Anda di halaman 1dari 14

CRITICAL BOOK REPORT

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

OLEH :

NAMA : FALAH AGUNG PUTRA HARAHAP


NIM : 7161144018

PENDIDIKAN ADMINISTRASI PERKANTORAN


FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS NEGERI MEDAN
2019
KATA PENGANTAR

Puji syukur kita ucapkan kepada kehadirat Allah SWT,Tuhan Yang Maha Esa yang
telah memberikan kita rahmat kesehatan dan kesempatan, sehingga saya bisa menyusun atau
menyelesaikan Critical Book Review buku MSDM .Shalawat dan rangkaian salam kehadirat
nabi Muhammad SAW yang membawa kita dari alam kegelapan menuju terang benderang.
Pembuatan makalah ini bertujuan sebagai tugas individu mata kuliah .Critical Book Review
ini jauh dari kesempurnaan dan masih banyak kekurangannya seperti pepatah yang
mengatakan “tak ada gading yang tak retak“, baik isi maupun penyusunnya. Atas semua itu
dengan rendah hati penulis harapkan kritik dan saran yang membangun guna menyempurnakan
makalah Critical Book ini.

Medan, Mei 2019

Penulis
DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ............................................................................................................... 1


BAB I PENDAHAULUAN ....................................................................................................... 4
1.1 LATAR BELAKANG...................................................................................................... 4
1.2 RUMUSAN MASALAH ................................................................................................ 4
1.3 TUJUAN DAN MANFAAT ............................................................................................ 4
BAB II PEMBAHASAN ........................................................................................................... 5
2.1 IDENTITAS BUKU ......................................................................................................... 5
2.1.1 BUKU UTAMA ........................................................................................................ 5
2.1.2 BUKU PEMBANDING ........................................................................................... 5
2.2 Ringkasan Buku Pembanding .......................................................................................... 5
BAB III KELEBIHAN DAN KEKURANGAN BUKU ......................................................... 13
3.1 Kelebihan Buku Utama .................................................................................................. 13
3.2 Kekurangan Buku Utama ............................................................................................... 13
3.3 Kelebihan buku Pembanding ........................................................................................ 13
3.4 Kekurangan Buku Pembanding ...................................................................................... 13
BAB IV PENUTUP ................................................................................................................. 14
4.1 Kesimpulan dan Saran .................................................................................................... 14
BAB I PENDAHAULUAN
1.1 LATAR BELAKANG
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah hal yang paling penting dalam suatu
perusahaan atau organisasi. Karena manusia merupakan hal yang harus diperhatikan guna
mencapai tujuan yang diinginkan. Untuk itu perlu dipelajari teori teori terlebih dahulu di dalam
mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia maka diperlukan buku buku penunjang dalam
mempelajarinya. Dalam Critical Book ini saya akan mencoba membahas dua buku tentang
Manajemen Sumber Daya Manusia yaitu buku diktat yang disusun oleh Dosen Pengampu mata
kuliah tersebut yaitu ibu Fauzia Agustini, SE. MBA dan ibu Hilma Harmen,SE. MBA dan buku
yang disusun oleh bapak Dr.T.Hani Handoko ,M.B.A.Semoga Critical Book Review ini dapat
bermanfaat.

1.2 RUMUSAN MASALAH


-Bagaimana pembahasan dari buku bapak Dr.T.Hani Handoko ,M.B.A?

-Bagaimana kelemahan dari buku tersebut dan buku diktat mata kuliah MSDM?

-Bagaimana kelebihan dari buku tersebut dan buku diktat mata kuliah MSDM?

1.3 TUJUAN DAN MANFAAT


Dapat menambah pengetahuan lagi tentang Manajemen Sumber Daya Manusia dan
mengetahui kekurangan dan kelebihan dari buku buku MSDM serta menyelesaikan tugas individu
mata kuliah MSDM.
BAB II PEMBAHASAN
2.1 IDENTITAS BUKU

2.1.1 BUKU UTAMA

Judul : Manajemen Sumber Daya Manusia I

Penulis : Fauziah Agustini, SE. MBA dan Hilma Harmen, SE. MBA

Tahun : 2017

Halaman : 129

Penerbit : Universitas Negeri Medan

2.1.2 BUKU PEMBANDING


Judul :Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia

Penulis :Dr.T.Hani Handoko ,M.B.A

Tahun :2011

No ISBN:979-503-222-4

Halaman:259

Penerbit:BPFE-Yogyakarta

2.2 Ringkasan Buku Pembanding


BAB 1 : MANAJEMN SUMBER DAYA MANUSAI : KONSEP DAN TANTANGAN

Manajemen personalia adlah perencanaan , pengorganisasian,pengarahan , pengawasan


kegiatan kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai tujuan individu, organisasi dan
masyarakat.

Manajemen sumberdaya manusia adalah penarikan,seleksi,pengembangan


,pemeliharaan dan pengembangan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan tujuan
individu maupun organisasi,Defenisi kita tentang manajemen sumberdaya manusia
mengemukakan fungsi fungsi personalia.

Pandangan padangan dalam manajemen personalia mencakup : pendekatan sumber


daya manuisa,pendekatan manajerial,pendekatan sistem,dan pendekatan proaktip.Tantangan
tantangan lingkungan eksternal dlam manajemen persoanlia meliputi : tantangan
teknologi,tantangan ekonomi, keadaan politik dan pemerintah ,tantangan demografis,kondisi
geografis,kondisi sosial budaya,pasar tenaga kerja ,kegiatan kegiatan para pesaing . Sedangkan
tantangan tantangan organisasional yaitu : Karakter organisasi,serikat karyawan , sistem
informasi , perbedaan perbedaan individual karyawan, sistem nilai manajer dan karyawan.

Ada beberapa perkembangan baru dalam manajemen personalia dan sumberdaya


manuisa :Keterbukaan,proaktivitas,orientasi sistem,penilaian efektivitas manajemen sumber
daya manusia,keterlibatan strategik.

BAB 2 : DESAIN PEKERJAAN DAN INFORMASI ANALISIS PEKERJAAN

Desain pekerjaan adalah fungsi penetapan kegiatan kegiatan kerja seseorang individu
atau kelompok karyawan secara organisasional.tujuannya adalah untuk mengatur penugasan
penugasan kerja yang memenuhi kebutuhan krbutuhan organisasi,teknologi dan keperilakuan.

Elemen elemen Organisasional terdiri dari pendekatan mekanistik,aliran kerja,praktek


praktek kerja.Elemen elemen lingkungan yaitu kemampuan dan tersedianya karyawan dan
berbagai pengharapan sosial.Elemen elemen keperilakuan yaitu otonomi ,variasi,identitas
tugas,dan umpan balik.

Kegunaan Informasi analisis pekerjaan adalah : untuk menetapkan basis rasional bagi
struktur kompensasi ,untuk mengevaluasi bagaimana tantangan tantangan lingkungan
mempengaruhi pekerjaan pekerjaan individual,untuk menghapuskan persyaratan persyaratan
kerja yang dapat menyebabkan diskriminasi dan pengadaan personalia,untuk merencanakan
kebutuhan kebutuhan sumber daya mansia di waktu yang akan datang,dll.

Pengumpulan informasi analisis pekerjaan : persiapan analisis pekerjaan , pengumpulan


data yang terdiri dari observasi,wawancara,kuesioner,logs,kombinasi , penyempurnaan
.Penggunaan analisis pekerjaan yaitu untuk mendapatkan deskripsi pekerjaan dan spesifikasi
pekerjaan

BAB 3 : PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

Perencanaan sumber daya manusia merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan


untuk mengantisipasi permintaan permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu
yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan
oleh kondisi kondisi tersebut.

Beberapa penyebab timbulnya permintaan sumberdaya manusia di waktu yang akan


datang adalah :

Lingkungan Eksternal Organisasional Persediaan Karyawan


-Ekonomi -Rencana rencana strategic -Pensiun

-Sosial – Politik Hukum -Anggaran (budget) -Permohonan berhenti

-Teknologi -Forecast penjualan dan -Pemberhentian (terminasi )


produksi
-Persaingan -Kematian
-Desain organisasi dan
pekerjaan

-Perluasan Usaha

Sistem perencanan sumber daya manusia terdiri dari empat kegiatan yang saling
berhubungan dan terpadu yaitu : Inventarisasi persediaan sumber daya manusia.forcast sumber
daya manusia,penyusunan rencana rencana sumber daya manusia,pengawasan dan evaluasi

BAB 4: PENARIKAN SUMBER DAYA MANUSIA

Penarikan atau recruitment adalah proses pencarian dan pemikatan para calon karyawan
(pelamar ) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan .Kendala kendala dalam penarikan
adalah kebijaksanaan kebijaksanaan organisasional terdiri dari kebijaksanaan
promosi,kebijaksanaan kompensasi,kebijaksanaan status karyawan , dan kebijaksanaan
penerimaan tenaga local ,Rencana rencana sumber daya manusia ,Kondisi pasar tenaga kerja
,kondisi kondisi lingkungan eksternal , persyaratan persyaratan jabatan,dan kebiasaan
kebiasaan pelaksana penarikan.

Perusahaan dan pelamar biasanya memanfaatkan sejumlah saliran yang tersedia yaitu :
Walk-ins , Rekomendasi dari karyawan (Employe Referrals ) , pengiklanan,Agen agen
penempatan tenaga kerja ,lembaga lembaga pendidikan,organisasi organisasi
karyawan,leasing,nepotisme,asosiasi asosiasi professional,operasi operasi militer dan open
house.

BAB5 : PROSES SELEKSI

Proses seleksi adalah serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk memutuskan
apakah pelamar diterima atau tidak .Tantangan pada seleksi adalah Tantangan tantangan suplai
, tantangan tantangan ethis , tantangan tantangan organisasional .

Langkah langkah dalam proses seleksi adalah : penerimaan pendahuluan , testes


penerimaan,wawancara seleksi , pemeriksaan referensi ,evaluasi medis,wawancara atasan
langsung , keputusan penerimaan .dan hasil seleksi dan umpan balik .
BAB 6 : LATIHAN DAN PENGEMBANGAN

Ada 2 tujuan utama program latihan dan pengembangan karyawan . yang pertama
latihan dan pengembangan dilakukan untuk menutup “ gap “ antara kecakapan atau
kemampuan karyawan dengan permintaan jabatan.Kedua , program program tersebut
diharapkan dapat meningktkan efisiensi dan efektifitas kerja karyawan dalam mencapai sasaran
sasaran kerja yang telah ditetapkan .

Teknik teknik latihan dan pengembangan adalah teknik on the job yang terdiri dari
rotasi jabatan ,latihan instruksi pekerjaan,magang,coaching , penugasan sementara , dan juga
metode metode simulasi yaitu metode studi kasus , role playing,business games,vestibule
training , latihan laboratorium ,program program pengembangan eksekutif ,Serta teknik teknik
presentasi informasi yaitu : kuliah,presentasi video,metode komperensi,programmed
instruction , dan studi sendiri .

BAB 7 : PERENCANAAN KARIR

Karier adalah seluruh pekerjaan ( jabatan ) yang ditangani atau dipegang selama
kehidupan kerja seseorang .Banyak orang gagal dalam mengelola karirnya karena mereka tidak
memperhatikan konsep konsep dasar perencanaan karir ini .

Beberapa manfaat yang diperoleh bila manajemen personalia melibatkanperencanaan


karir adalah : Mengembangkan para karyawan yang dapat dipromosikan,Menurunkan
perputaran karyawan , mengungkap potensi karyawan, mendorong pertumbuhan ,mengurangi
penimbunan , memuaskan kebutuhan karyawan , dan membantu pelaksanaan rencana rencana
kegiatan yang telah disetujui .

Titik awal pengembangan karir dimulai dari diri karyawan . Setiap orang betrtanggung
jawab atas pengembangan dan kemajuan karirnya . Setelah komitmen pribadi dibuat , beberap
kegiatan pengembangan karir dapat dilakukan . Kegiatan kegiatan tersebut mencakup : Prestasi
kerja , Exposure,Permintaan Berhenti , Kesetiaan Organisasional , Mentors dan sponsors serta
kesempatan kesempatan untuk tumbuh .

BAB 8: PENILAIAN PRESTASI KERJA

Penialian prestasi kerja adalah proses melalui mana organisasi organisasi mengeveluasi
atau menilai prestase kerja karyawan . kegiatan ini dapat memperbaikin keputusan keputusan
personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja
mereka .

Kegunaan kegunaan penilaian prestasi kerja dapat dirinci sebagai berikut : Perbaikan
prestasi kerja , penyesuaian penyesuaian kompensasi , keputusan keputusan penempatan ,
kebutuhan kebutuhan latihan dan pengembangan , perencanaan dan pengembangan karir ,
penyimpangan penyimpangan proses staffing ,ketidak-akuratan informasional , kesalahan
kesalahan desain pekerjaan , kesempatan kerja yang adil , tantangan tantangan eksternal .

Teknik teknik dalam penilaian prestasi antara lain : Rating scale , checklist, metode
peristiwa kritis , field review method, tes dan observasi prestasi kerja , dan metode evaluasi
kelompok .

BAB 9 : PEMBERIAN KOMPENSASI

Kimpensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk
kerja mereka.Secara terincitujuan tujuan yang hendak dicapai melalui administrasi kompensasi
dapat diuraikan sebagai berikut : Memperoleh personalia yang qualified , mempertahanakan
para karyawan yang ada sekarang , menjamin keadilan , menghargai perilaku yang diinginkan
, mengendalikan biaya biaya , dan memenuhi peraturan peraturan legal.

Tantangan tantangan yang dapat mempengaruhi kebijaksanaan kompensasi adalah


suplai dan permintaan tenaga kerja , serikat karyawan , produktivitas , kesediaan untuk
membayar ,kemampuan untuk membayar ,berbagai kebijaksanaan pengupahan dan penggajian
, kendala kendala pemerintah .

Dalam menerapkan kompensasi perusahaan perusahaan harus mampu dan


memperhatikan konsep keadilan.Kompensasi terdiri dari kompensasi Variabel-
individual,Kompensasi variable – kelompok,dan kompensasi pelengkap – fringe
benefits.Dalam hal ini perusahaan harus mampu memberikan program program pelayanan
diantaranya adalah program program rekreasi , cafeteria,perumahan,bea siswa pendidikan,
fasilitas pembelian , konseling financial dan legal dan aneka ragam pelayanan lain.

BAB 10 : KEPUASAN KERJA,STRESS DAN DISIPLIN

Kepuasa kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak


menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka .Kepuasan kerja
mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya . ini tampak pada positip karyawan
terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi dilingkungan kerjanya . Departemen
personalia harus senantiasa memonitor kepuasan kerja , karena hal itu mempengai tingkat
absensi , perputaran tingkat tenaga kerja , semngat kerja , keluhan keluhan , dan masalah
masalah personalian vital lainnya .

Berbagai bentuk kekhawatiran dan masalah selalu dihadapi para karyawan .kita semua
dari waktu kewaktu menjumpai kesulitan “ , masalah masalah dan mengalami kesedihan
emosional. Diantara kondisi “ kerja tersebut adalah : beban kerja yang berlebihan , tekanan
atau desakan waktu , kualitas supervise yang jelek , iklim politis yang tidak aman ,umpan balik
tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai , wewenang yang tidak mencukupi untuk
melakukan tanggung jawab,kemenduaan peranan,frustasi, konflik antar pribadi dan antar
kelompok, perbedaan antara nilai njilai “ perusahaan dan karyawan dan berbagai bentuk
perubahan .

Penyebab penyebab stress antara lain kekhawatiran financial,masalah “ yang


bersangkutan dengan anak , maslah masalah phisik , masalah masalah perkawinan, perubahan
yang terjadi ditempat tinggal dan masalah pribadi lainnya .

Cara terbaik untuk mengurangi stress adalah dengan menangani penyebab


penyebabnya .Sebagai contoh departemen personalia dapat membantu karyawan untuk
mengurangi stress dengan memindahkan ke pekerjaan lain , mengganti penyelia yang berbeda
, dan menyediakan lingkungan kerja yang baru .

Kegiatan kegiatan yang dilaksanakan dalam konseling sering disebut fungsi fungsi
konseling. Berbagai fungsi pokok konseling adalah pemberian nasehat , penentraman hati,
komunikasi , pengenduran ketegangan emosional ,penjernihan pemikiran , re orientasi .

Disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar standar organisasional.


ada dua tipe pendisplinan yaitu disiplin preventif dan korektiv .

BAB 11 : HUBUNGAN SERIKAT KARYAWAN MANAJEMEN

Kerangka hubungan serikat karyawan dan manajemen terdiri dari tiga actor atau
pemeran utama : para pekerja dan wakil wakil mereka ( pengurus serikat ) , para manajer atau
manajemen dan wakil wakil pemerintah dalam bidang bidang legislative,yudikatif dan
eksekutif .

Ada tiga tipe serikat karyawan yaitu : Craft Unions, Industrial Union,Mixed Unions
.Perundingan kolektip adalah suatu proses dimana para wakil dua kelompok bertemu dan
bermaksud untuk merundingkan suatu perjanjian yang mengatur hubungan” kedua pihak
diwaktu yang akan datang , Ada dua tipe dasar perundingan kolektip yaitu tradisonal dan
integratif.

Ada beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam perundingan kolektif ,yang akan
mempengaruhi sikap , proses dan hasil perundingan. Diantara faktor faktornya adalah cakupan
perundingan , tekanan tekanan perundingan serikat karyawan , peranan pemerintah , kesediaan
perusahaan.

Manajemen personalia dapat mengembangkan kerja sama antara perusahaan dan


serikat karyawan melalui konsultasi awal ,perhatian , panitia “ kerja bersama, program program
latihan , dan pihak ketiga.

BAB 12 : AUDIT PERSONALIA


Audit personalia mengevaluasi kegiatan kegiatan personalia yang dilakukan dalam
suatu organisasi . Audit tersebut mungkin mencakup satu departemen atau perusahaan
keseluruhan.hasilnya memberikan umpan balik tentang fungsi personalia bagi para manajer
operasional dan dapartemen personalia.Berbagai kegunaan audit antara lain :
Mengidentifikasikan sumbangna sumbangan departemen personalia kepada
organisasi,meningkatkan kesan professional,mendorong tanggung jawab,menstimulasi
keseragaman kebijaksanaan,memperjelas tugas tugas,menemukan masalah masalah personalia
, mengurangi biaya biaya sdm,menentukan besarnya sampel catatan, menyiapkan laporan
audit,mengembangkan rencana tundakan koreksi,dan melaksanakan tindak lanjut untuk
memastikan apakah masalah maslah temuan audit telah dipecahkan.

Pendekatan yang umum digunakan dalam audit personalia adalah : pendekatan


komparatif , pendekatan wewenang dari luar , pendekatan statistic , pendekatan kepatuhan ,
pendekatan MBO .Untuk mengumpulkan data tentang kegiatan kegiatan personalia beberapa
teknik yang berfungsi sebagai peralatan pengadaan informasi tersedia . Diantara peralatan itu
adalah wawancara, kuesioner dan survey, analisa catatan , informasi eksternal ,percobaan
personalia.

BAB 13 : SISTEM INFORMASI SUMBER DAYA MANUSIA

Sistem informasi sumber daya manusia adalah suatu prosedur sistematik pengumpulan
, penyimpanan , pemeliharaan , perolehan kembali dan validasi berbagai data tertentu yang
dibutuhkan oleh suatu organisasi tentang sumber daya manusianya , kegiatan kegiatan
personalia dan karakteristik” satuan kerja.Sistem ini sering juga disebut sistem informasi
karyawan , sistem informasi personalia , sistem pemrosesan data personalia dan banyak nama
lainnya .

Ada Tiga komponen yang harus ada dalam sism yaitu :

Masukan Pemeliharaan Keluaran


(input) data (Output)

Ada lima konsep dasar yang dicakup dalam defenisi SISM yaiti data base,pemasukan
data , penarikan data, Pusat informasi sumber daya manusia dan kualitas data.Dalam SISM
memiliki tahapan tahapan sebagai berikut: Usulan kepada manajemen, Analisis kebutuhan,
Spesifikasi sistem,Desain Sistem,Pengembangan sistem,instalasi dan konversi dan evaluasi .

Kesalahan kesalahan umum dalam penyusunan SISM adalah sistem mencoba untuk
melayani semua fungsi dan semua orang personalia – semua pada waktu yang sama , tidak ada
ahli personalia dalam tim proyek ,berbagai sistem terlalu kompleks ,Dukungan manajemen
pengoperasian yang tidak memadai,desain oleh panitia,secara teknis canggih tetapi tidak
berorientasi pada pemakai,lemahnya pengendalian proyek , menjanjikan pengurangan tenaga
kerja : pengamtaan yang tidak pernah terjadi , dan mengembangkan sendiri padahal kita dapat
membeli
BAB III KELEBIHAN DAN KEKURANGAN BUKU
3.1 Kelebihan Buku Utama
- Isi dalam buku mudah dipahami

-daftar isi disusun sesuai dengan urutan pembelajaran

-Dilengkapi dengan kasus yang harus diselesaikan

-Dilengkapi dengan soal untuk memudahkan pembaca mengasah pemahaman

-Dilengkapi juga dengan daftar istilah

3.2 Kekurangan Buku Utama


-Cover kurang menarik

-Tulisan terlalu rapat sehingga agak sulit dibaca

-Daftar pustaka terlalu sedikit

-Susunan penulisan tiap kertas masih kurang bagus.

3.3 Kelebihan buku Pembanding


-Cover buku terlihat cukup menarik

-Dilengkapai table dan bagan suatu proses

- Penyusunan kalimat sudah mudah dipahami

-Isi buku sudah lumayan lengkap

3.4 Kekurangan Buku Pembanding


-Terdapatkalimat yang tidak sesuai dengan KBBI

-Terdapat garis besar yang tidak dijelaskan

-Tulisan pada salah satu table terlalu kecil

-Masih terdapat kalimat yang bertele tele


BAB IV PENUTUP
4.1 Kesimpulan dan Saran
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu manajemen yang diterapkan dalam masalah
pengelolaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan organisasi. Dalam manajemen SDM
terdapat kegiatan perencanaan, prngorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga
kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi pemeliharan, dan pemutusan hubungan kerja.
Pada dasarnya buku Manajemen Sumber Daya Manusia adalah buku yang mudah dipahami
dan dipelajari. MSDM merupakan salah satu mata kuliah yang sangat penting dalam perkuliahan
jurusan Manajemen. Untuk itu perlu di lengkapi dengan buku yang mendukung dalam pembelajaran
yang menarik untuk dibaca serta mudah dipahami.