KATA PENGANTAR

Puji Syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa,

karena atas anugerah-Nya kami mampu menyelesaikan tulisan ini guna
memenuhi tugas mata kuliah Perilaku Organisasi. Tidak lupa kami
ucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu
terlaksananya penulisan tulisan ini hingga bisa tersusun dengan baik.

Tulisan ini disusun berdasarkan pengetahuan yang kami peroleh

dari beberapa buku dan media elektronik dengan harapan agar pembaca
dapat memperluas pengetahuan tentang Keberagaman dalam Organisasi.

Kami sadar bahwa tulisan ini masih banyak kekurangan dan jauh
dari sempurna. Untuk itu, kepada dosen pembimbing kami meminta
masukannya demi perbaikan pembuatan tulisan penulis di masa
yang akan dating dan mengharapkan kritik dan saran dari para pembaca
yang bersifat membangun.

Surakarta, 17 September 2019

Penulis

i
 DAFTAR ISI

HALAMAN UTAMA
KATA PENGANTAR ................................................................................ i
DAFTAR ISI .............................................................................................. ii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah ................................................................ 1
BAB II EMOSI DAN SUASANA HATI
A. Pengertian Emosi .......................................................................... 2
B. Ciri-Ciri Emosi ............................................................................... 2
C. Perkembangan Emosi .................................................................... 3
D. Fungsi Emosi ................................................................................. 3
E. Suasana Hati.................................................................................. 3
F. Sumber Emosi dan Suasana Hati .................................................. 3
G. Teori Peristiwa Afektif..................................................................... 6
H. Kecerdasan Emosional .................................................................. 6
I. Pengaturan Emosi .......................................................................... 7
J. Aplikasi Prilaku Organisai terhadap Emosi dan Suasana Hati ........ 7
BAB III KEPRIBADIAN DAN NILAI
A. Kepribadian .................................................................................. 11
B. Nilai .............................................................................................. 20
DAFTAR PUSTAKA

ii
 BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Emosi merupakan perpaduan dari beberapa perasaan yang
mempunyai intensitas yangrelatif tinggi yang dapat menimbulkan suatu
gejolak suasana batin. Emosi sama halnyadengan perasaan yang
membentuk suasana kontinum, yang bergerak dari emosi positifsampai
dengan yang bersifat negatif.

Adanya keyakinan bahwa segala jenis emosi bersifat mengganggu.

Merekaberanggapan bahwa emosi negative yang kuat khususnya
kemarahan, dapat mengganggukemampuan karyawan untuk bekerja
secara efektif. Mereka jarang memandang emosi dapatbersifat konstruktif
atau mampu meningkatkan dapat bersifat konstruktif, atau
mampumeningkatkan kinerja.

Tentu saja beberapa emosi, khususnya ketika diekspresikan pada

waktu yang salahdapat mengurangi kinerja karyawan. Tetapi ini tidak
mengubah fakta bahwa karyawanmembawa sisa -sisa emosional ke
tempat kerja setiap hari.

1
 BAB II
EMOSI DAN SUASANA HATI

A. Pengertian Emosi
Dalam analisis, kita akan memerlukan tiga istilah yang sangat erat
maknanya : afeksi, emosi, dan suasana hati. (Stephen Robbins).
1. Afeksi (affect) adalah istilah umum yang mencakup kisaran yang
luas dari perasaan yang dialami seseorang meliputi emosi dan
suasana hati.
2. Emosi (emotion) yakni perasaan intens yang diarahkan kepada
seseorang atau sesuatu.
3. Suasana Hati (mood) perasaan yang kurang intens dibandingkan
emosi dan sering muncul tanpa sebuah peristiwa spesifik sebagai
stimulus.

Emosi merupakan reaksi terhadap sebuah objek, bukan suatu trait.

Emosi ditujukan pada objek khusus, anda menunjukkan emosi saat
senang terhadap sesuatu, marah pada seseorang, takut pada sesuatu.

Menurut teori Darwin dalam psikologi evolusioner menyatakan, kita

harus mengalami emosi; apakah emosi positif atau emosi negatif, karena
hal ini berguna terhadap suatu tujuan.

B. Ciri-ciri Emosi
Terdapat empat ciri emosi, yakni:
a. Pengalaman emosi yang bersifat pribadi
b. Adanya perubahan aspek jasmani
c. Ekspresi
d. Motif

2
C. Perkembangan Emosi
Individu berkembang, dan perkembangannya meliputi semua aspek
kepribadian termasuk emosi. Oleh sebab itu emosi juga dapat dipengaruhi
oleh kebudayaan, dalam perkembangan emosi terdapat pola-pola
ekspresi dan pengendalian emosi, seperti:
1. Spontanitas dan pengendalian
2. Pernyataan konstruksi dan penekanan
3. Ekspresi langsung dan tersembunyi

D. Fungsi Emosi
Banyak observasi yang menyatakan bahwa rasionalitas dan emosi
saling bertolak belakang dan jika ditampilkan emosinya, anda akan
bertindak tidak rasional. Perspektif-perspektif ini menyatakan bahwa
demonstrasi atau bahkan pengalaman emosi dapat menyebabkan kita
terlihat lemah, rapuh atau tidak rasional. Meskipun demikian, riset semakin
menunjukkan bahwa emosi sebenarnya penting untuk penalaran rasional.

E. Suasana Hati
Salah satu cara mengklarifikasikan emosi adalah dengan bertanya apakah
ia positif atau negatif.
 Emosi Positif - seperti kebahagiaan dan rasa syukur
 Emosi Negatif - seperti amarah atau rasa bersalah mengungkapkan
sebaliknya.

F. Sumber Emosi dan Suasana Hati

Di sini kita membahas beberapa pengaruh utama yaitu:
a) Kepribadian
Suasana hati dan emosi memiliki suatu komponen karakteristik:
kebanyakan orang telah memebangun kecenderungan untuk mengalami
suasana hati dan emosi tertentu lebih sering dari pada orang lain.

3
 b) Waktu dalam hari dan hari dalam minggu
Orang-orang memang beragam dalam suasana hatinya
berdasarkan waktu dalam hari. Riset menyatakan kebanyakan kita
mengikuti pola yang sama, dan sifat alami dari pola mungkin mengejutkan
anda. Tingkat afesti positif cenderung mencapai puncak pada akhir pagi
pukul 10.00-siang dan kemudian bertahan pada level tersebut sampai
awal malam sekitar pukul 19.00.
Afeksi negatif, kebanyakan riset menyatakan berfluktiasi kurang
dari afeksi positif, tetapi tren umumnya adalah meningkat sepanjang hari,
sehingga titik rendahnya adalah pada awal pagi dan tertinggi pada akhir
malam.
c) Cuaca
Banyak orang yang percaya bahwa suasana hati dipengaruhi oleh
cuaca. Korelasi ilusi yang terjadi ketika kita mengasosiasikan dua
peristiwa yang dalam kenyataan tidak memiliki hubungan menjelaskan
mengapa orang-orang cenderung beranggapan bahwa cuaca yang baik
meningkatkan suasana hati.
d) Stres
Peristiwa harian yang memberi tekanan di tempat kerja secara
negatif mempengaruhi suasana hati, yang akan memeberikan efek stres
yang akan tumbuh sepanjang waktu. Menumpuknya level stres dapat
memburuk suasana hati, dan akan lebih sering mengalami emosi-emosi
negatif.
e) Aktivitas sosial
Aktivitas sosial dapat meningkatkan suasana hati positif dan
memiliki efek yang kecil pada suasana hati negatif. Apakah jenis aktivitas
sosial yang berpengaruh ? ya. Riset menyatakan kativitas sosial yang
bersifat fisik (ski atau naik gunung), informal (pergi ke pesta), atau kuliner
(makan dengan yang lain), dll.

4
 f) Tidur
Kualitas tidur mempengaruhi suasana hati dan keletihan yang
meningkat menempatkan pekerjaan pada resiko kesehatan yakni
penyakit, luka dan depresi. Salah satu alasan adalah bahwa waktu tidur
yang tidak cukup atau dikurangi mengganggu pengambilan keputusan dan
membuat sulit untuk mengendalikan emosi. Sebuah studi terkini
mnyatakan tidur yang buruk juga merusak kepuasan kerja karena orang
merasa lelah, terganggu, dan kurang awas.
g) Olahraga
Riset secara konsisten menunjukkan bahwa olahraga
meningkatkan hati positif orang. Meskipun tidak benar-benar sangat tinggi
secara keseluruhan, efek paling besar dirasakan oleh mereka yang
depresi. Jadi, latihan fisik mungkin dapat membantu menempatkan anda
dalam suasana hati yang lebih baik.
h) Umur
Salah satu studi terhadap orang-orang dengan umur 18-94 tahun
mengungkapkan bahwa emosi-emosi negatif tampaknya terjadi lebih
sedikit seiring pertambahan usia. Periode suasana hati positif yang
tertinggi bertahan lebih lama bagi individu-individu berumur, dan suasana
hati buruk menghilang lebih cepat.
i) Jenis kelamin
Banyak yang menyakini bahwa wanita lebih emosional dari pada
pria. Bukti membenarkan wanita lebih ekspresif secara emosional dari
pada pria, mereka mengalami emosi lebih intens, merek cenderung
“berada” pada emosi tertentu lebih lama dari pada pria, dan mereka lebih
sering menampilkan emosi baik positif maupun negatif kecuali amarah.

5
G. Teori Peristiwa Afektif
Teori Peristiwa Afektif (affektive Even Theory [AET]) menunjukan
bahwa pekerja bereaksi secara emosional pada hal-hal yang terjadi
ditempat kerja, dan reaksi ini mempengaruhi kinerja dan kepuasan kerja
mereka.
Teorinya dimulai dengan mengenali bahwa emosi adalah respons
atau peristiwa dilingkungan kerja.

Ujian teori peristiwa afektif menyatakan hal-hal berikut:

1. Satu episode emosi merupakan serangkaian pengalaman-
pengalaman emosional yang disorong muncul oleh suatu peristiwa
tunggal dan mengandung elemen-elemen emosi serta siklus
suasana hati.
2. Emosi saat ini mempengaruhi kepuasan kerja pada saat
berlangsung, bersama dengan riwayat emosi yang mengelilingi
peristiwa itu.
3. Oleh karena suasana hati dan emosi berflukturasi sepanjang waktu,
efeknya pada kerja juga berflukturasi.
4. Prilaku yang digerakan emosi umumnya pendek dalam durasi dan
variabilitas tinggi.
5. Karena emosi, bahkan yang positif, cenderung tidak cocol dengan
prilaku yang disyaratkan untuk melakukan pekerjaan, mereka
biasanya memiliki pengaruh negatif terhadap kinerja.

H. Kecerdasan Emosional
Kecerdasan emosional adalah kemampuan seseorang untuk
mendeteksi serta mengelola petunjuk-petunjuk dan informasi
emosional. Emotional intelligence adalah kemampuan seseorang untuk;
1. Menilai emosi dalam diri dan orang lain
2. Memahami makna emosi-emosi
3. Mengatur emosi seseorang secara teratur dalam sebuah model alur

6
 Kecerdasan emosional telah menjadi sebuah konsep
yang kontroversial dalam prilaku organisasi, dengan pendukung dan
penentang.

Kecerdasan emosional terdiri dari 5 (lima) dimensi, yaitu:

a) Kesadaran diri yaitu sadar atas apa yang anda rasakan

b) Manajemen diri yaitu kemampuan mengelola emosi dan dorongan
anda sendiri
c) Motivasi diri yaitu kemampuan bertahan dalam menghadapi
kemunduran dan kegagalan
d) Empati yaitu kemampuan merasakan apa yang dirasakan orang
lain
e) Keterampilan sosial yaitu kemampuan menangani emosi-emosi
orang lain

I. Pengaturan Emosi
Pengaturan emosi (emotion regulation), merupakan kecerdasan
emosional tetapi saat ini semakin dipelajari sebuah konsep terpisah. Para
peneliti dari pengaturan emosi sering mempelajari strategi yang mungkin
digunakan orang untuk mengubah emosi. Teknik lain dengan potensi atas
pengaturan emosi yakni dengan pengakuan.

J. Aplikasi Prilaku Organisai terhadap Emosi dan Suasana Hati

Pemahaman emosi dan suasana hati meningkatkan kemampuan
kita untuk menjelaskan dan memperkirakan proses;
 Proses Penyeleksian Pegawai (Selection)
EI (Emotional Intelligence) menjadi salah satu faktor penentu dalam
proses penyeleksian pegawai terutama untuk pekerjaan yang
menuntut terjadinya interaksi sosial yang besar. Menurut penelitian,
seseorang yang memiliki skor EI yang tinggi akan jauh lebih sukses
daripada mereka yang memiliki skor EI yang rendah.

7
 Pembuatan Keputusan (decisions making)
Emosi dan Suasana Hati yang positif dapat lebih baik dalam
membantu orang lain membuat keputusan,Emosi dan Suasana Hati
yang positif juga dapat meningkatkan kemampuan seseorang
dalam menyelesaikan masalah dan dapat membuat keputusan
yang lebih baik.

 Kreativitas (Creativity)
Salah satu tujuan pemimpin yang baik adalah untuk
memaksimalkan kekreativitasan pegawai-pegawainya. Kreativitas
dipengaruhi oleh Emosi dan Suasana Hati, ada dua opini tentang
hal tersebut. Yang pertama, orang yang sedang good moods
biasanya lebih kreatif daripada orang yang sedang bad moods
dikarenakan orang yang sedang good moods biasanya lebih
fleksibel dan lebih terbuka pikirannya, maka dari itulah mereka
menjadi lebih kreatif. Yang kedua, ada beberapa peneliti yang tidak
setuju dan berpendapat bahwa orang yang sedang good moods
biasanya terlalu santai.

 Motivasi (Motivation)
Orang yang dalam Emosi dan Suasana Hati yang baik biasanya
lebih membantu rekan kerjanya dan merasa lebih baik akan diri
mereka sendiri, hal tersebut menuntun kepada kinerja kerja yang
unggul.

 Kepemimpinan (Leadership)
Pemimpin yang mempunyai tujuan inpirasional menghasilkan
optimisme, kerjasama, dan entusiasme yang lebih baik kepada
pegawai-pegawainya yang menuntun terjadinya interaksi sosial
yang positif terhadap rekan kerja dan pelanggan.

8
 Negosiasi (Negotiation)
Ketika negosiator menunjukkan kemarahan, maka dari pihak lawan
dapat mengambil esimpulan bahwa negosiator telah menyerahkan
semua yang dia bisa. Negosiator dapat menunjukkan kemarahan
tetapi secara selektif agar kemarahan yang ditunjukkan bisa efektif.

 Layanan Pelanggan (Customer Service)

Penularan Emosi (Emotion Contagion) adalah emosi dan suasana
hati seseorang yang disebabkan oleh emosi dan suasana hati milik
orang lain. Ketika seseorang menunjukkan emosi dan suasana hati
yang positif terhadap orang maka kebanyakan orang tersebut akan
membalas dengan emosi dan suasana hati yang positif pula.

 Sikap Kerja (Job Attitudes)

Biasanya emosi dan suasana hati yang positif di jam kerja dapat
memengaruhi emosi dan suasana diluar jam kerja dan begitu pula
sebaliknya terhadap emosi dan suasana hati yang negatif, tetapi
emosi dan suasana hati negatif seseorang saat jam kerja bisa
kembali menjadi emosi dan suasana hati yang positif saat jam
istirahat.

 Perilaku Kerja yang Menyimpang (Deviant Workplace Behaviours)

Seseorang yang memiliki emosi dan suasana hati negatif
cenderung melakukan penyimpangan perilaku bekerja dalam
jangka waktu pendek seperti bergossip atau bermian Hand Phone.
Sifat iri adalah salah satu penyebab terjadinya penyimpang perilaku
kerja.

9
 Keamanan dan Cedera dalam Bekerja (Safety and Injury at Work)
Seseorang yang memiliki emosi dan suasana hati yang negatif
cenderung merasa cemas sehingga tidak mampu untuk melindungi
diri dari bahaya dan merasa bahwa dia akan tetap terluka meskipun
sudah berusaha untuk melindungi diri atau mungkin dia akan panik
atau membeku ketika dihadapkan dengan situasi yang
mengancam.

10
 BAB III
KEPRIBADIAN DAN NILAI

1. Kepribadian
Menurut Gordon Allport kepribadian adalah jumlah total dan cara -
cara seorang individu beraksi atas dan berinteraksi dengan orang lain.

Kita sering mendiskripsikan bahwa kepribadian adalah sifat - sifat

yang dapat di ukur atas apa yang ditampilkan orang tersebut.

Mengukur Kepribadian

1. Survei laporan diri

Individu mengevaluasi diri sendiri dalam serangkaian faktor. Namun

responden mungkin berbohong atau mempraktikan manajemen impresi
untuk menciptakan impresi yang baik. Dalam metode ini score yang
diperoleh terkadang kurang akurat.

2. Survei peringkat pengamat

Memberikan penilaian independen atas kepribadian. Pengamat

atau rekan kerja lainya melakukan pemeringkatan (kadang-kadang
dengan pengetahuan subjek, kadang-kadang tidak). Survei ini lebih baik
dalam memprediksi kesuksesan dalam bekerja.

Seorang Manajer perlu mengetahui cara pengukuran kepribadian.

Alasanya yaitu riset telah menujukan kegunaan uji kepribadian dalam
keputusan perekrutan dan hal tersebut membantu manajer memprediksi
siapakah yang terbaik untuk melakukan pekerjaan. Manajer sebaikanya
menggunakan kombinasi antara survei laporan diri sendiri dan survei
peringkat pengamat agar prediksi kinerja memperoleh hasil yang lebih
baik.

11
Pembeda kepribadian

Faktor-faktor yang ditentukan saat konsepsi. Figur fisik, fitur wajah,

jenis kelamin, komposisi otot, temperamen, refleks, level energy, dan ritme
biologis, serta bentuk psikologis inheren yang secara substansial
dipengaruhi oleh orang tua. Menurut pendekatan genetik kepribadian
adalah struktur molekul gen terletak dalam kromosom.

Banyak peneliti di seluruh belahan dunia telah mempelajari

mengenai kembar identik yang dipisahkan. Meskipun demikian, pengaruh
hereditas lumayan signifikan, 50% mempengaruhi kesamaan kepribadian
& 30% minat kerja dan hiburan. Contoh : sepasang kembar dipisahkan
berpuluh puluh tahun dengan jarak yang jauh mereka didapati
mengendarai mobil dengan model dan warna sama, mengisap rokok,
bahkan memiliki anjing dengan nama yang sama.

Studi mengatakan bahwa faktor orang tua banyak mengintervensi

kepribadian. Menariknya disini adalah kembar identik yang dibesarkan
dalam rumah tangga yang berbeda lebih mirip satu sama lain dibanding
saudara kandung yang dibesarkan bersama si kembar. Kesimpulanya
orang tua berkontribusi penting dalam kepribadian kita melalui gen
mereka.

Meski demikian kepribadian seseorang dapat berubah. Skor

keandalan meningkat seiring berjalanya waktu. Namun perbedaan individu
keandalan tetap sama.

Berdasarkan riset kepribadian dapat berubah dalam masa

pertumbuhan dan lebih stabil di usia dewasa.

Karakteristik kepribadian

Karakteristik yang bertahan yang menjelaskan perilaku seorang

individu. Contoh perilaku : Malu ,agresif, penyerahan diri, malas, ambisius,
setia dan takut.

12
Indikator tipe Myers-Briggs ( Myers-BriggsType Indicator/MBTI)

Tes kepribadian 100 pertanyaan yang menanyakan orang - orang

apa yang biasanya mereka rasakan atau lakukan dalam berbagai situasi.
MBTI mengelompokan empat karakteristik dan mengklasifikasikan orang
dalam 1 dari 16 tipe kepribadian.

1. Ektrover (ekstrovered-E): ramah, pandai bersosialisasi, dan

percaya diri
Introver (intraverted-I): tenang dan pemalu

2. Perasa (sensing-S): praktis, memilih rutin dan urutan, serta focus

pada detail
Intuitif (intuitive-N): bergantung pada proses tidak sadar dan melihat
pada “gambaran besar”

3. Memikirkan (thinking-T): lebih menggunakan logika dan penalaran

untuk menangani masalah
Merasakan (feeling-F): berpegangan pada nilai nilai dan emosi
pribadi mereka

4. Menilai (Judging-I): menginginkan kendali, memilih urutan dan

struktur
Menerima (receiving-P): fleksibel dan spontan
Contoh: INTJ( introvert/intuitive/Pemikir/Penilai): visionar dengan
parkiran asli dan dorongan kuat, skeptis, kritis, independen, dan sering
kali sombong

ESTJ: pengatur. Realistis, logis, analitis, pembuat keputusan, cocok

untuk bisnis atau mekanika

ENTP: inovatif, individualistis, adaptif, dan tertarik pada

kewirausahaan. Cenderung berbakat dalam memecahkan masalah
mentang, namun kerap mengabaikan tugas rutin.

13
 Pengguna MBTI: Apple Computer, AT & T, Citigroup , GE, Rumah
Sakit, Institusi pendidikan. Angkatan bersenjata AS

Namun banyak bukit yang menentangnya karena model MBTI

memaksakan seseorang dalam satu tipe atau yang lainya. Misal
introvert/Extrovert . Sebenarnya MBTI bernilai untuk meningkatkan
kesadaran diri dan memberikan panduan dalam karri. Namun hasil
rendering kurang valid maka sebaikanya seorang manajer tidak
menggunakan model ini dalam perekrutan.

Model Kepribadian Lima Besar

Lima dimensi dasar yang mendasari semua yang lainya dan

mencangkup hampir semua variasi signifikan dalam kepribadian manusia
ditambah score tes sangat baik atau relevan dalam memprediksi perilaku
orang.

Faktor Faktor lima besar:

1. Ektraversi : tingkat kenyamanan dalam hubungan sosial.

2. Keramahan: kecenderungan untuk memahami orang lain . Baik,

ramah, kooperatif, hangat, dan mempercayai orang lain.

Skor keramahan rendah : tidak ramah, dingin, antagonis.

3. Kehati-hatian: ukuran reabilitas. Menjelaskan seseorang yang

bertanggung jawab, dapat diandalkan, persisten, dan teratur.

Berskor rendah : mudah dialihkan, tak dapat diandalkan, tak teratur

4. Stabilitas emosional: kemampuan seseorang untuk menghadapi

stres, mengarakterisasi seseorang yang tenang, percaya diri, aman.

Berskor tinggi negatif: gugup, depresi, tak aman

14
 5. Keterbukaan pada pengalaman: mecangkup minat dan ketertarikan
atas inovasi, mengkarakterisasi seseorang dari sisi imajinasi,
sensitivitas, rasa ingin tahu dan keterbukaan.

Skor rendah : kovensional dan senang zona nyaman.

Sifat lima besar memprediksi perilaku di tempat kerja

1. Skor tinggi dalam kehati hatian: pengetahuan tinggi, karena belajar

lebih banyak (biasanya berhubungan dengan IPK), kinerja konsisten
dan tinggi. Bisa juga yang tingkat kehati hatian tinggi tidak berkinerja
baik daripada yang tingkatnya rata-rata. Biasanya harapan hidup
lebih lama, kurang beradaptasi pada perubahan, kurang kreatif
dalam artistik. Bagaimanapun kehati - hatian penting bagi
kesuksesan organisasi.

2. Skor tinggi dalam stabilitas : optimis, positif, lebih bahagia

3. Skor tinggi dalam extrovert: bahagia, kinerja dan integrasi

interpersonal signifikan, banyak teman, berjiwa pemimpin, tanggung
jawab, pd, banyak absen.

4. Skor tinggi keterbukaan: kreatif, pemimpin, adaptif namun rentan

kecelakaan di tempat kerja

5. Keramahan: bahagia,disukai, baik dalam pekerjaan yang berorientasi

interpersonal seperti layanan pelanggan, taat, patuh, memiliki
kepuasan dalam pekerjaan, level kesuksesan karir pendapatan
rendah

15
Dark Triad

Tiga fitur yang tidak diinginkan sosial lainya :

1. Machiavellianisme/Mach (Niccolo Machiavelli Abad ke-16) adalah

cara bagaimana memperoleh dan menggunakan kekuasaan.

Individu dominan mach: pragmatis, mempertahankan jarak

emosional, percaya bahwa hasil dapat membenarkan cara, banyak
memanipulasi, menang namun jangka pendek, sedikit dipengaruhi orang
namun mempengaruhi orang lain lebih banyak, agresif, konterproduktif

Sebagai contoh: Hao adalah manajer di Shanghai. Ia menerima

tiga promosi dalam Lima tahun terakhir dan tidak meminta maaf atas takit
agresif yang digunakan untuk memajukan kariernya. "Arti nama saya
adalah pintar, dan itulah saya. Saya melakukan apa saja untuk maju."
Katanya. Oleh karena itu Hao dikategorikan sebagai Machiavellian.

2. Narsisme adalah kecenderungan sombong, memiliki rasa kelebihan

akan pentingnya diri, dan membutuhkan kekaguman yang kelebihan,
memiliki rasa kekayaan. Orang yang narsis lebih adaptif dan mengambil
keputusan yang lebih baik ketika keputusan itu kompleks.

Sebagai contoh, Sabrina senang menjadi pusat perhatian sering

bercermin, bermimpi besar dan merasa multitalent. di sisi lain, seseorang
yang narsis memiliki level tinggi atas motivasi & keterlibatan kerja
,kepuasan hidup, adaptif dan menjadi pengambil keputusan kompleks
yang baik. Namun dalam konteks etis tinggu pemimpin yang narsis dinilai
tidak etis dan efektif. Narsisme biasa terjadi pada CEO atau selebritis.

3. Psikopat dikategorkan sebagai kecenderungan sedikitnya

kepedulian atas orang lain dan kuranganya rasa bersalah atau menyesal
saat tindakanya menyebabkan bahaya. Studi menemukan psikopat
berhubungan positif dengan kemajuan dalam organisasi tetapi tidak terkait
pada kesuksesan dan efektivitas.

16
 Psikopat berhubungan dengan penggunaan taktik berpengaruh
keras (ancaman dan manipulasi) serta bullying (fisik/verbal). Psikopat
berkaitan dengan kelicikan. Organisasi perlu berhati hati dalam menilai
psikopat. UU ADA melarang diskriminasi penyandang cacat fisik atau
mental.

Studi menemukan bahwa kecacatan mental sedikit lebih buruk dari

klaim kecacatan fisik. Namun tidak berarti organisasi harus merekrut tiap
orang cacat mental atau mempertimbangkan kecacatan mental.

Pendekatan-Penghindaran

Kerangka kerja di mana individu beraksi pada rangsangan.

Kerangka kerja pendekatan-penghindaran mengorganisasikan sifat - sifat
dan dapat membantu menjelaskan bagaimana mereka memprediksi
perilaku kerja.

1. Motivasi pendekatan adalah ketertarikan kita pada rangsangan positif.

2. Motivasi penghindaran adalah respons kita pada rangsangan negatif.

Sifat Kepribadian Lainya yang Relevan dengan Perilaku Organisasi

Atribut-atribut yang merupakan prediktor atas perilaku dalam organisasi:

1. Evaluasi Inti Diri (Core Self Evaluation/ CSE) adalah kesimpulan

akhir yang di miliki individu tentang kemampuan, kompetensi dan nilai
mereka sebagai individu. Oramg cenderung menyukai dirinya dan
memandang dirinya efektif, mampu, dan dalam kendali atas
lingkungannya. CSE berhubungan dengan kepuasan kerja dan
prediktor kinerja.

Orang dengan evaluasi inti diri positif berkinerja lebih baik karena
menetapkan sasaran yang lebih ambisius, lebih berkomitmen,
bertahan lama dalam mecoba mencapainya.

17
 Orang yang memiliki skor positif tinggi memberikan layanan
pelanggan yang lebih baik, rekan kerja yang lebih populer dan
memiliki karier yang dimulai dengan langkah lebih baik dan menanjak
lebih cepat sepanjang waktu. Mereka berkinerja sangat baik jika
mereka mereka pekerjaanya memberikan arti dan membantu orang
lain.

2. Pengawasan diri (self monitoring) adalah suatu siap kepribadian

yang mengukur kemampuan seseorang individu untuk menyesuaikan
perilakunya dengan faktor-faktor situasional eksternal.

Pengawasan diri tinggi menunjukkan adaptabilitas yang cukup

dalam menyesuaikan perilaku dengan petunjuk-petunjuk eksternal dan
dapat berperilaku berbeda dalam situasi yang beragam. Ia
menampilkan perbedaan antara penampilan umum dan pribadi,
memperhatikan perilaku orang lain, kinerja baik, menjadi
pemimpin/posisi sentral, komitmen kurang, cenderung mobile, dan
mendapat banyak promosi

Pengawasan diri rendah cenderung tidak dapat menyamarkan diri,

konsistensi perilaku tinggi antara siapa mereka dan apa yang mereka
kerjakan dan kurang memperhatikan perilaku orang lain

3. Kepribadian proaktif (proactive personality) adalah orang orang

yang mengidentifikasikan peluang, menunjukan inisiatif, inovatif,
mengambil tindakan dan bertahan sampai perubahan yang berarti.
Mereka memiliki kinerja dan kesuksesan karier yang lebih baik.

Sisi buruk kepribadian proaktif menurut studi atas 231

pengangguran kepribadian ini berhubungan negatif dengan
persistensi dalam pencarian kerja. Mereka lebih cepat mendapat
kerja. Harus mengetahui kapan mundur dan mempertimbangkan
pulang alternatif dalam menghadapi kegagalan.

18
Kepribadian dan Situasi

Efek sifat-sifat tertentu pada perilaku organisasi tergantung pada situasi.

Terdapat dua kerangka teoritis:

1. Teori kekuatan situasi/perilaku adalah sebuah teori yang

mengindikasikan bahwa cara kepribadian bertranslasi ke dalam perilaku
bergantung pada kekuatan situasi. Maksud kekuatan situasi adalah tingkat
dimana norma-norma, petunjuk atau standar mendikte perilaku yang
pantas. Sebaliknya dalam situasi lemah apa pun dapat terjadi. Oleh
karena itu berdasarkan riset sebaiknya kita memprediksi kepribadian
dalam situasi lemah daripada dalam situasi kuat.

Terdapat empat elemen kekuatan situasi :

 Kejelasan: petunjuk mengenai kewajiban dan tanggungjawab kerja

tersedia dan jelas. Pekerjaan yang jelas menghasilkan situasi kuat
karena individu dapat segera menentukan apa yang harus dilakukan,
sehingga meningkatkan peluang bahwa setiap orang berperilaku
sama. Misalnya, pekerjaan petugas kebersihan mungkin memberikan
kejelasa lebih tinggi dibanding pengasuh.

 Konsistensi: petunjuk tentang kewajiban dan tanggung jawab cocok

satu sama lain. Petunjuk mengarah pada perilaku sama yang
diinginkan. Misalnya, pekerjaan perawat di unit perawatan akut
memiliki konsistensi tinggi dibanding manajer.

 Batasan: tingkat kebebasan individu untuk memutuskan atau

bertindak dibatasi kekuatan di luar kendalinya. Berarti kebijakan
individu terbatas.

 Konsekuensi: keputusan atau tindakan memiliki implikasi penting bagi

orgsnisasi.

19
 2. Teori aktivasi sifat, memprediksi bahwa beberapa situasi, peristiwa,
atau intervensi mengaktivasikan sebuah sifat lebih dari yang lain.

2 Nilai

Nilai (value) adalah suatu bentuk keyakinan dari pribadi dan sosial.
Mengandung elemen penilaian karena menganfung ide-ide seorang
individu mengenai apa yang benar, baik, atau diinginkan.

Pentingnya Nilai

Nilai penting terhadap penelitian perilaku organisasional karena

menjadi dasar pemahaman sikap dan motivasi individu.

Sebagai contoh, anda memasuki sebuah perusahaan dan memiliki

pandangan bahwa pengalokasian berdasarkan prestasi kerja adalah
benar, sementara pengalokasian imbalan berdasarkan senioritas adalah
salah.

1. Nilai terminal (terminal value) adalah hasil akhir yang dinginkan dari
keberadan, sasaran yang ingin dicapai seseorang dalam hidupnya.
Contoh, kesejahteraan, kesuksesan, kebebasan, kesehatan, kebaikan.

2. Nilai instrumental (instrumental value) adalah mode perilaku yang

lebih disukai atau alat untuk mencapai nilai terminal seseorang. Contoh,
harapan diri, disiplin, serta orientasi sasaran.

Nilai-nilai Pada Generasi

Kelompok Kerja Kontemporer (Contemporary Work Cohort)

Teori ini mengelompokkan nilai-nilai dalam bekerja menurut
generasi atau angkatan kerja. Perubahan nilai terus terjadi dari satu
angkatan keangkatan berikutnya. Namun tidak memastikan bahwa setiap
orang pasti memiliki nilai yang sama dengan angkatan kerjanya dan nilai
angkatan kerja di satu Negara dapat berbeda dengan negara lain.

20
Angkatan kerja yang ada dalam situasi kerja saat ini:

Generasi Memasuki Perkiraan Nilai-nilai

Angkatan Umur Kerja Dominan
Kerja Sekarang
Lonjakan bayi 1965-1985 Pertengahan Kesuksesan, pencapaian,
(Baby Boomers) 40-an sampai ambisi, ketidaksukaan akan
pertengahan 60- otoritas, kesetiaan pada
an karier
X 1985-2000 Akhir 20-an Keseimbangan kerja/hidup,
sampai awal 40- orientasi tim, tidak menyukai
an aturan, setia pada
hubungan
Milenium 2000- Di bawah 30 Percaya diri, kesuksesan
sekarang financial, mengandalkan diri
tetapi berorientasi tim

Menghubungkan Kepribadian danNilai Individu dengan Situasi Kerja.

Agar dapat bekerja optimal, organisasi perlu mencocokkan

kepribadian dan nilai individu pada pekerjaan tertentu. Namun jika
lingkungan bersifat dinamis, karyawan dituntut agar lebih fleksibel, siap
berpindah tugas atau tim

1. Kecocokan Individu dan Pekerjaan (Personality-Job Fit) oleh John

Holland

Teori ini berpendapat bahwa kepuasan kerja tinggi dan tingkat

keluar rendah saat karyawan sesuai dengan pekerjaannya.

Cara pengukurannya dilakukan dengan menggunakan

kuesioner Vocational Preference Inventory, yang mencakup 160 judul
pekerjaan.

21
2. Kecocokan Individu dan Organisasi (Person-Organization Fit)

Teori ini berpendapat seseorang akan tertarik dan diseleksi oleh

organisasi yang memiliki kesamaan nilai-nilai.

Seorang yang tinggi dalam extraversion akan cocok dengan

budaya agresif dan berorientasi tim. Seorang yang tinggi
dalam agreeableness akan cocok dengan lingkungan kerja yang suportif
dan seorang tinggi dalam openness akan cocok dengan organisasi yang
menekankan inovasi.

Nilai-nilai Internasional

Geert Hofstede (akhir 1970-an) menyurvei lebih dari 116.000

pekerja IBM di 40 negara mengenai nilai-nilai terkait pekerjaan mereka
dan mendapati bahwa manajer dan pekerja beragam dalam lima dimensi
nilai dari budaya nasional, yaitu:

1. Power Distance (Jarak kekuasaan), Menggambarkan derajat seseorang

menerima distribusi perbedaan kekuasaan. Rating tinggi berarti ada
perbedaan wewenang dan kuasa yang tinggi antar atasan dan
bawahan. Budaya ini kurang menolerir kesetaraan.

2. Individualism vs Collectivism (individualism vs kolektivisme),

Individualisme adalah tingkatan dimana individu lebih suka bertindak
sebagai individu daripada sebagai anggota suatu kelompok dan
menjunjung tinggi hak-hak individual. Kolektivisme menekankan
kerangka sosial yang kuat dimana individu mengharap individu lain
dalam kelompok mereka untuk menjaga dan melindungi mereka.

3. Masculinity vs Femininity (maskulinitas vs feminitas), Maskulinitas

merupakan tingkat dimana budaya menyukai peran-peran maskulin
tradisional seperti pencapaian, kekuasaan, dan kendali, berlawanan
dengan pandangan pria dan wanita adalahsama. Femininitas berarti

22
 budaya melihat sedikit perbedaan antara peran pria dan wanita serta
memperlakukan wanita sama dengan pria dalam segala hal.

4. Uncertainty Avoidance (penghindaran ketidakpastian), Derajat sebuah

Negara mengutamakan situasi yang terstruktur, menghindari
ketidakpastian dan ambigu, dan memiliki banyak aturan.

5. Long-term vs Short-term (jangka panjang vs jangka pendek), Orang-

orang jenis long-term cenderung melihat masa depan dan menghargai
ketekunan dan kegigihan. Orang-orang jenis short-term lebih menerima
perubahan dan kurang mengacuhkan komitmen.

Kerangka GLOBE untuk Menilai Budaya

Mengidentifikasikan sembelin dimensi yang membedakan budaya
nasional. Beberapa seperti, jarak kekuaaan, individualisme/kolektivisme,
penghindaran ketidakpastian, diferensiasi jenis kelamin (mirip maskulinitas
vs femininitas), dan orientasi masa depan (mirip orientasi jangka panjang
vs jangka pendek). Menyerupai dimensi-dimensi Hofstede. Perbedaan
utama adalah bahwa kerangka GLOBE menambahkan dimensi-dimensi
seperti, orientasi kemanusiaan (tingkat dimana masyarakat menghargai
individu yang altruistik, murah hati, dan baik pada orang lain) serta
orientasi kerja (tingkat dimaa masyarakat mendorong da menghargai
anggota kelompok atas perbaikan kinerja dan kesempurnaan

23
 DAFTAR PUSTAKA

Stephen P. Robins dan Timothy A. Judge. Prilaku Organisasi. 2015.

Jakarta: Salemba Empat

Stephen P. Robbins. Stephen. 2008. Perilaku Organisasi. Jakarta:

Salemba Empat.

24