,Contoh,dan Teorinya.

11