Andrés Ramírez, es gerente de marca de una empresa de alimentos, “Alimentos la Delicia” le han

delegado desarrolle la creación de un EQUIPO de trabajo compuesto por 5 personas, que impulse
la nueva marca de agua que se va a lanzar próximamente en la empresa.

Para esto Andrés decide hacer un estudio de todos los trabajadores de cada una de las áreas de la
compañía y seleccionar de cada una de ellas a los mejores en cuanto a aptitudes y actitudes, pues
considera que solo así logrará el objetivo, una vez tiene a estas personas inicia un proceso de
formación, de entrenamiento acerca de las actividades a realizar y de delegación de actividades a
cada uno de los miembros del equipo, conforme a sus aptitudes y habilidades, así como comparte
con el equipo la meta y el objetivo del mismo.

Al iniciar el trabajo con los miembros del equipo empieza a notar algunas habilidades que en su
preselección no había estudiado en algunos miembros, por lo cual decide un ajuste individual de
tareas y aprovechar así estas nuevas aptitudes encontradas, más cuando en la medida que
avanzaba el desarrollo de los objetivos se empezaron a presentar algunos inconvenientes, que en
momentos lo desanimaban, pero que al mismo tiempo lo llenaban de entusiasmo para seguir
adelante.

Andrés Ramírez, como gerente de marca, desarrollará la creación de un EQUIPO de trabajo

compuesto por 5 personas, el cual impulsará la nueva marca de agua que se va a lanzar
próximamente en la empresa.

Por lo tanto lo hará mediante un proceso que le permitirá identificar las capacidades de las personas
requeridas en cada puesto de trabajo a través de un perfil cuantificable y medible objetivamente.
Este proceso es la Implementación de un Modelo de Gestión por Competencias, el cual tiene como
objetivo asegurar, desde antes de la contratación, que los candidatos a desempeñar dichas
responsabilidades presenten evidencias de su competitividad en la gestión efectiva de las funciones
asignadas.

El Perfil de cargos por competencia está compuesto por un dominio de competencias conocidas
como los desempeños típicos y propios de una persona; y por otra parte están las áreas de
competencias las cuales sirven para clasificar aquellas que son cognitivas, actitudinales o las
referidas a un determinado nivel de especialidad.

Si se prioriza el ámbito de aplicación es posible clasificarlas en:

Cognitivas: Son todas aquellas que se fundamentan principalmente en conocimientos disciplinarios,
es decir que su énfasis está dado por el saber, comprender, analizar y tratar la información
relevante.

Procedimentales: son las que permiten saber cómo proceder en situaciones determinadas, tales
como elaborar un proyecto, preparar un balance, operar sistemas tecnológicos.

Interpersonales: Permiten cooperar con otros en busca de un objetivo común, son las capacidades
para saber cómo comportarse en distintas situaciones, captar e interpretar señales de los
interlocutores.
Las competencias también podemos clasificarlas en función de su foco material:

Fundamentales, genéricas o transversales: La comunicación, creatividad, síntesis, estas pueden ser

de tipo sistémico, instrumental o interpersonal.

Disciplinarias o generales: Pueden ser de tipo cognoscitivo, metodológico o tecnológico, están

fundadas en las ciencias básicas, humanidades o artes y enfatizan en conocimientos aplicados a cada
disciplina o campo de conocimiento.

Específicas o profesionales: estas son típicas de cada una de las profesiones. Pueden tener relación
en una proporción importante con aquellas de otras profesiones pertenecientes a la misma familia
de ocupación

Diseño de los procesos de recursos humanos por competencias laborales

Contratación: El proceso contratación en una organización con modelo de gestión por

competencias, incluye tres subprocesos que son: Atracción, Selección e Incorporación.

Atracción y reclutamiento: A pesar de los altos índices de desempleo no basta con informar sobre
una vacante, es necesario realizar un buen proceso de atracción, que capte la atención de los
mejores candidatos, que cumplan con los perfiles deseados.

En este modelo, la atracción se constituye en un proceso de comunicación y retroalimentación entre

la organización y los candidatos.

El proceso inicia por parte de la organización comunicando, interna y/o externamente a la misma,
la necesidad de contratar a una persona que cumpla con un determinado perfil continúa con la
comunicación por parte de los candidatos de su interés por trabajar en la organización, y de esa
forma un proceso retroalimentación que lleva a la organización a conocer más sobre el candidato y
al candidato lo dirige a conocer más de la organización.

Es importante tener en cuenta que, un buen proceso de atracción, selección e incorporación

depende de la apropiada definición del perfil vacante, para lo cual, la definición de las competencias

Selección: Al proceso de atracción le sigue el de selección, a través del cual se escoge al candidato
que demuestre mayor compatibilidad con el perfil del cargo y la organización. Para lo cual debemos
seguir unos pasos:

1. Revisión de las hojas de vida preseleccionadas durante el proceso de atracción, y el

conocimiento de los objetivos de la organización y el perfil definido para el cargo vacante.
2. Realización de una entrevista.
3. Por último, después de haber preseleccionado a un candidato se procede a la verificación
de las referencias indicadas en su hoja de vida.

Incorporación : Después de seleccionado el candidato a ocupar el cargo vacante, se procede a su

incorporación a la organización, para lo cual se acuerda con el interesado las condiciones de
contratación, las responsabilidades, las tareas, su ubicación dentro del organigrama, su jefe
inmediato, las personas a su cargo, los beneficios, remuneración, tiempo.

Una vez acordadas las condiciones de incorporación, se firma el contrato.

Referencias
http://manglar.uninorte.edu.co/jspui/bitstream/10584/7619/1/dise%C3%B1omode.pdf

Andrés Ramírez, es gerente de marca de una empresa de alimentos,

“Alimentos la Delicia” le han delegado desarrolle la creación de un EQUIPO
de trabajo compuesto por 5 personas, que impulse la nueva marca de aguaque se
va a lanzar próximamente en la empresa.

“
El futuro de cualquier empresa depende de la calidad de su gente. Para ello,la gestión de las
competencias es una prioridad, ya que permite: Analizar lascompetencias clave para llevar a cabo la
estrategia empresarial. Evaluar
el potencial de las competencias existentes. Enriquecer las competencias del personal
actual
”.

Así que Andrés lo hará realizando un proceso que le permitirá identificar lashabilidades de
cada persona en cada puesto de trabajo a través de un perfilcuantificable y ponderable.
Para este proceso se realizará un Modelo deGestión por Competencias con el cual se
busca afirmar, desde mucho antesde la contratación que las personas elegidas para
dichas labores presenten ydemuestren competitividad en la gestión efectiva de las
distintas funcionesque se asignarán según cada perfil requerido.La gestión por
competencias parte del análisis de las habilidades, actitudes,conocimientos y conductas
que hace posible definir un puesto de trabajo yevaluar los resultados del desempeño de
quien lo ocupa.
TESIS DE GRADO DISEÑO DE UN MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS
RECUPERADO:http://190.242.62.234:8080/jspui/bitstream/11227/472/1/TESIS%20DE%2
0GRADO%20YURLEIVYS%20CORREA%20Y%20VANESSA%20MARTINEZ.pdfGESTIO
N DE LAS COMPETENCIAS CLAUDE LEVY-LEBOYER
RECUPERADO:https://www.casadellibro.com/libro-gestion-de-las-
competencias/9788480889339/920867
En primer caso Andrés por ser el gerente de la empresa es el
responsable de la administración y el desarrollo de la nueva
marca de agua que va ha salir del mercado, para ello debe tomar las
decisiones en la creación de un nuevo equipo de
trabajo, también es necesario que se haga un estudio de mercado para
que los futuros clientes vean el nuevo producto
como algo nuevo y novedoso.

Andrés Ramírez inicialmente debe crear las estructuras del proyecto y

ver que necesita y así ver sus propiedades para
seleccionar el equipo que quiere, para desarrollar en las habilidades
necesarias para lograr y tener el proceso de gestión
requerido y luego activar el proyecto en el desarrollo de la nueva
marca de agua.

Para ello debemos desarrollar un trabajo en equipo, según la visión

del líder hay que ver un sinfín de oportunidades
teniendo en cuenta los objetivos finales. Hay vemos la importancia del
liderazgo. Y así el desarrollo del trabajo se forme
exitosa, con las habilidades y oportunidades teniendo en cuenta la
visión del líder y viendo todo el potencial que tienen los
demás compañeros de trabajo.