eJournal Administrative Reform, 2017, 5 (2): 356-364

ISSN 2338-7637, ar.mian.fisip-unmul.ac.id

© Copyright 2017

PENGARUH KOMPETENSI DAN DUKUNGAN ATASAN SERTA

KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP KINERJA PEGAWAI
DINAS PEKERJAAN UMUM DAN PENATAAN RUANG
KOTA SAMARINDA

Uwim Murshalim1, Adam Idris 2, Achmad Djumlani 3

Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengolerasikan, menganalisis dan
menjelaskan Pengaruh Kompetensi dan Dukungan Atasan serta Komitmen
Organisasional Terhadap Pegawai Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang
Kota Samarinda. Hasil Penelitian menunjukkan bahwa Kompetensi berpengaruh
terhadap kinerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kota
Samarinda. Dukungan atasan berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas
Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kota Samarinda. Komitmen
organisasional berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum
dan Penataan Ruang Kota Samarinda.

Kata Kunci : Kompetensi, Dukungan Atasan, Komitmen Organisasional, Kinerja

Abstract
This study aims to identify, analyze and explain the influence of
competence and support of supervisors as well as organizational commitment to
the employee of Public Works Department and Spatial Planning of Samarinda
City. The result of the research shows that Competence has an effect on to the
performance of employee the field of Bina Marga Public Works and Spatial
Department of Samarinda City. Supervisor's support affect the performance of
employees of the Public Works and Spatial Department of Samarinda City.
Organizational commitment affects the performance of employees of the Public
Works and Spatial Planning Department of Samarinda City.

Keywords : Competence, Supervisor Support, Organizational Commitment,

Performance

Pendahuluan
Untuk mendapatkan kinerja yang sesuai dengan harapan organisasi maka
diperlukan kompetensi yang baik. Kompetensi adalah kegiatan yang
mengusahakan agar pekerjaan-pekerjaan terlaksana sesuai dengan rencana yang
ditetapkan dan atau hasil yang dikehendaki sesuai dengan kapasitas dan
kemampuan pegawai. Pada setiap instansi memerlukan kompetensi dari
pegawainya. Hal ini berarti juga kompetensi merupakan tindakan atau kegiatan

1
Mahasiswa Program Magister Ilmu Administrasi Negara, Fisip – Unmul Samarinda.
2
Dosen Program Magister Ilmu Administrasi Negara, Fisip – Unmul Samarinda.
3
Dosen Program Magister Ilmu Administrasi Negara, Fisip – Unmul Samarinda.
 Pengaruh Kompetensi Dan Dukungan Atasan Serta Komitmen… (Uwim Murshalim)

yang mengusahakan agar pekerjaan terlaksana sesuai dengan rencana yang

ditetapkan atau hasil kerja yang dikehendaki berdasarkan kemampuan pegawai.
Tujuan instansi dalam membangun pegawai yang handal tidak hanya
sebatas pada kompetensi pegawai, semuanya akan berjalan dengan optimal
apabila didukung dengan atasan yang mempunyai visi yang sama dengan
organisasi dan mengerti keadaan pegawainya. Fungsi dukungan pimpinan harus
mampu membantu organisasi dalam memelihara pengendalian efektif dengan cara
memelihara komunikasi yang baik, memberikan dorongan-dorongan positif baik
secara moril maupun materiil sehingga merasa aman dan nyaman secara
psikologis dalam bekerja yang nantinya akan mendorong peningkatan kinerja
pegawai.
Kinerja merupakan hal yang harus diperhatikan dengan serius oleh atasan,
karena apabila pegawai sudah merasa puas atau dengan kata lain pegawai tersebut
merasa nyaman dengan pekerjaan masing-masing, maka tidak diragukan lagi
mereka akan bekerja dengan sepenuh hati dan akan menghasilkan output yang
memuaskan pihak instansi dengan indikasi kinerja pegawai yang membaik.
Kecakapan pegawai Dinas Pekerjaan Umum dan Tata Ruang Kota
Samarinda dalam pelaksanaan tugas dan tanggung jawab dapat dikatakan masih
belum optimal hal ini diketahui melalui eksekusi program yang telah
direncanakan belum mampu direalisasikan secara optimal sehingga peningkatan
pelayanan terhadap masyarakat masih belum terpenuhi sesuai rencana yang telah
dibuat. Hal lain yang menjadi penghambat optimalisasi penyelesaian tugas oleh
pegawai sehingga memberikan dampak berupa hambatan pengambilan keputusan.
Penyebab munculnya permasalahan ini adalah sumber daya manusia internal
organisasi yang tidak berjalan sesuai dengan yang seharusnya yang diakibatkan
oleh penurunan kepuasan kerja pegawai yang berhubungan secara langsung
terhadap penurunan komitmen organisasional pegawai terhadap instansi Dinas
Pekerjaan Umum dan Tata Ruang Kota Samarinda.
Permasalahan dalam penelitian ini karena adanya komitmen organisasional
pegawai terhadap Dinas Pekerjaan Umum dan Tata Ruang Kota Samarinda yang
rendah karena kinerja kurang optimal, pimpinan yang mengalami pergantian
sehingga terjadi permasalahan dalam hal komunikasi yang masih rendah yang
diakibatkan oleh kurang informatifnya delegasi tugas ke bawahan. Dampaknya
pegawai menjadikan komitmen organisasional pegawai menurun juga. Kinerja
pegawai Dinas Pekerjaan Umum dan Tata Ruang Kota Samarinda dapat
dikatakan masih belum optimal hal ini diketahui melalui eksekusi program yang
telah direncanakan belum mampu direalisasikan secara optimal sehingga

357
eJournal Administrative Reform, Volume 5, Nomor 2, 2017: 356-364

peningkatan pelayanan terhadap masyarakat masih belum terpenuhi sesuai

rencana yang telah dibuat.

Kompetensi
Menurut Kusuma (1987:43) memandang kompetensi sebagai kemampuan
umum yang diperlukan untuk mendukung penampilan (performance) dalam suatu
jabatan atau pekerjaan tertentu yang mencakup sejumlah tingkah laku yang amat
penting dan menjalankan suatu jabatan atau pekerjaan. Spenser (1993) di dalam
Sutrisno (2009:221) mengatakan bahwa kompetensi adalah karakteristik yang
mendasari seseorang dan berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam
pekerjaannya. Menurut Wibowo (2008:87), kompetensi merupakan karakteristik
individu yang mendasari kinerja dan perilaku di tempat kerja. Kinerja di
pekerjaan dipengaruhi oleh: (a) pengetahuan, kemampuan dan sikap; (b) gaya
kerja, kepribadian, kepentingan/minat, dasar-dasar, nilai sikap, kepercayaan dan
gaya kepemimpinan. Oleh karena itu, kompetensi merupakan karakteristik yang
mendasar pada setiap individu yang dihubungkan dengan kriteria yang
direferensikan terhadap kinerja yang unggul atau efektif dalam sebuah pekerjaan
atau situasi

Dukungan Atasan
Menurut Saifuddin (2011) dukungan pimpinan merupakan refleksi sikap
positif pimpinan dalam memberikan respon terhadap suatu objek yang dihadapi.
Sementara Siegel (dalam Taylor: 1999) mendefinisikan Dukungan pimpinan
sebagai “Suatu kondisi dimana seseorang diberi dorongan sehingga merasa aman
dan nyaman secara psikologis. Termasuk didalamnya kesadaran dari keberadaan
yang baik dan kepuasan diri dari affec hunger (senang akan keinginan besar)”.
Fungsi dukungan pimpinan harus mampu membantu organisasi dalam
memelihara pengendalian efektif dengan cara memelihara komunikasi yang baik,
memberikan dorongan-dorongan positif baik secara moril maupun materiil
sehingga merasa aman dan nyaman secara psikologis dalam bekerja yang
nantinya akan mendorong peningkatan pelaksanaan pengendalian intern secara
berkesinambungan. Seperti yang dikemukan oleh Willy Susilo (2002: 243)
menjelaskan bahwa “Komitmen dan dukungan pimpinan, baik secara moril
maupun materiil yang memadai sangat diperlukan. Komitmen mengandung
pengertian bahwa pimpinan perlu bersikap konsisten dan konsekuen.Konsisten
berarti memberikan dukungan secara terus menerus dan konsekuen berarti
bersedia memainkan peran yang diharapkan”.

358
 Pengaruh Kompetensi Dan Dukungan Atasan Serta Komitmen… (Uwim Murshalim)

Komitmen Organisasional
Menurut Wood et al., (2001:113) komitmen organisasional adalah tingkat
seseorang mengenal dengan kuat dan merasa menjadi bagian organisasi. Porter
dalam Kuntjoro (2002) menyatakan bahwa komitmen organisasional adalah
kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasikan
keterlibatan dirinya ke dalam bagian organisasi. Hal ini dapat ditandai dengan tiga
hal, yaitu:
1. Penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.
2. Kesiapan dan kesediaan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh atas
nama organisasi.
3. Keinginan untuk mempertahankan keanggotaan di dalam organisasi.

Kinerja
Kinerja (performance) adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian
pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran,
tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam strategic planning suatu
organisasi.Istilah kinerja sering digunakan untuk menyebut prestasi atau tingkat
keberhasilan individu maupun kelompok individu.Kinerja bisa diketahui hanya
jika individu atau kelompok invidu tersebut mempunyai kriteria keberhasilan
yang telah ditetapkan.Kriteria keberhasilan ini berupa tujuan-tujuan atau target-
target tertentu yang hendak dicapai.Tanpa ada tujuan atau target, kinerja
seseorang atau organisasi tidak mungkin dapat diketahui karena tidak ada tolok
ukurnya.Sedangkan pengukuran kinerja (performance measurement) adalah suatu
proses penilaian kemajuan pekerjaan terhadap tujuan dan sasaran yang telah
ditentukan sebelumnya, termasuk informasi atas: efisiensi penggunaan sumber
daya dalam menghasilkan barang dan jasa; kualitas barang dan jasa (seberapa
baik barang dan jasa diserahkan kepada pelanggan dan sampai seberapa jauh
pelanggan terpuaskan); hasil kegiatan dibandingkan dengan maksud yang
diinginkan; dan efektivitas tindakan dalam mencapai tujuan.

Hasil Penelitian
Berdasarkan hasil pengujian secara statistik dapat terlihat dengan jelas
bahwa secara parsial (individu) semua variabel bebas (X) berpengaruh terhadap
terikat (Y). Pengaruh yang diberikan keempat variabel bebas tersebut bersifat
positif artinya semakin tinggi kompetensi, dukungan atasan, komitmen
organisasional maka mengakibatkan semakin tinggi pula kinerja pegawai yang
dihasilkan. Hasil tersebut sesuai dengan hipotesis yang diajukan. Penjelasan dari
masing-masing pengaruh variabel dijelaskan sebagai berikut

359
eJournal Administrative Reform, Volume 5, Nomor 2, 2017: 356-364

a. Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai. Pada level of significant

0,05, diperoleh thitung untuk variabel Kompetensi kerja (X1), sebesar 3.422
dan diketahui ttabel sebesar 1,70814 (uji satu arah, pada pada kolom 3
dengan df 39), maka t hitung> t tabel, Dengan demikian variabel Kompetensi
(X1) terbukti berpengaruh secara signifikan terhadap variabel kinerja
pegawai Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kota Samarinda.
Menurut Spencer dan Spencer (1993: 15) bahwa pada saat ini banyak
organisasi menjadi tertarik dalam manajemen untuk menilai kompetensi
tentang “bagaimana” kinerja dilakukan. Kompetensi dapat dihubungkan
dengan kinerja dan cukup niat, tindakan dan hasil akhir. Kompetensi sendiri
dapat mempengaruhi manajemen kinerja seperti yang dikemukakan oleh
Armstrong (2004: 91) bahwa manajemen kinerja terkait dengan input dan
proses (sasaran dan kompetensi). Penilaian kinerja didasarkan pada suatu
pemahaman pengetahuan, keterampilan keahlian dan perilaku yang
diperlukan untuk melaksanakan tugas dengan baik. Kompetensi
mempengaruhi kinerja dikemukakan oleh Gilley, Boughton dan Maycunich,
(1999: 44) yang berarti kinerja dipengaruhi oleh kompetensi dari tiap
individu yang ditentukan oleh pelatihan dan pengembangan sumber daya
manusia agar mencapai tingkat yang diinginkan.
b. Pengaruh Dukungan atasan terhadap Kinerja Pegawai. Pada level of
significant 0,05, diperoleh thitung untuk variabel dukungan atasan (X2),
sebesar 3,397 dan diketahui t tabelsebesar 1,70814 (uji satu arah, pada pada
kolom 3 dengan df 39), maka t hitung> t tabel, Dengan demikian variabel
dukungan atasan (X2) terbukti berpengaruh secara signifikan terhadap
variabel kinerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kota
Samarinda. Dukungan atasan/supervisor mengacu pada persepsi karyawan
tentang hubungan mereka dengan atasan mereka dan seberapa baik karyawan
dapat mengandalkan atasan untuk peduli terhadap kepentingan individu (Hsu,
dalam Ibrahim, 2012). Hubungan ini juga dijelaskan oleh Gagnon dan
Michael (dalam Ibrahim, 2012) sebagai sejauh mana seorang karyawan
merasa bahwa mereka didukung oleh atasan mereka. Karyawan lebih
cenderung untuk tetap dengan organisasi jika mereka merasa bahwa atasan
mereka menghargai kontribusi dan kesejahteraan mereka, berkomunikasi
dengan baik dengan mereka, dan memperlakukan mereka dengan hormat dan
pengakuan (Eisenberger et al., dalam Ibrahim, 2012). Atasan merupakan
peran penting dalam meningkatkan karakteristik motivasi dari lingkungan
kerja seperti wewenang pekerjaan. Pemimpin yang efektif seharusnya
memberikan feedback tentang peran dan tugas yang dapat meningkatkan

360
 Pengaruh Kompetensi Dan Dukungan Atasan Serta Komitmen… (Uwim Murshalim)

pengalaman positif karyawan (Griffin, Patterson & Barat dalam Zaigham,

2010). Bawahan yang bekerja dengan atasan yang kasar melakukan kinerja
dengan bantuan dari rekan-rekan kerja (Zellars, Tepper & Duffy dalam
Zaigham, 2010). Menurut Studi Loke (dalam Zaigham, 2010)
mengungkapkan bahwa perilaku kepemimpinan memiliki dampak yang besar
pada hasil karyawan. Seorang manajer tidak hanya menggunakan perilaku
kepemimpinan tetapi harus menggunakannya dengan tepat untuk
mempengaruhi karyawan sehingga mendapatkan hasil yang lebih baik. Jika
tidak, pihak lain akan mencoba untuk menyediakan lingkungan yang
mendukung untuk meningkatkan kepuasan kerja, produktivitas dan
komitmen organisasi. Karyawan mampu mengidentifikasi sumber perlakuan
tidak adil di tempat kerja terutama pada atasan atau rekan kerja. Hal ini dapat
menimbulkan ketidakpuasan karyawan, kesulitan, dan perilaku agresif.
(Ladebo, Awotunde & Saghir dalam Zaigham, 2010). Persepsi dukungan
organisasi mengacu pada persepsi pegawai mengenai sejauh mana organisasi
menilai kontribusi, memberi dukungan, dan peduli pada kesejahteraan
mereka (Rhoades & Eisenberger, 2002: 96). Jika pegawai menganggap
bahwa dukungan organisasi yang diterimanya tinggi, maka pegawai tersebut
akan menyatukan keanggotaan sebagai anggota organisasi ke dalam identitas
diri mereka dan kemudian mengembangkan hubungan dan persepsi yang
lebih positif terhadap organisasi tersebut. Dengan menyatunya keanggotaan
dalam organisasi dengan identitas pegawai, maka pegawai tersebut merasa
menjadi bagian dari organisasi dan merasa bertanggung jawab untuk
berkontribusi dan memberikan kinerja terbaiknya pada organisasi (Rhoades
& Eisenberger, 2002: 99).
c. Pengaruh Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Pegawai. Pada level
of significant 0,05, diperoleh t hitunguntuk variabel komitmen organisasional
(X3), sebesar 3,052 dan diketahui t tabelsebesar 1,70814 (uji satu arah, pada
pada kolom 3 dengan df 39), maka t hitung > t tabel. Dengan demikian variabel
komitmen organisasional (X3) terbukti berpengaruh secara signifikan
terhadap variabel kinerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan
Ruang Kota Samarinda.
d. Variabel yang Berpengaruh Dominan terhadap Kinerja. Berdasarkan hasil uji
regresi liner berganda diketahui bahwa variabel yang berpengaruh dominan
terhadap kinerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kota
Samarinda adalah variabel dukungan atasan, ini terbukti dari besarnya nilai
Standardized Coefficient Beta variabel komitmen organisasional yang mana
lebih besar dari koefisien variabel independent yang lain. Persepsi dukungan

361
eJournal Administrative Reform, Volume 5, Nomor 2, 2017: 356-364

organisasi mengacu pada persepsi pegawai mengenai sejauh mana organisasi

menilai kontribusi, memberi dukungan, dan peduli pada kesejahteraan
mereka (Rhoades & Eisenberger, 2002:96). Jika pegawai menganggap bahwa
dukungan organisasi yang diterimanya tinggi, maka pegawai tersebut akan
menyatukan keanggotaan sebagai anggota organisasi ke dalam identitas diri
mereka dan kemudian mengembangkan hubungan dan persepsi yang lebih
positif terhadap organisasi tersebut. Dengan menyatunya keanggotaan dalam
organisasi dengan identitas pegawai, maka pegawai tersebut merasa menjadi
bagian dari organisasi dan merasa bertanggung jawab untuk berkontribusi
dan memberikan kinerja terbaiknya pada organisasi (Rhoades & Eisenberger,
2002:99). Rhoades dan Eisenberger (2002:102) mengungkapkan bahwa
persepsi terhadap dukungan organisasi juga dianggap sebagai sebuah
keyakinan global yang dibentuk oleh tiap pegawai mengenai penilaian
mereka terhadap kebijakan dan prosedur organisasi.Keyakinan ini dibentuk
berdasarkan pada pengalaman mereka terhadap kebijakan dan prosedur
organisasi, penerimaan sumber daya, interaksi dengan agen organisasinya
(misalnya supervisor), dan persepsi mereka mengenai kepedulian organisasi
terhadap kesejahteraan mereka.

Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahsan sebagaimana yang
dikemukakan pada bab sebelumnya, maka dapat ditarik beberapa kesimpulan
sebagai berikut :
1. Kompetensi berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum
dan Penataan Ruang Kota Samarinda.
2. Dukungan atasan berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Pekerjaan
Umum dan Penataan Ruang Kota Samarinda.
3. Komitmen organisasional berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas
Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kota Samarinda.
4. Kompetensi dan dukungan atasan serta komitmen organisasional
berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum dan
Penataan Ruang Kota Samarinda.

Saran
Dari hasil kesimpulan tersebut, penulis memberikan saran-saran sebagai
berikut :

362
 Pengaruh Kompetensi Dan Dukungan Atasan Serta Komitmen… (Uwim Murshalim)

1. Diharapkan agar memperhatikan lagi variabel-variabel lain selain

Kompetensi, dukungan atasan, komitmen organisasional karena ketiga
variabel tersebut mampu meningkatkan variabel kinerja secara optimal.
2. Untuk lebih meningkatkan kinerja pegawai, sebaiknya memberikan
kesempatan kepada pegawai untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan
guna menambah wawasan dan pengetahuan baik lingkup administrasi
maupun pelaksanaan teknis.
3. Hendaknya peneliti selanjutnya agar menggunakan path analysis (Analisis
Jalur) agar mampu menjawab permasalahan penelitian yang lebih
komprehensif dengan diketahuinya pengaruh variabel bebas terhadap
variabel terikat baik langsung maupun tidak langsung
4. Hasil, aspek kelemahan dan kelebihan dari penelitian ini hendaknya
dijadikan tolak ukur dan pelengkap pengetahuan (basic of reference), dalam
merumuskan penelitian dalam bidang yang sama, sekaligus
menyempurnakannya. Hasil penelitian ini bisa jadikan tambahan informasi
atau pengetahuan (stock of knowledge), sekaligus bisa dijadikan dasar
dalam merumuskan berbagai tindakan atau perlakuan terhadap
pemberdayaan pegawai.

Daftar Pustaka
Amstrong, Michael. 2004. Human Resources Management Practice. Kogan Page:
Philadelphia dan London.
Gilley, J.W., Boughton, N.W., dan Maycunich, A., 1999. The Peformance
Challenge Developing Management System To Make Employees Your
Organization’s Greatest Assets. Perseus Book: New York.
Ibrahim. 2012. “The Relationship Between Organizational Culture and Job
Satisfaction in National Oil Corporation of Libya” , International Journal
of Humanities and Applied Sciences (IJHAS), Vol. 1, No.9, 2277-4386.
Kuntjoro. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Raja Grafindo Persada:
Jakarta.
Pencer, Peter M. & Signe M. Spencer. 1993. Competence at Work “Models for
Superior Performance”. Jhon Wiley & Sons Inc: New York.
Rhoades, L dan Eisenberger, R. 2002. Perceived Organizational Support: A
Review of The Literature. Journal of Applied Psychology, 87 (4): 698-714
Saifuddin.2011. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, Edisi
Pertama. PT.Raja Grafindo Persada: Jakarta.
Seta, Kusuma. 1987. Manajemen Sumber Daya Manusia. Kalam Mulia: Jakarta.
Susilo, Willy. 2002. Audit SDM, Panduan Komprehensif Auditor dan Praktisi
Manajemen. PT. Vorqistatama Bina Mega: Jakarta.
Sutrisno, E. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Kencana: Jakarta.

363
eJournal Administrative Reform, Volume 5, Nomor 2, 2017: 356-364

Taylor, S.E, Peplau, L. A., Sears, D.O. 1999. Social Psycology. Prentice Hall:
New Jersey.
Wibowo. 2008. Manajemen Kinerja. Rajagrafindo Persada: Jakarta.
Wood. 2001. Human Resource Management. Salemba Empat: Jakarta.
Zaigham, N. 2010. Impact of supportive supervisors and empowerment on
organizational citizenship behavior (OCB) in the private sector of Pakistan.
New Horizons, 4(2), 32-44.

364